POHJOIS-POHJANMAAN LIITTO Palkkausjärjestelmä Riitta Pitkänen, Kimmo Hinno, Anu Saarela, Tarja Bäckman 21.11.2013 Hyväksytty maakuntahallituksessa xxxxx Tavoitteena on luoda työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa läpinäkyvä, oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä. Palkkausjärjestelmä on osa laajempaa palkitsemisjärjestelmää, joka liittyy johtamisjärjestelmään.
Johdanto Pohjois-Pohjanmaan liiton palkkausjärjestelmä on edellisen kerran hyväksytty maakuntahallituksessa 8.12.2008. Palkkausjärjestelmä on otettu asteittain käyttöön vuosien 2009 ja 2010 aikana. Tällä hetkellä on käytössä 7 palkkaryhmää. Palkkausjärjestelmän kehittämistarpeita, yhdenmukaista soveltamista ja toimivuutta on seurattu työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajista koostuvassa palkkatyöryhmässä. Työryhmä on todennut tarpeen mm. tarkastella palkkaryhmiä uudelleen ja selkiyttää tehtäväkohtaisen palkan muodostumisen ja arvioinnin perusteet sekä henkilökohtaisen lisän muodostumisen perusteet. Myös kehityskeskustelujen saaminen kiinteäksi osaksi johtamista ja palkitsemisjärjestelmää vaatii vielä yhtenäisistä menettelytavoista sopimista. Pohjois-Pohjanmaan liiton talous- ja toimintasuunnitelmassa vuosille 2012-2014 ja uudelleen vuosille 2013-2015 asetettiin tavoitteeksi palkkausjärjestelmän kehittäminen. Paikallisneuvottelussa 25.2.2013 työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa sovittiin palkkausjärjestelmän uudistamisen päälinjauksista, valittiin valmistelutyöryhmä ja päätettiin valmisteluaikataulusta. Valmistelutyöryhmään ovat kuuluneet hallintojohtaja Riitta Pitkänen, controller Kimmo Hinno, Jytyn pääluottamusmies Anu Saarela ja Jukon pääluottamusmies Tarja Bäckman. 1. Palkkausjärjestelmän tavoitteet Palkkausjärjestelmän uudistamisen tavoitteena on luoda työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa läpinäkyvä, oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä. Palkkausjärjestelmä on osa laajempaa palkitsemisjärjestelmää, joka liittyy johtamisjärjestelmään. Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista ja käytännöistä. Järjestelmä pitää sisällään määräykset ja ohjeet siitä, mistä palkka maksetaan ja miten. Palkkausjärjestelmä
tukee organisaation päämääriä ja strategioita sekä auttaa organisaatiota menestymään on kiinteä osa johtamista edistää toimintatapojen kehittämistä palkkarakenteen eri osat ovat loogisessa suhteessa keskenään motivoi ja huomioi kaikki henkilöstöryhmät palkan määräytymistä koskevat periaatteet ovat johdonmukaisia, tunnettuja ja hyväksyttyjä täyttää tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain periaatteet samapalkkaisuudesta Lähtökohtana on, että Pohjois-Pohjanmaan liitto työnantajana noudattaa valtakunnallista virka- ja työehtosopimuksia ja tekee ratkaisuja niiden puitteissa. Palkkausjärjestelmä koostuu seuraavista palkanosista: tehtäväkohtaisesta palkasta henkilökohtaisesta lisästä työkokemuslisästä tulospalkkiosta lisäksi voidaan maksaa muita KVTES:ssä mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia 2. Tehtäväkohtainen palkka
