YHDESSÄ TYÖKYKYÄ! - työkyvyn tukiohjelma. Työkyvyn tukiohjelma on hyväksytty sairaanhoitopiirin yhtymähallituksessa XX.XX.2012.

1 YHDESSÄ TYÖKYKYÄ! - työkyvyn tukiohjelma Työkyvyn tukiohjelma on hyväksytty sairaanhoitopiirin yhtymähallituksessa XX.XX.2012.

2 Sisällys 1 Johdanto ja tavoitteet... 3 2 Toimintaperiaatteita ja määritelmiä... 3 3 YTYÄ! - Työkyvyn tukiohjelman sisältö... 7 A. Työkykyongelman tunnistaminen ja varhainen tuki... 9 A.1. Esimies tunnistaa/saa tiedon työkyvyn häiriöstä... 9 A.2. Ota asia puheeksi - Työkykykeskustelu... 10 A.3. Työkykyongelmaan on muu kuin terveydellinen syy... 11 A.4. Työkykyongelmaan on terveydellinen syy... 11 B. Työhönpaluun tuki... 12 C. Tehostetun tuen prosessi... 14 C.1. Tehostetun tuen prosessin käynnistyminen ja aloituskokous... 15 C.2. Terveydellisten syiden selvittäminen... 15 C.3. Jatkosuunnitelman laatiminen... 15 4 Mallin toteutumisen seuranta... 18 Liite: Työhön paluun tuen mahdollisuuksia.... 20 Liite 1. TYÖKYVYN TUEN TARPEEN KARTOITUSLISTA... 21 Liite 2. NEUVOTTELUMUISTIO TYÖKYVYN TUEN TARPEESTA... 22 Liite 3. PITKÄLTÄ SAIRAUSLOMALTA PALUUN SUUNNITELMA... 23 Liite 4. ESIMIEHEN PYYNTÖ TYÖTERVEYSHUOLLOLLE TYÖNTEKIJÄN LÄÄKETIETEELLISTÄ TYÖKYVYN ARVIOTA VARTEN... 24 Liite 5. TYÖKYKYPALAVERI JA JATKOSUUNNITELMAN LAATIMINEN... 25 Liite 6. Häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen hallintaprosessi... 26 Liite 7. Päihdeohjelmaprosessi.... 27 Liite 8. Toimiva työyhteisö prosessi.... 28

3 1 JOHDANTO JA TAVOITTEET YTYÄ! -työkyvyn tukiohjelma on laadittu esimiehille sekä työntekijöille työhyvinvoinnin johtamisen sekä kehittämisen tueksi. Oikeudenmukainen kohtelu, selkeät työjärjestelyt, yhteiset pelisäännöt, avoin vuorovaikutus sekä työntekijän mahdollisuus vaikuttaa työhönsä edistävät HYVÄÄ TYÖTÄ! sairaanhoitopiirissä. YTYÄ!- työkyvyn tukiohjelma on yhteisesti sovittu toimintatapa tilanteisiin, jossa tarvitaan varhaista tukea. Tarkoituksena ei ole holhota työntekijöitä vaan ennen kaikkea edistää työntekijöiden työkykyä ja työhyvinvointia. Ohjelman avulla halutaan vaikuttaa työntekijöiden osatyökykyisyyden tukemiseen sekä varhaiseen tukemiseen ennen kuin ongelmat pahenevat. Jokaisella meistä on vastuu ja velvollisuus huolehtia omasta työkyvystä. Ongelmatilanteissa asiat otetaan esille esimiehen kanssa. Parhaat ratkaisut saadaan aikaan yhdessä toimien. Työkyvyn tukiohjelma auttaa löytämään uusia keinoja työkyvyn ylläpitämiseksi, tunnistamaan pitkäaikaisiin sairauslomiin johtavia ongelmia, tukemaan työhön paluuta sekä ehkäisemään ennenaikaista eläköitymistä. Työturvallisuuslain 8 :n mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Huolehtimisvelvollisuuden lisäksi työnantajalla ja esimiehellä on tarkkailuvelvollisuus. Työnantajan on myös jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Sairaanhoitopiirin ylin johto vastaa työkyvyn tukemisen edellytyksistä. Keskijohto vastaa työkyvyn sekä varhaisen tukemisen periaatteista toimialueilla työkyvyn tukiohjelman mukaisesti sekä valvoo niiden noudattamista. Esimiehet vastaavat työkyvyn tukiohjelman toteutuksesta työyksikössään. Työkyvyn tukiohjelma koskee kaikkia Satakunnan sairaanhoitopiirin viranhaltijoita ja työntekijöitä. Se kokoaa yhteen kaikki muut sairaanhoitopiiriin laaditut toimintaohjeet ja hallintamallit. Päihdeongelmia hoidetaan sairaanhoitopiirin päihdeohjelman mukaisesti. Häirintä- ja epäasiallisen kohtelun hallintamalli toimii apuna työpaikkahäirintätilanteissa ja Toimiva työyhteisö malli auttaa ristiriitatilanteiden hallinnassa. Sairaanhoitopiirin sairauslomakäytännöt toimivat edelleen tämän ohjelman tukena. Työkyvyn tukiohjelmasta vastaa henkilöstöhallinto osana henkilöstöjohtamista ja vastaa ohjelman edellyttämien koulutustilaisuuksien järjestämisestä. Toimintaa ohjaa ja koordinoi henkilöstöjohtaja. Työkyvyn tukiohjelman toiminnallinen toteutus on osa esimiestyötä. 2 TOIMINTAPERIAATTEITA JA MÄÄRITELMIÄ Ongelmatilanteiden selvittäminen on ensisijaisesti aina esimiehen ja työntekijän välinen asia; se on yhteisesti sovittu tapa työskennellä. Toimivassa organisaatiossa kaikki vastaavat omalta osaltaan työnsä tekemisestä ja työn kehittämisestä, toimivan työkulttuurin ylläpitämisestä sekä asiallisesta käyttäytymisestä työyhteisössä. Organisaation toiminnan lähtökohtana tulee aina olla sen perustehtävä. Perustehtävän tulee olla selkeä ja jokaisen työntekijän tulee toiminnallaan tukea sen toteutumista. Työhyvinvoinnin johtamisessa huolehditaan selkeän perustehtävän lisäksi muun muassa oikeudenmukaisista työnjaoista, osaamisen ylläpidosta ja kehittämisestä, työn hallinnan edellytyksistä, työprosessien tehokkuudesta, yhteisöllisyydestä sekä siitä, että jokaisella on mahdollisuus itselleen mielenkiintoiseen työhön, jossa osaaminen ja haasteet ovat tasapainossa. Esimies rohkaisee omalla esimerkillään avoimeen ja vuorovaikutteiseen keskustelukulttuuriin, eikä välttele vaikeidenkaan asioiden esille ottamista. Työkyky on työntekijään ja työhön liittyvien tekijöiden kokonaisuus, joka osatekijöidensä kautta muuttuu ajan ja eri tilanteiden mukaan. Työntekijällä on vastuu siitä, että tunnistaa oman työ- ja toimintakykynsä mahdollisuudet ja rajat. Kuvassa työkyvyn käsitteen rinnalle on otettu ikäjohtamisen näkökulma, jolla on keskeinen merkitys työkyvyn tukemisessa. Terveys, toimintakyky sekä ammatillinen osaaminen muodostavat työntekijän voimavarat, joihin vaikuttavat myös omat arvot, asenteet, motivaatio ja työtyytyväisyys. Työympäristö ja työyhteisö vaikuttavat merkittävästi siihen, miten hyvin tai huonosti työntekijä voi omia

