TYÖELÄMÄN ASIANTUNTIJOIDEN KOKEMUKSIA MENTORINA TOIMIMISESTA SOSIAALIALANOPISKELIJOILLE LAUREA- AMMATTIKORKEAKOULUSSA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖELÄMÄN ASIANTUNTIJOIDEN KOKEMUKSIA MENTORINA TOIMIMISESTA SOSIAALIALANOPISKELIJOILLE LAUREA- AMMATTIKORKEAKOULUSSA"

Transkriptio

1 TYÖELÄMÄN ASIANTUNTIJOIDEN KOKEMUKSIA MENTORINA TOIMIMISESTA SOSIAALIALANOPISKELIJOILLE LAUREA- AMMATTIKORKEAKOULUSSA Laila Kasanen ja Sirkku Kosunen Opinnäytetyö Syksy 2005 Diakonia-ammattikorkeakoulu Pieksämäen yksikkö Sosionomi (AMK) E14 Momu

2 TIIVISTELMÄ Kasanen, Laila ja Kosunen, Sirkku. Työelämän asiantuntijat mentoreina sosiaalialan opiskelijoille Laurea- ammattikorkeakoulussa. Pieksämäki, Syksy 2005, 42 sivua, 4 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja kasvatusala, sosionomi (AMK). Opinnäytetyön tavoitteena oli kerätä kokemuksellista tietoa mentorointiprosessista. Aineistona on kuuden mentorin käsitykset siitä, miten he kokivat mentorointiprosessin. Haastateltavat osallistuivat Laurea- ammattikorkeakoulun järjestämään Aktor- projektin mentorointiohjelmaan. Mentorit ovat sosiaalialan työelämän asiantuntijoita. Tutkimuksen teoriaosuudessa tuodaan esille mentoroinnille ominaisia piirteitä ja keskeisiä käsitteitä sekä haasteita. Mentorointi on vapaaehtoisuuteen, luottamukseen ja avoimuuteen perustuva kahdenkeskinen vuorovaikutussuhde, jossa työelämän asiantuntijat jakavat ja vaihtavat kokemuksia keskenään tai opiskelijoiden kanssa. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen ja siinä käytetään tutkimusmetodina teemahaastattelua. Haastattelujen avulla tuodaan esiin mentorien antamia merkityksiä ja kokemuksia. Tulosten perusteella voidaan todeta, että mentorointi koetaan tärkeänä työelämälähtöisen opiskelun tukena. Mentorointi on tulosten valossa erittäin antoisaksi koettu prosessi, jossa molemmat osapuolet oppivat toisiltaan. Mentorointi tukee työelämän asiantuntijoiden ammatillista kasvua. Tutkimuksessa nousi esiin, että mentorointi olisi hyödyllistä liittää osaksi opiskelijoiden työssäoppimisjaksoja. Työelämän asiantuntijoille työnantajan tuki on mentorointiprosessissa erittäin tärkeä. Mentorointia voi tutkimuksen perusteella kuvata vuorovaikutuksellisena, asiantuntijuuteen, ohjaamiseen ja kuuntelemiseen perustuvana tasavertaisena ihmissuhteena. Avainsanat: mentorointi, mentori, aktori, hiljainen tieto, ohjaaminen, kokemuksellinen oppiminen Säilytyspaikka: Diakonia-ammattikorkeakoulu, Pieksämäen yksikön kirjasto

3 ABSTRACT Kasanen, Laila and Kosunen, Sirkku. Experiences of Working Life Experts as Mentors for Social Students at the Laurea- Polytechnic. Pieksämäki, Autumn Language: Finnish, 42 pages, 4 appendices. Diaconia Polytechnic, Pieksämäki Unit, Degree Programme in Social Welfare, Health Care and Education. Bachelor of Social Services. The aim of the study was to collect experimental information about the mentoring process. Opinions of six mentors about how they experienced the mentoring process were used as material. The interviewed participated the mentoring program of the Aktorproject arranged by the Laurea- polytechnic. Mentors are working life experts of social welfare. The theory part of the study brings out features and central concepts and challenges of mentoring. Mentoring is an interrelationship based on voluntarism, trust and openness. During the process working life experts share experiences with each other and the student. The study is qualitative by nature and themed interview is used as a study method. Meanings and experiences of the mentors are brought out through interviews. The study indicates that mentoring is experienced as an important support for working life based studying. Based on the study, mentoring is experienced as a very rewarding process in which both sides learn from each other. Mentoring supports professional growth of working life experts. The study raised an issue that mentoring would be useful to be combined as a part of the student s practical learning period. For the working life experts the support of the employees is very important in the mentoring process. The study indicates that mentoring can be described as an interactive, equal relationship, based on expertise, supervision and listening. Keywords: Mentoring, Mentor, Actor, Silent Knowledge, Supervision, Empiric Learning Depository: Diaconia Polytechnic, Library of the Pieksämäki Unit

4 SISÄLLYS TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO KESKEISET KÄSITTEET Mentoroinnille ominaisia piirteitä Hiljainen tieto Perehdyttäminen Työnohjaus Mentorointi tässä tutkimuksessa MENTOROINNIN HAASTEITA AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET TUTKIMUSONGELMAT TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimusaineiston hankinta ja menetelmälliset lähtökohdat Tutkimusmetodin valinta Haastattelun toteuttaminen AINEISTON ANALYSOINTI TULOKSET Ammatillinen kehittyminen Mentorointi työelämälähtöisen opiskelun kehittämisen välineenä Mentorointi vuorovaikutuksellisena suhteena Työnantajan merkitys mentorointisuhteessa Mentorointi opiskelun kehittämisen välineenä Tulosten yhteenveto POHDINTA Tutkimuksen luotettavuus Kehittämishaasteita...34 LÄHTEET...36 Liite 1:...38 Liite 2:...39 Liite 3:...41 Liite 4:...42

