I. JOHDANTO... 4 II. MIKÄ ON TYÖTAISTELU?... 5 III. MILLAISIA TYÖTAISTELUITA ON OLEMASSA?... 5 IV. MILLOIN TYÖTAISTELU ON LAITON?...

Transkriptio

1 1

2 OHJEET TYÖTAISTELUIDEN VARALTA SISÄLLYSLUETTELO I. JOHDANTO... 4 II. MIKÄ ON TYÖTAISTELU?... 5 III. MILLAISIA TYÖTAISTELUITA ON OLEMASSA?... 5 IV. MILLOIN TYÖTAISTELU ON LAITON?... 6 V. LAILLISET TYÖTAISTELUT JÄRJESTÖLAKKO MYÖTÄTUNTO- JA POLIITTISET TYÖTAISTELUT RISTIKKÄISTYÖTAISTELUT... 8 VI. LAITTOMAT TYÖTAISTELUT TYÖEHTOSOPIMUSLAIN VASTAISET TYÖTAISTELUT Ammattiliittojen vastuu Ammattiosastojen vastuu Yksittäisen työntekijän vastuu TYÖRIITALAIN VASTAISET TYÖTAISTELUT VII. TYÖNANTAJAN TOIMINTA TYÖTAISTELUTILANTEESSA TYÖRAUHAN TURVAAMINEN ENNALTA TOIMENPITEET TYÖTAISTELUN UHATESSA TOIMENPITEET TYÖTAISTELUN AIKANA SEN VAIKUTUSTEN VÄHENTÄMISEKSI JA TYÖRAUHAN PALAUTTAMISEKSI JÄRJESTYKSEN YLLÄPITÄMINEN TYÖPAIKALLA TIEDOTTAMINEN TOIMENPITEET TYÖTAISTELUN PÄÄTYTTYÄ NÄKÖKOHTIA TUOMIOISTUINPROSESSIA VARTEN VIII. TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖSUHTEIDEN EHDOT TYÖTAISTELUTILANTEESSA

3 1. TYÖTAISTELUUN OSALLISTUVAT TYÖNTEKIJÄT Palkka- ja eräät muut etuudet Vuosiloma Työajan lyhennys- ja vuorovapaat Sairausajan palkka Työsuhteen päättäminen Vahingonkorvaus Kurssit ja koulutus työtaistelun aikana Ammattiyhdistysjäsenmaksujen periminen TYÖNANTAJAN PALKANMAKSUVELVOLLISUUS TYÖTAISTELUN JOHDOSTA TYÖTÄ VAILLE JÄÄVILLE TYÖNTEKIJÖILLE Yhteiset edut Ei yhteisiä etuja Lomauttamisen tai työnteon keskeytymisen vuoksi työtä vaille jääville työntekijöille annettavat todistukset IX. TYÖSULKU

4 OHJEET TYÖTAISTELUIDEN VARALTA I. JOHDANTO Nämä työtaisteluohjeet on tarkoitettu EK:n jäsenyritysten ja jäsenliittojen käyttöön. Ohjeet on laadittu ensisijaisesti yritysten linjaesimiehiä ja muita työtaistelutilanteessa toimivia työnantajien edustajia varten. Ohjeiden yleisluontoisuus asettaa kuitenkin rajoituksia. Eri alojen erityispiirteiden vuoksi liitot laativat tarpeen mukaan näiden ohjeiden pohjalta alakohtaisia työtaisteluohjeita. Työtaistelutilanteen hallinta edellyttää onnistuakseen tiivistä yhteydenpitoa yrityksen ja ao. EK:n jäsenliiton (jäljempänä työnantajaliitto) välillä. Nämä työtaisteluohjeet koskevat sekä laillisia että laittomia työtaisteluita. Työtaistelu vaikuttaa siihen osallistuvien työntekijöiden työsuhteen ehtoihin pääsääntöisesti samalla tavalla riippumatta siitä, onko työtaistelu laillinen tai laiton. Laittoman työtaistelun uhatessa tai sen aikana yksittäinen yritys voi omilla toimenpiteillään vaikuttaa työrauhan palauttamiseen. Laillisten työtaisteluiden osalta, joissa yritysten vaikutusmahdollisuudet ovat vähäisemmät, EK:n jäsenliitot ja EK antavat tarkempia menettelytapaohjeita. Työtaisteluohjeita on eri vuosina päivitetty lainsäädännön ja oikeuskäytännössä tapahtuneiden muutosten seurauksena Elinkeinoelämän keskusliiton ohjeiksi EK:n jäsenyritysten ja jäsenliittojen käyttöön. Uusi ohjeistus on syyskuulta ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO Työlainsäädäntö ja työehtosopimuspolitiikka 4

5 II. MIKÄ ON TYÖTAISTELU? Työtaistelutoimenpiteet ovat kollektiivisesti eli joukkoluonteisesti toteutettua, yleensä työsopimuksen vastaista käyttäytymistä, jolla toinen osapuoli pyrkii painostamaan toista osapuolta työehtoihin liittyvässä erimielisyydessä. Työtaistelutoimenpiteillä voidaan pyrkiä vaikuttamaan myös ulkopuoliseen työtaisteluun (ns. myötätuntotyötaistelut) tai osoittamaan mielipide jostakin kysymyksestä (ns. poliittinen työtaistelu). Joukkoluonteisuus ei tarkoita sitä, että työtaisteluun tulisi aina osallistua suuri joukko työntekijöitä. Yhdenkin työntekijän työstä poistuminen voi muodostaa työtaistelutoimenpiteen, jos työntekijöiden yhteisenä tarkoituksena on painostaa työnantajaa jossakin työsuhteeseen liittyvässä asiassa (TT 115/2004, 101/2005). Painostustarkoitus on työtaistelun olennainen tunnusmerkki; työtaistelutoimenpiteellä pyritään yleensä vaikuttamaan toisen osapuolen käyttäytymiseen työsuhteisiin liittyvissä asioissa eli työtaisteluun on ryhdytty "työriidan johdosta". III. MILLAISIA TYÖTAISTELUITA ON OLEMASSA? Työtaistelutoimenpiteet voidaan luonteensa mukaan jakaa seuraaviin ryhmiin: Lakko, jolla tarkoitetaan työstä kieltäytymistä. Sulku, joka on työnantajan toimeenpanema este työnteolle. Sulkua edeltää yleensä työntekijöiden toimeenpanema työtaistelu. Hakusaarto, jolla tarkoitetaan työntekijöiden pidättäytymistä työsopimusten tekemisestä määrätyn työnantajan kanssa. Kieltäytyminen käsittelemästä saartoon julistetun yrityksen tuotteita tai palveluja, esim. maksuvälityssaarto. Boikotti, jolla tarkoitetaan työntekijöiden kieltäytymistä käyttää työssään esimerkiksi määrätyn alihankkijan tai toisen yrityksen toimittamia tarvikkeita tai palveluja. Boikotista on kysymys myös silloin, kun työntekijät julistavat jonkin yrityksen tuotteet tai palvelut ostokieltoon. Jarrutus, joka on työvauhdin tahallista hidastamista (TT 50/2013, 54/2015). Ylityökielto tai muu kollektiivinen kieltäytyminen tietyistä töistä, tehtävistä tai koulutuksesta. 5

