Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Henkilöstöyksikkö n liite Dnro 131/01.00.02/2016 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Kirkkonummella Ytr 26.8.2016 Henkilöstöjaosto 12.10.2016 Ytr 30.10.2017 Henkilöstöjaosto Konsernihallinto, 2017

1 Sisällysluettelo Johdanto... 2 Suunnitelman tarkoitus... 2 Kirkkonummi tasa-arvoisena ja yhdenvertaisena työpaikkana... 4 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytilan arviointi... 5 Rekrytointi... 5 Osaamisen kehittäminen... 5 Palkan määräytymisen periaatteet... 5 Tehtävän vaativuuden arviointi... 5 Työsuorituksen arviointi sekä tasa-arvo ja yhdenvertaisuus... 6 Työtyytyväisyyskysely vuonna 2015... 6 Tavoitteet ja toimenpide-ehdotukset tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä arvio vuonna 2016 asetettujen toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista... 6 Taulukot... 9 Palkkakartoitus 2015... 10

2 Johdanto Henkilöstöllä on oikeus tulla kohdelluksi tasapuolisesti ja tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta tulee edistää Kirkkonummen kunnan jokaisella työpaikalla. Tämän tavoitteen toteutumista ja seurantaa tukemaan on laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Sekä tasa-arvo- että yhdenvertaisuuslaki velvoittavat työnantajaa laatimaan suunnitelmat, jotka voidaan yhdistää myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaksi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta käy ilmi ne tavoitteet ja toimenpiteet, joiden eteenpäin viemiseen työnantaja sitoutuu ja joiden toteutumista seurataan vuosittain. Huolehtimalla tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta, edistetään myös työssä jatkamista sekä työhyvinvointia. Kirkkonummen kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu syksyllä 2016. Samalla on sovittu, että suunnitelma päivitetään vuosittain tekstin osalta. Lisäksi on sovittu, että palkkakartoitus tehdään joka toinen vuosi, parillisina vuosina. Tässä tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa on päivitetty tilannetta viime vuoteen nähden ja käyty läpi erityisesti kehittämiskohteita ja tapahtuneita toimenpiteitä. Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Kirkkonummen kunnan periaatteisiin kuuluu, että henkilöstön edustajille annetaan vuosittain tai muutoin pyydettäessä henkilöstöä ja palkkausta koskevia tunnuslukuja. Suunnitelman tarkoitus Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma on tarkoitettu työkaluksi henkilöstön tasa-arvon edistämiseen ja syrjinnän vastustamiseen. Tärkeää on, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ohjaa työskentelyä ja johtamista organisaation kaikilla tasoilla. Ajatuksena on sisällyttää tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu ja toiminta kaikkeen toimintaan. Tässä suunnitelmassa asetetaan myös toimenpiteitä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Suunnitelmasta ja sen päivityksestä tiedotetaan henkilöstölle. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Laki velvoittaa edistämään tätä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609, 6 ). Tasa-arvolain mukaan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: - toimia niin, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä - edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen - edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvo työehdoissa, erityisesti palkkauksessa - kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille - helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja - toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä

3 Lisäksi tasa-arvolain 6 a :n mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää ainakin: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäväksi ja toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Saman lain pykälän 6 c mukaan työnantajan tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Ohje tai käsky syrjiä (8 ) on syrjintään tai syrjinnän aikaansaamiseksi annettu opastus, toimintaohje tai velvoite. Yhdenvertaisuuslain (7 ) mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Syrjinnän kielto (8 ) koskee esimerkiksi iän, alkuperän, kansallisuuden, kielen, uskonnon Välitön syrjintä (10 ) on sitä, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vastaavassa tilanteessa. Välillinen syrjintä (13 ) on tarkoittaa, että näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella. ja vakaumuksen, mielipiteen, perhesuhteiden, terveydentilan tai seksuaalisen suuntautumisen osalta tapahtuvaa syrjintää. Syrjintäkielto koskee niin välitöntä kuin välillistä syrjintää sekä häirintää. Vastatoimen kielto (16 ) tarkoittaa ettei henkilöä saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seuraamuksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Välitöntä syrjintää on mm. henkilöiden asettaminen eri asemaan sukupuoli-identiteetin ilmaisun perusteella. Välillinen syrjintätilanne voi syntyä, jos työntekijä tosiasiallisesti joutuu sukupuolensa takia eri asemaan kuin toista sukupuolta oleva jonkun käytännön tai ohjeen vuoksi. Työnantajan tulee huolehtia, että ohjeet ja käytännöt ovat sukupuolineutraaleja.