5 1 JOHDANTO Mentorointi on ajankohtaista, koska väestö ikääntyy ja suuret ikäluokat ovat lähivuosina jäämässä eläkkeelle. He vievät mukanaan suuren määrän kokemusta ja hiljaista tietoa, jonka he voisivat siirtää eteenpäin uusille ikäpolville. Mentoroinnissa kokenut työelämän asiantuntija eli mentori antaa tukea ja ohjausta työuransa alussa olevalle työntekijälle. Mentorin ja aktorin välinen mentorointisuhde on vastavuoroinen vuorovaikutussuhde. Mentorille mentorointisuhde mahdollistaa uuden oppimisen, ja eläkkeelle siirtyvän työntekijän poistuminen työelämästä käy pehmeämmin. Mentorina toimiminen voi olla keino pitää yllä motivaatiota viimeisinä työvuosina. Mentorointiin osallistuminen työuran eri vaiheissa edistää ammatillista kasvua ja kehittymistä. Mentorointia käytetään nykyisin paljon liike-elämässä, jossa se on todettu erittäin hyväksi ja kannattavaksi vaihtoehdoksi. Yhteiskunnallisten muutosten myötä se on levinnyt myös sosiaalialalle. Muuttuva työelämä tarvitsee ihmisiä, joilla on halu ja tahto oppia jatkuvasti. Osaamisen syventämistä voidaan mahdollistaa mentoroinnin kautta. Itsensä kehittäminen voi tapahtua monin eri tavoin, kuten mentoroinnin avulla. Mentorointi on myös osa työhyvinvoinnin kehittämistä ja osaamisen jakamista. Lisäksi sitä voidaan myös käyttää työelämässä sukupolvien välisen kuilun madaltamiseen. Työelämään siirtyminen on suuri muutos pitkän opiskelurupeaman jälkeen. Mentorointi on yksi mahdollisuus auttaa työelämään siirtymistä ja sijoittumista. Mentorointia voi tapahtua myös opiskelujen yhteydessä, jolloin mentori tarjoaa tukea opiskelijalle tulevaan ammattiin liittyvissä asioissa. Tämä poikkeaa harjoittelujaksojen ohjauksesta. Mentorointi on vuorovaikutussuhde, joka auttaa opiskelijaa näkemään mahdollisuudet selvemmin ympärillään ja suoriutumaan opinnoistaan paremmin. Tutkimusaineistomme koostuu työelämän asiantuntijoista, jotka ovat toimineet mentoreina sosiaalialan opiskelijoille Laurea-ammattikorkeakoulussa. Oppilaitoksessa on perehdytty mentorointiin kolmivuotisen Aktor-projektin avulla. Sen tavoitteena on ehkäistä ammattikorkeakouluopintojen keskeyttämistä ja opintojen viivästymistä. Päädyimme tutkimaan mentoreiden kokemuksia, koska tämän projektin osalta on valmistumassa väitöskirja aktorien kokemuksista.

6 6 Tutkimuksen tavoitteena on saada tietoa onnistumisista ja epäonnistumisista. Tutkimuksessa esille nousevien kokemusten kautta voidaan tarkastella työelämälähtöisen opiskelun kehittämistä opiskelijaa, työelämän asiantuntijaa ja työnantajaa palvelevaan suuntaan. Lisäksi tutkimus antaa tietoa opiskelijoiden tarpeista, joita ilmenee opiskelussa ja työhön sijoittumisessa. Keskeisiksi tutkimuksessamme nousevat mentorien kokemukset ammatillisen kehittymisen kannalta. Mielenkiintoisen näkökulman tutkimukseen tuo myös työnantajan ja johdon vaikutukset mentoroinnin onnistumisessa. Tutkimusmenetelmänä käytämme teemahaastattelua. 2 KESKEISET KÄSITTEET 2.1 Mentorointi Mentorointi on alkujaan peräisin Kreikan mytologiasta. Sotapäällikkö Odysseus pyysi luotettua ystäväänsä, jonka nimi oli Mentor, toimimaan poikansa ystävänä, neuvojana, opettajana ja kasvattajana. Tässä vastaavassa roolissa ovat kautta vuosisatojen kulkeneet taiteilijat ja käsityöläiset. Perinteiden mukaisesti ammatti opittiin ennen hakeutumalla oppipojaksi ja etenemällä kisälliksi mestarin ohjauksessa. Taiteilijat ovat kautta aikojen oppineet esikuviltaan tekniikoita, joiden avulla he ovat kehittyneet omassa osaamisessaan. Samoin hallitsijat ovat hyödyntäneet mentorointia omien perillistensä kasvattamisessa. (Nakari, Porenne, Mansukoski& Huhtala 2003, 6.) Nykyisin mentorointia käytetään paljon liike-elämässä, jossa on huomattu olevan hyödyksi, että yritysjohtajat havainnoivat heitä kokeneempien, ammattitaitoisten ja arvostettujen kollegoiden toimintatapoja ja oppivat niistä. Mentorointi tuli käyttöön USA:ssa 1970-luvulla juuri liike-elämässä. (Nakari & muut 2003, 6.) Mentorointi (engl.mentoring) tarkoittaa sellaista ohjausta ja tukea, jota osaava, kokenut ja arvostettu henkilö antaa kehityshaluiselle ja -kykyiselle nuoremmalle henkilölle. Ky-

7 7 seessä on siis tavoitteellinen kahdenkeskinen vuorovaikutussuhde. Sitä tulisi leimata molemminpuolinen avoimuus, luottamus ja sitoutuneisuus. Mentoroinnilla on kytkentöjä myös muihin koulutus- ja kehitysmenetelmiin, kuten esimerkiksi työssä oppimiseen, koulutukseen sekä tulos- ja kehityskeskusteluihin. (Nakari & muut 2003, 6.) Mentoroinnin perustavoitteena on edistää ja tukea nuorten työuran hallintaa sekä jopa nopeuttaa sen kehitystä. Tarkoituksena on kehittää heidän ammatillista osaamistaan ja pätevyyttään sekä vahvistamalla heidän itsetuntoaan. Näin mentoroitavalle tarjoutuu mahdollisuus omaksua tavallista nopeammin organisaatiossa tai työyhteisössä vallitsevat arvot, asenteet, normit sekä toimintaperiaatteet ja -tavat. Näin samalla välittyvät työyhteisön kokemukset ja näkemykset nykyiselle toiminnalle sekä perustaksi jatkuvalle kehitykselle. (Nakari & muut 2003, 6.) Mentori on kokenut ja osaava henkilö, joka haluaa jakaa osaamistaan ja tukea ohjattavaansa tämän ammatillisessa ja henkilökohtaisessa kehityksessä. Häntä voitaisiin kuvata myös sanoilla opettaja, mestari, valmentaja, sparraaja ja ystävä. (Nakari & muut 2003, 6.) Mentoroitava taas on nuorempi, jonkin verran kokemusta omaava henkilö. Hän on hyvin motivoitunut oppimaan ja lisäksi hänellä täytyy olla riittävät valmiudet kokemusten ja näkemysten vaihtamiseen. Samanhenkisiä sanoja mentoroitavan kanssa ovat esimerkiksi oppilas, kisälli, oppipoika, valmennettava ja aktori. (Nakari & muut 2003, 6.) Mentorointisuhde on mentorin ja aktorin muodostama luottamuksellinen suhde. Elinikäisellä mentoroinnilla tarkoitetaan eripituisten ja -laatuisten mentorointisuhteiden jatkumo. Yhteismentoroinnilla taas tarkoitetaan yhdessä oppimista ja opettamista. (Solin 2003, 5.)

