Keimo Sillanpää & Tommi Ålander Työpaikkojen monikulttuurisuusvalmiudet, tieto- ja osaamistarpeet selvitys Pohjois-Savon yrityksissä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Keimo Sillanpää & Tommi Ålander Työpaikkojen monikulttuurisuusvalmiudet, tieto- ja osaamistarpeet selvitys Pohjois-Savon yrityksissä"

Transkriptio

1 Keimo Sillanpää & Tommi Ålander Työpaikkojen monikulttuurisuusvalmiudet, tieto- ja osaamistarpeet selvitys Pohjois-Savon yrityksissä TK-Eval Selvitysraportti

2 Alkuperäisestä versiosta lyhennetty kesäkuussa 2014 Laura Hakumäki, Kirsi Yli-Kaitala ja Auli Airila, TTL 2

3 Sisältö Tiivistelmä 4 1. Taustatiedot Hankkeen tiedot Tehtävänanto 5 2. Selvityksen toteutus Käytetyt menetelmät ja aineisto 7 3. Selvityksen tulokset Monikulttuurisuus työpaikoilla Kokemukset suomalaisesta työelämästä maahanmuuttajatyöntekijän näkökulma Kokemukset suomalaisesta työelämästä maahanmuuttajayrittäjän näkökulma Monikulttuurisuutta tukevan tiedon ja tuen lähteet työpaikoilla Teemat verkkosivuille 37 Lisätietoja 42 Liitteet 43 3

4 Tiivistelmä Tämän selvityksen toteutti TK-Eval syys-joulukuussa Selvityksen tekijöinä olivat erikoistutkijat Keimo Sillanpää ja Tommi Ålander. Selvityksen näkökulman muodostavat monikulttuurisilla työpaikoilla työskentelevien maahanmuuttajien ja heidän esimiestensä kokemukset työpaikan monikulttuurisuudesta. Keskeisimmät haasteet monikulttuurisilla työpaikoilla liittyvät maahanmuuttajataustaisten kielitaitoon sekä ulkomailta tulleiden ja suomalaisten työntekijöiden toistensa ymmärtämiseen. Puutteellinen kielitaito näkyy niin vierasmaalaisten heikkona suomen kielen taitona kuin suomalaisten kangertelevana vieraiden kielten taitona. Keskinäinen kommunikointi ja sen onnistuminen on kuitenkin ehkä tärkein yksittäinen tekijä työyhteisön toimivuuden kannalta. Selvityksessä toteutetuissa haastatteluissa tuli esiin myös se, että puutteellisella kielitaidolla on työpaikoilla mahdollista tulla toimeen, eikä läheskään kaikissa työtehtävissä ole välttämätöntä hallita suomen kieltä. Toisaalta vaikka kysymys olisi englantia työkielenään käyttävien työpaikkojen työntekijöistä, on heidänkin kohdallaan suomen kielen oppiminen tärkeää suomalaiseen yhteiskuntaan integroitumisen kannalta. Tässä integroitumisessa työtovereiden antama tuki ja tarjoutuminen keskustelukumppaneiksi olisi tervetullutta, mutta monesti tilanne käännetään mieluummin suomalaisten oman kielitaidon (yleensä englannin) kohentamiseen. Maahanmuuttajayrittäjien kohdalla selvitys osoittaa, että yrityksen perustamiseen liittyvät asiat voivat ylipäänsä olla hankalia, mutta varsinkin silloin, jos maahanmuuttajayrittäjä eivoi hoitaa asioitaan suomen kielellä. Erityisesti riittävän selkeän informaation löytäminen omalla kielellä sekä oikeiden tahojen löytäminen tuottavat maahanmuuttajayrittäjille haasteita yrityksen perustamisvaiheessa. Näin ollen ulkomaalaistaustaisten henkilöiden yrityksen perustamista sekä yritysten alkuvaiheen toimintaa tukemaan tarvittaisiin koottua tietoa, esimerkiksi yksinkertaista tarkistuslistaa englannin kielellä, missä olisi listattuna, mitä asioita tulee tehdä missäkin vaiheessa. Toimiva monikulttuurinen työpaikka hankkeen tavoitteena on toteuttaa verkkotila, johon kootaan tietoa, käytännön ohjeita ja välineitä monikulttuurisille työpaikoille, maahanmuuttajayrittäjille ja maahanmuuttajatyöntekijöille. Näitä sivuja suunniteltaessa on syytä tarkkaan miettiä, kenelle sivut oikeastaan olisi suunnattava, koska tiedontarvetta on monesta näkökulmasta, ja näkökulma määrittää tietosisällön. Suunnitellaanko sivut esimerkiksi pelkästään jo Suomessa oleville vai myös Suomeen tulemista suunnitteleville? Verkkosisältöjä mietittäessä on myös tunnistettava, mitkä osa-alueet ovat niin työnantajakohtaisia, että tieto on sivuilla parempi jättää enemmän yleiseksi. Näiden eri näkökulmien sovittaminen yhteen on varmasti haasteellista verkkotilan toteuttamisessa. Oleellista on kuitenkin se, että tarjottava tieto osuu nimenomaan oleellisiin suomalaisen työelämän eri vaiheisiin ja prosesseihin. 4

5 1. Taustatiedot 1.1. Hankkeen tiedot Työterveyslaitoksen toteuttaman Toimiva monikulttuurinen työpaikka -hankkeen ( ) tavoitteena on kaksisuuntainen kotoutuminen työpaikalle. Hankkeessa tuotetaan tietoa, toimintatapoja ja välineitä monikulttuuristen työpaikkojen johdolle, esimiehille, henkilöstöhallinnolle, työntekijöille, työyhteisöille ja työterveyshuollolle. Hankkeessa myös lisätään maahanmuuttajataustaisten yrittäjien ja maahanmuuttajatyöntekijöiden työelämätietoutta tarjoamalla työpaikkalähtöistä tietoa, käytännön neuvoja ja ohjeistusta suomalaisesta työelämästä ja työhyvinvoinnista. Hankkeessa toteutetaan verkkotila, jossa on kootusti tietoa sekä käytännön ohjeita ja välineitä monikulttuurisille työpaikoille, maahanmuuttajayrittäjille ja maahanmuuttajatyöntekijöille. Verkkotilaan kootaan monikulttuurisille työpaikoille sopivia arviointivälineitä, joiden avulla työpaikat voivat paikantaa työpaikkansa monikulttuurisuuteen liittyviä vahvuuksiaan ja kartoittaa osaamistarpeitaan Tehtävänanto Tämän Toimiva monikulttuurinen työpaikka -hankkeen osana toteutetun selvitystyön tavoitteena on ollut selvittää Pohjois-Savon alueen pk-sektorin työpaikkojen ja maahanmuuttajataustaisten yrittäjien valmiutta ja osaamista monikulttuurisessa työympäristössä. Selvitystyö toimii pohjana hankkeen yhteydessä tuotettavien verkkosivujen sisällön rakentamisessa. Selvityksen toteutuksesta ovat vastanneet Tommi Ålander ja Keimo Sillanpää TK-Evalista. Käytännön työn suunnittelu on tehty yhteistyössä Toimiva monikulttuurinen työpaikka -hankkeen edustajien kanssa. Selvitystyön tiedonkeruu oli määrä toteuttaa vähintään kahdeksalla (8) monikulttuurisella työpaikalla Pohjois-Savon alueella. Lisäksi selvitystyötä varten tuli haastatella vähintään neljä (4) maahanmuuttajataustaista yrittäjää Pohjois-Savon alueella. Selvityksen kohteena olevat organisaatiot ja yrittäjät valittiin yhdessä tilaajan kanssa siten, että toimialajakauma olisi mahdollisimman kattava. Myös yritysten kokoluokkajakaumaan tuli kiinnittää huomiota. Haastateltavissa henkilöissä (15 20 henkilöä) tuli olla kattavasti edustettuina seuraavat tahot: - henkilöstöhallinto - työterveyshuolto - esimies/johto - maahanmuuttajatyöntekijä - maahanmuuttajayrittäjä. 5

6 2. Selvityksen toteutus 2.1. Käytetyt menetelmät ja aineisto Selvityksessä on sovellettu moninäkökulmaista ja moniaineistoista lähestymistapaa. Tätä näkökulmaa kutsutaan usein myös triangulaatioksi. Se tarkoittaa, että aineistojen ja tiedonkeruun, analyysin ja metodologian sekä kohderyhmien suhteen pyritään käyttämään useita eri menetelmiä ja selvityskysymyksiä pyritään tarkastelemaan useiden eri osallisten näkökulmasta. Rinnakkaisten menetelmien ja aineistojen käyttäminen parantaa selvityksen luotettavuutta, kun sama johtopäätös voidaan saavuttaa useilla eri lähestymistavoilla. Joissakin tapauksissa tämä voi tarkoittaa sitä, että kohdetta eri näkökulmasta havainnoivat voivat arvottaa sitä ristiriitaisesti. Tässä selvityksessä triangulaatio tarkoittaa sitä, että aihetta tarkastellaan erilaisten kohderyhmien sekä haastatteluiden ja haastatteluista tehtävien analyysien avulla. Selvityksen tekemisessä ensisijaisen tiedonlähteen muodostavat henkilökohtaiset teemahaastattelut, jotka tehtiin reflektoiden ja käyttämällä puolistrukturoitua haastattelupohjaa. Puolistrukturoidulle haastattelulle on ominaista, että osa haastattelun näkökohdista on lyöty lukkoon, mutta ei kuitenkaan kaikkia. Haastattelut kohdennetaan kuitenkin tiettyihin aihepiireihin. Teemahaastattelulle on myös ominaista, että haastateltavat ovat kokeneet tietynlaisen tilanteen. Haastattelu suunnataan siis tutkittavien henkilöiden subjektiivisiin kokemuksiin. Teemahaastattelu tuottaa haastateltavan koko asiantuntemukseen perustuvaa tietoa. Henkilökohtaisessa kontaktissa haastateltavat ilmaisevat itseään syvällisesti ja haastattelutilanteessa tutkijoilla on myös mahdollisuus tehdä lisäkysymyksiä keskustelun kulun mukaan (reflektointi). Reflektoivat haastattelut ovat hyvin käyttökelpoinen haastattelumuoto erityisesti silloin, kun halutaan saada lisätietoa tai syventävää tietoa johonkin tiettyyn asiakokonaisuuteen tai yksittäiseen tapahtumaan. Selvityksessä haastatellut henkilöt valittiin yhteistyössä tilaajan kanssa. Myös haastattelurunko oli tehty yhdessä tilaajan kanssa. Haastatteluiden jälkeen haastatteluaineisto purettiin tekstiksi ja saatu haastatteluaineisto analysoitiin tulkitsemalla tekstit sisällönanalyysin keinoin. Sisällönanalyysissä pyrittiin mm. siihen, että tutkimusaineistosta erotettaisiin samankaltaisuudet ja erilaisuudet. Sisällönanalyysissä olennaista on myös pyrkiä kuvailemaan, luokittelemaan ja yhdistämään havaintoja. Aineiston kuvaileminen on analyysin perusta. Kuvailu lähtee siitä, että pyritään kuvailemaan ilmiöitä ja kokemuksia. Aineiston luokittelu luo pohjan haastatteluaineiston tulkinnalle. Sen avulla aineiston eri osia voidaan myöhemmin vertailla, yksinkertaistaa ja tulkita. Luokittelulla puolestaan pyritään jäsentämään tulkittavaa ilmiötä, kun taas yhdistelyllä yritetään löytää luokittelujen välille samankaltaisuutta ja säännönmukaisuutta. 6

7 Selvitystä varten haastateltiin 18 henkilöä joiden ikä- ja sukupuolijakauma sekä asema yrityksessä on esitetty seuraavissa kuvissa. Haastattelut toteutettiin marras-joulukuussa Kuva 1. Selvitystä varten haastateltujen henkilöiden ikäjakauma (n=18). Kuva 2. Selvitystä varten haastateltujen henkilöidensukupuolijakauma (n=18). 7

8 Kuva 3. Selvitystä varten haastateltujen henkilöidenasema yrityksessä (n=18). Selvityksessä mukana olleiden yritysten päätoimialat ovat: - Hotellit - Kahvila-ravintolat - Kiinteistönhoito - Koulutusta palveleva toiminta - Lasten päiväkodit - Lääkäriasemat, yksityislääkärit ja vastaavat erikoislääkäripalvelut - Marjojen, pähkinöiden ja muiden puissa ja pensaissa kasvavien hedelmien viljely - Ohjelmistojen suunnittelu ja valmistus - Tavanomaisen jätteen keruu - Teollisuuden koneiden ja laitteiden ym. asennus - Työvoiman vuokraus - Varauspalvelut, matkaoppaiden palvelut ym. Ulkomaalaistaustaisia henkilöitä haastateltiin kaikkiaan kymmenen ja he edustivat kahdeksaa eri kansallisuutta. Haastatteluissa oli mukana neljä maahanmuuttajayrittäjää. Heidän yrityksensä työllistivät haastatteluhetkenä yhteensä 17 henkilöä haastatellut mukaan lukien. Työntekijöistä yhtä vaille kaikki ovat ulkomaalaistaustaisia. Haastattelut tehtiin pääasiassa haastateltavien henkilöiden omilla työpaikoilla, kaikkien kanssa kuitenkin kasvokkain. Haastattelukielenä käytettiin enimmäkseen suomea, mutta osa haastatteluista toteutettiin myös englanniksi. Haastattelut sujuivat hyvin ja usean haastattelun kohdalla tuntui, että haastatteluaihe oli haastateltaville mieluinen. Monet haastateltavat innostuivat kertomaan asioistaan hyvinkin yksityiskohtaisesti. Haastattelut kestivät tyypillisesti noin tunnin, puolitoista ja jotkin haastattelut jopa kaksi tuntia. 8

9 3. Selvityksen tulokset 3.1 Monikulttuurisuuden vaikutukset työpaikalla Selvitystä varten tehdyissä haastatteluissa käsiteltiin monikulttuurisuuden vaikutuksia työpaikalla aluksi muutaman yleisluonteisen kysymyksen avulla, minkä jälkeen asiaan pureuduttiin tarkemmin haastattelijoiden esille nostamien teemojen kautta. Nämä teemat valittiin käsittelyyn Toimiva monikulttuurinen työpaikka -hankkeessa toteutettavalle verkkosivustolle suunniteltujen aiheiden pohjalta. Tässä luvussa käydään ensin läpi haastattelujen tuloksia yleisesti siitä, miten monikulttuurisuus näkyy työpaikan käytännöissä, minkälaisia haasteita monikulttuurisuus asettaa ja millaisia ratkaisuja näihin haasteisiin on löydetty sekä mistä asioista haastatellut kaipaavat lisätietoa ja mihin tukea monikulttuurisuuteen liittyen. Tämän jälkeen käsitellään yksityiskohtaisemmin seuraavat teemat: kielitaito, perehdyttäminen, palaute ja kehityskeskustelut, työntekijöiden väliset suhteet, osaamisen kehittäminen, työterveyshuolto, työsuojelu/työturvallisuus, kotoutuminen ja työn ja perheen yhteensovittaminen. Monikulttuurisuus työpaikan käytännöissä o Monelle yritykselle poikkeaminen suomen kielestä on jo sinällään monikulttuurisuuden asettama erityiskäytäntö, joka näkyy kommunikoinnin lisäksi esim. eri kielillä käännettyinä materiaaleina. Kun haastatteluissa käsiteltiin yleisellä tasolla, miten monikulttuurisuus näkyy työpaikan käytännöissä, oltiin kiinnostuneita etenkin siitä, onko haastateltavien edustamissa yrityksissä ja heidän työpaikoillaan monikulttuurisuuden seurauksena käytössä jotain erityiskäytäntöjä tai tarvetta sellaisille ja jos niitä on, millaisiin tilanteisiin ne liittyvät. Noin puolet haastatelluista totesi, ettei mitään erityiskäytäntöjä ole, ellei sellaisiksi lasketa sitä, että työpaikalla käytetään englantia työkielenä tai ainakin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kanssa kommunikoitaessa. Osa haastateltavista ei pitänyt kielikysymystä millään tavoin normaalista poikkeavana, kun taas osa korosti työpaikkansa erityispiirteenä juuri sitä, että suomen kielen rinnalla käytetään muita kieliä, yleensä englantia: In general it is accepted that I don t speak Finnish, and everybody accepts it. No special practices because of multiculturalism/language barrier in the working place. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Olemme osa globaalia tiimiä, se on leimaa-antavaa meidän työllemme. Olemme kaikki monikulttuurisessa työpaikassa töissä. Päivittäin osallistujia kokouksissa on monista eri maista ja kuka milläkin tavalla puhuu englantia. Se on meille kaikille arkipäivää. (Henkilöstöhallinnon edustaja) 9

10 I don t know, English language maybe, every day. I push my colleagues to speak English and they push me to speak Finnish. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Ne vastaajat, jotka kokivat suomen kielestä poikkeamisen erityiskäytännöksi, toivat esille mm. sen, että yrityksessä on käännetty perehdytykseen ja turvallisuuteen liittyvää materiaalia ja henkilöstökyselyjä eri kielille, yleisimmin englanniksi mutta myös venäjäksi. Työterveyshuollon edustaja kertoi, että heillä terveystarkastuksessa tarvittavat lomakkeet ovat suomeksi ja ruotsiksi, mutta muutamia lomakkeita on myös englanniksi saatavilla. Suomen kieltä osaamattomien asiakkaiden kanssa kommunikoitaessa on tarvittaessa käytetty sellaisia työterveyshoitajia, jotka ovat aikaisemmin työskennelleet ulkomailla ja joilla on sen vuoksi huomattavasti muita parempi englanninkielen taito. Muilla kielillä toimittaessa työterveyshuollon asiakkaalla on ollut tarvittaessa tulkki mukanaan. Eräs haastateltu henkilö toi esille eron Itä-Suomen ja Etelä-Suomen työpaikkojen välillä. Hänen mukaansa heidän ulkomaalaistaustaiset työntekijänsä eivät työpaikan saadessaan yleensä ole puhuneet kuin vain muutamia sanoja suomea, kun taas Etelä-Suomessa maahanmuuttajien määrä on suurempi ja vaihtoehtoja uusien työntekijöiden rekrytoinnissa enemmän, jolloin myös suomen kieltä jo paremmin hallitsevat tulevat muita helpommin avoimiin työpaikkoihin valituiksi. Itä-Suomessa puolestaan ei haastatellun mukaan voi edellyttää, että töihin saataisiin suomenkielentaitoisia ulkomaalaistaustaisia henkilöitä. Sen vuoksi yrityksellä on myös oltava perehdytysmateriaalit ja erilaiset lomakkeet käännettynä eri kielille. Lisäksi työnjohdossa täytyy olla kielitaitoista väkeä, koska varsinkin ongelmatilanteissa asioista täytyy pystyä keskustelemaan yhteisellä kielellä. Monikulttuurisuuden asettamat haasteet ja niihin löydetyt ratkaisut o Monikulttuuristen työpaikkojen suurin haaste on tulla ymmärretyksi. Suomen kielen taito ei kuitenkaan osoittautunut välttämättömäksi haastatteluotokseen valituilla pohjoissavolaisilla työpaikoilla, vaan myös englannilla selvitään. o Erilaiset kulttuuritaustat ja niistä johtuvat toimintatavat aiheuttavat työpaikoilla myös jonkin verran ongelmia. Mitä haasteita monikulttuurisuudesta on työpaikoilla aiheutunut ja miten niitä on ratkaistu? Keskusteltaessa monikulttuurisuuden asettamista haasteista runsas 40 prosenttia haastatelluista oli sitä mieltä, että monikulttuurisuus ei varsinaisesti aiheuta työpaikoilla mitään haasteita, eikä näin ollen niitä tarvitse olla ratkaisemassakaan: Mielestäni ei näy. Jonkin verran kahvikupin ääressä voidaan puhua englantia, mutta voidaan puhua myös suomea ja hän voi puhua suomea, koska hän sitä osaa. Minkäänlaisia erityisjärjestelyjä ei ole eikä niille ole tarvetta. (Esimies) 10