voimavarojaan käyttää. Hyvät voimavarat eivät merkitse hyvää työkykyä, ellei itse työ luo sille hyviä edellytyksiä. Myöskään hyvä työympäristö tai työyhteisö ei voi kokonaan kompensoida heikentyneitä voimavaroja. Kuvassa kuvattu työkyky koostuu siis eri kerrosten välisestä harmoniasta. 4 Kuva 1. Työkykytalo ikäjohtamisen näkökulmasta. (Ilmarinen ym. 2003, 70.) Työkyvyn tukiohjelman toimijoina ja vastuutahoina ovat työntekijä, esimies ja mm. alla mainitut tukitahot. Henkilö Esimies Rooli ja vastuu prosessissa Työnantajan edustaja, jonka työnjohdon alaisena työntekijä työskentelee. Esimiesten rooli on keskeinen tämän tukiohjelman toiminnallisessa toteutuksessa. Esimiehet huolehtivat henkilöstönsä työkyvyn tukitoimista sekä tarpeen mukaan käynnistää työntekijän kanssa keskustelut työkyvyn tukiohjelman mukaisesti. varhaisen tuen malli käydään läpi osana työntekijän perehdytystä sairauspoissaolojen seuranta, hälytysrajojen mukaan vähintään vuosittaisissa kehityskeskusteluissa otetaan puheeksi aktiivisen tuen tarve, seurataan työntekijöiden työkykyä ja työn tuloksia Linjajohdolla on selkeä käsitys toimialan tavoitteista, resursseista ja rakenteista. Näin ollen esimiehen esimies saattaa olla hyvä keskustelukumppani erityisesti toiminnan muutosaikoina tai henkilöstön vaihtuessa. Esimiehen esimies on hyvä tukitaho silloin, kun asiat liittyvät toimialan tavoitteisiin, resursseihin ja rakenteisiin. Työntekijä Virka- tai työsuhteessa oleva henkilö. Työntekijät vastaavat oman työkyvystään sekä ilmoittavat esimiehelle, mikäli työkyvyssä tulee esille ongelmia. Työkyvyn tuen tarpeessa olevalla henkilöllä on velvollisuus kaikin tavoin omalla

toiminnallaan auttaa asiansa edistymistä esimerkiksi tiedottamalla tilassaan tapahtuvista muutoksista, osallistumalla sovittuihin tukiprosessin seurantakokouksiin, kuntoutus- ja koulutusohjelmiin ja muihin tässä ohjeessa kuvattuihin toimenpiteisiin. Tämä velvollisuus osallistua seurantakokouksiin on voimassa myös sairausloma-ajalla. 5 TUKITAHOT Työterveyshenkilöstö Työkykysuunnittelija Työyhteisö Työhyvinvointipäällikkö Työsuojeluvaltuutettu Luottamusmies Työterveyshuolto auttaa työkykyongelman kartoittamisessa sekä työkykyä tukevien keinojen etsimisessä. Esimiehellä on mahdollisuus saada työterveyshuollosta neuvoja ja tukea siihen, miten edetä ja toimia tilanteessa, jossa työntekijällä on ongelmia työssä selviytymisessä. Myös työntekijä voi kääntyä työterveyshuollon puoleen halutessaan keskusteluun kolmannen osapuolen. Työterveyshuolto tuo työterveysneuvotteluun oman osaamisensa eli tiedon ja näkemyksen työn ja terveyden välisestä suhteesta. Työterveyshuollossa selvitetään onko työkyvyn heikkenemisen syynä mahdollisesti terveydelliset tekijät tai sairaus, ja missä määrin terveydentilaan liittyvät tekijät ovat hallinnassa. Työterveyshuolto arvioi ja seuraa työntekijän työkykyä, tekee tarvittavat työhön tai työntekijään kohdistuvat toimenpide-ehdotukset ja seuraa toimenpiteiden toteutumista. Työterveyshuollossa terveystarkastukset ovat varhaisen tuen toteuttamisen muoto. Näiden yksilötapaamisten yhteydessä voidaan varhaisessa vaiheessa ottaa huomioon työhön ja työkykyyn liittyviä riskejä Työterveyshuolto voi myös asiakkaan luvalla viedä asioita eteenpäin esimerkiksi esimiehelle, johdolle tai työsuojeluorganisaatiolle. Henkilöstöhallinnon asiantuntija-apu ja konsultaatiot. Työkykysuunnittelija toimii tärkeänä kumppanina esimiehille työkyvyn tuen tehostetussa osassa yhdessä muiden tukitahojen kanssa. Työkykysuunnittelija koordinoi osatyökykyisten uudelleensijoitustoimintaa sairaanhoitopiirissä Tärkeä rooli työn sujumisen mahdollistajana, yhteisvastuu toimivasta työyhteisöstä sekä työn sujumisesta on jokaisella työyhteisön jäsenellä. Työnohjaaja tai kehittämiskonsultti on hyvä kumppani silloin, kun ongelma on työyhteisön toimivuudessa Työturvallisuuslain edellyttämät toimenpiteet Työsuojelu on hyvä yhteistyökumppani erityisesti silloin, kun ongelmat liittyvät työympäristöön ja työoloihin. Koska työsuojeluhenkilöstöllä on suora kosketus päivittäiseen työntekoon työyksiköissä, voi työsuojelun asiantuntemus tuoda uutta näkökulmaa asioiden tarkasteluun. Työsuojelu toimii läheisessä yhteistyössä myös työterveyshuollon kanssa. Esimies tai työntekijä voivat kääntyä työsuojelun puoleen kaikissa työn tekemiseen ja työolosuhteisiin liittyvissä asioissa. Henkilöstön valitsema edustaja palvelussuhdeasioissa. Myös luottamusmies on käytettävissä. Luottamusmies toimii työntekijän tukena vaikeissa tilanteissa. Luottamusmiehen näkökulma on erityisesti palvelussuhteen ehdoissa ja yhteistoimintasopimuksessa. Luottamusmies on hyvä kumppani silloin, kun ongelmat ovat alun alkaen liittyneet palvelussuhteen ehtoihin. Henkilön yksityisyyden suojaa kunnioitetaan kaikissa työkyvyn tukiohjelman vaiheissa. Kaikki tukiohjelmaan osallistuvat ovat vaitiolovelvollisia esille tulleiden asioiden suhteen.

Työntekijän terveydentilaa tietojen käsittelystä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 :n 1 momentissa seuraavaa: Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksella muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa säädetään. Esimiehen on säilytettävä työntekijän terveydentilaa koskevat muistiot erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista. Päättävän esimiehen on säilytettävä alkuperäisiä muistioita kymmenen vuotta. Työntekijän siirtyessä toiseen yksikköön tukiprosessin ollessa kesken pidetään seurantakokous, johon osallistuu myös uusi esimies. Prosessia koskevat muistiot siirtyvät tällöin uuden esimiehen haltuun. Esimies sopii prosessin kuluessa aina työntekijän kanssa, mitä asiasta voi kertoa työyhteisölle. 6

7 3 YTYÄ! - TYÖKYVYN TUKIOHJELMAN SISÄLTÖ Kuva 2. Työkyvyn tukiohjelman tasot. Kuvassa 2. on esitelty työkyvyn tukiohjelman eri tasot. Keskeisintä on painottaa työkyvyn tukitoimet ennaltaehkäisevään tasoon, jossa työyhteisö käy yleistä keskustelua työn sujumisesta, työn kuormittavuudesta sekä työn häiriötekijöistä. Näitä haasteita parannetaan jatkuvasti. Varhaisen tuen osassa A (työkykykeskustelu) esimies selvittää työntekijän kanssa työkykyyn varhaisessa vaiheessa olevat tekijät ja niiden parantamisesta sovitaan yhdessä työntekijän kanssa. Tärkeää on myös valmistella työyhteisö sekä sairauslomalta tuleva työntekijä takaisin työhön B-osion avulla. Tehostettua prosessia C tarvitaan sen jälkeen, kun työntekijän työkyky on uhattuna. Prosessin vaiheiden soveltaminen harkitaan aina tapauskohtaisesti ja usein on tarpeetonta käydä kaikkia mallissa esitettyjä vaiheita läpi. Suurimmassa osassa tapauksista ratkaisut löytyvät jo prosessin alkuvaiheissa ja esimerkiksi selkeän fyysisen rajoitteen ilmetessä voidaan edetä suoraan kuntoutustoimenpiteisiin tai työkokeiluun noudattamatta kaikkia välivaiheita. Toisaalta voi esiintyä tilanteita, jotka edellyttävät paluuta työkyvyn tukiprosessin aikaisempiin vaiheisiin ja toistamaan sovittuja toimenpiteitä positiivisten vaikutusten saavuttamiseksi. Työkyky on yhteydessä myös ikääntymiseen ja useilla tutkimuksilla on todettu, että vaikka fyysinen suorituskyky laskee iän myötä, psyykkiset voimavarat lisääntyvät. Työkyvyssä on kyse ihmisten voimavarojen ja työn vaatimusten välisestä suhteesta, ikääntymiseen liittyvien muutosten merkitys työkyvylle riippuu työn luonteesta ja työoloihin liittyvistä tekijöistä. Omaa työkykyä arvioitaessa on hyvä miettiä seuraavia kysymyksiä: Työkyvyn voimavarat ja uhat omassa työssä - Mitä ikääntyminen merkitsee omassa työssäsi? - Millaisia työkyvyn uhkia ikääntyminen tuo tullessaan? Miten niitä voisi hallita? - Miten omat voimavarasi ovat kehittyneet työurasi aikana? - Mitkä ovat omalla alallasi nuorten merkittävimmät työkyvyn uhat? Miten niitä voitaisiin hallita? (Lähde: TTL 2012)