Tehtäväkohtainen palkka on perustava osa palkkaa. Se määritellään tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteella (TVA). Tehtäväkohtainen palkka on määriteltävä mahdollisimman objektiivisesti, jotta palkkausjärjestelmä voidaan kokonaisuudessaan kokea oikeudenmukaiseksi. Jos tehtäväkohtainen palkka on väärin suhteessa tehtävän vaativuuteen, eivät myöskään muut palkanosat toimi kannustavasti. Arvioinnissa verrataan keskenään samaan palkkaryhmään (hinnoittelukohtaan) kuuluvia tehtäviä. Samaan palkkaryhmään (hinnoittelukohtaan) kuuluvien tehtävien vaativuudessa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seurauksena tehtäväkohtaisessa palkassa voi olla merkittäviä suuruuseroja. Pohjois-Pohjanmaan liiton palkkaryhmittelyä on uudistettu niin, että useaan palkkaryhmään (hinnoittelukohtiin) on muodostettu tehtävän vaativuuden perusteella erilaisia koreja. Samassa palkkaryhmässä (hinnoittelukohdassa) olevalla työntekijällä/viranhaltijalla voi siten olla erisuuruinen tehtäväkohtainen palkka. Tehtävän vaativuuden arviointi tehdään kokonaisarviona, joka perustuu yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/työntekijän kanssa kirjallisesti tekemään tehtäväkuvaukseen ja työn vaativuuden arviointiin (lomake 1a ja lomake 1b). Tehtävän kuvauksen ja työn vaativuuden arvioinnin käyttöönoton objektiivisuus ja yhteismitallisuus varmistettiin sillä, että ensimmäisellä kerralla (v. 2013) TVA- keskustelussa oli esimiehen ja työntekijän lisäksi mukana controller. Palkkausjärjestelmän hyväksymisen jälkeen ja käytyjen TVA- keskustelujen perusteella palkkatyöryhmä sijoitti tehtävät palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkaryhmiin ja tämän jälkeen työnantaja tekee tarvittavat palkantarkistukset. Työntekijöiden/ viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtävänkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Tehtävänkuvausten pitäminen ajan tasalla on esimiesten vastuulla.
2.1.Tehtävän kuvauksen sisältö Tehtävänkuvaus on kirjallinen. Se on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen ja kuvaa keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Se ei ole tehtäväluettelo eikä luettelo siitä, mitä työntekijän pitää tehdä. Lomake 1a Työntekijän taustatiedot TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike: Henkilön nimi: Työpaikka (fyysisen työympäristön kuvaus) Koulutus: TEHTÄVÄKUVAUS Tähän kirjataan Lähin esimies, toimenkuva (3 4 kohtaa) ja sijaisuudet Tehtävien yleiskuvaus Tähän kirjataan tehtävien pääasiallinen sisältö (6-12 kohtaa)
2.2. Tehtävän vaativuustekijät Vaativuuden arvioinnin perustana ovat liiton tehtävät. Arvioinnissa tarkastellaan tehtäväkokonaisuuden tärkeyttä liiton tehtävien ja strategiasta johdettavien tavoitteiden toteuttamisen kannalta. Organisaation ja tehtävän perustuntemus on välttämätön kaikissa töissä. Kaikissa tehtävissä yhteydenpito edellyttää toisen ihmisen erityistä huomioon ottamista esittämistavan muotoilussa sekä sosiaalista joustavuutta. Hyvästä sisäisestä viestinnästä huolehtiminen ja hyvien käytäntöjen levittäminen on jokaisen työntekijän vastuulla. työntekijällä on vastuu omista työtehtävistään ja työskentelyn sujuvuudesta. Vaatimustekijänä on työn edellyttämä koulutus ja kokemus, osaamisvaatimuksen laaja-alaisuus tai syvyys, työn ohjeistus ja harkinnan itsenäisyys, ongelmien ratkaisu- ja organisointitaidot, vuorovaikutus ja ihmissuhdetaidot, vastuu ja vaikuttavuus. Kriteerit Kuvio 1 Vaativuustekijät Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Ryhmä 4 Ryhmä 5 Työn edellyttämä koulutus ja kokemus Osaamisvaatimuksen laaja-alaisuus tai syvyys Alan perustutkinto tai alan pitkäaikaisella työkokemuksella ja täydennyskoulutuksella saavutettu vastaava tietotaidon taso. Työlle on tyypillistä nopea rytmi, vaihtuvuus