Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 216 Henkilöstöraportti 216

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 SAATTEEKSI YLEISKATSAUS VUOTEEN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN PERUSTA KANGASALAN SEURAKUNNASSA HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ, HENKILÖTYÖVUODET JA RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Vakinaiset ja määräaikaiset Koko- ja osa-aikaiset Virka- ja työsuhteet Hautausmaan kausityöntekijät Kesätyöntekijät, muut työntekijät Palkkiotoimiset työntekijät ja vapaaehtoiset HENKILÖSTÖ TEHTÄVÄRYHMITTÄIN IKÄJAKAUMA JA ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Sukupuolijakauma PALVELUSSUHTEIDEN KESTO JA HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS PALKKA- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS PEREHDYTTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT HARKINNANVARAINEN PALKANOSA, ERITYISLISÄT JA KERTAPALKKIOT TYÖNOHJAUS JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TERVEYS SAIRAUSPOISSAOLOT JA TAPATURMAT SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA TYÖTERVEYSHUOLTO PERHEVAPAIDEN JA MUIDEN VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELU LIIKUNTA- JA VIRKISTYSTOIMINTA HENKILÖSTÖN MUISTAMINEN TYÖPAIKKARUOKAILU TASA-ARVON EDISTÄMINEN YHTEENVETO JA TULEVAISUUDEN KEHITYSNÄKYMIÄ

3 HENKILÖSTÖRAPORTTI Saatteeksi Tämä on kuudes henkilöstöraportti (henkilöstökertomus) Kangasalan seurakunnassa. Edelliset on laadittu vuosilta 25 ja Henkilöstöraportti tehdään vuosittain tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen lisäksi ja sen tavoitteena on antaa seurakunnan luottamushenkilöille, johdolle ja henkilöstölle tietoa päätöksenteon ja henkilöstön kehittämistyön pohjaksi. Henkilöstöraportin avulla voidaan myös seurata työyhteisön kehittämishankkeiden toteutumista. Raportissa käytetyt koko kirkon vertailuluvut ovat vuodelta Yleiskatsaus vuoteen 216 Vuosi 216 oli työntäyteinen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Vuotta värittivät muutokset, useat rekrytoinnit ja KiPaan (Kirkon palvelukeskus) valmistautuminen. Alkuvuodesta otettiin käyttöön Katrina järjestelmä, joka on sekä henkilökohtainen kalenteri että resurssien hallintajärjestelmä. Katrinalla hallinnoidaan sekä työntekijä- että tilaresursseja. Vuoden 216 ajan Katrinalla tehtiin myös matkalaskut. Vuotta 216 leimasi henkilöiden vaihtuvuus. Vuoden aikana paljon hiljaista tietoa lähti pois seurakunnasta, ja sen tilalle saatiin uudenlaista osaamista. Viisi henkilöä eläköityi ja sen lisäksi kolme muuta palvelussuhdetta päättyi eri syistä. Vakituisessa palvelussuhteessa aloitti yhdeksän työntekijää. Näiden yhdeksän henkilön lisäksi alkoi myös kaksi pidempää määräaikaista palvelussuhdetta. Vuoden 216 aikana seurakunnassa otettiin käyttöön uusi perehdytyssuunnitelma. Monien uusien työntekijöiden johdosta perehdytyssuunnitelmaa pystyttiin heti myös kehittämään. Kesällä seurakunnassa aloitettiin laaja työturvallisuusprojekti, jossa tehtävänä oli tunnistaa seurakuntatyön vaarat sekä arvioida vaaroihin liittyvät riskit. Projektiryhmässä olivat henkilöstöpäällikkö, työsuojeluvaltuutettu ja turvallisuusvastaava, lisäksi jokainen työala määritteli oman vastuuhenkilön projektiin. Riskien arviointi on yksi osa työpaikan kehittämistä. Projekti tulee jatkumaan vuonna 217 mm. toimenpide-ehdotusten laatimisella. Elokuussa aluehallintovirasto aloitti seurakunnassa työsuojelutarkastuksen. Tarkastus on osa aluehallintoviraston laajempaa tarkastuskierrosta seurakunnissa. Toimintavuonna työsuojelua kehitettiin voimakkaasti aloittamalla järjestelmällinen vaarojen kartoitus ja riskien arviointiprojekti. 1.2 Henkilöstöpolitiikan perusta Kangasalan seurakunnassa Kirkkovaltuusto hyväksyi alkuvuodesta 216 Kangasalan seurakunnalle strategian vuosille Seurakunnan henkilöstöstrategia on hyväksytty jo vuonna 214. Sen tulisi heijastaa ja tukea tätä koko seurakunnan strategiaa. Voimassa on nyt kuitenkin vielä vuonna 214 hyväksytty strategia. Siinä henkilöstötyön strategisiksi kohteiksi on määritelty johtaminen, osaaminen ja hyvinvointi. Nämä ovat myös vahvasti esillä vuonna 216 hyväksytyssä koko seurakunnan strategiassa, joten henkilöstöstrategian päivittämistä ei nähty niin kriittisenä, että se olisi pitänyt vuoden 216 aikana päivittää. Henkilöstöstrategian päivittämisen sijaan resurssit ohjattiin työsuojelullisiin projekteihin sekä KiPan tuomien muutosten valmisteluun. Kangasalan seurakunnassa toteutettava henkilöstötyö pohjautuu seurakuntien perustehtävään ja arvoihin. Henkilöstöstrategiassa on määritelty seuraavat arvot: Avoimuus ja oikeudenmukaisuus Myönteinen asenne Innovatiivisuus Yhteistyöhakuisuus Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen tukeminen 3