4 Kirkkonummen kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman lähtökohtana on, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toimivat Kirkkonummen kunnassa toimintaa ohjaavina tekijöinä. Kirkkonummen kunta edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisee syrjintää. Suunnitelmaa laadittaessa on hyödynnetty henkilöstötilinpäätöksen, palkkakartoituksen ja työhyvinvointikyselyn kautta saatua tietoa. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma on esillä kunnan Intranetin HR-käsikirjassa ja lisäksi se on osa perehdytystä. Kirkkonummi tasa-arvoisena ja yhdenvertaisena työpaikkana Kirkkonummen kuntastrategiaa uudistetaan parhaillaan ja uusi kuntastrategia hyväksytään loppuvuodesta 2017. Kuntastrategiaan sisällytetään myös henkilöstöä koskeva osio eikä erillistä henkilöstöstrategiaa enää tehdä. Kirkkonummen kunta työantajana huolehtii, etteivät kunnan työntekijät joudu epäedulliseen asemaan esimerkiksi iän, sukupuolen, mielipiteen, etnisen taustan, poliittisen toiminnan tai muun henkilöön liittyvän syyn takia. Sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä on Kirkkonummen kunnassa kielletty. Naisten ja miesten tasa-arvoa toteutetaan työpaikoilla joka päivä. Naisia ja miehiä kohdellaan Kirkkonummen kunnassa yhdenvertaisesti arjen tilanteissa. Naisilla ja miehillä on samat edut, oikeudet ja velvollisuudet. Henkilöstön kokemuksia tasavertaisesta kohtelusta seurataan työhyvinvointikyselyjen avulla. Erilaiset elämäntilanteet ja työn ja vapaa-ajan sujuva yhteensovittaminen pyritään huomioimaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyistä sovittaessa. Kirkkonummen kunnassa johtaminen ja esimiestyö perustuvat myönteiseen ihmiskäsitykseen ja työyhteisöjen ilmapiiri on avoin ja perustuu luottamukseen. Ongelmatilanteisiin puututaan välittömästi. Epäasiallisen käyttäytymisen ja työpaikkakiusaamisen osalta on nollatoleranssi. Esimiesten valmiuksia arjen esimiestyöhön parannetaan säännöllisten yhteisten esimiestilaisuuksien (Esimieskahvit) avulla sekä järjestämällä esimiehille koulutusta henkilöstöjohtamisesta. Arkipäivän johtamisessa korostuu kannustava ja vastuullinen johtaminen niin, että esimiesten ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus arjessa on avointa, toista arvostavaa ja keskustelevaa. Tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu sekä henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja sen kehittämiseen ovat tässä tärkeinä tekijöinä. Kirkkonummen kunnassa on myös aloitejärjestelmä, jotta työntekijöiden kehittämisideat työtehtävien ja prosessien osalta saataisiin yleiseen käyttöön. Tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja työhyvinvointia toteutetaan päivittäin arjessa. Tärkeää onkin, että strategiat ja yhteistoiminnallisesti hyväksytyt ohjeet saadaan juurrutettua osaksi arjen käytäntöjä ja ovat osa perehdytyssuunnitelmaa ja jatkuvaa perehdytystä.

