Haasteena työelämän muutos SAK:n luottamusmieskysely Tutkimustieto 6/00
SISÄLLYS TIIVISTELMÄ 0 TIEDUSTELUT KEVÄÄLLÄ JA SYKSYLLÄ A. VIIMEAIKAINEN KEHITYS JA TILANNE VASTAUSHETKELLÄ 3 Epätyypilliset työsuhteet eivät enää lisäänny 3 Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä on parantunut 4 Työpaikkatason sopimuksia lähes joka toisella työpaikalla 5 Liitoille tyydyttävä arvosana työaika- ja palkka-asioiden hoidosta 6 Henkilöstön uudelleenjärjestelyt mittavia 6 Tehtävärakenteen muutos nopeinta yksityisillä palvelualoilla 8 Rekrytointivaikeuksia joka toisella työpaikalla 9 Lakisääteiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat usein tekemättä 11 B. TULEVAISUUS JA SIIHEN VARAUTUMINEN Eräitä vihreän kirjan oletuksia tulevaisuudesta 13 Varautuminen henkilöstön kehittämiseen saa välttävän arvosanan 14 Työpaikan kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana ristiriitaiset 15 Liite: kyselylomake (ei mukana pdf-versiossa)
Tiivistelmä Monet merkit viittaavat myös siihen, että yhteistoiminta työpaikoilla on menossa parempaan suuntaan. Työajoista ja palkoista on voitu varsin laajasti sopia myös työpaikkatasolla, eikä sopimuksiin liittyvien soveltamisongelmien määrä ole lisääntynyt. Hyvää kehitystä on ruokkinut talouskasvu, jonka myötä irtisanomiset ovat vähentyneet ja uutta henkilöstöä on palkattu. Henkilöstökoulutus on viime vuosina alkanut lisääntyä, ja suurelta osin lisäys näyttää liittyvän osaavan työvoiman saatavuusongelmiin. Työpaikat, jotka ovat törmänneet työvoiman saatavuusongelmiin, ovat kouluttaneet henkilöstöään selvästi enemmän kuin muut työpaikat. Myös liitot ovat luottamusmiesten mukaan onnistuneet perustehtävissään entistä paremmin. Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- että palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot kaikilta SAK:laisilta työpaikoilta ovat 7,6 työaika-asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta. Menestys työaikaasioiden hoidossa on siis ollut hieman parempi kuin menestys palkka-asioiden hoidossa. Työpaikkojen ongelmat näyttäisivät löytyvän henkilöstön kehittämistoiminnasta ja tulevaisuuteen varautumisesta. Varautumisesta henkilöstön kehittämiseen luottamusmiehet antavat välttävän kouluarvosanan 6,3. Toisaalta vaihteluväli on suuri, on annettu varsin hyviä arvosanoja ja varsin kehnoja arvosanoja. Suuri hajonta viittaa siihen, että työelämästä puuttuu hallitseva ja kaikkia aloja koskeva näkökulma henkilöstön kehittämisestä. Eniten töitä on tässä suhteessa tehtävä teollisuudessa, missä yhteistoimintalaissa tavoitteeksi asetetut henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat puuttuvat vielä valtaosalta työpaikkoja. Seuraavien viiden vuoden aikana edetään luottamusmiesten mukaan kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia, laajempaa tulosvastuuta sekä yksilö- ja ryhmäkohtaisia palkanlisiä, kuten myös EU:n komission Vihreä kirja työn uudelleenorganisoinnista olettaa. Mutta kirjan oletusten vastaisesti luottamusmiehet eivät usko, että työn uudelleenorganisointi käsiteltäisiin yhteisöllisesti ja yhteistoimintamenettelyn mukaisesti. Luottamusmiehet eivät myöskään usko, että perinteiset palkkaerot tuotanto- ja hallintotyön välillä supistuisivat. Mahdollisesti tämän eron pienentäminen edellyttää muutoksia työehtosopimusten rakenteisiin. SAK Tutkimustieto 6/00 1
Tiedustelut keväällä ja syksyllä SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla kyselyllä tietoa siitä, mitä työpaikoilla on viimeisen puolen vuoden aikana tapahtunut. Kysely tehdään kaksi kertaa vuodessa, maalis-huhtikuussa ja syys-lokakuussa. Kevään tiedustelun tulokset julkaistaan alkukesästä, ja siinä raportoidaan vain muutoksista viimeisen puolen vuoden ajalta sekä tilanteesta vastaushetkellä. Nyt käsissäsi oleva raportti on laajempi sekä aineiston että kysymysten osalta. Aineisto on koonnos kevään ja syksyn kyselyistä ja menneisyyden lisäksi tässä raportoidaan myös tulevaisuudesta. Kyselyn otosjoukon muodostaa 700 SAK:laista pääluottamusmiestä. Otoksessa kunkin liiton otoshenkilöiden määrä on painotettu siten, että se on edustava otos koko SAK:n jäsenkunnasta. Kun kevään kyselyyn vastasi 487 otoshenkilöä ja syksyn kyselyyn 465 otoshenkilöä, yhdistetyn, koko vuotta kuvaavan aineiston kooksi tuli 952 otoshenkilöä ja vastausprosentiksi 