11 Kuitenkin enemmistö haastatelluista näki asiassa kysymyksiä, joiden selvittämiseen on keinot pitänyt keksiä. Ennen kuin keskustelussa edettiin tarkemmin eriteltyyn teemakohtaiseen käsittelyyn, tämä yleinen ja aiheeseen johdattava keskustelu toi esiin haastateltujen ajatuksissa eniten pinnalla olleet asiat. Selvästi eniten haastateltujen näkemyksissä monikulttuurisuuden asettamista haasteista toistuivat kielitaitoon ja ulkomaalaistaustaisten ja suomalaisten työntekijöiden keskinäiseen ymmärtämiseen liittyvät seikat. Kuitenkaan asiaa ei koettu hankalaksi edes kaikissa sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijä ei osaa edes suomen kielen alkeita, joten tilanteet tämän selvityksen kattavissa yrityksissä olivat tässä mielessä hyvin vaihtelevat. Kielitaito ei esimerkiksi näyttänyt olevan mikään välttämätön edellytys tuotannollisilla työpaikoilla, kun työtehtävät ovat suhteellisen yksinkertaiset ja vaikkapa esimerkkisuorituksen kautta työntekijälle näytettävissä ja ne toistuvat samanlaisina päivästä, kuukaudesta ja vuodesta toiseen. Joka tapauksessa eniten haasteiden kohdalla viitattiin kielellisiin tekijöihin, jotka dominoivat myös edellä haastateltujen yleisissä näkemyksissä monikulttuurisuuden näkymisessä työpaikkojen käytännöissä. Immediately from time when I started working you have to gain people s trust in a working place. But once I started, one guy stopped to speaking to me and rest of the guys were very slow in talking, because they understand English but they never have had the opportunity to speak. They were little bit shy, little bit worried about speaking to me in case they make mistakes, but once they started, there was no problem. I was accepted very quickly into the company. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Esiin nostettiin myös kulttuuritaustaan liittyviä näkökulmia. Esimiestaho nosti esimerkkinä mm. ulkomaalaistaustaiset työntekijät, joiden on vaikea ymmärtää, ettei heitä voida kohdella eri tavoin kuin muita työntekijöitä esim. loma-aikojen tai palkattomien vapaiden suhteen, vaikka mm. tavatakseen sukulaisia heidän on matkustettava kauas ja tarve pidemmille vapaille olisi siltä kannalta perusteltua. Vaikka työpaikan pelisäännöistä on informoitu jo perehdytysvaiheessa, on lisätieto asiasta ja sen parempi sisäistäminen edelleen tarpeen. Kulttuuritaustan erilaisuudesta on kyse myös tilanteissa, joissa toisista kulttuureista Suomeen tulleiden miespuolisten työntekijöiden kerrottiin ottavan huonosti vastaan ohjeita ja määräyksiä naispuoliselta esimieheltään. Ulkomaalaistaustaisen työntekijän kertomana esille nousivat myös suomalaisen ja amerikkalaisen työkulttuurin eroavuudet, mikä näkyy mm. työajoissa ja lomien määrässä. Yhdysvalloissa on normaalia tehdä pidempää työpäivää kuin Suomessa ja samalla kuitenkin ansaita selvästi vähemmän vuosilomaa. Vaikka asia on vaatinut opettelua, saavat Suomessa työhön käytettävä aika ja suomalainen työ- ja vapaa-ajan rytmittäminen pitkine lomineen asiasta maininneelta henkilöltä paljon kiitoksia. Lisäksi parissakin haastattelussa viitattiin tilanteisiin, joissa tiettyjä ulkomaalaisryhmiä ei tulisi päästää toistensa kanssa kontaktiin esim. heidän entisen? kotimaansa tapahtumien vuoksi, ettei siitä aiheutuisi välien selvittelyä. Kysymys voi tällöin olla yhtä lailla eri kansallisuuksien tai saman maan eri väestöryhmien välisistä syvistä ristiriidoista. Mieluummin järjestellään esim. työvuoroja siten, että näiltä ennalta arvattavilta yhteentörmäyksiltä vältytään. 11

12 Lisätiedon ja tuen tarpeet o Tukea kaivataan suomalaisesta byrokratiasta selviytymiseen jo ennen työsuhteen solmimista. Myös tiedon lisääminen erilaisista kulttuureista koetaan tarpeelliseksi. Vain muutamassa haastatteussa tuotiin esille tarpeita lisätiedolle ja tuelle. Eniten toivottiin byrokratian helpottamista sekä tukea ja apua siinä vaiheessa, kun ulkomaalaistaustainen työntekijä on aloittamassa työntekoaan. Tämä toive osoitettiin myös viranomaisten suuntaan, koska kokemusta oli viranomaisten päinvastaiselta vaikuttaneesta asennoitumisesta ulkomailta Suomeen tuleviin työntekijöihin. Viranomaisiltakin toivoisi tukea, ei asioiden hankaloittamista. (Johto) Toinen asia, mihin ulkopuolista tukea toivottiin, oli suomalaisesta näkökulmasta erilaisten kulttuureiden tuntemukseen liittyvän tiedon tarpeet. Asiasta tuotiin esille arvio, että kulttuurien ja taustojen erilaisuus voi tuoda mukanaan sen, että henkilö esimerkiksi loukkaa toista tietämättään (ja tahtomattaan): Se vaatii ylipäätänsä sellaista eri kulttuurien ymmärtämistä. (Esimies) Joku asia voi esim. olla täysin tabu. Sen vuoksi mitä lähempää ulkomaalaiset tulevat, sitä vähemmän niitä asioita on, joita ei tiedä. Jos otetaan islamilaisista maista työntekijöitä, luulen, että pitäisi käydä jonkinlainen kurssi ennalta tiedettävistä asioista, joihin pitäisi pystyä ottamaan kantaa, ettei loukkaisi. Ehkä aasialaisten kanssa samalla tavalla. Nyt sellaisia asioita ei tarvitse ottaa huomioon. (Esimies) Haastatteluissa tuotiin lisäksi esille yrityksen toimialaan liittyvän lyhyen peruskoulutuksen järjestämistarve ulkomaalaistaustaisille työntekijöille. Tässä koulutuksessa toivottiin käytävän läpi esimerkiksi yrityksen toiminnan kannalta keskeisten osa-alueiden läpikäyntiä siten, että asioiden suomenkieliset nimitykset tulisivat siinä esille. Puhuttiin myös toimialaan liittyvän perussanaston opettamista koulutukseen tuleville henkilöille, joilla ei ole suomen kielen taitoa mutta löytyy kuitenkin halukkuutta työskennellä alan yrityksissä. 12

13 Kielitaito o Keskinäinen kommunikointi ja sen onnistuminen on ehkä tärkein yksittäinen tekijä työyhteisön toimivuuden kannalta. o Puutteellisella kielitaidolla voi pärjätä työpaikalla, mutta suomen kielen taito on olennainen tekijä pyrittäessä integroitumaan syvemmin suomalaiseen yhteiskuntaan. o Suomalaiset työntekijät ja esimiehet eivät tue riittävästi ulkomaalaistaustaisten työtovereidensa/alaistensa suomen kielen oppimista tarjoutumalla heidän suomenkielisiksi keskustelukumppaneikseen, vaan käyttävät nämä vuorovaikutustilanteet oman kielitaitonsa (yleensä englannin) kohentamiseen. o Selvityksen kohteena olevissa yrityksissä ei ole käytäntöjä maahanmuuttajatyöntekijöiden kieliopintojen tukemiseen. o Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kielitaitoa ei hyödynnetä työpaikoilla siinä määrin kuin se voisi olla mahdollista. Vaikka edellä onkin tuotu jo esiin kielitaitoon liittyviä kysymyksiä monikulttuuristen työpaikkojen käytännöissä sekä puutteellisen kielitaidon mukanaan tuomia haasteita, käydään tässä vielä läpi kielitaitokysymystä niiltä osin kuin siitä haastatteluissa keskusteltiin, eikä asiaa ole vielä edellä käsitelty. Keskinäinen kommunikointi ja sen onnistuminen on ehkä tärkein yksittäinen tekijä työyhteisön toimivuuden kannalta. Tämän selvityksen haastattelujen perusteella puutteellinen kielitaito ja siitä johtuvat ymmärrysongelmat näyttelevätkin keskeistä roolia lähes kaikissa selvitettävinä olleissa kysymyksissä. Haastatteluissa arvioitiin yleensä työpaikkojen kielitaitotilannetta siten, että suomalaisten työpaikkojen keskijohto puhuu huonosti englantia, minkä vuoksi he eivät pysty kommunikoimaan suomea taitamattomien työntekijöiden kanssa edes englannin kielellä. Sen vuoksi työnsaannin kannalta suomen kielen auttava osaaminen koettiinkin tärkeäksi. Eräässä haastattelussa puolestaan nostettiin esiin, että vaikka työstä selvittäisiinkin ilman sen kummempia kieleen liittyviä ymmärrysongelmia, täydellisemmän integraation saavuttaminen edellyttää maahanmuuttajilta suomen kielen opiskelua. Jos työkielenä onkin englanti, suomalaiseen yhteiskuntaan integroituminen ei onnistu ilman suomen kieltä. Kuinka se näkyy, että työpaikalla on eri äidinkieliä puhuvia työntekijöitä? Haastatteluihin valikoitui Pohjois-Savossa toimivien yritysten edustajia, joiden monikulttuurisilla työpaikoilla työkielenä oli suomi tai englanti. Kielitaitovaatimukseen työkielellä on luonnollisesti se vaikutus, että olipa työkielenä mikä kieli hyvänsä, työntekijän on se syytä osata. Meidän yrityksessä lähtöoletus on, että kaikki pärjäisivät englannilla. Jos pöydässä on henkilö, joka ei puhu suomea, kaikki kyllä pystyvät kommunikoimaan ja työtä tekemään englanniksi. Se on meillä myös vaatimus (Henkilöstöhallinnon edustaja) 13

14 Lisäksi haastatteluotokseen tuli mukaan työpaikkoja, joissa pitää vähintään ymmärtää suomea, vaikka työkieli onkin englanti. Vaikka työkieli on englanti, pitää meilläkin suomea ymmärtää. Ei meillä voi olla töissä, jos ei ymmärrä suomea. (Esimies) Haastatteluissa tuli esille myös se, että tuotannollisessa toiminnassa, mikäli ei olla suoraan tekemisissä asiakkaiden kanssa, voi suomenkielisellä työpaikalla pärjätä myös heikommalla kielitaidolla tai ainakin englannilla. Puutteellinen kielitaito tosin vaatii ihmisiltä luovuutta yhteisen ymmärryksen hakemisessa ja tekee esim. työnopastuksen ja perehdyttämisen hankalaksi, vaikka varsinainen työn suorittaminen sujuisikin ilman ongelmia. Suomalaisen esimiehen toteamus kuvaa hyvin tällaisiin tilanteisiin suhtautumista hänen edustamastaan näkökulmasta: täytyy vähän yksinkertaistaa omaa sanomistaan ja varmistaa aina sitä, että ollaanhan ymmärretty toisiamme. (Esimies) Ulkomaalaistaustaisen työntekijän toteamus suomen kielen osaamisvaatimuksesta puolestaan kertoo hyvin, miten käytännössä asiaan on mahdollista suhtautua ja löytää siihen omasta näkökulmasta helppo lähestymistapa : It is not that much challenging, I haven t felt that I should leave the work because of the language. I think if it would not be possible to work without knowing Finnish I would have already learned the language by now. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Haastatteluissa tuli esille mielenkiintoinen piirre, joka jo tämän otoksen perusteella näyttää olevan ainakin jossain määrin maahanmuuttajien suomalaisia työtovereita yhdistävä tekijä. Näyttää nimittäin siltä, että työpaikoilla ei tueta ulkomaalaistaustaisten henkilöiden suomen kielen oppimista, vaan mieluummin käytetään yhteisenä kielenä englantia. Havaintoon saatiin vahvistusta sekä suomalaisten esimiesten että ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden taholta. Tämän perusteella onkin selvää, että yksi avain maahanmuuttajatyöntekijöiden parempaan integroitumiseen suomalaiseen yhteiskuntaan on heidän suomalaisten työtovereiden hallussa. Maahanmuuttajataustaista työkaveria pitäisi enemmän rohkaista puhumaan suomea. Minusta on mukava puhua työntekijöiden kanssa englantia, samalla pysyy oma kielitaito aktiivisessa käytössä. Sitten kun meillä on henkilöitä, jotka puhuvat jo jonkin verran suomea, mutta kun on helpompi heidän kanssaan puhua englantia, niin se kiireessä helposti aloitettua heidän kanssaan englanniksi, jolloin heidän ei tarvitse käyttää sitä heidän suomen kieltään. (Esimies) Basically everybody you need to speak with in the company speaks English. And they prefer to speak English; they have started to speak English to each other s when they are 14

15 in the coffee room. They rather speak English when I am there. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Because we don t use Finnish at work, it is very difficult for me actually to improve my Finnish. I have been on several language courses, but the problem is that I can t use my Finnish on a daily base, I ve forgot what I have learned. So it is very difficult to keep language going. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Haastateltavia pyydettiin ottamaan kantaa kysymykseen, onko yrityksillä tietoa tai ylipäänsä tarvetta tietää, kuinka selvitä kieleen liittyvistä haasteista tai kuinka tukea maahanmuuttajien kielitaidon kehittymistä. Haastattelujen perusteella ainakin se tuli selväksi, että suomen kielen oppiminen on monelle maahanmuuttajalle hankalaa, jopa ylivoimaista. Osa maahanmuuttajista ei toisaalta edes ole kiinnostunut oppimaan suomea, toiset taas ainakin yrittävät. Silloin myös edellä esitetty työtovereiden kannustus ja harjoitusmahdollisuuden tarjoaminen olisi hyväksi. Lisäksi mahdollisuuksien tarjoaminen suomen kielen opiskeluun ja siinä työnantajan joustavuus koettiin melkein ainoiksi tukimuodoiksi kielitaidon kehittämisessä. Yhdessäkään haastattelussa ei tullut esille, että näissä yrityksissä esimerkiksi kustannettaisiin työntekijöille suomen kielen opintoja tai tarjottaisiin siihen mahdollisuus työajan puitteissa. Useissa maahanmuuttajatyöntekijöiden haastatteluissa tällainen kuitenkin nähtiin tarpeellisena ja oletettiin tehokkaaksi keinoksi kielen oppimiseen. Samalla kun päähuomio oli ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden suomen kielen taidosta, esille tuli myös tarve suomalaisten työntekijöiden oman kielitaidon kohentamiseen etenkin englannin, mutta jossain tapauksissa myös venäjän kielen osalta. I struggled a lot, so I decided people here speak English, so I gave up basically. I manage here with English. (Maahanmuuttajatyöntekijä) I would say that there should be more language learning in the beginning. I think that would have been helpful for me in the beginning to do that. (Maahanmuuttajatyöntekijä) I think there is a need for both actually, me improving Finnish and the team improving English as well The only thing is that they are missing is the faith that they speak good. And that requires just practice, just opening in a way. I know that because I got exactly the same thing with my Finnish. (Maahanmuuttajatyöntekijä) I think it would be very profitable if the drive came from the company, for instance I sign the contract and I start Finnish lessons and it is a kind of provided by the company and it is a kind or almost like my duty. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kielitaito on työpaikoille myös mahdollisuus ja joissakin haastateltujen edustamista yrityksistä tätä osaamista onkin hyödynnetty. Venäläistaustaisen työntekijän kerrottiin tekevän mm. päivityksiä yrityksen venäjänkielisille nettisivuille; venäjän ja englannin kielet erinomaisesti hallitsevan työntekijän kääntäneen perehdyttämiseen liittyviä oppaita ja ohjeita venäjäksi; 15

16 englantilaistaustaisen työntekijän tekevän kielitarkistuksia kirjallisen materiaalin puitteissa sekä mm. työpaikkahaastatteluissa selvitettäessä työnhakijoiden englannin kielen taitoa. Joissakin haastatteluissa todettiin, että potentiaalia tällaiseen olisi enemmänkin, mutta toistaiseksi maahanmuuttajatyöntekijöiden kielitaidon hyödyntäminen on ollut vähäistä. Perehdyttäminen o Maahanmuuttajatyöntekijöiden perehdyttämistarvetta näyttää määrittävän se, kuinka pitkään henkilö on jo ollut Suomessa ja suomalaisessa työelämässä. Perehdyttäminen toteutetaan yksilöllisten tarpeiden pohjalta. o Perehdyttämiseen tuo omat haasteensa osapuolten yhteisen kielen ja ymmärryksen löytäminen. o Perehdyttämiseen on sisällytetty myös avustamista viranomaisasioiden hoidossa. Monikulttuurisuuden huomioiminen uusien työntekijöiden perehdyttämisessä vaihtelee. Haastattelujen perusteella siihen, mitä ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden perehdyttämiseen on sisällytetty, on ehkä eniten vaikuttanut se, miten kauan henkilö on jo ollut Suomessa ja suomalaisessa työelämässä. Vaikka varsinkin suuremmissa yrityksissä perehdyttämiskäytännöt ovat verrattain vakiintuneita, on niissäkin pystytty ottamaan huomioon nämä uusien työntekijöiden yksilölliset taustat. Haastatteluissa tuli esiin, että monikulttuurisuus näkyy eri työpaikkojen perehdyttämiskäytännöissä yksinkertaisimmillaan siten, että informaatio annetaan esimiehen ja maahanmuuttajatyöntekijän molempien ymmärtämällä kielellä, mikä esimerkkitapauksissa yleensä on ollut englanti. Tärkeintä perehdyttämisessä onkin ollut sen varmistaminen, että työntekijä ja esimies ylipäänsä ymmärtävät informaation ja asiat samalla tavoin. Epäselvissä tapauksissa tämä on tarkoittanut, että uusi työntekijä on kysynyt, asioita on yhdessä työnantajan/esimiehen kanssa ihmetelty ja ne on työntekijälle selvitetty. Käytäntö ei sinänsä poikkea ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kohdalla siitä, miten toimitaan suomalaisten uusien työntekijöiden kanssa, mutta kielen molemminpuolinen ymmärtäminen on tuonut tilanteisiin omat haasteensa. Muutamissa haastatteluissa kerrottiin perehdyttämiskäytännöistä, jotka menevät pelkkää yhteisen kielen käyttämistä pidemmälle. Työpaikoilla on esimerkiksi käytössä erilaisia ja erikielisiä perehdyttämismateriaaleja, joissa on lähdetty siitä, että suomalainen yhteiskunta ja työelämä eivät ole työntekijälle ennestään tuttuja ja selvitetty niiden pelisääntöjä hyvinkin tarkasti. Käytössä on esimerkiksi ohjeita siitä, milloin saa jäädä kotiin hoitamaan sairasta lasta tai mitä tarkoittaa, että työaika alkaa kahdeksalta. Lisäksi useissa tapauksissa, joissa henkilö on ensimmäistä kertaa aloittamassa työskentelyä Suomessa, työntekijöiden perehdyttämiseen on liittynyt työpaikalta saatu apu viranomaisasioiden hoidossa verotoimistossa, poliisilaitoksella ja Kelassa. 16

