HILJAINEN TIETO NÄKYVÄKSI

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HILJAINEN TIETO NÄKYVÄKSI"

Transkriptio

1 HILJAINEN TIETO NÄKYVÄKSI Case: Perehdytyskansio Kellariravintola Hällään LAHDEN AMMATTIKORKEAKOULU Matkailun ala Hotelli- ja ravintola- alan koulutusohjelma Majoitustoiminta Opinnäytetyö Kevät 2014 Hilla Jylhänkangas

2 Lahden ammattikorkeakoulu Hotelli- ja ravintola- alan koulutusohjelma JYLHÄNKANGAS, HILLA: Hiljainen tieto näkyväksi Case: Perehdytyskansio Kellariravintola Hällään Majoitustoiminnnan opinnäytetyö, 19 sivua, 19 liitesivua Kevät 2014 TIIVISTELMÄ Tämän toiminnallisen opinnäytetyön päätavoite on tehdä työpaikalleni Kellariravintola Hällään käyttökelpoinen perehdytyskansio, joka toimii paitsi apuvälineenä uusille työntekijöille myös muisti- ja ohjekirjana vanhoille työntekijöille. Näin ollen työni koostuu sekä teoriaosuudesta että toiminnallisesta osuudesta. Aiheen valinta oli sinällään helppo; halusin tehdä jotain hyödyllistä ja sen piti liittyä työhöni. Itse teoriapuolesta minulla ei ollut yhtään pohjatietoa, joten lähes kaikki omia ajatuksia lukuun ottamatta tuli uutena. Aihe osoittautui melko laajaksi, mutta hyvin mielenkiintoiseksi. Tarkoituksena on raottaa paitsi lukijalle myös itselle perehdytystä käsitteenä, esimiehen roolia perehdytyksessä sekä hiljaisen tiedon käsitettä. Opinnäytetyöni teoriaosuus on kirjoitettu pääasiallisesti kirjallisia lähteitä käyttäen. Itse perehdytyskansio, joka tämän työn tuotoksena on, on kirjoitettu omasta muistista sekä kokemuksesta kollegojeni ja esimieheni tuella ja avulla. Asiasanat: perehdyttäminen, perehdytyskansio, hiljainen tieto

3 Lahti University of Applied Sciences Degree Programme in Hotel and Restaurant Management JYLHÄNKANGAS, HILLA Making Tacit Knowledge Visible Case: Orientation guide for Restaurant Hällä Bachelor s Thesis in Hotel Management 19 pages, 19 pages of appendices Spring 2014 ABSTRACT The main reason for this practical thesis is to provide a useful orientation guide for my work place, Cellar Restaurant Hällä. Once finished, it will be a tool for new employees to learn and for old ones to refresh their memory. So, the thesis consists of two parts, theoretical and functional. Choosing the subject was rather easy; I wanted to do something useful that is linked to my work. I didn't have much basic information about the theoretical side of my thesis so it was all new to me. The subject turned out to be quite wide yet very interesting. I'm aiming to explain the term of orientation, a manager's role in orientating and also the term of tacit knowledge. I used mainly written sources for the theoretical part. The functional part, the guide itself is written from my own experience and memory with the help of my colleagues and manager. Key words: orientation, orientation guide, tacit knowledge

4 SISÄLLYS Sisällysluettelo JOHDANTO 1 Toimeksiantaja 1 Toiminnallinen opinnäytetyö 2 Työn eteneminen 2 PEREHDYTTÄMINEN 4 Vastuu perehdyttämisestä 5 Perehdyttämisen työvälineet 6 ESIMIEHEN ROOLI PEREHDYTYKSESSÄ 8 HILJAINEN TIETO 12 PEREHDYTYSKANSION LAATIMINEN RAVINTOLA HÄLLÄÄN 17 LÄHTEET 20 LIITTEET 22

5 1 1 JOHDANTO Valitsin opinnäytetyöni aiheen puhtaasti henkilökohtaisista syistä. Yksi tärkeimmistä syistä oli, että aihe on työelämälähtöinen, minun työelämääni liittyvä. Olen kokopäiväisesti töissä, joten opinnäytetyön tekemisen piti lomittua osuvasti työni kanssa. Siksi halusinkin opinnäytetyöni toimeksiantajaksi oman työnantajani, oman työpaikkani. Työskentelen ravintolassa Hämeenlinnassa eikä meillä ole koskaan ollut virallista tai edes epävirallista perehdytyskansiota. Kaikki tieto on suullisena työntekijältä toiselle jaettua, esimerkkien kautta opetettua. Toisin sanoen ravintolassamme työskennellään nimenomaan hiljaisen tiedon kautta; edellisissä työpaikoissa opitun kokemuksen, esimerkkien ja mallien sekä oman persoonan mukaan. Perehdyttäminen lienee yksi olennaisimmista osista uuteen työpaikkaan tultaessa. Itse ajattelen, että kun uusi työntekijä opastetaan alusta alkaen toimimaan oikein työpaikalla, itse työnteko helpottuu. Virheitä ei satu niin paljon, kun tietää mitä tekee, ja varmuus tekemiseen kasvaa. Näin ollen muut työntekijät eivät joudu kaiken aikaa vahtimaan uuden tulokkaan tekemisiä. Valmis perehdytyskansio on siis paitsi ensi askel uuden työntekijän sisäänajamiseen niin myös kaikkien työntekijöiden yhteinen pelisääntökirja. 1.1 Toimeksiantaja Opinnäytetyöni toimeksiantajana toimii siis ravintola, jossa itse työskentelen: Kellariravintola Hällä. Yrityksen virallinen nimi on Hälläholvi Oy, ja toimitusjohtaja on Urpo Nurmiranta. Hällä on avattu kesän 2010 alussa Hämeenlinnan keskustaan yli sata vuotta vanhaan rakennukseen, jossa aiemmin toimi lähes 50 vuotta ravintola Hälläpyörä. Kyseinen ravintola on vankka osa hämeenlinnalaista perinnettä, ja se näki aikanaan monia eri vaiheita vuosikymmentensä varrella. Hälläpyörän yhteydessä onkin käytetty sanaa legendaarinen, ja sen palveluita ovat käyttäneet paitsi

6 2 Hämeenlinnan oma poika Irwin Goodman niin myös presidentti U.K. Kekkonen, joka kävi 60- luvulla ruokailemassa Hälläpyörässä. Vaikka Hälläpyörä on merkittävä osa Hämeenlinnalaista ravintolahistoriaa, on se muutakin. Jo Kalevalasta voi lukea Hälläpyörästä: Kolme on koskea kovoa, kolme järveä jaloa, kolme vuorta korkeata on tämän ilman kannen alla: Hämehess' on Hälläpyörä, Kaatrakoski Karjalassa, ei ole Vuoksen voittanutta, yli käynyttä Imatran (Kalevala 2009, 23). Tällä arvellaan tarkoittavan Hämeenkyrössä sijaitsevaa Kyröskoskea, joka on yksi Suomen korkeimmista koskista, putouskorkeudeltaan 22 metriä ( Kyröskoski 2014). Ravintola Hällä siis jatkaa hämeenlinnalaista ravintolaperinnettä panostaen selkeään ja maistuvaan ruokaan käyttäen myös lähituottajien raaka-aineita (Nurmiranta 2011). 1.2 Toiminnallinen opinnäytetyö Toiminnallisessa opinnäytetyössä opiskelija osoittaa ammatillisuutensa tuottaen esimerkiksi esineen, tuotteen tai tapahtuman ja kirjoittaa siitä raportin käyttäen tiedonhankinnassa tutkimuksellista asennetta sekä menetelmiä (Kallioniemi 2011). Opinnäytetyöni tavoitteena on tehdä toimiva ja käyttökelpoinen sekä konkreettinen perehdytyskansio ravintola Hällän työntekijöille. Ajatus kansion tekemisestä kumpusi siitä tosiasiasta, että ravintolallamme ei aiemmin ole ollut perehdytyskansiota vaan kaikki tekevät oman muistin ja totuttujen tapojen sekä suullisten opetuksien pohjalta. Olisi siis hyvä, että olemassa on kirjalliset yhteisesti sovitut säännöt. 1.3 Työn eteneminen Opinnäytetyöni teoriaosuus koostuu perehdyttämisestä käsitteenä, esimiehen roolista perehdyttämisessä sekä hiljaisesta tiedosta. Tästä viimeisestä aiheesta on käytetty termejä hiljainen tieto ja hiljainen tietämys. Jotkin lähteet erittelevät nämä kaksi termiä tarkoittamaan hieman eri asioita, mutta olen tässä työssäni käyttänyt puhuen kokonaisuuden kannalta samasta asiasta.

7 3 Lähtötiedot näistä aiheista minulla oli suppeat, joten kaikki on tullut uutena. Mitä enemmän lähdemateriaaleja luin sitä mielenkiintoisemmaksi aihe muuttui. Varsinkin esimiesosuudet olivat kiinnostavia. Hiljainen tieto oli minulle täysin uusi käsite, ja sen tutkiminen osottautuikin haasteellisemmaksi kuin odotin, mutta aivan yhtä mielenkiintoiseksi. Itse kansio osuuden, joka tässä opinnäytetyössä on liitteenä kirjoitin lähinnä oman kokemuksen ja muistin pohjalta, toin näin hiljaisen tiedon näkyväksi. Aiheista ja sisällöstä keskustelin myös työtovereideni ja esimieheni kanssa ja sain heiltä näin arvokasta tietoa sekä mielipiteitä, jotta kansiosta tulisi juuri meille sopiva. Myös keittiön esimies otti kantaa keittiötä koskevaan osuuteen, jolloin saatiin hyväksytyt ja toimivat pelisäännöt kaikille. Kansiosta tulee ravinolassa pysyvä vihko, josta kaikki voivat käydä lukemassa työohjeita oppiakseen tai muistia virkistääkseen.