4 2 Henkilöstön määrä, henkilötyövuodet ja rakenne 2.1 Henkilöstön määrä Kirkkohallituksen antamien ohjeiden mukaan henkilöstön määrää tarkastellaan vuoden lopun tilanteen mukaan. Tilastoissa ovat mukana kaikki seurakunnan palveluksessa olleet, mukaan lukien määräaikaiset, sijaiset, virka- ja työvapaalla olevat ja ne, joiden palvelussuhde päättyi vuoden viimeisenä päivänä. Lisäksi seurakunnalla on joitakin tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitän työsuhteita, joita ei ole laskettu näissä tilastoissa mukaan. Tarpeen mukaan tässä kertomuksessa on annettu myös lukuja, jotka perustuvat todelliseen vuoden lopussa työssä olleiden määrään. Vuoden 216 lopussa henkilöstön kokonaismäärä oli 78 henkilöä (215: 81). Todellinen työssä olevien määrä oli 7 henkilöä (215: 74). Luvusta on poistettu virka-/työvapaalla ja pitkillä sairauslomilla olevat (kaksinkertainen kirjanpito). Henkilöstön määrä on vähentynyt edellisestä vuodesta 3 henkilöä (-3,7 %; koko kirkko: -1,4) Käytännössä työntekijöiden määrä on vähentynyt vain 1 henkilöllä, sillä kirjanpitäjän ja palkanlaskijan tehtävät on hoidettu ostopalveluna. Määräaikaisen henkilöstön osuus on pienempi kuin kirkossa keskimäärin (216: 19 %; 215: 21; koko kirkko 35). Kuva 1: Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä Poissaolleet vakinaiset Määräaikaiset Työssä olleet vakinaiset Kuva 2: Henkilötyövuodet Henkilötyövuodet 1, 9, 8, 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1,, 1,2 1,7 1,8 1,7 1, 21,8 25,1 24,4 27,1 27,2 65,2 62,5 59,8 55,4 53, Tuntityö Määräaikaiset Vakinaiset 4

5 Henkilötyövuosi sopii henkilöstön määrän kuvaamiseen etenkin kun käytössä on erilaisia työaikoja, osa-aikaisuuksia ja vain osan vuotta työssä olevia. Laskennassa huomioidaan kaikki palkkaa saaneet, esim. kesä- ja kausityöntekijät, mutta ei palkkionsaajia eikä ostopalveluna tehtyä työtä. Summasta vähennetään palkattomat poissaolot. Osa-aikaisten henkilötyövuodet lasketaan osaaikaisuuden suhteessa. Tuntityötä tehneiden henkilötyövuodet saadaan muuntamalla tuntien määrä vastaavaa työtä kuukausipalkkaisena tehneen viikkotyöajan mukaan: (tehtyjen tuntien summa)/kuukausipalkkaisen työpäivän pituus 365 tai 366 riippuen vuoden päivien määrästä Vakinaisen henkilöstön henkilötyövuosien määrä on kasvanut hieman. Useita tehtäviä on hoidettu määräaikaisina vakinaisen työntekijän poissaolon aikana tai uuden henkilön rekrytoinnin vuoksi (esim. lapsi- ja nuorisotyössä, diakonia). Alle 6 kk:n määräaikaisilta kertyi 1 htv (215: 9) ja yli 6 kk:n määräaikaisilta 18 htv (215: 18). Puolet tuntityöstä kertyi lapsityössä. Vuoden lopussa palveluksessa olleille kertyi 62 htv mikä on 77 % kaikista henkilötyövuosista (215: 65 htv, 79 %). Vuonna 216 palkkaa sai 133 henkilöä (215: 149) Vakinaiset ja määräaikaiset Vuoden 216 lopussa oli vakinaisessa palvelussuhteessa 63 ja määräaikaisessa 15 henkilöä (215: 64, 17). Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön suhde ei ole muuttunut Koko- ja osa-aikaiset Kokoaikaisen henkilöstön osuus on kasvanut, se on nyt 69 henkilöä eli 88 % (215: 85), mikä vastaa kirkon keskiarvoa (86). Osa-aikaisia oli eniten lapsityössä (6 hlöä). Osa-aikaeläkkeellä ei ollut yhtään henkilöä (215: ) Virka- ja työsuhteet Virka- ja työsuhteisten osuudet ovat hieman muuttuneet vuodesta 215. Molempia on nyt 5 % henkilöstä (215: virkasuhteisia 43 % 35 hlöä; koko kirkko 48 %; työsuhteisia 57 % 46 hlöä; koko kirkko 52 %). Virka- ja työsuhteen erot ovat kaventuneet kirkon uudistetussa henkilöstöä koskevassa lainsäädännössä ja työsuhteita käytetäänkin aiempaa enemmän. Sama suuntaus on nähtävissä myös kuntasektorilla Hautausmaan kausityöntekijät Hautausmailla työskenteli 13 kausityöntekijää (215: 11). Heidän työsuhteensa kestää 3 6 kk, joten he ovat merkittävä määräaikaisten työntekijöiden ryhmä. He kuuluvat työterveyshuollon piiriin ja ovat oikeutettuja muihin henkilökuntaetuihin, kuten liikuntaetuun. Lisäksi heitä muistetaan työvuosista (1 työkausi = 1 työvuosi) ja 5- ja 6-vuotispäivinä Kesätyöntekijät, muut työntekijät Vuonna 216 kesätyöntekijöitä oli 28 (215: 24). Hautausmailla oli 13 työntekijää (215: 14) 1 3 kk työsuhteissa. Rippikoulu- ja nuorisotyöhön palkattiin 3 hengellisen alan kesätyöntekijää tilapäisiin virkasuhteisiin (215: 4). Seurakuntatyössä oli 1 kesäpappi (215: ), musiikkityössä 1 kesäkanttori (215: 1) ja kirkon esittelijänä 1 henkilö (215: 1). Seurahuoneelle palkattiin kesäksi kahvilatyöntekijä (215: ). Pyysalon leirikeskuksessa työskenteli kesällä 2 apuisäntää (215: 2), 2 emäntää (215: 2) ja 3 yövalvojaa (215: 3). Lisäksi kiinteistötoimessa oli kesäsuntio (215: ). Tiedotuksen, kirkkoherranviraston ja taloustoimiston sijaistukset hoidettiin oman henkilöstön voimin (215: 1 sijainen). Tarvittaessa työhön tulevia sijaisia oli lapsityössä, ruokapalveluissa ja suntioina. 5