6 Myös uhkaus toimeenpanna työtaistelu tai kieltäytyminen yhteistoiminnasta voi muodostaa työtaistelutoimenpiteen, (TT 75/2002, 10/2005, 110/2010 ja 44/2013). IV. MILLOIN TYÖTAISTELU ON LAITON? Työtaistelu-uhan ilmetessä on syytä selvittää, onko kyseessä laillinen vai laiton työtaistelu. Työtaistelu on laiton, jos sillä rikotaan työehtosopimuslain 8 :n työrauhavelvoitetta, jonka mukaan työehtosopimuksen voimassa ollessa kaikki sopimukseen kokonaisuudessaan tai johonkin sen yksityiseen määräykseen kohdistuvat työtaistelutoimenpiteet ovat kiellettyjä. Laittomasta työtaistelusta on kyse myös silloin, jos työnseisaukseen ryhdytään sopimuksettoman tilan aikana noudattamatta työriitojen sovittelusta annetun lain kahden viikon ennakkoilmoitusaikaa. V. LAILLISET TYÖTAISTELUT 1. JÄRJESTÖLAKKO Mikäli työtaistelulla ei rikota työehtosopimuslain työrauhavelvoitetta (työtaistelu ei kohdistu työehtosopimukseen) tai työriitalain ennakkoilmoitusvelvoitetta, on työtaistelu lähtökohtaisesti laillinen. Laillisia työtaisteluita ovat mm. sopimuksettoman tilan aikana ennakkoilmoitusvelvollisuutta noudattaen toimeenpannut järjestölakot sekä muulloinkin toimeenpannut poliittiset työtaistelut taikka laillisiin työtaisteluihin liittyvät myötätuntotyötaistelut. Myös sellainen työtaistelu, jolla pyritään sopimusoikeuden saamiseen, voi olla laillinen. Järjestölakolla tarkoitetaan tässä ammattijärjestön tai sen alayhdistyksen päättämää lakkoa, jolla pyritään vaikuttamaan työehtoihin. Tällaisen lakon toimeenpaneminen tai sillä uhkaaminen ei ole laillisesti mahdollista työehtosopimuksen ollessa voimassa. Silloin, kun työehtosopimus ei ole voimassa, on lain mukaan mahdollista painostaa toista osapuolta työehtojen muutoksiin myös lakolla. Jotta toimenpide olisi tällöin laillinen, on siitä ilmoitettava etukäteen työriitalain mukaisesti valtakunnansovittelijalle ja vastapuolelle. Sovittelija johtaa sen jälkeen neuvotteluprosessia, jonka tarkoituksena on lakon välttäminen. Työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä menettelytavoista, joita on noudatettava ennen kuin lakkovaroitus on mahdollinen, vaikka työehtosopimuksen voimassaolo muutoin olisikin lakannut. Jos näitä ei noudateta, on lakko laiton. 6

7 Laillisen lakon toimeenpanijalla on oikeus asettaa lakkorajat eli määrätä siitä, mikä on lakon laajuus. Työnantajapuoli voi lisätä työtaistelutoimenpiteiden laajuutta vastatyötaistelulla, työsululla. Myös laillisten lakkojen aikana työnantajalla on oikeus pitää työt käynnissä. Lakko ei koske koskaan töitä, vaan lakosta päättäneen yhdistyksen jäseniä. Järjestäytymättömät työntekijät voivat päättää, ovatko he töissä vai lakossa. Työnantajalla on myös oikeus, mutta ei velvollisuutta tarjota töitä lakosta päättäneen yhdistyksen työhaluisille jäsenille. Muiden henkilöstöryhmien on tehtävä työsopimustensa mukaiset työt myös lakon aikana. He voivat tehdä muutakin työtä, jos siihen suostuvat. EK:n säännöt kieltävät muita EK:n jäsenyrityksiä ottamasta toisen jäsenyrityksen lakossa olevia työntekijöitä töihin lakon aikana. EK:n jäsenliittojen säännöt kieltävät myös yksittäistä yritystä tekemästä lakon lopettamisesta erillissopimusta lakon toimeenpanneen työntekijäyhdistyksen kanssa. Järjestölakon uhatessa ja sen aikana on tärkeää, että yritykset seuraavat tarkoin liittonsa ohjeita tilanteen selvittämiseksi ja esim. lakkotilanteesta tiedottamiseksi. Yleensä järjestölakot päättyvät työehtosopimuksen solmimiseen. Lakon lopettamiseen liittyy usein myös ns. lakonlopettamissopimus. Sen määräyksiä on tarkoin noudatettava. Lakonlopettamissopimuksessa sovitaan usein mm. siitä, milloin lakossa olleiden työntekijöiden on viimeistään palattava töihin. Lakonlopettamissopimuksen oikeudellinen luonne riippuu sen sisällöstä. Siinä voidaan nimenomaisesti sopia, että sopimuksella on työehtosopimuksen oikeusvaikutukset (TT 2/1993, 35/1997 ja 66/2011). 2. MYÖTÄTUNTO- JA POLIITTISET TYÖTAISTELUT Myötätuntotyötaistelulla (synonyymejä sympatia- ja tukityötaistelu) tarkoitetaan toimenpiteitä, joilla ei pyritä vaikuttamaan siihen ryhtyneiden omiin etuihin, vaan johonkin ulkopuoliseen työriitaan. Sillä tuetaan esimerkiksi jotain toista työtaistelua. Myötätuntotyötaistelu ei saa välillisestikään kohdistua omaan työehtosopimukseen. Mikäli se siihen kohdistuu, kyseessä on laiton, ns. peitelty työtaistelu. Laittoman työtaistelun tukeminen työtaistelulla (esim. lakko tai ylityökielto) on katsottu oikeuskäytännössä laittomaksi työtaistelutoimenpiteeksi (27/1996, 73/2002 ja 110/2004, 16/2008). Poliittinen työtaistelu (mielenosoitustyötaistelu) on toimenpide, jolla siihen ryhtyneet pyrkivät osoittamaan mielipiteensä jostain kysymyksestä. Poliittisella lakolla voidaan esim. pyrkiä painostamaan eduskuntaa toimimaan tietyllä tavalla (mm. TT 50/2003 ja 94/2010). Myös poliittinen työtaistelu voi olla peitelty työtaistelutoimenpide, mikäli se välillisesti kohdistuu omaan työehtosopimukseen. Erilaisten ns. toimintapäivien osalta tulee tarkoin selvittää toimenpiteen välilliset ja to- 7

8 3. RISTIKKÄISTYÖTAISTELUT siasialliset vaikutukset toimintapäivään osallistuneiden omiin työehtosopimuksiin (TT 75/2004, TT 94/2004, 128/2011 ja 111/2012). Työehtosopimuslain työrauhavelvoite ja työriitalain kahden viikon ennakkoilmoitusvelvollisuus eivät koske aitoja myötätunto- ja poliittisia työtaisteluita. Useita EK:n jäsenliittoja ja niiden työehtosopimuskumppaneita sitovissa yleissopimuksissa on sovittu, että näistä ilmoitetaan vähintään neljä päivää etukäteen, mikäli mahdollista. Ristikkäistyötaisteluilla tarkoitetaan järjestelyä, jossa järjestön työtaistelutoimenpiteillä tuetaan toista järjestöä puolin tai toisin. Myös sama järjestö voi uhata järjestölakolla yhtä sopimusalaansa ja tukea tätä lakkoa myötätuntotyötaistelulla toisella sopimusalallaan. Ristikkäistyötaisteluiden laillisuuskysymykset on selvitettävä tapauskohtaisesti. Työtuomioistuimessa näitä kysymyksiä on käsitelty ainakin tuomioissa TT 22/1979, 26/1995 ja 75/2003. VI. LAITTOMAT TYÖTAISTELUT 1. TYÖEHTOSOPIMUSLAIN VASTAISET TYÖTAISTELUT 1.1 Ammattiliittojen vastuu Työtaistelu on työehtosopimuslain vastainen ja siis laiton, jos sillä rikotaan työehtosopimuslain 8 :ssä ilmaistua työrauhavelvoitetta. Sen mukaan kaikki työehtosopimukseen kokonaisuudessaan tai sen yksittäiseen määräykseen kohdistuvat työtaistelutoimenpiteet ovat työehtosopimuksen voimassaoloaikana kiellettyjä. Työtuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan työtaistelutoimenpiteet ovat voineet kohdistua muun muassa sopimuksen palkka- tai työaikamääräyksiin taikka työnjohto-oikeuteen. Työtaistelun kohdistuminen työehtosopimukseen kokonaisuutena on harvinaista. Työehtosopimukseen liittyvän työrauhavelvoitteen piiriin kuuluvat työehtosopimuksen osapuolet sekä näiden jäseninä olevat yhdistykset ja työnantajat. Työehtosopimuslaissa velvoitetaan työrauhavelvoitteen piiriin kuuluvia 1 välttämään kaikkia sellaisia työtaistelutoimenpiteitä, jotka kohdistuvat työehtosopimukseen kokonaisuudessaan tai johonkin sen yksityiseen määräykseen (ns. passiivinen työrauhavelvoite). 2 sopimukseen sidottuja yhdistyksiä valvomaan alaisiaan yhdistyksiä, työnantajia ja työntekijöitä, etteivät myöskään ne ryhdy em. työtaistelutoimenpiteisiin 8