17 Joissakin työpaikoissa on käytäntönä ryhmäperehdyttäminen, mikä toimii yhtä hyvin kaikkien uusien työntekijöiden kohdalla kuin ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden perehdyttämisessä. Siinä asiat tulevat uusille työntekijöille tutuiksi käytännön tekemisen kautta ja kielimuuriakin pystytään jonkin verran kiertämään, kun tehtävät voidaan käydä läpi esimerkkien avulla. Haastatteluissa kysyttiin, millaisia tietotarpeita työpaikoilla on perehdyttämiseen liittyen. Suuri osa haastatelluista henkilöistä ei tällaisia tietotarpeita osannut kovin yksityiskohtaisesti lähteä erittelemään. Eräs johdon/henkilöstöhallinnon edustaja toi esille yleisen toiveen, että voisi olla hyvä, että olisi sellaisia tyypillisiä perehdytykseen liittyviä asioita helposti saatavilla. Yrityksen johdon suunnalta tuotiin esiin myös se, että tietotarpeet liittyvät kielitaitoon, ja olennaista olisi etenkin esimiesten englannin kielen taito. Erään maahanmuuttajatyöntekijän haastattelussa kosketeltiin hieman laajemmin onnistuneen perehdyttämisen kannalta tarpeellisia tietoja, jotka hänen kohdallaan ovat tulleet tutuiksi vasta pidemmän Suomessa työskentelyn myötä, eivät perehdyttämisen yhteydessä. Tämä haastateltu näki haasteena suomalaiseen työelämään sopeutumisessa tottumisen itsenäiseen työntekoon, joka lisää työntekijän vastuuta omasta työstä ja edellyttää samalla oma-aloitteisuutta: the way things are done in Finnish companies, so the work ethics for instance, what is important, what your superior expect you to do, because I noticed that there is not so much pressure put from the superiors. So they do check you every now and then, but it s quite rare in fact. I am more free and independent but as well they expect me to be more proactive and so on. So that is for instance something I noticed I have to adjust that as well. Then when you do something on your own you are also responsible of that. Here you are basically allowed to do that. They assume that you are allowed to do that. You probably will make some mistakes but still it is ok because it is learning process in a way. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Palaute- ja kehityskeskustelut o Palautteen antaminen ja kehityskeskustelut toteutuvat yritysten normaalien käytäntöjen mukaan ilman erityiskäytäntöjä ulkomaalaistaustaisille työntekijöille. o Palautteen saaminen on koettu luonnolliseksi, mutta suomalaiset ovat ilmeisen varovaisia palautteen antajia. o Kaikille ulkomaalaistaustaisille kehityskeskustelun tarkoitus ei ole selvä ta. o Kehityskeskusteluissa ei aina toteudu molemminpuolinen ymmärrys syvällisemmällä tasolla johtuen kielirajoitteista ja kehityskeskustelun tarkoituksen erilaisesta ymmärtämisestä. Palaute- ja kehityskeskustelukäytännöt vaihtelevat työpaikkojen välillä. Olennaista näyttää olevan se, millä toimialalla toimitaan, millaisella koulutuspohjalla hoidettavasta työtehtävästä on kyse ja onko toiminta kansainvälistä tai minkä kokoluokan yrityksistä on 17

18 kyse, ei niinkään se, onko kyse monikulttuurisesta työpaikasta vai ei. Palautteen antamista tai kehityskeskusteluja varten ei näyttäisi olevan erityiskäytäntöjä ulkomaalaistaustaisista työntekijöistä johtuen, vaan erityistä on lähinnä englannin kielen käyttäminen näissä tilanteissa. Yleisimmin kehityskeskustelut käydään ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kanssa englanniksi, koska heidän suomen kielen taito ei riitä keskustelun käymiseen suomeksi. Yhdessä haastattelun kohteena olleista tapauksista kehityskeskustelussa käytetään molempia kieliä ja yhdessä tapauksessa keskustelu ja palautteen anto tapahtuu suomeksi myös ulkomaalaistaustaisen työntekijän kanssa. Haastateltujen mielestä suurimman haasteen palaute- ja kehityskeskustelutilanteissa muodostavat kielivaikeudet. Puutteellinen kielitaito vaikuttaa mm. siten, että kehityskeskusteluissa ei päästä välttämättä riittävän syvälle tasolle ja siten kaikki se hyöty, mikä keskusteluista olisi parhaimmillaan saatavissa, jää saavuttamatta. Palautteen antamisen ja saamisen näkökulmasta kielitaito ei näyttäisi olevan puolestaan erityinen haaste, sillä tässä kanssakäymisessä tieto on tavallaan yksinkertaisempaa ja nämä tilanteet hoituvat siten helpommin ja luonnollisemmin. Kehityskeskustelujen kulkua on pyritty parantamaan sillä, että keskustelussa käytäviä kysymyksiä on listattu jo etukäteen työntekijöille mietittäväksi. Englanti saattaa joskus olla aika haastavaa ymmärtää, sillä se on hyvin erilaista kuin minun suomienglanti. (Johto) Jos yhteistä kieltä ei ole, pitää käyttää välikättä. Kun yhteistä kieltä ei ole, joskus tulee asioita, joita ei edes pysty ratkaisemaan. (Henkilöstöhallinnon edustaja) Kielitaito ei muodosta kuitenkaan vastaajien mielestä varsinaista ongelmaa, vaikka se onkin joskus haasteellista. Joissakin tapauksissa kielitaidosta ei aiheudu minkäänlaista ongelmaa, varsinkin kun englannin kieli kuuluu jo organisaation toimintakulttuuriin. Tällöin puhutaan enemmänkin toiseksi yleisimmin esille nostetusta haasteesta asian suhteen: erilainen ymmärrys erityisesti kehityskeskustelujen tarkoituksesta tai luonteesta aiheuttaa joissakin tapauksissa jonkin verran haasteita. Ymmärrys kehityskeskustelujen tarkoituksesta näyttää siten vaihtelevan. Ulkomaalaistaustaiselta työntekijältä voi tulla keskusteluissa esille mm. paljon asioita, jotka eivät liity pelkästään työn tekemiseen. Tämä luonnollisesti vie keskustelua pois keskustelun kannalta olennaisesta, eli sen varmistamisesta, että työntekijän ja työnantajan näkemykset työntekijän roolista työpaikalla ovat samansuuntaiset. Kielitaitoon liittyvien asioiden sekä kehityskeskusteluiden ymmärrykseen liittyvien haasteiden pohjalta voidaankin aiheellisesti epäillä hieman sitä, toteutuuko kaikissa tapauksissa kehityskeskusteluissa molemminpuolinen ymmärrys. Varmasti perustavalla tasolla kyllä, mutta syvällisemmällä tasolla välttämättä näin ei käy. Kulttuurieroja tulee sillä, ettei kukaan suomalainen kysy esimieheltään, että eihän seuraavana vuonna ole tulossa palkanalennuksia. Sellaista harvemmin kuulee työntekijältä, että pysyyhän palkkani ennallaan. (Johto) 18

19 En tiedä miten paljon ulkomailla käydään kehityskeskusteluja että miksi näitä tehdään. Minä lähdin kehittämään tätä niin, että nyt kun tulee uudet keskustelut, niin esitin edellisen keskustelun pohjalta muutaman henkilökohtaisen kysymyksen pohdittavaksi etukäteen. Että työntekijätkin sisäistäisivät sen, että siinä on ihan oikeasti tarkoitus, että ei vaan jutella tuntia tai puoltatoista. Että palataan vähän siihen, mitä on viimeksi puhuttu. (Johto) Kehityskeskustelut on myös sisäistetty joissakin tapauksissa erittäin hyvin: We do have those I think twice a year now and I actually like them because you can be certain that you and your boss are on the same page. So the expectations are the same and if there is something not right on either of the side there you can always adjust a little bit. Then the boss can always at least hear you. I actually kind a like the idea. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Yleensä kehityskeskustelut ja palautteen anto toteutetaan henkilökohtaisella tasolla, mutta ainakin yhdessä työpaikassa tämä vaikutti olevan korvattu ryhmäkeskustelulla, jossa käytiin läpi asioiden toimivuus ja kehittämistarpeet. Toisessakin työpaikassa palautteen antoon käytettiin ryhmätilanteita, mutta kehityskeskustelut toteutettiin henkilökohtaisesti. Palautteen antaminen vaikuttaa olevan haastatteluiden kohteena olleilla työpaikoilla säännöllistä. Itse asiassa riippumatta siitä, mistä kulttuurista ulkomaalaistaustaiset työntekijät olivat tulleet, palautteen antaminen ja saaminen vaikutti kuuluvan luonnollisesti työn tekemiseen. Palaute nähtiin siten luonnolliseksi ja tarpeelliseksi osaksi työn tekemistä ja työn tekemisen kehittämistä. If there is any problem, supervisor calls us and if there is something good or nothing good, the customer has said that they are happy with the work or something. It is continuing process. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Haastattelujen perusteella ei voida tehdä hyvin paljon havaintoja palautteen luonteesta. Palaute vaikuttaisi olevan jollakin tapaa melko neutraalia. Eli palautteessa ei olisi erityisemmin kannustavaa tai moittivaa sävyä. Yhdessä vastauksessa todetaankin, että yleisesti Suomessa oltaisiin varovaisia palautteen antamisessa. Eli niin hyviä kuin kehittämisen tarpeessa olevia asioita nostetaan esille melko varovaisesti: I ve heard, that at least part of the reason might be that Finns tend to avoid any sort of conflicts. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Palautteen antamiseen ja kehityskeskusteluihin liittyvien mahdollisten tiedontarpeiden kannalta haastattelut toivat esille sen, että tähän teemaan ei liity erityisiä tiedontarpeita. Varsinkin suuremmilla työnantajilla on vakiintuneita ja heidän näkökulmastaan hyviksi koettuja menettelytapoja. Lisäksi työntekijöiden ja työnantajien suhtautumisessa tässä luvussa esitettyihin näkökulmiin ei ollut nähtävissä erityistä eroavuutta. 19

20 Työntekijöiden väliset suhteet o Työntekijöiden välisiä suhteita työpaikoilla ei edistetä ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden suhteen mitenkään erityiskäytännöillä. Käytännöt noudattelevat yritysten normaalia toimintaa. o Teema on koettu hyvin työpaikkakohtaiseksi. Ulkopuolinen hankkeen on nähty voivan tuottaa asiaan vain yksinkertaista kaikille hyödynnettävissä olevaa tietoa. Työntekijöiden välisiin suhteisiin liittyy myös vahvasti kielikysymys. Mitä paremmin ulkomaalaistaustaiset työntekijät osaavat suomea tai vastavuoroisesti suomalaiset työntekijät englantia, sitä syvempiä/helpompia työntekijöiden väliset suhteet vaikuttavat olevan. Tämä on hyvin luonnollista, sillä mikäli kommunikaation taso jää vain yleisemmälle tasolle ymmärtämishankaluuksista johtuen, työntekijöiden väliset suhteetkin jäävät tavallaan helpommin neutraaleiksi. Tällöin työntekijöiden kanssa ei tutustuta normaaleja rutiineita ja työasioita syvemmällä tasolla. Kantaväestöön kuuluvat työntekijät suhtautuvat hyvin neutraalisti. Ainut heillä on se, jos he eivät itse osaa englantia, niin sitten heitä vähän pelottaa olla työparina ulkomaalaistaustaisen kanssa, jos toinen ei osaa puhua suomea. Se aiheuttaa oikeastaan pelkoa omasta selviytymisestä työssä, miten kommunikoi jne. (Johto) Pääsääntöisesti niin työnantajat kuin ulkomaalaistaustaiset työntekijätkin ovat nähneet työntekijöiden väliset suhteet hyviksi omilla työpaikoillaan. Erityisesti ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden ja suomalaistaustaisten työntekijöiden väliset suhteet oli nähty olevan kunnossa. Eräässä haastattelussa nostettiin esille mm. se, että samanlaisia väärinymmärryksiä tulee työyhteisöissä kielihaasteista riippumatta. Erityisesti työnantajien taholta on tuotu esille, että ulkomaalaistaustaiset työntekijät piristävät tai tekevät työyhteisön myönteisessä mielessä rikkaammaksi. Ei meillä ainakaan kielteiseen suuntaan minusta ole vaikuttanut. Näkisin, että enemmänkin piristää, vaikka tuleekin väärinkäsityksiä. (Esimies) Ulkomaalaistaustaiset työntekijät eivät mitenkään korostaneet vastauksissaan sitä, että heidän omaa kulttuuritaustaansa pitäisi huomioida nykyistä paremmin. Esimerkiksi yksi haastatelluista kertoi olevansa sitä mieltä, että työkaverien luottamus pitää ansaita, molemmin puolin ja että työntekijöiden välisten hyvien suhteiden perusta on toisten kunnioittaminen. Eli esille nostettiin näkökulmia, jotka eivät liity millään tavalla ulkomaalaistaustaisuuteen, vaan yleensä toisten ihmisten ja työkavereiden arvostamiseen liittyviin kysymyksiin. Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden haastatteluissa nousi esille myös jonkin verran pohdintaa suomalaisen kulttuurin vaikutuksesta työpaikkojen toimintaan. Yksi haastateltavista ihmetteli suomalaiseen työkulttuuriin liittyvää vähäistä kanssakäymistä 20

21 työntekijöiden välillä työajan ulkopuolella verrattuna oman lähtömaansa käytäntöön. Toisenlaisena näkemyksenä tuotiin esille se, että suomalaisia pidettiin työpaikoilla hyvin avuliaina. Eräs ulkomaalaistaustainen työntekijä puolestaan oli kokenut, että suomalaisilla työpaikoilla vedotaan melko usein kielitaitoon, kun ulkomaalaistaustainen työntekijä on hakemassa sinne töihin. Hän oli nähnyt kielitaitoasian lähinnä tekosyynä olla valitsematta ulkomaalaistaustaista työntekijää. Erään työnantajan edustajan kommentit tukivat tätä näkökulmaa. Hän kertoi tietävänsä erään ison yrityksen, joka ei hyväksy ulkomaisia työntekijöitä edes ruuhkatilanteisiin. Eli ennakkoluuloja ilmenee. Lisäksi samainen vastaaja toi esille, että yrityksen johto saattaa olla joissakin tapauksissa myötäsukainen ulkomaiselle työvoimalle, mutta työntekijäpuolella voi olla lievää vastustusta, joka sitten ajan mittaan sulaa. Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden keskinäisistä suhteista ei noussut haastatteluissa muuta erityistä esille, kuin se, että tietynlaisissa tilanteissa saattaa esiintyä jännitteitä. Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kotimaassa olevat jännitteet ovat mm. saattaneet siirtyä heidän mukanaan työpaikoille. Joillakin työpaikoilla on käytössä työparikäytäntöjä tai muita vastaavia käytäntöjä. Näitä käytäntöjä ei ole kuitenkaan ole otettu käyttöön monikulttuurisuuden näkökulmasta, vaan kyse on työpaikkojen yleisistä käytännöistä riippumatta ulkomaalaistaustaisista työntekijöistä. Nyt yrityksissä käytössä olleita työparikäytäntöä, tiimityöskentelyä tai vastaavassa roolissa toimivaa tukihenkilöä toisesta yksiköstä käytettäisiin joka tapauksessa. Työntekijöiden välisiin suhteisiin voidaan ja on varauduttu myös etukäteen työpaikoilla. Eräällä haastatelluista yrityksellä pyritään ottamaan huomioon mm. se, että ikäjakaumaa syntyisi ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden joukossa ja näin samalla välttämään liian suurien homogeenisten ryhmittymien syntymistä. Näillä toimilla on tasapainotettu työntekijäjakaumaa ja vältetty mahdollisten selkkausten syntymistä työntekijöiden/työntekijäryhmien välille. Yrityksissä ei vaikuta olevan haastatteluiden perusteella erityisesti tarvetta tiedolliselle tai muulle tuelle työntekijöiden välisten suhteiden edistämiseen liittyen. Asiaa pidettiin työnantajakohtaisena ja eräässä vastauksessa korostettiinkin, että tämä on yksi esimiesten tärkeimmissä tehtävistä omassa työssään joka tapauksessa. Eli tämän asian suhteen täytyy olla jo muutenkin kartalla. Aineiston perusteella välittyy sellainen kuva, että ainoastaan yksinkertainen perustieto asiaan liittyen uusille ulkomaalaistaustaisille työntekijöille voisi olla tarpeen tällaisen ulkopuolisen hankkeen toimesta. 21

22 Osaamisen kehittäminen o Osaamisen kehittämisessä toimitaan pääsääntöisesti yritysten normaalien käytäntöjen mukaan. o Koulutusta monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen ei ole toteutettu. o Suomen kielen osaamattomuus asettaa haasteita osaamisen kehittämiseen erityisesti kotimarkkinoilla toimivien palvelualan yritysten ulkomaalaistaustaisille työntekijöille. Osaamisen kehittämisen tarkastelu jakaantui haastatteluissa kahteen näkökulmaan: henkilöstön osaamisen kehittäminen monikulttuurisessa työyhteisössä toimimiseen sekä ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden osaamisen kehittäminen. Haastattelun kohteina olevissa yrityksissä ei ollut tarjottu koulutusta monikulttuurisen työyhteisön johtamisen näkökulmasta. Ylipäänsä osaamisen kehittäminen etenee pääasiassa näillä työpaikoilla substanssin ehdoilla, eikä minkään erityispiirteiden, kuten monikulttuurisuuden ehdoilla. Monikulttuurisuus on luonnollisesti asia, joka otetaan huomioon, mutta lähinnä kieliasiana osaamisen kehittämisessä. Osaamisen kehittämisessä voidaan havainnot jakaa, kuten monen muunkin teeman kohdalla, yritysten toiminnan luonteen mukaan. Niissä työyhteisöissä, joissa toimitaan globaalisti, ei vaikuttaisi olevan haasteita asian suhteen: mm. erilaiset koulutusohjelmat ovat tarjolla ja ne toteutetaan englannin kielellä kaikille työntekijöille. Osaamisen kehittäminen tuntuu olevan tämän tyyppisissä yrityksissä myös elinehto menestymiselle bisneksessä, joten se on myös jatkuvaa toimintaa. Lähinnä kotimarkkinoilla tai tuotannollisilla aloilla toimivat yritykset puolestaan kiinnittävät vähemmässä määrin huomiota osaamisen kehittämiseen, ja siten myös ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden osaamisen kehittämiseen. Kyse on monesti väliaikaisesta työvoimasta tai työtehtävät ovat sellaisia, että ne eivät vaadi erityisemmin kehittymistä työssä. Työ opitaan näissä tapauksissa käytännössä ja kokemuksen kautta, ja työn luonne on suorittavaa työtä. It is training while working or something like that.. Not proper official training. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Kaikki on käytännössä opittua ja kokemuksen myötä tullutta. (Henkilöstöhallinto) Once you learn the job, after that there s no training, because it is the same every day. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Muutamat työnantajat toivat esille sen, että jos heillä olisi enemmän ja useammista maista ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä, niin silloin pitäisi alkaa kiinnittämään huomiota monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen liittyviin näkökulmiin. Nykyisessä ilmenemislaajuudessaan monikulttuurisuus ei vaadi heidän mielestään erityistä huomiota heidän työyhteisöissään. Haastatteluaineiston työnantaja, jolla on useampia ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä, mietti kuitenkin haastattelussa, että olisi joskus tarpeen 22