6 2.1.6 Palkkiotoimiset työntekijät ja vapaaehtoiset Oman henkilöstön rinnalla työskenteli palkkiotoimisia työntekijöitä ja noin 2 vapaaehtoista. Palkkiota maksettiin mm. seuraavista tehtävistä: kanttori ja muusikko, isonen, kerhonohjaaja, pyhäkoulunopettaja. Toimituspalkkioita maksettiin eniten musiikkityössä, 89. Pääsääntöisesti vapaaehtoistyöstä ei makseta palkkaa eikä palkkiota. Monet vapaaehtoiset toimivat useissa tehtävissä. Eniten vapaaehtoisia on kuoroissa ja jumalanpalvelusten ja messujen avustajina. Kuva 3: Palkkionsaajien määrä Palkkionsaajat, henkilöä Taulukko 1: Maksetut palkkiot Työnohjaajat Kerhonohjaajat, isoset Toimituspalkkiot Esiintyjät Muut Asiantuntijat Yhteensä Henkilöstö tehtäväryhmittäin Seuraavissa kaavioissa esitetään henkilöstön jakauma tehtäväryhmittäin. Lukumäärät ovat vuoden lopussa työssä olleiden määrä. Lähetyssihteeri, vapaaehtoiskoordinaattori ja tiedottaja on sijoitettu Muut seurakuntatyöntekijät -ryhmään, ja Seurahuoneen kahvilatyöntekijä diakoniatyöntekijöihin. Aiempina vuosina tiedottaja on kuulunut hallinto- ja toimistotyöntekijöihin. Todellinen toimistohenkilöstön määrä ei ole vähentynyt tilaston osoittamalla tavalla: kirjanpitäjän ja palkanlaskijan tehtäviä on hoidettu ostopalveluna ja tiedottajan ryhmä on muuttunut. Kiinteistötoimen työntekijöiden määrä on laskenut pidemmän aikaa. Seurakuntatyötä (ns. hengellistä työtä) tekevien osuus on noussut 7 %:iin, mikä on huomattavasti korkeampi kuin kirkossa keskimäärin (215: 66 %; koko kirkko 46). Suurin henkilöstöryhmä on lapsityöntekijät, joihin kuuluvat lapsityönohjaajat ja lastenohjaajat (koko kirkko: hautausmaatyöntekijät 22 %). Kuva 4: Henkilöstön määrän kehitys tehtäväryhmittäin työssä olleet, henkilöä Papisto (9) Hallinto- ja toimistotyöntekijät (7) Hautausmaatyöntekijät (2) Kiinteistö- ja kirkonpalvelus (12) Kirkkomuusikot (3) Diakoniatyöntekijät (8) Nuorisotyöntekijät (5) Lapsityöntekijät (21) Muut seurakuntatyöntekijät (2)

7 Kuva 5: Henkilöstön osuus tehtäväryhmittäin; työssä olleet Kiinteistö- ja kirkonpalvelus 17 % Hautausmaatyöntekijät 3 % Hallinto- ja toimistotyöntekijät 9 % Muut seurakuntatyöntekijät 4 % Lapsityöntekijät 3 % Papit 13 % Kanttorit 4 % Diakoniatyöntekijät 12 % Nuoristotyöntekijät 7 % 2.3 Ikäjakauma ja eläkkeelle siirtyminen Henkilöstö on nuorempaa kuin kirkossa keskimäärin. Suurin ikäryhmä on 4 44-vuotiaat (23 %; koko kirkko: v.). Toiseksi eniten on 5 54-vuotiaita (16 %). Alle 3-vuotiaiden osuus on noussut, se on nyt 1 % (215: 6). Etenkin lastenohjaajissa on useita nuoria työntekijöitä. Yli 45- vuotiaita on puolet, 51 % (215: 53). Kuva 6: Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne , kaikki palveluksessa olleet Seurakunnan työntekijöiden eläkeikä on vuotta tai erityinen ammatillinen eläkeikä. Koska eläkeikä vaihtelee, vuosittain eläkkeelle siirtyvien määrää ei voida tarkasti ennakoida. Vuonna 216 eläkkeelle siirtyi 5 henkilöä. Vuoden lopussa vakinaisessa palveluksessa oli 11 yli 6-vuotiasta ja tulevien 5 vuoden aikana eläkeiän alaraja, 63 vuotta, täyttyy 12 henkilöllä, heistä 5 on lastenohjaajia. Eläkeiän nosto vuodesta 217 alkaen näkynee selvemmin vasta 22-luvulla. Kolmen tulevan vuoden aikana onkin valmistauduttava osaamisen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen työstä pois jääviltä työyhteisöön. 7