9 1.2 Ammattiosastojen vastuu 1.3 Yksittäisen työntekijän vastuu (ns. aktiivinen työrauhavelvoite) eivätkä muutoinkaan riko työehtosopimuksen määräyksiä (valvontavelvollisuus). Työehtosopimusjärjestelmämme korostaa siis työmarkkinajärjestöjen osuutta työrauhan ylläpitäjänä ja valvojana. Luottamusmiehet edustavat työehtosopimusten mukaan työpaikalla ensisijaisesti ammattiosastoja ja työpaikan järjestäytyneitä työntekijöitä. Ammattiliitto ja asianomainen ammattiosasto ovat aina vastuussa siitä, mitä paikallisen ammattiosaston tai piiriyhdistyksen edustajat (kuten luottamusmiehet, ammattiosaston puheenjohtaja ja toimikunnan jäsenet) työrauhan ylläpitämiseksi tekevät tai jättävät tekemättä. He ovat niin ikään velvollisia valvomaan, etteivät ammattiosastoon kuuluvat työntekijät ryhdy työehtosopimuslain vastaiseen työtaisteluun. Työtuomioistuin on todennut ammattiosaston ja ammattiliiton vastaavan mm. seuraavista luottamusmiehen rikkomuksista ja laiminlyönneistä työtaistelun yhteydessä: luottamusmies osallistuu itse työtaisteluun, luottamusmies ilmoittaa tukevansa työntekijöiden työtaistelua, luottamusmies sallii äänestettävän laittomaan työtaisteluun ryhtymisestä, luottamusmies esittää omasta puolestaan työehtosopimuksen vastaisen uhkavaatimuksen työnantajalle, tai luottamusmies toimii vain näennäisesti tai ei lainkaan ja lyö laimin velvollisuutensa ryhtyä tehokkaisiin toimiin työtaistelun lopettamiseksi. Ammattiosasto kantaa vastuun myös silloin, jos: - ammattiosaston jäsenten enemmistö on osallistunut työtaisteluun, tai - työtaistelu on jatkunut pitkään, vaikka ammattiosaston ja liiton edustajat olisivatkin toimineet sen lopettamiseksi. Työtuomioistuimen käytännössä on katsottu, että ammattiosaston ja liiton tulee viime kädessä erottaa laittomaan lakkoon osallistuvat jäsenensä vastuusta vapautuakseen. Yksittäinen työntekijä ei ole työehtosopimuslain mukaan henkilökohtaisesti vastuussa työrauhasta. Työtaisteluihin kollektiivisina toimenpiteinä 9

10 voidaan reagoida oikeudellisesti vain viemällä asia työtuomioistuimeen. Yksittäisten työntekijöiden työsuhteiden päättäminen työtaistelun johdosta purkamalla tai irtisanomalla ei pääsääntöisesti ole mahdollista (ks. luku VIII, kohta 1.5). 2. TYÖRIITALAIN VASTAISET TYÖTAISTELUT Sopimuksettoman tilan aikana on työtaisteluun ryhtyminen mahdollista työriitojen sovittelusta annetun lain mukaisessa järjestyksessä. Työriitojen sovittelusta annetun lain 7 :n mukaan työnseisaukseen ei työriidan johdosta saa ryhtyä, ellei viimeistään kahta viikkoa sitä ennen ole toimitettu kirjallista ilmoitusta valtakunnansovittelijain toimistoon ja vastapuolelle. Ilmoitusvelvollisuus ei näin ollen koske muita työtaistelutoimenpiteitä, kuten ylityökieltoa. Ilmoituksen tulee sisältää aiotun työnseisauksen tai sen laajentamisen syyt, alkamishetki ja laajuus. Ilmoituksen tekijä voi vain vastapuolen suostumuksella siirtää aiotun työtaistelun aloittamisen tai laajentamisen myöhempään ajankohtaan tai rajoittaa sen suppeammaksi kuin ilmoituksessa on mainittu. Tästä johtuu, että työnantajalla on oikeus kieltää laillisen lakon piiriin kuuluvaa työntekijää palaamasta työhön lakon aikana (KKO 1838/ ). Työriitalain vastaisesti lakon toimeenpanneet tai siihen ryhtyneet työntekijät voidaan työnantajaliiton ilmoitettua rikoksen syytteeseen pantavaksi tuomita yleisessä tuomioistuimessa sakkoon (KKO 2014:71). Työriitalain ilmoitusvelvollisuus ei koske työtaistelua, joka on toimeenpantu työehtosopimuksen voimassa ollessa ja kohdistuu työehtosopimukseen. VII. TYÖNANTAJAN TOIMINTA TYÖTAISTELUTILANTEESSA 1. TYÖRAUHAN TURVAAMINEN ENNALTA Normaaliin yrityksen johtamiseen kuuluu työpaikan ilmapiiristä huolehtiminen ja siinä tapahtuvien muutosten seuraaminen. Hyvällä henkilöstöpolitiikalla voidaan etukäteen välttää monia tyytymättömyyden aiheita. Jos paikallisia erimielisyyksiä syntyy, on ne pyrittävä ratkaisemaan asiallisesti ja viivyttelemättä työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti. On pyrittävä osoittamaan, etteivät työtaisteluilla tuetut perusteettomat vaatimukset menesty. 2. TOIMENPITEET TYÖTAISTELUN UHATESSA Seuraavana on lueteltu toimenpiteitä, jotka on syytä suorittaa työtaistelun uhatessa. 10

11 1 Tilanneanalyysi, joka sisältää odotettavissa olevan työtaistelun laadun ja laajuuden arvioinnin sekä toisaalta yrityksen toimintavalmiuden tarkistamisen. 2 Vastuuhenkilön nimeäminen, jonka tehtävänä on huolehtia tai koordinoida tarvittavat toimenpiteet sekä työtaistelun uhatessa että sen kestäessä. 3 Neuvottelujen keskeytys. Kun työtaistelulla on uhattu, keskeytetään paikalliset neuvottelut työtaistelu-uhan aiheuttaneesta erimielisyyskysymyksestä ammattiosaston tai luottamusmiehen kanssa. 4 Tapahtumien kirjaaminen. Työtaistelu-uhan ilmetessä on ehdottomasti aloitettava täsmällinen tapahtumien kirjaaminen. Tämä on tärkeää paitsi mahdollisia oikeudellisia toimenpiteitä silmällä pitäen myös lakon lopettamisen yhteydessä tapahtuvia selvittelyjä varten. 5 Yhteydenpito luottamusmiehiin (ammattiosastoon). Laittoman työtaistelutoimenpiteen uhatessa on luottamusmiehelle todistettavasti muistutettava työehtosopimuksen työrauhavelvoitteesta. Luottamusmieheltä ja tarvittaessa erikseen hänen edustamaltaan ammattiosastolta on vaadittava toimenpiteitä työtaistelun estämiseksi sekä selvitys niistä toimenpiteistä, joihin hän tai ammattiosasto on ryhtynyt. Työtaistelun alettua on vaatimus työrauhan palauttamisesta uudistettava ja tarvittaessa toistettava. 6 Yhteydenpito työnantajaliittoon. Työtaistelun uhatessa on aina otettava yhteys työnantajaliittoon yksityiskohtaisempien ohjeiden saamiseksi. Välitöntä ilmoitusta omalle työnantajaliitolle edellyttää myös EK:n sääntöjen Ilmoituksen perusteella työnantajaliitto ryhtyy tarvittaviin toimenpiteisiin uhkan tai alkaneen työtaistelun lopettamiseksi. Lisäksi työtaistelusta on tehtävä ilmoitus työnantajaliitolle työtaistelutilastoa varten. 7 Yhteydenpito ala- ja aluekohtaisesti muihin työnantajiin. Toimenpide on erityisen tarpeellinen silloin, kun kyseessä on laiton lakko. Yhtä yritystä kerrallaan koskeva työtaistelu heijastuu usein välittömästi muille työpaikoille. Tämän vuoksi on tärkeää, että huolehditaan heijastusvaikutusten eliminoimisesta. 8 Selvitys toiminnan jatkamismahdollisuuksista ja toimenpiteistä, joilla yrityksen toimintaa voidaan työtaistelusta huolimatta jatkaa. Alihankkijoiden käyttäminen. 11