ja useat päällekkäiset tehtävät. Edellyttää omien töiden organisointikykyä. Alaan sopiva korkeakoulututkinto ja työkokemus. Alempaan korkeakoulututkintoon rinnastettavat vanhat opistoasteiset tutkinnot. Itsenäisesti hoidettavia alan tehtäviä. Työ voi sisältää useampia tehtäväkokonaisuuksia. Työ edellyttää yleensä erityisosaamista Alaan sopiva ylempi korkeakoulututkinto ja työkokemus tai alan korkeakoulututkinto ja alan vankka työkokemus. Asiantuntijatehtävä. Edellyttää oman alan tiedon soveltaminen itsenäisesti. Työ sisältää laajoja ja toisistaan poikkeavia asiakokonaisuuksia ja vaatii erityistä perehtyneisyyttä. Omaan osaamisalaan liittyvä suunnittelu- ja kehittäminen. Soveltuva ylempi korkeakoulututkinto ja pitkäaikainen työkokemus toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Laajojen tai toisistaan poikkeavien asiakokonaisuuksien asiantuntijuus taikka vaikeasti korvattavaa asian hallitsemista, joiden saavuttaminen edellyttää pitkän työkokemuksen ja kouluttautumisen kautta opitun tiedon soveltamista itsenäisesti. Omaan toimialaan liittyvä suunnittelu ja kehittäminen. Soveltuva ylempi korkeakoulututkinto ja pitkäaikainen työkokemus toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Johtamisosaaminen. Kyky toimia ryhmän johtajana. Laajojen tai toisistaan poikkeavien asiakokonaisuuksien asiantuntijuus taikka vaikeasti korvattavaa asian hallitsemista, joiden saavuttaminen edellyttää pitkän työkokemuksen ja kouluttautumisen kautta opitun tiedon soveltamista itsenäisesti. Työn ohjeistus ja Työtä varten on Tehtävän sisällöt tai toimeksian- Ratkaisujen tekemiseksi tarvit- Tehtävässä korostuu harkintatilantei- Johtamistyötä ohjaavat liiton yhteiset linjaukset.
Vaativuustekijät Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Ryhmä 4 Ryhmä 5 harkinnan itsenäisyys yleensä ohjeet tai mallit, joita on osattava itsenäisesti soveltaa ja tarvittaessa kehittää. not ovat suhteellisen selkeitä. Tehtävien suorittamiseksi tarvittavaa oman alan tietoa on osattava hankkia ja soveltaa itsenäisesti tarvittaessa myös uusissa ja muuttuvissa tilanteissa. Tilanteiden luonne on kuitenkin suhteellisen hyvin ennakoitavissa, ja aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja on yleensä hyödynnettävissä. tava oman alan tieto on osattava hankkia, analysoida, muokata ja soveltaa tilanteen edellyttämällä tavalla itsenäisesti. Aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja ei ole aina käytettävissä. Työ edellyttää yleensä jatkuvaa uuden tiedon seuraamista ja soveltamista sekä uusien ratkaisuvaihtoehtojen nopeaa suunnittelua ja läpivientiä. den moninaisuus ja poikkeaminen toisistaan sekä taito kehittää ratkaisumalleja tehtäväalueisiin sisältyvistä asiakokonaisuuksista. Työhön voi liittyä vähemmän kokemusta omaavan asiantuntijan tukeminen. Ratkaisujen tekemiseksi tarvittava oman alan tieto on osattava hankkia, analysoida, muokata ja soveltaa tilanteen edellyttämällä tavalla itsenäisesti. Aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja ei ole aina käytettävissä. Työ edellyttää yleensä jatkuvaa uuden tiedon seuraamista ja soveltamista sekä uusien ratkaisuvaihtoehtojen nopeaa suunnittelua ja läpivientiä. Johtajan tulee kehittää toimialaansa ja jatkuvasti perehdyttää osaamisryhmäänsä. Valmius tarvittaessa nopeisiin kannanottoihin muuttuvissa tilanteissa. Tehtävässä korostuu harkintatilanteiden moninaisuus ja poikkeaminen toisistaan sekä taito kehittää ratkaisumalleja