23 pysähtyä miettimään esimiesten valmiuksia toimia monikulttuurisen porukan esimiehenä. Monikulttuurisuuteen liittyvää koulutusta ei ollut tässäkään työyhteisössä tarjottu, mutta ajatuksen asteella asia jäi muhimaan. Pari kotimarkkinoilla palveluita tarjoavaa työnantajaa toi esille erityisesti kielellisen haasteen osaamisen kehittämisessä. Englannin kielellä on vaikea saada ulkopuolista ja pätevää koulutusta henkilökunnalle. Yksi työnantaja toteuttaa kaikki sisäiset koulutukset englanniksi, mutta kaikki talon ulkopuoliset koulutukset ovat yleensä tarjolla vain suomeksi. Suomea osaavat työntekijät ovat sitten kääntäneet koulutusmateriaalit englanniksi. Joissakin tapauksissa puolestaan englanninkielisiä koulutuksiakin olisi periaatteessa saatavissa, mutta ryhmäkoko ei ole ollut riittävä niiden kannattavalle järjestämiselle. Useimmiten kuitenkin erilaisilla kursseilla tai koulutuksissa on vaatimuksena suomen kielen osaaminen. Se on haastavaa. Englannin kielellä on vaikea saada. Sitten meidän sisäiset koulutukset pyritään aina järjestämään englanniksi,. Kaikki ulkopuoliset koulutukset ovat yleensä suomeksi. He saavat osallistua niihin, ja tietysti toivotaan, onhan se niistä irti saaminen, vähän mitä on. (Johto) Työterveyshuolto o Isolla osalla yrityksistä ei ole englanninkielistä (tai muilla kielillä kuin suomeksi) kirjallista materiaalia työterveyshuollosta. Tarvetta olisi lähinnä englanninkieliselle aineistolle, mutta jossain määrin myös venäjänkieliselle aineistolle. o Tämä tieto on tarpeellista sisällytettäväksi perustettaville verkkosivuille, mutta tiedon yleisyyden suhteen on oltava tarkkana, jotta työntekijät eivät saa vääriä käsityksiä työterveyshuollossa on yrityskohtaisia sopimuksia, jotka määrittävät työterveyshuollon laajuuden. o Yleisimmin yrityksissä kerrotaan työntekijöille työterveyshuollosta suullisesti etenkin perehdyttämisvaiheessa. Kaikissa tarkastelussa mukana olleissa työyhteisöissä työterveyshuolto toteutettiin ostopalveluna, eli yhdessäkään ei ollut omaa työterveyshuoltoa. Suurimmalla osalla haastattelujen kohteena olleista yrityksistä oli työterveyshuollosta kertovaa kirjallista materiaalia suomeksi. Ainakin kahdella yrityksellä tämä aineisto löytyi myös englannin kielellä. Toisessa yrityksessä oli uudistettu HR-politiikat vastikään ja tässä yhteydessä työterveyshuoltoa koskevat uusitut käytännöt oli käännetty myös englanniksi. Toisessa yrityksessä puolestaan mainittiin, että kun työterveyshuollosta tulee materiaalia, niin se on aina käännetty englanniksi. Lisäksi tämän yritysten perehdyttämisoppaassa on myös kerrottu perusasiat työterveyshuollosta englanniksi. 23

24 Suurimmalla osalla yrityksistä ei kuitenkaan ole työterveyshuoltoon liittyvää materiaalia muilla kielillä kuin suomeksi. Tarvetta olisi ilmennyt lähinnä englanninkieliselle mutta jossain määrin myös venäjänkieliselle aineistolle. Suurimmassa osassa yrityksiä työterveyshuoltoon liittyvä tieto käydään siten läpi suullisesti perehdytystilanteissa ja tarpeen mukaan myöhemmin asioiden tullessa ajankohtaisiksi. Kaikki haastatellut ulkomaalaistaustaiset työntekijät, jotka eivät osaa hoitaa asioitaan suomen kielellä, olivat pääpiirteissään kokeneet saaneensa hoidettua työterveyshuoltoasiansa kelvollisesti englannin kielellä. Eli työterveyshuollon ammattihenkilöstö, ja erityisesti työterveyslääkärit, saavat hoidettua asiakkaan palvelun riittävän hyvin englanniksi heidän mielestään. Mikäli muita kieliä tarvitaan, on tällöin turvauduttu joissakin tapauksissa tulkkiapuun. We use xxx. It is easy to use those services. They use English there and I can manage. Couple of times I have been there and the person at the desk doesn t speak English, but normally always doctors speak English. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Muutama ulkomaalaistaustainen työntekijä korosti haastatteluissa sitä, että vaikka työterveyshuolto toimii heidänkin kohdallaan hyvin, ei heillä ole kuitenkaan laajemmin tietoa työterveyshuollosta. He sanoivat olevansa hyvin pitkälle työnantajalta saadun informaation varassa asiassa ja näin ollen he tiesivät tavallaan sen, mitä työnantaja halusi heidän asiasta tietävän. Tämän vuoksi he toivoivat, että englanninkielistä tietoa olisi saatavilla suunnitteilla olevan verkkosivuston kautta työterveyshuollosta. Haasteelliseksi tässä kohtaa voi muodostua se, että työterveyshuollossa on paljon yrityskohtaisia sopimuksia, jotka määrittelevät missä laajuudessa työnantaja kustantaa työterveyspalvelut. Eli tämä on otettava huomioon annettavan tiedon yleisyyden määrittelyissä. It is hard to say, because even I don t know if I know enough of it or have all the information of it I think it would be enough, if only older information that are already available were available in English also. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Kokonaisuudessaan voidaan todeta, että ulkomaalaistaustaiset työntekijät tietävät kohtuullisen vähän työterveyshuollosta. Tämä on paljolti sidonnainen siihen, kuinka pitkään he ovat olleet Suomessa. Pidempään olleet tietävät yleensä paremmin nämä asiat. Lisäksi haastatteluiden perusteella voidaan havaita, että työterveyteen liittyvät käytännöt ovat ilmeisen erilaisia riippuen mistä päin maailmaa työntekijä on kotoisin. Vierainta työterveyshuolto vaikuttaisi olevan Aasian suunnalta tuleville työntekijöille. Yleensäkin ulkomaalaistaustaisille työntekijöille suomalainen työterveyshuolto ja sen sisältö on myönteinen yllätys, sillä he eivät ole tottuneet tällaiseen työnantajan heille tarjoamaan maksuttomaan palveluun. Sitten se mikä on selkeämmin havaittavissa, että työterveyshuolto ei ole toimintana monellekaan tuttua. Että mitä tämä toiminta on, ja mitä se tarkoittaa, ja mitkä ovat meidän tavoitteet. Näiden avaaminen on monesti iso asia, tarvitsee käydä paljon läpi, 24

25 että millä tavalla työntekijä voi työterveyshuollosta hyötyä. Asiakkaan kanssa nimenomaan. Että siellä asiakkaan kulttuuritaustassa tai kotimaassa ei ehkä ole ollut se työterveyshuolto samalla tavalla. (Työterveyshuollon edustaja) It is completely different the way things happen back home. Completely different, meaning the working life and healthcare. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Työterveyshuollossa on havaittu myös haasteita ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden palvelussa. Yleensä työntekijöillä ei ole terveysdokumentteja mukanaan, joten joidenkin terveysasioiden selvittely jää joskus pakostakin puheen ja kertomuksen varalle. Myös hoito-ohjeiden ymmärtämiseen on tehtävä suomenkielisiin asiakkaisiin nähden enemmän ymmärryksen varmistavaa neuvontaa. Lisäksi todettiin, että monet maahanmuuttajataustaiset työntekijät ovat usein pätkätöissä ja nämä työntekijät jäävät herkästi työterveyshuollon ulkopuolelle. Haasteita aiheuttaa työterveyshuollolle myös terveydenhoidon hajaantuminen: Osa ilmeisesti käy kotimaassaan aika tiiviisti ja hoidattaa sitä terveydentilaansa kuitenkin siellä kotimaassa. Heillä on tämmöisiä hoitokontakteja sinne päin, että se terveydenhoito tavallaan hajaantuu, mutta tässä en nyt tarkemmin tiedä, että miten se käytännössä voi tapahtuu, että käyvätkö he niin usein kotimaassaan. Että sitä hoidetaan kotimaassa ja jonkin asia täällä ja se on vähän semmoista hajanaista. (Työterveyshuollon edustaja) Työsuojelu ja työturvallisuus o Työturvallisuudesta ja työsuojelusta kertovan tiedon ymmärtäminen varmistetaan ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden osalta usein suullisesti ja käytännön töiden yhteydessä. o Tämä käytäntö on sama myös suomalaisten työntekijöiden osalta, mutta ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kohdalla tämä vaatii hieman enemmän panostusta esimiehiltä/perehdyttäjiltä. o Työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvä tieto on tarpeen, sillä kulttuuriset erot asiaan suhtautumisen vakavuudesta vaihtelevat paljon. Haasteena tämän tiedon tarjoamiselle on asian työpaikkakohtaisuus. Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön ja työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, kuten puutteelliseen kielitaitoon liittyvät asiat. Kaikissa haastattelun kohteena olleissa työyhteisöissä työsuojeluun ja työturvallisuuteen liittyvä asiat huomioitiin osana yrityksen normaalia toimintaa. Tämä tarkoittaa samalla sitä, että erityiskäytäntöjä ei vaikuttaisi olevan asian suhteen ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden osalta muutoin kuin kielitaidosta johtuvista syistä. 25

26 Työsuojeluun ja työturvallisuuteen liittyvää tietoa löytyy lähes kaikilta yrityksiltä myös englannin kielellä. Lisäksi ainakin kahdella yrityksellä on myös muilla kielillä materiaalia. Kirjallinen aineisto on liitetty usein työyhteisön perehdyttämismateriaaliin. Lisäksi työsuojelu- ja työturvallisuusasioita käydään myös suullisesti läpi, ja joissakin yrityksissä se vaikuttaisi olevan ainoa tapa, jolla ulkomaalaistaustaiset työntekijät tämän tiedon tosiasiallisesti ovat rekisteröineet. Eli yrityksissä pyritään selvästi siihen, että työsuojelusta ja työturvallisuudesta kertova tieto on myös ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden ymmärrettävissä. Turvallisuusohjeiden ymmärtämisen varmistaminen tuottaa luonnollisesti esimiehille vähän lisätyötä. Parhaimmillaan työturvallisuus ja työsuojelu ovat hyvin systemaattisesti huomioituja asioita haastatelluissa yrityksissä. Sitten meillä on turvallisuushavaintoilmoituspohja, eli jos työntekijä havaitsee kohteessa jonkin vaaranpaikan, että jos jostakin vaikka pelti repsottaa tai olisi jokin parannusehdotus työturvallisuuteen liittyen Ilmoituspohja on myös englanniksi, ja se taitaa olla neljällä kielellä yhteensä. (Johto) Yrityksessä on erityisen huolelliset raportointitavat kaikista turvahavainnoista. Tehdään sos-ilmoituksia, jos huomataan, että on joku vaarapaikka. Näitä käsitellään hyvin tehokkaasti, tilastoidaan ja se on erittäin huolellinen toimintatapa. Täällä suhtaudutaan hyvin vakavasti työturvallisuuteen liittyviin asioihin. (Henkilöstöhallinnon edustaja) Työsuojeluun ja työturvallisuuteen liittyvä tieto vaihtelee luonnollisesti yritysten toiminnan luonteen mukaan. Tieto vaihtelee mm. tietoturvallisuuteen liittyvistä asioista koneiden ja laitteiden käyttöön sekä erilaisten kemikaalien käsittelyyn liittyviin asioihin. Myös työterveyshuollossa kiinnitetään työsuojeluun ja työturvallisuuteen huomiota terveyden näkökulmasta. Työturvallisuuden kulttuurissa on ollut havaittavissa isoja eroja eri ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kohdalla, eli työterveyshuollossa on ollut tarvetta käydä läpi näitä asioita vielä joskus hyvinkin tarkkaan. Heidän omassa taustassaan työturvallisuus ja työsuojelu eivät ehkä ole olleet niin pitkälle vietyä. Työterveyshuollossa on käyty läpi mm. suojainten käyttö, esimerkiksi sellaisilla työpaikoilla, joissa on selkeästi terveydellisiä altisteita kuten melu, pölyt, hengitysteitä ärsyttävät huurut ja liuotinaineet ja muut. Tämä henkilökohtaisten suojainten käyttö on yksi sellainen tärkeä, että he eivät ole ehkä tottuneet siihen, eivätkä välttämättä ajattele miten merkityksellistä ja tärkeätä se on terveyden näkökulmasta. (Työterveyshuollon edustaja) Kysyttäessä yritysten ja työntekijöiden lisätiedontarpeesta työsuojeluun ja työturvallisuuteen liittyen tarpeita ei tullut esille. Työntekijöiden näkökulmasta tietoa vaikuttaisi olevan perustavalla tasolla riittävästi, eikä sitäkään nähty välttämättä ongelmaksi, ettei tätä tietoa ole käytettävissä heidän omalla kielellään kirjallisesti. Niiden yritysten edustajat, joissa työturvallisuuden huomioiminen oli hyvin systemaattista ja 26

27 pitkälle vietyä, eivät nähneet minkäänlaista tarvetta lisätiedolle asiassa. Muutkaan haastatellut työnantajan edustajat eivät nähneet lisätiedontarvetta asiassa yhtä lukuun ottamatta. Toki perustiedon välittäminen ulkomaalaistaustaisille työntekijöille nähtiin tärkeäksi työsuojelusta ja työturvallisuudesta, mutta lisätiedontarpeita ei varsinaisesti ollut nähtävissä. Kotoutuminen ja työn ja perheen yhteensovittaminen o Yritykset kiinnittävät huomiota kotoutumiseen ja työn ja perheen yhteensovittamiseen tarvittaessa, mutta pääsääntöisesti tämä on ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden omalla vastuulla. o Mitä enemmän ulkomaalaistaustaiset työntekijät pyrkivät elämään suomalaista arkea, sitä paremmat edellytykset kotoutumiselle vaikuttaisi olevan. Perhe ja muu työn ulkopuolinen elämä on monille tärkeä voiman lähde ja myös työssä menestymistä edistävä tekijä. Työnantajan asenteet ja työpaikan käytännöt vaikuttavat merkittävästi siihen, miten työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistuu. Haastatellut työnantajat sekä ulkomaalaistaustaiset työntekijät eivät nähneet toiminnassa erityisiä käytäntöjä kotoutumiseen ja työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyen. Työn ja perheen yhteensovittaminen vaikutti haastatteluiden perusteella olevan pääasiassa työntekijöiden omalla vastuulla. Työnantaja tuki tätä prosessia tarvittaessa, mikäli heidän tietoonsa tällainen tuen tarve oli tullut. Parissa yrityksessä oli lisäksi ulkomaalaistaustaista työntekijää tuettu siten, että heidän kanssa oli kierretty paikan päällä kaikissa tarvittavissa paikoissa hoitamassa mm. paperiasiat kuntoon. Lisäksi yhdessä yrityksessä oli ollut myös tarjota asunto työntekijälle alkuvaiheessa, mutta tätä käytäntöä ei ollut enää käytössä. Lisäksi tuli esille, että ulkomaalaistaustaisen työntekijän opastamiseen oli nykyisin vähemmän resursseja kuin aikaisemmin. Lisäksi parissa haastattelussa tuotiin esille, että kotoutuminen ja työn ja perheen yhteensovittaminen onnistuu parhaiten silloin, kun ulkomaalaistaustaiset työntekijät pyrkivät mahdollisimman samanlaiseen arkeen ja rytmiin kuin kantaväestökin. Lisäksi työ nähtiin oleelliseksi osaksi kotoutumista. Tuntuma on, että ne, jotka käyvät töissä ja elävät normaalia perhe-elämää, myös kotoutuvat parhaiten. (Johto) Kannattaa kiinnittää huomiota, että perheet mahdollisimman usein alkaisivat elää samanlaista arkea kuin suomalaiset. Maassa maan tavalla -ajatusta ei pitäisi ottaa negatiivisesti. (Johto) Kotoutumiseen ja työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvien asioiden ei nähty heijastuvan erityisemmin työhön. Ainoastaan yhdessä yrityksessä asia nousi esille. Tässä yrityksessä oli nähty haasteeksi sovittaa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kasvanut palkattomien lomien tarve käytäntöön. Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden tarve 27

28 matkustaa kotimaahansa on ollut vaikea yhdistää töiden hoitamiseen ja toisaalta tasaarvoisuuden säilyttämisen näkökulmasta suhteessa suomalaisiin työntekijöihin. Lisäksi tästä samaisesta yrityksestä kerrottiin, että samaa kansallisuutta olevat ovat melko tiiviisti omissa porukoissaan, mikä ei oletettavasti tue erityisen hyvin kotoutumista. Eivät ole heijastuneet työhön. Se tietysti näkyy, että jos meillä on yhteisiä firman tilaisuuksia, he ovat siellä aika tiiviisti omassa porukassa, että heillä on hirmu tiivis verkosto, olipa lähtömaa mikä tahansa. (Johto) Tämä on aika iso ongelma meillä tällä hetkellä, että he eivät ymmärrä sitä, että työ sitoo heitä, kun heillä on tietty tuntimäärä ja omat työkohteet. Ei voi yhtäkkiä sanoa, että viikon päästä hän lähtee ja on kuukauden poissa. Tämä on aika iso haaste tällä hetkellä ja vaikka sitä on käyty perehdytysvaiheessa läpi, niin silti he eivät jotenkin osaa mieltää. (Johto) Työterveyshuollossa varsinkin terveystarkastuksissa, joissa käsitellään laajemmin henkilön olotilaa ja olemista, käydään läpi kotoutumiseen ja työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä asioita. Asian tila näkyy työterveyshuollon näkökulmasta siten, että sosiaalinen piiri on ulkomaalaistaustaisilla työntekijöillä yleensä hyvin pieni koostuen perheestä, lähisukulaisista tai muista maahanmuuttajista. Suomalaisten tuttavien saanti on nähty aluksi vaikeammaksi, mutta vuosien saatossa tilanteen on nähty muuttuvan. Haastatellut työnantajat ja ulkomaalaistaustaiset työntekijät eivät nähneet kotoutumiseen tai työn ja perheen yhteensovittamisen teemoihin liittyen mitään erityisiä lisätiedontarpeita tässä vaiheessa. Osalle työnantajista tiedontarve olisi ajankohtaisempaa, mikäli heidän ulkomaalaistaustaiset työntekijöiden määrä kasvaa Kokemukset suomalaisesta työelämästä maahanmuuttajatyöntekijän näkökulma o Suomalainen työelämä näyttäytyy maahanmuuttajille tiukasti säännellyltä. Varsinkin EU:n ulkopuolisten maiden kansalaisille pääsy suomalaisille työmarkkinoille on vaikeaa. o Maahanmuuttajat lähtömaastaan riippumatta kaipaavat perustietoa suomalaisesta työelämästä ja siihen liittyvistä oikeuksista ja velvoitteista. Haastatteluissa monikulttuuristen työpaikkojen maahanmuuttajatyöntekijöille ja heidän suomalaisille työtovereilleen ja/tai esimiehilleen haastateltavia pyydettiin pohtimaan, onko ulkomaalaistaustaisilla työntekijöillä suomalaiseen työelämään liittyvän yleistietämyksen osalta erityisiä tiedon tarpeita ja jos tietotarpeita ilmenee, mitä ne ovat. Tässä kysymyksessä oltiin kiinnostuneita siitä, miten hyvin monikulttuurisilla työpaikoilla on tiedossa esim. työlupiin, työehtosopimuksiin, työsopimuksiin, työaikoihin ja lomiin liittyvät asiat. 28