68 prosenttia. Kyselylomake on liitteenä raportin lopussa. Tämä raportti jakautuu kahteen osaan. Osassa A kuvataan aikasarjojen avulla sitä, mitä työpaikoilla on tapahtunut ja poikkileikkauksena sitä, mikä tilanne on vastaushetkellä työpaikoilla ollut. Kiinnostuksen kohteena ovat mm. luottamusmiesten kokemukset paikallisesta sopimisesta ja henkilöstön kehittämistoiminnasta. Näistä asioista ei oikein muualta tietoja saa, vaikka ne tärkeiksi laajalti koetaankin. Osassa B arvioidaan sitä, mihin suuntaan kehitys näyttäisi olevan menossa seuraavien viiden vuoden aikana. Luottamusmiehet pannaan ottamaan kantaa eräisiin tulevaisuutta koskeviin väittämiin. Suurin osa näistä väitteistä on koottu Euroopan Unionin komission Vihreästä kirjasta, joka käsittelee työn uudelleenorganisointia nykyistä tuottavammaksi ja turvallisemmaksi. 1 Tulosten perusteella on arvioitavissa, missä määrin nämä väitteet joko saavat tukea tai eivät saa tukea luottamusmiehiltä, jotka työntekijöiden edustajina joutuvat ratkomaan omalla työpaikallaan näihin uudelleenjärjestelyihin liittyviä ongelmia. Pari lukuohjetta lukemisen helpottamiseksi: 1. Muutosta kuvaavat aikasarjat on piirretty siten, että kahden perättäisen tiedustelun tulokset on yhdistetty vuosihavainnoiksi. Siten kausivaihtelu on saatu tasoitetuksi ja virhemarginaalit parin prosenttiyksikön tasolle. 2. Liittokohtaiset tulokset on julkaistu vain liitoille, joissa vastaajia on ollut vähintään 30. Siten näitä tuloksia tulee pitää suuntaa-antavina, sillä virhemarginaali 2 on lähes 10 prosenttiyksikköä. Suurimpien liittojen, kuten Kunta-alan ammattiliiton, Metallityöväen liiton osalta virhemarginaali on noin 5 prosenttiyksikköä. 1 2 Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komission Vihreä kirja. Bryssel 1997. Virhemarginaalilla tarkoitetaan tässä sitä, että tulokset ovat voimassa 95 prosentin todennäköisyydellä. 2 SAK Tutkimustieto 6/00
3. Kun liitot yhdistellään sektoreiksi, vastaajien määrä nousee 300-400 vastaajaan. Siten sektorikohtaisia tuloksia voi pitää varsin luotettavina, ja niiden virhemarginaali on vain 2-3 prosenttiyksikköä. 4. Kyselyvuoden aikana Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan liitto, Kiinteistötyöntekijäin liitto, Liikealan ammattiliitto sekä Teknisten ja Erikoisammattien liitto yhdistyivät Palvelualojen ammattiliitoksi. Tässä liittoja käsitellään vielä erikseen. A. Viimeaikainen kehitys ja tilanne vastaushetkellä Epätyypilliset työsuhteet eivät enää lisäänny Vuosikymmenen alussa epätyypilliset työsuhteet vähenivät SAK:n kentässä aina kevääseen 1994 saakka. Erityisesti yksityisille palvelualoille ne olivat "puskuri", joka purettiin, kun lama syveni. Keväästä 1994 lähtien epätyypillisten työsuhteiden osuus kasvoi aina vuoden 1996 alun "minilamaan" saakka, jolloin puskuria taas purettiin. "Minilamasta" toivuttiin kuitenkin pian ja epätyypillisten työsuhteiden osuus on sittemmin kasvanut. Epätyypillisiä työsuhteita, % henkilöstöstä 50 45 40 35 30 25 15 10 5 0 43 38 23 16 16 13 14 14 1516 11 12 9 9 5 5 3 3 4 38 39 37 28 26 24 22 23 23 21 21 18 10 8 8 8 92 93 94 95 96 97 98 99 00 teollisuus yksityiset palvelualat julkinen KAIKKI Vuonna 00 epätyypillisten työsuhteiden osuus kaikista työsuhteista oli 23 prosenttia. Eniten epätyypillistä työtä tehtiin yksityisillä palvelualoilla (28 prosenttia sektorin työsuhteista), missä suunta on kuitenkin ollut hitaasti laskeva jo useamman vuoden ajan. Likimain saman verran epätyypillistä työtä tehdään julkisella sektorilla (26 prosenttia sektorin työsuhteista), missä muutokset viimeisten vuosien aikana tosin ovat olleet varsin suuria. Vuosi sitten suunta oli ylöspäin, nyt alaspäin. Vähiten epätyypillistä työtä tehdään teollisuudessa (10 prosenttia sektorin työsuhteista), missä suunta tosin on viimeisten vuosien aikana ollut hitaasti kasvava. SAK Tutkimustieto 6/00 3
Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä on parantunut Yhteistyön laatua yrityksen johdon ja henkilöstön välillä mitataan saldoluvulla, jossa yhteistyötä parantaneiden työpaikkojen osuudesta vähennetään yhteistyötään heikentäneiden osuus. Näin saadun saldoluvun kehityksessä on 1990-luvulla nähtävissä kolme vaihetta, jotka heijastavat yhteistyön ja talouskasvun välistä vahvaa yhteyttä. 4 2 0-2 -2 Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä Saldoluku: parantunut - huonontunut + parantunut 1 1 3 3 1 1 92 93 94-1 95 96 97 98 99 00-4 -6 - huonontunut -8-8 -10 Yhteistyö laman aikana heikentyi aina kevääseen 1994 saakka. Sen jälkeen yhteistyö parantui ja syksyn 1994 mittauksessa saldoluku muuttui positiiviseksi, ja kehitys oli varsin myönteistä aina vuoteen 1998 saakka. Tämän jälkeen yhteistyön paraneminen on hidastunut, mutta pysynyt kuitenkin vähintään yhtä hyvänä kuin aiemmin. Aivan viimeisissä mittauksissa saldoluku oli plus yksi: työpaikkoja, joissa yhteistyö oli viimeisten puolen vuoden aikana parantunut oli 15 prosenttia ja työpaikkoja, joilla yhteistyö oli heikentynyt oli 14 prosenttia. Liiton mukaan tarkastellen kehitys oli vuonna 00 parasta Kemianliiton, Elintarviketyöläisten liiton ja Viestintäliiton työpaikoilla, missä liittokohtaiset saldoluvut olivat reippaasti plussalla. Heikointa yhteistyön kehitys oli puolestaan Liikealan ammattiliiton, Rakennusliiton ja Metallityöväen liiton työpaikoilla, missä liittokohtaiset saldoluvut olivat hieman pakkasen puolella. 4 SAK Tutkimustieto 6/00
Työpaikkatason sopimuksia lähes joka toisella työpaikalla Uusien paikallisten sopimusten määrää on kysytty vuodesta 1995 lähtien. Tulosten mukaan paikallisen sopimisen määrä on lisääntynyt hitaasti mutta varmasti koko tarkasteluperiodin ajan. Taustalla ovat vuosikymmenen puoliväliin ajoittuneet muutokset. Silloin liitot uusivat palkkausjärjestelmiään paremmin mm. tulospalkkaukseen sopiviksi. Jo pari vuotta aiemmin liitot olivat sisällyttäneet sopimuksiinsa säädöksiä, jotka mahdollistivat laajemman paikallisen sopimisen. 35 Paikallinen sopiminen ja soveltamisongelmat, % työpaikoista 30 25 18 18 19 23 24 21 27 27 25 24 29 15 10 8 7 12 12 12 11 8 12 15 13 14 5 0 95 96 97 98 99 00 vuonna 1995 ei soveltamisongelmista kysytty työajoista palkoista molemmista soveltamisongelmia Painopiste on toistaiseksi ollut palkoista sopimisen puolella, mutta työajoista on paikallisesti sovittu melkein yhtä paljon. Lisäksi laaja-alainen paikallinen sopiminen on lisääntynyt siten, että työpaikalla sovitaan entistä useammin sekä palkkaan että työaikaan liittyvistä asioista. Huolestuttavana voidaan pitää sitä, että viimeisen vuoden aikana myös sopimusten soveltamisongelmat ovat lisääntyneet. Kaikkiaan 41 prosentilla työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sovittu joko työajoista tai palkoista. Työajoista on sovittu 24 prosentilla, palkoista on sovittu 29 prosentilla ja molemmista sekä työajoista ja palkoista on sovittu 13 prosentilla työpaikoista. Sopimusten soveltamiseen liittyviä ongelmia luottamusmiehet ovat havainneet 14 prosentilla työpaikoista. Aiempien selvitysten mukaan valtaosa soveltamisongelmista liittyy työn pisteytykseen, työvauhdin määrittelyyn ja työnantajan tulkintaetuoikeuteen siitä, miten sopimusta riitatilanteessa tulkitaan. SAK Tutkimustieto 6/00 5
Liitoille tyydyttävä arvosana työaika- ja palkka-asioiden hoidosta Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- että palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot kaikilta SAK:laisilta työpaikoilta ovat 7,6 työaika-asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta. Menestys työaika-asioiden hoidossa on siis ollut hieman parempi kuin menestys palkka-asioiden hoidossa. Arvosanat ovat samantasoiset kaikilla kolmella sektorilla. Tosin yksityisillä palvelualoilla työaika-asioiden hoidosta on annettu hieman heikompi arvosana kuin teollisuudessa ja julkisella sektorilla. Vastaavasti julkisella sektorilla annetaan palkka-asioiden hoidosta hieman heikompi arvosana kuin muilla sektoreilla. 8 7,8 7,6 7,4 7,2 7 6,8 Kouluarvosana liitoille työaika- ja palkka-asioiden hoidosta 7,8 7,4 7,7 7,6 7,2 7,2 6,8 7,1 6,6 6,4 6,2 Työaika-asioiden hoidosta Palkka-asioiden hoidosta teollisuus yksityiset palvelualat julkinen sektori KAIKKI Henkilöstön uudelleenjärjestelyt mittavia Henkilöstön uudelleenjärjestelyt ovat koko vuosikymmen ajan olleet mittavia. Vuosikymmenen alussa uudelleenjärjestelyille oli tyypillistä runsas lomauttaminen ja irtisanominen. Vuodesta 1995 eteenpäin tyypillistä on uuden työvoiman palkkaaminen. Sen sijaan henkilöstön kouluttaminen on olennaisesti lisääntynyt vasta viimeisen vuoden aikana, vaikka työvoiman tarve on kasvanut ja keskustelu työvoimapulasta on jatkunut jo vuosia. Ongelmaksi on jäänyt työvoiman kierrätys, joka on lisääntynyt. Peräti 15 prosenttia työpaikoista on vuoden 00 aikana sekä irtisanonut tai lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa. Periaatteessa työvoiman kierrätyksen ei pitäisi olla mahdollista, mutta käytäntö voi olla toinen. Empiiristä tutkimusta aiheesta ei juurikaan ole. 6 SAK Tutkimustieto 6/00
