Uudessa työturvallisuuslaissa (738/2002) työntekijän velvollisuuksia koskevassa pykälässä (18.3 ) todetaan seuraavaa:

Transkriptio

1 HÄIRINTÄ YLIOPISTOYHTEISÖSSÄ ohjeita häirintätilanteiden selvittämiseksi Yliopisto on henkilöstöstrategiassaan asettanut yhdeksi onnistuneen toiminnan edellytykseksi työyhteisön hyvinvoinnin tukemisen. Yliopiston toimintaa ohjaavia arvoja ovat muun muassa yhteistyö, yhdenvertaisuus ja yhteisöllisyys. Näiden arvojen toteutuminen onnistuu ainoastaan keskinäisen kunnioituksen ja arvostuksen ilmapiirissä. Henkilöstön hyvinvointi on kaikkien työyhteisössä toimivien etu, niin yliopiston henkilökunnan kuin opiskelijoidenkin. Työyhteisöissä esiintyy kuitenkin häirintää, joka estää normaalin työnteon. Yliopistoyhteisö ei tässä suhteessa poikkea muista työyhteisöistä. Tämän johdosta on tärkeää laatia ohjeistus häirintätapausten ehkäisemiseksi ja selvittämiseksi. Koska yliopisto on vastuussa myös opiskelijoistaan, kuuluvat he luonnollisestikin tämän ohjeen piiriin. Ohje on tarkoitettu yliopiston henkilökunnalle, esimiestehtävissä oleville sekä opiskelijoille, kaikille jotka voivat joutua häirinnän kohteiksi tai käsittelemään häirintätapauksia. Häirinnän kohteeksi voi joutua kuka tahansa: työntekijät voivat häiritä toisiaan, esimies työntekijää tai työntekijä esimiestä, opiskelijat toisiaan tai opiskelija henkilökuntaa tai henkilökunta opiskelijaa. Häirintää koskevia säädöksiä Uudessa työturvallisuuslaissa (738/2002) työntekijän velvollisuuksia koskevassa pykälässä (18.3 ) todetaan seuraavaa: Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Huomionarvoista on, että laissa terveys on määritelty sekä fyysiseksi että henkiseksi terveydeksi. Häirinnällä laissa tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää. Sukupuolinen häirintä määritellään ei-toivotuksi ja yksipuoliseksi joko fyysiseksi tai sanalliseksi käyttäytymiseksi, joka kohteesta on epämiellyttävää ja loukkaavaa. Se, mikä koetaan häirinnäksi, riippuu yksilöstä, tilanteesta ja aikaisemmista kokemuksista. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos se jatkuu vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana ja vastenmielisenä. Voimassa olevan tasa-arvolain (1986/609) mukaan työnantajan on mahdollisuuksien mukaan huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Häirintä voi olla suoranaista työpaikkakiusaamista, jossa uhria kohtaan käyttäydytään nöyryyttävästi, alentavasti tai uhkaavasti. Pitkään jatkuvaa kiusaamista voidaan kutsua henkiseksi väkivallaksi. Valmisteilla olevan uuden yhdenvertaisuuslain (HE 269/2002) mukaan häirintä tulisi olemaan kielletty myös, jos sitä tapahtuu seuraavin perustein: iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautuneisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

2 Mitä häirintä voi aiheuttaa? Häirintä haittaa työntekoon keskittymistä, vähentää työtyytyväisyyttä tai opiskelumotivaatiota, ja pahimmillaan se voi pilata koko työyhteisön ilmapiirin. Kohteelle se voi aiheuttaa vakavia terveydellisiä ongelmia, stressiä, masentumista ja unihäiriöitä sekä niistä johtuen sairaslomia tai opintojen viivästymistä. Vakava henkinen väkivalta voi kriisiyttää henkilön koko elämäntilanteen. Seurauksena voi olla tarve vaihtaa työ- tai opiskelupaikkaa tai jäädä varhaiseläkkeelle. Mikä on häirintää ja miten se ilmenee työpaikalla? Työturvallisuuslain mukaan häirintää on sellainen käyttäytyminen, joka aiheuttaa toisen henkilön fyysiselle tai henkiselle terveydelle haittaa tai vaaraa. Henkinen väkivalta on sellaista vakavanlaatuista ja toistuvaa johonkin tai joihinkin ihmisiin kohdistuvaa kielteistä käyttäytymistä, jonka kohteeksi joutunut kokee olevansa puolustuskyvytön. (Vartia 1992). Häirintä voi ilmetä seuraavilla tavoilla: työtehtävien sisältöön ja määrään vaikuttamisena, työnteon vaikeuttamisena, vähäarvoisten ja loukkaavien tai liian vaikeiden työtehtävien antamisena, tiedonkulun estämisenä sosiaalisena eristämisenä, puhumattomuutena, halventavina olankohautuksina, yhteistyöstä kieltäytymisenä, työyhteisöstä eristämisenä jatkuvana arvosteluna ja työn aliarviointina, moittimisena, vihjailevina ja ilkeinä puheina, maineen vahingoittamisena levittämällä juoruja nimittelynä, pilkkaamisena, panetteluna, puheiden vääristelynä fyysisellä väkivallalla uhkailuna, vahingon aiheuttamisena kohteelle Häirintää voi tapahtua monessa muodossa, suoran henkilökohtaisen häirinnän lisäksi kirjeitse tai nykyään myös sähköpostin välityksellä. Tämä häirinnän muoto vaikuttaa kohteeseensa vielä vahingollisemmin kuin suora henkilökohtainen häirintä, koska viestit voivat olla tulkinnanvaraisia eikä saaja voi puolustautua viestejä saadessaan. Sukupuolinen häirintä voi ilmetä Huom! vihjailevina eleinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä kohteen vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina pornoaineistona, seksuaalisesti värittyneinä yhteydenottoina (kirjeet, puhelinsoitot, sähköposti) fyysisenä kosketteluna sukupuolista kanssakäymistä koskevina yrityksinä tai vaatimuksina Työpaikalla joudutaan käsittelemään myös ristiriitoja, joissa henkilöt ovat keskenään eri mieltä, mutta tämän ei saa antaa johtaa eri mieltä olevien painostukseen. Asioista pitää voida keskustella asioina, ja työntekijöiden tulee osata käyttäytyä hyvien käytöstapojen edellyttämällä tavalla. Esimiehillä on asemansa perusteella oikeus ja velvollisuus tehdä yksikkönsä henkilökuntaa koskevia päätöksiä. Vaikka ne olisivat joillekin epämieluisia, niitä ei voi pitää kiusaamisena, jos ne ovat asianmukaisesti perusteltuja.