8 8 2.2 Mentoroinnille ominaisia piirteitä Mentoroinnissa korostuvat henkilökohtaisuus, syvällisyys, luottamuksellisuus, monipuolisuus, tavoitteellisuus ja prosessinomaisuus. Sille on tyypillistä erityinen huolellisuus kehitettävän henkilön valinnassa. Monissa kehitysmenetelmissä ovat kaikki nuoret mahdollisia kehitettäviä. Mentoroinnissa painopiste on nuorissa, joilla on jonkin verran kokemusta. On mahdollista tehdä myös henkilökohtaisten ominaisuuksien ja osaamistarpeiden analyysi, ja se tehdään mahdollisimman huolellisesti ja syvällisesti. Kehittäjänä toimivalla mentorilla on omat erityiset osaamis- ja riippumattomuusvaateensa. (Nakari, Porenne, Mansukoski, Huhtala.2003,10-11.) Mentoroinnin tavoitteena on auttaa mentoroitavaa mm. työuran suuntaamisessa ja tästä johdettujen kehittymistarpeiden määrittämisessä niin, että hän hyödyntää siinä mentorinsa tietoja, osaamista, kokemuksia, näkemyksiä ja jopa suhteitakin. Keskeinen työtapa on luottamuksellinen parikeskustelu. Muissa menetelmissä on monia erityyppisiä opetustapoja ja -välineitä. (Nakari, Porenne, Mansukoski, Huhtala.2003,10-11.) Mentoroinnin organisointi ja prosessointi vaativat paljon työtä: suunnittelua ja erilaisia valmisteluja, prosessin ohjausta sekä tulos- ja vaikuttavuusseurantaa. Nämä prosessit sitovat resursseja, sekä henkistä kapasiteettia että rahaa, mutta aivan erityisesti aikaa. Ongelmana saattaa olla liiallinen yksilöllisyys, mikäli mentoroinnin tavoitteita ei riittävästi kytketä työyhteisön tavoitteisiin. (Nakari, Porenne, Mansukoski, Huhtala.2003,10-11.) Parhaimmillaan mentorointi taas mahdollistaa nopeutetun, mutta samalla laaja-alaisen ja syvällisen omaksumisen. Mentorointi sopii erityisen hyvin käytettäväksi esim. työyhteisöissä, joilla on vahva ja monipuolinen koulutuksen ja kehittämisen perinne ja kulttuuri. Mentorointi toimii sekä itsenäisenä kehitysmenetelmänä että täydentävänä toimintona muiden kehittämismuotojen rinnalla. (Nakari ym. 2003,10-11.) Mentorointi on yleensä mielletty kahden henkilön väliseksi pitkäkestoiseksi ja intensiiviseksi suhteeksi. Työelämän muutokset ovat viime vuosina luoneet tilaa uudenlaisille mentoroinnin muodoille, joita ovat mm. ryhmä- ja vertaismentorointi.

9 9 Ryhmämentoroinnissa mentoroitavat voivat hyötyä verkostoista, roolimalleista, psykososiaalisesta tuesta ja yhteenkuuluvaisuuden tunteesta. Vertaismentorointi voi parhaimmillaan edistää urakehitystä ja antaa psykososiaalista tukea. Samassa tilanteessa olevilla on monenlaista vuorovaikutusta keskenään. Samanlainen tausta ja tilanne tekevät vertaisista hyviä tuen lähteitä. Samassa tilanteessa olevalta on helppo hyväksyä palautetta. (Häkkinen & Nieminen 2005, ) Mentoroinnissa jokainen valitsee itselleen sopivan henkilökohtaisen tyylilajin, joka tuntuu luontevalta. Sellaisia ovat esimerkiksi: 1) kysymykset ja analysoiva, pohdiskeleva - tyyli, 2) toimintakeskeinen lähestyminen, 3) tarinat ja kertomukset, 4) käytännön esimerkit, peukalosäännöt ja kokemukset elävästä elämästä, 5) valmentava ja ohjaava tyyli sekä 6) tosiasioihin perustuvaa tieto ja tutkiskelu.(lankinen 2004, ) 2.3 Hiljainen tieto Mentorointiin liittyy kiinteästi ns. hiljaisen tiedon käsite. Hiljainen tieto eli tacit knowledge on Polayin käsite. Hänen mukaansa me arvioimme ja tunnistamme asioita spontaanisti, ilman erityistä ajattelemista. Me emme usein edes muista oppineemme näitä taitoja tai asioita (Keränen, 93). Hiljainen tieto on sidottu kiinteästi ihmisten toimintaan, menettelytapoihin, rutiineihin, ihanteisiin, arvoihin ja tunteisiin. Se on siis hyvin henkilökohtaista tietoa, sellaista mitä on vaikea kommunikoida ja jakaa toisille. Tällainen tieto sisältää sekä teknisiä että kognitiivisia osatekijöitä. Tekniset osa-alueet liittyvät ammattitaitoon ja taitotietoon, kognitiiviset tekijät puolestaan viittaavat mentaalisiin malleihin. Niiden avulla ihmiset hahmottavat, käsitteellistävät ja ymmärtävät ympäröivää todellisuutta. (Viestintätieteiden opintoverkko, 2004.) Hiljaista tietoa voidaan hankkia suoraan toisilta havainnoimalla, matkimalla ja harjoittelemalla taitoa tai taitoja. Tämä onnistuu hyvin esim. pienissä yrityksissä, mutta yrityskoon suuretessa myös ongelmat lisääntyvät. Perinteinen mestari-kisälli-malli, työskentely osaajan kanssa on edelleen hyvä keino hiljaisen tiedon siirtämiseen. Nykyisin tätä mallia kutsutaan myös mentoroinniksi. Tätä voidaan soveltaa esimerkiksi kahvi- ja ruokatunteihin, joissa vanhempien työntekijöiden tarinat ja kokemukset levittävät käytännön kokemusta sekä hiljaista tietoa tehokkaasti. Myös esim. yrityksen historiasta kerto-