tehtäväalueisiin sisältyvistä asiakokonaisuuksista. Työhön voi liittyä vähemmän kokemusta omaavan asiantuntijan tukeminen. Ratkaisujen tekemiseksi tarvittava oman alan tieto on osattava hankia, analysoida, muokata ja soveltaa tilanteen edellyttämällä tavalla itsenäisesti. Aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja ei ole aina käytettävissä. Työ edellyttää yleensä jatkuvaa uuden tiedon seuraamista ja soveltamista sekä uusien ratkaisuvaihtoehtojen nopeaa suunnittelua ja läpivientiä. Ongelmienratkaisuja organisointitaidot Työ edellyttää useamman tehtävän tai asian samanaikaista hallintaa, taitoa siirtyä itsenäisesti tehtävästä tai asiasta toiseen, kokonaisuuksien hallintaa.. Taito tuottaa tietoa ja vaihtoehtoisia ratkaisuehdotuksia päätöksenteon tueksi ja perustella ratkaisuvaihtoehdot. Taito organisoida ja aikatauluttaa tapahtumia ym. ja sovittaa yhteen eri aikatauluja. Taito tunnistaa ongelmat, tehdä vaihtoehtoisia ratkaisumalleja, arvioida ja tehdä yhteenvetoja eri mallien vaikutuksista sekä perustella vaihtoehdot ja ratkaisut. Taito hallita alan tietoja kokonaisuutena, sekä organisoida ja aikatauluttaa osaprosesseja ym. ja sovittaa yhteen eri asiakokonaisuuksia. Ongelmakenttä on pääsääntöisesti 3- ryhmän työtä laajempi ja haasteellisempi. Tehtävässä korostuu taito hallita samanaikaisesti monia strategisesti merkittäviä ja laajoja kokonaisuuksia. Työyhteisön tehtävien tasapuolinen jakaminen, organisointi ja priorisointi käytettävissä olevien resurssien mukaan. Ongelmakenttä on pääsääntöisesti 3-ryhmän työtä laajempi ja haasteellisempi. Tehtävässä korostuu taito hallita samanaikaisesti monia strategisesti merkittäviä ja laajoja kokonaisuuksia. Vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot Oman ydintehtävän edellyttämää omaaloitteista yhteydenpitoa liiton sisällä ja määrättyihin sidosryhmiin. Oma-aloitteista yhteydenpitoa ja tavoitteellista yhteistyötä liiton sisällä ja sidosryhmiin, Tavoitteellista ja monimuotoista vuorovaikutusta useiden sidosryhmien kanssa. Työ sisältää neuvontaa, ja vaativia neuvottelutilanteita. Prosessien johtamistaito. Tavoitteellista ja monimuotoista vuorovaikutusta useiden strategisesti merkittävien sidosryhmien kanssa. Työ sisältää neuvontaa, julkisuudessa esiintymistä sekä vaativia neuvottelutilanteita. Johtamis- ja esimiestaidot, kyky motivoida ja sitouttaa. Työ edellyttää myös vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaitoja. Tavoitteellista ja monimuotoista vuorovaikutusta useiden strategisesti merkittävien sidosryhmien kanssa. Työ sisältää neuvontaa, julkisuudessa esiintymistä sekä vaativia neuvottelutilanteita.
Vaativuustekijät Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Ryhmä 4 Ryhmä 5 Vastuu ja vaikuttavuus Vastuu käytännön asioiden toimivuudesta. Työssä tehtävät ratkaisut vaikuttavat liiton sisällä ja ulkopuolella. Työn vaikutukset kohdistuvat jäsenkuntiin ja laajemmin maakuntiin ja valtakunnantasolla. Työn vaikutukset kohdistuvat jäsenkuntiin ja laajemmin maakuntiin ja valtakunnantasolla. Vastuu asiakokonaisuuksien valmistelusta. Virkavastuu. Asioista sopiminen. Kokonaisvastuu omasta toimialasta ja vastuu liiton strategiasta, sekä toiminnallisten tavoitteiden saavuttamisesta. Vuorovaikutustilanteiden tavoitteena on näkemyksiin vaikuttaminen ja sanoman perillemenon varmistaminen. Vuorovaikutustilanteiden tavoitteena on näkemyksiin vaikuttaminen ja sanoman perillemenon varmistaminen.
