Personalrapport 2008 Henkilöstöraportti 2008
INNEHÅLLSFÖRTECKNING SISÄLLYSLUETTELO 1. Inledning/ Johdanto...3 2. Personalstrategi och åtgärdsprogram Henkilöstöstrategia ja toimenpideohjelma...4 3. Personalens mängd och struktur Henkilöstön määrä ja rakenne...5 4. Personalkostnader/Henkilöstökustannukset...9 5. Personalsituationen Henkilöstötilanne...9 5.1 Årets arbetsteam/vuoden työtiimi...9 5.2 Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu...10 5.3 Personalens sjukfrånvaro / Henkilöstön sairauspoissaolot...11 5.4 Arbetsolycksfall/ Työtapaturmat...14 5.5 Annan frånvaro / Muu poissaolo...15 6. Personalutbildning/Henkilöstökoulutus...17 7. Arbetsmiljö/Työympäristö...19 7.1 Samarbetet inom arbetarskyddet/ Työsuohjeluyhteistyö...19 7.2 Verksamhet för att upprätthålla arbetsförmågan Työkyvyn ylläpitämistoiminta...20 7.3 Arbetsklimatet/Työilmapiiri...22 8. Personalhälsovård/Työterveyshuolto...22 9. Samarbete med personalens representanter Yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa...24 9.1 Lokala fackavdelningar/ Paikalliset ammattiosastot...24 10. Sysselsättningsverksamhet/Työllistämistoiminta...24 11. Personalföreningen/Henkilöstöyhdistys...26 12. Sjukkassa Ebba/Sairauskassa Ebba...27 2
PERSONALSTRATEGI Du håller i din hand staden Jakobstads personalrapport för år 2008. I personalrapporten genomgås olika nyckeltal och centrala händelser i stadens verksamhet och personalens roll i den. En av det gångna årets viktigaste milstolpar har varit utarbetandet och godkännandet av stadens nya personalstrategi. Personalstrategin godkändes i stadsfullmäktige den 17.12.2008. foto: Pirjo Salonen HENKILÖSTÖSTRATEGIA Kädessäsi on Pietarsaaren kaupungin henkilöstöraportti 2008. Henkilöstöraportissa esitellään eri tunnuslukuja ja kaupungin toiminnan keskeisiä tapahtumia ja henkilöstön osuutta niissä. Menneen vuoden tärkeimpiin virstanpylväisiin kuului kaupungin uuden henkilöstöstrategian laatiminen ja hyväksyminen. Kaupunginvaltuusto hyväksyi henkilöstöstrategian 17.12.2008. I personalstrategin genomgås vilka centrala värden och principer som styr vår personalpolitik. Utgående från de fyra centrala värdena delaktighet, förtroende, respektfullt bemötande och rättvisa genomgås premisserna för vad som kännetecknar en god arbetsgivare och ett gott ledarskap. För att förverkliga personalstrategins målsättningar uppgörs ett åtgärdsprogram. Åtgärdsprogrammet utgör ett konkret handlingsprogram med en lista över åtgärder som skall vidtas, tidtabeller samt ansvarspersoner. Personalstrategin har tillkommit genom ett stort antal diskussioner och den har gått till de berörda arbetsplatserna även i grannkommunerna. Det har varit ett prov på att det samarbetsförfarande som lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare kräver kan bli något positivt som för framåt och som bygger upp förtroendet. Personalstrategin utgör också en grundbult i skapandet av det nya samarbetsområdet inom socialoch hälsovården från början av 2010 med Jakobstad som värdkommun. Den överförda personalen har rätt att förvänta sig ett klart och tydligt ledarskap jämte klara personalpolitiska spelregler. De stora pensionsavgångarna det närmaste årtiondet kommer att borga för att vi har en demografiskt betingad arbetskraftsbrist bakom hörnet. Den nuvarande recessionen kan endast fördröja uppkomsten av denna arbetskraftsbrist. Den dag det ekonomiska läget vänder gäller det att vara redo. Också i detta hänseende utgör personalstrategin ett trumfkort. Mikael Jakobsson stadsdirektör Henkilöstöstrategiassa esitellään kaupungin henkilöstöpolitiikkaa ohjaavat keskeiset arvot ja periaatteet. Neljän keskeisen arvon, osallisuuden, luottamuksen, kunnioittavan kohtelun ja oikeudenmukaisuuden lähtökohdasta tuodaan esiin hyvän työnantajan ja hyvän johtajuuden tunnusomaiset edellytykset. Henkilöstöstrategian tavoitteiden toteuttamista varten laaditaan toimenpideohjelma. Toimenpideohjelma muodostaa konkreettisen toimintaohjelman, joka sisältää toimenpiteet joihin ryhdytään, aikataulut sekä tiedon vastuuhenkilöistä. Henkilöstöstrategia on syntynyt lukuisien keskustelujen tuloksena ja se on lähetetty asianomaisille työpaikoille myös naapurikuntiin. Prosessi on ollut osoitus siitä, että kuntatyönantajan ja työntekijöiden yhteistoimintaa edellyttävän lain mukainen yhteistoimintamenettely voi olla jotain myönteistä, joka vie asioita eteenpäin ja rakentaa luottamusta. Henkilöstöstrategia on perustavaa laatua oleva osa uuden terveydenhuollon yhteistoiminta-alueen muodostamisessa vuoden 2010 alusta Pietarsaaren toimiessa isäntäkuntana. Alueeseen siirretyllä henkilöstöllä on oikeus odottaa selkeää johtajuutta ja selkeitä henkilöstöpoliittisia pelisääntöjä. Lähimmän vuosikymmenen aikana tapahtuvat suuret eläkepoistumat takaavat sen, että väestöllisistä syistä johtuva työvoimavaje on aivan nurkan takana. Nykyinen taantuma voi ainoastaan viivästyttää tuon työvoiman puutteen syntyä. Talouden käänteen tapahtuessa on oltava valmis. Myös tässä mielessä henkilöstöstrategia toimii valttikorttina. Mikael Jakobsson kaupunginjohtaja 3
1.1. PERSONALRAPPORT 2008 I personalrapporten redovisas tabeller och grafer huvudsakligen enligt en uppdelning i fyra grupper: a) socialväsendet, b) dagvårds- och utbildningsväsendet c) tekniska verket och d) övriga. I gruppen övriga ingår centralförvaltningen, miljö- och byggnadstillsynsverksamheten, kulturväsendet, idrottsbyrån samt stadens tre affärsverk (Jakobstads Energiverk, Jakobstads Vatten och Jakobstads Hamn). 1.1. HENKILÖSTÖRAPORTTI 2008 Henkilöstöraportissa esitetään taulukoita ja graafeja pääasiassa neljän ryhmän mukaan. Ne ovat a) sosiaalitoimi, b) päivähoito- ja koulutustoimi, c) tekninen virasto ja d) muut. Muiden ryhmään kuuluvat keskushallinto, ympäristö- ja rakennusvalvontatoiminta, kulttuuritoimi, liikuntatoimisto ja kaupungin kolme liikelaitosta (Pietarsaaren energialaitos, Pietarsaaren vesi ja Pietarsaaren satama). 