12 Toimitusaikojen muutokset ja asiakassuhteiden ylläpitäminen. Työtaistelun ulkopuolelle jäävän henkilöstön töiden järjestely. Muut mahdolliset varajärjestelmät. 9 Toiminnan jatkaminen yrityksen muiden henkilöstöryhmien avulla. Työtaistelun aikana lakossa ovat työntekijät, eivät työt. Tämän vuoksi ei ole estettä teettää työtaisteluun osallistuvan henkilöstön töitä toisilla henkilöstöryhmillä. Näihin kuuluvien velvoite tehdä kyseisiä töitä arvioidaan tapauskohtaisesti. Jos näin tarjotusta työstä kieltäydytään, on syytä ottaa yhteyttä työnantajaliittoon. 10 Selvitys vahinkojen estämiseksi ja rajoittamiseksi tarvittavista toimenpiteistä. Tuotannon turvallisen lopettamisen varmistaminen. Työnjohdon ja valvonnan tehostaminen. Järjestyksen ylläpitäminen, vartiointi ja paloturvallisuus. Koneiden huolto ja suojaaminen. Yritykselle kuuluvien työkalujen ja muiden työntekijöille jaettujen tarvikkeiden talteenotto työnseisauksen ajaksi. Yhteydenpidon varmistaminen avainasemassa oleviin toimihenkilöihin ja heidän yhteystietojensa tarkistaminen ajan tasalle. Käynnistysvalmiuden turvaaminen mahdollisen työnseisauksen jälkeen, polttoainevarastojen täydennys. 3. TOIMENPITEET TYÖTAISTELUN AIKANA SEN VAIKUTUSTEN VÄHENTÄMISEKSI JA TYÖRAUHAN PALAUTTAMISEKSI Seuraavassa on lueteltu toimenpiteitä, joilla työnantaja voi vähentää työtaistelun vaikutuksia sekä vaikuttaa työrauhan palauttamiseen ja pysyvyyteen. Toimenpiteisiin ryhtyminen tulee harkita tapauksittain yhteistyössä työnantajaliiton kanssa. 1 Neuvottelut työtaistelun aikana. Työtaistelun aikana luottamusmiehen tai ammattiosaston edustajien kanssa käytävät keskustelut tai neuvottelut voivat koskea vain työtaiste- 12

13 lun lopettamista, tuotannon alas- tai ylösajoa, työturvallisuuskysymyksiä tai muita vastaavia asioita. Työtaistelun kohteena olevasta erimielisyysasiasta ei tule neuvotella. 2 Luottamusmiesten pääsy työpaikalle ja työvälineiden käyttö. Luottamusmies toimii myös työtaistelun aikana ammattiosaston yhteyshenkilönä. Tämän vuoksi luottamusmiehen pääsy työpaikalle samoin kuin työvälineiden, kuten puhelimen ja tietokoneen, käyttö on harkittava tapauskohtaisesti. 3 Työnteon ja palkanmaksun keskeytyminen ns. yhteisten etujen vallitessa (ks. luku VIII, kohta 2.1). Kun yrityksessä tai sen ulkopuolella puhjennut työtaistelu aiheuttaa työnteon keskeytymisen yrityksessä ja työtaisteluun ryhtyneillä sekä työtä vaille jääneillä on työehtoihin tai -oloihin liittyviä yhteisiä etuja, voidaan palkanmaksu keskeyttää työntekijäkohtaisesti sitä mukaa kuin tuotannollisesti tai taloudellisesti mielekästä työtä ei voida osoittaa. 4 Työsopimuslain 2:12 :n 2 momentin soveltaminen (ks. luku VIII, kohta 2.2). Kun yrityksessä tai sen ulkopuolella puhjenneen työtaistelun vuoksi työnteko yrityksessä keskeytyy, mutta yhteisiä etuja ei ole osoitettavissa, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus kunkin työntekijän osalta erikseen esteen alkamisesta lukien seitsemän päivän ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä. Töiden keskeytyminen todetaan työntekijäkohtaisesti. Lisäksi työntekijällä on velvollisuus tehdä sijaistyötä/muuta työtä, jos sitä tarjotaan. 5 Lomauttaminen (ks. luku VIII, kohta 2.2). Kun yrityksessä tai sen ulkopuolella puhjennut työtaistelu on alkanut eikä yhteisiä etuja ole osoitettavissa, voidaan työnteko yrityksessä keskeyttää myös lomauttamalla työntekijät. Lomauttaminen on kuitenkin yleensä työnantajalle epätarkoituksenmukaisempi ja hitaampi tapa keskeyttää palkanmaksu kuin edellä kohdassa 4 mainittu TSL 2:12 :n 2 momentin soveltaminen. 6 Vuosilomien siirto aiottua aikaisemmaksi tai myöhemmäksi (ks. luku VIII, kohta 1.2). Perusteena lakon tuotannolle aiheuttamat häiriöt ja tästä aiheutuvat uudelleenjärjestelyt. 7 Lakkolaisten työpaikalle pääsyn estäminen tai poistaminen työpaikalta. Työnantaja ei ole velvollinen sallimaan lakkolaisten oleskelua työpaikalla. Työpaikalle päästetään vain työntekijät, jotka kysyttäessä ilmoittavat tulevansa työhön 13

14 entisin ehdoin. Työpaikalta poistaminen on harkittava tapauksittain. 8 Toimenpiteitä ylityöstä kieltäytymisen osalta. Vaaditaan työntekijäkohtaisesti perustelut sille, miksi ylityötä ei suostuta tekemään. Harkitaan siirtymistä vuorotyöhön, tai alihankkijoiden käyttöä. 9 Toimenpiteitä tietystä työstä kieltäytymisen osalta. Todetaan työntekijöiden olevan lakossa eikä osoiteta heille muutakaan työtä. Keskeytetään palkanmaksu välittömästi kieltäytymisen seurauksena. 10 Palkanmaksu todellisen työsuorituksen mukaan. Jarrutustilanteet (ks. luku VIII, kohta 1.1). 11 Työsopimuksen päättäminen (ks. luku VIII, kohta 1.5). Työsopimuksen päättäminen (irtisanominen tai purkaminen) laittomaan työtaisteluun osallistumisen johdosta ei pääsääntöisesti ole mahdollista. Se voi tulla kysymykseen vain, jos työtaistelu ei ole työntekijäyhdistyksen toimeenpanema. 12 Työtuomioistuin (ks. luku VII, kohta 7). Työehtosopimuslain vastaisissa työrauharikkomuksissa EK:n jäsenliitto voi nostaa työrauhakanteen työtuomioistuimessa. 13 Vahingonkorvauskanne yleisessä tuomioistuimessa (ks. luku VIII, kohta 1.6). Kanne voi perustua TSL 12:1 :ään ja työriitalakiin tai vahingonkorvauslakiin. Vahinko on pystyttävä näyttämään toteen. Ei välitöntä vaikutusta lakkotilanteeseen. Sabotaasitapauksissa rikosilmoitus. Harkittaessa toimenpiteitä työntekijöiden uhkaaman tai toimeenpaneman työtaistelun vuoksi on huomattava, että toimenpiteillään työnantaja ei saa rikkoa omaa työrauhavelvollisuuttaan. Toisin sanoen työnantajan ei tule ryhtyä sellaisiin toimenpiteisiin, jotka katsottaisiin painostustoimenpiteenä laittomaksi vastatyötaisteluksi (TT 100/2012, 58/2014). Tällaisiksi on katsottu esim. osalakon yhteydessä työnteon estäminen ja palkanmaksun keskeyttäminen laajempana kuin osalakosta aiheutunut tuotannollisesti tai taloudellisesti mielekkään työn estyminen olisi edellyttänyt. Työtaistelutilanteen aikana tulee myös muistaa, ettei työnantajan tule ryhtyä toimenpiteisiin, jotka tarpeettomasti vaikeuttavat työtaistelun päättämistä ja normaalitilanteen palautumista sen jälkeen. 14

