2014 Tasa-arvosuunnitelma

Transkriptio

1 2014 Tasa-arvosuunnitelma

2 SUUNNITELMA 1 (25) SISÄLLYSLUETTELO Tasa-arvosuunnitelma Patentti- ja rekisterihallituksen (PRH) tehtävät Johdanto Johdon sitoutuminen tasa-arvon edistämiseen Resurssit tasa-arvosuunnitelman valmisteluun, toteuttamiseen Ja seurantaan Tasa-arvokoulutus Henkilöstöä kuvaavat sukupuolten mukaan eritellyt tilastot Tasa-arvon kokemista kartoittavat kyselyt Tavoitteet ja toimenpiteet Työhyvinvointi Kehittäminen Työolot Työtehtävien tasapuolinen jakautuminen Samapalkkaisuus ja samat palvelussuhteen ehdot Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen Työhönotto Sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy Liitteet PRH:n tasa-arvotoimikunnan kokoonpano ja tehtävä (Liite 1) Henkilöstön rakenne sukupuolittain (Liite 2) Määräaikaiset ja vakinaiset sukupuolen mukaan (Liite 3) Kokoaikaiset ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan (Liite 4) Henkilöstö koulutusasteen mukaan (Liite 5) Säännöllisen työajan ansiot kuukaudessa pylväsdiagrammeina (Liite 6) Numeraalisia palkkavertailuja (Liite 7) Rekrytointitilanteiden sukupuolijakauma vuonna 2013 (Liite 8) Miesten ja naisten pitämät perhevapaat vuosina (Liite 9) Tasa-arvokyselyjen tuloksia vuosilta 2002, 2005, 2008 ja 2011 (Liite 10) Eräiden tunnuslukujen kehittyminen (Liite 11)... 25

3

4 SUUNNITELMA 3 (25) 1. Patentti- ja rekisterihallituksen (PRH) tehtävät PRH on noin 440 hengen nettobudjetoitu keskusvirasto, joka toimii työ- ja elinkeinoministeriön hallinnonalalla. PRH sijaitsee Helsingin keskustassa, mutta sillä on laaja alueellinen verkosto Suomessa. PRH edistää yrittäjyyttä, innovatiivisuutta ja yhteisöllistä toimintaa Suomessa ja kansainvälisesti. PRH luo yritysten, yhdistysten ja säätiöiden oikeudellisen perustan, myöntää toiminimien, tavaramerkkien ja keksintöjen sekä muiden teollisoikeuksien suojan, ylläpitää ja julkistaa kattavat yritys- ja yhteisötiedot yhteiskunnan käyttöön, tarjoaa asiakaslähtöisesti asiointi-, tieto- ja asiantuntijapalveluita sekä valvoo säätiöitä sekä yritysten ja yhteisöjen rekisteröintivelvoitteen noudattamista. 2. Johdanto PRH on laatinut tämän tasa-arvosuunnitelman tasa-arvolain asettaman velvoitteen mukaisesti. Tasa-arvolain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. PRH:n tasa-arvosuunnitelmassa on kirjattu toimenpiteet sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi sekä sovittu niiden toteuttamisesta, vastuuhenkilöistä, resursseista, tiedottamisesta ja seurannasta. PRH:ssa toteutetaan erikseen laadittua tasa-arvosuunnitelmaa. Tasa-arvosuunnitelma liittyy PRH:n strategiaan vuosittain tarkistettavan henkilöstöstrategian (HESTRA) osana. tarkastelee vuosittain suunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamista ja niiden tuloksia. Samassa yhteydessä päivitetään suunnitelmaa tarvittavilta osin ja asetetaan tavoitteet vuodeksi eteenpäin. Tarkasteluajankohta on vuosittain tammi-maaliskuu. 3. Johdon sitoutuminen tasa-arvon edistämiseen Päivitetty tasa-arvosuunnitelma on ollut johtoryhmän ja YT-toimikunnan samanaikaisessa käsittelyssä. Johto on sitoutunut omalta osaltaan tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseen. raportoi vähintään vuosittain tasa-arvotyön tuloksista ja uusista tavoitteista PRH:n johtoryhmälle sekä YT-toimikunnalle.