8 4 2 PEREHDYTTÄMINEN Perehdyttämisen päätavoite on saada uusi työntekijä mahdollisimman nopeasti työyhteisön tuottavaksi jäseneksi. Hyvällä perehdyttämisellä tavoitellaan myös työntekijän motivaation ylläpitämistä. Uusi työntekijä kaipaa hyväksyntää kokeneemmilta kollegoiltaan ja haluaa kuulua ryhmään. Näin ollen huolellinen perehdyttäminen mahdollistaa sen, että uusi jäsen pääsee nopeasti mukaan ryhmään. (Hokkanen, Mäkelä & Taatila 2008, 62.). Työsopimuslaissa on työnantajalle asetettu velvoite suhteiden edistämisestä. Tällä pyritään saamaan uusi työntekijä suhtautumaan myönteisesti työrovereihinsa ja itse työhön, mikä on hyvin tärkeää työntekijän ja työyhteisön mutkattoman ja sujuvan kanssakäymisen kannalta. (Eräsalo 2008, 61.) Eräsalo mainitsee teoksessa Käytännön henkilöstöjohtaminen majoitus- ja ravintola- alalla, että suunnitelmallinen perehdyttäminen kuitenkin tuntuu unohtuneen monissa yrityksissä. Nojataan ainoastaan mahdolliseen perehdytyskansioon ja Eräsalon sanoin luotetaan että työ tekijäänsä opettaa. (Eräsalo 2008, 60.) Perehdyttäminen sisältää Eräsalon mukaan kaikki ne toimenpiteet, joilla: uusi työntekijä otetaan sisään yritykseen ja ohjataan tulevaan työhönsä työntekijä opastetaan osittain tai kokonaan muuttuviin työtehtäviinsä pitkään poissa, esimerkiksi perhevapailla, ollutta työntekijää autetaan uudelleen sisään työhönsä työntekijä opastetaan uusien laitteiden ja välineiden hallintaan uuden työntekijän mukanaan tuoma osaaminen saadaan yhteiseksi osaamiseksi Eräsalon mukaan työntekijä sitoutuu yritykseen vain, jos hän tuntee sen omakseen. Siksi on tärkeää luoda työntekijälle myönteinen asenneoituminen yritystä itseään ja sen päämääriä kohtaa, ja tätä tavoitellaan nimenomaan perehdyttämitoiminnalla. Sillä vaikutetaan siis työntekijän tulevaan toimintaan,

9 5 hänen osaamisensa kehittymiseen ja näin ollen koko yrityksen tulokseen (Eräsalo 2008, 60). Hokkanen, Mäkelä ja Taatila jakavat perehdyttämisprosessin neljään osaan: aikaan ennen töiden aloitusta, ensimmäiseen päivään, ensimmäiseen viikkoon ja ensimmäisiin kolmeen kuukauteen. Heidän mukaan perehdyttämistä ja perehtymistä kannattaa pitää usean kuukauden mittaisena prosessina, vaikka joissain yrityksissä ja tehtävissä aika olisikin lyhyempi. (Hokkanen ym. 2008, 64.) Perehdyttäminen ei ole vain hyvä tapa, jolla opastetaan uusi työntekijä tehtäviinsä vaan siitä on tehty asetuksia myös matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajanpalveluita koskevaan työehtosopimukseen. Näin ollen työnantaja on velvoitettu huolehtimaan, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Edellä mainittua yleisvelvoitetta on täydennetty seuraavasti: työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittää kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. (Kupias & Peltola 2009, 21.) Uusi työntekijä on perehdytettävä myös paitsi tehtäviinsä niin turvallisiin ja tervellisiin toimintatapoihin sekä mahdollisiin työturvallisuusriskeihin. Jos työpaikalla tapahtuu onnettomuus, työnantaja voidaan tuomita maksamaan sakkoja, jos todetaan työturvallisuus ja siihen perehdyttäminen puuttelliseksi tai sitä on laiminlyöty (Eräsalo 2008, 63). Työpaikka hyötyy hyvästä perehdytyksestä muun muassa niin, että työn tulos ja laatu paranevat, työntekijöiden asenne on myönteisempi, poissaolot vähenevät ja vaihtuvuus pienenee (Lepistö 2004, 57). 2.1 Vastuu perehdyttämisestä Kenen vastuulla perehdyttäminen käytännössä sitten on? Omaan kokemukseen pohjautuen sanoisin, että kenen vain ja kaikkien. Perehdyttäminen kuuluu kuitenkin esimiehen tehtäviin ja hän vastaa siitä, mutta hänellä on mahdollisuus delegoida sitä jollekin toiselle tai useallekin muulle, jos tarpeen. (Eräsalo 2008,

10 6 60.) Uudelle tulokkaalle esimies voi määrätä perehdyttäjän, joka hänen sijaan vastaa perehdytyksestä. Kyseessä olevan perehdyttäjän ei tarvitse olla välttämättä yrityksessä pisimpään ollut, mutta hänen tulee hallita työkokonaisuus hyvin. Jos hänellä on muistissa oma tulokasaika, perehdyttäjä pystyy samaistumaan uuden työntekijän tuntemuksiin ja ajatuksiin; miltä tuntui tulla uutena työntekijänä uuteen yritykseen. Perusluonteelta perehdyttäjän tulee olla positiivinen ja pitää työstään. (Eräsalo 2008, 66.) Tämä kummi pyrkii auttamaan uutta työntekijää pääsemään osaksi organisaatiota ja tutustumaan yrityksen tiloihin ja muihin ihmisiin. Jos kyseessä oleva kummi tekee tehtävänsä hyvin, hän saa uuden työntekijän tuntemaan olonsa tervetulleeksi, luontevaksi ja kotoiseksi. Uudelle työntekijälle on usein mukavampaa saada epävirallinen perehdyttäjä esimiehen sijaan, ja kertoa tälle asioita, joita ei halua jakaa esimiehen kanssa suoraan. Näin ollen esimiehelle itselleen jää aikaa hoitaa muita hänelle kuuluvia tehtäviä. Perehdyttäjäkummin tehtävää on kuitenkin syytä arvostaa ja sitä pitää haluta tehdä, sillä epämotivoitunut kummi saa aikaan epämotivoituneita työntekijöitä. (Hokkanen ym. 2008, 63.) 2.2 Perehdyttämisen työvälineet Perehdyttämisen työvälineitä voi olla erilaisia. Yksinkertaisimmillaan voi ajatella, että perehdyttäjä informoi tulokasta ja tulokas kuuntelee. Asioiden pelkkä kertominen ei kuitenkaan riitä. Perehdyttäjä tarvitsee työnsä tueksi erilaisia menetelmiä ja työkaluja. (Kupias & Peltola 2009, ) Apumateriaalien on tarkoitus tukea mieleenpainamista ja asioiden muistamista. Niiden tekeminen voi viedä aikaa, mutta ne myös säästävät aikaa perehdyttämisessä. Esimerkiksi Tervetuloa taloon -oppaat, internet- ja intranetohjelmat sekä kirjalliset työohjeet ovat hyviä apuvälineitä. Tulokas voi näiden avulla kerrata ja opetella. Koska ensimmäisenä päivänä tulee usein paljon uutta asiaa, omaksuminen saattaa helpottua, jos tulokas on saanut lukea asioista jo

11 7 etukäteen kotona. On myös tärkeää sopia jo materiaaleja tehdessä, että kuka pitää ne ajan tasalla. (Kangas 2003, 8;10.) Kupias ja Peltola nimeävät useita työkaluja perehdyttäjän käyttöön, muun muassa kysymykset, perehdytyspäiväkirja, lukutehtävät ja testit ja kokeet. Esimerkiksi kysymyksiä perehdyttäjä voi esittää niin suullisena kuin kirjallisenakin, perehdytyksen alussa tai lopussa. Näin perehdyttäjä voi saada selville tulokkaan ajatuksia, näkemyksiä ja osaamista tai saada hänet oivaltamaan ja ymmärtämään mieltä aktivoivilla kysymyksillä. ( Kupias & Peltola 2009, 152.) Perehdytyskansiot tai Tervetuloa taloon -oppaat ovat laajuudeltaan ja ulkonäöltään erilaisia vihkoja tai vihkosia, joissa on yritykseen ja talon tapoihin liittyviä asioita. Oppaat ovat myös usein tarkoitettu uudelle työntekijälle kotiin vietäväksi. (Kangas 2003, 10.)

12 8 3 ESIMIEHEN ROOLI PEREHDYTYKSESSÄ Esimiehen tehtäviin kuuluu huolehtia työntekijän osaamisesta ja myös tehokkaasta perehdyttämisestä. Kuten aiemmin on mainuttu, esimies voi kuitenkin delegoida perehdytystä ja työnopastusta jollekin muulle yrityksen jäsenelle. Tämä perehdyttäjä tarvitsee hyvin paljon esimiehen tukea ja ohjausta työssään, ja perehdyttämiseen on luotava toimintatapa. Perehdyttäjä onkin esimiehen tärkein toimintakumppani työntekijöiden osaamisen kehittämisessä. (Kupias&Peltola 2009, 53;57.) Perehdytys alkaa jo rekrytointivaiheessa, kun uusi työntekijä allekirjoittaa työsopimuksen. Tavallisesti hän on sillon hyvin motivoitunut tulevaan työhönsä ja ottamaan selvää uudesta työpaikastaan. Tällöin on tärkeää, että perehdytys on selkeää ja tehokasta, ettei uusi tulokas jää roikkumaan tyhjän päälle vaan saa tukevan otteen tehtävistään ja ammattitaitoisen kuvan yrityksestä. Ennen töiden aloitusta vastuu perehdytyksestä on esimiehellä ja hänen tehtäviin kuuluu huolehtia hallinnollisista asioista, muun muassa työsopimuksesta ja palkanmaksuun liittyvistä asioista sekä kummin/perehdyttäjän nimeämisestä. (Hokkanen ym. 2008, 64.) Paitsi uuden työntekijän perehdyttäminen niin koko työyhteisön osaamisen kehittäminen on tärkeä osa esimiestyötä (Kupias&Peltola 2009, 53). Perehdytystä voisi kutsua myös työhön valmentamiseksi. Esimies toimii organisaatiossa valmentajana tavoitellen työntekijöiden oppimista, kasvamista ja kehittymistä tuottaen tällä tavoin yritykselle hyötyä. Kun esimies ymmärtää ja näkee, että koko työyhteisön tehokkuus riippuu pitkälti siitä, miten osaavia työntekijät ovat, hän keskittyy työntekijöiden resurssien ja voimavarojen kehittämiseen. Vastaavasti, kun työntekijät tuntevat, että esimies toimii vilpittömästi heidän osaamisensa ja kasvunsa puolesta, antavat he vastineeksi sitoutumisensa. (Jalava 2001, 68.) Jalava kirjoittaa myös, että: valmentava esimies ei ajattele, että hän on yksinään vastuussa työyhteisönsä tuloksesta vaikka hänen ylemmän johdon taholta ehkä