2. PERSONALSTRATEGIN OCH ÅTGÄRDSPROGRAM Stadens personalstrategi förnyades under året och fastställdes i stadsfullmäktige den 17.12.2008. Inom ramen för projektet Mobilisering 2010 utarbetades den förnyade personalstrategin i samarbete med representanter från Larsmo kommun, Pedersöre kommun, Nykarleby stad och samkommunen MHSO. Strategin är anpassad för att gälla i staden också efter 1.1.2010, när en betydande mängd personal överförs i stadens anställning vid införandet av värdkommun modellen för nejdens social- och hälsovårdsservice. Staden Jakobstad är en modern och attraktiv arbetsgivare, som har en motiverad, kunnig och välmående personal. Personalstrategin utgör grunden för den personalpolitik som staden iakttar vid skötseln av olika personalfrågor. Stadens personalpolitik bör skapa en sådan arbetsmiljö och sådana attityder att personalen känner arbetstillfredsställelse samt motivation att arbeta ansvarsfullt och effektivt för att uppnå stadens och samarbetsområdets målsättningar. Inom samma projekt har under hösten 2008 uppgjorts ett program som innehåller tidtabell och ansvarsfördelning i fråga om de åtgärder som bör utarbetas/uppdateras som följd en av den förnyade personalstrategin. Stadens utvecklingsgrupper och arbetsplatser har behandlat åtgärdsprogrammet och gett sina utlåtanden. Möjlighet att ge utlåtande via intranet har även funnits. Dessutom har också MHSO och kommunerna Larsmo och Pedersöre samt Nykarleby stad gett utlåtande med anledning av åtgärdsprogrammet. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA TOIMENPIDEOHJELMA Kaupungin henkilöstöstrategia uudistettiin vuoden aikana ja kaupunginvaltuusto vahvisti sen 17.12.2008. Uudistettu henkilöstöstrategia laadittiin Liikkeelle 2010 -hankkeessa yhteistyössä Luodon kunnan, Pedersören kunnan, Uudenkaarlepyyn kaupungin ja MTHA:n kuntayhtymän kanssa. Strategia on sovitettu kaupungin käytettäväksi myös 1.1.2010 jälkeen, kun merkittävä määrä henkilöstöä siirtyy työsuhteeseen sen kanssa seudun sosiaali- ja terveydenhuoltopalvelujen isäntäkuntamallin soveltamisen alkaessa. Pietarsaaren kaupunki on houkutteleva, uuden ajan työnantaja, jolla on motivoitunut, osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstöstrategia toimii kaupungin eri henkilöstöasioiden hoidossa noudattaman henkilöstöpolitiikan perustana. Kaupungin henkilöstöpolitiikan on luotava sellainen työympäristö ja sellaiset asenteet, että henkilöstö tuntee työtyytyväisyyttä ja on motivoitunut työskentelemään vastuullisesti ja tehokkaasti kaupungin ja yhteistyöalueen tavoitteiden saavuttamiseksi. Samassa hankkeessa on syksyllä 2008 laadittu ohjelma, joka sisältää uudistetun henkilöstöstrategian laadittaviksi/päivitettäviksi edellyttämien toimenpiteiden aikataulun ja vastuujaon. Kaupungin kehittämisryhmät ja työpaikat ovat käsitelleet toimenpideohjelman ja antaneet lausuntonsa. Lausuntoja on voitu antaa myös intranetin välityksellä. Lisäksi MTHA ja Luodon ja Pedersören kunnat ja Uudenkaarlepyyn kaupunki ovat antaneet lausuntonsa toimenpideohjelmasta. 4
Stadens samarbetsgrupp har genomgått utlåtandena och enats om ett slutligt förslag som överlämnas till stadsstyrelsen för behandling. Under år 2009 inleds en utbildning i första hand för stadens arbetsledare gällande förverkligandet av den fastställda personalstrategin. Under samma år påbörjas även enligt åtgärdsprogrammet en mängd åtgärder. Oftast är det personalförvaltningen som är ansvarig för förverkligandet. Kaupungin yhteistyöryhmä on tutustunut lausuntoihin ja sopinut lopullisesta ehdotuksesta, joka toimitetaan kaupunginhallituksen käsiteltäväksi. Vuoden 20009 aikana alkaa vahvistetun henkilöstöstrategian käyttöön ottamista koskeva koulutus, joka on tarkoitettu ensisijassa kaupungin työnjohtajille. Samana vuonna ryhdytään myös lukuisiin toimenpideohjelman mukaisiin toimenpiteisiin. Henkilöstöhallinto on useimmiten vastuussa niiden toteuttamisesta. 3. PERSONALENS MÄNGD OCH STRUKTUR Staden hade på avlöningslistan vid årsskiftet 2008-09 totalt 1440 personer som hade anställningsförhållande på minst 10 % av full arbetstid. Motsvarande siffra var ett år tidigare 1431. Att antalet under åren i någon mån har varierat beror till viss del på variationer i utnyttjande av deltidsanställningar. En övergång till adb-baserade uppgifter från år 2006 gör att statistiken inte helt är jämförbar med tidigare år. Under de senaste åren har diverse förändringar genomförts i organisationen, vilket betyder att vissa förskjutningar har skett mellan förvaltningsenheterna. Från år 2005 anslöts dagvårdsverksamheten till dagvårds- och utbildningsväsendet som därmed blev största verket inom staden. Samordningen av ekonomi- och administrationsfunktionerna, som genomfördes i slutet av år 2005, påverkar från år 2006. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Kaupungin palkkalistoilla oli vuoden 2008 09 vaihteessa yhteensä 1440 työntekijää, joilla oli vähintään 10 %:n työsuhde kokopäivätoimisuudesta. Vastaava luku oli edellisvuonna 1431. Määrän hienoinen vuosittainen vaihtelu johtuu jossain määrin lähinnä osa-aikaisuuksien käyttämisen vaihtelusta. Siirtyminen atk-pohjaiseen tietojenkäsittelyyn vuodesta 2006 lähtien aiheuttaa jonkin verran siirtymiä vertailussa edellisvuosiin. Viime vuosina on organisaatiossa tehty erilaisia muutoksia, mikä tarkoittaa eräitä siirtymiä hallintokuntien kesken. Vuodesta 2005 lähtien päivähoitotoiminta liitettiin päivähoito- ja koulutustoimeen, josta tuli sen myötä kaupungin suurin virasto. Talous- ja hallintotoimintojen vuoden 2005 lopussa tehty yhdistäminen vaikuttaa vuodesta 2006 eteenpäin. Antal anställda, lägesrapport 31.12.2008 Työntekijämäärä, tilanneraportti 31.12.2008 100 % 50-99 % 10-49 % DAGVÅRDS- OCH UTBILDNINGSVÄSENDET TOT./ 498 130 112 PÄIVÄHOITO- JA KOULUTUSTOIMI YHT. SOCIALVÄSENDET / SOSIAALITOIMI TOT/YHT. 162 112 1 TEKNISKA VERKET / TEKNINEN VIRASTO TOT/YHT 188 39 6 ÖVRIGA / MUUT 178 26 17 TOTALT / YHTEENSÄ 1021 313 135 Antal anställda i huvudsyssla (arb.tid 50-100 %) Päätoimisia työntekijöitä (työaika 50-100 %) 1325 5