5 SUUNNITELMA 4 (25) 4. Resurssit tasa-arvosuunnitelman valmisteluun, toteuttamiseen Ja seurantaan Tasa-arvosuunnitelman valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan on varattu seuraavat resurssit: 4.1. Tasa-arvokoulutus on osallistunut ja osallistuu jatkossakin tarpeen mukaan tasa-arvokoulutukseen ja alan seminaareihin. Valtion työmarkkinalaitos on lähettänyt ajoittain keskustason seurantamateriaalia virastoille. Alan kirjallisuutta, internet -tarjontaa, eri ministeriöiden ohjeistusta, tutkimustuloksia sekä muuta aineistoa seurataan ja hankitaan käyttöön. Tasa-arvosuunnitelma on nähtävissä Innonetissä sekä PRH:n kotisivuilla. Esimieskuntaa kehotetaan kiinnittämään huomiota tasa-arvoiseen johtamiseen tälle kaudelle vahvistettujen ja priorisoitujen tavoitteiden ja toimenpiteiden edellyttämällä tavalla PRH:n tasa-arvotoimikunnan kokoonpano ja tehtävät ovat liitteenä Henkilöstöä kuvaavat sukupuolten mukaan eritellyt tilastot PRH:ssa työskenteli henkilöä, missä luvussa ovat mukana pitkällä (palkattomalla) virkavapaalla olevat henkilöt. Henkilöstön määrä kasvoi yhdellä edellisen vuoden lopun tilanteesta. Henkilötyövuosien määrä pysyi myös lähes samana (416 htv). Koko henkilöstöstä 59,5 % (262) on naisia ja 40,5 % (178) miehiä. Tässä suhteessa on tapahtunut huomattava 2,7 prosenttiyksikön muutos miesten määrän lisääntymisellä edellisestä vuodesta. Henkilöstön keski-ikä laski pitkähkön nousutrendin jälkeen 0,3 vuodella ollen nyt 47,1 vuotta. Naisten keski-ikä on 48,8 ja miesten 44,6 vuotta. Liitteessä 2 on esitetty henkilöstö sukupuolen ja virka-aseman mukaan. Johto-, esimies- ja asiantuntijatasoilla molemmat sukupuolet ovat suhteellisesti hyvin edustettuina. Toimistohenkilöstötasolla naisten osuus on edelleen suuri. Liitteessä 3 on esitetty määräaikaiseen virkasuhteeseen nimitetyt ja vakinaisen viran haltijat sukupuolen mukaan. Viraston henkilöstörakenteeseen suhteutettuna ei määräaikaisia tarkasteltaessa miesten ja naisten osuudessa ole olennaista eroa. Tarkasteluvuoden lopulla luvussa olivat mukana seitsemän korkeakouluharjoittelijaa, jotka