Lomake 1B Tehtävien vaativuustekijät TEHTAVIEN VAATIVUUSTEKIJÄT Työn edellyttämä koulutus ja työkokemus Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämätön koulutus ja työkokemus Osaamisvaatimuksen laaja-alaisuus ja syvyys Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämätön osaamisen laaja-alaisuus ja syvyys. Työn ohjeistus ja harkinnan itsenäisyys Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämätön työn ohjeistuksen ja harkinnan itsenäisyyden taso Ongelmienratkaisu- ja organisointitaidot Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämättömät ongelmienratkaisu- ja organisointitaidot Vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämättömät vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot. Vastuu ja vaikuttavuus Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämättömät vastuut ja vaikutukset Allekirjoitukset Tehtäväkuvaus ja vaativuustekijät on käsitelty viranhaltijan/työntekijän kanssa Turussa / 2013 Esimies Työntekijä
3. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtainen lisä on tärkeä palkkausjärjestelmän osa. Henkilökohtaisen lisän myöntäminen perustuu työsuorituksen arviointiin (TSA). Henkilökohtaisella lisällä palkitaan ammatinhallinnasta, työstä suoriutumisesta ja muista mahdollisista paikallisesti määritellyistä tekijöistä. Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. Henkilökohtaisella työsuorituksen arvioinnilla on tavoitteena: Parantaa työntekijän työtuloksia ja ammattitaitoa Parantaa henkilöstön sitoutumista tavoitteisiin Lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä Auttaa esimiehiä perehtymään alaistensa työntekoon Antaa esimiehille tietoa työyhteisön kehittämiseen Henkilökohtaisen lisän kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi omalla työsuorituksellaan vaikuttaa omaan palkkatasoonsa. Henkilökohtaisen lisän arviointijärjestelmä koostuu mm. valituista arviointiperusteista arviointiprosessista ja sen vastuista, periaatteista joiden perusteella arvioinnin tulos voidaan muuttaa euromääräiseksi henkilökohtaiseksi lisäksi sekä järjestelmän ylläpidosta ja sen vastuista Arviointi suoritetaan kirjallisesti yhteisesti hyväksyttyyn arviointilomakkeeseen perustuen. Arvioinnin kohteena on työntekijän työssä suoriutuminen ja siihen vaikuttavat tekijät. Kun arviointikierros on käyty läpi, päätetään paikallisen arviointijärjestelmän mukaisesti, miten henkilökohtaista lisää maksetaan. Pohjois-Pohjanmaan liiton työsuorituksen arviointitekijät ovat 1) tulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus ja vaikuttavuus 2) oman työn hallinta, ammattitaito ja osaaminen, 3) monitai- 10
1. 2. 3. 4. 5. toisuus ja erityisosaaminen, 4) yhteistyökyky, kanssakäyminen ja sosiaaliset taidot, 5) kehityshakuisuus ja uudistushakuisuus, 6) työetiikka. Lomake 2 Työsuorituksen arviointi Arviointitekijä Arviointiperusteen kuvaus Suoritustasot Tulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus, vaikuttavuus Oman työn hallinta, ammattitaito ja osaaminen Monitaitoisuus ja erityisosaaminen (vakituinen sijaistaminen huomioidaan TK-palkassa) Yhteistyökyky, kanssakäyminen, sosiaaliset taidot Kehityshakuisuus, uudistushalukkuus Työetiikka Pisteet yhteensä asetettujen tavoitteiden saavuttaminen laadultaan hyväksyttävät työtulokset ja niiden vaikuttavuus organisaation ja asiakkaiden tarpeiden tyydyttäminen taloudellinen ajattelu, kustannustehokkuus aikataulujen pitävyys, virheettömyys tiedot, taidot ja kokonaisnäkemys työstä oma-aloitteisuus, kyky siirtyä tehtävästä toiseen ja kyky tehdä itsenäisesti ratkaisuja suoriutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen erilaisissa olosuhteissa (esim. hankalat olosuhteet, paineensietokyky), kyky priorisoida henkilön osaamisen hyödyntäminen työyhteisössä henkilön omaa pääasiallista työkenttää/ vastuualuetta laajemmin käytettävyys eri tehtävissä kyky ja halukkuus toimia sijaisena