29 Käytyjen keskustelujen perusteella suomalainen työelämä ei ole maahanmuuttajille erityisen selkeä kokonaisuus ja hankalinta tässä mielessä tuntuu olevan EU:n ulkopuolisten maiden kansalaisilla jo siinä vaiheessa, kun he vasta pyrkivät Suomeen töihin. Heidän kohdallaan suomalainen työelämä monesti näyttäytyykin tiukoin rajoituksin säännellyltä kokonaisuudelta, joka ei ainakaan avosylin ota ulkomaista työvoimaa vastaan. EU-maiden kansalaisten kohdalla tilanne on toisin, eikä työntekoon sinänsä liity samankaltaisia rajoitteita. EU-kansalaisella on oikeus - olla työnhakijana toisessa EU-maassa - työskennellä siellä ilman työlupaa - asua siellä työnhakijana tai työntekijänä - jäädä maahan työsuhteen päättymisen jälkeenkin - tulla kohdelluksi tasa-arvoisesti maan omien kansalaisten kanssa työnsaannin, työolojen ja muiden sosiaali- ja veroetuuksien suhteen. EU-kansalaisilla voi myös olla tiettyjä terveydenhuolto- ja sosiaaliturvaetuuksia, jotka siirtyvät heidän mukanaan, kun he hakevat työtä toisesta EU-maasta. Ulkomaalaistaustaiset työntekijät lähtömaastaan riippumatta näyttävät haastattelujen perusteella kaipaavan perustietoa suomalaisesta työelämästä ja siihen liittyvistä oikeuksista ja velvoitteista. Tiedontarve ei EU-kansalaisten kohdalla ole muita vähäisempi. Varsinkin työsuhteen alussa aiheeseen liittyvä tieto on voinut olla hajanaista ja asioihin on kiinnitetty huomiota vasta silloin, kun tilanne on ollut päällä. Esimerkiksi ylitöihin ja lomiin liittyvien oikeuksien ja niistä maksettavien korvausten suhteen esiintyi epäselvyyttä ja niistä kaivattiin yksinkertaistettua tietoa omalla kielellä, vaikka suomalaisessa työsuhteessa oli oltu jo vuosia. Eräs maahanmuuttajatyöntekijä toi tämän kysymyksen käsittelyn yhteydessä esille, että ulkomaalaisille Suomessa on puhelimitse saatavilla neuvontapalvelua, josta voi kysyä apua, mikäli ei ymmärrä jotain suomalaiseen yhteiskuntaan liittyvää asiaa. Väestöliiton verkkosivujen mukaan tämä valtakunnallinen FINFO puhelin palvelee EU:n ulkopuolelta muuttaneita ja muuttavia maahanmuuttajia englanniksi, venäjäksi, arabiaksi, ranskaksi ja suomeksi. Entä onko maahanmuuttajatyöntekijöillä työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyen jotain tiedon tarpeita? Ovatko he esimerkiksi tietoisia suomalaisten työpaikkojen ja laajemmin koko yhteiskunnan tasa-arvosta tai siitä, mikä on hyväksyttävää kohtelua? Haastattelujen perusteella näyttää siltä, että myös tässä suhteessa tietoa olisi syytä saada esille. Maahanmuuttajatyöntekijöiden olisi hyödyllistä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tietää, miten tasa-arvoinen työntekijä on Suomessa työnantajaan nähden ja että työntekijöillä on aidosti mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Lisäksi ulkomaisten työntekijöiden olisi hyvä tietää, miten suomalainen työelämä ja sopimusyhteiskunta on organisoitu, koska siihen liittyvät käytännöt vaihtelevat niin paljon eri maissa. Maahanmuuttajatyöntekijöille voisi myös kertoa, että Suomessa on vapaa 29

30 järjestäytymisoikeus, eikä sillä sinänsä ole merkitystä työpaikalla tai työnantajan suhtautumisessa työntekijään, kuuluuko työntekijä ammattiliittoon vai ei. Ammattiliittoon liittyen esille tuli myös, että liiton tarjoama tieto mm. työntekijän oikeuksista tulisi saada työntekijöille heidän omalla kielellään tai ainakin englanniksi. Nyt tässä asiassa esiintyy puutteita. Suomalaisten työpaikkojen tasa-arvoon liittyvä ongelma on myös se, että tietyistä kulttuuritaustoista lähtöisin olevien miestyöntekijöiden on vaikea ottaa vastaan työmääräyksiä naispuolisilta esimiehiltä ja naisesimiesten kanssa pyritään tekemään turhankin läheistä tuttavuutta. Eräässä haastattelujen kohdeyrityksessä tällaisiin tilanteisiin on jouduttu useaan kertaan puuttumaan ja maahanmuuttajatyöntekijöitä ohjeistamaan. Vaikka ristiriidoilta ei tässä suhteessa olekaan vältytty, pääosin tilanteista on kuitenkin selvitty huumorilla Kokemukset suomalaisesta työelämästä maahanmuuttajayrittäjän näkökulma o Työllistymisvaikeudet vaikuttavat melko vahvasti yrityksen perustamiseen. Ulkomaalaistaustaiset henkilöt voivat olla hyvin potentiaalisia olemassa olevien yritysten jatkajia. o Yrityksen perustamiseen liittyvät asiat ovat hankalia ulkomaalaistaustaisille henkilöille, mutta erityisen hankalia mikäli he eivät voi hoitaa perustamiseen liittyviä asioita suomen kielellä. o Riittävän selvän informaation löytäminen omalla kielellä sekä oikeiden tahojen löytäminen tuottavat melkoisia haasteita yrityksen perustamisvaiheessa. o Ulkomaalaistaustaisten henkilöiden yrityksen perustamista sekä yritysten alkuvaiheen toimintaa tukemaan tarvittaisiin koottua tietoa, esimerkiksi yksinkertaista tarkistuslistaa englannin kielellä. Tässä luvussa tarkastellaan maahanmuuttajayrittäjien näkemyksiä suomalaisesta työelämästä erityisesti yrittäjyyden näkökulmasta. Käsiteltävät kysymykset liittyvät yrittäjäksi ryhtymiseen, yrityksen perustamiseen ja yrittäjänä toimimiseen Suomessa. Tarkastelu perustuu neljän ulkomaalaistaustaisen yrittäjän haastatteluun, joten havaintojen yleistämisessä tulee käyttää suurta harkintaa. Kaikilla neljällä ulkomaalaistaustaisella yrittäjällä yrityksen perustamisen taustalla olivat suurimmaksi osaksi työllistymisvaikeudet Suomessa - kolmella heistä erityisesti. Näistä kahden yrittäjyysura sai alkunsa ostamalla jo toimivassa olevan yrityksen ja kaksi puolestaan on käynyt yrityksen perustamisprosessin alusta lähtien läpi omakohtaisesti. Yrittäjiksi on lähdetty siten melko pitkälle olosuhteiden pakosta (työntötekijöiden vaikutuksesta) ja lähinnä yhdessä tapauksessa on nähtävissä mukana myös yrittäjyyteen vetäviä vaikuttimia. Nämä olivat liiketalouden opintojen myötä syntynyt halu yrittäjyyteen, liiketoimintamahdollisuuden havaitseminen ja mahdollisuus pärjätä 30

31 paremmin taloudellisessa mielessä. Työllistymisvaikeudet näissä käsittelyssä olevissa tapauksissa vaikuttaisivat johtuvan puutteellisesta kielitaidosta ja koulutukseen liittyvistä puutteista tai työkokemuksen kapea-alaisuudesta suhteessa asuinseutuun. I worked for xxx and they decided to shut down the branch. So I figured that this was perfect opportunity for me to start my own company, because of the lack of opportunities in that area. There were not really much places where xxx can work there. That s why I started my own company. (Maahanmuuttajayrittäjä) Yrityksen perustamiseen on liittynyt melko isoja haasteita osalla tarkastelussa olevista yrittäjistä. Nämä haasteet liittyivät erilaisiin lupa-asioihin ja erityisesti elinkeinonharjoittamisen lupaan. Sekin oli vaikeaa, kun me ostimme sen yrityksen, sitten olivat ne luvat, mutta tuli ilmoitus, ettei meillä ole kotikuntaa, eikä sen vuoksi voi olla yritystä. Kotikuntaa ei voi saada jos ei ole a-statuslupaa. Meillä oli b-status, mikä on huonompi. B-statuksella ei saa esim. Kela-korttia vaan sen saa a-statuksella. Meillä ei ollut 7 vuoteen Kela-korttia Suomessa, eikä koskaan käyty lääkärilläkään. Ei voinut mennä, kun 85 euroa maksoi käynti, niin piti pysyä silloin terveenä. Se oli silloin niin hankalaa. (Maahanmuuttajayrittäjä) Yksi yrityksen itse perustaneista yrittäjistä ei nähnyt yrityksen perustamista vaikeaksi, koska oli osallistunut suomenkielellä toteutetulle starttiyrittäjäkurssille ja hän oli saanut sitä kautta paljon tietoa. Hän oli myös saanut starttirahan perustettuaan yrityksen. Tilanne vaikuttaa olevan hieman toisenlainen, mikäli ei pystykään hoitamaan yrityksen perustamiseen liittyviä asioita suomeksi. Eräs yrityksen perustaneista haastatelluista toi esille omalla kohdallaan monia vaikeuksia yrityksen perustamisen suunnitteluun ja varsinaiseen perustamiseen liittyen. Suurimmat vaikeudet tulivat pääasiassa siitä, että hän ei löytänyt informaatiota yritykseen perustamiseen liittyvistä asioista, eikä tiennyt keneen olla yhteydessä missäkin asiassa/vaiheessa. Hän oli pyrkinyt aluksi löytämään tätä tietoa internetin kautta, mutta otti lopulta suoria kontakteja kaikkiin mahdollisiin alueellisiin yrityspalveluita tarjoaviin tahoihin. Suomalainen yrityspalvelujärjestelmä, verotus sekä monet muut asiat olivat hänelle tuntemattomia kokonaisuudessaan ja hän oli vahvasti sitä mieltä, että yrittäjyyden edistämisessä on havaittavissa kehittämisorganisaatioiden välistä kilpailua. Hänen mielestään näiden tukipalveluiden suhteen roolit ja tehtävät ovat jossain määrin epäselvät jopa näille organisaatioille itselleen. Haastatteluissa tiedusteltiin ulkomaalaistaustaisten yrittäjien näkemyksiä yrittäjänä toimimisesta Suomessa. Yksi haastateltavista oli toiminut yrittäjänä Suomessa kauan, eikä hän nähnyt tässä vaiheessa mitään erikoista, eikä muistanut, että olisi ollut silloinkaan, kun hän osti yrityksen. Hänen huolensa kohdistui enemmänkin yritystoiminnassa menestymisen paineisiin ja maan taloustilanteeseen, mikä puolestaan vaikuttaa asiakkaiden ostovoiman vähenemisen kautta hänen yrityksen toimintaan. Loput kolme haastateltua yrittäjää olivat toimineet yrittäjinä lyhyemmän aikaa Suomessa. Yksi näistä 31

32 yrittäjistä oli selvästi tyytyväinen yrittäjänä toimimiseen, eikä hän enää lähtisi palkkatyöhön takaisin. Hän näki myös huonoja puolia, mutta loppujen lopuksi vaaka menee hänen mielestä plussan puolelle: Vapaus päättää omista asioista, asiakkaista, palkkauksesta, ketä otat töihin ja miten asiat ylipäänsä hoidetaan. Kyllä se yrittäjyys on kuitenkin hyvä. Eräs yrittäjistä mainitsi myös haasteeksi ulkomaisen työntekijän palkkaamisen. Viisuminsaanti työntekijää varten kestää hänen mukaan liian kauan, jolloin työntekijän tarvekin saattaa mennä jo ohi. Yksi ulkomaalaistaustaisista yrittäjistä, näki näiden samojen haasteiden jatkuvan myös yrityksen toimintavaiheessa erityisesti ensimmäisenä yrityksen toimintavuotena. Yrityksen hallinnollisiin tai yrityksen johtamiseen liittyvien asioiden tai vaatimusten osalta hänellä ei ollut tarpeeksi tietoa, mm. siitä, että yrityksessä on pidettävä hallituksen kokouksia tai vaikkapa osinkokäytännöistä. Näiden haasteiden ilmenemiseen oli vaikuttanut omalta osaltaan se, ettei hänellä ollut yrittäjyyteen minkäänlaista koulutuksellista taustaa. Pelastuksekseen hän näki sen, että hän oli ollut aktiivinen ja osallistunut mm. hautomotoimintaan. Kokonaisuudessaan hän koki yrityksen toimintaan liittyvän paperityön äärettömän vaikeaksi, koska tarvittavia dokumentteja ei ole saatavissa englanninkielisinä, eikä niitä voi toimittaa englanninkielisinä. Myös toisen yrittäjän mielestä aina joutuu miettimään, mihin missäkin asiassa pitää soittaa. Se on aina hankalaa. Aina pitää miettiä, soitanko verottajalle, liitolle, Suomen Yrittäjille vai minne? 3.4. Monikulttuurisuutta tukevan tiedon ja tuen lähteet työpaikoilla o Monikulttuurisuutta tukevaa tietoa saadaan etenkin erilaisista internet-lähteistä sekä vertaistuen ja esimiestuen muodossa omilta työpaikoilta. o Maahanmuuttajayrittäjän näkökulmasta tietolähteiden löytäminen heidän omalla kielellään vaikuttaa haastattelujen perusteella hankalalta. o Internet-ympäristö koetaan hyväksi ja toimivaksi tietokanavaksi tukemaan työpaikkojen monikulttuurisuutta. o Viranomaispalveluja tulee kehittää ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden ja yrittäjien näkökulman paremmin huomioiviksi. Tämän selvityksen yhtenä tarkoituksena oli kartoittaa, mistä ihmiset tähän asti ovat hankkineet ja saaneet työpaikkojen monikulttuurisuutta tukevaa tietoa ja tukea. Asiaa käsiteltiin haastatteluissa muutaman tarkentavan kysymyksen avulla. Haastateltavilta haluttiin tietoa etenkin siitä, mistä lähteistä ja missä muodossa he saavat aihetta koskevaa tietoa tällä hetkellä ja missä muodossa tietoa tarvittaisiin jatkossa. Tässä yhteydessä kysyttiin myös, onko tulkkiapua ollut saatavilla, käytetäänkö vertaistukea ja olisiko yritysten keskinäiselle verkostoitumiselle tarvetta. 32

33 Eniten haastatellut kertoivat saavansa monikulttuurisuutta tukevaa tietoa erilaisista internet-lähteistä. Useissa haastatteluissa tuli esille internet-ympäristöön liittyvä lähdekriittisyys ja monet haastateltavat totesivatkin käyttävänsä verkkosivuilla tietolähteinään eri viranomaisten tuottamia sivustoja, jotka he kokivat sisällöltään luotettaviksi. Tällaisina mainittiin mm. Kela. Myös Suomen lakeja kerrottiin löytyvän englanniksi käännettyinä. Viranomaislähteiden lisäksi internetistä saadaan tietoa työmarkkinajärjestöjen sivuilta. Työnantajien edustajat kertoivat käyttävänsä työnantajajärjestöjen, mm. Teknologiateollisuus ry:n ja Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n sivuja, työntekijät omien ammattiliittojensa sivuja. Lisäksi oli toimialakohtaisia tietolähteitä, jotka palvelevat nettisivuilla ja puhelimitse ja sen lisäksi toimittavat jäsenkirjeitä. Työsuojeluhallinnon Tyosuojelu.fi-sivustolta on saatavissa tiedon lisäksi erikielisiä lomakkeita ja malleja. Työelämään liittyviä asioita selvitetään työpaikoilla omilta työtovereilta ja esimiehiltä lähes yhtä usein kuin verkkosivuilta. Eräässä haastattelussa todettiin tähän liittyen osuvasti, että asioista jutellaan riittävästi ja puhumalla ne tulevat selväksi. Eräs ulkomaalaistaustainen työntekijä puolestaan luonnehti esimiessuhdettaan toteamalla esimiesten Suomessa olevan kuin hyviä sukulaisia. Internetin käyttö ja omien kollegoiden ja esimiesten kanssa asioiden läpikäynti ovat selvästi yleisimmät tavat hakea monikulttuurisuutta tukevaa tietoa ja tukea. Niiden lisäksi haastatteluissa tietolähteiksi mainittiin omat kaverit, kirjanpitäjä ja eri virastot ja viranomaistoimipaikat. Erään maahanmuuttajayrittäjän kokemus verotoimiston, TEtoimiston ja Kelan toimipaikoista saaduista palveluista oli, että näiden virastojen henkilökunnan pitäisi merkittävästi parantaa omaa englannin kielen taitoaan voidakseen paremmin palvella ulkomaalaistaustaisia asiakkaita. Maahanmuuttajayrittäjän näkökulmasta tietolähteiden löytäminen heidän omalla kielellään näyttää olleen hankalaa. Epäselvyyttä on, mistä tiedon saa ja kehen pitää olla yhteydessä missäkin vaiheessa yrityksen perustamiseen liittyen ja yritystoimintaan liittyvien tiedontarpeiden kanssa. Suomalaisessa järjestelmässä on niin monta toimijaa, että se sekoittaa ja tuntuu hankalalta maahanmuuttajien näkökulmasta, mutta saman asian voivat allekirjoittaa myös suomalaiset yrityksen perustajat. Missä muodossa tietoa sitten tarvittaisiin? Lähes kaikki haastatellut henkilöt pitivät internet-ympäristöä hyvänä ja toimivana monikulttuurisuutta tukevana tietokanavana jatkossa, kunhan tietosisältö on osuvaa faktatietoa, joka on ymmärrettävässä muodossa. Tällä tarkoitettiin mm. sitä, että esimerkiksi lainsäädäntöä voisi avata ja kertoa, mitä asiat käytännössä tarkoittavat. Verkkosivuille kaivattiin myös käytännön esimerkkejä, jotka selventävät asioita ja helpottavat niiden ymmärtämistä, sekä valmiita eri kielille käännettyjä lomakkeita. Myös luotettavaan tiedon tarjoajaan kiinnitettiin huomiota. Todettiin mm., että kyseessä tulisi olla ns. virallinen taho ja tässä mielessä 33