8 Kuva 7: 63 vuotta täyttävät 8 63-v. täyttävät vakinaiset Sukupuolijakauma Miesten osuus henkilöstöstä on hieman kasvanut ja on noin neljännes, mikä on hieman pienempi kuin koko kirkon keskiarvo (29 %). Naisia on siten hieman kirkon keskiarvoa enemmän. Kuva 8: Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma % Yksinomaan naisia on hautausmaatyöntekijöinä ja diakoniatyössä. Miehiä on enemmistö kirkko muusikoissa (67 %) ja nuorisotyöntekijöissä (6 %) ja työssä olleista papeista. Johtavista viranhaltijoista 6 on naisia ja 4 miehiä. Lähiesimiehissä on 1 mies ja 2 naista. Kuva 9: Sukupuolijakauma tehtäväryhmittäin Naiset Miehet Tehtäväryhmien sukupuolijakauma % Miehet 215 Naiset 215 Miehet 216 Naiset 216 8

9 3 Palvelussuhteiden kesto ja henkilöstön vaihtuvuus Palveluaika lasketaan viimeisestä katkeamattomasta palvelussuhteesta. Palveluaikaan kuuluu myös aika, jolloin henkilö on hoitanut väliaikaisesti tehtävää toisessa seurakunnassa. Keskimääräinen palvelussuhde oli 9,7 vuotta (215: 9,5). Suurin osa on ollut palveluksessa alle 11 vuotta. Kuva 1: Palvelusvuodet Henkilöstön palvelusvuodet , kaikki < Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus oli suurempaa kuin edellisenä vuonna. Lopettaneita oli yhtä paljon, mutta aloittaneita huomattavasti enemmän. Kuva 11: Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Aloittaneet Eläkkeelle Muu syy Vakituisia palvelussuhteita päättyi 9, joista 5 oli eläkkeelle siirtymisiä. Vakinaisia palvelussuhteita täytettiin 9: lapsityönohjaajan, kiinteistöpäällikön ja johtavan kanttorin virat sekä tiedottajan, emäntä-vahtimestarin ja 4 lastenohjaajan työsuhdetta. Tämä lienee ennätyksellinen määrä uusia vakituisia työntekijöitä. Kirjanpitäjä-toimistosihteerin tehtävä oli avoinna mutta paikkaa ei täytetty. Yksi vakinainen diakoni palasi virkavapaalta. Kirjanpitäjän tehtävät hoidettiin ostopalveluna samoin kiinteistöpäällikön tehtävät aivan loppuvuoteen saakka. Palkanlaskija on ollut osa-aikainen ja loppuvuodesta tehtävä hoidettiin ostopalveluna Lempäälän seurakunnalta. Henkilöstösihteerin määräaikaista palvelussuhdetta jatkettiin auttamaan kirkon palvelukeskuksen asiakkaaksi siirtymisen tuomissa lisätehtävissä. Vuoden aikana lopetettiin tarpeettomina tiedottajan, kirjanpitäjän, palkanlaskijan, seurakuntamestarin, kiinteistönhoitajan, B-kanttorin ja toimistonhoitajan virat. Kanttoria ja toimistonhoitajaa lukuun ottamatta nämä tehtävät on täytetty työsuhteisina. 9

10 4 Palkka- ja henkilöstökustannukset Vuonna 216 palkkaa tai palkkiota maksettiin 155 henkilölle, joilla oli yhteensä 177 palvelussuhdetta (215: 153, 213). Palkkakustannukset pysyivät ennallaan, sivukulut laskivat selvästi. Henkilöstöruokailun kustannukset nousivat, sillä lounasseteleitä tilattiin aiempaa enemmän. Henkilöstön muistamisessa näkyy hautausmaan kausityöntekijöiden ja eläkkeelle jääneiden määrä. Työterveyshuollon kustannuksia käsitellään tarkemmin työterveyshuoltoa koskevassa luvussa. Työterveyshuollon 216 kustannuksista on vähennetty ensiapukoulutusten ja ensiaputarvikkeiden osuus. Aiempien vuosien kustannuksissa nämä ovat mukana, vuonna 215 näihin käytettiin 14. Taulukko 2: Henkilöstökulut Muutos % Palkat ja palkkiot * ,59 % Henkilöstösivukulut ,83 % Matkakorvaukset ,7 % Koulutus ,83 % Työterveyshuolto ,4 % Henkilöstöruokailu ,96 % Virkistystoiminta ,11 % Lahjat henkilöstölle ,63 % Yhteensä ,87 % * sisältää palkkionsaajat Seuraavissa taulukoissa ja kaaviossa on kuvattu henkilöstökulujen osuutta ja kehitystä suhteessa toimintakuluihin ja verotuloihin. Kuluissa ei ole mukana palkkionsaajia (esim. kerhonohjaajat, isoset). Koko kirkon keskiarvo toimintakulujen osalta on 6,1 % ja verotulojen 6,7 %. Kirkon tilastojen mukaan muissa samankokoisissa seurakunnissa osuudet ovat keskimäärin 61,5 % (toimintakulut) ja 61,1 % (verotulot). Taulukko 3: Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista, Henkilöstökulut * Toimintakulut Henkilöstökulujen osuus 6,45 % 6,38 % 6,31 % 6,1 % 61,89 % * sisältää henkilöstösivukulut Taulukko 4: Henkilöstökulujen suhde verotuloihin, Henkilöstökulut Verotulot Osuus verotuloista 62,63 % 6,19 % 59,24 % 59,29 % 59,74 % 1