5 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytilan arviointi Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset ovat osa Kirkkonummen kunnan henkilöstöyksikön ohjeistuksia ja ne löytyvät kunnan Intranetistä. Eri ohjeistuksia käydään myös läpi perehdytysohjelmissa sekä erilaisissa esimiesten ja työntekijöiden koulutustilaisuuksissa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytilaa Kirkkonummella tarkastellaan rekrytoinnin, osaamisen kehittämisen, palkan määräytymisen periaatteiden sekä vuoden 2015 työhyvinvointikyselyn kautta. Syyskuussa 2017 on toteutettu henkilöstökysely, jonka tulokset ovat käytössä marras-joulukuun vaihteessa 2017. Rekrytointi Kunnassa on käytössä täyttölupamenettely ja täyttöluvan myöntää kunnanjohtaja henkilöstöyksikön esityksestä. Rekrytoinnit hoidetaan pääsääntöisesti Kuntarekryn kautta. Esimiehiä koulutetaan rekrytointiprosesseista ja HR-käsikirjan ajantasaisella rekrytointiosiolla varmistetaan osaltaan, että tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteet toteutuvat. Kunta haluaa varmistaa, että rekrytointiprosessit ovat ammattimaisesti hoidettuja ja luovat myönteistä työnantajakuvaa. Osatyökykyisille Kirkkonummen kunnan työntekijöille pyritään järjestämään terveydentilan kannalta soveltuvaa työtä uudelleensijoitustoiminnan avulla. Vuonna 2016 käyttöön otettu Aktiivisen tuen malli ja sen mukainen toiminta on hyvin juurtunut käytäntöön. Osaamisen kehittäminen Kirkkonummen kunta suhtautuu myönteisesti henkilöstön kehittämiseen ja koulutukseen. Tavoitteena on, että jokainen työntekijämme käyttää vuosittain kolme työpäivää osaamisensa kehittämiseen. Kirkkonummella järjestetään sisäistä koulutusta ja lisäksi työntekijämme osallistuvat ulkopuolisten tahojen järjestämiin koulutuksiin. Myös oppisopimuskoulutuksen kautta pätevöitymistä käytetään vuosittain. Toimialojen välillä on kuitenkin vielä eroja henkilöstön kehittämisen ja koulutukseen osallistumisen suhteen. Esimiesten osaamista päivitetään esimiehille säännöllisesti järjestettävillä esimiestapaamisilla (Esimieskahvit) sekä erilaisilla koulutuksilla (mm. Esimiespassi-koulutus, JEAT jne.). Esimieskahveilla ja kuukausittain lähetettävissä esimieskirjeissä käydään läpi johtamis- ja palvelussuhdeasioita sisältäen myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset. Palkan määräytymisen periaatteet Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset eivät erittele palkkoja sukupuolen mukaan. Myöskään Kirkkonummen kunnan palkkausperusteet eivät määräydy sukupuolen mukaan. Tehtävän vaativuuden arviointi Tehtäväkohtainen palkka määräytyy tehtävän vaativuuden mukaan. Tehtävien vaativuuden arviointi perustuu kirjalliseen tehtävänkuvaukseen, joka tehdään yhtenäiselle tehtävänkuvauslomakkeelle.

6 Työntekijän koulutus tai työkokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Työntekijän laaja-alaisempi koulutus voi merkitä, että työntekijän laaja-alaisempaa osaamista voidaan käyttää hyväksi tietyissä tilanteissa ja tästä mahdollisesta käytettävyydestä saattaa olla perusteltua maksaa henkilölle henkilökohtaista lisää. Työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja vastuita, mikä osaltaan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta tehtäväkohtaisen palkan määrään. KVTES:n osalta työn vaativuuden järjestelmää kehitetään edelleen. Tasa-arvoisen palkkauksen toteutumista seurataan vuosittain ja tarvittavia henkilöstä ja palkkausta koskevia tunnuslukuja annetaan luottamusmiehille tarpeen mukaan. Vuoden 2015 palkkakartoitus on tämän suunnitelman lopussa. (kts. taulukot). Seuraava palkkakartoitus tehdään sovitusti vuonna 2018 käyttämällä vuoden 2017 tietoja. Työsuorituksen arviointi sekä tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Esimiesten osaamista työsuorituksen arvioinnissa kehitetään säännöllisen koulutuksen avulla. Kirkkonummen kunnan kehityskeskusteluprosessit erosivat aiemmin toisistaan. Uusi kehityskeskusteluprosessi otettiin käyttöön vuoden 2017 alusta lukien ja koko henkilöstön kehityskeskustelut käydään nyt samaa lomaketta ja toimintamallia hyödyntäen. Työtyytyväisyyskysely vuonna 2015 Viimeisimmät työtyytyväisyyskyselyn tulokset ovat vuodelta 2015. Syyskuussa 2017 toteutettiin uusi kysely, jonka tulokset ovat käytössä marras-joulukuussa 2017. Tavoitteet ja toimenpide-ehdotukset tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä arvio vuonna 2016 asetettujen toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista Vuonna 2016 asetetut kehittämiskohteet ja arvio niiden toteuttamisesta: Kehittämiskohde: Tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen palkkauksen toteutumisen varmistaminen Toimenpide: Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtäväkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Henkilöstöyksikköön toimitetaan aina ajantasaiset arvioinnit. Aikataulu: Jatkuva Saavutettu vuodessa (2016-2017): KVTES:n palkkahinnoitteluliitteitä on käyty läpi ja päivitetty. Läpikäyntiä jatketaan edelleen niin, että kaikkien ryhmien osalta käytössä on ajantasainen tehtäväluokittelu. Henkilöstöyksikköön on toimitettu ajankohtaiset tehtäväkuvaukset läpikäydyistä ryhmistä. Vastuutaho: HR, johto, esimiehet, pääluottamusmiehet Kehittämiskohde: Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulman vahvistaminen kaikessa toiminnassa