Tyngdpunkten av personalvolymen har fortsättningsvis under år 2008 förskjutits mot socialväsendet. Trenden har varit densamma under många år. De övriga sektorerna har en tendens att hållas konstant eller något minska. Trenden förväntas fortsätta. Henkilöstömäärän lisääntymisen painopiste on edelleen vuoden 2008 aikana siirtynyt sosiaalitoimeen päin. Suuntaus on ollut sama useana vuonna. Muilla sektoreilla määrä pysyttelee vakiona tai vähenee hieman. Suuntauksen odotetaan jatkuvan. Stadens anställda verksvis fördelade Kaupungin työntekijät virastoittain jaettuina Tekniska verket/ Tekninen virasto Socialväsendet / Sosiaalitoimi Övriga / Muut Dagvårds- och utb. väsendet/ Päivähoito- ja koulutustoimi Under 1970-talet och likaså under 1980-talet utvidgades den kommunala servicen märkbart och på samma sätt utökades också personalen. Antalet kommunalt anställda i vårt land fördubblades under denna 20-års period från ca 200 000 personer till ca 400 000. På 1990-talet stagnerade den kommunala personalens antal och har efter år 2000 i någon mån stigit. På 1970-talet och 1980-talet gjordes även i vår stad en mängd nyanställningar för att kunna ombesörja den utökande kommunala servicen. Största delen av dessa anställda finns kvar, vilket medför att genomsnittsåldern på de anställda har märkbart stigit. Medelåldern för stadens alla anställda är 47,7 år. Motsvarande medelålder för kommunalt anställda i Finland är 45,1 år. Kunnallisia palveluja laajennettiin tuntuvasti 1970- ja samoin 1980-luvulla, ja henkilöstö lisääntyi sen myötä. Kunnallisten työntekijöiden määrä kaksinkertaistui maassamme tuona 20-vuotiskautena n. 200 000 henkilöstä n. 400 000:een. 1990-luvulla kunnallisen henkilöstön määrän lisääntyminen pysähtyi ja on vuoden 2000 jälkeen hiukan noussut. 1970- ja 1980-luvuilla palkattiin omassa kaupungissammekin uusia työntekijöitä lisääntyneiden kunnallisten palvelujen hoitamiseksi. Suurin osa näistä työntekijöistä on edelleen kaupungin työssä, mistä johtuen työntekijöiden keski-ikä on selvästi noussut. Kaupungin kaikkien työntekijöiden keski-ikä on 47,7 vuotta. Vastaava kunnallisten työntekijöiden keski-ikä on Suomessa 45,1 vuotta. Antal årsverken sektorvis under åren 2004-2008 Henkilötyövuodet toimialoittain 2004-2008 2004 2005 2006 2007 2008 Socialväsendet. Sosiaalitoimi 402 182 209 214 219 Dagvårds- och utb.väsendet, Päivähoitoja koulutustoimi 303 524 522 534 562 Tekniska verket, Tekninen virasto 208 207 202 207 207 Övriga, Muut 184 190 198 195 200 Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä 1097 1103 1131 1150 1188 sysselsättningsanställda ingår inte, työllästämisvaroin palkattuja ei sisälly 6
Personalens åldersfördelning kvinnor/män Henkilökunnan ikäjakautuma, naisia/miehiä 200 180 160 Antal / määrä 140 120 100 80 60 Kvinnor/Naiset Män/Miehet 40 20 0 <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >59 Ålder / ikä Fördelningen av kvinnor och män är i staden Jakobstad på samma sätt som inom hela kommunala sektorn starkt övervägande kvinnlig. Av hela stadens personal utgör kvinnornas andel 74,7 % och männens andel 25,3 %. Kvinnornas andel av hela landets kommunalt anställda är 78 %. Inom Staden Jakobstad är många yrkesgrupper uppdelade enligt kön till typiskt kvinnliga och manliga yrken. Inom sociala sektorn och inom barndagvården finns stor majoritet kvinnor. Inom tekniska yrken är majoriteten män, medan man inom undervisningsväsendet har en jämnare fördelning, fastän kvinnornas andel även här har ökat. Naisten ja miesten välinen jakauma on Pietarsaaren kaupungissa koko kunta-alan tavoin vahvasti naisenemmistöinen. Kaupungin koko henkilöstöstä on naisten osuus 74,7 % ja miesten 25,3 %. Naisten osuus koko maan kuntatyöntekijöistä on 78 %. Pietarsaaren kaupungin monet henkilöstöryhmät ovat jakautuneet sukupuolen mukaisiin tyypillisiin naisten ja miesten ammatteihin. Sosiaalisektorilla ja lasten päivähoidossa on valtaenemmistö naisia. Teknisissä ammateissa on enemmistö miehiä, opetustoimessa puolestaan on tasaisempi jakauma, vaikka naisten osuus on lisääntynyt myös siinä Personalens fördelning kvinnor/män verksvis Henkilökunnan jakautuma naiset/miehet virastoittain Antal / määrä 700 600 500 400 300 200 100 0 Kvinnor/Naiset Män/Miehet Socialväsendet / Sosiaalitoimi Dagvårds- och utb.väsendet / Päivähoito- ja koulutustoimi Tekniska verket / Tekninen virasto Övriga / Muut 7
Foto: Pirjo Salonen Till fördelarna med en kommunal arbetsplats hör tryggheten och många faktorer som har med välbefinnande att göra, bland annat trivsel och arbetsklimat. Omsättningen bland den fast anställda personalen är ytterst liten. Tre fjärdedelar av kommunernas anställda i Finland har arbetat kommunalt i minst tio år. I personalpolitikens grundprinciper ingår att personalen anställs tills vidare (ordinarie anställningsförhållande) ifall det inte finns grundad anledning att ingå arbetsavtal eller ge tjänsteförordnande för viss tid. Anställningsförhållandet för stadens alla anställda är till 78,6 % ordinarie tjänste- eller arbetsavtalsförhållande och till 21,4 % tidsbundna tjänsteförordnanden eller arbetsavtal. Bland samtliga kommunanställda i landet är 75 % fastanställda. Fördelningen verksvis i Jakobstad framgår nedan. Kunnallisen työpaikan etuja ovat turvallisuus ja monet hyvinvointiin liittyvät tekijät, mm. viihtyvyys ja työilmapiiri. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on erittäin pieni. Kolme neljäsosaa kuntatyöntekijöistä Suomessa on ollut kunnan palveluksessa vähintään kymmenen vuotta. Henkilöstöpolitiikan perusperiaatteisiin kuuluu, että henkilöstö palkataan toistaiseksi jatkuvaan (vakinaiseen) työsuhteeseen, ellei määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen tai virkamääräyksen antamiseen ole perusteltua syytä. Kaupungin kaikista työntekijöistä 78,6 % on vakinaisessa virka- tai työsopimussuhteessa ja 21,4 % määräaikaisessa virka- tai työsuhteessa. Kaikista maamme kuntatyöntekijöistä 75 % on vakinaisia. Pietarsaaren virastoittainen jakauma ilmenee seuraavasta. Personalens anställningsförhållanden ordinarie/tidsbundna verksvis Henkilökunnan työsuhteet vakinaiset/määräaikaiset virastoittain 120,0 % 100,0 % 80,0 % 60,0 % 40,0 % Tidsbundna / Määräaikaiset Ordinarie / Vakinaiset 20,0 % 0,0 % Socialväsendet / Sosiaalitoimi Dagvårds- och utb.väsendet / Päivähoito- ja koulutustoimi Tekniska verket / Tekninen virasto Övriga / Muut 8