34 Työterveyslaitosta pidettiin sopivana. Toivottuina tietosisältöinä tässä yhteydessä mainittiin: - kaikki tiedot työhön meneville, vaikka opas työelämässä - perussäännöt, toimintatavat, miten Suomessa toimitaan työelämässä - linkit aihetta käsitteleville englanninkielisille sivuille - englanti-suomi-käännökset yleisimmistä ammattinimikkeistä Eräs haastateltava totesi verkkopalvelun tarpeesta huolimatta henkilökohtaisesti saatavaa apua kaikkein parhaimpana, mutta kertoi samalla viranomaisten antaman tuen olleen aika heikkoa. Näyttääkin siis ilmeiseltä, että viranomaisyhteyksissä toiminta monikulttuurisuuden edistämiseksi vaatii kehittämistä. Myös edellä todettu palveluntarjoajien kielitaidon parantaminen nousee korkealle kehittämistarpeiden listalla. Kun haastatteluissa kysyttiin, onko työpaikoilla tarvittaessa saatavissa tulkkiapua, ammattimaisten tulkkien käyttäminen osoittautui olevan varsin harvinaista, vaikkei tavatonta; myös ammattitulkkeja on joihinkin tilanteisiin tarvittu. Yleensä kuitenkin todettiin, ettei siihen ole tähän asti ollut tarvetta. Sen sijaan työtovereiden, esimiesten tai ystävien tulkkausapua on käytetty useinkin. Lisäksi jotkut maahanmuuttajatyöntekijät kertoivat käyttävänsä apunaan internet-pohjaista kääntäjää. Vertaistuen osalta maahanmuuttajat ja heidän esimiehensä kertoivat, että kollegoiden kanssa asioista keskustellaan ja tuki haetaan monesti oman työyhteisön sisältä, mutta pienemmissä yrityksissä mm. yrittäjien vertaistuki löytyy muista yrittäjistä. Heitä voi olla ystäväpiirissä tai heitä voidaan hakea esimerkiksi yrittäjäyhdistyksen toiminnan piiristä. Lisäksi esille tuli, että koulutukset ammattijärjestön toteuttamina voisivat olla hyvä väylä vertaistuen hakemiseen, mutta monikulttuurisuuteen liittyviä koulutusteemoja ei ainakaan vielä ollut tullut vastaan. Kun haastateltavien näkemyksiä selvitettiin siitä, olisiko yritysten verkostoitumiselle tässä asiassa tarvetta, suhtautuminen oli kaksijakoista ja samalla enemmän empivää. Noin puolet haastateltavista piti yritysten keskinäistä verkostoitumista periaatteessa hyvänä ideana, mutta ei välttämättä edes oman yrityksensä kannalta tärkeänä. Toinen puolisko haastatelluista ei niinkään arvellut verkostoitumisesta olevan hyötyä tai näki asiassa ainakin erilaisia esteitä. Haastatteluissa kuitenkin todettiin mm., että verkostoituminen voisi rohkaista yrityksiä paremmin ottamaan maahanmuuttajia töihin. Verkostoitumistarve nähtiin tärkeämmäksi pienissä yrityksissä kuin suuremmissa, joissa tukea ja tietoa voidaan saada jo yrityksen sisältä. Myös pienempien yritysten edustajat toivat kuitenkin haasteena esiin ajankäytölliset seikat: Verkostoituminen voisi olla hauskaa, miksei hyödyllistäkin, mutta se on ajankäyttökysymys. Hyöty voisi olla sellaisille yrityksille, joilla ulkomaalaisten merkitys on suurempi. (Esimies) 34

35 3.5. Teemat verkkosivuille o Verkkosivuille aiottuja teemoja ei kannata olla liikaa, jotta tieto ei huku sivuille. Ainakin työpaikan johdon rooli monikulttuurisuuden edistämisessä -teema voitaisiin jättää pois. o Joidenkin teemojen yhdistämistä kannattaa harkita mm. työntekijän oikeudet ja velvollisuudet sekä työlainsäädäntö. o Työnhakuun liittyvää ja sitä tukevaa teemaa tulee harkita otettavaksi uutena mukaan. o Tietojen yleisyystason huomioimisessa on mentävä todennäköisesti teemakohtaisesti eri tasoilla. Osa teemoista ja asioista on yleisiä ja osa työpaikkakohtaisia. o Työpaikkakohtaisia teemoja vaikuttaisivat olevan perehdyttäminen, työterveyshuolto, työhyvinvoinnin huomioiminen ja käytännöt liittyen työpaikan sosiaalisiin suhteisiin sekä jossain määrin myös työsuojelu ja työturvallisuus. o Verkkosivujen tekemisessä on erityisen tärkeää huomioida kenelle kaikille tietoa aiotaan tarjota. Tämä vaikuttaa oleellisesti sivujen rakenteeseen. o Verkkosivujen suunnittelussa olisi hyvä painottaa työelämän vaiheistusta/prosesseja ulkomaalaistyöntekijänäkökulman sijaan, mutta siten, että tieto tuotetaan kuitenkin useilla kielillä. Toimiva monikulttuurinen työpaikka -hankkeen yhtenä keskeisenä tavoitteena on toteuttaa verkkotila, joka rakentamisessa hyödynnetään mm. tämän käsillä olevan selvityksen tuloksia. Verkkotilaan on tavoitteena tuottaa kootusti tietoa sekä käytännön ohjeita ja välineitä maahanmuuttajille, maahanmuuttajayrittäjille ja monikulttuurisille työpaikoille. Verkkotilaan on suunniteltu työpaikan eri toimijoille kohdennettua, monikulttuuriseen ympäristöön sovellettua tietoa mm. työpaikan sosiaalisista suhteista, perehdytyksestä, työntekijän velvollisuuksista jne. Sivusto on tarkoitus kääntää useille kielille. Tässä luvussa käsitellään toteutettujen haastattelujen pohjalta saatua tietoa verkkotilan/internetsivujen teemoista. Seuraavassa tarkastelussa on esillä vastausjakaumat haastatteluissa esitettyyn kysymykseen, ovatko seuraavat teemat mielestäsi oikein valittuja toteutettaville verkkosivuille. Ensimmäisten haastatteluiden kohdalla havaittiin, että joissakin kohdissa vastaajilla oli hankaluuksia asettaa omaa vastaustaan joko kyllä- tai ei-puolelle. Näiden kokemusten pohjalta haastatteluihin otettiin rinnalle 5-portainen vastausasteikko erittäin tärkeästä ei ollenkaan tärkeään. Tällä asteikolla saatiin kerättyä vastaajien näkemykset hienojakoisemmin esitettyyn kysymykseen. Seuraavassa on esillä molemmilla vastausasteikolla kerättyjen näkemysten vastausjakaumat. 35

36 Kuva 4. Haastateltavien näkemykset kysymykseen, ovatko seuraavat teemat mielestäsi oikein valittuja toteutettaville verkkosivuille (n=18). Kaikki esitetyt teemat saivat taakseen enemmistön kannatuksen. Erityisesti työntekijän oikeudet ja velvollisuudet todettiin haastatteluissa yksimielisesti tarpeelliseksi osaalueeksi toteuttaville verkkosivuille. Työpaikan johdon rooli monikulttuurisuuden edistämisessä, monikulttuurisuuteen liittyvät erityispiirteet ja työpaikan sosiaaliset suhteet puolestaan ovat teemoja, joiden sisällyttäminen verkkosivuille nähtiin vastaajien joukossa jo ristiriitaisemmin. Esitettyjä lukemia tarkasteltaessa on syytä kuitenkin muistaa, että kyseessä on pieni otos, joten näitä tuloksia pitää arvioida suuntaa-antavasti ja antaa lisäksi painoarvoa sanallisille/laadullisille tiedoille asian suhteen. Lisäksi koska vastauksen painottaminen myönteiselle tai kielteiselle puolelle ei välttämättä ollut vastaajille helppoa, on seuraaville teeman tärkeyttä mittaavan asteikon kautta saaduille näkemyksille syytä antaa tarkastelussa enemmän painoarvoa. 36

37 Kuva 5. Haastateltavien näkemykset kysymykseen, ovatko seuraavat teemat mielestäsi oikein valittuja toteutettaville verkkosivuille (n=13). Erittäin tärkeiksi teemoiksi verkkosivuille erottautuu haastateltujen mielestä kaksi teemaa: työsuojelu ja työturvallisuus sekä työntekijän oikeudet ja velvollisuudet. Lisäksi perehdytys, työterveyshuolto ja työlainsäädäntö nousevat selvästi tärkeiksi teemoiksi. Kaikkein epäilevimpiä haastatellut olivat jo edellä aiemmin nostettuihin kolmeen teemaan. Sanallisista vastauksista esiin nostettua Haastatteluissa käsiteltiin myös syvällisemmin verkkosivuille aiottuja teemoja. Haastatteluissa ja haastattelujen myötä nousivat esille ainakin seuraavat isot periaatteet, joiden huomioiminen vaikuttaa olevan sivujen muodostamisessa tärkeää: - verkkosivuille aiottujen tietojen yleisyystaso (yleisyys vs. työpaikkakohtaisuus) - kenelle kaikille sivusto on tarkoitettu? Hyvin usein haastatteluissa nousi esille se, että monissa asioissa/teemoissa periaatteet työelämään liittyen ovat yleisiä, mutta käytännöt puolestaan hyvin yrityskohtaisia. Tällaista kaksisuuntaisuutta nähtiin mm. perehdyttämisessä, työterveyshuollossa, työhyvinvoinnin huomioimisessa ja käytännöissä liittyen työpaikan sosiaalisiin suhteisiin. Erityisesti perehdyttämisen teeman osalta pohdittiin melko paljon sitä, että perehdyttäminen on jokaisessa työpaikassa erilaista. Teemaa itsessään kyllä pidettiin tärkeänä, mutta mietintää aiheutti se, miten tietoa teemasta voi tuoda niin, ettei se jää liian yleiseksi ja siten hyödynnettävyydeltään liian heikoksi. Työhyvinvointiteeman osalta tilanne vaikutti haastateltavien mielestä samalta kuin perehdyttämisessä. Työsuojelu ja työturvallisuus -teemassakin nähtiin tätä problematiikkaa: käytäntöjen nähtiin olevan 37

38 toimialakohtaisia ja siten vaarana on, että tässäkin kohtaa tieto jäisi verkkosivuilla liian yleiselle tasolle. Työsuojeluun ja työturvallisuuteen annetut kommentit nostivat samalla esille teemojen mahdolliset päällekkäisyydet. Työsuojelun ja työturvallisuuden nähtiin mm. painottuvan perehdytyksessä ja verkkosivuilla voisikin tuoda esille sitä, että nämä asiat liittyvät perehdytykseen. Verkkosivuille aiotuissa teemoissa on siten ehkä jossain määrin päällekkäisyyksiä. Kaksi muuta teemaa, joiden osalta nähtiin mahdollisuuksia tehdä yhdistämistä, olivat työntekijän oikeudet ja velvollisuudet sekä työlainsäädäntö. Ylipäänsäkin haastatellut kokivat, että erilaiset lakiin ja ohjeistuksiin liittyvät asiat olivat tärkeitä tietoja ja myös helpompia sisällyttää verkkosivuille kuin selvästi yrityskohtaisemmin käsiteltävät asiat. Haastatteluissa nostettiin myös huomioon otettavaksi tärkeä näkökulma verkkosivujen käyttäjistä: suunnitellaanko sivusto jo Suomessa olevien ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden näkökulmasta (yrittäjien ja työpaikkojen näkökulmien lisäksi) vai otetaanko siinä huomioon myös Suomeen töihin tulemista harkitsevien tietotarpeet? Ja miten tämä on syytä huomioida sivustolla? Entä onko tarkoitus tarjota tietoa ulkomaalaistaustaisille omaa yritystoimintaa suunnitteleville ja käynnistäville henkilöille? Erään haastateltavan mukaan heille ei ole olemassa koottua tietoa englanniksi yrityksen perustamisesta Suomessa ja koko yrittäjyyttä tukeva järjestelmä oli hänen mukaansa vaikeaselkoinen useine eri toimijoineen ja rooleineen. Hän ehdottikin, että tarvittaisiin eräänlainen yksinkertainen tsekkauslista, johon voi tukeutua yritystä perustettaessa. Tässä listassa olisi yksinkertaisesti se, mitä pitää muistaa ja tehdä ja minne tulee olla yhteydessä missäkin vaiheessa yritystä perustettaessa ja yrityksen toiminnan alkuvaiheissa. Eli tarvetta eräänlaiseen aloittavan yrittäjän aloituspakettiin eri kielillä olisi, tai vähintäänkin tarvitaan tieto siitä, mistä sellaisen saa. Verkkosivujen tekemisessä tulee siis huomioida eri käyttäjäryhmät. Määrittely tarvitaan siitä, mitkä ovat käyttäjäryhmät: esim. hyödyllistä tietoa työnantajille, työntekijöille, opiskelijoille, työttömille työnhakijoille, yrittäjille tai yritystoimintaa suunnitteleville. Tämän näkökulman myötä voikin pohtia, tuleeko sivustoja oikeastaan suunnitella ulkomaalaistaustan näkökulmasta/painotteisesti, vai olisiko suunnittelun pohjaksi hedelmällisempi näkökulma yleinen työelämän/yhteiskunnan näkökulma. Eli määräävä tekijä olisi se, missä kohtaa suomalaista työelämää henkilö on menossa, sillä tiedontarpeethan ovat myös tilannekohtaisia. Mahdolliset uudet teemat Suurin osa haastateltavista piti nykyistä, heille esiteltyä teemavalikoimaa jo nyt riittävän laajana. Itse asiassa kaavaillun sisällön nähtiin olevan ehkä jo vähän liian laaja. Pitää löytää oleellinen, ettei niistä sivuista tule liian raskaita. Vieläkin rohkeammalla kädellä voisi alkuun karsia teemoja, saahan sinne niitä sitten lisättyä. jos siellä on liikaa tavaraa, niin sekään ei ole hyvä, että se menee äkkiä sekavaksi. 38

39 Mahdollisista verkkosivuilta puuttuvista teemoista puhuttaessa selvästi eniten nostettiin esille tiedontarve työnhakemisesta. Tietoa kaivattaisiin työnhakuun liittyen, mm. siitä millä tavalla Suomessa kannattaa lähestyä työnantajaa työnhaussa, mikä on hyvän työhakemuksen merkitys ja millainen on hyvä työhakemus jne. Information about what is the best way to go and seek employment in Finland. You can give the all information you want about employment, but if you don t tell where to go to get employment, the information is completely useless. (Maahanmuuttajatyöntekijä) Seuraavassa on lisäksi vielä yksittäisiä esitettyjä puuttuvia teemoja otettavaksi huomioon verkkosivujen muodostamisessa. Kaikki tieto siitä, mitä pitää tehdä ja miten pitää toimia, kun tulee Suomeen töihin. Vaikka Suomessa pärjää englannin kielellä, niin suomen kielen osaaminen avaa kuitenkin paljon enemmän työmahdollisuuksia. Financial things like bank accounts and paychecks. Niissä voisi olla isompien kaupunkien omia juttuja. Laittaisin sinne jotain kaupunkien urheilu- ja kulttuuripalveluista. Tärkeää on, että maahanmuuttajat ja heidän perheensä saadaan mukaan harrastuksiin ja tietoiseksi siitä, mitä mahdollisuuksia asuinympäristö tarjoaa. Taxation. Viranomaistahojen roolit ja vastuut. Eli minne otetaan yhteyttä ja millaisissa asioissa. 39

40 Lisätietoja FINFO-puhelinpalvelu. ( Internet-lähde: Toimiva monikulttuurinen työpaikka -hanke. Internet-lähde: Työterveyslaitos. Internet-lähde: Työskentely toisessa EU-maassa. ( ) Internet-lähde: Yli-Kaitala Kirsi, Toivanen Minna, Bergbom Barbara, Airila Auli, Väänänen Ari (2013). Monikulttuurinen työpaikka. Opas esimiehelle. Työterveyslaitos. Helsinki. 40

41 Liitteet TOIMIVA MONIKULTTUURINEN TYÖPAIKKA HAASTATTELUT yritysten johdolle / henkilöstölle / työterveyshuollolle 1. Haastateltavan henkilön taustatiedot Nimi: Ikä? alle 25-v v v v. 60 Sukupuoli? nainen mies Asema yrityksessä? (mitä seuraavista edustaa) johto henkilöstöhallinto maahanmuuttajataustainen työntekijä työterveyshuollon edustaja suomalainen työntekijä Oma toimenkuva? (eli millaisia tehtäviä käytännössä tekee) Onko työ koulutusta vastaavaa? (kysytään vain maahanmuuttajalta) Kuinka pitkään työskennellyt yrityksessä ja nykyisessä toimenkuvassa? Onko mahdollisista aiemmista työpaikoista kokemusta monikulttuurisesta toiminnasta? Jos on, niin millaisia. 2. Organisaation / yrityksen maahanmuuttajatausta Yrityksen toimiala: Montako maahanmuuttajaa yritys työllistää? Miltä kielialueilta/maista eniten ulkomaalaisia töissä? 41

42 Onko tulevaisuudessa lisätarvetta maahanmuuttajien palkkaamiseen? ei kyllä Jos on tarvetta niin miksi? Jos on tarvetta, mistä maista? Muita erityispiirteitä kyseisessä organisaatiossa? 3. Monikulttuurisuuden vaikutukset työpaikalla Miten monikulttuurisuus näkyy työpaikan käytännöissä? (Onko yrityksessä monikulttuurisuuden seurauksena erityiskäytäntöjä tai tarvetta sellaisille? Millaisiin tilanteisiin liittyen erityiskäytäntöjä on, tai niiden tarvetta olisi?) Minkälaisia haasteita monikulttuurisuus asettaa ja millaisia ratkaisuja niihin on löydetty? Mistä asioista kaivataan lisää tietoa ja mihin tukea monikulttuurisuuteen liittyen? Seuraavia kysymyksiä/teemoja pyydetään mahdollisuuksien mukaan tarkastelemaan eri näkökulmista oman tilanteen lisäksi, eli johto miettii myös miten näkee asiat työntekijän tai työterveyshuollon näkökulmasta jne. (kaikki teemat eivät tietenkään ole relevantteja työterveyshuollon ja muiden työntekijöiden näkökulmasta). Perehdyttäminen, mm. - Onko monikulttuurisuus vaikuttanut työpaikan perehdyttämiskäytäntöihin ja jos niin, miten? - Onko aiheeseen liittyen ilmennyt haasteita ja onko lisätiedon tarvetta? Palaute ja kehityskeskustelut, mm. - Liittyykö palautteen antamiseen ja kehityskeskusteluihin jotakin erityistä tai onko niiden suhteen tarvetta lisätiedolle? - Vaikuttavatko esim. kielivaikeudet näissä tilanteissa ja jos, niin kuinka niistä on selvitty? yrityksen johto /henkilöstö -hallinto esimies maahanmuuttajatyöntekijä työterveyshuolto muut työntekijät 42