7 Toimenpide: Työyhteisökokouksissa käydään läpi eri työryhmissä käsitellyt henkilöstöä koskevat asiat sekä uudet toimintaohjeet (mm. Aktiivinen tuki, Sopuisaa arkea jne.) Aikataulu: Jatkuva Saavutettu vuodessa (2016-2017): Uusista tai päivitetyistä ohjeista on järjestetty infotilaisuuksia ja lisäksi kannustettu käymään ohjeet läpi työpaikkakokouksissa. Vastuutaho: Esimiehet, työsuojelu, pääluottamusmiehet Kehittämiskohde: Seurataan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittymistä Toimenpide: Varmistetaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden myönteinen kehitys mm. lisäämällä näitä koskevia kysymyksiä henkilöstökyselyihin. Aikataulu: Jatkuva Saavutettu vuodessa (2016-2017): Kysymyksiä lisättiin vuoden 2017 työhyvinvointikyselyyn. Vastuutaho: HR, YT-ryhmät Kehittämiskohde: Raportoinnin kehittäminen, jotta tunnuslukuja saadaan nykyistä helpommin Toimenpide: Henkilöstöraportoinnin kehittäminen myös tasa-arvokysymysten osalta Aikataulu: Uuden HR-järjestelmän käyttöönotto vuoden 2017 alussa Saavutettu vuodessa (2016-2017): HR-Analytics ohjelma otettu käyttöön 1.1.2017 lukien ja esimiehiä on koulutettu sen käyttöön. Vastuutaho: HR Kehittämiskohde: Henkilöstö- ja koulutussuunnittelun kehittäminen tavoitteellisemmaksi Toimenpide: Henkilöstösuunnittelun ja rekrytoinnin avulla varmistetaan henkilöstön riittävä osaaminen, kielitaito ja valmiudet työn muutosten osalta. Hallitaan ikärakenteen muutos ja varmistetaan hiljaisen tiedon siirtyminen. Aikataulu: Jatkuva Saavutettu vuodessa (2016-2017): Koulutusryhmä on kokoontunut säännöllisesti ja toimialojen YT-ryhmissä on käyty läpi koulutussuunnittelua. HR-Analyticsin avulla toimialoille voidaan tuottaa tarkempaa tietoa henkilöstörakenteesta ja mm. eläköityvien määrästä. Vastuutaho: HR, Esimiehet, YT-ryhmät Kehittämiskohde: Henkilöstön ja työnantajan välisen yhteistoiminnan parantaminen Toimenpide: Ongelmat ratkaistaan arjessa ja sitä varten laaditaan ohjeistus. Aikataulu: Syksy 2016 Saavutettu vuodessa (2016-2017): YT-ryhmät kokoontuneet säännöllisesti ja kunnan yhteistoimintaryhmässä on yhtenä kohtana mm. yhteistoiminnallisuuden kehittäminen, johon kootaan henkilöstöjärjestöjen esiin nostamia kehittämiskohteita. Vastuutaho: YT-ryhmät Uudet kehittämiskohteet Kehittämiskohde: Osatyökykyisten työssä jatkamisen tukeminen Toimenpide: Varmistetaan Aktiitivisen tuen mallin toimivuus käytännössä ja mietitään mahdollisuuksia työtehtävien muokkaukseen jo sairauspoissaolojen varhaisessa vaiheessa. Vastuutaho: HR ja esimiehet yhteistyössä työterveyden kanssa Kehittämiskohde: Tehokas ja monipuolinen perehdytys

8 Toimenpide: Otetaan käyttöön kuntatasoinen perehdytyssuunnitelma-lomake, johon esimies kokoaa tehtävän kannalta olennaisen perehdytyksen Vastuutaho: HR koostaa lomakkeen ja ohjeistuksen, esimiehet vastaavat käytännön toteutuksesta Kehittämiskohde: Työhyvinvoinnin ja työolojen kehittäminen avoimuutta ja yhteistyötä korostavaksi Toimenpide: Työelämätaitojen valmennukset koko kunnan tasolla, Mielekäs muutos toimintamallin käyttöönotto Vastuutaho: HR, YT-ryhmät Työntekijän osallisuuden lisääminen Toimenpide: Henkilöstön edustajille kiintiöt eri työryhmiin ja projekteihin Aikataulu: Jatkuva Vastuutaho: YT-ryhmät