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt, % työpaikoista 70 60 50 40 30 10 58 51 45 45 38 22 17 17 66 61 61 62 61 51 52 53 45 42 41 42 31 30 28 26 26 27 14 15 12 12 9 10 0 93 94 95 96 97 98 99 0 lomautettu tai irtisanottu otettu uusia koulutettu kierrätetty Kierrätetty = edellisen 6 kk aikana otettu uusia, vaikka myös irtisanottu tai lomautettu Työvoiman kierrätys* liiton mukaan, % työpaikoista elintarvike paperi kunta-ala autoala metalli KAIKKI viestintä hotelli liikeala kemia rakennus sähköala 5 7 8 9 14 15 18 19 28 29 0 10 30 *Kierrätetty = edellisen 6 kk aikana otettu uusia, vaikka myös irtisanottu tai lomautettu SAK Tutkimustieto 6/00 7
Uuden henkilöstön palkkaaminen teollisuuteen ja yksityisille palvelualoille käynnistyi syksyllä 1994, mutta on viime vuosina tasaantunut. Julkisella sektorilla uuden henkilöstön palkkaaminen käynnistyi hitaammin, mutta on sittemmin lisääntynyt vakaasti aina tähän vuoteen saakka. Vuonna 00 keskimäärin 67 prosenttia SAK:laisista työpaikoista oli ottanut uutta työvoimaa, hieman muita useammin yksityisten palvelualojen työpaikoille. Lomautusten ja irtisanomisten määrä laski aina vuoteen 1997 saakka, mutta on sen jälkeen tasaantunut. Tulos on sikäli erikoinen, että taloudellisia ja tuotannollisia syitä irtisanomisiin ei enää varmasti ole yhtä paljon kuin lamavuosina. Siten selittävää tekijää sille, että lomautukset ja irtisanomiset eivät ole viime vuosina vähentyneet tulee etsiä muualta, esimerkiksi työvoiman uusista käyttötavoista. Julkisuudessa olleiden esimerkkien valossa yksi selittävä tekijä voi olla yritysten kova henkilöstöpolitiikka, joka opittiin laman aikana, ja josta ei nyt osata luopua, vaikka tilanne on aivan toisenlainen. Tehtävärakenteen muutos nopeinta yksityisillä palvelualoilla Tehtävärakenteen muutoksen arviointi on mielenkiintoinen mutta hankala tehtävä. Monet merkit viittaavat siihen, että tehtävärakenteen muutos on ollut varsin nopeaa ainakin viimeisen kasvukauden aikana, eli vuoden 1994 jälkeen. Yksi tapa tarkastella tätä kysymystä on katsoa, millaisiin tehtäviin henkilöstöä on viimeisten kuuden kuukauden aikana koulutettu: uusiin tehtäviin, jolloin uuden työvoiman rekrytointi on keskeinen vaihtoehto, vai vanhoihin tehtäviin, jolloin lähtökohtana tulisi olla ensisijaisesti oman henkilöstön kouluttaminen. Kouluttaminen uusiin ja vanhoihin tehtäviin, % työpaikoista 40 35 30 25 15 10 5 0 13 16 teollisuus 29 28 21 14 yksityiset palvelualat 34 18 15 16 julkinen sektori uusiin tehtäviin vanhoihin tehtäviin sekä uusiin että vanhoihin tehtäviin 16 KAIKKI 30 8 SAK Tutkimustieto 6/00
Tulosten mukaan vuonna 00 toteutunut henkilöstökoulutus on jakautunut seuraavasti: uusiin ja tehtäviin on koulutettu 16 prosentilla työpaikoista, vanhoihin tehtäviin 16 prosentilla työpaikoista ja 30 prosentilla työpaikoista on koulutettu sekä uusiin että vanhoihin tehtäviin. Vain yksityisillä palvelualoilla uusiin tehtäviin on koulutettu enemmän kuin vanhoihin tehtäviin, teollisuudessa ja julkisella sektorilla eroa ei ole. Tätä tulosta voi tulkita siten, että tehtävärakenteen muutos, johon välttämättä liittyy kouluttamista uusiin tehtäviin, on nyt nopeinta yksityisillä palvelualoilla. Rekrytointivaikeuksia joka toisella työpaikalla Viime aikoina on puhuttu paljon työvoimapulasta, ja pulan on varsin yleisesti ennustettu lähivuosina pahentuvan. Käsite on hieman harhaanjohtava. Tarkempaa olisi puhua rekrytointivaikeuksista, jotka ovat varsin yleisiä kaikilla sektoreilla. Varsinaista työvoimapulaa on varsin vähän. Aikanaan varsin vaikeastikin täytettäviin tehtäviin kyllä yleensä löytyy sopiva hakija. Joskus ajat vain venyvät kohtuuttomin pitkiksi ja silloin on kysymyksessä rekrytointivaikeus. Joka toisella työpaikalla on pääluottamusmiesten mukaan ollut viimeisen puolen vuoden aikana vaikeuksia löytää pätevää työntekijää johonkin tehtävään. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauksissa, joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkea työvoimatarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan omalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä. Luottamusmiesten mukaan rekrytointivaikeudet ovatkin lähes yhtä usein seurausta yritysten tiukasta henkilöstöpolitiikasta. Tämä ilmenee mm. sellaisena ristiriitana, että aloilla joilla valitetaan jopa työvoimapulasta, on usein käytössä myös uuden työvoiman rekrytointikielto kaikkeen suorittavaan työhön. Rekrytointivaikeuksien esiintym inen liiton m ukaan, % työpaikoista elintarvike paperi autoala liikeala hotelli kemia rakennus m etalli KAIKKI sähköala kunta-ala viestintä 28 33 34 38 38 43 44 46 48 56 58 61 0 10 30 40 50 60 70 SAK Tutkimustieto 6/00 9
Siten myös luottamusmiesten näkemys siitä millaiseen työvoimaan rekrytointivaikeudet liittyvät poikkeaa vallalla olevasta näkemyksestä. Usein julkisuudessa ollut näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijaisesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mielestä pidä paikkaansa. Saatavuusongelmat koskevat toki myös erityisasiantuntijoita, mutta lähes yhtä paljon saatavuusongelmat koskevat laaja-alaista yleisosaamista. Lisäksi on huomattavaa tarvetta tilapäis- ja aputyöntekijöistä, joilta ei edes edellytetä ammatillista koulutusta. Lisätyövoiman tarve on siis suurelta osin ammattitaidon laadusta ja tasosta riippumatonta. Luottamusmiesten mukaan vajetta on kaikenlaisesta osaamisesta. Rekrytointivaikeuksien kohdistuminen liiton mukaan, % rekrytointivaikeuksista elintarvike 34 23 18 25 paperi 42 21 12 25 autoala 24 33 15 28 liikeala 38 28 15 19 hotelli 18 13 49 kemia 21 43 14 22 rakennus 31 38 13 19 metalli 40 39 8 14 KAIKKI 33 30 13 24 sähköala 33 37 7 24 kunta-ala 32 23 12 33 viestintä 33 40 10 17 0 % % 40 % 60 % 80 % 100 % erityisasiantuntijat yleisosaajat aputyöntekijät tilapäinen työvoima Erityisasiantuntijoiden ja laaja-alaisten yleisosaajien tarve on suuri kaikilla sektoreilla. Suurin erityisasiantuntijoiden tarve on julkisella sektorilla, missä puutetta on 41 prosentilla sektorin työpaikoista. Laaja-alaisten yleisosaajien tarve jakautuu varsin tasaisesti kaikille sektoreille, ja puutetta on keskimäärin 28 prosentilla kaikista SAK:laisista työpaikoista. Sen sijaan suhteessa tilapäistyövoiman tarpeeseen erot sektoreiden välillä ovat suuret. Suurinta tilapäistyövoiman tarve on julkisella sektorilla, missä puutetta on peräti 37 prosentilla sektorin työpaikoista, ja pienin teollisuudessa, missä puutetta on "vain" 16 prosentilla sektorin työpaikoista. Aputyön tarve on suurinta yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla, missä puutetta on 15-17 prosentilla sektoreiden työpaikoista. 10 SAK Tutkimustieto 6/00
Työpaikkakoulutus rekrytointivaikeuksien mukaan, % työpaikoista 70 66 60 50 40 47 48 40 36 53 43 53 30 10 0 1997 1998 1999 00 kun rekrytointivaikeuksia kun ei rektytointivaikeuksia Rekrytointivaikeuksien yleistyminen on kuitenkin pakottanut yrityksiä satsaamaan oman henkilöstönsä kehittämiseen mm. henkilöstökoulutuksen muodossa. Työpaikoista, jotka ovat kohdanneet rekrytointivaikeuksia, 66 prosenttia on järjestänyt koulutusta henkilöstölleen, mutta työpaikoista, jotka eivät ole kohdanneet rekrytointivaikeuksia, vain 47 prosenttia on järjestänyt koulutusta henkilöstölleen. Rekrytointivaikeuksien lisääntyminen näyttääkin jo käynnistäneen lisäkoulutusta työpaikoilla, ja kasvun voi ennakoida jatkuvan niin kauan kuin osaavan työvoiman saatavuusongelmat rajoittavat työpaikkojen kehitysnäkymiä. Lakisääteiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat usein tekemättä Yhteistoimintalain mukaan jokaisella työpaikalla, jossa työntekijöitä on vähintään 30, tulee olla yhteistoimintamenettelyn mukaan laadittu henkilöstösuunnitelma ja sitä täsmentävä koulutussuunnitelma. Tästä tavoitteesta ollaan kuitenkin vielä kaukana. Luottamusmiesten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat löytyvät varmuudella 47 prosentilla työpaikoista. Kun tarkastelu rajataan yhteistoimintamenettelyä edellyttäviin työpaikkoihin, joissa työntekijöitä on vähintään 30, prosenttiosuudeksi tulee 55. Siten vain puolet työpaikoista on luottamusmiesten mukaan varmasti täyttänyt yhteistoimintalain mukaisen velvoitteensa, vaikka laki, jolla velvoitteista on säädetty on ollut voimassa jo yhden sukupolven ajan. SAK Tutkimustieto 6/00 11