11 Kuva 12: Henkilöstökulujen suhde verotuloihin Henkilöstökulujen suhde verotuloihin Henkilöstökulut Verotulot Lin. (Henkilöstökulut) Henkilöstön kehittäminen 5.1 Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on koulutusta, jota työnantaja järjestää tai hankkii henkilöstölleen kehittääkseen seurakunnan toimintoja, parantaakseen henkilöstön työskentelyvalmiuksia, työtyytyväisyyttä ja hyvinvointia. Kangasalan seurakunnan henkilöstökoulutus perustuu vuosittain toimintasuunnitelman yhteydessä laadittavaan henkilöstön kehittämissuunnitelmaan. Koulutustarvetta arvioidaan kehityskeskusteluissa sekä työaloittain toimintasuunnitelman laatimisen yhteydessä. Erilaisiin koulutuksiin osallistuttiin aktiivisesti. Lähes kaikki koulutussuunnitelmaan suunnitellut koulutukset toteutuivat. Ilahduttavaa on, että kaikilta työaloilta käytiin koulutuksissa tasapuolisesti. Vuodelle 216 talousarviossa koulutukseen varattiin 54.4, josta käytettiin eli 61 % (215: 4.18, 79). Summa sisältää kaikki koulutuksesta aiheutuneet kulut, kuten osallistumis-, majoitus-, matka- ja ruokailukustannukset. Koulutuspäiviä kertyi n. 2 (215: 34) ja niihin osallistui n. 1 henkilöä (215: 1). Merkittäviä koulutuskokonaisuuksia vuonna 216: Työyhteisöpäivä, johon osallistuivat myös hautausmaan kausityöntekijät Hiippakunnan uusien työntekijöiden valmennukseen osallistui 2 henkilöä 28 henkilöä suoritti EA1 koulutuksen 9 henkilöä suoritti tulityökortin Oppisopimuskoulutuksia oli vuoden päättyessä voimassa kuusi: 3 lastenohjaajaksi opiskelevaa, 1 suntioksi opiskeleva, 1 siivousteknikon erikoisammattitutkinnon suorittajaa ja 1 ympäristöalan erikoisammattitutkinnon opiskelija. 5.2 Perehdyttäminen Perehdyttämisen kehittämistä jatkettiin vuoden aikana vahvasti. Luotu perehdytysprosessi on saanut uusilta työntekijöiltä paljon kiitosta. Prosessia on koko ajan kehitetty saadun palautteen perusteella. Vuoden 216 aikana henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma tehtiin 12 työntekijälle. Osana perehdytystä ensimmäistä kertaa kirkon työssä aloittavat vakituiset työntekijät (sekä pitkissä yli puolitoista vuotta kestävissä määräaikaisissa tehtävissä työskentelevät) osallistuvat Tampereen hiippakunnan järjestämään uusien työntekijöiden valmennukseen. Valmennus on moniammatillinen ja sisältää papeille ja diakoneille tarkoitetun ordinaatiovalmennuksen ja ordinaation. Sen tavoitteena on vahvistaa työntekijän käsitystä kirkon olemuksesta ja sen hengellisestä 11

12 perustehtävästä, jäsentää ammattinsa kirkon työn kokonaisuuteen sekä hahmottaa hengellisen elämän hoitamisen osana kirkon työntekijän ammatti-identiteettiä. Valmennus on seurakunnalle maksuton, vain matkakulut ja päivärahat tulevat seurakunnan maksettaviksi. Yleisperehdytysprosessi on vuoden 216 päättyessä jo hyvin vakiinnuttanut paikkansa työyhteisössä. Vuoden 217 aikana sitä kannattanee kehittää laadullisesta näkökulmasta siten, että voidaan varmistua annetun perehdytyksen tasalaatuisuudesta. Perehdytyksen kehityskohteena on myös pitkiltä vapailta (puoli vuotta ja yli) palaavat työntekijät. Heillä on hyvä näkemys siitä, mitä oli silloin kun he jäivät vapaille. Muutosvauhti on tänä päivänä kuitenkin niin kova, että jo puolessa vuodessa on moni asia muuttunut. Koska muutoksia on mahdoton listata, pitäisi näiden henkilöiden osalta miettiä perehdytyksen tarve ja muoto. 5.3 Kehityskeskustelut Kehityskeskusteluprosessiin tai tapoihin ei ole tehty muutoksia vuoden 216 aikana. Kehityskeskustelu on käyty erillään harkinnanvaraista palkanosaa koskevasta keskustelusta, joskin keskustelujen teemat sivuavat toisiaan. Kehityskeskustelun tarkoituksena on luoda yhteisymmärrys työntekijän ja työnantajan näkemyksistä työn ja osaamisen kehittämisestä ja tarvittaessa päivittää tehtävänkuvaus. Kehityskeskustelu käydään vähintään kerran vuodessa. Säännöllisesti käydyt kehityskeskustelut tehostavat henkilöresurssien käyttöä, luovat parempaa johtamisilmastoa ja lisäävät henkilöstön työmotivaatiota ja hyvinvointia. 5.4 Harkinnanvarainen palkanosa, erityislisät ja kertapalkkiot Kangasalan seurakunnassa on käytössä harkinnanvarainen palkanosa (HaVa). Sen maksaminen perustuu työnantajan tekemään arviointiin työntekijän työssä suoriutumisesta. Harkinnanvaraisen palkanosan myöntävät kirkkoherra ja talousjohtaja väliesimiesten esityksestä. Väliesimiesten osalta päätöksen tekevät kirkkoherra ja talousjohtaja yhdessä. HaVa myönnetään työntekijälle kolmen vuoden määräajaksi kerrallaan. Ensimmäisen kerran harkinnanvaraista palkanosaa maksettiin vuonna 215, jolloin se myönnettiin 1 työntekijälle. Vuonna 216 harkinnanvarainen palkanosa oli 21 työntekijällä ja euromääräiset summat henkilötasolla olivat 38,84 134,22 /kk. HaVa-keskustelut vahvistavat esimiesten ja työntekijöiden välistä palautteen antamista ja saamista sekä työntekijän kehittymistä tehtävässään. Keskustelulomakkeessa muutamien vaatimusten kuvauksia tarkennettiin saatujen kokemusten pohjalta. HaVa antaa työnantajalle mahdollisuuden palkita odotukset ylittävistä työsuorituksista. Erityislisää peruspalkan lisäksi maksettiin johtokuntien työstä vastaaville viranhaltijoille 15 /kk ja työsuojelupäällikölle 5 / kk. Kertapalkkiolla voidaan huomioida yksilö tai ryhmä silloin kun työnantaja katsoo sen tarkoituksenmukaiseksi. Palkkio on kertasuoritus, jota ei makseta säännönmukaisesti eikä se ole osa peruspalkkaa. Kirkkoneuvosto on hyväksynyt kertapalkkioiden käytölle seuraavat edellytykset: Palkkio voidaan myöntää tapauksissa, joissa työntekijä on osoittanut erityistä vastuunottoa tai edistänyt erityisellä tavalla muutostilanteen hallintaa, ja tilanne on ollut poikkeuksellinen ja tilapäinen. Palkkion suuruus on korkeintaan 1 % kuukausittaisesta kokonaispalkasta (peruspalkka + vuosisidonnainen osa). Palkkiota esittää esimies, ja talousjohtaja tai kirkkoherra tekee siitä viranhaltijapäätöksen. Vuonna 216 maksettiin 2 kertapalkkiota. 12