15 EK:n sääntöjen 24 :n mukaan työnantajat eivät lakon tai työsulun kestäessä saa käyttää työssään toisen järjestäytyneen työnantajan yrityksessä lakon tehneitä tai työstä suljettuja työntekijöitä, jos nämä yrittävät hakeutua töihin muihin yrityksiin. 4. JÄRJESTYKSEN YLLÄPITÄMINEN TYÖPAIKALLA 5. TIEDOTTAMINEN Toiminnasta työpaikalla vastaa aina työnantaja. Näin ollen järjestyksen ylläpito myös lakon aikana on työnantajan vastuulla. Mikäli järjestyksen tai turvallisuuden ylläpitäminen sitä edellyttää, poliisiviranomaiset antavat pyydettäessä virka-apua järjestyksen ylläpitämiseksi työtaistelutilanteessa. Lakossa olevien työntekijöiden oleskelu työpaikalla tulee kieltää. Kielto koskee myös lakkovahteja. Lakkovahdit ja lakkotoimikunnat ovat lakon järjestäjien asettamia elimiä. Niillä ei ole mitään lakeihin tai sopimuksiin perustuvaa erikoisasemaa eikä niille tule sellaista antaa. Niiltä ei myöskään tule hakea poikkeuslupia toiminnan jatkamiseen. Liikenteen valvonta ja ajoneuvojen tarkastaminen eivät kuulu lakkolaisille. Sisäinen tiedottaminen. Työtaistelun uhatessa ja sen aikana on välttämätöntä, että esimiehet pidetään tapahtumista ajan tasalla. Myös tiedottamiseen muulle henkilöstölle on kiinnitettävä huomiota. Tiedottamistapa on ratkaistava tapauksittain. Usein on syytä tiedottaa suoraan henkilöstölle. Ulkoinen tiedottaminen. Ulkoisen tiedottamisen tulee tukea työrauhan palauttamista ja ylläpitämistä. Väärien huhujen oikaiseminen ja oikeiden tietojen antaminen on tärkeää tilanteen jatkohoidon kannalta. Yleensä on syytä keskittää tiedotus yhdelle henkilölle. EK:n jäsenliitot ja tarvittaessa EK tukevat työtaistelun edellyttämää tiedottamista. 6. TOIMENPITEET TYÖTAISTELUN PÄÄTYTTYÄ Töiden käynnistäminen Laillisen lakon tai sulun päättyessä järjestöjen välillä yleensä sovitaan lakon tai sulun lopettamissopimuksessa muun muassa työhön palaamisen aikataulusta. Muissa tapauksissa työtaisteluun osallistuneet työntekijät palaavat työhön lyhyen ennakkoilmoitusajan jälkeen tai etukäteen siitä lainkaan ilmoittamatta. Tällöin tulee työtä pyrkiä järjestämään niin nopeasti kuin taloudellisesti mielekkään työn tarjoaminen on mahdollista huomioon ottaen työnantajan tarve lakosta aiheutuneiden vahinkojen rajoittamiseen. Viivyttely töiden järjestämisessä tai käynnistämisluvan antamisessa saatetaan tulkita vastatyötaisteluun ryhtymiseksi (TT 146/1987, TT 45/1990). 15

16 Työnantajalta ei voida edellyttää valmiutta ottaa lakossa olleet työntekijät milloin tahansa heidän haluamanaan aikana takaisin työhön. Työnantajalla ei myöskään ole velvollisuutta ottaa kaikkia työtaisteluun ryhtyneitä työntekijöitä yhtäaikaa takaisin työhön. Töiden käynnistämiseksi tarvittava kohtuullinen aika riippuu esimerkiksi lakon kestoajasta ja mahdollisista lakon aikana suoritetuista töiden tilapäisjärjestelyistä. Asian ratkaisee aina työnantaja tuotannon edellyttämien toimenpiteiden mukaisesti ja ilman aiheetonta viivytystä. Neuvottelujen aloittaminen Työtaistelun päätyttyä tulee sen syynä ollut kiista yleensä pyrkiä ratkaisemaan neuvotteluteitse. Erimielisyyttä koskevien neuvottelujen aloittamisen ajankohta on tarkoituksenmukaisuuskysymys, joka riippuu työrauhan pysyvyydestä työtaistelun jälkeen. Työnantajalla ei ole velvollisuutta aloittaa neuvotteluja välittömästi työtaistelun päätyttyä. Tähän suovat työehtosopimusten neuvottelujärjestystä koskevat määräykset yleensä mahdollisuuden. 7. NÄKÖKOHTIA TUOMIOISTUINPROSESSIA VARTEN Työnantajaliitto vastaa osaltaan työrauhasta ja valvoo sitä. Näin ollen työrauhakanteen nostamisesta työtuomioistuimessa ei ole oikeutta neuvotella eikä sopia paikallisesti. Yleisesti noudatettuihin työnantajaperiaatteisiin kuuluu, että laittomat työtaistelut saatetaan työnantajaliittojen toimesta työtuomioistuimen tutkittavaksi. Saatuaan tiedon työtaistelu-uhasta tai työtaistelusta on työnantajan syytä ilmoittaa asiasta välittömästi omaan työnantajaliittoonsa. Mahdollista työtuomioistuinprosessia silmälläpitäen tulee kiinnittää huomiota ammattiosaston edustajien tai muiden työntekijäpuolen edustajien (piiritoimitsijat ym.) toimintaan. Ainakin seuraavat tiedot tulee kirjata: I Tiedot työtaistelusta aika paikka osallistujien määrä työtaistelun syy miten päätös työtaistelusta on tehty ammattiosaston puheenjohtajan nimi ja kotiosoite II Työntekijäpuolen vaatimukset kuka esittänyt työtaistelu-uhkauksen ja vaatimuksia mitä vaatimuksia esitetty käydyt neuvottelut 16

17 III Ammattiosaston toimenpiteet osaston päätökset ja liiton kannanotot luottamusmiesten ja ammattiosaston toimikunnan jäsenten osallistuminen työtaisteluun sekä heidän toimenpiteensä työtaistelun lopettamiseksi IV Työnantajan omat toimenpiteet työnantajan vaatimukset työrauhan ylläpitämiseksi työnantajan toimenpiteet työtaistelun lopettamiseksi yhteydenpito työnantajaliittoon V Työtaistelun aiheuttamat menetykset, vahingot kirjataan konkreettiset vahingot ja taloudelliset tappiot VIII. TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖSUHTEIDEN EHDOT TYÖTAISTELUTILANTEESSA 1. TYÖTAISTELUUN OSALLISTUVAT TYÖNTEKIJÄT 1.1 Palkka- ja eräät muut etuudet Palkka työnseisauksen ajalta Työtaisteluun ryhtyneille työntekijöille ei makseta palkkaa työnseisauksen ajalta. Tämä koskee myös luottamusmiehiä ja työsuojeluvaltuutettuja. Palkanmaksusta lakon ajalta ei tule jälkeenpäinkään sopia. Pääluottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla ei lakon ajalta myöskään ole oikeutta luottamusmies- tai työsuojelusopimuksen mukaiseen säännölliseen vapaaseen eikä siltä suoritettavaan korvaukseen, mikäli hän on osallistunut lakkoon. Päivärahat ja kustannusten korvaukset Jos työtaisteluun ryhdytään matkalla tai komennuspaikkakunnalla, lopetetaan päivärahan maksaminen ja kustannusten korvaaminen. Mikäli työntekijä poistuu kotipaikkakunnalleen, ei hänelle makseta matkakulujen korvausta. Osan päivästä kestäneen lakon ajalta vähennetään päivärahaa ja muita kustannusten korvauksia vastaavasti. Palkka jarrutuksen ajalta Jarrutuksen ajalta maksetaan työntekijälle palkkaa työsuorituksen mukaan. Työnantajan alentaessa palkkaa työsaavutusten mukaisesti ei työnantajan ole katsottu rikkoneen työehtosopimusta. Urakkatyössä palkka määräytyy työsuoritusta vastaavasti. Työtuomioistuimen vakiintuneen käytännön mukaan urakkapalkkaukseen liittyvät ansiotakuut eivät ole 17