6 SUUNNITELMA 5 (25) ovat pääosin lakimiesharjoittelijoita sekä kaksi tutkijainsinööriä vuorotteluvapaasijaisina. Uudet tutkijainsinöörit on pääsääntöisesti rekrytoitu suoraan vakinaiseen virkaan. Määräaikaisessa virkasuhteessa olevien naisten prosenttiosuus on pysynyt noin neljässä prosentissa naisten kokonaismäärästä. Jory- ja YT-kokouksissa seurataan vuosittain sekä kevät- että syyskaudella viraston määräaikaistilannetta, jossa ei viime vuosina ole ollut huomautettavaa. Liitteessä 4 on esitetty kokoaikaiset ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan ryhmiteltynä. PRH:ssa ei ole osa-aikaisia virkoja. PRH:ssa on suhtauduttu työelämän joustoihin positiivisesti. Tästä syystä henkilö on voinut valita osa-aikaisuuden esim. elämäntilanteensa mukaan. Suurimmat ryhmät osa-aikaisissa ovat osittaisella hoitovapaalla olevat sekä osa-aika-/työkyvyttömyyseläkeläiset. Osa-aikaisista suurin osa on naisia. Yhteensä osa-aikaisia oli 7,5 % koko henkilöstöstä. Liitteessä 5 on esitetty henkilöstö sukupuolen ja koulutuksen mukaan ryhmiteltynä. Ylemmän korkeakoulututkinnon tai tutkijakoulutuksen suorittaneiden prosenttiosuuksissa on tapahtunut vuoden aikana yhden prosenttiyksikön muutos kummallakin sukupuolella: miesten osuus on noussut lähes 26 prosenttiin ja naisten laskenut 20 prosenttiin koko henkilöstöstä. Liitteissä 6.1 ja 6.2 on esitetty vuoden 2012 joulukuun ja vuoden 2013 joulukuun palkanmaksutilanne säännöllisen työajan ansiona. Tiedot ovat työnantajan henkilötietojärjestelmästä (Tahti). Taulukoista ilmenee graafisesti kokoaikaisten miesten ja naisten keskiansiot vaativuusluokittain, tehtäväkohtainen palkanosa euroina, henkilökohtainen palkanosa euroina ja mahdollinen muu palkkaus euroina sekä kokonaispalkka. Tilastoeettisistä syistä johtuen alle kolmen hengen ryhmiä ei ole avattu. Johdon osalta (tiedot operatiivisesta palkanmaksujärjestelmästä) on esitetty kokonaispalkkojen keskiarvoina. Sukupuolesta johtuvia systemaattisia eroavuuksia ei ole palkkauksen osatekijöissä eikä kokonaispalkkauksissa. Liitteissä 7.1 ja 7.2 on esitetty edellisen liitteen mukainen palkanmaksutilanne säännöllisen työajan ansiona. Taulukoista ilmenee keskiarvoina numeraalisesti kokoaikaisten miesten ja naisten lukumäärä vaativuusluokittain, tehtäväkohtainen palkanosa euroina, henkilökohtainen palkanosa euroina ja prosentteina, mahdollinen muu palkkaus euroina sekä kokonaispalkka yhteensä. Vaativuustasolla 11 oli naisten henkilökohtaisen palkanosan prosenttiosuus edelleen huomattavasti miesten tasoa korkeampi ja kuuden prosenttiyksikön luokkaa. Ylimmällä vaativuustasolla oli miesten vastaava osuus kohonnut neljän prosenttiyksikköä naisten

7 SUUNNITELMA 6 (25) osuutta korkeammaksi. Henkilökohtaisen palkanosan prosenttikeskiarvoja vertailtaessa voi havaita, että erot miesten ja naisten välillä ovat pääosin 1-2 prosenttiyksikön luokkaa. Huomattavat erot ovat edelleen vaativuusluokissa 8 ja 9 (3,3 ja 3,6 prosenttiyksikköä naisten eduksi). Palkkatasa-arvo on muilta osin toteutunut tarkasteluvuonna hyvin. Liitteessä 7.3 on vertailtu vaativuusluokittain naisten ja miesten mediaanipalkkoja toisiinsa joulukuun 2013 tilanteen mukaisesti. Tästä on laskettu viraston sisäinen suhteellinen palkkataso. Mediaanipalkkojen vertailu antaa joissain tapauksissa keskiarvovertailusta poikkeavia tuloksia. Erot korostuvat etupäässä pienissä tarkasteluryhmissä. Naisten osuus on tässä mediaanivertailussa miehiä parempi em. vaativuustasojen 8, 9 ja 11:n lisäksi hieman tasolla 10. Ylemmillä vaativuustasoilla ovat miehet osin edellisen vuoden tapaan palkkajohtajia. Oleellisin muutos edelliseen vuoteen on tapahtunut vaativuustasolla 13. Siinä lähes samoilla henkilömäärillä on vuoden 2012 suhteellinen palkkataso 103,87 pudonnut tällä kertaa naisille epäedulliseen vertailuarvoon 96,13 (7,7 yksikköä). Usealla vaativuustasolla ollaan kuitenkin tasa-arvoisessa tilanteessa eli 100 tuntumassa. Liitteissä 6.1 ja 6.2 sekä 7.1, 7.2 ja 7.3 olevissa Tahti-tilastoihin perustuvissa taulukoissa ei yleisten tilastollisten periaatteiden mukaan ole osa-aikaisia. Tämän vuoksi ko. joulukuun tilastoinnissa on mukana vain 364 palkkausjärjestelmään kuuluvaa henkilöä. Mikäli joillain henkilöillä on säännöllisen työajan palkkauksesta poikkeavia maksuja (esim. ylitöitä tai takautuvia suoritteita), järjestelmä ei ota näitä tapauksia mukaan kyseisen kuukauden osalta. Muu palkkaus käsittää mahdolliset takuuosat ja henkilökohtaiset lisäpalkkiot, joiden summa () on kussakin vaativuusluokassa jaettu kaikkien ko. vaativuusluokassa olevien lukumäärällä voimaan tulleen yleiskorotuksen 1,40 % kustannusvaikutus jakautui tasan naisille ja miehille. Sen sijaan samaan aikaan tulleen 2. virastoerän 0,50 % suuntaaminen kokonaan asiantuntija- ja väliesimiestasoille antaa kustannusvaikutukseksi naisille 0,36 % ja miehille 0,69 % johtuen PRH:n henkilöstörakenteesta. Aiemmalla vuoden 2012 virastoerällä parannettiin huomattavasti palkkarakennetta ja samalla naisten osuutta nostamalla rakenteellisesti vaativuusluokat 1, 3, 5 ja 7 aina seuraavaan ylempään parilliseen vaativuusluokkaan. Liitteessä 7.4 on tehty valtion työmarkkinalaitoksen edellyttämä palkkatasa-arvovertailu tulevan 20 euron yleiskorotuksen vaikutuksesta naisten ja miesten palkkoihin. Mukana vertailussa on 414