10 10 vat tarinat voivat olla yksi tapa jakaa hiljaista tietoa. (Modulcon Oy: Heinäkuun 2004 artikkeli, Hiljainen tieto strategiatyössä) Polanyi (Koivunen 1997, 79) sanoo hiljaisen tietämisen olevan kaiken tietämisen perusta. Jos se otettaisiin pois, niin myös kaikki eksplisiittinen tieto lakkaisi. Hiljainen tieto on ihmisessä läsnä kokonaisvaltaisesti. Sen avulla me tiedämme, kuinka hoitaa itkevää vauvaa tai miten kohtaamme surevan ihmisen. Polanyin mukaan eksplisiittisesti ilmaistun tiedon pohjalla on aina ilmaisematonta tietoa. Tämän ajattelun mukaan kaikki todellinen tieto on joka hiljaista tietoa tai perustuu hiljaiseen tietoon. (Koivunen 1997, 79.) Hiljaista tietoa käytetään paljon nykyisin yritysmaailmassa, mutta laajemmin ajateltuna se on käytettävissä kaikessa ihmisten tekemisissä. Sitä voidaan käyttää johtamisessa, naisten tai lasten tietojen ja taitojen hyödyntämisessä jne. On olemassa kulttuurista ja luonnon hiljaisuutta, puhumattakaan esim. kansanrunoudesta. Hiljaista tietoa on kaikkialla. (Koivunen 1997, 79.) 2.4 Perehdyttäminen Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla perehdytettävä oppii tuntemaan työpaikkansa, sen toiminta-ajatuksen, liike- tai palveluidean sekä sen tavat. Sama periaate koskee myös työpaikan ihmisiä, työtovereita ja asiakkaita. Lisäksi perehdytettävä oppii tuntemaan omaan työhönsä liittyvät odotukset ja työtehtävänsä. Työpaikkaan perehdyttämisen tärkeä osa on toiminta-ajatukseen ja liikeideaan tai palveluideaan perehdyttäminen. Toiminta-ajatus vastaa kysymykseen, miksi yritys on olemassa. Liike- ja palveluideaan sisältyvät seuraavat asiat: yrityksen asiakkaat, palvelut ja tuotteet, yrityksen toimintatavat, henkilöstöltä edellytettävät tiedot, taidot, valmiudet ja asenteet, asiakaspalvelun toimintamallit, pelisäännöt sekä henkilöstön käytännön toiminta. (Kangas 2000, 4.) Perehdyttäminen on harkittava aina tarpeen, tilanteen ja perehdytettävän mukaan. Uudelle työntekijälle kaikki on uutta. On hyvä käydä esim. tutustumassa uuteen työpaikkaan sekä tiloihin etukäteen. Hän voi saada myös erilaista aineistoa luettavakseen. Itsenäiseen työskentelyyn oppimiseen voi kuitenkin kulua useita viikkoja, jopa kuukausia.

11 11 Paljon uutta opittavaa on myös sellaisella työhön palaajalla, joka on ollut välillä esimerkiksi hoitovapaalla, ulkomailla työskentelemässä tai opiskelemassa. Sijaisten perehdyttämiseen on tavallisesti vain vähän aikaa ja silloin on keskityttävä ainoastaan tärkeimpiin asioihin. Myös jos työmenetelmät, laitteet tai välineet muuttuvat, on syytä kauankin työpaikalla työskennellyt henkilö perehdyttää uusiin asioihin. Myös työpaikalle saapuvat opiskelijat on syytä perehdyttää aina tilanteen mukaan. (Kangas 2000, 4,5.) Perehdyttämisen avulla pyritään luomaan myönteistä asennoitumista työyhteisöä ja työtä kohtaan sekä sitouttamaan perehdytettävä työyhteisöön. Perehdyttäminen luo perustan työn tekemiselle ja hyvälle yhteistyölle. Hyvin hoidettu perehdyttäminen vie aikaa, mutta siihen käytetty aika tulee monin verroin takaisin. Perehdyttämisellä on monenlaista hyötyä. Sen avulla työntekijä oppii työnsä nopeasti sekä oppii sen heti oikein. Tällöin virheet vähenevät. Kun perehdytettävä pystyy nopeasti itsenäiseen työskentelyyn, niin hän ei joudu pyytämään muilta apua ja neuvoja. Se siis hyödyttää koko työyhteisöä, joten työ sujuu joustavammin. Kaikki tällainen vaikuttaa myönteisesti mielialaan, motivaatioon sekä jaksamiseen. (Kangas 2000, 5.) Tapaturmia ja onnettomuuksia sattuu yleensä eniten uutta tehtävää aloitteleville. Siksi turvallisuusasiat ovat tärkeä osa perehdyttämistä. Hyvin hoidettu perehdyttäminen vähentää henkilöstön poissaoloja ja vaihtuvuutta. Perehdyttäminen vaikuttaa myös yrityskuvaan. (Kangas 2000, 6.) Työnopastus on osa perehdyttämistä. Työvälineiden oikea ja monipuolinen hyödyntäminen parantaa työtulosta. Taitojen opettamisessa on toimiva viiden askeleen työnopastusmalli. Askeleet ovat valmistautuminen, opetus, mentaalinen harjoittelu, taidon kokeilu ja tarkastus. (Kjelin 2003, 234.)

12 Työnohjaus Työnohjaus on ilmiönä vanha. Työnohjausta on tehty pitkään ilman, että sen harjoittajat tiesivät tekevänsä sitä. Nykyisin ei kuitenkaan riitä, että oppia siirretään isältä pojalle. Tänä päivänä korostetaan tasa-arvoisuutta. Opissa oleva itsenäistyy sekä löytää juuri hänelle sopivat työskentelytavat. Työvoimaministeriön muistiossa vuodelta 1981 työnohjaus määritellään seuraavasti: Työnohjauksella tarkoitetaan erityiskysymysten asiantuntijan tai kokeneemman työntekijän antamaa ohjausta ja tukea oman työn arvioinnissa, työongelmien erittelyssä ja ratkaisemisessa sekä tarvittavien toimenpiteiden suunnittelussa. (Niskanen, Sorri, Ojanen. 1993, 15.) Alusta alkaen on ollut selvää, että työnohjauksessa käsitellään työhön liittyviä asioita. On myös tärkeää muistaa, että työnohjaus on työtä ja että siihen saa käyttää työhön varattua aikaa. Työnohjaus on vapaaehtoista toimintaa. Tämä merkitsee sitä, että työntekijällä on myös oikeus valita oma ohjaajansa. (Niskanen ym. 1993, 17.) Työnohjauksella on hyvin hajanainen teoriatausta. Voidaankin sanoa, että Työnohjaus on sana, jolla on häipyvät reunat. Seurauksena on usein hyvin erilaisia työnohjauksen muotoja, erilaisia määritelmiä ja tavoiteasetteluja. (Aalto 1984, 10). Yhtenä työnohjauksen muotona voidaan pitää visuaalista ja toiminnallista työnohjausta. Tässä työnohjausmallissa käytetään symboleja, roolileikkejä ja roolivalmennusta. (Williams 2000, 9). Työnohjauksen yleistavoitteena on ohjattavan ammatillinen kehittyminen. Se voidaan jakaa kolmeen alatavoitteeseen, jotka ovat: Työn asianmukainen toteutus kaikilla sen osa-alueilla, ohjattavan ainutlaatuisen persoonallisuuden kasvu työnsä toteuttamisessa kohti ammatillista identiteettiä sekä ohjattavan sellaisten henkilökohtaisten edellytysten todentuminen, jotka ovat välttämättömiä asianmukaisessa työn toteutuksessa. (Aalto 1984, 32.) Mentorointi, työnohjaus ja coachaus (= valmentaminen) eivät ole työnopastusmenetelmiä, vaan ne ovat työskentelymuotoja, joiden avulla yksilö voi kehittää työnsä hallintaa, itsetuntemustaan ja selkiyttää omaa ammatti-identiteettiään. Työnohjaus eroaa mentoroinnista siten, että työnohjaaja ei välttämättä ole saman alan asiantuntija vaan nimen-