18 voimassa, mikäli työntekijät työnantajaa painostaakseen tahallaan hidastavat työntekoa. Saman periaatteen on katsottu soveltuvan myös muuhun suorituspalkkatyöhön kuin suoraan urakkaan. Työnantajan ei ole katsottu menetelleen työehtosopimuksen vastaisesti maksaessaan osaurakalla oleville hidastuksen ajalta palkkaa työsuoritusta vastaavasti siten, että myös urakkahinnoittelun mukaista kiinteää palkan osaa on vähennetty (TT 114/1986). Aikatyössä jarrutuksen vaikutus palkkaan ja suoritukseen on erikseen arvioitava, ellei sitä voida mitata. Työehtosopimuksen vähimmäispalkkamääräykset eivät koske työn hidastamista tai tietyistä töistä kieltäytymistä koskevia tapauksia. Periaate ilmenee muun muassa työtuomioistuimen tuomiosta 88/1988, jossa todettiin, ettei työehtosopimuksen kuukausipalkkaa koskevista määräyksistä voi tehdä päätelmää, että kuukausipalkka olisi täysimääräisenä voimassa myös osittaisen työstä kieltäytymisen aikana. Työntekijöiden jätettyä suorittamatta osan työtehtävistään, jotka he olisivat työaikanaan ehtineet normaalisti tehdä, työnantajalla oli oikeus alentaa kuukausipalkkaa vastaavasti. Työnantajan on tarvittaessa selvitettävä, miten jarrutus on ilmennyt. Jarrutuksen lopettamisen yhteydessä työntekijät saattavat esittää työrauhan palauttamisen ehdoksi, että jarrutuksen aikana alle perustuntipalkan maksetuilta tunneilta maksettaisiin jälkikäteen lisää ainakin perustuntipalkkaan saakka. Tällaisiin vaatimuksiin ei tule suostua, koska silloin helposti menetetään mahdollisuus palkan alentamiseen vastaisuudessa. Jarrutus voi myös johtaa tilanteeseen, jossa työn jatkaminen ei ole taloudellisesti tai tuotannollisesti mielekästä. Tällöin jarrutukseen osallistuneiden työntekijöiden tai sen johdosta myös muiden työntekijöiden työnteko keskeytyy jäljempänä kohdan 2.1 mukaisesti tai työnantaja keskeyttää työnteon kohdan 2.2 mukaisesti. Tällöin luonnollisesti myös palkanmaksu lakkaa. Näissä kysymyksissä on syytä ottaa yhteys omaan työnantajaliittoon. Erääntyneiden palkkasaatavien maksaminen Erääntyneet työsuhteesta johtuvat palkka- ym. saatavat maksetaan työtaistelun aikana tavanomaisina palkanmaksupäivinä, ellei työtaistelu itsessään tee sitä mahdottomaksi. Palkkaennakko Työtaisteluun ryhtyneille työntekijöille ei tule myöntää palkkaennakkoa tai lainaa. Samoin tulee menetellä työtaistelun uhatessa. 18

19 Luontoisedut Luontoisedut, kuten auto- ja puhelinetu, ovat osa palkkaa. Niitä ei ole velvollisuutta antaa työtaisteluun ryhtyneille. Luontoisetuna annetun asunnon käyttöoikeuden rajoittamistoimiin ei kuitenkaan ole syytä ryhtyä. Sitä vastoin asuntoedun verotusarvon mukaisen tai sitä suuremman kohtuulliseksi katsottavan vuokran periminen työtaistelun ajalta on perusteltua. Terveydenhoito Lakossa olevilla työntekijöillä ei ole työtaistelun aikana oikeutta käyttää yrityksen järjestämää työterveyshuoltopalvelua. Paikallisista olosuhteista riippuen voidaan pääsäännöstä yksittäistapauksissa poiketa. 1.2 Vuosiloma Uhkaamassa oleva tai alkanut työtaistelu saattaa aiheuttaa sen, ettei työnantaja voi antaa vuosilomia normaalissa järjestyksessä. Toisaalta työtaistelun uhatessa voi olla tarkoituksenmukaista antaa vuosiloma työtaistelun estämiseksi, mikäli vuosiloman ajankohtaa ei ole jo sitovasti ilmoitettu. Vuosiloma alkaa ennen työtaistelua Mikäli vuosiloma alkaa ennen työtaistelun aloittamista, maksetaan lomapalkka normaaliin tapaan loman alkaessa. Lakon alkaminen ei keskeytä aloitettua vuosilomaa. Edellä mainittu koskee sekä laitonta että laillista työtaistelua. Vuosiloma alkaa ilmoituksen mukaisesti työtaistelun aikana Vuosilomailmoituksen antamisen jälkeen, mutta ennen loman alkamista alkanut laiton lakko ei siirrä työtaisteluun ryhtyvien työntekijöiden lomaa. Lomat annetaan ilmoitusten mukaisessa järjestyksessä myös lakon aikana. Loman antaminen myöhemmin Jos ilmoitettuna vuosiloman alkamisajankohtana työnteko on laillisen lakon johdosta keskeytyneenä, vuosiloman ennakkoilmoitus menettää lakon ajaksi merkityksensä, eikä loma ala lakon aikana (TT 106/2005). Loman ajankohtaa koskeva ilmoitus tulee jälleen voimaan lakon päättymispäivästä. Toisin sanoen työntekijä saa ilmoituksen mukaisesti lomana ajan, joka alkaa lakon päättymistä seuraavana päivänä ja loppuu aiemmin ilmoitettuna päivänä. Se loman osa, jota ei ole lakon vuoksi voitu pitää, annetaan myöhemmin työnantajan määräämänä ajankohtana. 19

20 Jos loman antaminen ei ole enää lain mukaan mahdollista uuden lomakauden alkamisen (2.5.) johdosta, loma jätetään pääsääntöisesti antamatta ja työnantaja maksaa työntekijälle menetettyä lomaa vastaavan lomakorvauksen. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin vaihtoehtoisesti sopia, että loma annetaan työnseisauksen päätyttyä. Työntekijän oikeus lomarahaan näissä tilanteissa riippuu alakohtaisesta työehtosopimuksesta. Loma- tai lomaltapaluuraha Jos työntekijän vuosiloma päättyy lakon aikana eikä hän välittömästi aloita työtuntijärjestelmän mukaisesti työtään, ei loma- tai lomaltapaluurahaa makseta siltä osin kuin oikeus loma- tai lomaltapaluurahaan on alakohtaisen sopimuksen mukaan riippuvainen välittömästä työhön paluusta. Työnantajalla on myös oikeus kieltää laillisen lakon piiriin kuuluvaa työntekijää palaamasta työhön lakon aikana, mikäli esimerkiksi työntekijä pyrkii vuosilomansa päätyttyä lakon vielä jatkuessa vain lomaltapaluurahan saamisen tarkoituksessa töihin (KKO 1838/ ja Helsingin HO 1030/ ). Vuosiloman ansainta 1.3 Työajan lyhennys- ja vuorovapaat Lakkopäiviä ei lueta vuosilomalain mukaan työssäolon veroisiksi päiviksi vuosilomaa ansaittaessa. Osankin päivää työssä oleminen kuitenkin oikeuttaa vuosiloman ansaitsemiseen. Mikäli työntekijä sairastuu työtaistelun aikana, ei työtaistelun aikaisia sairauspäiviä lueta työssäolon veroisiksi päiviksi vuosiloman pituutta laskettaessa. Jos työkyvyttömyys on alkanut jo ennen työtaistelua, joka koskisi myös työkyvyttömänä olevaa työntekijää, pidetään sairauspäiviä lakonkin aikana työneuvoston mukaan työssäolon veroisina päivinä vuosiloman pituutta laskettaessa (TN 981). Tämä koskee työkyvyttömyyden ohella myös muita poissaolotilanteita, jotka on mainittu vuosilomalain 7 :ssä. Palkanmaksun keskeytyessä työtä vaille jääneiden ja työtaisteluun osallistuvien työntekijöiden yhteisten etujen vuoksi tai TSL 2:12 :n 2 momentissa säädetyn viikon määräajan päättymisen vuoksi, näitä päiviä ei lueta työssäolon veroisiksi päiviksi vuosiloman pituutta laskettaessa. Mikäli työntekijä on lakon aikana vuosilomalla, luetaan vuosiloma-aika luonnollisesti vuosilomaa kerryttäväksi ajaksi. EK:n jäsenliitot antavat tarkempia alakohtaisia ohjeita näiden vapaiden käsittelystä työtaistelun yhteydessä. 20