monipuolisesti useampien kokonaisuuksien hallinta erityisosaaminen (esim. kielitaito), jota hyödynnetään työyhteisössä yhteistyön edistäminen omalla toiminnallaan työyhteisössä ja suhteessa asiakkaisiin muiden tukeminen työyhteisössä ja palautetta ryhmä-/tiimityöskentelytaidot, kyky toimia verkostossa, kommunikointi- ja neuvottelutaidot joustavuus esim. työtehtävissä ja työajoissa. Johdettavuus suhtautuminen uudistuksiin ja uusiin tehtäviin myönteisyys halu oppia uusia asioita ja työmenetelmiä, halu itsensä kehittämiseen luovuus, visiointi ja innovointikyky työhön sitoutuminen luotettavuus ja vastuuntunto määräysten noudattaminen 4 8 1 2 1 6 2 4 6 8 2 4 6 8 2 4 6 8 2 4 6 8 1 2 3 4 Suoritustasot: 1. Parantunut huomattavasti 2. Parantunut 3. Pysynyt ennallaan 4. Huonontunut 5. Huonontunut huomattavasti 11
Arviointiprosessi Työsuoritusta arvioi esimies tai esimiehet. Mahdollisimman objektiivisen arvioinnin kannalta on hyvä, jos arvioijia on kaksi. Olennaista kuitenkin on, että arvioija tuntee hyvin arvioitavan työntekijän ja työsuorituksen. Arvioinnin tulee olla objektiivista ja tasapuolista ja eri esimiesten suorittaman arvioinnin yhteismitallista myös eri tulosalueiden kesken. Arviointi suoritetaan yleensä kerran vuodessa esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä. Pohjois-Pohjanmaan liitossa työsuorituksen arviointi tehdään ensimmäisen kerran v. 2014 kehityskeskustelujen yhteydessä. Henkilökohtaisesta lisästä päättäminen Kun arviointikierros on käyty läpi, päätetään paikallisen arviointijärjestelmän mukaisesti, miten henkilökohtaista lisää maksetaan. Työnantaja ja henkilöstön edustajat neuvottelevat työntekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista. Tavoitteena on mahdollisimman laaja yksimielisyys. Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään KVTES:n mukainen summa. 1.2.2013 mennessä vähintään 1,3% laskettuna kuntayhtymän palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Työnantaja vastaa työsuorituksen arvioinnista ja henkilökohtaisten lisien maksamisperusteista. Työnantaja päättää lisän maksamisesta ottaen huomioon esimiesten suorittaman arvioinnin ja ylemmän viranomaisen antamat ohjeet kustannusraamista. Henkilökohtaisen lisän maksamista koskevassa päätöksessä määritellään: kenelle henkilökohtaista lisää maksetaan mistä lukien henkilökohtaista lisää maksetaan euromääräinen suuruus, esim. 50. Osa-aikaiselle henkilökohtaisen lisän summa maksetaan työajan suhteessa. Henkilökohtaisen lisän euromääräinen arvo muuttuu työajan muutoksen yhteydessä. henkilökohtainen lisä on pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleva, määräaikaisen henkilökohtaisen lisän kohdalla määritellään myös päättymispäivämäärä. henkilökohtaisen lisän perustelu. Perustelu on päätöksenteossa salassa pidettävä tieto. Työnantaja ilmoittaa työntekijälle hänen sitä pyytäessään hänen henkilökohtaisen lisänsä maksamisen perustelut lisäksi päätöksessä kerrotaan, että henkilökohtaista lisää voidaan alentaa KVTES:n määräysten mukaisesti 12
Henkilökohtaista lisää alennetaan tai se voi poistua kokonaan: Työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen. Tällöin työntekijälle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan ennen henkilökohtaisen lisän alentamista. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esim. kehityskeskusteluissa. Työajan muuttuessa henkilökohtainen lisä suurenee tai pienenee samassa suhteessa. Tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuvan palkkausperusteiden uudelleen arvioinnin yhteydessä henkilökohtaista lisää voidaan alentaa määräaikainen henkilökohtainen lisä poistuu määräajan päättyessä 4. Työkokemuslisä Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. Työkokemuslisä korvataan KVTES:n mukaisesti. Työkokemuslisä on 3%, tai 8% tehtäväkohtaisesta palkasta riippuen työkokemuslisään oikeuttavasta palvelusajasta. (KVTES 2012-2013). Palvelusaikaan hyväksytään - oman työnantajan palvelu aina - muun työnantajan palvelu, jos siitä on olennaista hyötyä - yritystoiminnasta yhteensä enintään 5 vuotta, jos siitä on olennaista hyötyä Työkokemuslisään oikeuttava palveluaika 15 vuoteen asti vaikuttaa myös vuosiloman pituuteen vaikkei 15 vuoden palvelusaika vaikutakaan työkokemuslisän määrään. 