13 13 omaan ohjaukseen perehtynyt ja koulutettu henkilö. Työnohjauksen lähtökohtana on keskustelu, keskeisenä metodina ovat työnohjaajan kysymykset ja ohjattavan oma pohdinta. Valmentaminen nähdään työnohjauksen tai mentoroinnin kaltaisena toimintana, mutta se on yleensä tavoitteeltaan rajatumpaa ja täsmällisempää. Se on myös toimintatavoiltaan konkreettista toimintaa ohjaava ja taitoja kasvattava työskentelymuoto. Valmentaminen ei ole vielä vakiintunut selväpiirteiseksi toimintatavaksi Suomessa. (Kjelin 2003, 229, 230.) Kaikille kolmelle työskentelytavoille on yhteistä se, että ne yhdistävät älyllisen pohdinnan, omien tunteiden kohtaamisen sekä liiketoiminnalliset tavoitteet. Tässä ilmeneekin näiden toimintatapojen voima. Toinen yhdistävä tekijä on luottamuksellisen keskustelun käyttäminen työvälineenä. Mentoroinnin, työnohjauksen tai valmentamisen suosiminen organisaatiossa viestii ja edistää omalta osaltaan käsitystä siitä, että osaamista jakamalla saa itse vähintään yhtä paljon. (Kjelin 2003, 234.)

14 14 Mentorointi Työnohjaus Coachaus Keskeinen Osaamisen siirtä- Oman työskentely- ja Valmennusta periaate mistä ja jakamista reagointitavan tutkimista Tavoitteet Ammatti-identiteetin Ammatti-identiteetin Ammatti-identiteetin kehittyminen kehittyminen kehittyminen Taitojen oppiminen Kokeneemmalta Työn hallinta oppiminen Työn hallinta Työn hallinta Kohderyhmä Ei rajattu, yleensä asi- Ei rajattu, voi olla yksityis- Ei rajattu, useimmiten antuntija-, esimies- tai ohjausta, ammattiryhmän ylin johto johtotehtävissä ohjausta tai työyhteisön Yksilöohjausta Yksilöohjausta ohjausta Ohjaaja Kokeneempi alan Työnohjauksen saanut, ei Konsultoinnin tai valmennettavan ammattilainen välttämättä samalta alalta osa-alueen ammattilainen, usein ollut itse johtotehtävissä Kollega Kesto ja Jopa 1-2 vuotta. tapaa- Jopa 1-2 vuotta, tapaa- Määritellään usein tapaatiheys miset voivat olla melko miset yleensä 1-2 ker- miskertoina. harvoin taa kuukaudessa Tavallisesti 1-6 kk Tavallisimmat Keskustelu, kysymyk- Keskustelu, toiminnalliset Keskustelu, toimintaan ohjaamenetelmät set, ohjaaja voi menetelmät, ohjaaja tekee minen, opastus, arviointiantaa neuvoja uusia näkökulmia avaavia työkalut jne. kysymyksiä Eri ohjausmenetelmien eroja (Kjelin, E., 232) Yllä olevasta kuviosta voidaan nähdä eri ohjausmenetelmien eroavaisuuksia. Perehdyttäminen ei yleensä vie niin paljon aikaa kuin muut ohjausmenetelmät. Keskeisenä periaatteena perehdyttämisessä on oman työpaikkansa ja työnsä oppiminen. Kohderyhmää ei ole yleensä rajattu, se voi olla myös yksityisohjausta. Tavallisimmat menetelmät ovat keskustelu ja opastus.

15 Mentorointi tässä tutkimuksessa Laurea-ammattikorkeakoulussa alkoi syksyllä 2002 Euroopan yhteisön rakennerahaston ja Etelä-Suomen lääninhallituksen rahoittama kolmivuotinen Aktor-projekti. Sen tarkoituksena on ehkäistä ammattikorkeakouluopintojen keskeyttämistä ja opintojen viivästymistä. Tarkoituksena on lisäksi tehostaa opintojen ohjaus- ja tukipalveluja ja luoda eri tahojen välille toimivat verkostot. Yhtenä tavoitteena voidaan myös pitää mentorointitoiminnan kehittämistä ammattikorkeakoulun opiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Projektiin kuuluvat Laurea-ammattikorkeakoulun instituutit: Hyvinkää-instituutti, Lohja-instituutti, Kerava-instituutti, Porvoo-instituutti, Tuusulanjärvi-instituutti sekä Vantaa-instituutti. Aktor-projektiin kuuluu noin 750 opiskelijaa. Kaikille opiskelijoille on tehostettua opettajatutorointia kolmen vuoden ajan. Mentorointi-opintojaksoon ilmoittautui 150 opiskelijaa. Opiskelijat saavat mentoroinnista kaksi opintoviikkoa vapaasti valittaviin opintoihin. Mentorit taas saavat kahden opintoviikon laajuisesta koulutuksesta ja mentoroinnista erillisen todistuksen. (Castrén, Henriksson, Kela, Kääriä 2005, 98.) Tässä tutkimuksessa mentoroinnilla tarkoitetaan Aktor-projektiin liittyviä keskeisiä malleja. Tarkoituksena on tukea opiskelijan ammatillista kehittymistä ja avata opiskelijalle ovia työelämään. Se myös mahdollistaa mentorille oman työn arvioinnin sekä antaa välineitä hyödyntää mentorointia omassa työyhteisössä. Samalla se antaa mentorille alan uusinta tietoa. Mentorointi mahdollistaa pitkäjänteisen yhteistyön koulutuksen ja työelämän välillä. Se myös kehittää työelämälähtöistä koulutusta sekä antaa työelämälle mahdollisuuden tutustua tulevaisuuden työntekijöihin. Mentorointi on työelämän ja opiskelijan yhteistyötä. Mentorointiprosessi koostuu mentorointiin valmentavasta koulutuksesta, aktoreiden ja mentorien tapaamisesta ja ryhmätapaamisista. (Liite 3.) Projektiin kuuluu vähintään kymmenen aktor- ja mentortapaamista kahden vuoden aikana. Koulutus antaa välineitä vuorovaikutukseen ja asiakastyöhön, osaamista opiskelijan ohjaukseen työharjoittelus-