13 9 annettaisiin näin ymmärtääkin. Hän ei jatkuvasti pelkää, että häntä syytetään mahdollisista epäonnistumisista tai kriiseistä. Mikäli hän näin tekee, luonnollinen reaktio tällaista pelkoa vastaan on voimakas kontrolli. Tämän takana on kirjoittajan ajatus siitä, miten valmentamiseen liitetään valtaistaminen. Se tarkoittaa, että työntekijän tehtävänä on oppia, mutta valmentajan tehtävänä ei ole oikeastaan opettaa vaan tukea työntekijän oppimisprosessia. Tämän valtaistamisen vastakohtana Jalavan mukaan kontrollia voi tuottaa voimakkaan suoran ohjauksen keinoin eli valvomalla työntekijöiden toimintaa jatkuvasti ja puuttumalla ertyisesti virheisiin. Ei siis luoteta työntekijän tekemään työhön ja työssä oppimiseen, johon valmennusprosessi kuitenkin voimakkaasti nojaa. (Jalava 2001, ) Jalavan mukaan esimiehen tehtävänä on erityisesti opettaa ajattelutapoja. Tähän liittyvät työn tavoitteet, tehtävien suorituksen vaihtoehdot ja työn edellyttämä organisaatiotieto. Näiden muodostama kokonaisuus on kattava perusta perehdytykselle. Koska työntekijälle muodostuu oma henkilökohtainen työmalli, on tärkeää, että tämä kokonaisuus on kunnolla sisäistetty, sillä jos jokin osa jää pois, se ei toimi enää oikein. Työntekijän kokemuksen kautta oppimat työtavat ja ajattelu luultavasti eroavat valmentajan tavoista ja ajatuksista, ja työtehtävien suorittamiseen liittyy perustietojen eroavaisuutta jokaisen oma persoonallinen kosketus. Joskus nämä eroavaisuudet voivat olla hyödyllisiä, ja niitä kannattaa silloin lähteä vahvistamaan ja kehittämään edelleen, mutta saattaa myös olla, että ne ovatkin haitallisia ja tällöin tietyt toimintatavat tulisi hylätä ja kehitellä uusia tilalle. (Jalava 2001, 77.) Jalava ottaa esille myös kaksi niin kutsuttua ansaa, jotka vaanivat valmennustyötä. Ensimmäinen on esimiehen kontrollihalu. Jos työntekijän perehdytys ei ole ollut tarpeeksi tehokas, ja esimies ei luota työntekijän osaamiseen, saattaa hän erehtyä tekemään työt toisen puolesta. Tilannetta Jalavan mukaan vaikeuttaa selkeä virheistä huomauttelu, koska virheitähän ei töihin ole tultu tekemään. Perehdytyksen tai valmennuksen tavoitteet toteutuvat tällöin huonosti, sillä työntekijöitään koko ajan vartioiva esimies lannistaa heidät tekemällä puolesta tai pelastamalla asiakkaat sen sijaan, että he asettaisivat kriteereitä oikealle ja hyvälle toiminnalle ja valtuuttaisivat työntekijöitä.

14 10 Toinen Jalavan mainitsemista ansoista on esimiehen heikko eriävien näkemysten sietokyky, jolle monet esimiehet ovat Jalavan mukaan alttiita.tällaisessa tapauksessa esimies saattaa ottaa työntekijän antaman parannusehdotuksen henkilökohtaisena kritiikkinä itseään kohtaan. Esimiehen tarve puolustaa itseään ei saisi kuitenkaan nousta valmennettaviensa kehittämien uusien ideoiden ja ajatusten tielle. (Jalava 2001, ) Esimiehen tulee muistaa myös, että kunnollinen perehdyttäminen vaikuttaa myös yrityskuvaan eli siihen mielikuvaan, joka ihmisillä, mahdollisilla asiakkailla, on yrityksestä. Tähän mielikuvaan vaikuttavat omat kokemukset sekä kuulopuheet. Yrityskuvaan toki on monia vaikuttavia tekijöitä, mutta huolellisella perehdyttämisellä on siinä tärkeä osuus. (Kangas 2003, 6.) Hyvä perehdyttäminen vaikuttaa paitsi yrityskuvaan niin myös työntekijämaineeseen; arvioijana toimii viime kädessä yrityksen asiakas, kun hän arvioi saamaansa palvelua. (Kupias&Peltola 2009, 16.) Muita perehdytyksen hyötyjä esimiehen näkökulmasta ovat, että uusi tulokas opitaan tuntemaan nopeammin ja paremmin, työongelmien ratkaisu helpottuu, pohja hyvälle yhteistyölle ja työhengelle muodostuu ja esimiehen aikaakin säästyy (Lepistö 2004, 57). Perehdyttämiseen tosiaan kuuluu paitsi uuden työntekijän opettaminen talon tavoille niin mahdollisesti pitkiltä vapailta kuten vanhempainvapaalta tai pitkältä sairaslomalta palaavan vanhan työntekijän uudelleen perehdyttäminen. Myös erilaisiin muutoksiin tulee perehdyttää. (Kangas 2003, 5;19.) Kirjassa Perehdyttäminen palvelualoilla Pirkko Kangas kirjoittaa, kuinka muutos tuo epävarmuutta ja että muutoksiin suhtautuminen on yksilöllistä. Tuttuus on turvallista; tutut työkaverit, ympäristö sekä tuttu työ. Kun näihin tulee muutos, se tuo epävarmuutta ja turvattomuutta ja Kankaan mukaan sitä enemmän mitä enemmän se koskettaa ihmistä itseään. Muutosvastarinta on voimakkaampaa mitä yllätyksellisempiä muutokset ovat. Tämä vastarinta on Kankaan mukaan luonnollinen tapa reagoida muuttuviin tilanteisiin, ja jos vaikutusmahdollisuudet tilanteeseen tuntuvat puuttuvat, henkilö lisää vastustusta. (Kangas 2003, 19.)

15 11 Muutoksen toteuttamista helpottaa, kun koko henkilökunta saa riittävästi ja riittävän aikaisin tietoa muutoksista ja niiden vaikutuksista, Kangas kirjoittaa. Asioiden perustelu ja niistä keskustelu siis tärkeää. Jos jaettavaa tietoa on paljon, kannattaa sitä jakaa vähän kerrallaan. On myö tärkeää ottaa henkilöstö mukaan muutoksen suunnitteluun, jos se on mahdollista, sillä osallistumisen tunne ja vaikuttamismahdollisuudet ovat hyviä motivointikeinoja. Onnistumisen perusedellytys esimieheltä tai perehdyttäjältä on, että he ovat itse perehtyneet riittävästi asioihin ja ihmisten tuntemuksiin. (Kangas 2003, )

16 12 4 HILJAINEN TIETO Hiljainen tieto tai tietämys on yksi viime vuosien trendiaiheista. Siitä on kirjoitettu paljon opinnäytetöitä, ja näiden suuri määrä kertoo yritysten tarpeesta löytää vastauksia hiljaisen tiedon johtamiseen liittyviin kysymyksiin. Opinnäytetöiden avulla toimeksiantajat voivat kerätä lisätietoa aiheesta suunnittelun ja toimenpiteiden pohjaksi. (Virtainlahti 2008, 17.) Hiljaisen tiedon merkitys työelämässä on noussut esille erityisesti viimeisen vuosikymmenen aikana, ja se liittyy suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymiseen. Yritykset pelkäävät näiden kokeneiden työntekijöiden vievän mukanaan korvaamatonta hiljaista tietämystä. (Virtainlahti 2011, 30.) Näiden työntekijöiden osaamisen vahvuutena pidetään kokemuksesta syntynyttä käytännöllistä tietoa (Paloniemi 2008, 255). Sanna Virtainlahti mainitsee teoksessaan Hiljaisen tietämyksen johtaminen (2008), että hiljaisen tiedon käsitettä on vaikea määritellä, koska sillä kuvataan hiljaista, sanatonta ja perimmältään määrittelemätöntä tietoa. Virtainlahden mukaan hiljaisen tiedon käsite määritellään yleensä unkarilaisen filosofin Michael Polanyin sekä japanilaisten professoreiden Ikujiro Nonakan ja Hirotaka Takeuchin jo tekemiin määritelmiin perustuen. Polanyin perusajatus on, että tiedämme enemmän kuin voimme kertoa. (Virtainlahti 2011, 31.) Hiljaista tietoa ei siis ole helppo selittää lyhyesti ja yksiselitteisesti, sillä siitä käytetään useita sanoja, jotka voivat viitata suurempaan kokonaisuuteen. Tällaisia ovat esimerkiksi asiantuntijuus, osaaminen, kokemus, tietämys. Käytännön toiminnassa hiljainen tieto mielletään yleensä osaamiseksi, joka pitää sisällään kokemuksia ja tietoa. (Virtainlahti 2005, 26.) Hiljaisesta tiedosta voidaan kuitenkin erottaa kaksi ulottuvuutta: tekninen ja tiedollinen. Tekninen pitää Virtainlahden mukaan sisällään vapaapuotoisia, vaikeasti määriteltäviä taitoja, joita ei ole helppo kertoa toisille. Tällainen tietotaito on tullut vuosien kokemuksella. Tiedollinen ulottuvuus taas pitää

17 13 sisällään erilaisia kaavoja ja malleja, uskomuksia ja odotukseia, jotka ovat juurtuneet mieliin niin voimakkaasti, että ne otetaan jo itsestään selvyyksinä. (Virtainlahti 2005, 28.) Virtainlahden mukaan hiljainen tietämys on yksi organisaation menestyksen avaimista (Virtainlahti 2008, 9). Sen rinnalla yrityksen tärkein perustus on aineeton pääoma, sillä nämä kaksi pitävät käsitteinä sisällään paljon samanlaisia määritelmiä (Virtainlahti 2011, 38-40). Artikkelissaan Hiljainen tietämys ja aineeton pääoma organisaation voimavarana Virtainlahti avaa hyvin, kuinka hiljainen tietämys näkyy yrityksissä. Hiljainen tieto nähdään myös yhteisenä ja jaettuna tietopohjana ja sosiaalisena omaisuutena, kaikkien tietyssä organisaatiossa työskentelevien henkilöiden yhteisöllisenä ja jaettuna omaisuutena. (Toom 2008, 34.) Yksilön tai työntekijän hiljainen sosiaalinen tieto sisältää tietoa ryhmän identiteetistä eli siitä, mitä on olla ryhmän jäsen, ryhmän yhteisestä kielestä, tarinoista ja historiasta (Eerikäinen & Puusa 2011, 48). Hiljaisen tiedon siirtämisestä Virtainlahti kirjoittaa, että eri osa-alueiden asiantuntemus on yrityksissä suppeaa ja siksi eri osa-alueiden tulisikin kommunikoida keskenään hahmottaakseen kokonaisuus ja voidakseen saavuttaa tavotteet. On tärkeää, että yrityksen työntekijöiden henkilökohtainen tieto saadaan siirretyksi toisille ja muutetuksi yhteiseksi tiedoksi. Yrityksen on mahdotonta luoda tietoa ilman työntekijöiden yksilöllisiä ja henkilökohtaisia tietoja ja heidän välistä vuorovaikutusta. Vuorovaikutus onkin yksi yrityksen tärkeimmistä voimavaroista. (Virtainlahti 2005, 34.) Koska vuorovaikutus on hiljaisen tiedon siirtymisen kannalta välttämätöntä, perehdytys ja työhönopastus ovat oivia keinoja saavuttaa se. Vaikka hiljaista tietoa voidaan dokumentoida ja monet kirjalliset ohjeet saattavat helpottaa esimerkiksi perehdytystä, hiljaista tietoa ei ole kuitenkaan pakko muuttaa näkyväksi vaan tuoda esille se miten ja mitä ihmiset tekevät, sillä hiljainen tieto on ihmisessä itsessään. Se opitaan parhaiten toimimalla. (Eerikäinen & Puusa 2011, 51.) Jo perehdytystilanteessa voi perehdyttäjä jakaa omaa hiljaista tietoaan tulokkaalle.