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat liiton mukaan, % liiton työpaikoista rakennus autoala elintarvike metalli hotelli sähköala KAIKKI viestintä kunta-ala kemia liikeala paperi 22 28 25 28 38 36 34 38 38 48 52 52 47 55 49 50 51 53 55 64 62 61 64 4 14 24 34 44 54 64 74 84 73 yli 29 hengen työpaikat kaikki työpaikat Liittojen väliset erot sektoreiden välillä ovat melko suuret, ja kielivät hyvin erilaisista asenteista henkilöstön kehittämistoimintaan. Parhaiten henkilöstön kehittämistoiminta on suunniteltu Paperiliiton, Liikealan ammattiliiton ja Kemianliiton työpaikoilla, missä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on luottamusmiesten toimesta todennettu valtaosalla liiton työpaikoista. Heikoiten henkilöstön kehittämistoiminta on puolestaan suunniteltu Rakennusliiton, Auto- ja Kuljetusalan ammattiliiton ja Elintarviketyöläisten liiton työpaikoilla, missä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on luottamusmiesten toimesta todennettu joka neljännellä työpaikalla. Tilanne on selvästi parempi yli 29 hengen työpaikoilla, joissa suunnitelmien olemassaoloa varsinaisesti edellytetään. Tällä rajauksella eräiden liittojen, kuten Viestintäliiton, Hotelli- ja Ravintolahenkilökunnan liiton ja Metalliliiton, tilanne paranee merkittävästi. Eräiden muiden liittojen osalta tulos ei parane. Suurelta osin tämä johtuu työpaikkarakenteesta, joka poikkeaa liittojen mukaan. Tuoreen tutkimuksen mukaan lähes puolet SAK:n liittojen jäsenistä toimii työpaikoilla, joissa työntekijöitä on vähemmän kuin 30. 3 Henkilöstön kehittämistoiminnan kannalta olisi toivottavaa, että liittojen välillä pystyttäisiin sopimaan niistä menetelmistä, joilla henkilöstöä kehitetään alle 30 hengen työpaikoilla. 3 Muutoksen tekijät. SAK:n järjestötutkimus 00. II osaraportti. Ilmestyy tammikuussa. 12 SAK Tutkimustieto 6/00
B. Tulevaisuus ja siihen varautuminen Tätä osaa lukiessa on syytä tuntea sen keskeisin viite, EU:n komission Vihreä kirja työn uudelleenorganisoimisesta vuodelta 1997, ja aihetta koskeva tiedonanto tammikuulta 1999. Tavoitteena on nykyistä mielekkäämpi ja tuottavampi tapa tehdä työtä. Ajatus on, että työn uudelleenorganisointi voidaan toteuttaa vain yrityksen sisältä käsin, ja siihen on saatava mukaan sekä johto että työntekijät ja heidän edustajansa. Tätä toimintaa kutsutaan myös mikrotason elinkeinopolitiikaksi. Eräitä Vihreän kirjan oletuksia tulevaisuudesta Koulutus Olennaista on jatkuva koulutus, sillä 10 vuoden kuluttua 80 prosenttia tällä hetkellä käytettävissä olevasta teknologiasta on korvattu uudella, mutta koulutus voi uudistua vain -prosenttisesti. Jos henkilöstökoulutus, erityisesti yrityksen erityisosaamiseen, ei kasva, tuloksena on mittava taitovaje. Ammatillisen peruskoulutuksen on perustuttava laajoihin ammattikuviin, sillä suunta on kohti laajempia työtehtäviä. Erikoistuminen tapahtuu työpaikoilla. Työlainsäädäntö Uudelleenjärjestelyt tuovat työelämään piirteitä, joihin perinteisen työlainsäädännön määräykset eivät näytä soveltuvan. Viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmarkkinaosapuolten (työehtosopimukset) väliset suhteet on järjestettävä siten, että lainsäädännön merkitys supistuu ja yrityksen sisäiset ratkaisut lisääntyvät. Olennaista on, että yrityksen sisäisissä ratkaisuissa työntekijät ovat aidosti ja edustavasti mukana aina päätöksentekoa myöten. Suomessa tämä tarkoittaa yhteistoimintamenettelyn vahvistamista erityisesti henkilöstön kehittämistoiminnassa. Palkkaus Uudenaikaisissa yrityksissä perinteiset palkkaerot suorittavan työn ja hallintotyön, miesten ja naisten työn, aika- ja urakkatyön sekä osa- ja kokoaikatyön välillä ovat poistumassa. Tilalle on tullut palkkausjärjestelmiä, joille ovat tyypillisiä laajat toimenkuvat ja vastaavasti vähemmät palkkaluokat, lisäpätevyyden hankkimiseen liittyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (mm. yhteistyö ja vastuullisuus) arvostus ja tuloksiin perustuvat palkanlisät. Työaika Keskustelu jakautuu kahteen osaan: toinen käsittelee työajan joustavuutta, toinen työajan ja työllisyyden välistä suhdetta. Työajan joustavuutta koskevaan keskusteluun on saatu lisää sävyjä, kun se on liitetty työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, jolloin myös työntekijän näkökulma on tullut vahvemmin esille. Siten esimerkiksi osa-aikatyöstä on tehty tavoiteltava asia, edellyttäen että sosiaaliturvaan liittyvät ehdot ovat samat kuin kokopäivätyössä. SAK Tutkimustieto 6/00 13