4. PERSONALKOSTNADER Under perioden 2004-2008 har stadens totala löne- och arvodeskostnader stigit från 31,3 milj till 38,2 milj., vilket innebär en ökning med i genomsnitt 5,5% per år. Från år 2007 till 2008 steg kostnaderna med 7,3 %. 4. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Kaudella 2004 2008 ovat kaupungin palkka- ja palkkiokustannukset lisääntyneet 31,3 milj. :sta 38,2 milj. :oon, missä on lisäystä keskimäärin 5,5 % vuodessa. Vuodesta 2007 vuoteen 2008 kustannukset lisääntyivät 7,3 %. Stadens utbetalda löner och arvoden 2004 2008 Kaupungin maksetut palkat ja palkkiot 2004-2008 1 000 2004 2005 2006 2007 2008 Socialväsendet. Sosiaalitoimi 5 099 5 355 5 630 6 149 Dagvårds- och utb.väs., Päivähoito- ja koul.toimi 15 371 15 580 16 440 17 875 Tekniska verket, Tekninen virasto 5 628 5 587 5 779 5 951 Övriga, Muut 31 348 7 118 7 729 7 777 8 261 Lönekostn. totalt Palkkakust. yhteensä 31 348 33 216 34 251 35 626 38 236 Löner och arvoden uppdelade enligt anställningsart Palkat ja palkkiot työsuhteen luonteen mukaan jaettuna 2006 2007 2008 Ordinarie anställda / Vakinaiset 25 490 561 26 339 954 28 182 948 Visstidsanställda / Määräaikaiset 5 259 747 5 522 484 5 621 224 Vikarier / Sijaiset 2 009 542 2 371 984 2 885 696 Praktikanter, sommarjobbare / Harjoittelijat, kesätyöntekijät 98 441 115 864 109 912 Närståendevård, fosterföräldrar / Lähihoito, sijaisvanhemmat 492 934 558 091 682 510 Sysselsättningsanst. / Työllistämisvaroin palkatut 454 582 463 446 372 878 Förtroendevalda /Luottamushenkilöt 300 423 243 245 290 124 Övriga / Muut 145 191 10 525 91 116 Totalt / Yhteensä 34 251 424 35 625 753 38 236 409 5. PERSONALSITUATIONEN 5. HENKILÖSTÖTILANNE 5.1 Årets arbetsteam Vid stadens julfest 28.11.2008 korades till årets arbetsteam 2008 Tekniska verkets maskinverkstads arbetsteam. I teamet ingår Mikael Wärnman, Tommy Vainio och Johan Wiik. I belöning fick de tre medlemmarna 500 per man. Foto: Pirjo Salonen 5.1. Vuoden työtiimi Kaupungin joulujuhlassa 28.11.2008 valittiin vuoden 2008 työtiimiksi teknisen viraston konekorjaamon työtiimi. Siihen kuuluvat Mikael Wärnman, Tommy Vainio ja Johan Wiik. Nuo kolme jäsentä saivat palkkioksi 500 miestä kohden. 9
Såsom motivering till utnämningen framförs följande: Teamets medlemmar har god gemenskap under och utanför arbetstiden, man bryr sig om varandra Öppet diskussionsklimat även för personer utanför teamet (övertrycksventil) Teamet diskuterar internt tills man når lösningar Prioritering av arbetet i samråd med kunderna Mångkunnigt arbetsteam som prövar nya verksamhetsformer och högaktar varandras kompetensområden Goda arbetsresultat, nöjda kunder På andra plats i tävlingen placerade sig drätselkontorets arbetsteam (12 medlemmar x 300 ) och på tredje plats kom Länsinummen koulun alkuopetustiimi (3 x 100 ). För utredningsarbetet att hitta årets arbetsteam har utnämnts en team-arbetsgrupp som består av representanter från arbetsgivarsidan och från de fackliga avdelningarna. Genom att på detta sätt uppmuntra och lyfta fram de goda arbetsteamen vill staden speciellt poängtera att det goda teamarbetet höjer arbetsmotivationen och ger trygghet i jobbet. Det känns inte tungt att dagligen åka till jobbet utan tvärtom, det känns behagligt. Nimitys perustui seuraaviin seikkoihin: tiimin jäsenten yhteishenki on hyvä sekä työajalla että sen ulkopuolella; jäsenet välittävät toisistaan avoin keskusteluilmapiiri myös tiimin ulkopuolisiin henkilöihin nähden (varoventtiili) tiimi keskustelee sisällään niin kauan että päästään ratkaisuihin työn priorisointi yhteistuumin asiakkaiden kanssa moniosaava työtiimi, joka kokeilee uusia työmuotoja ja kunnioittaa toistensa erityisosaamista hyvät tulokset, tyytyväiset asiakkaat Toiselle sijalle kilpailussa sijoittui rahatoimiston työryhmä (12 jäsentä x 300 ) ja kolmannelle sijalle tuli Länsinummen koulun alkuopetustiimi (3 x 100 ). Vuoden työtiimin selvitystyötä varten on nimitetty tiimityöryhmä, johon kuuluu työnantajapuolen ja ammattiosastojen edustajia. Kannustamalla hyviä työtiimejä ja tuomalla niitä esiin tällä tavoin kaupunki tahtoo korostaa erityisesti sitä, että hyvä tiimityö parantaa työmotivaatiota ja tuo työhön turvallisuuden tunnetta. Työhön lähteminen ei tunnu raskaalta, vaan päinvastoin mukavalta. 5.2. Arbetsplatsbespisning Arbetsplatsbespisning ordnas i huvudsak på två olika sätt a) ett system med subventionerade måltidskuponger som kan användas vid ett 20-tal matserveringar i staden med vilka avtal har ingåtts, b) möjlighet till måltider som framställs i skolor, daghem, åldringshem osv. Av de måltider som framställts på arbetsplatserna är en del avgiftsbelagda. Utgående ifrån arbetsuppgifternas art kan en betydande del av de anställda få den dagliga måltiden som naturaförmån. Foto:Pirjo Salonen 5.2. Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu järjestetään pääasiassa kahdella eri tavalla, joko a) subventoiduilla aterialipukkeilla, joita voidaan käyttää parissakymmenessä kaupungissa sijaitsevassa ruokailupaikassa, joiden kanssa kaupunki on tehnyt sopimuksen, tai b) tarjotaan mahdollisuus nauttia kouluissa, päiväkodeissa, vanhainkodeissa jne. valmistettuja aterioita. Työpaikoilla valmistetuista aterioista osa on maksullisia. Työtehtävien laadun mukaan huomattava osa työntekijöistä saa päivittäisen ateriansa luontoisetuna. 10
PERSONALENS ARBETSPLATSBESPISNING, ANTAL MÅLTIDER HENKILÖSTÖN TYÖPAIKKARUOKAILU, ATERIAMÄÄRÄ 2004 2005 2006 2007 2008 Måltidskuponger, restaurang, Aterialipukkeita, ravintola 24 964 28 788 30 594 31 236 32143 Måltider på arb.platsen, avgiftsbelagda ca. Aterioita työpaikalla, maksullisia n. 12 204 8 210 5 863 8 408 9133 Måltider, naturaförmån ca. Aterioita, luontoisetu n. 61 800 62 579 62 996 62 999 63117 MÅLTIDER TOTALT, ATERIOITA YHTEENSÄ 98 968 99 577 99 453 102 643 104393 5.3 Personalens sjukfrånvaro Vår målsättning enligt Tyky-programmet är fortsättningsvis att förebygga sjukfrånvaron så att den är högst 11,5 kalenderdagar/anställd. Fastän vi är långt från målet, som är högt ställt, visar frånvaron ändå en positiv trend. Vi skall också komma ihåg att personalens medelålder stigit från 46,6 till 47,7 år under perioden 2005-2008. Under 2008 var den korta, 1-10 dgr, sjukfrånvarons andel av den totala sjukfrånvaron 39 % jämfört med 33 % år 2007. Den korta sjukfrånvaron beror ju ofta på förkylningar eller andra infektioner, och under våren -08 hade många anställda förkylningar i flera repriser. De anställda var borta från arbetet 1161 dagar mera på grund av kort sjukfrånvaro, ändå har den totala sjukfrånvaron inte ökat. En annan positiv sak är att sjukfrånvaro p.g.a. problem i stöd- och rörelseorgan minskat från 36 % år 2007 till 33 % år 2008. Belastningsskadornas andel av sjukfrånvaron är fortsättningsvis stor inom t.ex. hemservice, men sjukfrånvaron inom hemservice har minskat med i medeltal 4,3 dagar/anställd från -07 till -08. Andra yrkesgrupper med stora besvär inom stöd- och rörelseorganen är t.ex. städarna, men även personal inom kommunaltekniskt byggande och husbyggnad samt personal som sköter maskinparken löper större risk än övriga att råka ut för belastningsskador. Sjukfrånvaron inom dagvårds- och utbildningsväsendet har sjunkit med 735 dagar från 2007. En medelsjukfrånvaro på 10,0 kalenderdagar/anställd är mycket bra i synnerhet som dagvårdspersonal i jämförelsekommuner ofta har en betydligt högre frånvaro. 