18 14 Työhönopastus mahdollistaa pitkältä aikaväliltä hankitun kokemuksen ja osaamisen jakamisen muille työntekijöille. (Virtainlahti 2005, ) Hiljaista tietoa ei voi kuitenkaan siirtää täysin sellaisena toiselle henkilölle vaan jokainen muodostaa oman kehittyvän osaamisen ja asiantuntemuksen kautta oman hiljaisen tietonsa (Eerikäinen & Puusa 2011, 49). Yksi hiljaisen tiedon syntytavoista siis on sosiaalistuminen, jolla tarkoitetaan, että ihminen esimerkiksi uusi työntekijä oppii kokonaisuuksia, ja se tapahtuu useimiten ei-tietoisesti seuraamalla ympäristöä, omaksumalla työyhteisön toiminta- ja ajattelutavat (Virtainlahti 2005, 29). Yksi hiljaisen tiedon ominaisista piirteistä onkin, että sen omaksumiseen ei riitä vain oheiden mieleen painaminen vaan se kehittyy henkilökohtaisen käytännön kokemuksen mukana ja näkyy sitten taitavana ja osaavana toimintana (Eerikäinen & Puusa 2011, 46;48). Hiljaisen tiedon siirtämiseen vaikuttavat voimakkaasti yrityksen asenteet. Kannustava ilmapiiri ja yrityskulttuuri vähentävät välillisitä ja välittömiä tiedonkulun ongelmia. Välittömällä tiedonkulun ongelmalla kirjoittaja tarkoittaa sitä, että tiedon hallussapitäjä jättää jakamatta tietoa eteenpäin ajatellen tiedon vallankäytön välineeksi tai henkilökohtaiseksi omaisuudeksi. Virtainlahden mukaan tällainen valta kuitenkin vain jarruttaa ja vaikeuttaa toimintaa. Välillinen tiedonkulun ongelma perustuu sellaiselle tiedolle, jota ei ole olemassa, mutta luullaan olevan. Tästä syntyy huhuille ja väärinkäsityksille altis työympäristö. (Virtainlahti 2005, 36.) Jakamisen onnistumiseen vaikuttaa suuresti johtaminen. Esimiehet vaikuttavat omalla toiminnallaan tähän. Heidän tulee varmistaa, että hiljaisen tiedon jakamiselle on sopivat olosuhteet. Esimies myös tarkkailee ja havainnoi yhteisöä se ratkoo jakamista estävät tilanteet ja muut ongelmat kuten edellisessä kappaleessa mainitut. (Virtainlahti 2008, 136.) Tärkeää hiljaisen tiedon johtamisessa on Virtainlahden mukaan se, että rakennetaan sellaiset olosuhteet, että tietämyksen hallinnan eri elementtien toteutuminen on mahdollista. Yksi hiljaisen tietämyksen hallinnan elementti on yhteisöllisyys ja työhyvinvointi. Jos henkilökunnan tietämistä ja osaamista

19 15 arvostetaan ja niiden esille tuomista ja jakamista kannustetaan, myös työhyvinvointi paranee ja yhteisöllisyys kasvaa. Yhteisöllisyys onkin tämän hetken tärkeimpiä asioita. Kun henkilökunta voi hyvin, he ovat halukkaampia jakamaan tietoaan. Näin ollen sekä työntekijät että yritys menestyvät. (Virtainlahti 2009, 256.) Kööpenhaminalaisen koulun professori Ron Sanchez kirjoittaa myös hiljaisesta tiedosta. Artikkelissaan hän vertailee hiljaista ja näkyvää tietoa. Hänen mukaansa monien yritysten johtajat kohtaavat erilaisia haasteita pyrkiessään kehittämään toimivia tapoja johtaa osaamista. Muun muassa aiheen kirjallisuus ja jotkut asiantuntijat kannattavat tapoja, jotka kuitenkin ovat Sanchezin mukaan puutteellisia, epäjohdonmukaisia ja jopa ristiriitaisia. (Sanchez 2014, 2.) Myös Sanchezin mukaan perusajatus hiljaisesta tiedosta on, että se on henkilökohtaista luonteeltaan ja siksi vaikea saada tuotua julki yksilöiden päistä. Jotta tämä hiljainen tieto, joka yksilöillä on saataisiin koko yrityksen käyttöön, myös Sanchez liputtaa yhteisöllisyyden puolesta; olosuhteet, jotka kannustavat jakamaan tietoa ja kehittämään ideoita sekä näkemyksiä saattavat johtaa uuden osaamisen luomiseen. (Sanchez 2014, 3.) Artikkelissaan Sanches painottaa sitä, että yritykset ovat kasvamassa isommiksi sekä sijoittuvat hajanaisemmin ympäri maailmaa, johtajien tarve tietää, mitä me tiedämme kasvaa myös. Sanchezin mukaan suuri osa tämän päivän johtajista eivät kuitenkaan tiedä, millaista osaamista yritysten henkilökunnalla on. Siksi onkin tärkeää, että johtajat tunnistavat ja tunnustavat sen tiedon, joka henkilökunnalla on. (Sanchez 2014, 4.) Hyötyjä hiljaisesta tiedosta ja sen käyttämisestä Sanchezin mukaan ovat seuraavat: tämä on suhteellisen helppo sekä halpa tapa aloittaa tietämyksen ja osaamisen johtaminen. Sen ensimmäinen askel on nimenomaan tunnistaa, mitä henkilökunnan jäsenet osaavat. Kun työntekijöiden hiljainen tieto saadaankin näkyväksi, on vaara että se vuotaa yrityksestä. Joten tiedon ja osaamisen pitäminen hiljaisena saattaa estää kilpailijayrityksiä pääsemästä käsiksi siihen. Hiljaisen tiedon käyttäminen saattaa myös johtaa työtyytyväisyyden ja

20 16 -motivaation parantumiseen, kun yritys tunnustaa ja tekee näkyväksi henkilökunnan jäsenten osaamisen. (Sanchez 2014, ) Tämä on myös todettu aiemmissa kappalaissa Virtainlahden kirjoitusten mukaan. Sanchez ottaa myös esille hiljaisen tiedon johtamisen haasteita. Henkilökunnan jäsenet saattavat väittää osaavansa tai tietävänsä enemmän kuin todellisuudessa osaavat. Jos hiljainen tieto pysyy ainoastaan yksilöillä itsellään, niin ainoa tapa saada se jaettua on siirtää työntekijöitä yrityksessä. Tämä taas saattaa viedä aikaa ja rahaa, varsinkin jos puhutaan siirroista esimerkiksi toisiin yksiköihin eikä vain yhden yksikön sisällä. Haaste tulee myös siinä, että näitä siirrettyjä työntekijöitä ei välttämättä hyväksytä toisaalla. Yritys saattaa myös menettää arvokasta hiljaista tietoa, jos joku työntekijä tulee työkyvyttömäksi tai eroaa yrityksestä ja pahimmassa tapauksessa siirtyy kilpailijan palvelukseen. Toki tietyt salassapitovelvollisuudet ja muut lailliset sidokset helpottavat yritystä pitämään tiedot yrityksen sisällä ja estävät työntekijöitä jakamasta tietoa ja mahdollista osaamista eteenpäin. (Sanchez 2014, )

21 17 5 PEREHDYTYSKANSION LAATIMINEN RAVINTOLA HÄLLÄÄN Tähän toiminnalliseen opinnäytetyöhöni kuuluu kaksi osaa: teoriaosuus eli viitekehys sekä itse toiminnallinen tuotos eli perehdytyskansio. Koko työ lähti ensin toiminnallisesta osuudesta, jonka pohjalta sitten ohjaajani avulla rajasin käsittelemäni teoriaosuuden; mihin teoriapohjaan perehdytyskansio voisi liittyä. Perehdytyksen käsite sekä esimiehen näkökulma olivat aika selkeitä, mutta hiljainen tieto olikin sitten haastavampi. Toki se liittyy suoraan meidän tapaukseemme, sillä työskentelemmä lähinnä nimenomaan hiljaisen tiedon pohjalta, mutta sen perustelu ei ollutkaan niin yksinkertaista. Pohjatietoa minulla ei ollut juurikaan yhdestäkään viitekehykseni aiheesta, mutta kokonaisuus oli kiinnostava, ja lähdemateriaaleja oli mielenkiintoista ja opettavaista lukea sekä tutkia. Voin sanoa, että minulla on selkeästi parempi ymmärrys perehdytyksen merkityksestä, esimiehen roolista siinä sekä hiljaisen tiedon käsitteestä sekä merkityksestä työpaikalla, ja miten se linkittyy perehdytykseen. Koska hiljaisesta tiedosta puhuttaessa mainitaan useissa lähteissä nimenomaan se, miten se liittyy suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisestä ja, kuinka tarpeellinen ja arvokas tieto siirtyy pois yrityksestä heidän mukanaan, minusta oli mielenkiintoista yrittää mieltää sama ravintolakulttuuriin. Ravintola- ala vaatii työntekijöiltää monipuolisuutta ja joustavuutta. Työntekijöiden vaihtuvuus (30-50%) on suuri ongelma ja ammattitaitoisesta henkilökunnasta on pulaa. (Olander, Sjögren & Tuominen 2013, 1.) Hiljaista tietoa on varmasti kaikilla aloilla, jokaisella työntekijällä on oma ammattitaitonsa ja osaamisensa. Jos ravintolaalalla vaihtuvuus on kovaa, myös hiljainen tieto lähtee nopeasti työntekijän mukana seuraavaan yritykseen. En kuitenkaan paneutunut tähän työssäni muuten kuin omassa mielessäni, mutta aihetta voisi olla hyödyllistä ja mielenkiintoista tutkia lisää. Opinnäytetyössäni pidättäydyin hiljaisen tiedon yleisemmässä luonteessa. Lähteistä oli välillä haastavaa soveltaa tietoa ravintolamaailmaan, sillä