5. Tulospalkkio Kunnan ja kuntayhtymän palvelutuotannon määrätietoinen kehittäminen edellyttää, että organisaatio laatii itselleen strategian. Siinä se määrittelee, millaisia palveluita se aikoo tulevaisuudessa tuottaa. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen. Tulosyksikön täytyy ensin huolellisesti määritellä, millaisiin tavoitteisiin se pyrkii kehittäessään omaa palvelutuotantoaan. Kunta-alan yhteisessä tuloksellisuussuosituksessa tuloksellisuuden osa-alueet on jaoteltu neljään kokonaisuuteen: toiminnan vaikuttavuus; miten hyvin palvelut ovat onnistuneet toteuttamaan niille asetettuja päämääriä palvelun laatu; miten asiakastaho kokee palvelun tyydyttävän hänen tarpeitaan 13
toiminnan sujuvuus, tuottavuus ja taloudellisuus; miten tehokkaasti käytetään taloudellisia ja muita resursseja henkilöstön aikaansaannos; miten hyvin työympäristö, johtaminen sekä henkilöstön osaaminen ja sitoutuminen edesauttavat tuloksellisuuden parantamista. Tulospalkkion käyttöönottoon vaaditaan lisäksi, että jokaiselle tulosmittarille laaditaan mitta-asteikot ja helposti ymmärrettävät tunnusluvut. Pohjois-Pohjanmaan liitossa otetaan tulospalkkio käyttöön aikaisintaan vuonna 2015. 6. Muut palkkiot ja lisät Kertapalkkio Kertapalkkio täydentää palkkausjärjestelmää. Sen perusteena on joko kannustaminen, palkitseminen tai muut erityiset syyt. Työnantajalla on päätäntävalta kertapalkkioiden suuruudesta ja periaatteista. Kertapalkkiota voidaan käyttää yksilön tai ryhmän palkitsemiseen. Sen maksaminen voi perustua esim. ns. nopean palkitsemisen malleihin, joita organisaatiossa on käytössä. Työnantaja voi maksaa kertapalkkiota esimerkiksi hyvin suoritetusta työtehtävästä tai projektista, erinomaisesta asiakaspalautteesta tai toteuttamiskelpoisesta aloitteesta työnteon parantamiseksi. Työnantaja voi maksaa kertapalkkion myös muusta erityisestä syystä, mikäli työnantaja harkitsee sen perustelluksi. Pohjois-Pohjanmaan liiton kriteerit kertapalkkiossa ovat: Kategoria Kertapalkkion määrä Kertapalkkion peruste I 150 Kertaluontoinen tapahtuma, keino kertoa, että hyvä työ on huomattu II 300 Hyvä työssä onnistuminen, tuloksellinen työ III 450 Palkkio innovatiivisesta uusajattelusta, tai kuten edellisessä kategoriassa erittäin hyvä työssä onnistuminen Palkkiosta päättää hallintosäännön mukaisesti maakuntajohtaja hallintojohtajan esittelystä. 14
Rekrytointilisä Rekrytointilisän perusteluna voi olla mm. henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Tällöin rekrytointilisä voi auttaa työnantajaa rekrytointitilanteessa saamaan palvelukseen haluttua osaamista. Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi pääsääntöisesti määräaikainen ja on osa varsinaista palkkaa. Rekrytointilisän käyttö edellyttää työnantajan harkintaa. Toistaiseksi Pohjois- Pohjanmaan liitolla ei ole ollut rekrytointiongelmia. Kielilisä Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa kielilisää, jos tehtävissä edellytetään äidinkielen lisäksi toisen kotimaisen kielen, saamen kielen tai viittomakielen hallintaa ja jollei kielitaitovaatimusta ole otettu huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa. Pohjois-Pohjanmaan liitossa viran tai toimen kelpoisuusvaatimuksiin kuuluva kielitaito otetaan huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa ja muu kielitaito henkilökohtaisessa lisässä, jolloin erillistä kielilisää ei makseta. 