5.3 Henkilöstön sairauspoissaolot Tyky-ohjelman mukaisena tavoitteena on edelleen ehkäistä sairauspoissaoloja siten, että ne ovat enintään 11,5 kalenteripäivää/työntekijä. Vaikka korkealle asetettu tavoite on vielä kaukana, poissaolojen suuntaus on kuitenkin myönteinen. Onhan muistettava, että henkilöstön keski-ikä on noussut 46,6:sta 47,7:ään vuosina 2005 2008. Vuoden 2008 aikana oli lyhyiden, 1 10 päivää kestävien sairauspoissaolojen osuus niiden kokonaismäärästä 39 % sen oltua 33 % vuonna 2007. Lyhyet sairauspoissaolothan johtuvat usein vilustumisesta tai muista tulehduksista, ja keväällä -08 monet työntekijät olivat vilustuneita moneen otteeseen. Työntekijät olivat poissa työstä 1161 päivää enemmän lyhyiden sairauspoissaolojen takia, mutta sairauspoissaolojen kokonaismäärä ei ole kuitenkaan lisääntynyt. Toinen myönteinen seikka on, että tuki- ja liikuntaelinvaivoista johtuvat sairauspoissaolot ovat vähentyneet 33 %:iin vuonna 2008 oltuaan 36 % vuonna 2007. Rasitusvammojen osuus sairauspoissaoloista on edelleen suuri esim. kotipalvelussa, mutta kotipalvelun sairauspoissaolot ovat vähentyneet keskimäärin 4,3 päivää/työntekijä vuodesta 2007 vuoteen 2008. Muita ammattiryhmiä, joilla on vaikeita tuki- ja liikuntaelinvaivoja, ovat esim. siivoojat, mutta myös kunnallisteknisen rakentamisen ja talonrakennuksen työntekijät; konekannasta vastaavalla henkilöstöllä on myös muita suurempi riski saada rasitusvammoja. Päivähoito- ja koulutustoimen sairauspoissaolot ovat vähentyneet 735 päivällä vuodesta 2007. Keskimääräinen 10,0 kalenteripäivän/työntekijä poissaolomäärä on oikein hyvä - varsinkin kun vertailukuntien päivähoitohenkilöstöllä on usein huomattavasti enemmän poissaoloja. 11
Åtgärder som torde ha minskat den längre sjukfrånvaron är bl. a. rygg- och nackskolorna samt tillämpningen av anvisningarna Tillsammans stöder vi arbetsförmågan i samband med längre sjukfrånvaro. Vid en förfrågan har 93 % av förmännen svarat att de känner till anvisningarna, 46,4 % att de vid behov använt sig av dem. Förmännen kommer att påminnas om anvisningarna. Sjukfrånvaron beaktas även vid planeringen av tyky-verksamheten. Ifall man jämför antalet sjukfrånvarodagar med övriga kommuner, bör man observera att en del använder kalenderdagar, en del arbetsdagar och en del endast avlönade dagar. Dessutom bör även medelåldern beaktas. Pitkiin sairauspoissaoloihin vähentävästi vaikuttaneita toimenpiteitä lienevät mm. niska- ja selkäkoulut ja Tuetaan työkykyä yhdessä -opas, joka liittyy pitkiin sairauspoissaoloihin. Esimiehiltä asiaa tiedusteltaessa vastauksista ilmeni, että 93 % tietää ohjeista, ja että 46,4 % oli tarvittaessa käyttänyt niitä. Esimiehiä tullaan muistuttamaan ohjeiden olemassaolosta. Sairauspoissaolot huomioidaan myös Tykytoiminnan suunnittelussa. Verrattaessa sairauspoissaolojen määrää muihin kuntiin on huomattava, että jotkin käyttävät kalenteripäiviä, jotkin työpäiviä ja jotkin ainoastaan palkallisia päiviä. Lisäksi on huomioitava myös työntekijöiden keski-ikä. Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo 2004 2005 2006 2007 2008 Socialväsendet Sosiaalitoimi 15,3 16,2 17,8 18,0 17,2 Dagvårds- och utbildningsväsendet Päivähoito- ja koulutustoimi 10,3 9,3 10,6 10,9 10,0 Tekniska verket Tekninen virasto 14,6 19,7 20,4 20,7 19,6 Övriga Muut 9,7 9,4 11,5 10,7 13,7 Hela personalen Koko henkilöstö 12,5 12,4 13,9 13,7 13,5* Sjukfrånvarodagar totalt Sairauspoissaolopäiviä yht. 15 633 17 152 19 839 19 425 19 435 * Ifall personal som överförts från Novia räknas med är sjukfrånvaron 13,3 kalenderdagar/anställd) Jos Noviasta siirtynyt henkilöstö huomioidaan, on sairauspoissaoloja 13,3 kalenteripäivää/työntekijä Som framgår av följande diagram har antalet sjukfrånvarodagar orsakade av kort sjukfrånvaro ökat inom alla enheter, medan den medellånga och långa sjukfrånvaron minskat inom nästan alla sektorer. Medelåldern för dem som gått i KomPLpension har under de senaste tio åren stigit betydligt, vilket naturligtvis påverkar medelsjukfrånvaron. Pensionsåldersdiagram finns under rubriken Pensioner. Kuten seuraavista kaavioista ilmenee, lyhytaikaisista sairauspoissaoloista johtuva sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt kaikissa hallintokunnissa, keskipitkien ja pitkien sairauspoissaolojen puolestaan vähentynyt lähes kaikilla toimialoilla. KuEl-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on noussut huomattavasti viimeisten kymmenen vuoden aikana, mikä vaikuttaa luonnollisesti sairauspoissaolojen keskiarvoon. Eläkeikäkaavio on otsikon Eläkkeet jälkeen. 12
Sjukfrånvarons indelning i kortare och längre frånvaron Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin Socialväsendet/Sosiaalitoimi Tekniska verket/tekninen virasto dagar päiviä 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 1-10 dagar 11-60 dgr 61-180 dgr > 180 dagar 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 1-10 dagar 11-60 dgr 61-180 dgr > 180 Dagvårds- o utb.väsendet/päiväh. ja koulutustoimi Övriga/Muut dagar päiviä 5000 4000 3000 2000 1000 0 1-10 dagar 11-60 dgr 61-180 dgr > 180 dagar 2000 1500 1000 500 0 1-10 dagar 11-60 dgr 61-180 dgr > 180 2005 2006 2007 2008 Följande diagram visar att det fortsättningsvis är problem i stöd- och rörelseorgan som förorsakar den längsta frånvaron. Den diagnos som procentuellt ökat under 2008 är skador till stor del olycksfall under fritiden Seuraavasta kaaviosta näkyy, että tuki- ja liikuntaelinvaivat aiheuttavat edelleen pisimmät poissaolot. Prosentuaalisesti vuoden 2008 aikana ovat lisääntyneet vammadiagnoosit - monet niistä vapaa-aikana sattuneista tapaturmista johtuvia. De främsta av arbetshälsan statistikförda orsakerna till sjukfrånvaro Työterveyden tilastoimat sairauspoissaolojen yleisimmät syyt: 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % andnigsorgan, hengityselim övriga infektioner, muut infektiot mentala störningar, mielenterv. stöd- o. rörelseorgan,tuk i- ja liikuntaelin skador,vammat blodtryck, verenpaine 2005 2006 2007 2008 13