3 Kuinka toimit, jos joudut häirinnän kohteeksi Häirintää ei tarvitse kenenkään sietää. Työyhteisön jäsenillä ja etenkin sen johtajalla tai esimiehellä on vastuu asian korjaamisesta. Häirintätapaukset selvitetään aluksi asianomaisessa yksikössä Jos koet joutuneesi häirinnän kohteeksi, kerro häiritsijälle selvästi, että et hyväksy tämän toimintaa ja kehota häntä lopettamaan. Voit myös pyytää toveriasi kertomaan asiasta häiritsijälle tai yksikkösi esimiehelle. Voit myös mennä yhdessä toverin kanssa häiritsijän luo kertomaan, että koet kyseisen henkilön toiminnan epämiellyttävänä ja asiattomana. Voit myös ilmoittaa, että seuraavalla kerralla käännyt esimiehen puoleen. Jos et voi tai halua ottaa yhteyttä häiritsijääsi tai häirintä jatkuu, voit ota yhteyttä yliopiston nimeämään häirintäyhdyshenkilöön, niin hän neuvoo kuinka menetellä Voit kertoa asiasta myös lähimmälle esimiehellesi, tai mikäli hän on häiritsijä, hänen esimiehelleen. Voit ottaa yhteyttä myös työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen sekä työterveyshuoltoon tai ylioppilaiden terveydenhoitoasemalle Jos esimies ei ryhdy toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi tai häirintä siitä huolimatta jatkuu, siirtyy vastuu asioiden hoitamisesta seuraavaksi ylemmälle esimiehelle. Tässä tapauksessa voit myös kääntyä työsuojelupäällikön tai henkilöstöpäällikön puoleen. Jos et osaa päättää, mitä tilanteen korjaamiseksi voisit tehdä, voit ottaa yhteyttä häirintäyhdyshenkilöön neuvojen saamiseksi. Opiskelijoiden on aina parasta ottaa ensin yhteyttä häirintäyhdyshenkilöön. Häirintäyhdyshenkilön tehtävät Häirintäyhdyshenkilö pohtii häirityn kanssa tilannetta ja neuvoo kuinka asian selvittämiseksi olisi parasta menetellä ja keiden kanssa keskustella ottaa tarvittaessa yhteyttä häiritsijän esimieheen, jotta tämä käynnistäisi keskustelut asianosaisten kanssa kirjaa ylös yhteydenotot Häirintäyhdyshenkilö ei itse osallistu keskusteluihin. Työnantajan ja työntekijän vastuu Työturvallisuuslain 28 :n mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin häirinnän poistamiseksi käytettävissään olevin keinoin saatuaan tiedon asiasta. Samoin tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan tulee huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Tieto työnantajalle voi tulla eri tavoin asian selvittelyn aloittamiseksi, mutta häirinnän kohteelta tarvitaan siihen suostumus. Kaikilla työyhteisön jäsenillä on vastuu puuttua asiaan, jos häirintää ilmenee. Häirintää ei tule hyväksyä, vaikka se ei kohdistuisi suoraan itseen.