8 Yhdessä TYökykyÄ! - Työkyvyn tukiohjelma TYÖNTEKIJÄ ON TYÖKYKYINEN TYÖT SUJUVAT A1. Esimies tunnistaa/saa tiedon työkyvyn häiriöstä ja käynnistää varhaisen tuen toimenpiteet Työkyky ja terveys, työolosuhteet, työn sisältö, työyhteisö, työn hallinta A A3. Muu kuin terveydellinen syy A2. Esimies käy TYÖKYKYKESKUSTELUN työntekijän kanssa A4. Terveydellinen syy Varhainen tuki essi B. Työhönpaluun tuki TOTEUTETTAVAT MUUTOKSET TYÖSSÄ JA TYÖOLOSUHTEISSA SEKÄ TYÖKYVYN SEURANTA B C1. TEHOSTETUN TUKIPROSESSIN ALOITUSKOKOUS C2.Terveydellisten syiden selvittäminen C Työterveyshuollon tekemä työkykyarvio Ulkopuolisen tekemä työkykyarvio C3. JATKOSUUNNITELMAN LAATIMINEN SEKÄ TOIMENPITEET - kuntoutustutkimus - entinen työ muutoksin - työkokeilu/työhönvalmennus - koulutus - uusi työ - eri eläkeratkaisut - työjärjestelyt - palvelussuhteen päättäminen TYÖKYKYSUUNNIT- TELIJA TUKEE PROSES- SISSA

9 A. Työkykyongelman tunnistaminen ja varhainen tuki Varhaisella tukemisella tarkoitetaan sitä, että työkykyyn ja tehtävissä suoriutumiseen liittyviin häiriöihin puututaan mahdollisimman pian. Avainasemassa työkykyä uhkaavien ongelmien havaitsemisessa, puheeksi ottamisessa ja ratkaisuvaihtoehtojen etsimisessä ovat työntekijä itse, esimies, työterveyshuolto ja työtoverit. Mitä varhaisemmin työssä suoriutumisen häiriöt havaitaan, sitä helpommilla tukitoimenpiteillä päästään sekä työntekijän että työpaikan kannalta hyviin ratkaisuihin. Pitkittyneet epätyydyttävät tilanteet johtavat usein monisyisiin ja energiaa kuluttaviin selvittelyihin. Peiteltyjä tai läpi sormien katsottuja vaikeuksia ei voida ratkoa. A.1. Esimies tunnistaa/saa tiedon työkyvyn häiriöstä Varhaisella tuella pyritään ennakoimaan työkyvyn heikkenemisen uhkaa sekä edistämään työntekijöiden työssä jaksamista ja työhyvinvointia. Varhaisen tuen päävastuu on esimiehellä. Esimiehellä on oikeus ja velvollisuus ottaa puheeksi työntekijän työssä selviytyminen jo siinä vaiheessa, kun esimiehellä on tunne, että kaikki ei ole kunnossa. Esimies seuraa työssä jaksamista päivittäisjohtamisen ja kehityskeskustelujen avulla. Esimiehen tulee selvittää, mihin asioihin työntekijän työssä suoriutumisen ongelmat liittyvät. Tarvittaessa hän voi pyytää tuekseen oman esimiehensä, työterveyshuollon tai työsuojeluvaltuutetun/luottamusmiehen. Työntekijän työkyvyn häiriöön liittyviä hälytysmerkkejä ovat mm: alentunut työkyky, jaksamisongelmat, työkyky ei vastaa työn vaatimuksia heikentynyt työsuoritus, työtehon lasku, työn laadun heikkeneminen (vahingot ja virheet työssä) työajanhallinnan ongelmat (työaikojen laiminlyönti tai pidentyneet työpäivät, myöhästelyt) muutokset käyttäytymisessä (lisääntyneet ristiriidat työyhteisössä, eristäytyminen, velvoitteiden ja sääntöjen laiminlyönti) työtoverien huoli työntekijästä huono käytös, häirintä, syrjintä (kielteinen asiakaspalaute, työtoverit valittavat työntekijästä) osaamisen ongelma Sairauspoissaolojen tilastointi on konkreettinen työväline työkyvyn seurantaan ja on peruste työkykykeskustelun käynnistämiselle. Hälytysrajat, joissa on syytä VIIMEISTÄÄN arvioida tilannetta, ovat: Toistuvat lyhyet poissaolot 5 kertaa tai 20 päivää 12 viimeisen kuukauden aikana Pidemmät poissaolot yli 30 päivää yhtäjaksoisesti 12 viimeisen kuukauden aikana ESS-järjestelmästä toimitetaan esimiehelle säännöllisesti tiedot työntekijöiden poissaoloista.työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Tämä parantaa mahdollisuuksia puuttua varhaisemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Toiminta paremman työkyvyn puolesta alkaa esimiehen ja työntekijän keskustelulla. Tarvittaessa esimies voi selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän työhön paluumahdollisuuksia ja tarvittavia tukitoimia.

10 A.2. Ota asia puheeksi - Työkykykeskustelu Kun jokin edellä mainituista seikoista ilmenee työntekijän työssä suoriutumisessa, esimies ottaa asia puheeksi työntekijän kanssa mahdollisimman pian. Jokaisella työntekijällä on oikeus ja velvollisuus ongelmienratkaisuun. Varhaisen tuen mukainen toiminta edellyttää koko työyhteisöltä vuorovaikutustaitoja ja luottamusta. Työntekijällä on oikeus päättää siitä, mitä haluaa esimiehelleen kertoa. Toisaalta on hyvä muistaa, ettei kukaan voi auttaa tai tukea, jos ei tiedetä, mistä on kysymys. Myös työterveyshuolto voi työntekijän luvalla tehdä esimiehelle aloitteen työkykykeskustelusta. Luottamuksellisen keskustelun tarkoituksena on avata vuoropuhelu mahdollisista työkyvyn häiriöistä ja toimenpiteistä, joilla työssä suoriutumista voidaan tukea. On toivottavaa, että henkilö itse kertoo esimiehelle riittävän laajasti tilanteestaan, jotta esimies voi arvioida tilanteen ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin. Työkykykeskustelun tärkeimmät toimenpiteet ovat esitelty alla olevassa laatikossa. 1. TUNNISTA TYÖKYKYKESKUSTELU - Ohjeita esimiehelle - Tartu asiaan mahdollisimman pian merkkien tai huolien ilmaantuessa 2. PUHEEKSIOTTO - Mene työntekijän luokse ja kerro, että teidän on keskusteltava yhdessä. Kerro mistä aiheesta olet huolissasi. - Sovi työntekijän kanssa tarkka neuvotteluaika ja paikka. Sopikaa sellainen aika, että se sopii hyvin työntekijän työvuoroihin, työyhteisön ja omaan aikatauluusi. - Käy varsinainen keskustelu aina kahden kesken. - Puhu arvostavasti ja selkeästi. Pysy tosiasioissa. Älä esitä syytöksiä. Pysy rauhallisena. Älä kiirehdi. Pidä keskustelu sovitussa työhön liittyvässä aiheessa. - Kerro aluksi, miksi nyt keskustellaan, voit käyttää apunasi liitteenä 1. olevaa työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa. Työntekijä on voinut täyttää ko. lomakkeen jo ennen keskustelua. - Kerro konkreetit ja yksilöidyt faktat - Kerro havaintosi työntekijän työssä suoriutumisesta, sairauspoissaoloista tai ylitöistä. - Puhu minä -muodossa. 3. TUE JA TOIMI - Totea tavoitteeksi asioiden sujuminen jatkossa. Tarvittaessa voit käyttää apunasi liitettä 5. - Neuvottele työssä mahdollisesti tarvittavista muutoksista. - Keskustele muiden tukitahojen tarpeesta, esim. työterveyshuollon tai työsuojelun konsultaatio. 4. SOPIMUKSET JA SEURANTA - Mikäli keskustelu ei suju, sopikaa uusi tapaaminen ja miettikää, millä keinoin pääsette seuraavalla kerralla eteenpäin. Tukisiko esim. työterveyshuollon tai työsuojelun edustajan läsnäolo keskustelun kulkua? - Todetkaa keskustelun tulos yhdessä ja kirjatkaa se esim. liitteeseen 2. olevaan lomakkeeseen kummankin hyväksynnällä, tehkää palaverista muistio, jonka voitte molemmat hyväksyä ja allekirjoittakaa se, muistio säilytetään 10 vuotta - Sovi seurantatapaaminen (enintään 3 kuukauden kuluttua).