22 18 moni lähde käsitteli kasvatus- ja hoitoalaa. Esimerkkeinä oli myös käytetty globaaleja suuryrityksiä kuten Toyota ja Philips. Itse perehdytyskansion olen kirjoittanut oman kokemuksen ja osaamisen, oman hiljaisen tietoni pohjalta käyttäen apuna esimieheni mielipiteitä sekä työtovereideni ajatuksia siis heidän hiljaista tietoaan. Kansio on siis konkreettinen esimerkki dokumentoidusta hiljaisesta tiedosta, joka jää yritykseen vaikka sen nykyiset työntekijät vaihtuisivat. Tavoittelin sen kirjoittamisella käyttökelpoista ja hyödyllistä työvälinettä omalle työpaikalleni. Meidän kaikkien yhteisiä pelisääntöjä. Uskoisin onnistuneeni melko hyvin ja saaneeni aikaiseksi kattavan ja toimivan perehdytys- /ohjekansion. Aloitin kansion kirjoittamisen listaamalla ensin ylös mahdollisia otsikoita ja kysyin sitten työkavereiltani, mitä mieltä he olivat niistä ja pitäisikö jotain lisätä tai jättää pois. Tämän jälkeen lähdin kirjoittamaan yksi kokonaisuus kerrallaan sen mukaan, miten ravintolassamme jo toimitaan. Osa asioista on sellaisia, joista on puhuttu, että näin pitäisi tehdä, mutta koskaan ei olla oikein virallisesti alettua niin toimia. Nyt kun ne asiat ovat paperilla, toivon että niitä myös noudatetaan. Varsinkin keittiössä toimiminen- osuuteen tuli asioita, joiden toivon nyt juurtuvan vakituiseen käytäntöön. Keittiömestarimme luki osuuden ja hyväksyi sen, ja nyt olisi tarkoitus, että myös keittiön henkilökunta tulee vastaan ja alkaa toimia kansiossa sovittujen asioiden mukaan. Vaikka olemme kaikki kavereita keskenämme, sali- ja keittiöhenkilökunnan välillä tuntuu joskus olevan asenneeroja työskentelyämme kohtaan. Sisällön valitsin siis työkavereideni hyväksynnällä. Kirjoitin sinne mielestäni olennaisimmat asiat toimintamme ja salissa työskentelyn kannalta; eri työvuorojen tehtävät, lounas- ja a la carte- aikana toimiminen, asiakkaan kohtaaminen, tilitys ja niin edelleen. Kuvailin myös ravintolan fyysistä puolta, sillä vaikka paikat varmasti esitellään uudelle työntekijälle, ne saattavat jäädä paremmin mieleen, jos ne myös lukee itselleen. Hällän historia osuus on mielestäni tärkeä, sillä Hällää edeltävällä ravintolalla on pitkä historia, ja moni asiakas on kiinnostunut tietämään myös Hälläpyörän historiasta ja muun muassa, mistä nimi tulee.

23 19 Koko opinnäytetyön kirjoittamisprosessi oli melko jännittävä. Omista syistä lyhyeksi jäänyt kirjoittamisaika sekä runsaat työtunnit rajoittivat melkoisesti, siksi olikin tärkeää rajata työtä eikä päästää itseään rönsyilemään liikaa. Haastavaa oli myös löytää aiheiden punainen lanka, mutta luulen päässeeni siihenkin käsiksi melko hyvin. Ainakin itse olen oppinut ja pitänyt aiheen parissa työskentelystä. Lähdemateriaali olisi voinut olla monipuolisempaa, muun muassa englanninkielisiä lähteitä olisi voinut käyttää enemmän. Pääsin käsiksi mainitsemieni professoreiden Nonakan ja Takeuchin teokseen, mutta hieman liian myöhäisessä vaiheessa, että siihen perehtymiseen olisi jäänyt tarpeeksi aikaa. Teinkin sen ratkaisun, että pysyttelen pääosin suomenkielisissä lähteissä. Kaikenkaikkiaan sanoisin saavuttaneeni ne tavoitteet, jotka itselleni asetin melko hyvin ja itseäni tyydyttävästi.

24 20 LÄHTEET Painetut lähteet: Eerikäinen, M. & Puusa, A Onko hiljainen tieto todella hiljaista? Teoksessa Puusa, A. & Reijonen, H. (toim.) Aineeton pääoma organisaation voimavarana. UNIpress. Eräsalo, U Käytännön henkilöstöjohtaminen majoitus- ja ravintola-alalla. 2. päivitetty ja tarkistettu painos. Vantaa. Restamark Oy. Hokkanen, S., Mäkelä, T. & Taatila, V Alan johtajaksi. 1. painos. Helsinki. WSOY Oppimateriaalit Oy. Jalava, U Esimiestyö- valmentaminen ja uudistuminen. Tampere. Kustannusosakeyhtiö Tammi. Kalevala Keuruu. Otavan kirjapaino OY. Kangas, P Perehdyttäminen palvelualoilla. 3. uudistettu painos. Helsinki. Edita Prima Oy. Kupias, P. & Peltola, R Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki. Helsinki University Press / Palmenia. Lepistö, I Työpaikkakouluttajan käsikirja. Helsinki. Alfabox Oy. Olander, H., Sjögren, H. & Tuominen, P Henkilöstön sitouttaminen keinona hillitä työntekijöiden vaihtuvuutta ravintola- alalla. Johtamisen kandidaatintutkielma. Kauppatieteellinen tiedekunta. Lappeenranta University of Technology. Paloniemi, S Hiljaisen tiedon jakaminen työyhteisössä työssäoppimisen rajapinnalla. Teoksessa Kajanto, A. (toim.), Onnismaa, J. & Toom, A. Hiljainen tieto: tietämistä, toimimista, taitavuutta. Gummeruksen kirjapaino Oy

25 21 Toom, A Hiljaista tietoa vai tietämistä? Näkökulmia hiljaisen tiedon käsitteen tarkasteluun.teoksessa Kajanto, A. (toim.), Onnismaa, J. & Toom, A. Hiljainen tieto: tietämistä, toimimista, taitavuutta. Gummeruksen kirjapaino Oy. Virtainlahti, S Hiljaisen tiedon tunnistaminen ja siirtäminen. Teoksessa Moilanen, R., Tasala, M. & Virtainlahti, S. Hiljainen tieto näkyväksi. Helsinki. Edita Prima Oy. Virtainlahti, S Hiljaisen tietämyksen johtaminen. Helsinki. Talentum Media Oy. Virtainlahti, S Hiljainen tietämys ja aineeton pääoma organisaation voimavarana. Teoksessa Puusa, A. & Reijonen, H. (toim.) Aineeton pääoma organisaation voimavarana. UNIpress. Elektroniset lähteet: Nurmiranta, U Hällän historiaa. Viitattu Saatavissa: [http://halla.tarjoaa.fi/5] Kallioniemi, K Toiminnallinen opinnäytetyö. 11STUTK1 Tutkimus- ja menetelmäosaaminen 1 itseopiskelumateriaali, luentodiat. Tallennettu Kyröskoski. Koskinäytökset Suomessa. Suomen vesiputoukset. Viitattu Saatavissa: [http://suomenvesiputoukset.fi/vesiputoukset/koskinaeytoeksetsuomessa/#kyroskoski]. Sanchez, R. Tacit Knowledge versus Explicit Knowledge Approaches to Knowledge Management Practice. Tulostettu Saatavissa: [http://openarchive.cbs.dk/bitstream/handle/10398/7224/wp04-01.pdf? sequence=1]

26 LIITTEET Liite 1 PEREHDYTYSKANSIO KELLARIRAVINTOLA HÄLLÄN SALIHENKILÖKUNNALLE

27

28 SISÄLLYS 6 Sisällysluettelo KELLARIRAVINTOLA HÄLLÄ 1 Historiaa 1 Tilat 1 KEITTIÖ JA SIELLÄ TOIMIMINEN 3 TYÖVUOROT JA PALKANMAKSU 5 AAMU- JA ILTAVUOROT 6 Arkiaamut 6 Lauantai- ja sunnuntaiaamut 6 Iltavuoron toimet 7 LOUNASAIKA 8 A LA CARTE- AIKA 10 Varausten ottaminen 10 TILITYS 12 Iltatilitys 12 Välitilitys 13 TILAUSTEN TEKO 14

29 1 7 KELLARIRAVINTOLA HÄLLÄ Hällä on toukokuussa 2010 avattu mutkaton ja rento ruokaravintola, jolla on anniskeluoikeudet, ja jonka omistaa ravintoloitsija Urpo Nurmiranta. Ravintolan toiminta- ajatus yksinkertaisuudessaaon on tarjota laadukasta, lähituottajien raaka-aineista valmistettua maistuvaa ruokaa jatkaen näin hämeenlinnalaista ravintolaperinnettä. Hällässä on tarjolla arkisin lounas- buffet, ja iltaisin ja viikonloppuisin a la carte. Ravintola on viralliselta nimeltään Hälläholvi Oy. Ravintola on maanantaista torstaihin auki kello 10:30-23, perjantaina 10:30-24, lauantaina ja sunnuntaina Keittiö suljetaan tuntia aiemmin. Lounas on tarjolla maanantaista perjantaihin klo 10: Juhlapyhinä ravintolalla on sunnuntaiaukioloaika. Juhannus ja joulu on tavattu olla kiinni aatonaatosta alkaen. Historiaa Ennen Hällää samoissa tiloissa toimi ravintola Hälläpyörä vuodesta 1959 vuoteen Se kuului maan arvostettuimpiin, ja itse presidentti U.K. Kekkonen kävi ruokailemassa siellä vuonna VIP- kabinetti on saanut nimensä tästä vierailusta. Myöhemmin Hälläpyörä tunnettiin karaokesta ja tansseista, jameista ja stripteasesta. Sana Hälläpyörä tarkoittaa Hämeenkyröstä löytyvää Kyröskoskea, joka on yksi Suomen korkeimmista koskista, pudotuskorkeutta sillä on 22 metriä. Se on myös mainittu jo Kalevalassa. Tilat Hällässä on reilu 100 asiakaspaikkaa. Kabinetteja on kolme: Selli, Holvi ja VIP. Sellissä on yleensä yhteinäinen pöytä 10 hengelle, tiivistäessä pöydän ympärille mahtuu pari lisää. Kun pöydät erotetaan, Selliin mahtuu henkeä. Holvissa pöydät pidetään yleensä erikseen ja normaalitilassa sinne mahtuu 16 henkeä. Enimmillään sinne saa mahdutettua 18 henkeä kahteen eri pöytään.