16 16 sa, tukea valmentajuuteen kehittymisessä, mahdollisuuksia koulutuksen ja työelämän yhteistyön kehittämiseen sekä mahdollisuuden pysähtyä pohtimaan omaa työtä ja osaamista. (Noviisi ja ekspertti yhteistyössä 2005.) Mentoroinnin ydin: Kokemus ei ole sitä, mitä ihmiselle sattuu ja tapahtuu, vaan todellinen kokemus muodostuu siitä, mitä ihminen tekee sille, mitä hänelle sattuu ja tapahtuu. Aldous Huxley Uusi uljas maailma 3 MENTOROINNIN HAASTEITA Mentorointiin ja siihen liittyviin prosesseihin saattaa ilmaantua ongelmia, jotka tulisi osata välttää, jotta toiminnasta saataisiin irti kaikki mahdollinen hyöty. Mentoroinnissa saattaa syntyä ongelmia esimerkiksi silloin, jos sitä toteutetaan ainoastaan sen uutuuden vuoksi ilman, että siihen paneuduttaisiin sen vaatimalla perusteellisuudella. Lopputuloksena saattaa tällöin olla kaikkien osapuolten turhautuminen ja kyllästyminen. (Kehä 2000, 8.) Olisi myös muistettava, että työaikana toteutettu mentorointi vaatii onnistuakseen oman aikansa. Myös esimiestason tulee osoittaa sitoutuneisuutensa mentorointiin, jotta muut toiminnassa mukana olevat suhtautuisivat asiaan sen vaatimalla vakavuudella. Tällöin osapuolet eivät vähättelisi prosessia eivätkä aliarvioisi omaa merkitystään siinä. On myös aiheellista tiedottaa käyttöön otetuista kehitysmenetelmistä, jotta ei syntyisi kateutta tai mustasukkaisuutta ja jotta mentorointi olisi jatkossa yhteisössä tiedostettu ja hyväksytty kehittämismenetelmä. (Kehä 2000, 9.)

17 17 Mentorointiin osallistuvien aktoreiden tulee lähteä mukaan vapaaehtoisesti. Vaikeutta saattaa aiheuttaa se, että mukaan lähtijöillä on menetelmään kohdistuvia epärealistisia odotuksia tai se, ettei menetelmään haluta panostaa riittävästi. Tällöin mielenkiinto saattaa tipahtaa jo alkumetreillä. Ongelmia saattaa syntyä myös tilanteessa, jossa osapuolille ei ole annettu riittävästi ohjeistusta. (Kehä 2000, 9.) Varsinaisessa mentori-aktori-suhteessa ongelmia saattaa ilmetä silloin, kun mentori ja aktori eivät ole sopineet toiminnastaan riittävän kattavasti eikä tapaamisista ole sovittu riittävän yksityiskohtaisesti. Myöskään heidän persoonallisuutensa eivät saata sopia yhteen, osapuolten välille ei synny luottamusta, molemminpuolinen kritiikki saattaa olla liian suurta tai turhautuminen tavanomaista voimakkaampaa. (Kehä 2000, 9.) On myös otettava huomioon, että kaikki eivät välttämättä halua mentorin kaltaista tukijaa uralleen. Syyt mentoroinnin epäonnistumiseen saattavat olla myös yksilön luonteenpiirteissä. Jotkut saattavat olla temperamentiltaan sopimattomia mentorin tehtävään. Se voi aiheuttaa liikaa työtä silloin, kun aika on rajallista. Ketään ei voida pakottaa mentoriksi, joten mentoroinnin käynnistys organisaatiossa on kiinni halukkaista vapaaehtoisista. (Kehä 2000, 12.) Hyvin toimivan mentorin ja aktorin suhteen lopettaminen voi olla joskus vaikeaa, koska pitkään jatkunut yhteistyö on luonut turvallisuutta ja jatkuvuutta. Se voi aiheuttaa epävarmuutta ja jopa tyytymättömyyttä tukiverkoston puuttuessa. Mentorointisuhteen loputtuakin keskusteluja voidaan jatkaa, mikäli molemmat niin toivovat. (Lankinen ym. 2004, 116.) 4 AIKAISEMMAT TUTKIMUKSET Mentorointi on aihe, joka kiinnostaa myös tutkijoita. Tuomme tässä taustatiedoksi joitakin aikaisempia mentorointia käsitteleviä tutkimustuloksia.