4 Esimiehen tehtävät Esimiehellä tarkoitetaan tässä yksikön johtajaa, laitoksen esimiestä, dekaania tai muuta esimiesasemassa olevaa, jolla on henkilökuntaa alaisenaan. Esimiesasemassa olevan tehtävänä on puuttua asiaan heti, kun hän saa tiedon työ- tai opetusyksikössään ilmenevästä häirinnästä. Ensisijaisesti asiaa selvitetään 1. esimiehen ja asianosaisten välisin keskusteluin ja pyritään sopimaan siitä, kuinka jatkossa toimitaan ja käyttäydytään, 2. esimies seuraa myös onko sopimusta noudatettu, ja kutsuu asianosaiset tarvittaessa seurantapalaveriin, 3. keskusteluista tiedotetaan myös muille työyhteisön jäsenille siinä määrin kuin se katsotaan tarpeelliseksi, 4. keskusteluissa käsitellyt asiat pidetään luottamuksellisina. Esimies ja asianosaiset voivat ottaa myös yhteyttä työterveyshuollon asiantuntijoihin henkilökohtaisen avun saamiseksi. Keskusteluihin voidaan pyytää mukaan myös työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies, mikäli joku asianosainen niin haluaa. Jos tilannetta ei saada omin avuin selvitettyä, voidaan apuun pyytää ulkopuolinen asiantuntija. Mikäli häirintä ei lakkaa näiden keskustelujen jälkeen, on aihetta ottaa yhteyttä ylempään esimieheen tai työsuojelupäällikköön. Opiskelija osapuolena Opiskelijoiden ollessa häirinnän osapuolina asia on usein niin monitahoinen, että on parasta ensin ottaa yhteyttä häirintäyhdyshenkilöön, joka selvittää, kuinka asiassa on parasta edetä. Hän ottaa yhteyttä häiritsijän esimieheen, jotta tämä käynnistäisi neuvottelut asianosaisten kanssa. Hän itse ei osallistu neuvotteluihin. Opiskelija voi ottaa yhteyttä myös ylioppilaiden terveydenhoitoasemalle tai ylioppilaskunnan asianomaiseen yhdyshenkilöön. Jos on kyse tapauksesta, jossa opetushenkilökuntaan kuuluva on häirinnyt opiskelijaa, tulee opiskelijan opinnot jatkossa järjestää niin, ettei hän joudu asioimaan tämän opettajan kanssa. Seuraamukset Häirinnästä on vastuussa ensi sijassa häiritsijä. Mikäli keskustelut eivät tuota tulosta on työnantajalla käytettävissään työnjohdolliset keinot: huomautus, kirjallinen varoitus ja viime vaiheessa irtisanominen tai palvelussuhteen purku. Jos häirintä tai ahdistelu sisältää fyysisen koskemattomuuden tahallisen loukkauksen, asiassa voidaan soveltaa rikoslain pahoinpitely- tai siveellisyysrikoksia koskevia säännöksiä, ja tekijä joutuu rikosoikeudelliseen ja mahdollisesti myös vahingonkorvauslain mukaiseen vastuuseen. Hallintojohtaja Juhani Lillberg Henkilöstöpäällikkö Mirja Väyrynen

5 Yhteystiedot Häirintäyhdyshenkilö professori Juha Perttula saakka puh Henkilöstöpäällikkö Mirja Väyrynen puh Työsuojeluvaltuutettu, lehtori Jarmo Kiuru puh LYY koulutus- ja sosiaalipoliittinen sihteeri puh Medivire Oy, työterveyshoitaja Irmeli Haka-Rannanlahti puh YTHS Irma Ketola puh

6 Lainsäädäntöä Suomen perustuslaki (1999/731) 6 2 momentti, Yhdenvertaisuus Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslaki (1889/39A) 47 luku 3. Työsyrjintä Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaan työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan. Valtion virkamieslaki (1994/750) 11 Viranomaisen on kohdeltava palveluksessaan olevia virkamiehiä tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, kansalaisuuden, sukupuolen, uskonnon, iän taikka poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. 14 Virkamiehen on suoritettava tehtävänsä asianmukaisesti ja viivytyksettä. Hänen on noudatettava työnjohto- ja valvontamääräyksiä. Virkamiehen on käyttäydyttävä asemansa ja tehtäviensä edellyttämällä tavalla. 32 Työnantajan on huolehdittava siitä, ettei työntekijä saa työn takia haittaa terveydelleen. Työturvallisuuslaki (2002/738) 1 Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden, jäljempänä terveys, haittoja. 18 Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 28 Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. L naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (1986/609) 6 2 momentti 4 kohta Työnantajan tulee huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. 7. Syrjinnän kielto Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. 8. Syrjintä työelämässä Työnantajan menettelyä on lisäksi pidettävänä 7 :ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan tai tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelyynsä on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy taikka että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

7 Kirjallisuutta Vartia, M. ja Paananen, M: Henkinen väkivalta työssä. Työterveyslaitoksen katsauksia 118. Helsinki 1992 Työpaikalla yhteishenkeä, ei kiusanhenkeä. Työsuojelurahasto, SAK, AKAVA, STTK. Turku 1997 Toimintaohje henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi, Helsingin kaupunki Työnilo kuuluu kaikille, toimintamalli työyhteisölle ja yksiköille henkisen väkivallan vähentämiseksi Espoon kaupungin työpaikoilla, Espoon kaupunki, henkilöstöryhmä