43 Kielitaito, mm. - Kuinka se näkyy, että työpaikalla on eri äidinkieliä puhuvia työntekijöitä? - Onko yrityksellä tietoa tai tarvetta tietää, kuinka selvitä kieleen liittyvistä haasteista tai kuinka tukea maahanmuuttajien kielitaidon kehittymistä? - Onko kielitaitoa hyödynnetty esim. yrityksen palveluissa tai markkinoinnissa? Työntekijöiden väliset suhteet, mm. - Vaikuttaako monikulttuurisuus eritaustaisten työntekijöiden välisiin suhteisiin ja työyhteisön henkeen, ja jos niin miten? - Onko suhteiden toimivuutta edistämään kehitetty erityisiä käytäntöjä, esim. työparit? - Onko yrityksessä tarvetta tiedolliselle tai muulle tuelle työntekijöiden välisten suhteiden edistämiseen liittyen? - Maahanmuuttajien keskinäiset suhteet? - Kantaväestön suhteet maahanmuuttajiin? - Haasteet ja mahd. ratkaisut em. suhteisiin liittyen? Osaamisen kehittäminen, mm. - Onko henkilöstölle tarjottu koulutusta monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen? - Jos ei niin olisiko tällaiseen tarvetta? - Maahanmuuttajien osaamisen kehittämiseen liittyvät käytännöt ja niihin liittyvät mahd. tiedontarpeet? Työterveyshuolto, mm. Henkilöstön/esimiehen näkökulma: - Huomioidaanko se, että työterveyshuollosta kertova tieto on kaikkien työntekijöiden ymmärrettävissä? - Onko aiheesta lisätiedon tarvetta? Maahanmuuttajan näkökulma: - Onko työterveyshuoltoon liittyen lisätiedon tarvetta? Työterveyshuollon näkökulma: - Miten monikulttuurisuus huomioidaan? - Onko lisätiedon tarvetta? Työsuojelu/ työturvallisuus, mm. 43

44 - Onko monikulttuurisuus vaikuttanut työturvallisuuteen liittyvään ohjeistukseen tai työturvallisuuteen yleensä? - Onko ohjeissa otettu huomioon esim. mahdolliset kielitaidon aiheuttamat haasteet? - Kaivattaisiinko työsuojeluun tai työturvallisuuteen liittyen lisätietoa? Kotoutuminen ja työn ja perheen yhteensovittaminen, mm. - Liittyykö kotoutumiseen ja työn ja perheen yhteensovittamiseen erityisiä käytäntöjä maahanmuuttajien kohdalla? - Heijastuvatko näistä johtuvat asiat työhön ja miten? - Olisiko aiheeseen liittyen lisätiedon tarvetta? Entä onko jotakin muuta, mihin monikulttuurisuus mielestäsi vaikuttaa työyhteisössä? 4. Suomalainen työelämä ja työpaikan toimintatavat. Maahanmuuttajien tiedot ja tiedon tarpeet. Huom. Kysymyksillä kartoitetaan siis maahanmuuttajien tietoja ja tiedon tarpeita. Onko suomalaiseen työelämään liittyvän yleistietämyksen (esim. työlupa, työehtosopimus, työsopimus, työajat, lomat jne.) osalta erityisiä tiedon tarpeita ja jos niin, mitä? Liittyykö työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin (esim. tasa-arvo, mikä on hyväksyttävää kohtelua jne.) tiedon tarpeita? Liittykö työturvallisuuteen tai sen noudattamiseen erityisiä tiedon tarpeita? Tunnetaanko työterveyshuollon toimintaa? Vaatiiko joku suomalaisen työelämän osa-alue erityisesti lisäselvitystä? Olisiko esimerkiksi tarvetta työelämäsanastolle? 5. Tiedon ja tuen lähteitä (esimiehet, henkilöstöhallinto, työterveyshuolto ja työyhteisöt) 44

45 Mistä lähteistä ja missä muodossa tietoa saadaan tällä hetkellä (esim. löytyykö työntekijälle riittävästi tietoa työpaikalta vai etsiikö ennemmin omista verkostoistaan omalla kielellään)? Onko tulkkiapua ym. saatavilla? Mitä lähteitä käytetään (nettisivuja, oppaita, yrityksen omia perehdytysmateriaaleja, kuvia..)? Missä muodossa tietoa tarvittaisiin (faktatieto, käytännön ohjeet, mittarit )? Saako vertaistukea ja jos niin mistä? Olisiko yritysten verkostoitumiselle tässä asiassa tarvetta? 6. Verkkotilan suunnitellut teemat Selvityksen perusteella toteutetaan verkkotila, johon kootaan tietoa sekä käytännön ohjeita ja välineitä maahanmuuttajille, maahanmuuttajayrittäjille ja monikulttuurisille työpaikoille. Ovatko seuraavat teemat mielestäsi oikein valittuja toteutettaville verkkosivuille? Kyllä Ei työpaikan sosiaaliset suhteet (esim. esimiehen ja alaisten välillä, työtoverien välillä) perehdytys työntekijän oikeudet ja velvollisuudet työterveyshuolto työsuojelu ja työturvallisuus työhyvinvointi työlainsäädäntö monikulttuurisuuteen liittyvät erityispiirteet työelämäsanasto työpaikan johdon rooli monikulttuurisuuden edistämisessä Puuttuuko em. teemoista mielestäsi jotain olennaista? 45

46 TOIMIVA MONIKULTTUURINEN TYÖPAIKKA HAASTATTELUT maahanmuuttajayrittäjille 1. Haastateltavan henkilön taustatiedot Nimi: Ikä? alle 25-v v v v. 60 Sukupuoli? nainen mies Mistä tullut Suomeen ja milloin? Kielitaito (mikä on äidinkieli, mitä muita kieliä puhuu)? Kauanko ollut yrittäjänä? Miksi perustanut/ostanut yrityksen? (työllistymisvaikeudet vai muu syy) Onko ollut aiemmin yrittäjänä Suomessa tai lähtömaassa? Jos on, niin millä alalla ja kuinka pitkään? 2. Yrityksen tiedot Yrityksen toimiala? (toimenkuva) Montako ihmistä työllistää? Työllistääkö maahanmuuttajia ja montako? ei kyllä maahanmuuttajien määrä? Jos työllistää, liittyykö maahanmuuttajien työlupa-asioihin tiedontarpeita? 46

47 Mikäli ei työllistä, onko aikaisempia kokemuksia eri kansallisuustaustaisista työntekijöistä? Miltä kielialueilta/maista henkilöstöä? Työllistääkö kantaväestöön kuuluvia ja montako? ei kyllä kantaväestöön kuuluvien määrä? Onko tulevaisuudessa lisätarvetta henkilöstön (maahanmuuttajien) palkkaamiseen? ei kyllä Jos on tarvetta niin miksi? Jos on tarvetta, mistä maista? Millä kielellä tai kielillä yrityksessä toimitaan, työntekijöiden kesken tai toisaalta asiakkaiden kanssa? Muita erityispiirteitä kyseisessä yrityksessä? 3. Yrittäjänä Suomessa. Suomalainen työelämä. Maahanmuuttajayrittäjien tiedot ja tiedon tarpeet. Huom. nämä ovat yleisiä teemoja, kysymyksiä voi haastateltavasta riippuen muokata. Yrityksen perustaminen: Minkälaista yrityksen perustaminen Suomessa oli? Liittyikö siihen vaikeuksia? Mistä yrityksen perustamiseen liittyen sai tietoa? Oliko yrityksen perustamiseen liittyen erityisiä tiedontarpeita? Jäikö kaipaamaan tukea erityisesti jonkin osa-alueen suhteen? Mitkä asiat edistivät tai toisaalta jarruttivat yrityksen perustamista Suomessa? Saiko tietoa tarvittaessa myös muulla kielellä kuin suomella? Miten kielitaito vaikutti yrityksen perustamisvaiheessa? Yrittäjänä toimiminen: Minkälaista yrittäjänä toimiminen Suomessa on? Onko suomalaiseen työelämään ja yrittäjänä toimimiseen liittyvän yleistietämyksen osalta (esim. lainsäädäntö, verotus jne.) erityisiä tiedon tarpeita ja jos, niin mitä? 47

48 Mistä tietoa on saatu? Kielitaito: Vaikuttaako kielitaito yrityksen asiakkaiden kanssa asioitaessa? Miten mahdollisista kielitaidon asettamista haasteista on selvitty? Kaivattaisiinko kielitaidon suhteen lisää tukea tai tietoa kielen opiskelusta? Mikä on yrittäjän näkemys siitä, voiko Suomessa toimia yrittäjänä puutteellisella suomen kielen taidolla? Palkattuun työvoimaan liittyvät asiat, jos yrittäjällä on palkattua työvoimaa: Liittyikö työntekijöiden palkkaukseen erityisiä tiedontarpeita? Esimerkiksi onko työehtosopimukseen ja työsopimukseen liittyviä tiedontarpeita? Jos on ollut erityisiä tiedontarpeita, mistä tietoa on saatu? Onko muita työntekijöiden palkkaamiseen liittyviä tiedontarpeita (esim. työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet, lomat, työajat)? Monikulttuurisuus, Jos yrittäjällä on useita kulttuureja edustavia työntekijöitä: Minkälaiset ovat työtovereiden väliset suhteet? Onko yrityksessä tarvetta tiedolliselle tai muulle tuelle työntekijöiden välisten suhteiden edistämiseen liittyen? Liittyykö työturvallisuuteen tai sen noudattamiseen erityisiä tiedon tarpeita? Liittyykö työterveyshuoltoon erityisiä tiedon tarpeita? Vaatiiko joku suomalaisen työelämän osa-alue erityisesti lisäselvitystä? Olisiko esimerkiksi tarvetta työelämäsanastolle? 4. Tiedon ja tuen lähteitä Mistä lähteistä ja missä muodossa tietoa saadaan tällä hetkellä (esim. löytyykö yrittäjälle riittävästi tietoa työpaikalta vai etsiikö ennemmin omista verkostoistaan omalla kielellään)? Onko tulkkiapua ym. saatavilla? Mitä tietolähteitä käytetään (nettisivuja, oppaita, viranomaisia)? Missä muodossa tietoa tarvittaisiin (faktatieto, käytännön ohjeet, mittarit )? Saako vertaistukea ja jos niin mistä? 48

49 Olisiko yritysten verkostoitumiselle tässä asiassa tarvetta? 5. Verkkotilan suunnitellut teemat Selvityksen perusteella toteutetaan verkkotila, johon kootaan tietoa sekä käytännön ohjeita ja välineitä maahanmuuttajille, maahanmuuttajayrittäjille ja monikulttuurisille työpaikoille. Ovatko seuraavat teemat mielestäsi oikein valittuja toteutettaville verkkosivuille? Kyllä Ei työpaikan sosiaaliset suhteet (esim. esimiehen ja alaisten välillä, työtoverien välillä) perehdytys työntekijän oikeudet ja velvollisuudet työterveyshuolto työsuojelu ja työturvallisuus työhyvinvointi työlainsäädäntö monikulttuurisuuteen liittyvät erityispiirteet työelämäsanasto työpaikan johdon rooli monikulttuurisuuden edistämisessä Puuttuuko em. teemoista mielestäsi jotain olennaista? 49

50 Arviointi Selvitykset Tiedonhankintapalvelut Yrityshistoriikit ja julkaisut TK-Eval 2

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Lapin Rovaniemen moduuli 2 verkko-opiskelijoiden kysymyksiä tetoimiston virkailijoiden tapaamiseen AC-huoneessa:

Lapin Rovaniemen moduuli 2 verkko-opiskelijoiden kysymyksiä tetoimiston virkailijoiden tapaamiseen AC-huoneessa: Lapin Rovaniemen moduuli 2 verkko-opiskelijoiden kysymyksiä tetoimiston virkailijoiden tapaamiseen AC-huoneessa: Koulutukseen ja Te-toimiston rooliin liittyviä kysymykset: 1. Olen yli 30-vuotias mutta

Lisätiedot

Choose Finland-Helsinki Valitse Finland-Helsinki

Choose Finland-Helsinki Valitse Finland-Helsinki Write down the Temporary Application ID. If you do not manage to complete the form you can continue where you stopped with this ID no. Muista Temporary Application ID. Jos et onnistu täyttää lomake loppuun

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

ENE-C2001 Käytännön energiatekniikkaa. Aloitustapaaminen 11.4.2016. Osa II: Projekti- ja tiimityö

ENE-C2001 Käytännön energiatekniikkaa. Aloitustapaaminen 11.4.2016. Osa II: Projekti- ja tiimityö ENE-C2001 Käytännön energiatekniikkaa Aloitustapaaminen 11.4.2016 Osa II: Projekti- ja tiimityö Sisältö Projektityö Mitä on projektityö? Projektityön tekeminen: ositus, aikatauluhallinta, päätöksenteon

Lisätiedot

E U R O O P P A L A I N E N

E U R O O P P A L A I N E N E U R O O P P A L A I N E N A N S I O L U E T T E L O M A L L I HENKILÖTIEDOT Nimi SERGEI AZAROV Osoite K. KÄRBERI 4-129, TALLINN 13812, ESTONIA Puhelin 0037255999964 Faksi Sähköposti serjoga79a@mail.ru

Lisätiedot

Opiskelijat valtaan! TOPIC MASTER menetelmä lukion englannin opetuksessa. Tuija Kae, englannin kielen lehtori Sotungin lukio ja etälukio

Opiskelijat valtaan! TOPIC MASTER menetelmä lukion englannin opetuksessa. Tuija Kae, englannin kielen lehtori Sotungin lukio ja etälukio Opiskelijat valtaan! TOPIC MASTER menetelmä lukion englannin opetuksessa Tuija Kae, englannin kielen lehtori Sotungin lukio ja etälukio Päättääkö opettaja ohjelmasta? Vai voisivatko opiskelijat itse suunnitella

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Alueellinen yhteistoiminta

Alueellinen yhteistoiminta Alueellinen yhteistoiminta Kokemuksia alueellisesta toiminnasta Tavoitteet ja hyödyt Perusterveydenhuollon yksikön näkökulmasta Matti Rekiaro Ylilääkäri Perusterveydenhuollon ja terveyden edistämisen yksikkö

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Kielenkäytön näkökulma oppimisvuorovaikutukseen

Kielenkäytön näkökulma oppimisvuorovaikutukseen Kielenkäytön näkökulma oppimisvuorovaikutukseen Tarja Nikula Soveltavan kielentutkimuksen keskus tarja.nikula@jyu.fi Kiinnostuksen kohteena Luokkahuonevuorovaikutus vieraalla kielellä englannin kielen

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

TIETEEN PÄIVÄT OULUSSA 1.-2.9.2015

TIETEEN PÄIVÄT OULUSSA 1.-2.9.2015 1 TIETEEN PÄIVÄT OULUSSA 1.-2.9.2015 Oulun Yliopisto / Tieteen päivät 2015 2 TIETEEN PÄIVÄT Järjestetään Oulussa osana yliopiston avajaisviikon ohjelmaa Tieteen päivät järjestetään saman konseptin mukaisesti

Lisätiedot

Mikä ihmeen Global Mindedness?

Mikä ihmeen Global Mindedness? Ulkomaanjakson vaikutukset opiskelijan asenteisiin ja erilaisen kohtaamiseen Global Mindedness kyselyn alustavia tuloksia Irma Garam, CIMO LdV kesäpäivät 4.6.2 Jun- 14 Mikä ihmeen Global Mindedness? Kysely,

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

Kansainvälisten opiskelijoiden vastaanotto keskushallinnon ja tiedekuntien yhteistyönä

Kansainvälisten opiskelijoiden vastaanotto keskushallinnon ja tiedekuntien yhteistyönä Kansainvälisten opiskelijoiden vastaanotto keskushallinnon ja tiedekuntien yhteistyönä CIMOn kevätpäivät Lahti 22.5.2012 Janna Koivisto, eläinlääketieteellinen tiedekunta 4.6.2012 1 Ensivaikutelma on tärkein

Lisätiedot

Kieli ja työelämä Marjut Johansson & Riitta Pyykkö

Kieli ja työelämä Marjut Johansson & Riitta Pyykkö Kieli ja työelämä Marjut Johansson & Riitta Pyykkö Kieliparlamentti, Helsinki Missä, missä se kieli (työelämässä) on? Työn murros työpaikat ovat vähentyneet alkutuotannossa ja teollisuudessa niiden määrä

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Haastateltavan nimi: Ajankohta: Tehtävä: Valmistaudu haastatteluun ja varmista, että sinulla on selkeä näkemys/vastaus seuraaviin kysymyksiin?

Haastateltavan nimi: Ajankohta: Tehtävä: Valmistaudu haastatteluun ja varmista, että sinulla on selkeä näkemys/vastaus seuraaviin kysymyksiin? TYÖPAIKKAHAASTATTELU Voit käyttää tätä työpaikkahaastattelun käsikirjoitusta apuna haastattelutilanteessa. Tulosta käsikirjoitus ja tee omia merkintöjä ennen haastattelua, sen kuluessa ja haastattelun

Lisätiedot

KV-PÄIVÄT OULU Aikuiskoulutuksen kansainvälistyminen

KV-PÄIVÄT OULU Aikuiskoulutuksen kansainvälistyminen KV-PÄIVÄT OULU Aikuiskoulutuksen kansainvälistyminen Terttu Virtanen Aikuiskoulutusjohtaja Helsingin tekniikan alan oppilaitos Ammatillisen aikuiskoulutuksen kansainvälistyminen oleellinen osa oppilaitosten

Lisätiedot

Oulun yliopisto (tiedot 31.12. 2011)

Oulun yliopisto (tiedot 31.12. 2011) Oulun yliopisto (tiedot 31.12. 2011) Henkilökunta yhteensä 2800 henkilöä Opetus- ja tutkimushenkilökunta 1588 Hallintohenkilökunta 448 (17%), muu henkilökunta 657 Kansainvälinen henkilökunta yhteensä 305

Lisätiedot

ECVETin soveltuvuus suomalaisiin tutkinnon perusteisiin. Case:Yrittäjyyskurssi matkailualan opiskelijoille englantilaisen opettajan toteuttamana

ECVETin soveltuvuus suomalaisiin tutkinnon perusteisiin. Case:Yrittäjyyskurssi matkailualan opiskelijoille englantilaisen opettajan toteuttamana ECVETin soveltuvuus suomalaisiin tutkinnon perusteisiin Case:Yrittäjyyskurssi matkailualan opiskelijoille englantilaisen opettajan toteuttamana Taustaa KAO mukana FINECVET-hankeessa, jossa pilotoimme ECVETiä

Lisätiedot

Network to Get Work. Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students. www.laurea.fi

Network to Get Work. Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students. www.laurea.fi Network to Get Work Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students www.laurea.fi Ohje henkilöstölle Instructions for Staff Seuraavassa on esitetty joukko tehtäviä, joista voit valita opiskelijaryhmällesi

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Guidebook for Multicultural TUT Users

Guidebook for Multicultural TUT Users 1 Guidebook for Multicultural TUT Users WORKPLACE PIRKANMAA-hankkeen KESKUSTELUTILAISUUS 16.12.2010 Hyvää käytäntöä kehittämässä - vuorovaikutusopas kansainvälisille opiskelijoille TTY Teknis-taloudellinen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta

Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta Työpaikkavalmentaja osatyökykyisen henkilön työllistymisen tukena Työpaikkavalmentajien ja heidän esimiesten näkemyksiä työpaikkavalmentajuudesta Kristiina Leppänen 3.12.2014 Opinnäytetyö kevät 2014 Sosiaalialan

Lisätiedot

TYÖNHAKUINFO. Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille.