6. Palkkaryhmät Liiton uusi palkkausjärjestelmä perustuu tehtävien vaativuuteen. Tehtävien vaativuuden eri osatekijöiden keskiarvopisteet määrittelevät sen mihin palkkaryhmään tehtävä kuuluu ja millainen tehtäväkohtainen palkka tehtävästä maksetaan. Palkkaryhmiä on muodostettu viisi; ylin johto (poislukien maakuntajohtaja), asiantuntijajohto, asiantuntija, hallinto ja toimisto. Palkkaryhmät kuvastavat työn luonnetta ja palkkaryhmän sisällä olevat korit työn vaativuuden eroja samassa palkkaryhmässä. Uudeksi palkkaryhmäksi esitetään 1.1.2014 alkaen seuraavaa: PALKKARYHMÄ PISTEET TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA 1.1.2014 YLIN JOHTO 5 5803,26 (kokonaispalkka) ASIANTUNTIJAJOHTO Asiantuntijajohto I 4,6-4,99 4719,98 Asiantuntijajohto II 4,2-4,59 4219,99 ASIANTUNTIJA 15
Asiantuntija I 3,8-4,19 3933,40 Asiantuntija II 3,4-3,79 3487,11 HALLINTO Hallinto I 3,0-3,39 3312,76 Hallinto II 2,6-2,99 3150,00 Hallinto III 2,2-2,59 2958.92 TOIMISTO Toimisto I 1,8-2,19 2441,30 Toimisto II 1,0-1,79 2252,81 7. Palkkausjärjestelmän seuranta ja kehittäminen Palkkausjärjestelmän kehittämistarpeita, yhdenmukaista soveltamista ja toimivuutta seuraa ja varmistaa palkkatyöryhmä. Ryhmässä on työnantajan ja henkilöstöä edustavien järjestöjen edustus. Vuosittain osapuolet tarkastelevat yhteisesti, miten järjestelmä on toteuttanut tarkoitustaan, ja palkkaukseen kilpailukykyä suhteessa kuntien ja yleisten työmarkkinoiden palkkatasoon sekä järjestelmän kehittämistarpeita ja mahdollisuuksia. 8. Osaamisen kehittäminen Vuosittaisissa kehityskeskusteluissa kartoitetaan myös henkilöstön koulutuksen tarve. Esimiesten tehtävänä on edistää henkilöstönsä osaamisen kehittymistä. Työnantajan edellyttämä osaamisen kehittäminen toteutetaan työajalla ja työnantajan kustannuksella. Työnantajan kustantama osaamisen kehittäminen edellyttää tiedon välittämistä muulle työyhteisölle. Henkilöstöllä on vastuu työvalmiuksiensa ylläpitämisestä ja kehittämisestä. 16
8.1. Lyhytaikainen ammattitaitoa kehittävä koulutus Henkilökuntaa kannustetaan pitämään huolta ammattitaidostaan. Jokaisella tulosyksiköllä on oma koulutusbudjettinsa, jonka puitteissa henkilöstö voi osallistua maksullisin koulutustilaisuuksiin. Kouluttautumiseen hankitaan lupa omalta tulosaluejohtajalta ja siitä raportoidaan esimiehelle ja/tai työyhteisölle kuukauden sisällä koulutuksesta. Pitempiaikaisen koulutuksen aloittamisesta ja sen mahdollisesti aiheuttamista työjärjestelyistä tulee neuvotella oman tulosaluejohtajan ja hallintojohtajan kanssa. 8.2 Oma-aloitteinen tutkintoon johtava koulutus Työnantaja tukee myös työntekijän tarpeesta lähtevää, työssä tarvittavaa ammattitaitoa lisäävää ja tutkintoon johtavaa kouluttautumista. Nämä koulutukset tapahtuvat työajan ulkopuolella. Työntekijällä on kuitenkin mahdollisuus käyttää vuodessa enintään 6 päivää työaikaa tutkinnon lähiopetukseen enintään 18 päivää viiden vuoden aikana. Mikäli työnantaja harkintansa mukaan päättää korvata työntekijälle matkakorvaus- ja päivärahaetuja, tulee huomioida, että ko. tulo on veronalaista ansiota. Koulutuksen korvauksista ja järjestelyistä on ennen koulutuksen alkamista etukäteen sovittava hallintojohtajan kanssa. 8.3. Kertapalkkio ammattitaitoa lisäävästä tutkinnosta Pohjois-Pohjanmaan liitto maksaa 1000 :n kertapalkkion työntekijälle, joka työajan ulkopuolella suorittaa työssä tarvittavaa ammattitaitoa lisäävän tutkinnon. Tutkinnon vaikutus työssä tarvittavan ammattitaidon lisääntymiseen arvioidaan palkkatyöryhmässä ja esimiehen esittämän arvion pohjalta. 8.4 Koulutussuunnittelu ja koulutusrekisteri Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tukeminen tulee olla suunnitelmallista toimintaa. Vuosittain tehtävän henkilöstösuunnitelman yksi osa tulee olemaan koulutussuunnitelma. Koulutuksiin osallistuminen kirjataan henkilökohtaiseen koulutusrekisteriin. Rekisteriä hyödynnetään mm. kehittämiskeskusteluissa, henkilöstösuunnitelmassa ja henkilöstötilinpäätöksessä. Rekisteri otetaan käyttöön Pohjois-Pohjanmaan liitossa 1.1.2014 alkaen. 17