18 18 Tervanmaan ja Turusen (2000) tutkimus Terveystieteiden opettajat mentoreina kuvailee terveystieteiden opettajien näkemyksiä mentoroinnista, sen sisällöstä, tehtävistä ja rooleista. Tutkimusaineisto on kerätty avoimella kyselyllä kirjallisesti ja aineistoa on syvennetty teemahaastatteluilla. Tutkimuksen kohteina olivat itäisen Suomen ammattikorkeakoulujen terveystieteiden opettajat, jotka toimivat Kuopion yliopiston hoitotieteen laitoksen terveystieteiden opettajaopiskelijoiden opetusharjoittelun ohjaajina. Terveystieteiden opettajat osallistuivat Kuopion yliopiston hoitotieteen laitoksen mentorointikoulutukseen. (Tervanmaa & Turunen 2000, 35.) Tutkimuksen mukaan ohjattavana olemisesta oman koulutuksen aikana saatu kokemus auttaa mentorointityötä. Tutkittavat kokivat myös, että työnohjauksessa on samoja elementtejä kuin mentoroinnissakin. He kokivat saaneensa työnohjaajakoulutuksesta eväitä erilaisiin ohjaustilanteisiin. (Tervanmaa & Turunen 2000, ) Tutkimuksen mukaan terveystieteen opettajat näkevät mentoroinnin hyvin moniulotteiseksi toiminnaksi. Se on eri vaiheista koostuva kokonaisuus ja erottuu opiskelijaneuvonnasta. Oppisisällöllisen näköalan lisäksi siinä korostuu persoonallinen aspekti pitempiaikaisena prosessina. (Tervanmaa & Turunen 2000, ) Edelleen tutkimuksessa käy ilmi, että mentoroinnin ydin on vuorovaikutus. Vuorovaikutuksen tärkeimmät ulottuvuudet ovat tiedollinen, sosiaalinen ja emotionaalinen tuki. Mentoroinnin periaatteet lähtevät aikuisen oppimisen erityispiirteistä ja kollegiaalisesta yhteistyöstä. Mentoroinnin avulla voidaan tukea ammatillista kasvua ja se on tärkeää myös työyhteisössä. Uudet sijaiset ja työtoverit tarvitsevat ohjausta perehtyessään uuteen työpaikkaan. Vastavuoroinen konsultaatioapu on yksi tärkeä ulottuvuus mentoroinnissa. Sitä pidetään työyhteisöä tervehdyttävänä ja työssä viihtymistä parantavana tekijänä. (Tervanmaa & Turunen 2000, ) Tässä tutkimuksessa mentorin tehtävät ja roolit ovat hyvin moniulotteisia. Ne jakautuvat selkeästi kolmeen luokkaan: tukija, asiantuntija ja kriitikko. Merkittävin tehtävä mentorille on opiskelijan tukeminen ja auttaminen. Tukijana toimiva ohjaaja on kannustava, vinkkien antaja ja innostaja. Vaikka tukija olisikin itse asiasta eri mieltä, hän pyrkii hyväksymään opiskelijan erilaisia näkemyksiä ja näin antaa tilaa opiskelijan omalle luo-

19 19 vuudelle. Hän haluaa ja tavoittelee olemaan ohjaajana helposti lähestyttävä ja kärsivällinen. Tärkeää on uskoa opiskelijan kykyihin. ( Tervanmaa & Turunen 2000, ) Asiantuntijalla on kykyä soveltaa tietojaan käytäntöön ja hänellä on paljon kokemusta, usein pitkä ura takana, aina hän ei kuitenkaan ole ohjattavaansa iällisesti vanhempi. Hän panostaa ohjaustilanteisiin ja on tavoiteorientoitunut. Toiminta on suunnitelmallista ja perusteellista. Asiantuntija vaatii opiskelijalta reflektiivistä pohdintaa. Kriittinen keskustelu ja arviointi kuuluvat ohjaustilanteisiin. Kritiikin antamisen tavoitteena on motivoida oppimaan ja saada aikaan muutosta ajattelu- ja toimintatapoihin. Kriittinen ohjaaja on rohkea tarttumaan selvitystä vaativiin asioihin ja tilanteisiin, eikä jätä puuttumatta niihin.( Tervanmaa & Turunen 2000, ) Tutkimukseen mukaan opettajat kokevat saavansa mentorointisuhteessa opiskelijoilta uutta tietoa. Ohjaava opettajakin joutuu pohtimaan syvällisemmin omaa toimintaansa ja reflektoimaan omaa opettajuuttaan. Tutkimuksen mukaan opettajat kokivat kehittyneensä uusien ihmissuhteiden myötä mentorointisuhteiden mukana. Siinä on ammatillisuuden lisäksi myös inhimillisen elämän ulottuvuudet. (Tervanmaa & Turunen 2000, ) Tutkimus osoitti, että mentorointisuhteessa voi ilmetä myös ongelmia. Ohjauksessa valta ja sen käyttö voivat aiheutta jännitteitä. Myös kiire ja erilaiset häiriötekijät haittaavat mentorointisuhdetta. Suhdetta voi verrata vuorovaikutussuhteeseen, jolloin aina henkilökemiat eivät toimi. Silloin on syytä miettiä, voiko ohjaajaa vaihtaa. (Tervanmaa & Turunen 2000, ) Susanna Talvitie Jyväskylän yliopistosta (2003) on tutkinut sosionomiopiskelijoiden kokemuksia harjoittelusta ja sen ohjauksesta Turun ammattikorkeakoulussa. Tutkimuksessa tarkasteltiin, kuinka sosionomiopiskelijat arvioivat harjoitteluja ja niihin liittyviä tehtäviä sekä kuinka he arvioivat ohjauksellista vuorovaikutusta harjoitteluissa. Tutkimuksessa selvitettiin myös, millaisia opiskelijatyyppejä sosionomiopiskelijoiden joukosta voidaan löytää ja kuinka se vaikuttaa ohjauksen tarpeeseen.

20 20 Talvitien (2003, 110) tutkimuksen mukaan harjoittelujaksot mahdollistivat kehittymisen mm. vastuullisuudessa, ihmissuhdetaidoissa, ryhmänhallinnassa sekä teoreettistutkimuksellisissa valmiuksissa. Oppimistehtävissä puutteita tuotiin esille enemmän puutteita kuin vahvuuksia. Niitä olivat mm. puutteellinen ohjeistus, tehtävien soveltumattomuus kaikkiin harjoittelupaikkoihin ja tehtävien liiallinen laajuus aikaan nähden. Vahvuuksina pidettiin mm. käytäntöä ja teoriaa tukevaa luonnetta sekä joustonvaraa. Edelleen tutkimuksessa kävi ilmi, että opiskelijat odottivat harjoittelupaikan ohjaajalta mm. työhön perehdyttämistä, ammattitaitoisuutta ja palautteen antoa. Harjoittelupaikan ohjaajan antama ohjaus muistuttaa ihanteellisimmillaan mentor ohjausta, jossa ohjaaja opastaa, tukee, rohkaisee ja jakaa osaamistaan auttaen henkilökohtaisessa ja ammatillisessa kehityksessä. Opiskelijat kuvasivat hyvää ohjaussuhdetta tasavertaiseksi ja opiskelijan näkemyksiä kunnioittavaksi. (Talvitie 2003, 111.) Tyypiltään tutkija jaotteli opiskelijat kolmeen luokkaan: Riippuvaiset, kiinnostuneet ja sitoutuneet opiskelijat sekä itseohjaavat opiskelijat. Opiskelujen edetessä riippuvaiset opiskelijat ottivat vähitellen yhä lisääntyvästi vastuuta. Opiskelijoiden valmiuksien taso ei ole yksiselitteisesti määriteltävissä. (Talvitie 2003, 112.) Mentorointia voidaan käyttää myös johtamistyylinä. Tästä aiheesta Katja Väyrynen Kuopion yliopistosta on tutkinut mentorointia ja sen käyttöä johtajuuden työvälineenä. Tutkielma on teoreettinen tutkimus ja sen rakenne on oppikirjamainen. Tutkimuksessaan hän avaa mentor-johtajuuden vuorovaikutuksellista suhdetta ja mentor-johtajuuden vaikutusta paremman työilmaston luojana. (Väyrynen 1999, 73.) Mentorointi on kahdenvälistä toimintaa, jossa mentori antaa aikaansa ja tietotaitoaan tukeakseen toisen yksilön kehitystä ja auttaakseen häntä tavoitteiden saavuttamisessa. Mentorointi perustuu aina vapaaehtoisuuteen. Se voi olla muodollista, epävirallista tai tilannekohtaista. Se perustuu vuorovaikutukseen, säännöllisiin tapaamisiin, luottamukseen ja ymmärtämiseen. Mentor-johtajuuden ero on siinä, että se ei ole vain kahdenvälistä toimintaa vaan yhteisöllistä etujen ajamista ja kehittämistä. Mentor- johtajuus on ihmisläheinen johtamistyyli, jossa kommunikointi ja ihmisten ymmärtäminen ja kehit-