TYÖNHAKUINFO. Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille. TYÖNHAKUINFO Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille. SISÄLTÖ: Työnhausta Työnantajan odotuksia työnhakijaa kohtaan Työnhakuprosessi Työhakemus Ansioluettelo (CV) Työhaastattelu

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Erasmus Intensive Language Course KV kevätpäivät Kuopio 9.5.2011 Päivi Martin, Lapin yliopisto

Erasmus Intensive Language Course KV kevätpäivät Kuopio 9.5.2011 Päivi Martin, Lapin yliopisto Erasmus Intensive Language Course KV kevätpäivät Kuopio 9.5.2011 Päivi Martin, Lapin yliopisto EILC KOKEMUKSIA LAPISTA HAKEMUS BUDJETTI JÄRJESTÄVÄTAHO & VASTUU TYÖNJAKO KIELENOPETUS OHJELMA JA PALJON KOKEMUKSIA

Lisätiedot

Haluatko tarjota oppilaillesi mahdollisuuden kansainvälistyä omassa koulussaan ja ulkomaiselle vaihto-opiskelijalle mahdollisuuden tutustua

Haluatko tarjota oppilaillesi mahdollisuuden kansainvälistyä omassa koulussaan ja ulkomaiselle vaihto-opiskelijalle mahdollisuuden tutustua ERASMUS KOULUISSA Haluatko tarjota oppilaillesi mahdollisuuden kansainvälistyä omassa koulussaan ja ulkomaiselle vaihto-opiskelijalle mahdollisuuden tutustua suomalaiseen kouluun? Erasmus kouluissa Erasmus

Lisätiedot

Väyliä Työelämään. Tietoa työnantajalle

Väyliä Työelämään. Tietoa työnantajalle Väyliä Työelämään Tietoa työnantajalle Sisällysluettelo Diili 4-5 Hankkeen tavoitteena on auttaa ammattikoulutettuja alle 29-vuotiaita työnhakijoita työllistymään hyödyntäen työvoimahallinnon palveluita

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Suomen kielen Osaamispyörä -työkalu

Suomen kielen Osaamispyörä -työkalu Suomen kielen Osaamispyörä -työkalu Tavoitteet Kohderyhmät Käyttö Suomen kielen Osaamispyörän tavoitteena on tehdä näkyväksi maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suomen kielen osaamista. Osaamispyörä

Lisätiedot

ALOITUSKESKUSTELU / FIRST CONVERSATION

ALOITUSKESKUSTELU / FIRST CONVERSATION ALOITUSKESKUSTELU / FIRST CONVERSATION Lapsen nimi / Name of the child Lapsen ikä / Age of the child yrs months HYVINKÄÄN KAUPUNKI Varhaiskasvatuspalvelut Lapsen päivähoito daycare center / esiopetusyksikkö

Lisätiedot

Mitä on oikeudenmukaisuus? (Suomessa se on kaikkien samanvertainen kohtelu ja tasa-arvoisuus)

Mitä on oikeudenmukaisuus? (Suomessa se on kaikkien samanvertainen kohtelu ja tasa-arvoisuus) 14 E KYSYMYSPAKETTI Elokuvan katsomisen jälkeen on hyvä varata aikaa keskustelulle ja käydä keskeiset tapahtumat läpi. Erityisesti nuorempien lasten kanssa tulee käsitellä, mitä isälle tapahtui, sillä

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! Lahden alueen kyselyn kohderyhmänä olivat Lahdessa opiskelevat nuoret. Vastaajat opiskelevat ammattikorkeakoulussa

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Kielten oppiminen ja muuttuva maailma

Kielten oppiminen ja muuttuva maailma Kielten oppiminen ja muuttuva maailma Tarja Nikula (Soveltavan kielentutkimuksen keskus) Anne Pitkänen-Huhta (Kielten laitos) Peppi Taalas (Kielikeskus) Esityksen rakenne Muuttuvan maailman seuraamuksia

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

KORKEAKOULUJEN MAHDOLLISUUDET JA HAASTEET MAAHANMUUTTAJIEN VALMENTAVASSA KOULUTUKSESSA

KORKEAKOULUJEN MAHDOLLISUUDET JA HAASTEET MAAHANMUUTTAJIEN VALMENTAVASSA KOULUTUKSESSA KORKEAKOULUJEN MAHDOLLISUUDET JA HAASTEET MAAHANMUUTTAJIEN VALMENTAVASSA KOULUTUKSESSA FT Pirjo Raunio Koulutuspäällikkö Satakunnan koulutuskuntayhtymä 1 TAUSTAA: Millä osaamisella sinä näitä opetat? 2

Lisätiedot

Infopankin kävijäkysely 2014 - tulokset

Infopankin kävijäkysely 2014 - tulokset Infopankin kävijäkysely 2014 - tulokset Suomi sinun kielelläsi - Finland in your language www.infopankki.fi Mitä tutkittiin? Ketä Infopankin käyttäjät ovat ja miten he löytävät Infopankin? Palveleeko sivuston

Lisätiedot

Lahden alkukartoitustilaisuus 12.11.2009 Pääasiallisia haasteita Lahdessa ja kehittämisideoita:

Lahden alkukartoitustilaisuus 12.11.2009 Pääasiallisia haasteita Lahdessa ja kehittämisideoita: Lahden alkukartoitustilaisuus 12.11.2009 Lahden alkukoulutuksessa oli paikalla noin 30 henkeä. Paikalla olevat keskustelivat teemasta vilkkaasti ja innokkaasti. Muihin hankkeessa mukana oleviin Kanuuna

Lisätiedot

Kuntarekry.fi. 100-prosenttisesti suositeltu. KL-Kuntarekry Oy / Tuula Nurminen

Kuntarekry.fi. 100-prosenttisesti suositeltu. KL-Kuntarekry Oy / Tuula Nurminen 100-prosenttisesti suositeltu KL-Kuntarekry Oy / Tuula Nurminen 1 www.kuntarekry.fi Kunta-alan työpaikkailmoitukset www.kuntarekry.fi Joka puolelta Suomea Organisaatiomuodosta riippumatta Eri asematasoilta

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS

MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS MONIKULTTUURINEN TYÖYHTEISÖ JA YHDENVERTAISUUDEN AVAINTEKIJÄT ULLA-KRISTIINA TUOMI, HELSINGIN YLIOPISTO, KIELIKESKUS HELSINGIN YLIOPISTON TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2013 2016 Helsingin yliopisto

Lisätiedot

World-Wide Work Stress Multi-case Study of Stress-Coping Process in Distributed Work. Niina Nurmi, KM

World-Wide Work Stress Multi-case Study of Stress-Coping Process in Distributed Work. Niina Nurmi, KM Lectio praecursoria Aalto Yliopisto, Teknillinen korkeakoulu 8.10.2010 World-Wide Work Stress Multi-case Study of Stress-Coping Process in Distributed Work Niina Nurmi, KM HAJAUTETTU TIIMI = Työryhmä,

Lisätiedot

Metsänhoitoyhdistysväen hyvinvointi ja hallittu muutos hanke. Etelä-Suomen ja Länsi-Suomen metsänomistajain liitot

Metsänhoitoyhdistysväen hyvinvointi ja hallittu muutos hanke. Etelä-Suomen ja Länsi-Suomen metsänomistajain liitot Metsänhoitoyhdistysväen hyvinvointi ja hallittu muutos hanke Etelä-Suomen ja Länsi-Suomen metsänomistajain liitot Metsänhoitoyhdistysväen hyvinvointi ja Tavoitteet: hallittu muutos -hanke 1. Toimihenkilöiden

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

KESÄTYÖ JA VIERAAT KIELET TYÖSUOJELUN NÄKÖKULMASTA

KESÄTYÖ JA VIERAAT KIELET TYÖSUOJELUN NÄKÖKULMASTA Työsuojelupaneeli II KESÄTYÖ JA VIERAAT KIELET TYÖSUOJELUN NÄKÖKULMASTA Minna Toivanen & Minna Janhonen 19.6.2013 25.6.2013 Työsuojelupaneeli II, Toivanen & Janhonen 1 Työsuojelupaneeli II Työsuojelupaneeli

Lisätiedot

Pohjois-Karjalan järjestöasiain neuvottelukunta 23.3.2012. Ville Elonheimo Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistys / Moi

Pohjois-Karjalan järjestöasiain neuvottelukunta 23.3.2012. Ville Elonheimo Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistys / Moi Järjestöt ja monikulttuurisuus Pohjois-Karjalan järjestöasiain neuvottelukunta 23.3.2012 Ville Elonheimo Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistys / Moi Mikä tuo Pohjois-Karjalaan TYÖ OPIS- KELU PERHE PAKO

Lisätiedot

Venäjänkielisten kotouttamisen kulma- ja kompastuskivet

Venäjänkielisten kotouttamisen kulma- ja kompastuskivet Venäjänkielisten kotouttamisen kulma- ja kompastuskivet Polina Kopylova Suomen Venäjänkielisten Yhdistysten Liitto ry tiedotus- ja viestintäkoordinaattori The Stranger by Rudyard Kipling The Stranger within

Lisätiedot

3. Ryhdy kirjoittamaan ja anna kaiken tulla paperille. Vääriä vastauksia ei ole.

3. Ryhdy kirjoittamaan ja anna kaiken tulla paperille. Vääriä vastauksia ei ole. 1 Unelma-asiakas Ohjeet tehtävän tekemiseen 1. Ota ja varaa itsellesi omaa aikaa. Mene esimerkiksi kahvilaan yksin istumaan, ota mukaasi nämä tehtävät, muistivihko ja kynä tai kannettava tietokone. Varaa

Lisätiedot

Nuorten käsityksiä palveluista ja niiden järjestämisestä, toimintatavoista ja tiedottamisesta

Nuorten käsityksiä palveluista ja niiden järjestämisestä, toimintatavoista ja tiedottamisesta Nuorten käsityksiä palveluista ja niiden järjestämisestä, toimintatavoista ja tiedottamisesta SUUNNITELMATYÖN TILANNEKATSAUS 03.05.07/ Mari Mikkola Lasten ja nuorten psykososiaalisten erityispalveluiden

Lisätiedot

Maahanmuuttajien saaminen työhön

Maahanmuuttajien saaminen työhön Maahanmuuttajien saaminen työhön Maahanmuuttajien kotoutumisessa kielitaito ja jo olemassa olevan osaamisen tunnistaminen ovat merkittävässä roolissa oikeiden koulutuspolkujen löytämiseksi ja maahanmuuttajien

Lisätiedot

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Maahanmuuttajien määrä kasvaa 2 Maahanmuuttajien terveys ja työkyky tutkimustietoa

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Spurtti-projekti. Rekrytointien kielikoulutusmallien vertailua

Spurtti-projekti. Rekrytointien kielikoulutusmallien vertailua Rekrytointien kielikoulutusmallien vertailua 1 Lähtömaakoulutus ja Suomessa alkava kielikoulutus rekrytoidulle Mitä koulutus on: Suomen kielen koulutusta, usein työtehtävään liittyvää, perustietoa työelämästä

Lisätiedot

Työtä tekijälle vaikutukset näkyviksi

Työtä tekijälle vaikutukset näkyviksi Työtä tekijälle vaikutukset näkyviksi Toiveista tekoihin -projekti 2012 2013 Teot tutuiksi -projekti 2013 2015 Osatyökykyisyys Osatyökykyisyydellä tarkoitetaan sellaista toimintakyvyn vajausta, josta on

Lisätiedot

Punainen Risti, Varsinais-Suomen piiri Turvapaikanhakijoiden nopean työllistymisen pilotti

Punainen Risti, Varsinais-Suomen piiri Turvapaikanhakijoiden nopean työllistymisen pilotti Punainen Risti, Varsinais-Suomen piiri Turvapaikanhakijoiden nopean työllistymisen pilotti Maahanmuuttajien osaaminen mahdollisuutena -seminaari 13.1.2016 Anna Tenho, SPR Varsinais-Suomen piiri Pilottiprojekti

Lisätiedot

Learning Café työskentelyn tulokset

Learning Café työskentelyn tulokset Learning Café työskentelyn tulokset Ryhmä 1: Miten Venäjä-näkökulmaa saadaan suomalaisten korkeakoulujen koulutusohjelmiin? Opiskelijat Venäjälle jo opintojen alkuvaiheessa, toimisi kimmokkeena pidemmille

Lisätiedot

Vaihtoon lähdön motiivit ja esteet Pohjoismaissa. Siru Korkala 12.10.2012

Vaihtoon lähdön motiivit ja esteet Pohjoismaissa. Siru Korkala 12.10.2012 Vaihtoon lähdön motiivit ja esteet Pohjoismaissa Siru Korkala 12.10.2012 Tutkimuskysymykset Miten kansainväliseen liikkuvuuteen osallistuvat opiskelijat eroavat ei-liikkujista taustoiltaan Mitkä ovat liikkuvuuden

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Ohjeistus eettisen keskustelun korttien käyttöön

Ohjeistus eettisen keskustelun korttien käyttöön Ohjeistus eettisen keskustelun korttien käyttöön Ehkäisevä päihdetyö EHYT ry:n Lukio-hankkeen tekemässä selvityksessä Lukiolaiset ja päihteet laadullinen selvitys opiskelijoiden ja opettajien näkemyksistä

Lisätiedot

Our Purpose. Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff

Our Purpose. Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff Our Purpose Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff SANOFI LYHYESTI Toimintaa 100 maassa Suomessa noin 90 työntekijää Yli 110 000 työntekijää MISTÄ LÄHDIMME LIIKKEELLE JA MIKSI? Engagement

Lisätiedot

ATLAS-kartan esittely - Peli palveluiden yhteiskehittämisen menetelmistä Päivi Pöyry-Lassila, Aalto-yliopisto

ATLAS-kartan esittely - Peli palveluiden yhteiskehittämisen menetelmistä Päivi Pöyry-Lassila, Aalto-yliopisto ATLAS-kartan esittely - Peli palveluiden yhteiskehittämisen menetelmistä Päivi Pöyry-Lassila, Aalto-yliopisto Serve Research Brunch 24.10.2013 Esityksen sisältö ATLAS-hanke lyhyesti ATLAS-kartan kehittäminen:

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Junaelokuva 6 (kuvausversio) 14.8.2011. Kirjoittanut: Ismo Kiesiläinen. sekä Leena Kuusisto. Alkuperäisidea: Julieta Lehto

Junaelokuva 6 (kuvausversio) 14.8.2011. Kirjoittanut: Ismo Kiesiläinen. sekä Leena Kuusisto. Alkuperäisidea: Julieta Lehto Junaelokuva 6 (kuvausversio) 14.8.2011 Kirjoittanut: Ismo Kiesiläinen sekä Leena Kuusisto Alkuperäisidea: Julieta Lehto 01 INT. RAVINTOLAVAUNU - ALKUILTA Tyttö istuu junan ravintolavaunussa pienen baaripöydän

Lisätiedot

Sisällysluettelo Table of contents

Sisällysluettelo Table of contents Sisällysluettelo Table of contents OTC:n Moodlen käyttöohje suomeksi... 1 Kirjautuminen Moodleen... 2 Ensimmäinen kirjautuminen Moodleen... 2 Salasanan vaihto... 2 Oma käyttäjäprofiili... 3 Työskentely

Lisätiedot

Tutkimushanke Satakunnan elinkeinoelämä monikulttuurisuuden kohtaajana

Tutkimushanke Satakunnan elinkeinoelämä monikulttuurisuuden kohtaajana Tutkimushanke Satakunnan elinkeinoelämä monikulttuurisuuden kohtaajana Haaga-Helia 15.11.2010 Eila Minkkinen SISÄLTÖ Lähtökohdat Tavoitteet ja rajaukset Tutkimustiedon hyödyntäminen Aineisto ja menetelmät

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

-seminaari 24.4.2013

-seminaari 24.4.2013 -seminaari 24.4.2013 OHJELMA 24.4.2013 Sanomatalo 15.00 Seminaarin avaus, Suomen Partiolaisten puheenjohtaja Harri Länsipuro 15.05 Tervetuliaissanat Sanomatalon puolesta toimituspäällikkö Antero Mukka

Lisätiedot

Myynnin Pyöreä Pöytä

Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Arvostus Suomessa Havaintoja selvityksestä keväällä 2009 Petteri Laine, Customer Centric Selling Finland Petteri.laine@customercentric.fi 050 3229107 Sisältö Miksi Myynnin

Lisätiedot

You can check above like this: Start->Control Panel->Programs->find if Microsoft Lync or Microsoft Lync Attendeed is listed

You can check above like this: Start->Control Panel->Programs->find if Microsoft Lync or Microsoft Lync Attendeed is listed Online Meeting Guest Online Meeting for Guest Participant Lync Attendee Installation Online kokous vierailevalle osallistujalle Lync Attendee Asennus www.ruukki.com Overview Before you can join to Ruukki

Lisätiedot

Monimuotoinen työyhteisö Esimerkkejä Itellan toteuttamista ohjelmista monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä

Monimuotoinen työyhteisö Esimerkkejä Itellan toteuttamista ohjelmista monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä Monimuotoinen työyhteisö Esimerkkejä Itellan toteuttamista ohjelmista monimuotoisen työyhteisön kehittämisessä Wilberforce Essandor, kehityspäällikkö Itella Oyj Tausta Työnantajan sitoutuminen monimuotoisuuteen,

Lisätiedot

Monikulttuurisuus käsitteestä käytännöksi. Tiina Rinta-Jouppi

Monikulttuurisuus käsitteestä käytännöksi. Tiina Rinta-Jouppi Monikulttuurisuus käsitteestä käytännöksi Tiina Rinta-Jouppi Taustatietoja Etelä-Pohjanmaalla asui vuoden 2009 lopulla 1839 ulkomaan kansalaista. Ulkomaalaistaustaisen väestön osuus on pienin Suomessa,

Lisätiedot

Kieltenopettajien hankekokemuskyselyn tulokset

Kieltenopettajien hankekokemuskyselyn tulokset Kieltenopettajien hankekokemuskyselyn tulokset AMK- kielten ja -viestinnän asiantuntijatiimi Tarmo Ahvenainen Credits for the background picture: Kirsi McKenzie AMK- kielten ja -viestinnän asiantuntijatiimi

Lisätiedot

Finanssiosaamisen tarjoajien sidosryhmädialogi

Finanssiosaamisen tarjoajien sidosryhmädialogi Finanssiosaamisen tarjoajien sidosryhmädialogi Silja Petäjäinen 1 Opinnäytetyön tavoitteet ja ongelmanasettelu Tavoite Työn tavoitteena on selvittää miten eri toimijat tällä hetkellä jakavat finanssiosaamista.

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Kielistrategiasta toiminnasta

Kielistrategiasta toiminnasta Kielistrategiasta toiminnasta Heidi Rontu FT, Dos, Aalto-yliopisto, heidi.rontu@aalto.fi Kerstin Stolt, Arcada ammattikorkeakoulu kerstin.stolt@arcada.fi Session ohjelma Alustus kielistrategioista Aalto-yliopisto

Lisätiedot

SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50

SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50 SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50 IKÄ % 18 24 9 25-34 35-44 26 45-54 30 55-60 13 Yli 60 7 ASEMA % Työntekijä 23 Alempi toimihenkilö 13 Ylempi toimihenkilö 31 Johtava asema 6 Opiskelija 9 Perhe-/opinto-/vuorotteluvapaalla

Lisätiedot

Vetovoimainen työpaikka Kaunialan Sairaala Oy

Vetovoimainen työpaikka Kaunialan Sairaala Oy Vetovoimainen työpaikka Kaunialan Sairaala Oy Monikulttuurinen työyhteisö Kaunialan Sairaala Oy Perustettu sotavammasairaalaksi vuonna 1946. Sotainvalidien veljesliitto ry:n ja Vantaan kaupungin yhteisenä

Lisätiedot