Johtajuus ja sosiaalinen identiteetti

Transkriptio

1 6. Olosuhteiden optimointia (miten innostaa?) 5. Identiteetin vaikutus käyttäytymiseen 4. Ryhmäkontekstin haasteet 3. Arjen haasteet: ristiriidat - oikeudenmukaisuus 2. Rationaalisuutemme rajat Johtajuus ja sosiaalinen identiteetti 1. Johtaminen on opittujen taitojen kirjo Kurssin kulku Johtajuus ja sosiaalinen identiteetti Miten identiteetti määritellään? Miksi tärkeää johtamiselle/johtajuudelle? Minä vai me? Psykologiset prosessit ryhmä-/organisaatiokontekstissa Johtamisen haasteet Tämä luento perustuu Tajfel & Turnerin (SIT/SCT) sosiaalisen identiteetin lähestymistapaan, jota ovat organisaatio-oloihin soveltaneet ja kehittäneet lisäksi mm. Haslam, Ellemers ja Reicher, Suomessa eritoten professori Jukka Lipponen Teemat tänään Identiteetin kaksi dimensiota Identiteetin ajatellaan olevan dynaaminen konstruktio Sen ajatellaan koostuvan henkilökohtaisesta identiteetistä ja sosiaalisesta identiteetistä Sosiaalinen identiteetti viittaa ryhmäkuuluvuuksistamme muodostuvaan identiteettiin (tarkkaan: identiteetteihin). Se tarkoittaa tunnetta sisäistetystä ryhmän jäsenyydestä. Identiteetinsuojeleminen ja sen vahvistaminen on voimakas, käyttäytymistämme ohjaava voima. Myönteinen erottuvuus. Sisäryhmän suosiminen, ulkoryhmän näkeminen yhtenäisempänä kuin se on. Minimaaliset ryhmät! Mikä identiteetti? 1

2 Henk.koht. identiteetti korostunut Sosiaalinen identiteetti korostunut Sosiaalinen identiteetti tai sosiaaliset identiteetit Mikä tahansa sosiaalinen kategoria, johon yksilö samaistuu, on sosiaalisen identiteetin lähde. Samaistumisen myötä sosiaaliset identiteetit tulevat osaksi skeemaa itsestämme. Yksilöllä voi olla tärkeä ammatti-identiteetti, mutta hän voi yhtä lailla samaistua organisaatioonsa tai työryhmäänsä. Eri sosiaaliset identiteetit korostuvat eri tilanteissa. Meillä voi olla ja on lukemattomia samaistumisenkohteita (ryhmäkuuluvuuksia), mutta tilannekohtaisesti identiteetit ovat ainakin jossain määrin toisensa poissulkevia. Se identiteetti korostuu, joka on tilanteessa relevantti. Identiteetin kaksi puolta Lähde: Haslam (2004). Psychology in Organizations Sosiaalinen identiteetti Kognitiiviset prosessit ja niiden seuraukset Depersonalisoinnillaviitataan prosessiin, jossa henkilö stereotypioi itsensä; näkee itsensä osana kaikille sisäryhmän jäsenille yhteistä kategoriaa. Yksilö kokee itsensä (samaistuu ryhmään) ja muut ryhmän jäsenet sisäryhmänsä psykologisina edustajina. Samaistuessaan ryhmään yksilön käyttäytymistä ohjaa ryhmän arvot ja normit. Siis sen ryhmän, joka kulloinkin on samaistumisen kohde. Tilanteet voivat muuttua nopeasti. Samaistuessaan ryhmään tämä vaikuttaa myös yksilön kognitiivisiin prosesseihin eli havaitsemiseen ja tiedon prosessointiin. Itsekategoriointi Lähde: Haslam, Reicher, & Platow (2011). Uusi johtamisen psykologia Depersonalisoituminen 2