11 A.3. Työkykyongelmaan on muu kuin terveydellinen syy Joskus hälytysmerkeille osoittautuu olevan syitä, jotka eivät ole terveydellisiä, vaan johtuvat muista henkilön työkykyyn, työhön tai yksityiselämään vaikuttavista tekijöistä tai elämäntilanteesta. Hälytysmerkkien pohjalta käyty keskustelu voi johtaa esimiehen päätöksellä ja tavanomaisilla päivittäisjohtamisen keinoilla tehtäviin muutoksiin tai parannuksiin henkilön työssä suoriutumisen tukemiseksi. Näitä keinoja voivat olla mm: muutokset tehtävissä, työnjaon muutokset ja tehtävien siirrot muutokset tai joustot työajoissa työergonomian tarkastaminen työ- ja apuvälineiden hankinta ja käyttö perehdyttäminen ja koulutus sääntöjen, työohjeiden ja työturvallisuusasioiden kertaus työsopimuslain mukaiset mahdolliset muut toimet Hälytysmerkit voivat toisinaan johtaa myös työyhteisöongelman paljastumiseen. Näissä tilanteissa esimiehen on ryhdyttävä työyhteisön kehittämistoimenpiteisiin. Työpaikan ristiriidat voivat alkaa käsittelemättömistä näkemys- ja mielipide-eroista. Pitkittyessään ristiriita johtaa yhteistyöongelmiin, klikkiytymiseen, puolien valintaan ja mustavalkoajatteluun. Pahimmillaan pitkittynyt konfliktikierre voi synnyttää epäasiallista kohtelua ja kiusaamista työssä. Ongelmia tulee, kun ristiriitoja ja ihmisten välisiä törmäyksiä ei osata käsitellä tai ratkaista työyhteisössä. Parhaimmillaan ristiriidat ja konfliktit ovat viestin tuojia. Ne kertovat siitä, mistä kannattaisi keskustella ja sopia yhdessä. Niiden ratkominen yhdessä auttaa työyhteisöä oppimaan ja kehittämään toimintaansa. Työyhteisön ihmissuhdeongelmia tulee tarkastella ensisijaisesti työn näkökulmasta. Ainoa keino tilanteen ratkaisemiseksi on ottaa tilanne puheeksi asianosaisten kesken. Tarpeen mukaan apuna voi käyttää Toimiva työyhteisö toimintamallia. Työssä olo on monella tavalla myönteinen asia ihmisen terveyden kannalta. Huonot työolot tai liiallinen työkuormitus voivat ajan kuluessa heikentää terveyttä. Monia terveyteen vaikuttavia tekijöitä voidaan muokata siten, että ne vahvistavat hyvinvointia ja mahdollistavat työssä jatkamisen sairaudesta huolimatta. Keskeinen vastuu havainnoinnista on lähiesimiehillä, työkavereilla ja työntekijöillä itsellään. Tukea on saatavissa työsuojeluhenkilöstöltä, työterveyshuollosta sekä luottamusmiehiltä. A.4. Työkykyongelmaan on terveydellinen syy Kun työkykykeskustelussa hälytysmerkeille todetaan jo hoidossa oleva terveydellinen syy, jonka suhteen ei tarvita lisätutkimuksia, esimies voi mahdollisen sairausloman jälkeen olettaa työnteon jatkuvan huomioiden mahdolliset rajoitukset. Työntekijän työssä selviytymisen tukemiseksi on käytössä edelleen kohdassa A.3. luetellut toimenpiteet työhön ja työolosuhteisiin vaikuttamiseksi. Mikäli terveydelliset syyt tarvitsevat lisäselvitystä, esimies keskustelee työntekijän kanssa hälytysmerkeistä ja havainnoistaan ja sovitaan, miten asiassa edetään. Jatkotyöhön tarvitaan mukaan työterveyshuolto, joka toimii asiantuntijana työn ja terveyden välisessä suhteessa ja selvittää terveydelliset työn tekemisen edellytykset ja mahdolliset rajoitukset. Työterveyshuollon toimintaan kuuluu mm. työn ja työolosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden selvittäminen ja arviointi, työtekijöiden terveydentilan sekä työ- ja toimintakyvyn selvittäminen, arviointi ja seuranta, toimenpide-ehdotusten tekeminen työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi sekä työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin. Kun esimies ja työntekijä sopivat työterveyshuollon ottamisesta mukaan, työntekijä varaa ajan toimialu-