Varautuminen henkilöstön kehittämiseen saa välttävän arvosanan Kuva henkilöstöpolitiikan tilanteesta ei parane, kun katsotaan, minkä arvosanan luottamusmiehet antavat a) varautumisesta henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden aikana ja b) varautumisesta henkilöstön kehittämiseen yli vuoden aikavälillä. Kouluarvosanat olivat nyt 6.3 ja 6.1, eli kymmenyksen paremmat kun vuosi sitten. Parhaat arvosanat annettiin yksityisille palvelualoille ja huonoimmat teollisuudelle. Seuraavan vuoden osalta 46 prosenttia työpaikoista sai luottamusmiehiltä tyydyttävän arvosanan (yli 7), mutta 12 prosenttia pelkän nelosen. Kouluarvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden ja yli vuoden aikavälillä hotelli autoala sähköala elintarvike rakennus metalli KAIKKI kemia kunta-ala paperi liikeala viestintä 5,5 5,8 5,9 6 5,8 6 5,8 6 5,7 6 6,1 6,2 6,1 6,3 6,2 6,4 6,3 6,5 6,4 6,5 6,5 6,5 vuosi+ vuosi 6,7 6,7 4 4,5 5 5,5 6 6,5 7 Tulosta voi tulkita vain siten, että ennakoiva toiminta on SAK:laisilla työpaikoilla varsin vaatimatonta. Lisäksi sillä miten hyvin tulevaisuuteen on varauduttu on yhteys siihen, missä määrin yhteistoimintalain mukaisia henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia on työpaikoille laadittu. Siten voi päätellä, että tulevaisuuteen varautuminen edellyttää henkilöstön kehittämistoiminnan yhteisöllistä suunnittelua. Kun yhteistyö on vuosien saatossa parantunut, pitkäkestoisen, alakohtaisen ja ohjelmallisen muutosstrategian yhteisöllinen hahmottaminen ei varmasti ole ylivoimainen tehtävä. Tähän asiaan tulisi lähivuosina keskittyä, sillä sopeutuminen uuden teknologian mukanaan tuomiin muutoksiin ja työvoiman saatavuusongelmiin ovat entistä suuremmassa määrin työpaikkojen omalla vastuulla. Tämä tavoite on sisällytetty myös EU:n työllisyyspolitiikan suuntaviivoihin. Työllisyyspolitiikan kolmas pilari, työntekijöiden ja työyhteisöjen sopeutuvuuden edistäminen, on jätetty kokonaan työmarkkinajärjestöjen vastuulle. Toistaiseksi työmarkkinajärjestöillä on ollut varsin vähän annettavaa tähän toimintaan työpaikkatasolla. Mutta juuri hyväksytyssä tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 00-14 SAK Tutkimustieto 6/00
01 järjestöt ovat sopineet työelämän ennakointia tukevasta yhteistyöhankkeesta, jonka tavoitteena on: 1. arvioida henkilöstön ja työyhteisöjen nykyisiä valmiuksia ja mahdollisuuksia osallistua työelämän muutosten hallintaan, 2. selvittää henkilöstön edustajien rooli ja nykytilanne muutoksen hallinnan ohjaajina ja 3. arvioida tältä pohjalta yhteiset tavoitteet ja menetelmät henkilöstön edustajien työn ja toimintamahdollisuuksien edelleen kehittämiselle tavoitteena 4. luoda työpaikoille sellaiset edellytykset ja olosuhteet, joissa yhteistoiminnallinen muutoksenhallinta ja työn hallinta ovat mahdollisia. EU:n työllisyyspolitiikassa sopeutuvuudella tavoitellaan ns. tuotannollista tasapainoa, tasapainoa joustavuuden ja turvallisuuden välillä. Tämä tasapaino nähdään välttämättömänä ehtona sille, että henkilöstön kehittämistoimintaan saataisiin pitkäjänteisyyttä ja suunnitelmallisuutta. Tältä osin Suomi voisi näyttää halutessaan mallia muille jäsenmaille, koska edellä mainitut henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat täyttävät muutossuunnitelmien tunnusmerkit. Satsaamalla suunnitelmien laatuun ja kehittämällä niitä nykyistä selvemmin työn uudelleen organisoimisen välineiksi, muutoksiin sopeutuminen olisi varmasti helpompaa kuin se muuten on. Työpaikan kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana ristiriitaiset Työpaikan kehitysnäkymiä kartoitettiin työmarkkinakeskustelussa esillä olleiden väittämien avulla. Suuri osa väittämistä on suoraan EU:n komission Vihreästä kirjasta, joka käsittelee työn uudelleenorganisointia. Kirja ei kata kuitenkaan kaikkia mm. suomalaisessa keskustelussa esillä olleita näkemyksiä. Siksi tämän tiedustelun tekijä on täydentänyt väittämäkokoelmaa oman harkintansa mukaan. Esimerkiksi epätyypillisten työsuhteiden kehityksestä Vihreä kirja ei kerro mitään. Luottamusmiesten