30 2 Myös yhteinäinen 10 hengen pöytä on mahdollinen. Nämä kaksi kabinettia yhdessä kahden erillisen loosin, Kudun (4 hengen) ja Takan (3 hengen) kanssa löytyvät käytävän varrelta sisään tullessa. VIP- kabinetti löytyy salin puolelta ja sinne mahtuu kuusi henkeä. Salissa pöytiä on normaalitilassa yhdeksän, asiakaspaikkoja näissä yhteensä 39. Baarin puolelta löytyy normaalisti yhteensä 17 asiakaspaikkaa. Tuoleja lisäämällä ja pöytiä liikuttelemalla paikkoja saadaan toki lisää, ja yhtenäisten pöytien teko isommillekin ryhmille on mahdollista. Kansion lopusta löytyvät pöytäkartat pöytänumeroineen. Siivouskomeroita löytyy kaksi; yksi Holvi- kabinetista ja toinen keittiöstä. Roskakatoksia on kolme: keittiön ulko-oven vierestä löytyvässä häkkikatoksessa ovat lasimurska-astiat tyhjille pulloille. Baarin hätäpoistumistien molemmin puolin löytyvät loput katokset; toiselle puolelle viedään sekajätteet ja muu lasiroska, toiselle taas pahvit ja paperit sekä keittiön biojäte. Pukuhuone on ravintolan yläkerrassa ja sinne mennään ulkopuolelta takapihan kautta. Avaimet ovat sekä salissa että keittiöllä. Henkilökunnan WC löytyy keittiön ulko-oven vierestä.

31 3 8 KEITTIÖ JA SIELLÄ TOIMIMINEN Keittiö niin kuin muukaan ravintola ei ole kovin suuri, joten myös salihenkilökunnan kuuluu toimia siellä tehokkaasti varsinkin kiireaikana. Pizzapuoli ja varsinainen keittiö ovat erikseen. Äänen käyttö on sallittua varsinkin kun on kiire ja keittiössä paljon porukkaa. Näin vältytään yhteentörmäyksiltä. Hyvä tapa on huikata esimerkiksi takana tullessaan keittiöön lautaspinojen ym. kanssa. Likaiset lautaset ja aseet viedään tiskipöydälle, erimuotoiset lautaset pyritään laittamaan omiin pinoihinsa. Siivouskomeron vieressä on hylly, jolle keittiö kerää puhtaat lautaset. Myös salipuolen kuuluu auttaa sen tyhjentämisessä, koska esimerkiksi kahvi- ja jälkiruokalautaset kuuluvat salipuolen hyllyille. Periaate tuo tullessa, vie mennessä on hyvä muistaa keittiössä kulkiessa. Ruokailuvälineet keittiö pesee kerran, minkä jälkeen ne tuodaan salille lajiteltaviksi ja uudelleen pestäviksi. Tilaukset luetaan ääneen ja asetetaan seinälle oikealta vasemmalle. Keittiö myös valmistaa tilaukset sen mukaan. Pizzapuolella sen sijaan tilaukset laitetaan vasemmalta oikealle. Jälkiruuat tilataan myös ääneen, mutta bongi tavataan laittaa sivupöydälle. Jos samaan pöytään menee sekä pizzaa että muita ruokia, tee kaksi eri bongia ja lisää niihin plus muuta - teksti. Lisukevaihdokset ja plus muut luetaan myös ääneen. Tee tilaukset kuuluvalla ja selkeällä äänellä ja varmista, että keittiö kuuli. Keittiön tulee vastata jotakin rekisteröinnin merkiksi. Ruuat tulee pyrkiä hakemaan välittömästi, kun kello kilahtaa. Hanskat kannattaa olla kädessä jo keittiöön tullessa varsinkin kiireellä, jolloin ruuat saadaan nopeammin liikkeelle, sillä lautaset ovat kuumia.

32 4 Tarkista annokset ja pöytä bongista. Kypsyysasteiset lihat menevät myös oikealta vasemmalle, kypsempi ensin. Jos olet epävarma, mikä annos tai kypsyys on mikin, kysy. Perunat/lisuke tulevat monissa annoksissa erillisessä astiassa. Tärkeää on osata ja tuntea annokset, näin toiminta keittiössä on tehokkaampaa ja erehdykset harvemmassa. Jos on kysyttävää tai kerrottavaa liittyen annoksiin ja tilauksiin, ole selkeä ja suora. Pyri myös esittämään asiasi yhdelle henkilölle kerralla. Kiireessä ei kannata jäädä tarinoimaan niin mukavaa kuin se olisikin. Salipuolelle tarvitaan usein kermaa, sitruunoita, limeä ynnä muuta vastaavaa, ja ne noudetaan keittiön kylmiöistä. Omatoimisuus on valttia, mutta kysyä saa ja sillon tällön myös kannattaa. Lounasajan ulkopuolella ja viikonloppuina, keittiö tai pizzapuoli valmistaa henkilökunnan ruuan pyydettäessä. Silloinkin pyri olemaan suora ja selkeä, omaa järkeä käyttäen: jos useita tilauksia on seinällä, ei ehkä ole paras hetki pyytää ruokaa. Arkena lounasaikaan henkilökunta syö lounasbuffasta.

33 5 9 TYÖVUOROT JA PALKANMAKSU Työvuorolista ilmestyy seinälle viimeistään viikkoa aiemmin. Lista on myös mahdollista saada omaan sähköpostiin suurin piirtein samoihin aikoihin. Jos työvuoron aloitus- tai lopetusaikaan tulee muutoksia, pitää ne merkitä listaan kuluvan päivän aikana. Tehdyt tunnit tulee merkitä myös tuntilistoihin, jotka ovat kansiossa. Listoihin merkitään työaika, tunnit arkipäiviltä ja sunnuntai/pyhäpäiviltä, JP-päivät sekä ateriat. Tuntilistojen mukaiset tunnit ilmoitetaan tilitoimistoon palkanlaskijalle. Palkka maksetaan kahdesti kuussa. Kuun alkupuolisko maksetaan viimeinen päivä ja loppupuolisko seuraavan kuun 15. päivä. Esim kesäkuuta tehdyt tunnit maksetaan 30. kesäkuuta ja kesäkuuta tehdyt tunnit maksetaan 15. heinäkuuta. Tipit jaetaan päivän päätteeksi puoliksi keittiön ja salin kesken. Jokaiselle päivän aikana töissä olleelle jaetaan oma osuus tehtyjen työtuntien mukaan. Keittiö jakaa osuutensa omaan tapaansa.

34 6 10 AAMU- JA ILTAVUOROT Arkiaamut Osta iltapäivälehdet Tee ulosmaksu lehdistä (Maksutavat summa ulosmaksu). Kiinnitä kuitit yhteen ja laita kansioon. Laske pohjakassa. Tarkista, että kassakone on nollannut edellisen päivän myynnit ottamalla kassasta Pikaraha kassa- raportti (jos ei ole, nollaa manuaalisti: tietokoneelta Casio- ohjelma auki, yläpalkista Nollaa myynnit, vaihda päivämääräksi edellinen päivä, OK ) vesi- ja kotikaljakannut kaikkiin pöytiin. Yleensä tapaamme laittaa yli 5 hengen pöytiin kaksi vesikannua. Holviin ei tarvitse viedä välttämättä kotikaljakannuja, ja Selliin emme laita kumpaakaan ellei varauksia ole (kts. kohta Varaukset ) Keitä teevesi ja kahvi termoskannuihin, ja täytä maitokannu. Ota sopimusasiakkaiden lounaskansio esille Laita tiskikone päälle Käynnistä espresso- kone Tyhjennä lasipullokori ja lasiastia Tarkista yleinen siisteys Jos aamuvuoroon kuuluu siivous, siivoa ja pese vessat Tarkista varaukset Laita musiikki ja kaiuttimet päälle, osoite Sytytä eteisen kynttilä ja vie aukioloaikateline ym. ulos avatessasi ovet Lauantai- ja sunnuntaiaamut Viikonloppuaamut poikkeavat hiukan arkiaamuista, koska ei ole lounasta. Jos aamuvuoroon kuuluu siivous, siivoa ja pese vessat, tarkista ravintolan yleinen siisteys; imuroi/lakaise lattia

35 7 Laske pohjakassa Tarkista, että kassakone on nollannut edellisen päivän myynnit (kts. edellinen kappale) Taittele ja täytä ruokailuvälinetaskuja lisää Täytä kaappeja (uudemmat taakse, vanhemmat eteen) Käynnistä espresso- kone Tyhjennä pullokorit ja lasiastia Laita musiikki ja kaiuttimet päälle Tarkista varaukset Keitä kahvia Sytytä eteisen kynttilä ja vie aukioloaikateline ym. ulos avatessasi ovet Joka ilta tehdään seuraavat asiat: Iltavuoron toimet Siivoa pöydät ja tiskaa viimeiset astiat, myös oluthanan teline, limuhanan alunen ja kahvipannut. Tyhjennä jääastia ja tiskaa tarvittaessa Ota tiskikone pois päältä ja irroita tulppa pohjasta Sammuta kahvinkeitin ja espresso- kone Sammuta kynttilät Sammuta musiikki ja kaiuttimet Nosta aukioloaikateline ym. sisälle Tee tilitys Jaa tipit Vie roskat Tarkista ravintolan yleinen siisteys

36 8 Sammuta valot pääkytkimestä, keittiöstä ja baarista Tarkista, että tietokoneessa on molemmat piuhat kiinni Laita ovet takalukkoon Maanantai- torstai- sekä sunnuntai-illoille kuuluvat yllämainittujen iltatoimien lisäksi seuraavat: Ota kaikki kannut alas hyllyiltä Kerää pöydistä taskut pois Lisää extrajuomalaseja pöytiin Laita pöytiin aluslautaset myös kotikaljakannuille Vaihda salaattibuffan alkuun ruokailuvälineet isoihin, ja vie servettikori Nosta aukioloaikateline ym. sisälle Perjantai- ja lauantai- iltoihin kuuluvat ensin mainittujen iltatoimien lisäksi seuraavat tehtävät: Jätä pienet välineet buffaan Tarkista, että pöydissä ovat taskut ja lasit