eensa työterveyshoitajalta. Työntekijän suostumuksella työkykykeskustelusta kirjattu muistio toimitetaan työterveyshuoltoon. Työterveysneuvottelu järjestetään työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon edustajan kesken. Työntekijä käy työterveyshuollon vastaanotolla ennen työterveysneuvottelua. Työntekijän kanssa sovitaan siitä, mitkä terveydelliset asiat ovat neuvottelussa keskusteltavissa. Työterveyshenkilöstöä sitoo vaitiolovelvollisuus, myös näissä neuvotteluissa Työterveysneuvottelussa selvitetään ja etsitään ratkaisukeinoja työhön, työympäristöön tai työyhteisöön liittyviin asioihin, joilla on yhteyttä työkykyyn ja terveyteen. Työntekijän näkökulma on henkilökohtaisessa työssä selviytymisessä. Esimiehen näkökulma on työn perustehtävässä ja tavoitteissa, työntekijässä osana työyhteisöä. Työterveyshuollon näkökulma on terveyden ja työn välisessä suhteessa yksilön ja työyhteisön kannalta. Työterveysneuvottelun tavoitteena on löytää ratkaisut, joiden avulla työntekijä voi jatkaa työssään tai palata työhönsä ilman riskiä työkyvyn heikentymisestä uudelleen. sekä löytää yhteisymmärrys työntekijän ja esimiehen välille niistä työkykyä tukevista toimenpiteistä, jotka sekä työntekijä että työnantaja pitävät sopivina. Työntekijä voi halutessaan ottaa neuvotteluun mukaan oman tukihenkilön. Työhön ja työsuhteeseen liittyvien mahdollisten väliaikaisten tai pysyvien joustojen ja muutosten suunnittelu on mahdollista ainoastaan yhteistyössä esimiehen kanssa. Esimies toimii neuvottelussa puheenjohtajana ja kirjaa muistioon osapuolten kesken sovitut toimenpiteet ja sovitun seurannan (LIITE 5.). Sovittuun seurantatapaan ja seurannan aikatauluun kaikki osapuolet sitoutuvat yhdessä. Tämä antaa hyvän lähtökohdan työkyvyn tukemiseen. Keskustelun pohjalta tai sovittujen toimenpiteiden seurannan perusteella voidaan päätyä siihen, että nämä toimenpiteet eivät ole olleet sopivia tai riittäviä, ja on syytä käynnistää tehostetun tuen prosessi. Esimies ottaa tällöin yhteyttä sairaanhoitopiirin työkykysuunnittelijaan prosessin käynnistämiseksi, pyyntöön liitetään työkykykeskustelun muistio. 12 B. TYÖHÖNPALUUN TUKI Työkyvyn hallinnan kannalta on tärkeää varmistaa, ettei kenenkään sairausloma jatku sellaisista syistä, joihin voitaisiin yhteistyön keinoin vaikuttaa. Tätä kutsutaan työhönpaluun tukemiseksi. Yksi onnistuneen työhön paluun avaintekijä on luottamusta rakentava ja kannustava esimiehen yhteydenpito sairauslomalla olevaan. Sairaudesta toipuminen on yksilöllistä. Työhön paluun tulee olla oikeaaikaista siten, ettei paluu vaaranna työntekijän terveyttä. Oikea-aikaisuuden arvioi tapauskohtaisesti hoitava lääkäri. Työhön paluun tukea käytetään pääsääntöisesti yli 60 päivää kestäneiden sairauslomien, mutta tarvittaessa jo lyhyempienkin sairauspoissaolojen yhteydessä. Esimies keskustelee ensin työntekijän kanssa työkyvyn tukimahdollisuuksista työpaikalla. Tarvittaessa esimies, työterveyshuolto ja työntekijä kokoontuvat työterveysneuvotteluun. Työntekijällä on oikeus pyytää työterveysneuvotteluun tuekseen työsuojeluvaltuutettu tai muu tukihenkilö. Työhön paluun tuki koostuu viidestä eri vaiheesta. Paluun tuessa edetään viiden vaiheen kautta: lähtökeskustelu, yhteydenpito poissaolon aikana, paluun valmistelu, paluu työhön ja seuranta. Lähtökeskustelu on parasta tehdä silloin, kun työtekijä ilmoittaa sairaspoissaolostaan. Silloin voidaan luoda keskusteluyhteys, joka ilmaisee kiinnostusta ja välittämistä mutta myös hienotunteisuutta. Esimiehen ja työntekijän on hyvä sopia yhteydenpitotavasta riittävällä tarkkuudella, jotta työntekijä voi varautua jo etukäteen esimerkiksi sovittuun esimiehen puhelinsoittoon. On hyvä sopia myös siitä, mitä työyhteisölle voidaan kertoa sairastuneen työntekijän tilanteesta ja kuka kertoo. Keskeneräisistä töistä ja tehtävien siirroista sovitaan tarvittaessa esimiehen ja työntekijän välillä.

13 Lähtökeskustelu esimies ja työntekijä Yhteydenpito poissaolon aikana, sopimus millä tavoin ollaan yhteydessä Työhön paluun valmistelu: suunnitelma, työtehtävät, työaika yms. Työhönpaluu, esimies läsnä, perehdytys Työhönpaluun seuranta Kun esimies soittaa pitkällä sairauslomalla olevalle työntekijälle, on aluksi tärkeätä kertoa miksi soitat. Kerro myös, että työntekijä on tervetullut töihin sitten, kun se toipumisen kannalta on mahdollista. Vaihda kuulumisia ja kerro lyhyesti työpaikan tapahtumat. Tiedustele kohteliaasti työntekijän toipumisen etenemistä ja tarkista häneltä sairauspoissaolon pituus. Varo painostamasta työntekijää takaisin, älä voivottele sitä, miten kiireistä työssä on. Sopikaa puhelun aikana tarvittaessa myös työterveysneuvottelun järjestämisestä ja kerro mitä ehdotat hänelle työjärjestelyjen ja asteittaisen työhönpaluun mahdollisuuksien suhteen. Tarjoa myös mahdollisuus kysyä asioista. Muistuta, että työhön paluuta tuetaan kaikin mahdollisin keinoin. Työhön paluukeskustelu pidetään esimiehen ja työhön palaavan kesken, kun paluuaika on tarkemmin tiedossa. Paluu suunnitellaan tarvittaessa työterveysneuvottelussa. Samalla selvitetään työn ja toimintakäytäntöjen kehittämisen tarvetta. Paluu toteutetaan sekä asteittain (paluuvaiheen tehtävänkuva) että vaiheittain (työaikajärjestelyt). Työhön paluuta koskevaan suunnitelmaan (LIITE 3), kirjataan työn mahdolliset kevennykset, perehdytys sairausloman aikana tapahtuneisiin muutoksiin, tiedotus työyhteisölle, työolosuhteiden tarkistus, seuranta ym. Työyhteisöä valmistetaan asiaan ja varmistetaan työjärjestelyjen riittävyys. Tarvittaessa arvioidaan mahdollisia tukia (osasairauspäiväraha, kuntoutusraha) vaiheittaisen työhönpaluun / työkokeilun järjestämiseksi. Työhön paluun vaihtoehtoja: - paluu entiseen työhön ilman erityisjärjestelyjä - paluu entiseen työhön tilapäisin tai pysyvin järjestelyin: työtehtävien rajaaminen, paremmat työvälineet tai apuvälineet, ergonomiset parannukset, lyhennetty työaika (osasairauspäiväraha), korvaavat työtehtävät - työhön paluun nopeuttaminen työjärjestelyin, uudelleensijoitus omalla työpaikalla - ammatillinen kuntoutus oman työpaikan ulkopuolella TAULUKKO 1. Työkykyä tukevia työjärjestelymahdollisuuksia. Työtehtävien rajaaminen Työkuormituksen säätäminen Tehtävät ilman tiukkaa aikataulua Yhteistyön kehittäminen Työympäristön rauhoittaminen Työaikajärjestelyt Työn joustomahdollisuuksien lisääminen Keskittyminen vain joihinkin tehtäväalueisiin Keskittyminen vain yhteen tehtävään kerrallaan Ei limittäin tehtäviä töitä Tavoitteiden muokkaaminen Voimavarojen vahvistaminen Hankalien asioiden ratkominen Omassa tahdissa työskentely Työparityöskentelyn kokeileminen Työryhmän kokoonpanojen muuttaminen Oma työtila Mahdollisuus keskittyä ilman keskeytystä Säännöllisen työajan noudattaminen Ylitöiden välttäminen Lyhennetty työaika Etätyömahdollisuus Työaikapankki ja liukuman käyttö Lomapäivien jaksottaminen

Hyvään esimiestyöhön kuuluu, että paluun onnistumista seurataan aktiivisesti. Seurannan apuna on aiemmin paluukeskustelun pohjalta tehty kirjallinen sopimus, jota vasten työssä selviytymistä tarkastellaan sovitun ajanjakson sisällä. Esimies seuraa työssä selviytymistä ja työterveyshuolto tarvittaessa terveydentilaa. Esimies myös valvoo, että työntekijä noudattaa yhteistä sopimusta esimerkiksi työajoista, ylitöiden välttämisestä, apuvälineiden käytöstä tai ergonomiasta. Työntekijä voi edelleen ajoittain voidaan tarvita tehostettuja tukitoimia ja tiiviimpää seurantaa. Seurannan aikana voi tulla esiin suoraan työhön liittyviä ongelmia, esimerkiksi puutteellista osaamista tai tyytymättömyyttä työhön tai urakehitykseen. Suoraan työhön liittyvien ongelmien selvittelyyn ei tarvita työterveyshuoltoa, vaan asia on esimiehen ja työntekijän välinen. Työjärjestelyt toteutetaan siten, että ne eivät kuormita kohtuuttomasti muita työyhteisön jäseniä. Työhön palaavalle sovitaan tukihenkilö, joka perehdyttää hänet poissaolon aikana tapahtuneisiin työpaikan muutoksiin ja seuraa paluun sujumista. Esimiehen on tärkeää olla läsnä varsinaisena paluupäivänä. Anna palautetta ja kerro tyytyväisyytesi kun työntekijä on palannut työhön. Muistuta, että työntekijä voi tulla keskustelemaan kanssasi, mikäli jokin asia jää askarruttamaan häntä. 14 Työyhteisön valmistaminen työntekijän paluuseen Ilmennä tyytyväisyytesi siitä, että työntekijä on palaamassa töihin ja että se on kaikkien osapuolten etu Tuo esille, että paluuta tuetaan työyksikössänne kaikin tavoin. Paluu toteutetaan mahdollisimman varhain, koska se kuluu kuntoutumiseen ja edistää tilanteen palautumista ennalleen. Paluun onnistumiseksi tehtävänkuvaa muokataan määräaikaisesti. Pysy tosiaisoissa, älä selittele liikaa. Muista, että et saa kertoa työntekijän poissaolon syystä tai terveydentilasta. On riittävää kertoa, että henkilö on nyt palaamassa. Kysy, onko kuulijoilla kysyttävää. Anna tilaa erilaisille reaktioille. Pyri vastaamaan niihin asiallisesti. Tarpeen tullen voit muistuttaa, että työntekijän työkykyä ja työssä jatkamista pyritään tukemaan kaikin tarpeellisin keinoin. Kerro, että kuulijat voivat tulla keskustelemaan kanssasi, mikäli jokin asia jää askarruttamaan heitä Pyydä, että mikäli työjärjestelyjen vuoksi ilmenee ongelmia, he ottaisivat ne heti puheeksi sinun kanssasi Muistuta, että palaavan työntekijän kanssa voi jutella ja toimia niin kuin ennenkin ja että palaavan työntekijän on tärkeää kokea olevansa tervetullut Alkupäivinä pitää antaa mahdollisuus tunnustella ja tauottaa työtä voimavarojensa mukaan. Paluun onnistumista seurataan aktiivisesti ja se kuuluu hyvään esimiestyöhön. On olennaista viestittää koko työyhteisölle, että työkyvyn tukiohjelma koskee jokaista työntekijää. Kaikkia kohdellaan vastaavassa tilanteessa samalla tavalla. C. Tehostetun tuen prosessi Tehostetun tuen tavoitteena on paras mahdollinen tuki työntekijän työkyvyn edistämiseksi. Mikäli varhaisen tuen toimenpiteet eivät riitä työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen, tarvitaan mahdollisesti muita ammatillisen kuntoutuksen keinoja ja yhteistyökumppaneita. Tässä vaiheessa esimies, työterveyshuolto tai työntekijä itse voi ottaa yhteyttä työkykysuunnittelijaan jatkovaihtoehtojen selvittämiseksi. Toimenpiteet tulee käynnistää riittävän varhaisessa vaiheessa hyvän lopputuloksen varmistamiseksi, erityisesti jos työntekijän tilanne johtuu sairaudesta, joka voi johtaa pitkittyneeseen poissaoloon tai työkyvyn menetyksen uhkaan. Työntekijän jäljellä oleva työkyky on selvitettävä uuden 1.6.2012 voimaan tulevan sairasvakuutuslain

muutoksen mukaan viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 arkipäivältä. Työnantajan velvollisuutena on selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Lausunnossa on arvio työntekijän työkyvystä ja selvitys mahdollisuudesta jatkaa työssä. Ennen työkyvyttömyyseläkehakemuksen vireillepanoa tulee varmistaa, että toimenpiteet, joita työntekijän työkyvyn tukemiseksi ja työssä jatkamisen edistämiseksi on tarjota, on toteutettu. Myös kuntoutustuen/työkyvyttömyyseläkkeen hylkäyspäätösten yhteydessä on syytä käynnistää tehostetun tuen prosessi, ellei työntekijä kykene palaamaan entisiin tehtäviinsä. Ammatillinen kuntoutus voi tarjota esim. työkokeilun, työhönvalmennuksen, uudelleen- tai lisäkoulutuksen kautta uusia mahdollisuuksia työkyvyn säilyttämiseksi tai palauttamiseksi. Kuntoutus on mielekkäämpi vaihtoehto kuin työkyvyttömyyseläke, johon päädytään vasta kun kaikki muut toimenpiteet on kokeiltu. 15 C.1. Tehostetun tuen prosessin käynnistyminen ja aloituskokous Tehostetun tuen prosessiin kuuluvat tarkemmat lääketieteelliset arviot, moniammatilliset neuvottelut ja eri jatkovaihtoehtojen arviointi. Aloite voi tulla työntekijältä itseltään, esimieheltä tai työterveyshuollolta. Työkykysuunnittelija kutsuu aloitteen saatuaan osapuolet aloituskokoukseen. työterveyshuolto on prosessissa keskeinen toimija työntekijän terveyden näkökulmasta ja esimies taas työn, työjärjestelyjen ja vaihtoehtoisten työmahdollisuuksien osalta. työntekijän oma osuus on oleellinen ja hän on aktiivinen toimija omassa asiassaan sairaanhoitopiirin työkykysuunnittelija osallistuu prosessiin ja toimii koordinaattorina, joka tukee ja neuvoo sekä esimiestä että työntekijää, tekee tiedonhakuja ja on prosessin aikana yhteyshenkilö eri toimijoihin, päätöksentekijöihin ja rahoittajiin. C.2. Terveydellisten syiden selvittäminen Tehostetun tuen aloituskokouksessa arvioidaan työntekijän työkyvyn rajoitteet ja voidaan päätyä työkykyarvion pyytämiseen. Myös esimies voi suoraan pyytää työterveyshuollolta työkykyarviota, mikäli aiemmissa neuvotteluissa ja toimenpiteissä ei ole päästy tyydyttävään ratkaisuun ja työntekijän työkyky vaatii lisäselvittelyä. Työkykyarvio pyydetään erillisellä lomakkeella (LIITE 4.) ja pyyntöön liitetään työkykykeskustelumuistio. Työkykyarvio työterveyshuollossa pyritään aloittamaan kahden viikon kuluessa pyynnöstä. Työntekijä ei voi kieltäytyä esimiehen kirjallisena pyytämästä työkyvyn arviosta, jonka tarve on aina perusteltava riittävästi (Työterveyshuoltolaki 1383/2001 2. luku 10 sekä 3. luku 13 ). Työterveyshuolto laatii kokonaisarvion työkyvystä ja tarvittavista lisätutkimuksista. C.3. Jatkosuunnitelman laatiminen Kun kokonaisarvio työntekijän työkyvystä on valmis, työkykysuunnittelija kutsuu koolle yhteispalaverin. Kaikki palaveriin osallistuvat tahot perehtyvät riittävästi asiaan omalta osaamisalueeltaan. Mikäli asia tulee vireille työterveyshuollon aloitteesta, eivätkä esimies ja työntekijä ole käyneet vielä työkykykeskustelua, he tekevät sen ennen yhteispalaveria. Myös työkykysuunnittelija haastattelee työntekijän omalta osaltaan. Työntekijä voi ottaa tukihenkilökseen neuvotteluihin myös oman tukihenkilön, esim. työtoverin, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen. Työkykysuunnittelija toimii prosessin aikana yhteyshenkilönä ja laatii muistion.

Yhteispalaverin tarkoituksena on selvittää työntekijän työssä selviytymistä haittaavat tekijät, tarkistaa lääkinnällisen ja ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuuksia, kartoittaa eri jatkovaihtoehdot ja sopia toimenpiteistä, miten edetään. Näistä tiedoista muodostuu työntekijän kuntoutussuunnitelma, joka sisältää: 16 Yhteisesti sovitut tavoitteet ja aikataulut Keinot tavoitteiden saavuttamiseksi ja vaihtoehdot, jos tavoitetta ei saavuteta Prosessissa olevien vastuut ja seuranta Mahdolliset kustantajatahot Yhteispalaverissa arvioitavia vaihtoehtoja ovat mm: työjärjestelyt: ergonomia ja työvälineet työaikajärjestelyt, työkierto, urasuunnittelu, tehtävien vaihtoehdot henkilökohtaiset ratkaisut: osa-aikalisä, vuorotteluvapaa, lomien jaksotus yms. koulutus, valmennus, perehdytys, työnohjaus, työyhteisöselvitykset työterveyshuollon tutkimukset ja lääkinnällinen kuntoutus kuntoutustarveselvitys, kuntoutustutkimus ammatillinen kuntoutus: työkokeilu, uudelleenkoulutus ohjaus muun hoidon piiriin osatyökyvyttömyyseläkeratkaisut Työkykysuunnittelija laatii muistion (LIITE 5.). Tarvittaessa kuntoutussuunnitelmaa voidaan tarkentaa tai muuttaa. Silloin järjestetään uusi yhteispalaveri, sovitaan toimenpiteistä ja kirjataan muutokset kuntoutussuunnitelmaan. Ammatillisen kuntoutuksen tavoite on auttaa työntekijää jatkamaan työelämässä terveydellisistä rajoituksista huolimatta. Ammatillinen kuntoutus voi olla esim. työkykyä ylläpitävää ja parantavaa valmennusta, työkokeilua, työhönvalmennusta, työhön liittyvää kurssitusta tai ammattiin johtavaa koulutusta. Kuntoutustoimenpiteillä työntekijän osaaminen laajenee ja työmarkkinakelpoisuus paranee. Kun työn hallinta on kunnossa, myös työ tuntuu mielekkäämmältä ja motivoivammalta. Kuntoutus on kannattavaa myös työnantajalle, sillä se pienentää eläkekustannuksia ja vähentää sairauspoissaoloja. Kuntoutustoimenpiteiden järjestämiseksi voidaan hakea ulkopuolista rahoitusta tai toteuttaa työnantajan kustannuksella. Rekrytointiyksikössä on avoimena erilaisia työpaikkoja ja kelpoisuusehtojen sekä tehtävävaatimusten puitteissa on harkittava, mitkä tulisivat kunkin työntekijän kohdalla kyseeseen. Myös aikuiskoulutustuki voi olla keino koulutuksen toteuttamiseen. Työkokeilu, työhönvalmennus sekä paluu entiseen työhön Edullisin ja eniten käytetty ammatillisen kuntoutuksen muoto on työkokeilu, joka useimmiten toteutetaan kuntoutujan omassa organisaatiossa. Työkokeilun tarkoituksena on löytää terveydentilaa ja jäljellä olevaa työkykyä tukeva ja sopiva tehtävä henkilölle, jonka työkyky on uhattuna. Tavoitteena on, että työkokeilun onnistuessa uudesta tehtävästä tulee pysyvä. Ensisijaiset työkokeilukohteet etsitään oman toimi-

alueen sisältä, mutta mikäli sopivaa tehtävää ei löydy, voidaan harkita uutta tehtävää yli organisaatiorajojen, jolloin voidaan käyttää myös rekrytointiyksikön palveluja. Ennen työkokeilun alkua yhteispalaverissa sovitaan seuraavista asioista: mikä on työkokeilun tarkoitus ja mitä sen avulla selvitetään työkokeilupaikka, kokeilun alkamisajankohta ja kesto (max. yksi työ 3 kk) vuosilomat tulee sopia pidettäväksi ennen työkokeilun alkamista tai sen jälkeen ja kirjata suunnitelmaan; vuosiloma ei ole työkokeiluaikaa työkokeilun aikaiset työtehtävät, joista laaditaan myös kirjallinen selvitys/suunnitelma työaika (voidaan aloittaa lyhyemmällä työajalla) työpaikan vastuuhenkilön nimeäminen kuntoutujalle työkokeilun kustantaja seurantapalaverin ajankohdasta sopiminen Ammatillinen kuntoutus toteutetaan pääosin Kevan tai Kelan tuella aina, kun se on mahdollista. Työntekijälle myönnetään työkokeilua varten palkaton virkavapaus/työloma ja työntekijä ohjataan hakemaan kuntoutusrahaa vastaavalta ajalta. Työnantajan omaa tukirahaa voidaan käyttää lisätukena, jos vakuutuslaitokset eivät myönnä ammatillista kuntoutusta. Tällöin työnantaja maksaa palkan sovitun työaikaprosentin mukaisesti. 17 Koulutus Ammatillisena kuntoutustoimenpiteenä voidaan eri järjestelmien kautta hakea tukea myös koulutukseen, joka voi olla täydennyskoulutusta tai ammattiin johtavaa koulutusta oppilaitoksissa, monimuoto- tai oppisopimuskoulutusta. Koulutuksen ensisijaisena tavoitteena on päästä terveydentilalle sopivaan työhön. Mikäli koulutukseen haetaan tukea terveydentilan perusteella, hakemus Kevalta, Kelalta tai vakuutusyhtiöltä edellyttää lääkärin B-lausuntoa ja työntekijän täyttämää ammatillisen kuntoutuksen hakemusta. Uusi työ Uudelleensijoituksen avulla etsitään organisaatiosta uutta työtä silloin, kun työntekijän työkyky ei palaudu hoidon ja kuntoutuksen avulla siinä määrin, että työntekijä selviytyisi omassa työssään kevennetyin tai muiden työjärjestelyjen avulla.. Uusia työmahdollisuuksia etsiessä työkykysuunnittelija, esimiehet ja rekrytointiyksikkö tekevät tiivistä yhteistyötä. Esimies ja työterveyshuolto seuraavat työntekijän työssä selviytymistä. Kun työntekijä siirtyy uusiin tehtäviin työkokeilun, työhönvalmennuksen tai suoran uudelleensijoituksen kautta, palkka määräytyy uuden tehtävän mukaan. Palkkaus määritellään vastaamaan uuden viran/tehtävän palkkaa virka-/työehtosopimuksen mukaisesti ja apuvälineenä käytetään tehtävien vaativuuden arviointia. Jos ammatillisessa suunnitelmassa päädytään siihen, että työntekijä siirtyy tehtäviin, joissa varsinainen palkka alenee, määräytyy uusi palkka Kunnallisen työ- ja virkaehtosopimuksen mukaisesti. Työntekijä saa kuitenkin säilyttää entisen palkkansa 8 viikkoa uuteen työhönsä siirtyessään.

18 Eläkeratkaisut Jos työntekijän työ- ja toimintakyky on heikentynyt siten, etteivät ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet riitä, hän voi hakea työkyvyttömyyseläkettä. Työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää vasta kun on varmistettu, että asianmukaiset hoitotoimenpiteet on tehty ja kaikki kuntoutusmahdollisuudet käytetty. Täysi työkyvyttömyyseläke myönnetään, jos hakijan työkyky arvioidaan ainakin vuoden ajaksi alentuneen vähintään 3/5:lla. Jos työkyky on alentunut tätä vähemmän, mutta vähintään 2/5:lla, myönnetään osatyökyvyttömyyseläke. Osatyökyvyttömyyseläke on usein parempi vaihtoehto kuin täysi työkyvyttömyyseläke. Työntekijä voi jaksaa osa-aikaisena pidempään työelämässä ja kartuttaa vielä eläkettäänkin. Jos työkyvyn arvioidaan palautuvan hoidon tai kuntoutuksen avulla, eläke myönnetään määräaikaisena kuntoutustukena tai osakuntoutustukena hoidon tai kuntoutuksen ajaksi. Kuntoutustuen myöntämisen edellytyksenä on hoidon ja/tai kuntoutuksen suunnitelma, joka ilmenee muun muassa hakemukseen liitetystä lääkärinlausunnosta. Palvelussuhteen päättäminen Työntekijä, joka ei voi jatkaa entisessä työssään, on velvollinen ottamaan vastaan tehtävän, joka on hänelle koulutuksen, kokemuksen ja terveydentilan huomioon ottaen soveltuva kunnallinen työ- ja virkaehtosopimus. Mikäli hän kuitenkin kieltäytyy, siitä syntyy työnantajalle irtisanomisperuste. Jos ammatillisen kuntoutuksen keinot eivät ole tuottaneet tulosta eikä työnantajalla ole tarjota työntekijän jäljellä olevan työkyvyn mukaista työtä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä irtisanomisaikoja noudattaen. Tällöin voidaan sopia, että työntekijällä ei ole työvelvollisuutta vaan palvelussuhde päättyy ja irtisanomisajan palkka maksetaan heti (Työsopimuslaki 55/2001). Työntekijän irtisanominen on äärimmäinen toimenpide ja siihen voidaan ryhtyä vasta, kun kaikki selvittelyt on tehty ja vaihtoehdot kirjattu. 4 Mallin toteutumisen seuranta Työntekijälle työkyvyn aleneminen, työkykyselvitysten läpikäyminen ja uusien ratkaisuvaihtoehtojen etsiminen on yleensä epävarmaa ja raskasta aikaa. Hän tarvitsee silloin selviytymiseen esimiehen, työterveyshuollon ja työyhteisön tukea. Työkyvyn tukiohjelman tärkeä osa-alue on seuranta. Mallin toteutumisen seurantaa ja arviointia suoritetaan erityisesti työyksiköissä esimiesten toimesta sekä työkykysuunnittelijan toimesta. Toimenpiteiden vaikutusta on pystyttävä arvioimaan ja tarvittaessa malliin kirjattuja ohjeita muuttamaan, mikäli vaikutukset eivät ole riittävän tehokkaita eivätkä saavuta asetettuja tavoitteita. Sairaanhoitopiirin johto - henkilöstökertomus - vaikuttavuuden arviointi; strategisten tavoitteiden saavuttaminen ja työhyvinvointikyselyn tulokset: työilmapiiri, esimiestyö, sairauspoissaolot, eläköityminen - kehityskeskustelut, varhaisen tuen raportointi, henkilöstökertomus - strategiset linjaukset työhyvinvoinnin edistämiseksi Henkilöstöhallinto - uudelleensijoitustapausten ja tehostetun tuen koordinointi - osallistuminen verkostopalavereihin tarvittaessa - henkilöstökertomus, sairauspoissaolojen ja eläköitymisten seuranta

19 Työterveyshuolto - sairauspoissaolojen seuranta vuosittain, myös diagnoosiluokittain - kustannusten seuranta ja niiden jakautuminen - ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannukset Työsuojelu/työhyvinvointitoiminta - työtapaturmien seuranta - vaarojen ja riskien tunnistamisen ja arvioinnin toimenpiteiden toteutumisen seuranta Työkyvyn tukiohjelman toimivuutta seurataan mm. työhyvinvointikyselyn avulla. Tärkeätä on seurata myös varhemaksujen muutosta, alkaneiden eläkkeiden muutosta sekä varhaisen puuttumisen neuvottelujen lukumääriä sekä onnistuneita uudelleensijoituksia. Työkykysuunnittelija raportoi toiminnasta toimialueille sekä sairaanhoitopiirin johtoryhmälle.

20 Liite: Työhön paluun tuen mahdollisuuksia. (Lähde: Sovellettu Helsingin kaupungin Paluun tuki toimintamallista.) Osakuntoutustuki ja osatyökyvyttömyys-eläke Peruste Tavoite Tukea jatkamaan työssä aiempaa kevyemmällä työmäärällä. Työjärjestelyt Työpäivän pituus Toimeentuloturva Vastuu Hakeminen Vapaaehtoinen palkattoman työ/ virkavapaan käyttö Sairaanhoitopiirin päätöksen mukaisesti Vähentää työviikon kuormittavuutta lyhentämällä työviikkoa/työpäivää Järjestelyt sovitaan aina esimiehen kanssa rajoittaen työpaikan mahdollisuuksiin. Viikkotyöaika sovittavissa työnantaja- ja työyksikkökohtaisesti Sovitun työajan mukainen palkka Vapaaehtoinen työaikasopimus työntekijän ja työnantajan välillä Työntekijä hakee työ/virkavapaata työnantajalta, osittainen työloma. Osasairauspäiväraha (Kela) SV-lain perusteella sairauspoissaolon 1+9 omavastuuajan jälkeen välittömästi haettavissa Tukea kuntoutumista ja kokoaikatyöhön paluuta terveyttä ja toipumista vaarantamatta Työhönpaluun kokeilu osapäiväisenä joko omassa tai uudessa työssä. Osatyöstä tehdään erillinen sopimus. Työaika on 40-60% kokoaikatyön mukaisesta päivittäisestä työajasta. Palkka on 40-60% kokoaikatyön mukaisesta palkasta sekä osasairauspäiväraha, joka haetaan Kelalta. Etuus maksetaan työntekijälle enintään 72:lta arkipäivältä 2 vuoden aikana. Osa-aikatyöstä tehdään sopimus työntekijän ja työnantajan välillä kyseiseksi ajaksi. B-lausunto työterveyshuollosta osasairauspäivärahahakemuksen liitteeksi Kelalle. Työntekijä hakee työnantajalta ositt. työ/virkavapaata. Työkokeilu Keva/Kela Työeläkelainsäädäntö/Kelan lainsäädäntö sairauden, vian tai vamman perusteella. Työelämässä pysymisen, työelämään tulon tai sinne palaamisen tukeminen. Työkyvyttömyyden uhan ehkäiseminen. Kokeilu on mahdollinen omassa tai uudessa työssä 1-3 kuukauden ajan. Työpäivän pituus on sovittavissa. Tavoitteena on kokeilun jälkeen täysi työaika. Työntekijä hakee Kevan kuntoutusrahaa. Työntekijä, eläkevakuutusyhtiö/kela ja työnantaja tekevät työkokeilusopimuksen. Hakemus amm. kuntoutuksesta ETK/KELA 7009 + B-lausunto. Työntekijä hakee palkatonta työ/virkavapaata. SATSHP oma työkokeilu käyttö niissä työkokeiluissa, joissa Keva/ Kela ei rahoita, mutta ennenaikaisen työkyvyttömyyden uhka on olemassa Työelämässä pysymisen, työelämään tulon tai sinne palaamisen tukeminen. Työkyvyttömyyden uhan ehkäiseminen. Kokeilu on mahdollinen omassa tai uudessa työssä enint. 3 kuukauden ajan, voi koostua useista työkokeilusta Työpäivän pituus on sovittavissa. Tavoitteena on kokeilun jälkeen täysi työaika. Jos kuntoutustukea ei myönnetä, työnantaja voi kustantaa 2-3 kk:n kokeilun työaikaprosentin mukaisesti. Työntekijä, työkykysuunnittelija, esimies Työkykysuunnittelijan kautta haku Ammatillinen uudelleenkoulutus Työeläkelainsäädäntö, kun työkykyä jäljellä ja se on omaan ammattiin heikentynyt eikä työnantaja voi järjestää ammatillisesti sopivaa työtä. Myös aikuiskoulutustuen hakemista suositellaan. Työllistyminen uuteen ammattiin tai ammatillista lisäkoulutusta vaativaan, muokattuun työnkuvaan. Oppisopimuskoulutus, ammattitaitoa täydentävä koulutus työn ohessa tms. Päätoiminen opiskelu työn ohessa edellyttää palkattoman opintovapaan hakemista. Opiskelusuunnitelman mukainen. Kuntoutusraha mikäli opiskelu estää työn tekemisen ja on päätoimista. Työntekijä hakee itse ammatilliseen koulutukseen. Hakemus ammatillisesta kuntoutuksesta ETK/KELA 7009 + B-lausunto. Aikuiskoulutustukea voi hakea Koulutusrahastolta. Työeläkelain perusteella haettavissa, jos työkyky arvioidaan heikentyneen väh. 2/5 ja voit jatkaa työssä kevyemmällä työmäärällä. Työsopimus tehdään osaaikatyöstä määräaikaisesti tai pysyvästi. Työaikaa kevennetään väh. henkilökohtaisen ansiorajan määrittämällä osuudella. Palkka on sovitun työajan mukainen sekä eläkevakuutusyhtiön tuki puolet työkyvyttömyyseläkkeen määrästä. Osa-aikatyöstä tehdään sopimus työntekijän ja työnantajan välillä kyseiseksi ajaksi. Työkyvyttömyyseläkehakemus ETK/KELA 7009+ B-lausunto.