5.4 Arbetsolycksfall Då man granskar statistiken från 2008 kan man konstatera att det inträffat 45 arbetsolycksfall, 20 av dem har förorsakat frånvaro mindre än 3 dagar. På grund av olycksfall som inträffat under arbetsfärd har If Skadeförsäkringsbolag Ab ersatt 281 dagar, på grund av olycksfall på arbetsplatsen 251 dagar. Olycksfall som inträffat när man cyklat och skadat arm/axel/hand har orsakat längst frånvaro. Av olycksfallen inträffade 15 inom tekniska sektorn, 9 inom sociala sektorn, 12 inom dagvårdsoch utbildningssektorn och 9 inom övriga förvaltningsenheter. Sammanlagt har 23 skriftliga anmärkningar angående hot om våld -situationer gjorts under 2008. 5.4 Työtapaturmat Vuoden 2008 tilastoa tarkasteltaessa voidaan todeta, että työtapaturmia on sattunut 45, ja niistä 20 on johtanut 3 päivää lyhyempään poissaoloon. Työmatkalla sattuneista tapaturmista on If Vahinkovakuutusyhtiö oy korvannut 281 päivää, työpaikalla sattuneista tapaturmista 251 päivää. Pyöräillessä sattuneet tapaturmat, joissa on loukattu käsivartta/olkapäätä/kättä, ovat aiheuttaneet pisimmät poissaolot. Tapaturmista 15 sattui teknisellä sektorilla, 9 sosiaalisektorilla, 12 päivähoito- ja koulutussektorilla ja 9 muissa hallintokunnissa. Väkivallan uhka -tilanteista tehtiin yhteensä 23 kirjallista ilmoitusta vuoden 2008 aikana. Till If erlagda olycksfallsförsäkringsavgifter If:ille maksetut tapaturmavaakuutusmaksut Olycksfallsersättningar, av If betalda If:n maksamat tapaturmakorvaukset * If:s uppskattning * If:n arvio 2004 2005 2006 2007 2008 217 861 222 126 212 554 184 765 173 438 32 027 61 325 41 157 41 860 39 728 Antal olycksfall och yrkessjukdomar 2004 2008 Tapaturmien ja ammattitautien lukumäärä 2004-2008 60 50 40 30 20 10 Olycksfall, mindre än 3 dagar.tapaturmat alle 3 sairp Olycksfall, minst 3 sjukdagar. Tapaturmat väh. 3 sairpv Olycksfall under arbetsfärd Työmatkatapaturma 0 2004 2005 2006 2007 2008 Olycksfallsfrekvens Tapaturmataajuus Antal olycksfall/1 miljon arbetstimmar. Tapaturmien lukumäärä/miljoona työtuntia 30 25 20 15 10 Jakobstad/Pietarsaari Kommuner/Kunnat 5 0 2004 2005 2006 2007 2008 * med kommuner avses kommuner som till storlek och verksamhet kan jämföras med J:stad (IF:s bedömning) / kunnilla tarkoitetaan kooltaan ja toiminnaltaan Pietarsaarta vastaavia kuntia (IF:n arvio) 14
5.5. Annan frånvaro Staden förhåller sig positiv till olika former av familjeledigheter. Till denna kategori kan man räkna moderskapsledighet, föräldraledighet, faderskapsledighet, föräldraledighet vid adoption, vårdledighet och vård av sjukt barn. Därutöver ser arbetsgivaren om möjligt positivt på begärda studieledigheter, alterneringsledigheter och tidsbestämda deltidsarrangemang. När det gäller prövningsbaserade tjänste- och arbetsledigheter finns en princip som i korthet går ut på att en anställd efter fem års anställningstid har rätt till ett års prövningsbaserad ledighet oberoende av orsak. Ledigheten kan dock avslås ifall arbetsgivaren inte kan finna en tillfredställande ersättande skötsel av tjänste-/arbetsuppgifterna (vikarie) för den tid som ledigheten varar. 5.5. Muu poissaolo Kaupunki suhtautuu myönteisesti erilaisiin perhevapaisiin. Tähän luokkaan voidaan laskea äitiyslomat, vanhempainlomat, isyyslomat, vanhempainvapaa adoption yhteydessä, hoitovapaa ja sairaan lapsen hoito. Lisäksi työnantaja suhtautuu mahdollisuuksien mukaan myönteisesti pyydettyihin opintovapaisiin, vuorotteluvapaisiin ja määräaikaisiin osa-aikajärjestelyihin. Harkinnanvaraisiin virka- ja työvapaisiin sovelletaan lyhyesti ilmaistuna periaatetta, jonka mukaan työntekijällä on viiden vuoden työssäolon jälkeen oikeus yhden vuoden harkinnanvaraiseen vapaaseen syystä riippumatta. Vapaahakemus voidaan kuitenkin hylätä, ellei työnantaja pysty järjestämään virka- /työtehtävien hoitoa (sijaista) tyydyttävällä tavalla vapaan kestoajaksi. 5.6. Pensioner Sedan 2005 finns det inte längre någon egentlig pensionsålder. En anställd kan gå i ålderspension enligt eget val efter fyllda 63 år. Enligt eget övervägande kan den anställde fortsätta i arbete fram till 68 års ålder och t.o.m. efter det, om man kommer överens om saken med arbetsgivaren. På grund av detta kan man inte förutse de årliga pensionsavgångarna. Man kan dock beräkna att under de inkommande tio åren kommer i genomsnitt ca 40-45 personer per år att gå i pension. Därtill kommer sannolikt olika former av deltidspensioner. Ur arbetstagarens synpunkt fungerar systemet så att ju längre man fortsätter att förvärvsarbeta, desto bättre pension får man. Fortsatt förvärvsarbete sporras bl.a. genom en pensionstillväxtprocent som stiger med åldern. Foto: Pirjo Salonen 5.6 Eläkkeet Vuodesta 2005 lähtien ei enää ole varsinaista eläkeikää. Työntekijä voi jäädä vanhuuseläkkeelle oman valintansa mukaan täytettyään 63 vuotta. Hän voi myös oman harkintansa mukaan jatkaa työssään 68 vuoden ikään asti ja jopa sen jälkeen, jos asiasta sovitaan työnantajan kanssa. Tästä syystä ei vuotuisia eläkkeellesiirtymisiä voida ennakoida. Kuitenkin voidaan arvioida, että tulevan kymmenen vuoden aikana eläkkeelle tulee jäämään keskimäärin n. 40 45 työntekijää vuodessa. Lisäksi tullaan todennäköisesti jäämään erilaisille osa-aikaeläkkeille. Työntekijän kannalta järjestelmä toimii siten, että mitä pitempään ansiotyössä ollaan, sitä parempi on eläke. Ansiotyössä jatkamista kannustetaan mm. siten, että eläkkeenkarttumisprosentti nousee iän myötä. 15
Pensionens tillväxt på årsinkomsten: fram till 53 års ålder med 1,5 % därifrån fram till 63 år med 1,9 % och från fyllda 63 med 4,5%. Arbetstagarna kan kontrollera sin egen situation med hjälp av en pensionskalkylator som finns på webb-sidorna (www.keva.fi). Kalkylatorn beräknar pensionens belopp i olika åldrar vid avgång med ålderspension, förtida ålderspension eller deltidspension. Eläkettä karttuu vuosiansioista seuraavasti: 53 vuoden täyttämiseen saakka 1,5 %, siitä eteenpäin 63 v. täyttämiseen saakka 1,9 % ja 63 vuoden täyttämisestä alkaen 4,5 %. Työntekijät voivat tarkistaa oman eläkkeensä karttumisen eläkelaskurin avulla, joka on Internetsivuilla (www.keva.fi). Laskuri arvioi eläkkeen määrän eri-ikäisenä vanhuuseläkkeelle, varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osa-aikaeläkkeelle lähdettäessä. Pensionsform 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Eläkemuoto Ålderspens./Vanhuuseläke 17 17 18 19 24 16 Deltidspension/Osa-aikaeläke 3 3 3 1 4 4 Inv.pens/Työkyv.eläke 5 5 9 5 4 2 Part. inv.pens./ositt. työkyv.eläke 6 4 5 9 8 4 Indiv.förtidspens/Yksil.varh.eläke 4 2 2 0 0 0 Rehab.stöd/Kuntoutustuki 9 8 7 14 5 0 Arbetslöshpens./Työttömyyseläke 5 4 5 0 3 5 Pensioner totalt / Eläkkeitä yhteensä 49 43 49 48 48 31 Medelåldern för den personal som gått i KomPLpension år 2008 var 60,9 år. En jämförelse mellan Jakobstadsregionen och hela Finland visar att medelåldern för staden Jakobstads anställda som gått i KomPL pension under 2008 varit högre än medelåldern för anställda i övriga kommuner i landet. Medelåldern för ålderspension var 62,5 år. KuEl-eläkkeelle jääneen henkilöstön keski-ikä oli 60,9 vuotta vuonna 2008. Pietarsaarta koko muuhun Suomeen verrattaessa nähdään, että Pietarsaaren kaupungin KuEL-eläkkeelle vuonna 2008 jääneiden työntekijöiden keski-ikä oli korkeampi kuin maamme muiden kuntien työntekijöiden. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 62,5 vuotta. Medelålder för dem som gått i KomPL-pension, alla, samt för dem som gått i invalidpension 2008 Kaikkien KuEl-eläkkeelle jääneiden keski-ikä, sekä niiden, jotka ovat jääneet työkyvyttömyyseläkkeelle v. 2008 Källa: Kommunernas pensionsförsäkring, statistik Lähde: Kuntien eläkevakuutus, tilasto 62 ålder 61 60 59 58 57 56 Jakobstad/Pietarsaari Jakobstadsregionen/ Pietarsaaren seutu Västra Finland/Länsi- Suomi Hela Finland/Koko Suomi 55 Kom-PL-pension/KuEL-eläkkeelle inv.pension/työkyvyttömyyseläke 16
Självriskandelar som har betalats till Kommunernas pensionsförsäkring, /år Omavastuuosuudet 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Euro/euroa 122 940 95 523 237 270 228 250 201 801 273 433 * * uppskattning / arvio Eläkkeelle siirtyvien lahja Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti julkisen hankintakierroksen jälkeen tehdä sopimuksen kalajokisen Iso-Pahkalan Keramiikka oy:n kanssa uniikkilahjan hankkimisesta luovutettavaksi työntekijöille heidän jäädessään eläkkeelle. Lahja on keramiikkalautanen, jonka voi pitää pöydällä tai ripustaa seinälle. Lautasen kääntöpuolella on Pietarsaaren kaupungin logo: usko, toivo ja rakkaus. Kaupungilla on yksinoikeus kyseiseen lautaseen. Lahjalautasen toimitussopimus on voimassa viisi vuotta. Foto: Maria Kivilompolo Gåva i samband med pensionering Efter en offentlig upphandlingsomgång beslöt stadsstyrelsens personalsektion att teckna avtal med Iso- Pahkalan Keramiikka Oy i Kalajoki angående införskaffande av en unik gåva att utdelas i samband med pensionering av personal Gåvan är ett keramikfat som kan stå på bordet eller hänga på väggen. På baksidan av fatet finns staden Jakobstads logo: tro, hopp och kärlek. Staden har ensamrätt på det ifrågavarande fatet. Avtalet om leverans av gåvofaten gäller i fem år. 6. PERSONALUTBILDNING Målsättningen med personalutbildningen är att säkerställa och öka kunnandet samt att upprätthålla, utveckla och fördjupa yrkesskickligheten. Personalutbildningen samordnas för yrkesgrupper med liknande behov, både internt och regionalt. I personalutbildningen samarbetar personalbyrån och utvecklingsenheten. Personalen skall få någon form av utbildning minst en gång i året. Så långt som möjligt sker utbildningen i Jakobstad. De kunskaper som finns i förvaltningen skall utnyttjas så att de förs vidare där det är motiverat. Specialutbildning sker inom ramen för olika förvaltningsenheters egen kvot. Under året utarbetade utvecklingsenheten ett reviderat förslag till personalutbildningsprogram. I väntan på utfallet av detta har under året inga chefspalavrar hållits. Här kan dock nämnas att under år 2009 görs nya försök med den här formen av utbildning och information. Målsättningen är att höja närvaroprocenten från 25 till 75. Den blivande värdkommunen innebär också nya utmaningar för personalutbildningen i Jakobstad. Såsom ett tvåårigt projekt har konsult Marianne Fäldén-Nylund dragit en kvalitetsutbildning för tekniska verkets hela personal. 6. HENKILÖSTÖKOULUTUS Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on varmistaa osaaminen ja lisätä sitä, sekä ylläpitää, kehittää ja syventää ammattitaitoa. Samantapaisia tarpeita omaavien ammattiryhmien henkilöstönkoulutus sovitetaan yhteen, sekä sisäisesti että alueellisesti. Henkilöstötoimisto ja kehittämisyksikkö tekevät yhteistyötä henkilöstökoulutuksessa. Henkilöstö saa jonkin muotoista koulutusta vähintään kerran vuodessa. Koulutus järjestetään mikäli mahdollista Pietarsaaressa. Hallinnossa olevaa tietoa hyödynnetään siten, että se välitetään edelleen, kun asia on perusteltua. Erityiskoulutusta annetaan eri hallintokuntien oman kiintiön rajoissa. Kehittämisyksikkö laati vuoden kuluessa tarkistetun henkilöstökoulutusohjelmaehdotuksen. Sen tulosta odoteltaessa ei ole pidetty päällikkötapaamisia. Kuitenkin voidaan mainita, että vuoden 2009 aikana tämänmuotoista koulutusta ja tiedotusta yritetään tarjota uudelleen. Tavoitteena on lisätä läsnäoloprosenttia 25:stä 75:een. Tuleva kuntaisännyys asettaa myös uusia haasteita Pietarsaaren henkilöstökoulutukselle. Konsultti Marianne Fäldén-Nylund on vetänyt kaksivuotisena hankkeena laatukoulutusta teknisen viraston koko henkilöstölle. 17
Projektet var uppdelat i två delar; först ordnades utbildningen för kommunaltekniska och mätningsavdelningarna och därefter för husavdelningen och planeringsavdelningen. I båda delarna ingick 14 skolningstillfällen på så sätt att 6 tillfällen ordnades för hela personalen och 8 för arbetsledningen. Sammanlagt ordnades således 28 skolningstillfällen. Den första kursserien ordnades under tiden 10.10.2007-5.6.2008, och den andra serien under tiden 15.5.2008-4.2.2009. Specialutbildningar som har ordnats under 2008: Språkutbildning: Finska och svenska för vårdpersonal: 26 lektioner à 45 minuter för vardera språkgruppen. Hanke oli kaksiosainen: ensin järjestettiin koulutusta kunnallistekniselle osastolle ja mittausosastolle ja sen jälkeen talo-osastolle ja suunnitteluosastolle. Molempiin osioihin kuului 14 koulutustilaisuutta siten, että 6 tilaisuutta järjestettiin koko henkilöstölle ja 8 työnjohdolle. Yhteensä järjestettiin siis 28 koulutustilaisuutta. Ensimmäinen kurssisarja pidettiin 10.10.2007 5.6.2008 ja toinen sarja 15.5.2008 4.2.2009. Vuonna 2008 järjestettyjä erityiskoulutuksia: Kielikoulutus: Suomea ja ruotsia hoitohenkilöstölle: 26 oppituntia à 45 minuuttia kummallekin kieliryhmälle. Det centrala utbildningsanslaget har använts på följande sätt: Keskeistä koulutusmäärärahaa on käytetty seuraavasti: Q Energy 6 312 Understöd för enskild utbildning Yksityisen kouluttautumisen tukeminen 7 823 Övrig utbildning inklusive ledarskapsutbildning Muu koulutus ja johtajuuskoulutus 28987 Totalt Yhteensä 43 122 Kursdagar / anställd. Kurssipäiviä / työntekijä 2,50 Dagar,Päiviä 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Socialväsendet / Sosiaalitoimi Dagvårds- och utb.väsendet / Päivähoito- ja koultustoimi Tekniska verket / Tekninen virasto Övriga / Muut 2007 2008 18