21 1.4 Sairausajan palkka 1.5 Työsuhteen päättäminen Sairastuminen ennen lakon alkamista Jos työntekijä on sairastunut ennen lakon alkamista, riippuu työehtosopimuksen tulkinnasta ja noudatetusta käytännöstä, onko sairausajan palkkaa lakon ajalta maksettava. Lakon laillisuudella tai laittomuudella ei tässä suhteessa ole merkitystä. Oikean tulkinnan selvittämiseksi on syytä ottaa yhteyttä omaan työnantajaliittoon, joka antaa tarkempia ohjeita alalla noudatettavasta käytännöstä. Kun työntekijä on sairastunut ennen lakon alkamista, kuluu sairausajan palkanmaksujakso kaikissa tapauksissa lakonkin aikana. Sairastuminen lakkoon ryhtymisen jälkeen Milloin työntekijä sairastuu lakkoon ryhtymisensä jälkeen, ei sairausajan palkkaa makseta lakon aikaisilta päiviltä. Jos kyseessä on laiton lakko, työehtosopimuksen sairausajan palkkaan oikeuttava jakso kuluu kuitenkin myös lakon aikana. Sairausajan palkan maksaminen aloitetaan lakon päätyttyä, mikäli sairausajan palkkaan oikeuttavaa jaksoa on vielä jäljellä. Lakon päättymisen jälkeinen ensimmäinen työpäivä on tällöin mahdollinen työehtosopimukseen perustuva karenssipäivä. Mikäli kyseessä on laillinen lakko, ei sairausajan palkanmaksujakso kulu lakon aikana. Jakso alkaa siten kulua vasta lakon päättymisen jälkeisestä ensimmäisestä työpäivästä. Työtaistelusta riippumaton irtisanominen Mikäli työntekijä on ennen työtaisteluun ryhtymistä tai sen aikana sanonut itsensä irti, maksetaan lopputili hänelle tavanomaisessa palkanmaksujärjestyksessä. Sama koskee tilannetta, jossa työntekijä on ehditty ennen työtaistelua irtisanoa tai lomauttaa. Uhkaamassa oleva työtaistelu ei supista työnantajan oikeuksia myöskään tässä suhteessa. Irtisanomisajan palkkaa ei makseta lakon ajalta. Työtaistelusta johtuva työsuhteen päättäminen Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa tai purkaa työsopimusta lailliseen työtaisteluun osallistumisen vuoksi. Työnantajalla ei uuden työsopimuslain mukaan ole oikeutta päättää työsopimusta myöskään laittomaan työtaisteluun osallistumisen johdosta, mikäli työtaistelu on työntekijäyhdistyksen toimeenpanema (TSL 7:2 :n 2 momentin 2 kohta). Kielto perustuu siihen, että laittomasta työtaistelusta johtuvat seuraamukset on näissä 21

22 tilanteissa kohdistettava kyseiseen työntekijäyhdistykseen eikä yksittäisiin työntekijöihin. Työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen on sen sijaan mahdollista sellaisen laittoman työtaistelun johdosta, johon on ryhdytty ilman työntekijäyhdistyksen myötävaikutusta. Tällöinkään työsuhteen päättämisoikeus ei ole automaattinen, vaan työnantajan on otettava huomion mm. työtaistelun kesto ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. 1.6 Vahingonkorvaus 1.7 Kurssit ja koulutus työtaistelun aikana 1.8 Ammattiyhdistysjäsenmaksujen periminen Työnantajalla on oikeus vaatia vahingonkorvausta käräjäoikeudessa sopimuksettoman tilan aikana järjestetyn lakon aiheuttamista vahingoista, jos työtaisteluun on ryhdytty noudattamatta työriitalain ennakkoilmoitusvelvollisuutta. Työpaikalla työnseisauksen aikana käynnissä olevaa kurssitoimintaa voidaan jatkaa työtaistelun aikana. Milloin työntekijä työtaistelun alkaessa muutoin osallistuu työnantajan toimesta kursseille, on tarkoituksenmukaista antaa kurssin jatkua hänen osaltaan normaalisti. Mikäli työntekijä lakon vuoksi laiminlyö kurssin jatkamisen, vastaa hän itse kurssin keskeyttämisestä aiheutuvista ylimääräisistä kustannuksista, esimerkiksi matkakustannuksista kotipaikkakunnalle ja takaisin kurssille. Oppisopimusoppilaiden, toisen asteen ammatilliseen koulutukseen osallistuvien ja yritysten omien oppilaitosten oppilaiden koulutusohjelmia tulee noudattaa lakon aikana myös tuotannolliseen työhön osallistumisen osalta. Muussa tapauksessa on koulutusaikaa pidennettävä työstä poissaoloa vastaavasti. Edellä sanottu koskee myös yrityksen ulkopuolelta otetuille järjestettyjä kursseja. Mikäli kysymys on ay-koulutuksesta, on syytä ottaa yhteys työnantajaliittoon. Ellei työnantajaliitosta anneta muita ohjeita, peritään jäsenmaksut työtaistelusta riippumatta entiseen tapaan, sikäli kuin palkkaa, josta pidätys suoritetaan, on maksettava. 2. TYÖNANTAJAN PALKANMAKSUVELVOLLISUUS TYÖTAISTELUN JOHDOSTA TYÖTÄ VAILLE JÄÄVILLE TYÖNTEKIJÖILLE Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus työtä vaille jääville työtaisteluun osallistumattomille henkilöille päättyy yhteisten etujen vallitessa välittömästi työnteon keskeytyessä (kohta 2.1), työnteon estyessä työsopimuslain 2:12 :n 2 momentin mukaisesti (kohta 2.2) tai työnantajan lo- 22

23 mauttaessa työntekijät (kohta 2.2). Palkanmaksuvelvollisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti se, onko työtä vaille jääneillä yhteisiä etuja työtaisteluun ryhtyneiden kanssa. 2.1 Yhteiset edut Työtä vaille jääneillä henkilöillä ja työtaisteluun osallistuvilla voidaan katsoa olevan yhteisiä etuja mikäli, työtaistelun johdosta työtä vaille jääneet työntekijät tai heitä edustava ammattiyhdistys ovat myötävaikuttaneet työtaistelun syntymiseen tai sitä tukeneet, tai työtaistelulla on pyritty parantamaan myös heidän työehtojaan tai työolojaan, tai työtaistelu on ollut tosiasiallisesti omiaan parantamaan heidän työehtojaan tai työolojaan (KKO 1978 I 2, KKO 1980 II 108). Osoituksena etujen yhteisyydestä on esim. se, että työtaisteluun ryhtyneet työntekijät ja sen johdosta työtä vaille jääneet työntekijät kuuluvat samaan ammattijärjestöön tai saman työehtosopimuksen piiriin. Myös työehtosopimusvaatimusten samankaltaisuuteen on kiinnitetty huomiota. Edellä mainitut näkökohdat antavat pohjaa yhteisten etujen arvioimiselle, mutta kysymys on viimekädessä tapauskohtaisesta harkinnasta. Tämän vuoksi on yrityksissä pyrittävä mahdollisimman tarkasti selvittämään ne yrityskohtaiset tekijät (esim. henkilöstö- ja työntekijäryhmien väliset muodolliset tai tosiasialliset riippuvuudet), joilla on merkitystä yhteisiä etuja arvioitaessa. Arvioitaessa yhteisten etujen olemassaoloa on syytä olla yhteydessä omaan työnantajaliittoon. Työnteon ja palkanmaksun keskeytyminen Laillinen tai laiton työtaistelu yrityksessä tai sen ulkopuolella voi aiheuttaa tilanteen, jossa työnhaluistenkin työntekijöiden työ yrityksessä estyy. Mikäli lakkoon ryhtyneillä ja työstä estyneillä on yhteisiä etuja, keskeytyy palkanmaksu tuotannollisesti ja taloudellisesti mielekkään työn loppuessa. Palkanmaksun keskeytyminen voi em. edellytyksin tulla kysymykseen erilaisissa tilanteissa, esim.: yrityksen sisällä puhjennut työtaistelu (ns. osalakkotilanteet) toisessa yrityksessä puhjennut työtaistelu 23