Taulukot Henkilöstömäärä 9 Virasto KOKO- JA OSA-AIKAISET Sivu- Yht.ilman Työltyöllistet- 31.12.2015 Vakinaiset Sijaiset Määräaik. Yhteensä toimiset tyjä listetyt Konsernihallinto 37 2 0 39 39 4 Perusk.ja lukiot op. 378 42 61 481 18 499 Päivähoito 477 59 22 558 558 Muu sivistystoimi 225 16 32 273 89 362 Sivistystoimi yht. 1080 117 115 1312 107 1419 Yhdyskuntatekniikka 262 8 5 275 275 1 Perusturva 485 83 42 610 610 14 Yhteensä 31.12.2015 1864 210 162 2236 107 2343 19 Naisten ja miesten suhteellinen osuus koko henkilökunnasta Naiset 2012 lkm. 2013 lkm. 2014 lkm. 2015 lkm Vakinaiset 85,8 % 1 558 85,5 % 1 586 85,8 % 1 553 85,30 % 1 593 Ei vakinaiset 81,0 % 486 80,3 % 432 82,2 % 397 79,20 % 392 Miehet 2012 lkm. 2013 lkm. 2014 lkm. Vakinaiset 14,2 % 262 14,5 % 268 14,2 % 257 14,70 % 274 Ei vakinaiset 19,0 % 114 19,7 % 106 17,8 % 86 20,80 % 103 Naisten ja miesten osuus perhevapaista 2010 2011 2012 2013 2014 2015 pv:t 2015 Naiset 96,8 % 98,0 % 97,4 % 97,9 % 98,4 % 98,5 % 28 020 Miehet 3,2 % 2,0 % 2,6 % 2,1 % 1,6 % 1,5 % 435 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 28 455

Henkilöstöyksikkö n liite Palkkakartoitus 2015 Palkkakartoitus on tehty Kuntatyönantajien (KT) ohjeiden mukaisesti ja tiedon on raportoitu 31.12.2015 tilanteen mukaisesti. Palkkakartoitus on tehty kokoaikaisen henkilöstön osalta, mikä pitää sisällään vakituiset ja määräaikaiset työntekijät. Palkkatiedot esitetään vain niistä ryhmistä, joissa työskentelee vähintään kuusi naista ja kuusi miestä. Koska naisia on Kirkkonummen henkilöstöstä 84%, löytyi vain alla olevat ryhmät, joissa molempia sukupuolia oli vähintään kuusi henkilöä. Lukumäärä Tehtäväkoht.palkka ka /KK Varsinainen palkka Tehtävä/hitu/ammattiryhmsehet Nai- Mie- Nai- nais- nais- yht. sia% Naiset Miehet yht. palkka% Naiset Miehet Yht. palkka% OVTES peruskoulun lehtori 79 37 116 68 % 2800,43 2800,43 2800,43 100 % 3387,83 3408,01 3394,27 99 % OVTES luokanopettaja,40304028 44 11 56 79 % 2800,43 2800,43 2800,43 100 % 3125,82 3323,59 3166,74 94 % OVTES luokanopettaja 40304030 79 15 94 84 % 2592.97 2592.97 2592.97 100 % 3077,47 3231,97 3102,13 95 % OVTES luokanopettaja 40304031 11 6 17 65 % 2510,17 2510,93 2510,44 100 % 3425,56 3347,62 3398,05 103 % OVTES lehtori 40404017 26 15 41 63 % 2970,05 2969,59 2969,88 100 % 3711,67 3682,74 3701,08 101 % KVTES hinnoittelemattomat 49 11 60 82 % 3937,59 4376,24 4018,01 90 % 4261,00 4881,59 4374,78 87 % KVTES 01TOI060 66 6 72 92 % 2162,13 2137,31 2160,07 101 % 2368,09 2263,64 2359,39 105 % KVTES 03hoi040 173 14 187 93 % 2100,21 2080,96 2098,78 101 % 2240,76 2105,78 2230,71 106 % KVTES 04PER010 44 6 50 88 % 1830,03 1824,23 1829,33 100 % 1923,78 1873,51 1917,75 103 % KVTES 04SOS06A 22 9 31 80 % 2051,08 2052,98 2051,63 100 % 2180,91 2140,88 2169,29 102 % KVTES 06RUO05 66 6 72 92 % 1853,53 1888,99 1856,48 98 % 2008,57 1941,69 2003,00 103 % TS 50101011 6 6 12 50 % 3662,01 4038,03 3850,02 91 % 4467,74 4953,74 4710,74 90 % TS 50102014 11 23 34 32 % 2703,40 2805,12 2772,21 96 % 3281,65 3427,68 3380,43 96 % TS 50104018 6 19 25 24 % 1993,42 1946,87 1958,04 102 % 2420,82 2305,92 2333,49 105 %