mukaan suunta työpaikoilla on kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia. Tämä on selkeä kehityssuunta ja Vihreän kirjan oletusten mukainen. Se jättää varjoonsa nykyistä pidemmälle menevän erikoistumisen nykyisten työtehtävien sisällä. Tästä seuraa, että henkilöstöpolitiikan on nykyistä voimakkaammin tuettava niitä taitoja, joita tämä kehityssuunta edellyttää. Sellaisia taitoja ovat moniammatillisuus ja ammatilliset yleisvalmiudet. Moniammatillisuus liittyy tiimityöhön ja sitä voidaan edistää mm. työn kierrätyksen avulla. Vastaavasti ammatillisia yleisvalmiuksia, kuten kykyä tietojenkäsittelyyn, tulee sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin. Työaikamuotojen puolella luottamusmiehet arvioivat epätyypillisen työsuhteiden lisääntyvän keskipitkällä aikavälillä, vaikka tämän tiedustelun mukaan kasvu on tyrehtynyt ja kääntynyt laskuun. Teollisuuden piirissä epätyypillisten työsuhteiden ei kuitenkaan uskota lisääntyvän, vaikka ruuhkia sielläkin uskotaan enenevästi teetettävän tilapäisellä työvoimalla. Kokoaikatyön vuosityöajan lyhenemiseen luottamusmiehet eivät usko, eivät ainakaan palvelualoilla. SAK Tutkimustieto 6/00 15
Työpaikkojen kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana* Asia Teollisuus Yksityiset palvelut Julkinen sektori Erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä + - + Yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi ++ +++ +++ Kokoaikatyön vuosityöaika lyhenee 0 - - Ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä ++ ++ ++ Osa-aikatyön osuus kasvaa 0 ++ ++ Määräaikatyön osuus kasvaa + ++ ++ Uudelleenjärjestelyt lisääntyvät ++ +++ +++ Uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa Uudelleenjärjestelyissä työnantaja ottaa nykyistä suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä - - - -- -- - Yksinkertainen vaihetyö vähenee 0 - + Työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa +++ +++ +++ Ryhmä- ja tiimityön muodot lisääntyvät ++ ++ +++ Palkkaluokkien määrä vähenee ++ ++ +++ Osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa 0 ++ ++ Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät ++ + ++ Sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat + + ++ Tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu - - - * Kaikki kursiivilla kirjoitetut väittämät ovat työn uudelleenorganisointia käsittelevästä Vihreästä kirjasta. Taulukon plussat ja miinukset merkitsevät seuraavaa: + varovasti samaa mieltä, ++ selkeästi samaa mieltä, +++ vahvasti samaa mieltä - varovasti eri mieltä, -- selkeästi eri mieltä, --- vahvasti eri mieltä Luottamusmiehet arvioivat työn uudelleenjärjestelyjen lisääntyvän, mutta eivät usko, että ne toteutettaisiin yhteistyössä työnantajan kanssa, ja että uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantajan koulutusvastuu kasvaisi. Kaikkein vähiten työnantajan lisäpanostukseen henkilöstön kehittämisessä uskotaan teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla. Tältä osin Vihreän kirjan oletukset eivät siis näyttäisi toteutuvan. Yksinkertaisiin toistoihin perustuva vaihetyö tulee luottamusmiesten mukaan su- 16 SAK Tutkimustieto 6/00
pistumaan julkisella sektorilla, mutta ei yksityisillä palvelualoilla. Sen sijaan työntekijöiden tulosvastuun uskotaan kasvavan todella voimakkaasti mm. lisääntyvän ryhmä- ja tiimityön muodossa. Tältä osin Vihreän kirjan oletukset saavat tukea. Palkkaluokkien määrän luottamusmiehet arvioivat vähenevän samanaikaisesti, kun osaamisen palkkavaikutus kasvaa, erilaiset yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät, ja sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat - aivan Vihreän kirjan oletusten mukaisesti. Mutta vastoin Vihreän kirjan oletuksia tuotanto- ja hallintotyön välisen palkkaeron ei uskota supistuvan. Sitä miksi näin arvioidaan, voi vain arvailla. Mitään erityisiä syitä tuotanto- ja hallintotöiden erojen säilymiselle ei ole, ei tuotannossa eikä palkkauksessa. Tiivistäen voi siis sanoa, että osa Vihreän kirjan oletuksista saa tukea, osa ei saa. Erityisesti tulevaisuuden haasteiden yhteisöllinen kohtaaminen ontuu siinä määrin, että tavoitteeksi asetettu tuotannollinen tasapaino, tasapaino joustavuuden ja turvallisuuden välillä, näyttää toistaiseksi varsin ongelmalliselta tavoitteelta. SAK Tutkimustieto 6/00 17