7. TYÖYMPÄRISTÖ Työympäristö, tarkoituksenmukaiset työtilat ja -välineet sekä hyvä sosiaalinen työilmapiiri ja hyvä työnjohto ovat tärkeitä henkilöstön turvallisuus-, terveys- ja hyvinvointitekijöitä Foto: P.Salonen 7. ARBETSMILJÖN Arbetsmiljön, ändamålsenliga arbetsutrymmen och -redskap samt ett gott socialt arbetsklimat och en god arbetsledning har stor betydelse för personalens säkerhet, hälsa och välbefinnande 7.1 Samarbetet inom arbetarskyddet Syftet med arbetarskyddet är att säkerställa trygga och sunda förhållanden på arbetsplatserna och hjälpa arbetstagarna att upprätthålla sin arbetsförmåga. Arbetarskyddet är en kontinuerligt fortgående process där arbetsmiljön granskas, följderna och förändringarna förutses och missförhållandena rättas till. Arbetarskyddet kräver samarbete och gäller alla som jobbar på arbetsplatsen. Arbetarskyddsverksamheten bygger på en bedömning av riskerna på arbetsplatsen och på de planer som gjorts upp i samarbete med de anställda. Under 2008 har en del arbete påbörjats för att förbereda övergången till värdkommunen Jakobstad och sammanjämka olika anvisningar. I samarbete med huvudförtroendemännen och övriga förvaltningsenheter samt tillsammans med MHSO och grannkommunerna har personalbyrån under 2008 utarbetat en personalstrategi, som skall utgöra grunden för skötseln av olika personalfrågor. 7.1 Työsuojeluyhteistyö Työsuojelun tarkoituksena on varmistaa työpaikkojen olosuhteiden turvallisuus ja terveellisyys ja auttaa työntekijöitä ylläpitämään työkykynsä. Työsuojelu on jatkuva prosessi, jossa työympäristöä tarkastetaan, vaikutuksia ja muutoksia ennakoidaan ja epäkohtia korjataan. Työsuojelu edellyttää yhteistyötä ja koskee kaikkia työpaikalla työskenteleviä. Työsuojelutoiminta perustuu työpaikan riskitekijöiden arvioinnille ja työntekijöiden kanssa yhteistyössä laadituille suunnitelmille. Vuoden 2008 aikana on tehty valmistelevaa työtä Pietarsaaren isännyyteen siirtymistä varten ja erilaisten ohjeiden yhteensovittamiseksi. Henkilöstötoimisto on laatinut vuoden 2008 aikana yhteistyössä pääluottamusmiesten ja muiden hallintokuntien sekä MTHA:n ja naapurikuntien kanssa henkilöstöstrategian, jonka on määrä toimia erilaisten henkilöstöasioiden hoidon perustana. Epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi työpaikoilla on vuoden 2008 aikana aloitettu uusien ohjeiden laadinta. Työtä on tehty yhdessä MTHA:n kanssa, vuotta 2010 silmällä pitäen. Lisääntyneiden väkivallan uhka -tilanteiden (23 ilmoitusta v. 2008) vuoksi on järjestetty 2 sisäisen turvakoulutuksen tilaisuutta niille henkilöstöryhmille, jotka eivät osallistuneet koulutuksiin v. 2007, mutta ovat uhkailujen kohteena. Säännölliset kertauskurssit ovat suunnitteilla. För att förebygga osakligt bemötande på arbetsplatserna har under 2008 påbörjats utarbetande av nya anvisningar. Det här har skett i samarbete med MHSO inför 2010. På grund av ökat antal hot om våld -situationer (23 anmälningar under 2008) har 2 interna säkerhetsskolningar ordnats för sådana personalgrupper som inte deltog i skolningarna 2007 men är utsatta för hoten. Regelbundna repetitionskurser planeras. Foto:Pirjo Salonen 19
Övertid Nedan redovisas övertiden endast för de arbetsplatser/avdelningar som har det största antalet övertidstimmar per anställd. Arbetstidslagen tillåter 250 h + 80 h (lokal överenskommelse) = 330 övertidstimmar per anställd/år. Hamnverket förklarar sina övertidstimmar med den ökade servicen till fartygen. Jämförelsestatistiken visar en tydlig ökning av avfallsservicen jämfört med 2007. Ylityö Seuraavassa selvitetään ainoastaan niiden työpaikkojen/osastojen ylityö, joilla on eniten ylityötunteja työntekijää kohden. Työaikalaki sallii 250 h + 80 h (paikallinen sopimus) = 330 ylityötuntia työntekijää kohden vuodessa. Satamalaitos selittää ylityötuntinsa lisääntyneellä aluspalvelulla. Vertailutilastosta näkyy selvä jätehuoltopalvelujen lisäys vuoteen 2007 verrattuna. Övertidstimmar/anställd Ylityötunnit/työntekijä 2005 2006 2007 2008 TV, kom.tek./timavl. 41 40 35 43 TV, kunnallistekn./tuntip. Jakobstads vatten 16 10 10 6 Pietarsaaren vesi Jakobstads energiverk 20 33 47 38 Pietarsaaren energialaitos Jakobstads hamn 265 199 209 205 Pietarsaaren satama 7.2 Verksamhet för att upprätthålla arbetsförmågan (Tyky-verksamhet) Arbetsförmågan är beroende av de fysiska och psykiska krav som arbetet ställer, av arbetsmiljön och arbetsklimatet. När man diskuterar vad som kan göras för att förbättra arbetsförmågan, talar man om hälsa och funktionsförmåga, utbildning och kompetens, värderingar och attityder samt om motivation och tillfredsställelse med arbetet. Då problem i stöd- och rörelseorgan fortsättningsvis är den största orsaken till sjukfrånvaro, har en stor satsning i form av riktade rygg- och nackskolor gjorts. Under året har 10 ryggskolor med sammanlagt 78 deltagare ordnats i samarbete med arbetshälsovården. Deltagarna genomgick även ett test i början och i slutet av kurserna. 7.2 Työkyvyn ylläpitämistoiminta (Tykytoiminta) Työkyky riippuu työn asettamista fyysisistä ja psyykkisistä vaatimuksista, työympäristöstä ja työilmapiiristä. Kun keskustellaan siitä, mitä työkyvyn parantamiseksi on tehtävissä, puhutaan terveydestä ja toimintakyvystä, koulutuksesta ja osaamisesta, arvoista ja asenteista sekä motivaatiosta ja työtyytyväisyydestä. Koska tuki- ja liikuntaelinvaivat ovat edelleen suurin syy sairauspoissaoloihin, on asiaan puututtu panostamalla tuntuvasti selkä- ja niskakoulujen pitämiseen. Vuoden aikana järjestettiin yhteistyössä työterveyden kanssa 10 selkäkoulua, joihin osallistui yhteensä 78 työntekijää. Osallistujat osallistuivat myös kokeeseen kurssien alussa ja lopussa. Medelresultatet för alla grupper visar en mycket stor förbättring, t.ex. den kommunaltekniska gruppen förbättrade den statiska balansen och ryggmusklernas statiska uthållighet med över 100 %. Vi hoppas kunna fortsätta med rygg- och nackskolorna. Foto: Pirjo Salonen Kaikkien ryhmien keskiarvotuloksena oli hyvin suuri parannus, esim. kunnallisteknisessä ryhmässä staattinen tasapaino ja selkälihasten staattinen kestävyys paranivat yli 100 %. Selkä- ja niskakouluja toivotaan voitavan jatkaa. 20