8 SUUNNITELMA 7 (25) PRH:n VPJ:ssä olevaa henkilöä. Kyseinen 20 euroa lisätään kaikkiin vaativuustaulukoihin, jolloin yhdessä henkilökohtaisen suoriutumisprosentin vaikutuksesta on keskimääräinen korotus 25,37 euroa/kk. Korotusvaikutus naisilla on yhteensä 0,74 % ja keskimäärin 25,27 /kk sekä miehillä vastaavasti 0,59 % ja 25,53 /kk. Liitteessä 8 on esitetty rekrytointeihin liittyvä tilasto vuodelta 2013 eriteltynä hakijoiden sukupuolen mukaan. Uusrekrytoinnit olivat edelleen melko vähäisiä, mutta tutkijainsinöörien eläköitymiset ja vaihtuvuus edellyttivät poistuman hallittua korvaamista. On toimittu siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä ja että niihin valitaan pätevin ja ansioitunein hakija sukupuolesta riippumatta. Tarkasteluvuonna haki pääosin asiantuntija- ja väliesimiesvirkoihin yhteensä 775 henkilöä (403 henkilöä v. 2012), joista naisia oli noin 50 % (35 %.v. 2012). Haastatteluun kutsutuista oli naisia 45 % (45 % v. 2012) ja 32 valitusta oli naisia 41 % (33 % v. 2012). Liitteessä 9 on esitetty miesten ja naisten pitämien perhevapaiden määrät vuosina Yleisesti ottaen vaikuttaa siltä, että pienistä tilastopiikeistä huolimatta vuodesta toiseen on miesten ja naisten lukumäärät ja perhevapaisiin käytetyt päivät pysyneet samalla tasolla Tasa-arvon kokemista kartoittavat kyselyt PRH:ssa on suoritettu lähes samansisältöisenä kyselyt koko henkilökunnalle vuosina 2002, 2005, 2008 sekä Ohessa on niistä havaintoja: Liitteissä ilmenee miesten ja naisten käsitys työyhteisön tasa-arvotilanteesta vuosina 2002, 2005, 2008 ja Ellei vuosia ole erikseen merkitty, kysely on koskenut viimeisintä kyselyä eli vuotta Vertailu antaa yleiseksi johtopäätökseksi, että koko seurantakauden aikana entistä parempaan suuntaan kehittynyt tasaarvotilanteen kokeminen on kolmen vuoden takaisesta mittauksesta muuttunut kriittisempään suuntaan. Naisten ja miesten käsitykset eivät kokoavassa kysymyksessä vuonna 2011 työyhteisön tasaarvoisuudesta poikenneet juurikaan toisistaan. Liitteen 12 mukaisesti PRH:ssa on seurattu vuosittain myös tasaarvoasioiden kehitystä työtyytyväisyyskyselyiden yhteydessä. Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä laski hienokseltaan edellisen vuoden 4,16:sta 4,10:een (asteikolla 1-5) ollen edelleen erinomaista tasoa. Erityisesti on seurattu em. tunnusluvun lisäksi seuraavia tunnuslukuja: 1) työyhteisön sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri

9 SUUNNITELMA 8 (25) 5. Tavoitteet ja toimenpiteet ja 2) Oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta. Nämä tunnusluvut ovat ilahduttavasti tasaisessa nousussa indeksiluvun 4 yläpuolella. Edellisen vuoden erityisteemoina olivat työolot. Muita teemoja (2 8) seurattiin ja niihin tuli puuttua tarvittaessa. Työolojen toteutumisesta on ohessa lyhyt yhteenveto: Toimitilojen supistamisia suunniteltaessa otettiin huomioon tasaarvoisuutta ohjaavat toimenpiteet mm. siten, että paljon päätetyöskentelyä tekeville järjestettiin ergonomiset ja tarkoituksenmukaiset työvälineet; Huonejärjestelyihin vaikuttivat henkilön työn luonne ja työn asettamat vaatimukset; Tulosalueiden kesken päästiin yhdenmukaisiin periaatteisiin ja perusratkaisuihin työtilajärjestelyissä; Suunnitteluvaiheessa käytettiin ulkopuolista asiantuntija-apua; Järjestettiin ergonomiset ja tarkoituksenmukaiset työvälineet sekä linjattiin talon tasolla, mikä minimitaso muutettavien työtilojen kalustuksessa tuli olla; Taukotilajärjestelyjä kehitettiin edelleen; Etätyön käyttöä tuettiin edelleen; Ylitöiden tekeminen perustui pääasiallisesti vapaaehtoisuuteen; Työpaikkaselvityskyselyssä ilmenneitten epäkohtien johdosta ryhdyttiin toimenpiteisiin (henkilökiertoprojektin asettaminen) Työhyvinvointi Vuoden 2014 erityisteemoina ovat työhyvinvointi ja kehittäminen: Muista teemoista on tähän kirjattu vain työpaikkakohtaiset tavoitteet. Työpaikkakohtainen tavoite: - Panostetaan varhaiseen tukeen; - Autetaan henkilöstöä jaksamaan muutoksissa; - Pyritään järjestämään kaikille kohtuulliset virkistysmahdollisuudet sekä mahdollisuus osallistua tarkoituksenmukaiseen työhyvinvointitoimintaan. Toimenpiteet: - Työkuorman tasaaminen ja jakaminen oikeudenmukaisesti; - Suunnatun informaation lisääminen;

10 SUUNNITELMA 9 (25) - Hyvien käytäntöjen jakaminen päivittäisessä työssä; - Selkeät sijaisuusjärjestelyt; - Työtoverista välittäminen; - Pyritään mahdollistamaan kaikkien halukkaiden osallistuminen virkistysja opetustilaisuuksiin järjestämällä ne mahdollisuuksien mukaan edellisten vuoden tapaan kahteen kertaan ja pääsääntöisesti perättäisinä viikkoina; - Jokaisella on oikeus Smartumin liikunta- ja kulttuurisaldon käyttöön tms. etuuksiin mahdollistamalla omaehtoinen osallistuminen em. tarjontaan; - Linjoilta, yksiköistä ja henkilöstöryhmistä on oltava kattava edustus tykytyöryhmässä ja virkistystoimikunnassa: tavoitteena hallittu vaihtuvuus; - ASLAK-toiminnan jatkaminen suunnitelmallisesti eri henkilöstöryhmille; - Varhaisen tuen mallin mukaisen toiminnan kehittäminen ja sen soveltaminen käyttöön. Vastuuhenkilö/t: - Tulosalueenjohto - Lähiesimiehet - Työsuojelu - Työtoverit - TYKY työryhmä ja virkistystoimikunta - YT toimikunta - Työterveyshuolto/henkilöstöhallinto Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - VMBaro - Kehityskeskustelut - Sairauspoissaolot - erityisesti lyhytaikaiset 1 3 vrk 5.2. Kehittäminen Naisten ja miesten tulee päästä tasapuolisesti koulutukseen. Työpaikkakohtainen tavoite: - Kaikkia kannustetaan itsensä kehittämiseen ottaen huomioon henkilön nykyinen tai tuleva tehtävä sekä työnantajan tarve. Toimenpiteet: - Koulutusasiat on otettava esille vuosittaisissa kehityskeskusteluissa; - Järjestelmien koulutusta oikea aikaisesti; - Kaikille annetaan mahdollisuus hakeutua kehitysprojekteihin; - Pyritään valitsemaan tasapuolisesti miehiä ja naisia kehitystehtäviin;

11 SUUNNITELMA 10 (25) - Koulutusmahdollisuuksia selvitetään ja niistä tiedotetaan; - Pyynnöt ja esitykset koulutukseen osallistumisesta käsitellään joutuisasti; - Mahdollistetaan jatkuva itsensä kehittäminen osittain työajalla (esim. toisen asteen tutkinto); - Opintovapaaoikeuden lisäksi mahdollistetaan itsensä kehittäminen myöntämällä tarvittaessa palkatonta virkavapaata. Vastuuhenkilö/t: - Tulosalueiden johtoryhmät - Lähiesimiehet - Henkilöstön kehittämispäällikkö - Koulutusyhdyshenkilöt - Kehittämisjohtaja (PAI) - Henkilö itse Aikataulu: - Jatkuvaa Seuranta: - Työajanseurantajärjestelmän tarkennettu koulutus-valikko - Tasa-arvokyselyt (joka kolmas vuosi) - VMBaro työtyytyväisyyskyselyt (joka vuosi) - Yhdenvertaisuuskyselyt (joka kolmas vuosi ja myöhemmin mahdollisesti samanaikaisesti tasa-arvokyselyn kanssa) 5.3. Työolot Työpaikkakohtainen tavoite: - Työolojen järjestelyssä on otettava huomioon sukupuolivaikutusten arvioiminen (suvaus) Työtehtävien tasapuolinen jakautuminen Pyritään siihen, että eri työtehtävissä toimii tasapuolisesti naisia ja miehiä mahdollisuuksien mukaan. Työpaikkakohtainen tavoite: - Työtehtävät jaetaan tasapuolisesti osaamisen ja muiden resurssien mukaisesti; - Todellisten työtehtävien tulee olla kirjattuna tehtävänkuvauslomakkeeseen.

12 SUUNNITELMA 11 (25) 5.5. Samapalkkaisuus ja samat palvelussuhteen ehdot Työpaikkakohtainen tavoite: - Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä; - Samat palvelussuhteen ehdot molemmille sukupuolille Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen Työpaikkakohtainen tavoite: - Kannustetaan miehiä käyttämään perhevapaita - etenkin isyyslomia ja tilapäisiä hoitovapaita; - Mahdollistetaan joustava perhevapaiden käyttäminen kaikille; - Mahdollistetaan joustava ja tasapuolinen palkattomien virkavapaiden käyttö yksityisasioiden hoitoon työtehtävien salliessa Työhönotto Toimitaan siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Valitaan pätevin ja ansioitunein hakija sukupuolesta riippumatta. Työpaikkakohtainen tavoite: - PRH:n kaikki tehtävät soveltuvat sekä miehille että naisille Sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy Työpaikkakohtainen tavoite: - Tapauksia ei esiinny lainkaan; - Mikäli esiintyisi, osapuolilla on saatavilla toimintaohjeet; - Ilmapiiri sallii asioiden puheeksi ottamisen; - Periaate on, että yksikin tapaus on liikaa.

13 SUUNNITELMA 12 (25) 6. Liitteet 6.1. PRH:n tasa-arvotoimikunnan kokoonpano ja tehtävä (Liite 1) Työnantajan edustajat: Henkilöstöjohtaja Esko Inkinen, puheenjohtaja Johtava tutkijainsinööri Tuija Johansson Kaupparekisteripäällikkö Sakari Kauppinen Apulaisjohtaja Tapio Priia Henkilöstön edustajat: Ylitarkastaja Eija Lanne Tutkijainsinööri Annele Palmroth Suunnittelija Anna-Liisa Viinikka Apulaistarkastaja Eija Peltonen Sihteeri: Henkilöstösihteeri Päivi Herttuainen vastasi PRH:n tasa-arvosuunnitelman uusimisesta (PRH:n päätös Dnro 215/04/05/ ). Suunnitelman tulee sisältää tasa-arvolain mukaisesti: 1) selvitys viraston tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Toimikunnan tulee tiedottaa tasa-arvoasioista yhteistoiminnassa viestinnän kanssa, laatia tarvittavia selvityksiä tasa-arvon toteutumisesta PRH:ssa, ottaa kantaa havaitsemiinsa tasa-arvo-ongelmiin ja tehdä niihin parannusehdotuksia sekä vastata PRH:n tasa-arvosuunnitelman päivittämisestä vuosittain.

14 SUUNNITELMA 13 (25) 6.2. Henkilöstön rakenne sukupuolittain (Liite 2) 6.3. Määräaikaiset ja vakinaiset sukupuolen mukaan (Liite 3)

15 SUUNNITELMA 14 (25) 6.4. Kokoaikaiset ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan (Liite 4) 6.5. Henkilöstö koulutusasteen mukaan (Liite 5) 6.6. Säännöllisen työajan ansiot kuukaudessa pylväsdiagrammeina (Liite 6)

16 SUUNNITELMA 15 (25) Säännöllisen työajan ansio joulukuussa 2012 (Liite 6.1) Säännöllisen työajan ansio joulukuussa 2013 (Liite 6.2)

17 SUUNNITELMA 16 (25) 6.7. Numeraalisia palkkavertailuja (Liite 7) Naiset Miehet Vaatitaso VT 1 Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, Henk.koht. Palkanosa % Muu palkkaus, Yht., Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, Henk.koht. Palkanosa % VT 2 * * * * * VT 3 VT ,8 400,6 21,2 8, ,7 * * * * VT 5 Muu palkkaus, VT ,6 497,9 24,7 2, , ,6 511,6 25, ,2 VT 7 VT ,6 566,5 26,8 18, , ,6 486,3 23,0 17, ,3 VT ,4 612,2 27,9 12, , ,4 572,1 26,1 89, ,3 VT ,9 703,3 28,8 74, , ,9 659,3 27,0 22, ,6 VT ,6 627,1 22,4 2, , ,6 470,3 16,8 3269,9 VT ,1 796,6 25,3 9, , ,1 874,4 27, ,5 VT ,9 904,8 26,2 32, , ,9 861,4 24,9 8, ,2 VT , ,9 27,7 15, , , ,2 28,9 11, ,8 VT , ,8 30,5 18, , , ,6 32,0 72, ,8 VT , ,2 31, , , ,5 30, ,0 VT , ,5 30, , , ,5 32, , Säännöllisen työajan ansio joulukuussa 2012 (Liite 7.1) Yht., Naiset Miehet Vaatitaso VT 1 Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, Henk.koht. Palkanosa % Muu palkkaus, Yht., Lkm Teht.koht. palkanosa, Henk.koht. palkanosa, Henk.koht. Palkanosa % Muu palkkaus, VT 2 * * * * * * * * * * * * VT 3 VT ,2 410,8 21,4 11, ,8 * * * * * * VT 5 VT ,9 494,3 24,2 4, , ,9 549,7 26, ,5 VT 7 VT ,2 574,0 26,8 10, , ,2 504,3 23,5 3, ,6 VT ,2 638,5 28,7 7, , ,2 558,6 25,1 70, ,7 VT ,1 730,1 29,5 50, , ,1 679,2 27,4 30, ,1 VT ,8 664,3 23,4 4, , ,8 487,4 17,2 3326,2 VT ,2 821,2 25,7 12, , ,2 846,2 26,5 2, ,9 VT ,3 928,7 26,3 30, , ,3 961,2 27,2 6, ,2 VT , ,9 26,9 20, , , ,9 28,7 8, ,1 VT , ,1 31,5 13, , , ,0 32,2 86, ,9 VT 16 * , ,0 33, ,3 VT , ,1 31, , , ,4 35, ,0 Yht., Säännöllisen työajan ansio joulukuussa 2013 (Liite 7.2)

18 SUUNNITELMA 17 (25) Vaativuustaso Naiset lkm Mediaani /kk Miehet lkm Mediaani /kk Erotus /kk Suhteellinen palkkataso joulukuussa 2013 (Liite 7.3) Suhteellinen palkkatason erotus *) Suhteellinen palkkataso VT 1 VT 2 * * * * VT 3 VT ,9 * * VT 5 VT , ,8-98,2-3,87 96,13 VT 7 VT , ,1 74 2,78 102,78 VT , ,5 106,8 3,87 103,87 VT , ,2 15,7 0,49 100,49 VT , ,7 204,4 6,16 106,16 VT , ,0-153,5-3,87 96,13 VT , ,0-169,8-3,87 96,13 VT , ,2-35,9-0,74 99,26 VT , ,7-194,5-3,73 96,27 VT 16 * * ,6 VT , ,7-339,1-5,49 94,51 Yht Tahti --> *) Vaativuusluokittain m/n mediaanipalkkojen erotusta verrattu kulloinkin alempaan palkkaan. Miinusmerkkisenä erotuksena naisten palkka on ollut alempi, jolloin prosentuaalinen erotus on vähennetty 100 %:sta ja päinvastoin suhteellinen palkkataso

19 SUUNNITELMA 18 (25) Nykyinen Korotus Nykyinen Korotus Vaatitaso Miehet lkm Henk % Vaatiosa YHT Vaati+20 YHT Naiset lkm Henk % Vaatiosa YHT Vaati+20 YHT ,2 1765, , , ,72 23, ,4 1765, , , ,04 22, , , , ,42 24, ,1 1918, , , ,46 24, ,9 2044, , , ,47 25, ,1 2044, , , ,28 24, ,7 2145, , , ,20 24, ,6 2145, , , ,13 25, ,4 2226, , , ,39 25, ,7 2226, , , ,34 25, ,4 2476, , , ,04 25, ,9 2476, , , ,12 25, ,2 2838, , , ,31 23, ,4 2838, , , ,47 24, ,1 3197, , , ,87 25, ,7 3197, , , ,17 25, ,7 3537, , , ,14 25, ,6 3537, , , ,62 25, ,7 3786, , , ,02 25, ,1 3786, , , ,80 25, ,6 4052, , , ,81 26, ,6 4052, , , ,90 25, ,9 4346, , , ,45 26, ,2 4346, , , ,04 26, ,2 4708, , , ,08 27, ,2 4708, , , ,54 26,24 YHT , , , ,9 Korotusvaikutus 4186, ,36 Korotusvaikutus % 0,59 0,74 Korotus keskimäärin /hlö 25,37 25,53 25,27 Keskipalkka/kk (m,n) miehet: 4300, ,53 naiset: 3426, ,15 Keskipalkka/kk (kaikki) 3772, ,13 HUOM: Tilastoeettisistä syistä alle kolmen henkilön ryhmiä ei julkisteta (ovat mukana laskutoimituksissa) Palkkatasa-arvovertailu yleiskorotuksen (20 ) vaikutuksesta (Liite 7.4) Nimike Linja Määräaik./ vakinainen Mieshakijat Naishakijat Hakijat yhteensä Haastatellut miehet Haastatellut naiset Haastatellut yhteensä Valittu henkilö Palvelupäällikkö TIHA va Nainen Tutkijainsinöörejä (13 kpl) PAI va miestä 4 naista Neuvontalakimies YYL ma Nainen Neuvontalakimies YYL ma Mies Vanhempi lakimies YYL va Nainen Lakimies YYL va Mies Lakimies (2) YYL ma mies 1 nainen Lakimies YYL ma Nainen Tavaramerkki- ja mallirekisteripääll. TML va Mies Yli-insinööri toimistopääl. PAI va Mies Toimistopäällikkö PAI va Nainen Lakimies TML ma Mies Lakimies YYL va Mies Lakimies YYL va Nainen Tietokanta-asiantuntija YYL ma Mies Ylitarkastaja YYL va Nainen Lakimies YYL va Mies Lakimies YYL ma Nainen Asiakasneuvoja TML ma Mies Yhteensä M 19 N Rekrytointitilanteiden sukupuolijakauma vuonna 2013 (Liite 8) ¹) Vakinaistaminen ilman hakumenettelyä (VN:n asetus valtion virkamiesasetuksen muuttamiseksi (413/2007) :10 :n 1 mom.)

20 SUUNNITELMA 19 (25) 2006 Isyysloma päiviä yht. Äitiys/ vanhemp. loma päiviä yht. Hoitovapaa vanhempainloman jälkeen päiviä yht. Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miesten ja naisten pitämät perhevapaat vuosina (Liite 9) Tasa-arvokyselyjen tuloksia vuosilta 2002, 2005, 2008 ja 2011 (Liite 10) (Alaliitteinä seuraavilla sivuilla)

21 SUUNNITELMA 20 (25) (Liite 10.1) (Liite 10.2)

22 SUUNNITELMA 21 (25) (Liite 10.3) (Liite 10.4)

23 SUUNNITELMA 22 (25) (Liite 10.5) (Liite 10.6)

24 SUUNNITELMA 23 (25) (Liite 10.7) (Liite 10.8)

25 SUUNNITELMA 24 (25) (Liite 10.9) (Liite 10.10)

26 SUUNNITELMA 25 (25) (Liite 10.11) Eräiden tunnuslukujen kehittyminen (Liite 11)