37 9 11 LOUNASAIKA Hällässä on lounasbuffet arkisin klo 10: Noutopöydästä löytyy aina kahta eri lämminruokavaihtoehtoa lisukkeineen. Pakettiin kuuluu aina salaatti, jälkiruoka ja kahvi. Ruuat ovat yleensä aina vähintään vähälaktoosisia usein myös gluteenittomia. Tarjolla on 3 eri lounasvaihtoehtoa: lounasbuffet tai päivän pizza keittolounas salaattilounas Lounasaikana asiakkaat saavat mennä melko vapaasti istumaan mihin vain riippuen tietysti mahdollisista varauksista. Jos lounasaikana on varauksia, ne pöydät laitetaan varatuiksi ajoissa VARATTU - kylteillä. Tämän vuoksi aamuvuoron tehtäviin kuuluu tarkistaa päivän varaukset. Asiakkaat myös tulee opastaa maksamaan kassalle tullessa ennemmin kuin lähtiessä. Kassalta myös löytyy kansio lounassopimusasiakkaille, jotka maksavat eri summan kuin normaalilounasasiakkaat riippuen siitä, millainen sopimus ko. yrityksen kanssa on sovittu. Nämä asiakkaat laittavat kansiossa oleviin listoihin oman yrityksensä kohdalle nimensä ja päivämäärän. Muutama poikkeuskin on. Lounasajan päätehtävät ovat: rahastus astioiden blokkaus/pöytien siivous puhtaiden juomalasien vienti pöytiin vesi- ja kotikaljakannujen täyttäminen

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala)

Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijoiden vastauksia PKSSK:n toimintaan liittyen: 14. Tukiko PKSSK:ssa järjestetty alkuperehdytys ja vastaanotto harjoitteluun tuloasi? 15. Oliko harjoitteluyksikössä

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

E-kirjan kirjoittaminen

E-kirjan kirjoittaminen 1 E-kirjan kirjoittaminen Ohjeet e-kirjan kirjoittamiseen Tämän ohjeistuksen tavoitteena on auttaa sinua luomaan yksinkertainen e-kirja (pdftiedosto) asiakkaallesi. Kirja näyttää hänelle kuinka hyvin ymmärrät

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa

Työelämälähtöisyyden lisääminen uudessa ops:ssa Työpaikkaohjaajakoulutus 1,5 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa arvioida opiskelijaa

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi JUTTUTUOKIO Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi Opettajan ja oppilaan välinen suhde on oppimisen ja opettamisen perusta. Hyvin toimiva vuorovaikutussuhde kannustaa,

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

Käyttää pinsettiotetta, liikelaajuus rajoittunut, levoton. Suositellaan toimintaterapiaa, jonka tavoitteena on parantaa silmän-käden yhteistyötä ja

Käyttää pinsettiotetta, liikelaajuus rajoittunut, levoton. Suositellaan toimintaterapiaa, jonka tavoitteena on parantaa silmän-käden yhteistyötä ja Leikkiä oppia liikkua harjoitella syödä nukkua terapia koulu päiväkoti kerho ryhmä haluta inhota tykätä jaksaa ei jaksa Käyttää pinsettiotetta, liikelaajuus rajoittunut, levoton. Suositellaan toimintaterapiaa,

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS Erkka Westerlund erkka.westerlund@ lepoaika.fi YKSI ELÄMÄ 5 v 60 v ---------- ---------------------- ------------- ---------------------------------- ------------? 4 +

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Asennetta työhön valmennusohjelma

Asennetta työhön valmennusohjelma Asennetta työhön valmennusohjelma 14.3.2016 Työterveyslaitos Asennetta työhön! -menetelmä www.ttl.fi Yleistä kalvojen käyttäjälle Nämä kalvot on suunniteltu tukemaan Asennetta työhön valmennusmenetelmän

Lisätiedot

Kysely Välkky-projektissa syksyllä 2011 toteutetuista MUUTOS! -koulutuksista

Kysely Välkky-projektissa syksyllä 2011 toteutetuista MUUTOS! -koulutuksista Kysely Välkky-projektissa syksyllä 2011 toteutetuista MUUTOS! -koulutuksista 1. Osallistuin MUUTOS 16! - Viesti ymmärrettävästi! Selkokieli oman työn apuvälineenä - koulutukseen: Vastaajien määrä: 24 Kyllä

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

KASVATUSTIETEELLISET PERUSOPINNOT

KASVATUSTIETEELLISET PERUSOPINNOT KASVATUSTIETEELLISET PERUSOPINNOT Opiskelijan nimi Maija-Kerttu Sarvas Sähköpostiosoite maikku@iki.f Opiskelumuoto 1 vuosi Helsinki Tehtävä (merkitse myös suoritusvaihtoehto A tai B) KAS 3A osa II Tehtävän

Lisätiedot

Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset

Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset Työssäoppimisen valmistelu ja suunnittelu Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset ver 21.11.2013 Taustamuuttujina opiskelijatiedoissa ovat mm. tutkinnon nimi, työssäoppimispaikan nimi, suoritetaanko

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Kohtaamisen taito lastensuojelussa/ Lasse-koulutukset : Kokemusasiantuntijoiden viestit

Kohtaamisen taito lastensuojelussa/ Lasse-koulutukset : Kokemusasiantuntijoiden viestit Kohtaamisen taito lastensuojelussa/ Lasse-koulutukset 2014-2015: Kokemusasiantuntijoiden viestit Kohtaamisessa tärkeää: Katse, ääni, kehon kieli Älä pelkää ottaa vaikeita asioita puheeksi: puhu suoraan,

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus

Sari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus Sari Kuusela Organisaatioelämää voima ja vaikutus Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Sari Kuusela Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Janne Harju Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen,

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Muuttuva opettajuus 3 pointtia

Muuttuva opettajuus 3 pointtia Muuttuva opettajuus 3 pointtia Toimitusjohtaja Petri Lempinen Ammattiosaamisen kehittämisyhdistys AMKE ry @LempinenPetri #ammatillinenkoulutus #amke www.amke.fi 1. Ympäristön muuttuessa koulutus uudistuu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp

AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp AMMATTILAISEKSI KANSAINVÄLISESTI, 15 osp OPPIMISTAVOITTEET n opintokortin runko Työelämälähtöiset työtehtävät Arvioidaan S = oppimistavoite saavutettu Valmentautuminen ja raportointi Valmentautuminen työelämässä

Lisätiedot

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus.

1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. JAKSO - SÄÄNNÖT Tavat, käytös, toisen kunnioittava kohtaaminen, huomaavaisuus, kohteliaisuus. 1. Ympäristö a. Tässä jaksossa ympäristö rakennetaan pedagogiikkaa tukevien periaatteiden mukaisesti ja

Lisätiedot

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen 2 JOHDANTO Tämä opas on tarkoitettu työpaikkaohjaajille, jotka ohjaavat opiskelijoita työelämässä. Opas sisältää tietoa ohjaajana toimimisesta. Oppaassa käsitellään

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

Iisalmen kaupunki Sivistyspalvelukeskus Varhaiskasvatus ESIOPETUKSEN LUKUVUOSISUUNNITELMA. Lukuvuosi - Yksikkö. Esiopetusryhmän nimi

Iisalmen kaupunki Sivistyspalvelukeskus Varhaiskasvatus ESIOPETUKSEN LUKUVUOSISUUNNITELMA. Lukuvuosi - Yksikkö. Esiopetusryhmän nimi Lukuvuosi - Yksikkö Esiopetusryhmän nimi Esiopetusryhmän henkilöstö Lukuvuoden painotusalueet Esioppilaiden määrä Tyttöjä Poikia LUKUVUODEN TYÖAJAT Syyslukukausi / 20 - / 20 Syysloma / 20 - / 20 Joululoma

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Tutkinnon osa Osaamispisteet 15 Opetussuunnitelma Hyväksymismerkinnät 1 (6) Lapin urheiluopisto Tanssijantyö musiikkiteatterissa - josta Näyttö- 5 työssäopp. jaos 24.2.2015

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Ryhmämallitusohje 2016

Ryhmämallitusohje 2016 LUONTAISET TAIPUMUKSET Ryhmämallitusohje 2016 Kalevi Sipinen RYHMÄMALLITUSOHJEITA: VAIHE 1 Mallittamalla otetaan tietoiseen käyttöön olemassa olevia taitoja/mestaruutta LUONTAISET TAIPUMUKSET RYHMÄMALLITUS:

Lisätiedot

Kulttuuritaidot Oppilas oppii tuntemaan Ranskaa ja ranskankielisiä alueita ranskankielisille kulttuureille ominaisia tapoja ja kohteliaisuussääntöjä

Kulttuuritaidot Oppilas oppii tuntemaan Ranskaa ja ranskankielisiä alueita ranskankielisille kulttuureille ominaisia tapoja ja kohteliaisuussääntöjä Ylöjärven opetussuunnitelma 2004 B2 RANSKA VUOSILUOKKA: 8 VUOSIVIIKKOTUNTEJA: 2 Tavoitteet ymmärtämään erittäin selkeästi puhuttuja tai kirjoitettuja lyhyitä viestejä viestintää tavallisimmissa arkielämän

Lisätiedot

Millainen on hyvä työhakemus?

Millainen on hyvä työhakemus? TYÖHAKEMUS- OPAS Millainen on hyvä työhakemus? Hyvä hakemus erottuu joukosta ja vastaa kysymykseen, miksi sinä olisit hyvä valinta tehtävään. Hakemuksessa voit tuoda omaa persoonaasi esiin, jopa ehkä enemmän

Lisätiedot

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio

Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / muistio Neuvontapalvelut pilottityöpaja 4 / 24.4. muistio Parasta ja hyödyllistä hankkeessa on ollut Tapaamiset. On tutustuttu toisiimme ja eri kaupunkien matkailutiloihin. Muiden tekemisen peilaaminen omaan toimintaan

Lisätiedot

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä?

Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? Labquality Days, Helsingin Messukeskus 11.-12.2.2016 Katri Mannermaa Työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin ky Laatu Security Safety Potilasturvallisuus

Lisätiedot

Rauhala. on maakunnan paras maatila! Kannattavin Tehokkain Haluttu ja mukava työpaikka. Hyvää elämää ihmisille ja eläimille

Rauhala. on maakunnan paras maatila! Kannattavin Tehokkain Haluttu ja mukava työpaikka. Hyvää elämää ihmisille ja eläimille Rauhala on maakunnan paras maatila! Kannattavin Tehokkain Haluttu ja mukava työpaikka Hyvää elämää ihmisille ja eläimille Yrityksen perustiedot Omistajat: Ismo ja Miika Takkunen Ismo vastaa tilanjohtaminen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Oppimisympäristön tunnistamisesta osaamistodistukseen. Helsinki

Oppimisympäristön tunnistamisesta osaamistodistukseen. Helsinki Oppimisympäristön tunnistamisesta osaamistodistukseen Helsinki 29.04.2014 Raportti tunnistetusta oppimisympäristöstä Työpajan yksilöinti: organisaatio, toimiala, osoitetiedot ja tutkinto Työpajan ominaispiirteet

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen

JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTI- TUTKINTO Panostus oman johtamisen kehittämiseen JOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO, JET20 KENELLE Kokeneille, tulosvastuullisille ja/tai kehittämisvastuussa oleville päälliköille

Lisätiedot

Helsingin yliopiston Opettajien akatemian kriteerit

Helsingin yliopiston Opettajien akatemian kriteerit n kriteerit 1. Oman opetus- ja ohjausosaamisen jatkuva kehittäminen Erinomaisuus näkyy mm. siten, että opettaja arvioi ja kehittää systemaattisesti opettamiseen ja ohjaukseen liittyvää omaa toimintaansa

Lisätiedot

LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO

LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Ilmaisutaitojen ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden työpaikat ja ajankohdat suunnitellaan

Lisätiedot

SELVIÄ VOITTAJANA LAMASTA tästä ja seuraavasta. Olli E. Juvonen

SELVIÄ VOITTAJANA LAMASTA tästä ja seuraavasta. Olli E. Juvonen SELVIÄ VOITTAJANA LAMASTA tästä ja seuraavasta Olli E. Juvonen Talentum Helsinki 2009 Talentum Media Oy ja Olli E. Juvonen ISBN 978-952-14-1446-6 Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad Ay, www.notepad.fi

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 30.3.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

o l l a käydä 13.1. Samir kertoo:

o l l a käydä 13.1. Samir kertoo: 13. kappale (kolmastoista kappale) SAMI RI N KOULUVII KKO 13.1. Samir kertoo: Kävin eilen Mohamedin luona. Hän oli taas sairas. Hänellä oli flunssa. Minä kerroin Mohamedille, että myös minulla on pää kipeä.

Lisätiedot

Harjoittelukurssi lukuvuonna Leena Mattila

Harjoittelukurssi lukuvuonna Leena Mattila Harjoittelukurssi lukuvuonna 2013-2014 Leena Mattila Harjoittelu ennen Opiskelija hankki harjoittelupaikan itsekseen Työn jälkeen kirjoitti raportin ja liitti siihen työtodistuksen Raportti luettiin laitoksella

Lisätiedot

SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1. Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Kristillinen kasvatus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI

SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1. Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Kristillinen kasvatus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI SEURAKUNTAOPISTO LAPSI- JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Kristillinen kasvatus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden työpaikat ja ajankohdat suunnitellaan

Lisätiedot

Itsemurhasta on turvallista puhua

Itsemurhasta on turvallista puhua Itsemurhasta on turvallista puhua Vaikuttaako joku lähelläsi masentuneelta? Voisiko hän miettiä itsemurhaa? AINOA tapa tietää on kysyä asiasta suoraan. Usein ajatellaan: Ettei itsemurhia oikeasti tehdä.

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Millainen maailmani pitäisi olla?

Millainen maailmani pitäisi olla? Millainen maailmani pitäisi olla? Luomme itsellemme huomaamattamme paineita keräämällä mieleen asioita joiden pitäisi olla toisin kuin ne ovat. Tällä aiheutamme itsellemme paitsi tyytymättömyyttä mutta

Lisätiedot

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy

Eväitä yhteistoimintaan. Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy Eväitä yhteistoimintaan Kari Valtanen Lastenpsykiatri, VE-perheterapeutti Lapin Perheklinikka Oy 3.10.2008 Modernistinen haave Arvovapaa, objektiivinen tieto - luonnonlaki Tarkkailla,tutkia ja löytää syy-seuraussuhteet

Lisätiedot

Tanssiopetus varhaiskasvatuksessa.

Tanssiopetus varhaiskasvatuksessa. Tanssiopetus varhaiskasvatuksessa. «Liikkumisen ilo näkyy parhaten lapsessa. Maailman kokeminen ja ymmärtäminen edelyttää lapselta jatkuvaa liikettä,koskettamista, tuntemista,tuntemista, erottelemista

Lisätiedot

Ajatuksia oppimisesta

Ajatuksia oppimisesta Ajatuksia oppimisesta Turun normaalikoulun kouluttajat Tampereen normaalikoulun 3. 6. sekä 7. 9. luokkalaiset Tampereen yliopiston 2.vsk luokanopettajaopiskelijat OPPIMINEN ON MUUTOS. Luonto ja opetus

Lisätiedot

ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT. Nina Harjulehto

ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT. Nina Harjulehto ARVIOIJIIN LIITTYVÄT ASIAT Nina Harjulehto 1 ARVIOINTI TAPAHTUU VUOROVAIKUTUSTILANTEENA, JOHON VAIKUTTAA MONET ASIAT 2 TUTKINNON SUORITTAJA Kaikenikäisiä (yli 18v.), kaiken kokoisia ja kaikennäköisiä kaikenlaisissa

Lisätiedot

2. KESKUSTELUN ALOITTAMINEN

2. KESKUSTELUN ALOITTAMINEN 1. KUUNTELEMINEN 1. Katso henkilöä, joka puhuu 2. Mieti, mitä hän sanoo 3. Odota omaa vuoroasi 4. Sano, mitä haluat sanoa 2. KESKUSTELUN ALOITTAMINEN 1. Tervehdi 2. Jutustele 3. Päättele, kuunteleeko toinen

Lisätiedot

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely.

5 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. osaa työskentely. Hyväksymismerkinnät 1 (5) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osa ei sisällä ammattiosaamisen näyttöä. Siltä osin kuin tutkinnon osassa vaadittavaa osaamista ei voida työtä tekemällä ammattiosaamisen

Lisätiedot

Tutkinnon osa: Markkinointiviestinnän toimenpiteiden suunnittelu ja toteutus 15 osp Tavoitteet:

Tutkinnon osa: Markkinointiviestinnän toimenpiteiden suunnittelu ja toteutus 15 osp Tavoitteet: 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Markkinointiviestinnän toimenpiteiden suunnittelu ja toteutus 15 osp Tavoitteet: Opiskelija osallistuu tuote- tai asiakasvastuualueen toimenpide-

Lisätiedot

Oppiminen verkossa - teoriasta toimiviin käytäntöihin

Oppiminen verkossa - teoriasta toimiviin käytäntöihin Luennon teemat Oppiminen verkossa - teoriasta toimiviin käytäntöihin Hanna Salovaara, tutkija Kasvatustieteiden tiedekunta Koulutusteknologian tutkimusyksikkö Oulun Yliopisto Pedagogiset mallit ja skriptaus

Lisätiedot

Välittäminen on puuttumistakin

Välittäminen on puuttumistakin Välittäminen on puuttumistakin 5.6.2015 Työhyvinvointi syntyy työssä Työhyvinvointi syntyy työssä, työtä tekemällä. Se on sekä yksilön että yhteisön kokemus. Työhyvinvointiin voi vaikuttaa. Työhyvinvointi

Lisätiedot

Kevään 2014 valmistumiskyselyn tulokset Loviisa. TRENDIT, N=68, vastausprosentti keskimäärin 62, 01.05.2010-31.05.2014 Ajankohta: 11.8.

Kevään 2014 valmistumiskyselyn tulokset Loviisa. TRENDIT, N=68, vastausprosentti keskimäärin 62, 01.05.2010-31.05.2014 Ajankohta: 11.8. Kevään 2014 valmistumiskyselyn tulokset Loviisa TRENDIT, N=68, vastausprosentti keskimäärin 62, 01.05.2010-31.05.2014 Ajankohta: 11.8.2014 10:31:45 2014 TULOKSET N=18, vastausprosentti keskimäärin 60,

Lisätiedot

Tervetuloa! Mä asun D-rapussa. Mun asunto on sellainen poikamiesboksi.

Tervetuloa! Mä asun D-rapussa. Mun asunto on sellainen poikamiesboksi. Juhan naapuri Juha tulee töistä kotiin puoli kahdelta. Pihalla on tumma mies pienen tytön kanssa. Tyttö leikkii hiekkalaatikolla. Mies istuu penkillä ja lukee sanomalehteä. Terve! Moi! Sä oot varmaan uusi

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Lefkoe Uskomus Prosessin askeleet

Lefkoe Uskomus Prosessin askeleet Lefkoe Uskomus Prosessin askeleet 1. Kysy Asiakkaalta: Tunnista elämästäsi jokin toistuva malli, jota et ole onnistunut muuttamaan tai jokin ei-haluttu käyttäytymismalli tai tunne, tai joku epämiellyttävä

Lisätiedot

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. työskentelee matkailutapahtuman

10 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN. työskentelee matkailutapahtuman Hyväksymismerkinnät 1 (5) Näytön kuvaus Matkailutapahtumien näyttö toteutetaan osallistumalla matkailutapahtuman toimintaan omalla työosuudellaan. Tutkinnon osan tavoitteisiin on osallistua 7 matkailutapahtuman

Lisätiedot

PALKITSEVAA. ITSENÄISTÄ. HAASTEELLISTA. MYYNTIÄ.

PALKITSEVAA. ITSENÄISTÄ. HAASTEELLISTA. MYYNTIÄ. PALKITSEVAA. ITSENÄISTÄ. HAASTEELLISTA. MYYNTIÄ. Wulff-Yhtiöt Oyj rekrytointi Kari Juutilainen InHunt Group gsm 044 995 5382 kari.juutilainen@inhunt.fi www.urawulffilla.fi Myynti on työtä, jossa tuloksellisuus

Lisätiedot

Helsingissä Kustannusosakeyhtiö Otava

Helsingissä Kustannusosakeyhtiö Otava Helsingissä Kustannusosakeyhtiö Otava JAKSON❶TAVOITTEET 1. Tutustu jaksoon 1. Kotona, koulussa ja kaupungissa. Mikä aiheista kiinnostaa sinua eniten? 2. Merkitse rastilla tärkein tavoitteesi tässä jaksossa.

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Ryhmän tavoitteet ja yksilölliset kehityskulut

Ryhmän tavoitteet ja yksilölliset kehityskulut Ohjauksen koulutus Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Ryhmän tavoitteet ja yksilölliset kehityskulut Itä-Suomen ohjauksen koulutuspäivät Helena Puhakka Esitys perustuu artikkeliin: Puhakka, H. & Koivuluhta,

Lisätiedot

OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: OHJAAJUUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Oman työn tavoitteellinen suunnittelu ja toteuttaminen sosiaalisista

Lisätiedot

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ

HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ HARJOITTELUN ENNAKKOTEHTÄVÄ --Raporttisi perehtymisestä harjoittelupaikkaasi-- Voit myös kerätä muuta tietoa harjoittelupaikastasi! ENNAKKOTETEHTÄVÄ: 1. Perehtyminen harjoittelupaikkaan 2. Organisaatio,

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot