+ Palaute työntekijän suoritustasosta; analyysi kohottamistarpeista

Transkriptio

1 innovative vocational training approaches in small and micro enterprises Glossary Arviointihaastattelu Arviointihaastattelu on työkalu työntekijöiden opastamista ja arviointi varten. Heidän motivaatiotansa, osallistumistansa ja yhteistyövalmiuksiansa voidaan kehittää ja heidän suoritustasostaan voidaan antaa palautetta. Nykyaikaiset työmenetelmät tähtäävät käytettävissä olevien mahdollisuuksien täysitehoiseen käyttöön. Tämän vuoksi pääasiaksi on noussut työtovereiden antama tuki henkilökunnan kehittämisessä. Arviointihaastatteluiden sisältöä ovat: + Palaute työntekijän suoritustasosta; analyysi kohottamistarpeista + Vahvuudet, heikkoudet ja työntekijän tyytyväisyys + Tavoitteista sopiminen + Jatkokoulutustoimenpiteistä ja oppimisen tuesta sopiminen Arviointihaastatteluja tekevien henkilöiden viestintätaidot ovat arviointihaastattelussa onnistumisen kannalta ratkaisevia tekijöitä. Henkilökohtainen Henkilöstön Itseorganisoitu Henkilökohtainen, jota kuvataan myös itsehallintona, ilmaisee valmiutta ja kykyä pohtia oma kehittymistä ja kehittää eteenpäin henkilökohtaisia ja yhteisöllisiä moraalikäsitteitä. Se kattaa kuitenkin myös asenteet, arvot, motiivit, itseluottamuksen, käsitykset itsestä, järjestelmällisyyden, luotettavuuden, vastuuntuntoisuuden ja analyyttiset taidot. Työntekijöiden osaamisen toiminnallisesti koskee henkilöstön kehittämistä yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi inhimillisten resurssien optimaalisella käytöllä. Henkilöstön nähdään yhä enenevässä määrin ratkaisevana strategisena menestystekijänä yrityksen kilpailukyvylle. Sen täytyy varmistaa pysyvä tasapaino yrityksen ja henkilöstön sekä koulutuksen ja käytännön opetuksen tavoitteiden välillä sekä koota kaikki muuta koulutustoimenpiteet. Henkilöstön liittyy läheisesti organisaation kehittämiseen ja käytännön koulutustyöhön. Henkilöstön kehittämisen toimenpiteet ja käsitteet on pääasiassa suunnattu työntekijöiden henkilökohtaisiin osaamisvaatimuksiin. Henkilöstön kehittämiseen liittyvä koulutus ei ole enää ensisijaisesti teknisesti suuntautunutta, vaan se enenevässä määrin suunnitellaan laajaksi osaamisen kehittämiseksi. Itseorganisoitu, toisin kuin omaehtoinen, tarkoittaa, että oppijat periaatteessa itse päättävät oppimisen rakenteellisista ja organisatorisista puitteista. Puitteiden lisäksi oppijat päättävät oppimisprosessin tavoitteet ja sisällön sekä oppimista säätelevät metodit, välineet ja tuen. 1

2 Menetelmällinen Muodollinen Omaehtoinen jatkokoulutus koulutuksen johtaminen koulutustarpeiden analysointi työ koulutuksessa Menetelmällinen kuvaa kykyä ja valmiutta ottaa käyttöön menettelytapoja ja tekniikoita (esim. kyky ratkaista ongelmia tai oppimis) jotka palvelevat oman työn ja ryhmän työn järjestämistä sekä persoonallisuuden ja sosiaalisten suhteiden kehittämistä. Ammatillisessa koulutuksessa ja jatkokoulutuksessa oppimisen sisältö on useimmiten määritelty ennen koulutuksen alkua oppilaitoksissa. Oppiminen perustuu sovittuihin sisältöihin ja johtaa tunnustettujen todistusten myöntämiseen. Omatahtinen tarkoittaa itsenäistä oppimisprosessien ohjausta. Oppija yksin päättää oppimisprosessin tavoitteet ja sisällön sekä niitä vastaavat metodit, välineet ja tuen ennalta määrätyissä puitteissa. Toisin kuin itseorganisoidussa oppimisessa, oppija määrittelee vain osin itse toiminnan puitteet, jotka määritetään pääosin ulkopuolelta. Sana jatkokoulutus kattaa koko ammatillisen peruskoulutuksen jälkeisen aikuiskoulutuksen. Termiin ammatillinen jatkokoulutus sisältyy jatkokoulutus, uudelleenkoulutus ja työssä. Operationaalisella jatkokoulutuksella tarkoitetaan sekä perinteistä jatkokoulutusta kurssien ja seminaarien muodossa että työn yhteydessä tapahtuvia oppimisen muotoja (valmennus, laatupiirit, harjoitteluyhteisöt jne). Epämuodollinen on tärkeä osa näitä työhön yhdistettyjä oppimisen muotoja. Tekniset keskustelut, tapaamiset ja kaikki muut tiedonhankinnan muodot operationaalisessa jatkokoulutuksessa liittyvät näihin, mikäli ne ovat yrityksen tarjoamia. koulutuksen johtaminen kattaa tieto- ja viestintäteknologian, kehitystyön sekä tiedon ja kokemuksen hyödyntämisen ja siirtämisen. Operationaalisella tasolla tämä tarkoittaa ensi sijassa jatkuvaa tiedon päivittämistä ja laajentamista sekä henkilökunnan että organisaation kehittämiseksi. Tällä tavoitellaan tuote- ja prosessi-innovaatioita ja lisätään henkilökunnan valmiuksia. Yhteistyö muiden yritysten ja instituutioiden kanssa yhteisissä projekteissa ja verkostoissa mahdollistaa eri alojen tiedon yhdistelemisen. koulutustarpeiden analysointi tähtää yritystoiminnan keskeisiin tavoitteisiin (varmistamaan jatkuvuutta ja yrityksen kehitystä) ja samalla työntekijöiden yksilöllisten koulutustarpeiden tarkasteluun. Operationaaliset koulutustarpeet ovat peräisin työpaikan pätevyysvaatimuksista. Koulutustarvetta on, ellei osaamistaso vastaa vaatimustasoa. Koulutustarpeiden analysointi antaa pohjan laajalle ja pitkäkestoiselle koulutustarjonnan suunnittelulle. Operationaalisen koulutustarpeiden analysoinnin menetelmiä ovat nykytarvekartoitus, tulevien tarpeiden kartoittaminen sekä työntekijöiden pätevyyden arviointi. työ koulutuksessa sisältää kaikki ammatillisen koulutuksen ja pätevöitymisen suunnittelu-, toimeenpano- ja arviointitoimenpiteet perustasolta johtotasolle saakka. Se tähtää sekä muodollisen, organisoidun oppimisen että vapaamuotoisen oppimisen. työ koulutuksessa sisältää yhä laajemmin ammatillisen koulutuksen elementtejä, henkilökunnan kehittämistä ja organisaation kehittämistä (HRkehitystyötä). 2

3 Oppimisen muodot Oppimisen muotoja pohditaan osana organisaation oppimisen rakenteellista puolta. Se muodostaa kehyksen, joka tukee, edistää ja vaatii oppimista enimmäkseen didaktis-menetelmällisillä ehdoilla. Riippumatta perinteisistä oppimisen muodoista kuten oppitunneilla ja seminaareissa, uudet oppimisen muodot kuten laatupiirit, oppimissaaret ja valmennus sekä verkkooppimisympäristöt ovat kasvattamassa suosiotaan liittyen uusiin työn muotoihin ja organisaatiomuotoihin. Oppimisjärjestelyt Hyvillä oppimisjärjestelyillä tarkoitetaan oikeaoppisen materiaalin suunnittelua tukemaan työssä oppimista. Sen avulla helpotetaan oppijan tiedonhankintaa. Oppimissaaret Oppimissaari on kuvattu hajautettuna oppimismuotona, jota voidaan käyttää ammatti- ja jatkokoulutuksessa sekä yrityssektorilla. Sen peruspiirteitä ovat: + Oppimissaaret ovat työpisteitä, joita on täydennetty oppimismateriaaleilla, joissa on tietoja todellisista työtehtävistä ja joissa tarjotaan koulutusta. + Työtehtävät integroidaan kokonaisuuksiin, ne antavat mahdollisuuksia oppia niiden monimutkaisuuden ja monimuotoisuuden kautta. + Työ toteutetaan oppimissaarilla ryhmissä, joissa työn on järjestetty autonomisen tiimityön periaatteiden mukaisesti. + Oppimissaari voi toimia myös innovaatiopisteenä, jossa kehitetään innovaatioita työn organisoimiseksi sekä sosiaalisten ja menetelmällisten taitojen kehittämiseksi. Oppimista edistävät työtavat Termi oppimista edistävä työ tarkoittaa olosuhteita ja mahdollisuuksia, jotka mahdollistavat oppimisen työprosessista. Oppimista edistävän työn järjestämistä määrittelee yrityksen profiili, kuten tehtaan tai konttorin koko, käytännön tehtävien tyyli sekä työvoiman organisointi. Työpaikan konkreettiset vaatimukset sekä työntekijöiden osaamisprofiilit muodostavat välttämättömän perustan työpaikan kehittämiselle oppimispaikkana. Työ edistää oppimista etenkin, jos siihen sisältyy ongelmia, se vaihtelee, sitä voidaan mukauttaa henkilökohtaisesti sopivaksi ja se kattaa kokonaisia toimenpiteitä. Lisäksi työntekijöiden liikkumisen vapaus sekä työtovereiden ja ohjaajien tuki ja arvostus ovat tärkeitä oppimismahdollisuuksista huolehdittaessa. Toiminnallisten oppimisprosessien ohjaajien lähtökohtana tulee olla oppimismahdollisuuksien analysointi eri työpisteissä ja sellaisten olosuhteiden tunnistaminen, jotka estävät tai edistävät oppimista. 3

4 Oppiva yritys Oppiva yritys on taloudellisesti suunniteltu järjestelmä, joka mahdollistaa oppimisen sekä työntekijöiden ja koko organisaation välisen tietojen vaihtamisen. Se perustuu matalaan hierarkiaan, vallan hajauttamiseen, työryhmiin ja projektiorganisaatioihin Oppivaa yritystä voidaan kuvata seuraavilla lauseilla (ulottuvuuksilla): 1. Oppimisella on strategista merkitystä kilpailukyvyn varmistamiseksi (taloudellinen ulottuvuus); 2. Työ edellyttää ja samalla tukee työssä oppimista (organisationaalinen ulottuvuus); 3. Yrityksen tavoitteet ja visiot on sovittu yhteisesti, jokainen työntekijä oppii ja opettaa samaan aikaan (yrityskulttuuriulottuvuus); 4. Työssä lisääntyy, oppimisympäristöt ja työpaikalla oppimisen yhdistelmät muuttuvat yhä moninaisemmiksi (oppivan organisaation ulottuvuus); 5. Ohjaavaa oppimista täydennetään konstruktiivisella oppimisella, kokemuksiin perustuvalla ja organisoidulla oppimisella kaikkia eri muotoja yhdistellen (teoreettisen oppimisen ulottuvuus); 6. Uudet oppimisen muodot ja konseptit (didaktis-metodinen ulottuvuus).learning has a strategic significance to assure competitive ability (economic dimension); Organisaation Osaamisen johtaminen Organisaation tarkastelee rakenteita, prosesseja ja ihmisiä kokonaisvaltaisella tavalla ja pyrkii yritysten ja työntekijöiden etujen mukaisiin muutoksiin strategisella tasolla. Uudet työ- ja tietokonseptit, jotka liittyvät vallitsevaan sosiaaliseen ja operationaaliseen muutokseen vaativat jatkuvaa organisaation kehittämisprosessia. Niitä yhdistää käytännön työ koulutuksen alalla, sisältäen myös henkilökunnan kehittämisen. Osaamisen johtaminen tarkoittaa kaikkea suunnittelua ja päätöksentekoa, joka auttaa yhdistämään ja kehittämään yrityksen osaamistasoa. Henkilökunnalla on tässä tärkeä rooli, koska perustuu ihmisten osaamisen kehittämiseen. Tekniset järjestelmät voivat vain tallentaa, prosessoida ja hyödyntää tietoa. Oppimiseen tarvitaan ihmisiä. Osaamisen johtamisen kautta yrityksen tulee kehittää, tunnistaa ja prosessoida uutta tietoa ja välittää sitä niille tahoille, joiden toimintaa se koskee. Samalla on muistettava antaa henkilökunnalle mahdollisuus hankkia itse uutta tietoa ja osaamista ja hyödyntää sitä koko yrityksen hyväksi. Osaamisen johtaminen on sidottava koulutussuunnittelun osaksi. 4

5 Osaamisen Osaamisen sisältää työssä ja muissa yhteyksissä opitut yksilön, ryhmien ja organisaation osaamisalueet. Osaamisen kehittämistä suunnitellaan, arvioidaan ja toteutetaan henkilökunnan ja organisaation kehityksen yhdistelmänä useimmiten työtehtävien yhteydessä. Sitä voidaan tarkastella myös muutosprosessien yhteydessä (muutosprosessien johtaminen). Osaamisen johtaa kehitykseen ja ammatillisen pätevyyden vahvistamiseen. Osaamisen on aktiivinen prosessi, jossa oppijat itse ovat keskeisessä asemassa. Omaehtoinen on siksi tärkeää. Perinteisestä jatkokoulutuksesta ja tutkinnoista riippumaton työssä tukee tehokkaasti osaamisen kehittämistä. Osaamisen työn ohessa vaatii oppimista tukevia olosuhteita, esimerkiksi toimintavapauksia työpaikalla ja tehtäviä, joista suoriutuminen vaatii päivittäisistä rutiineista poikkeavia tehtäviä. Osaamisen yhteistyössä Pätevyyden arviointi Tämä oppimisen muoto esiintyy yleensä kokemusten vaihdon yhteydessä. Osaamisen yhteistyössä tarkoittaa työntekijöiden mahdollisuutta oppia toisiltaan ja selviytyä yhdessä ongelmatilanteista, uusista tehtävistä ja konflikteista. Kokemusten vaihtaminen on tärkeää yhteistyötilanteissa kuten oppimisryhmissä tai verkostoissa. Oppiminen voi tapahtua monilla eri tavoilla. Yksi vaihtoehto on kokemusten vaihto keskustelujen kautta. Ongelmia kohdannut henkilö voi kertoa niistä muille työntekijöille ja saada sitä kautta tietoa samantyyppisten ongelmien kanssa tekemisissä olleilta henkilöiltä. Samalla omista ratkaisuistaan kertovat ihmiset saavat lisätietoa kohdatuista ongelmista. Vuorovaikutus ja tietojen vaihto tapahtuu normaalissa ympäristössä, hyvin käytännönläheisesti ja ongelmanratkaisuhakuisesti. Siksi myös tulokset ovat usein hyviä. Pätevyyden arviointi antaa näkemystä työntekijöiden osaamisesta. Sen avulla voidaan selvittää, mitkä työntekijän osaamisalueet vaativat täydennystä, sopeuttamista uusiin olosuhteisiin tai kokonaan uusia valmiuksia. Tässä tapauksessa kyse ei ole standardisoiduista toimenpiteistä, vaan kysymys on yrityksen ja kunkin yksilön tarpeista ja niiden huomioon ottamisesta. Arvioinnin kautta voidaan varautua tuleviin muutoksiin ja auttaa koko yritystä reagoimaan muutoksiin ajoissa. Pätevyys Pätevyys tarkoittaa kykyä, tietämystä ja taitoa, jotka ovat hyödyllisiä tietyille toimenpiteille tai ammateille. Pätevyys määritellään tarpeen, ei aiheen, perusteella. Se on alisteinen ammatilliselle osaamiselle ja ammatilliselle toimintaosaamiselle tai sitä voidaan pitää niiden erottamattomana osana. 5

6 Pätevyys Pätevyyteen kuuluvat kaikki työntekijän oma-aloitteiseen toimimiseen liittyvät tekijät, joiden avulla hän selviää tehtävistään (liittyen aina tilanteeseen ja siinä toimiviin ihmisiin). Pätevyys sisältää kaikki kyvyt, osaamisen, menetelmät, tiedot, kokemuksen, asenteet, tarpeet ja arvot, joita työntekijän persoonaan sisältyy. Ne liittyvät häneen yksilönä ja hänen kykyynsä toimia omista tehtävistään vastaten. Pätevyyttä tulee aina kuvata suhteessa kunkin tehtävän vaatimuksiin sekä työntekijän henkilökohtaisiin kykyihin ja mahdollisuuksiin. Pätevyys riippuu paljolti kulloisistakin oloista ja toimintaympäristöstä. Pätevyyden kehittyminen on seurausta omasta oppimisesta ja kehitysprosesseista sekä erilaisista tavoista oppia työn ohessa. Kysymys ei ole pelkästään tietojen ja taitojen omaksumisesta. Tärkeintä on valmius käyttää opittuja asioita uusissa tilanteissa ja valmius kehittyä edelleen. Näin pätevä työntekijä voi selviytyä aina uusista työtehtävistä. Kyky ja motivaatio oppia itse työtehtävien kautta lisää erilaisia teknisiä, menetelmällisiä, sosiaalisia ja henkilökohtaisia asioita ovat myös pätevyyden tärkeitä osa-alueita. Sosiaalinen Tekninen Toiminnallinen pätevyys Sosiaalinen kuvaa valmiutta ja kykyä ratkaista ongelmia, muodostaa, ylläpitää ja ymmärtää sosiaalisia suhteita ja etuja sekä kykyä kommunikointiin, yhteistyöhön ja tiedottamiseen. Tekninen ymmärretään valmiutena ja kykynä ratkaista ammatillisia ja työpaikkakohtaisia tehtäviä ja ongelmia teknisen tietämyksen sekä käytettävissä olevien taitojen avulla suoralla, soveliaalla ja suunnitelmallisella tavalla, ja kykynä arvioida tuloksia itsenäisesti. Toiminnallinen pätevyys kattaa kaikki henkilön kyvyt, taidot, tiedon ja kokemuksen, jotka antavat hänelle mahdollisuuden itse organisoida ja hallita käytännön tehtäviään tarkoituksenmukaisesti, vastuullisesti ja tilanteeseen nähden riittävän hyvin. Toiminnallinen pätevyys tarkoittaa: + Kykyä arvioida tilanne ja toiminnan tarve + Teknistä tietämystä ja osaamista päätöksenteon pohjaksi + Kykyä punnita riskit + Itsevarmuutta + Kykyä hallita tilanne Ammatillinen pätevyys Ammatillisen pätevyyden on tärkeää muutosprosessien ja tehtäväkohtaisten muutostarpeiden vuoksi. Ammatillista pätevyyttä voidaan arvioida käytännön työssä. On yrityksen tehtävä määritellä ja arvioida nämä vaatimukset sekä kehittää koulutusta edelleen. Työssä Uuden tiedon omaksumista voidaan edistää erilaisilla uusilla oppimisen muodoilla, kuten laatupiireillä ja oppimissaarilla tai ryhmä- ja projektitöillä, ongelmanratkaisutehtävillä sekä työsuunnitelmien optimoinnilla. 6

7 Valmennus Vapaamuotoinen Valmennusta käytetään yhä enemmän täydentävän menetelmänä käytännön työhön liittyvässä koulutuksessa. Uutena oppimismuotona se auttaa yksittäisiä työntekijöitä kehittymään tehtävissään ja tukee myös ryhmien kehitystä. Valmennusta käytetään tukemaan yksittäisten työntekijöiden ja työryhmien oppimista, tukemaan muutosprosesseja ja muuttamaan toimintaa haluttuun suuntaan. Vapaamuotoista oppimista tapahtuu jatkuvasti muodollista koulutusta tarjoavien yksiköiden ulkopuolella. Oppiminen tapahtuu epämuodollisesti liittyen kulloinkin käsillä oleviin ongelmiin ja tehtäviin. Se on kokemuksiin perustuvaa ja on lähtökohdiltaan omaehtoista. Lisäksi tapahtuu usein tiedostamattomasti. 7