13 5.5 Työnohjaus Työntekijöillä on mahdollisuus päästä työajalla tapahtuvaan työnohjaukseen. Mahdollisuutta työnohjaukseen haetaan vuosittain henkilöstön kehittämissuunnitelman yhteydessä. Seurakunta on lisäksi kustantanut muutamien työntekijöiden työnohjaajakoulutusta. Työnohjaus voi olla joko yksilö- tai ryhmätyönohjausta. Seurakunnissa työnohjaus hankitaan hiippakunnan kautta, joka ylläpitää tietoa seurakuntien koulutetuista työnohjaajista. Seurakunnille työnohjauksesta ei aiheudu lisäkustannuksia. Työnohjaukseen osallistui vuonna 216 muutamia henkilöitä. 5.6 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Esimiehiä on osallistunut Kirkon johtamiskoulutuksiin. Johtoryhmä eli Jopo (kirkkoherra, talousjohtaja ja väliesimiehet) ovat kokoontuneet kuukausittain käsittelemään ajankohtaisia asioita. Kokouksen tavoitteena on myös parantaa tiedon jakamista työalojen välillä ja tukea esimiehiä heidän työssään. Vuoden aikana johtoryhmä pohti useaan otteeseen kokouksissaan johtamista. Näistä syntyi päätös, että koko johtoryhmä lähtee yhdessä opiskelemaan valmentavaa johtamista. Kouluttautuminen toteutetaan pääsääntöisesti oppisopimuskoulutuksena. 6 Henkilöstön hyvinvointi ja terveys 6.1 Sairauspoissaolot ja tapaturmat Sairauspoissaoloissa on tapahtunut sekä myönteistä, että harmillista kehitystä. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä määrä on laskenut. Myös poissaolojen keskimääräinen kesto on lyhentynyt selvästi. Huolestuttavaa kuitenkin on, että ns. vakituisen väen (eli vuoden vaihteessa työssä olevien) osalta sairauspoissaolot ovat selkeästi nousseet. Yli 1 päivää yhtäjaksoisesti oli poissa 2 henkilöä (215: 3). Heidän osuutensa sairauspoissaolopäivistä oli 488 päivää eli 37 % (215: 792, 47). 1 henkilö oli poissa koko vuoden (215: 1). Osasairauslomalla ei ollut yhtään henkilöä. Kaikkiaan sairastaminen painottuu lyhyisiin 1 3 päivän poissaoloihin. Kuva 13: Sairauspoissalot Sairauspoissaolot, koko henkilöstö Päiviä Tapauksia Henkilöä

14 Kesto kalenteripv Seuraavassa taulukossa on sairauspoissaolotapausten määrät eritelty keston mukaan kaikkien vuoden aikana palveluksessa olleiden ja vuoden lopussa palveluksessa olleiden osalta. Taulukko 5: Poissaolojen lukumäärä ja kesto Koko henkilöstö palv. olleet Koko henkilöstö palv. olleet Koko henkilöstö palv. olleet Koko henkilös tö palv. olleet Koko henkilös tö palv. olleet Yhteensä Kalenteripv yht Henkilöitä Pv/tapaus 17,2 18,9 13,8 16,1 1,4 9,9 9 8,5 6,7 7,5 Kuva 14: Sairauslomien kesto, kalenteripv 25 Sairauslomien kesto kalenteripv ,9 13,6 13 2,4 18,9 17,2 16,1 13,8 1,4 9,9 9 8,5 6,7 7, Koko henkilöstö palveluksessa olleet 14

15 Kuva 15: 1-3 pv sairauslomien osuus poissaolotapauksista % 1 3 pv sairauslomien osuus poissalotapauksista % 8, 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1,, 7,1 6,8 62,1 64,7 65, 6, 61, 64,4 67,3 64, 55,7 58,8 57,955, Koko henkilöstö palveluksessa olleet Työterveyden tilastojen mukaan puolet sairauslomapäivistä aiheutui muista diagnooseista (52 %; 215: 23). Seuraavaksi eniten poissaoloja kertyi infektioista (21 %; 215: 27) ja tuki- ja liikuntaelinten sairauksista (15 %; 215: 37). Kuva 16: Sairauspoisalojen kirjoittaja 15

16 Kuva 17: Sairauspoissaolojen syyt, pv Työtapaturmien määrä ja niistä aiheutuneiden poissaolojen kesto ovat laskeneet huomattavasti. Kuva 18: Tapaturmat Poissalon kesto pv pv pv pv pv 18 pv Tapauksia yht Kalenteripv yht Henkilöitä Pv/tapaus 25 19, , Sairauspoissaolojen hallinta Sairauspoissaolopäivien määrä ja kesto ovat jatkaneet laskua. Vuoden 216 työterveyshuollon toimenpiteiden teemana oli fyysinen hyvinvointi, ja voidaankin todeta sen tuottaneen tulosta sillä lyhyiden sairauslomien määrä on kääntynyt laskuun ja tuki- ja liikuntaelinsairauksien aiheutuneiden poissaolojen määrä on laskenut selvästi. KELA:n maksamaan kuntoutukseen osallistui 1 henkilö, yht. 1 päivää (215: 2, 2). Työkykyneuvotteluja työntekijän, työterveyshuollon ja työnantajan kesken käytiin 5 henkilön kanssa. 16

17 Seurakunnassa on käytössä varhaisen tuen malli. Tavoitteena on päivittää toimintaohjeet ja tavat vuoden 217 aikana. 6.3 Työterveyshuolto Työterveyshuollon tuottaa vuosina Dextra Oy. Taulukko 6: Työterveyshuollon kustannukset Muutos % Työterveyshuolto ,36 % KELA:n korvaukset ,46 % Yhteensä ,91 % Taulukko 7: Työterveyshuollon käynnit Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutti Lab.tutkimukset Kuvantaminen Psykologit Erikoislääkärit 4 26 Yhteensä Työterveyshuollon kustannukset ovat kasvaneet. Vuoden aikana tehtiin työpaikkaselvitys papiston työstä ja 2 edellisenä vuonna tehtyä selvitystä käytiin uudelleen läpi. Terveystarkastuksia työterveyshuolto teki 17 henkilölle. Vaikka kustannukset ovat nousseet, ovat myös poissaolot kokonaisuudessaan vähentyneet. Työterveydestä on haettu tukea vaativien tilanteiden käsittelyyn työyhteisössä mikä näkyy työterveyspsykologilla käyntien kasvuna. Seurakunnan toiminnan luonteen vuoksi ensiapuvalmiuden taso ylittää lainsäädännön edellyttämän 5 % tason. 6.4 Perhevapaiden ja muiden virka- ja työvapaiden käyttö Kangasalan seurakunnassa on suhtauduttu joustavasti henkilöstön elämäntilanteen vaatimiin työaikajärjestelyihin. Opintovapaalla oli 3 henkilöä ja 1 henkilö oli vuorotteluvapaalla. Perhevapailla oli 4 henkilöä. 6.5 Yhteistoiminta ja työsuojelu Aluehallintovirasto aloitti työsuojelutarkastuksen Kangasalan seurakunnassa. Tarkastuksessa mukana olivat seurakunnan edustajina kirkkoherra Seppo Jarva, talousjohtaja Annu Kuusisto, työsuojelupäällikkö/henkilöstöpäällikkö Sari Lehtinen ja työsuojeluvaltuutettu Mari Lahtinen. Tarkastuksen suoritti aluehallintovirastosta ylitarkastaja Tuija Rönnholm. Tarkastuksessa käsiteltiin seuraavia asioita: työnteon keskeiset ehdot, työterveyshuollon toimintasuunnitelma, työterveyshuollon työpaikkaselvitys, työn vaarojen selvittäminen ja arviointi, psykososiaalinen kuormitus ja fyysinen kuormitus. Tarkastuksen seurauksena seurakunta sai kehotuksen työpaikan työtilojen radonmittauksesta. Lisäksi työnantajalle annettiin toimintaohjeistus seuraavien toimintatapojen päivittämiseksi: työsuojelun toimintaohjeistus, menettelyohjeet väkivallan uhan hallitsemiseksi sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi. Vaarojen kartoitus ja riskien arviointiprojektiin lähdettäessä tiedostettiin, että yhden projektin puitteissa ei ole mahdollista kerralla ratkaista kaikkia seurakuntamme työsuojeluhaasteita, vaan löytää kipeimmin toimenpiteitä vaativat kohdat sekä luoda yleiskuva seurakunnan työturvallisuus- 17

18 tilanteesta. Projektissa käytettiin sosiaali- ja terveysministeriön laatimaa ohjeistusta ja lomakkeita riskienarvioinnista. Vuoden päättyessä kaikki työalat olivat tarkastelleet omaa työtään viidestä eri näkökulmasta (fysikaalinen, fyysinen, kemiallinen, psykososiaalinen ja tapaturma). Lisäksi projektiryhmä tarkasteli koko työyhteisön osalta työsuojelun hallintajärjestelmiä ja toimintatapoja. Työyhteisön yhteisiä asioita käsiteltiin myös koko henkilöstön työpaikkakokouksissa, joita järjestettiin 2 kertaa. Yhteistyötoimikunta kokoontui 3 kertaa kertomusvuoden aikana. Yhteistyötoimikunnan tärkeimpiä päätöksiä olivat: Koko työyhteisön koulutuspäivän järjestäminen lokakuussa 216, teemana Minä työntekijänä. Vuoden 217 työyhteisöpäiväksi yhteistyötoimikunta on sopinut ja teemaksi Työyhteisön raja-aitojen madaltaminen. Vaarojen selvittäminen ja riskien arviointi -projektin aloittaminen vuonna 216. Ns. kilpailukyky-sopimuksen mukaisten 24 työtunnin käyttämisestä seuraavasti vuonna 217: 12 tuntia liikuntaan, 8 tuntia HyväTeko-kampanjaan sekä 4 tuntia kirkon palvelukeskuksen ohjelmien opettelemiseen. Psykososiaalisen tilannekyselyn tekeminen henkilöstölle. Yhteistyötoimikunnan kokoonpano vuonna 216 oli seuraava: Työnantajan edustajat Jarva Seppo Kuusisto Annu Lehtinen Sari kirkkoherra talousjohtaja henkilöstöpäällikkö; työsuojelupäällikkö Henkilöstön edustajat Hotari Sirpa työsuojeluvaravaltuutettu asti Jussila Jorma luottamusmies, Kirkon alat ry., puheenjohtaja Kaipia Auni luottamusmies, Juko ry Lahtinen Mari työsuojeluvaravaltuutettu, lukien Lindell Riikka työsuojeluvaravaltuutettu, virkavapaalla Lähteenmäki Tanja työsuojeluvaltuutettu, virkavapaalla Työsuojelusta vastuu on ensisijaisesti kussakin toimipisteessä. Tarvittaessa yhteyttä on voinut ottaa työsuojelupäällikköön ja työsuojeluvaltuutettuihin, joiden tehtävänä on työturvallisuuteen liittyvien asioiden koordinointi. 6.6 Liikunta- ja virkistystoiminta Työntekijöiden työssä jaksamista tuettiin Smartumin liikuntasaldolla. Tuki ladataan maksukortille, jota käytetään pankkikortin tapaan. Saldoa tilasi 26 henkilöä. Työkykyä ylläpitävää liikuntaa järjestettiin syksyllä 6 kertaa, joka kerralla oli erilaista toimintaa. Lisäksi tuettiin Likkojen Lenkille osallistumista. Vuoden aikana hankittiin 8 sähköpöytää edellisenä vuonna hankituista (6 kpl) saatujen hyvien kokemusten perusteella. Pöytiä hankittiin työn luonteen ja yksilöllisten tarpeiden perusteella. Seurakunta lähti mukaan valtakunnalliseen Iällä ei ole väliä hankkeeseen, jonka tavoitteena on työurien pidentäminen kaikissa ikäryhmissä työhyvinvointia kehittämällä. Erityisesti pyritään vaikuttamaan sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrään. Työalat ovat järjestäneet myös omia virkistysretkiä ja -tapahtumia. 18

19 6.7 Henkilöstön muistaminen Henkilökunnan muistamisessa noudatettiin vuonna 212 hyväksyttyä muistamiskäytäntöä. Henkilökuntaa muistetaan palvelusvuosista, 5- ja 6-vuotispäivinä sekä palvelussuhteen päättyessä. Vuoden aikana muistettiin 28 henkilöä. 6.8 Työpaikkaruokailu Seurakunnalla on sopimus Kangasalan uimahallin ravintolan, Kahvila-Ravintola Tilisanssin ja Ravintola Pepperin kanssa, joissa ruokailua työnantaja tukee ruokailijoiden määrän mukaisesti. Lisäksi on lounasseteleitä, joiden käyttö on lisääntynyt. 6.9 Tasa-arvon edistäminen Tähän henkilöstöraporttiin on kerätty vertailutietoja eri sukupuolten sijoittumisesta tehtäväryhmiin, ikäryhmiin sekä tilastotietoja perhevapaiden käytöstä. Joitakin tehtäviä (diakonia ja hautausmaat) hoitaa yksinomaan naiset. Naisia on hiukan enemmän myös johtavassa asemassa. Miehiä on naisia enemmän kirkkomuusikoissa, nuorisotyössä ja papistossa. 7 Yhteenveto ja tulevaisuuden kehitysnäkymiä Vuodesta 216 muodostui henkilöstötoimintojen näkökulmasta muutoksen vuosi. Vuosi aloitettiin Katrinaan tutustumalla ja vuosi lopetettiin luopuen vanhoista talous- ja henkilöstöhallinnon järjestelmistä. Vuoden 215 henkilöstökertomuksessa arveltiin, että vuoden 216 työtä leimaa siirtyminen kirkon palvelukeskuksen asiakkaaksi. Näin todella oli. Varsinkin loppuvuodesta suuri osa taloushallinnon resursseista kohdistui KiPa tuomiin tehtäviin. Uusien henkilöiden tulo organisaatioon on näkynyt työyhteisössä. Uudet ihmiset tuovat aina tullessaan uusia näkökulmia ja haastavat vanhoja näkemyksiä ja toimintatapoja. Vuonna 217 koko esimieskaarti aloittaa mittavan koulutuksen opetellen valmentavaa esimiestyötä. Tämä tulee varmasti heijastumaan myös työyhteisöön. 19