24 valtakunnallinen lakko, johon yrityksen työntekijöitä osallistuu valtakunnallinen lakko yrityksen ulkopuolella Palkanmaksun keskeytymisen syynä tulee olla tuotannollisesti tai taloudellisesti mielekkään työn loppuminen. Muussa tapauksessa toimenpide voi saada työsulun luonteen. 2.2 Ei yhteisiä etuja Mikäli työtaisteluun ryhtyneiden ja työstä estyneiden yhteisiä etuja työtaisteluun ei voida osoittaa, tulee työnantajan rajoittaa palkanmaksuvelvollisuutensa työtä vaille jääneille työntekijöille soveltamalla työsopimuslain 2:12 :n 2 momenttia tai lomauttamalla työntekijät. Työnantajan on tilanteen mukaan jäljempänä esitetyillä perusteilla ratkaistava, kumpaa vaihtoehtoa sovelletaan. Työsopimuslain 2:12 :n 2 momentti Työsopimuslain 2:12 :n 2 momentin mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään seitsemältä päivältä, jos työnteon estymisen syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa. Työnantaja on palkanmaksuvelvollinen kunkin työntekijän osalta erikseen työntekijää kohdanneen työnteon esteen ensimmäisestä päivästä lähtien seitsemän päivän ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä. Ajanjakso alkaa siitä päivästä, jona työntekijän varsinainen työ keskeytyi tai työnantaja lakon vuoksi tapahtuneen varsinaisen työn päättymisen vuoksi siirsi hänet tekemään muuta kuin hänen varsinaista työtään. Lainkohdan soveltaminen ei edellytä työnantajalta erityistä tahdonilmaisua. Soveltamisedellytysten täyttymisestä on kuitenkin syytä ilmoittaa ao. työntekijöille tai luottamusmiehelle ja työnteon estyminen ja palkanmaksun päättyminen on todettava kunkin työntekijän osalta erikseen. Jos samasta syystä johtuva töiden estyminen ei ole yhdenjaksoista ja töiden estymiset ajoittuvat pidempään kuin seitsemän päivän jaksoon, työntekijällä on kuitenkin oikeus töiden estymisen osalta yhteensä enintään seitsemän päivän ajanjakson työpäiviltä maksettavaan palkkaan. Mikäli työntekijä työsopimuksensa mukaisesti on sitoutunut tekemään sekä aika- että urakkatyötä, palkka lasketaan aikapalkan mukaisena. Muussa tapauksessa maksetaan sovittu palkka. Työnantajan joutuessa maksamaan palkkaa TSL 2:12 :n 2 momentin perusteella, kertyy työntekijälle vuosilomaa myös ao. ajalta. 24

25 Muun työn tarjoaminen. On tärkeää selvittää mahdollisuudet tarjota työntekijälle muuta työtä. Kysymykseen voi tulla sijaistyön teettämisen lisäksi erilaisten työaikajärjestelyjen (esim. vuorotyö) käyttäminen. Jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta työstä, on työnantajalla oikeus vähentää tarjottua työtä vastaava palkanosa seitsemän päivän palkasta. Lomauttaminen Lomautuksen vaikutukset. Palkanmaksuvelvollisuudesta vapautuminen lomauttamalla on vaihtoehtoinen toimenpide työsopimuslain 2:12 :n 2 momentissa tarkoitetulle palkanmaksun keskeyttämiselle. Koska lomautus on kuitenkin toteutukseltaan yleensä hitaampi toimenpide ja kun sen ja työsopimuslain 2:12 :n 2 momentin keskinäinen suhde on oikeuskäytännössä jäänyt epäselväksi, on ennen lomautuksen perusteella tapahtuvaa palkanmaksun keskeyttämistä syytä aina ottaa yhteyttä omaan työnantajaliittoon. Lomauttamalla työntekijät työnantaja vapautuu kaikkien lomauttamiensa työntekijöiden osalta palkanmaksuvelvollisuudesta lomautusilmoitusajan kuluttua. Lomautusilmoituksen antamisen ajankohta. Lomautusilmoitus voidaan antaa vasta siinä vaiheessa, kun työtaistelu on alkanut ja sen vaikutukset ovat kohdanneet työpaikkaa. Lomautettaessa henkilökuntaa työtaistelutoimenpiteiden aiheuttaman työnteon estymisen johdosta on kyseessä tuotannollisista tai taloudellisista syistä tapahtuva lomauttaminen. Sen vuoksi yhteistoimintalain piiriin kuuluvissa yrityksissä on ennen lomautusilmoituksen antamista noudatettava yhteistoimintalain 45 ja 51 :ssä tarkoitettuja neuvotteluesitystä koskevaa viiden päivän ja neuvottelujen käymistä koskevaa 14 päivän tai kuuden viikon määräaikoja, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita. Määräaikoja ei ole myöskään noudatettava, jos alakohtaisessa työehtosopimuksessa on toisin sovittu taikka jos yhteistoimintalain 60 :ssä määritellyt edellytykset yhteistoimintamenettelystä poikkeamiseen ovat olemassa. Neuvotteluesitys on syytä antaa ja yhteistoimintamenettely toteuttaa jo siinä vaiheessa, kun uhkaavan tai alkaneen työtaistelun todennäköiset vaikutukset on selvitetty, vaikkakaan ne eivät vielä ole kohdanneet työpaikkaa. Lomautusilmoituksen sisältö. Lomautusilmoitus tulee antaa varauksettomasti eli lomautus on ilmoitettava alkamaan tiettynä päivänä ilman minkäänlaisia ehtoja. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen syy, alkamisaika ja arvioitu kesto. Yhteistoimintalain alaisissa yrityksissä työnantajan on, harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa lomautuksiin, viimeistään yhteistoiminta- 25

26 neuvottelujen alkaessa tehtävä lomautuksesta ilmoitus myös työvoimaviranomaisille. 2.3 Lomauttamisen tai työnteon keskeytymisen vuoksi työtä vaille jääville työntekijöille annettavat todistukset Työttömyyspäivärahan saadakseen on hakijan esitettävä selvitys työn loppumisesta. Kun työntekijä pyytää työnantajalta todistusta työn loppumisesta, on todistukseen merkittävä selvästi työtä vaille jäämisen syy. Työttömyysturvalain 3:8 :n mukaan työriidan aikana työttömyysetuutta ei saa suorittaa työnhakijalle: 1) joka välittömästi lakon tai työsulun johdosta on joutunut työttömäksi, tai 2) joka välillisesti lakon tai työsulun johdosta on joutunut työttömäksi, jos työriidan tarkoituksena on aikaansaada muutoksia myöskin hänen työ- ja palkkasuhteisiinsa. Jos työntekijä lomautetaan toisessa yrityksessä toimeenpannun työtaistelun vuoksi, on todistuksessa mainittava riippuvuussuhde oman yrityksen ja työtaistelun kohteeksi joutuneen yrityksen välillä. Tästä työttömyyspäivärahaa suorittavat tahot saavat tarvittavat tiedot päivärahan maksamista tai epäämistä varten. Vastaavasti on meneteltävä osalakkotilanteessa. IX. TYÖSULKU Työsululla tarkoitetaan työnantajien toimeenpanemaa työtaistelutoimenpidettä, jolla työntekijät suljetaan työstä ja heidän palkanmaksunsa lakkautetaan sulun ajaksi. Käytännössä työnantajien toimeenpanema työsulku liittyy usein vastatoimena työntekijöiden toimeenpanemaan järjestölakkoon, esimerkiksi alan yrityksiin osittain kohdistettuihin lakkoihin. Työehtosopimuksen voimassa ollessa on työehtosopimukseen kohdistuvan työsulun toimeenpano työehtosopimuslain työrauhavelvoitteen vastaisena kiellettyä. Sopimuksettoman tilan aikana työsulku voidaan toimeenpanna noudattaen työriitalain kahden viikon ilmoitusaikaa. Työsulun toimeenpanosta päättää yleensä asianomainen EK:n jäsenliitto. Ennen työsulun julistamista on sille kuitenkin saatava sääntöjen edellyttämä lupa EK:n hallitukselta. EK:n jäsenliiton toimeenpanema työsulku velvoittaa sen jäsenyritykset sulkemaan työstä kaikki työsulun piiriin kuuluvat työntekijät. Työsulkupäätöksen rikkominen voi johtaa jäsenliitosta erottamiseen. Lisäksi EK:lla ja eräillä sen jäsenliitoilla on mahdollisuus määrätä työsulkua rikkoneet yritykset maksamaan hyvitystä EK:lle tai jäsenliitolle. 26