3 Miten ryhmäkuuluvuus näkyy ja miten sitä voi vahvistaa Pohdi ensin itseksesi, miten ryhmäkuuluvuus näkyy organisaatiossa tai yliopistossa ja miten se vaikuttaa käyttäytymiseen Ota itsellesi pari ja vaihda ajatuksia ja miettikää yhdessä myös sitä, millä keinoin ryhmään samaistumista voi edistää. Sovella kaikkea edellistä johtamiseen Mitä edellisen perusteella johtajan pitäisi ottaa huomioon? Miten tullaan tehokkaaksi johtajaksi? Mieti ensin hetki itseksesi. Ota itsellesi pari ja keskustelkaa yhdessä. Harjoitus Harjoitus Johtamishaasteena me-henki Haslam, Reicher, & Platow: 4 sääntöä tehokkaaseen johtamiseen eli millaisia johtajien pitäisi olla: 1. Johtajien pitää olla sisäryhmän prototyyppejä 2. Johtajien pitää ajaa sisäryhmän etua 3. Johtajien pitää luoda ja edistää ryhmän identiteettiä 4. Johtajien pitää vaalia ja istuttaa identiteettiä Johtamishaaste: vahvistaa samaistumista ja vaikuttaa ryhmänormeihin siten, että ne ohjaavat käyttäytymistä tarkoituksenmukaiseen toimintaan Johtamishaasteet Ryhmiin jakautuminen ja niihin samaistuminen Aiheuttaa nopeasti hankausta ryhmien välille Liian kova kilpailu ryhmien välillä voi organisaatiossa saada liikkeelle epätoivottavia kehityskulkuja Entä jos ryhmänormit eivät olekaan organisaation edun mukaisia? Kolikon toinen puoli 3

4 Ryhmien välinen konflikti Muzafer Sherif (1956): Poikaleirikoe Oklahomassa, 22 poikaa, iältään vuotiaita Kolme vaihetta: (1) sisäryhmän muodostaminen (The Rattlers, The Eagles) (2) kitkan synnyttäminen (ryhmät kilpailemaan), (3) integroituminen (yhteinen tavoite) Yhteinen, molempien ryhmien oman identiteetin ylittävä identiteetti kehitettiin Nested identities Organization Office Workgroup Work Cross-Cutting identities Robbers Cave experiment Ratkaisu: yhteinen identiteetti Lähde: Ashforth. Työpaikkakiusaaminen on ryhmäilmiö Kyseessä todellakin on juuri näin vinksahtanut ilmiö Sen takana on yleensä yhden ihmisen vallantarve. Avuksi rekrytoidaan tukijoukko. Hiljaiset sivusta seuraajat. Ilmenee jatkuvana, pitkittyneenä yhteen henkilöön kohdistuva verbaalisena, henkisenä, sosiaalisena väkivaltana. Alistamista, tiedon panttausta, ulkopuolelle jättämistä. Uhri on altavastaaja. Mikä tahansa valta-asetelman epäsuhta kelpaa (sukupuoli, ikä, ulkonäkö, muodollinen asema, varallisuus, vanhemmuus, jne). Kiusaamiseen kuuluu mustamaalaus ja ympäristön manipulointi. On savua ilman tulta! Pelin henkeen kuuluu se, että tilanteen pitkittyessä sisäiset mallimme alkavat muokkautua kiusaajan tarkoittamalla tavalla. Just world attribuutioerhe, jne. Diskurssit. Kun yksi joutuu ulkopuolelle Just-world bias the tendency for people to want to believe that the world is fundamentally just, causing them to rationalize an otherwise inexplicable injustice as deserved by the victim(s). Kierteinen itseään ruokkiva ilmiö 4

5 Koska työpaikkakiusaaminen on ryhmäilmiö, sen lopettaminen vaatii järeitä toimia. Ilman johtajaa tai vaikutusvaltaista henkilöä sen pysäyttäminen on lähes mahdotonta. video Uhri on usein aivan yksin, tilanteen kontaminoima eikä häntä usko kukaan. Identiteettiuhka. Tunnista merkit! Tilanne kuitenkin on myös häiriötilanne organisaatiossa. Vaikuttaa lähes varmasti tuloksellisuuteen. Kiusaaja ei myöskään pelota vain uhria. lainvastaistaja siihen pitää puuttua. Johtajan tehtävä on johtaa ja tähän kuuluu moraalinen vastuu tilanteen ratkaisemisesta. Se ei ratkea itsestään. Miten niin johtamishaaste? Luennon tarkoitus oli Laajentaa ymmärrystä identiteetistä ja sen vaikutuksesta käyttäytymiseen ja täten myös organisaatiokäyttäytymiseen Tiedostaa ryhmäkäyttäytymiseen liittyviä psykologisia prosesseja sekä mitä näistä seuraa Johtaa edellisestä tehokkaan johtamisen teesejä Luentopäiväkirjaan: mitkä olivat tärkeimmät oivallukset tänään Kertaa ja pohdi tänään esiteltyjä asioita. Mikä oli mielenkiintoista ja ajatuksia herättävää/miksi? (½ - 1 liuskaa) Kytke ajatteluasi tänään käsiteltyihin käsitteisiin Johtaminen ja identiteetti Kiitos nähdään pian! 5