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä

Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007. työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Hyvät käytännöt seminaari Lappeenrannassa 18.12.2007 MENTOROINTI työelämäsuhteiden ja osaamisen kehittämisvälineenä Ullamaija Kauppinen Marja'Liisa Vesterinen KM, SHO fil.toht., kauppatiet.lis. projektipäällikkö

Lisätiedot

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS

POHJOIS-KARJALAN AMMATTIKORKEAKOULU AIKUISKOULUTUS AIKUISKOULUTUS OPISKELIJAPALAUTEKYSELYIDEN TULOKSET 2009 Tyytyväisyysindeksi on saatu laskemalla täysin ja osittain vastausten prosenttiosuudet yhteen. Jos tyytyväisyysindeksi on alle 50 %, se on merkitty

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.

TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA. Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2. TYÖHYVINVOINTIA MENTOROINNISTA Anni Paalumäki Turun kauppakorkeakoulu Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Labquality Days 2016, 12.2.2016 JOHTAVA AJATUSKULKU TÄSSÄ Lähtökohtana yksilön vastuu omasta työhyvinvoinnistaan

Lisätiedot

Yritysmentorointi ammatillisessa koulutuksessa Voimavara oppilaitoksellenne

Yritysmentorointi ammatillisessa koulutuksessa Voimavara oppilaitoksellenne Yritysmentorointi ammatillisessa koulutuksessa Voimavara oppilaitoksellenne Tosielämä on moninkertaisesti monimutkaisempaa kuin paraskaan oppikirja voi kertoa. Supreme-mentorointiohjelma vastaa tähän haasteeseen

Lisätiedot

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen

OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen OPAS OHJAAJALLE ohjaajana toimiminen 2 JOHDANTO Tämä opas on tarkoitettu työpaikkaohjaajille, jotka ohjaavat opiskelijoita työelämässä. Opas sisältää tietoa ohjaajana toimimisesta. Oppaassa käsitellään

Lisätiedot

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA

OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA OPETTAJANKOULUTUSLAITOS, RAUMA Verme-hankkeen Vastuullinen johtaja Tuula Laes Koordinaattori Susanne Leväniemi TURUN YLIOPISTO, OPETTAJANKOULUTUSLAITOKSEN RAUMAN YKSIKKÖ JÄRJESTÄÄ VERME VERTAISRYHMÄMENTOROINNIN

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

ProCom Mentorointiohjelman aloitus. 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola

ProCom Mentorointiohjelman aloitus. 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola ProCom Mentorointiohjelman aloitus 07.10.2014 klo 17-19 Raija Peltola Käsiteltäviä teemoja Mitä mentorointi on? Mentorin ja aktorin roolit Onnistunut mentorointi prosessina - Perusedellytykset, rakentaminen

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

VERTAISARVIOINTI. vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi Kaija Hannula 2007 AOKK/JAMK

VERTAISARVIOINTI. vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi Kaija Hannula 2007 AOKK/JAMK VERTAISARVIOINTI vertaisohjaus vertaisarviointi mentorointi - tutorointi HISTORIAA (Kallinen, Kerbs, Nurmi 2006)) 1400-l. englantilaisissa Public School oppilaitoksissa termi `tutor`, vanhempi opiskelija,

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

MPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo

MPS Cross-Company Mentoring. Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Hallitusammattilaiset ry 8.4.2014 Minna Hirsimäki ja Maaret Kulo MPS Cross-Company Mentoring Mitä: Mentorointi perustuu kahden tasa-arvoisen ihmisen luottamukselliseen vuorovaikutukseen,

Lisätiedot

TKI ja YAMK. tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiovaikuttajaksi

TKI ja YAMK. tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiovaikuttajaksi TKI ja YAMK tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiovaikuttajaksi 10.3.2016 YAMK koulutusvastaava Katja Heikkinen, TtT, sh Sisällys Johdatus MyAMK TKI kolmikanta Mentorointi OKM hankkeesta Yhteenveto TKI YAMK

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA!

MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA! MENTORIKSI TAMPERELAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille 15.10.2012 klo 15-16 TERVETULOA! MENTORIKSI VANTAALAISNUORELLE Haastekampanja kuntavaaliehdokkaille TIEDOTUS- JA KOULUTUSTILAISUUS! 15.10.2012

Lisätiedot

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1

Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä

Lisätiedot

Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu

Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu Osaaminen, tarve ja toteutus kohtaavat Korkeakouludiplomikokeilu Palkkahallinnossa olisi töitä.. Paljonko jäisi opiskeltavaa, kun olen Yritys kasvaa ja pitäisi johtaa Nuoret esimiehet ovat lujilla ja heille

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

OPINTO-OPAS 2013 Lahden ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysala Aikuiskoulutus

OPINTO-OPAS 2013 Lahden ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysala Aikuiskoulutus OPINTO-OPAS 2013 Lahden ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysala Aikuiskoulutus Erityiskasvatuksen erikoistumisopinnot 30 op Sosiaalialan erikoistumisopinnot/ Erityiskasvatuksen erikoistumisopinnot ERITYISKASVATUS

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen. Työnohjaus ja prosessikonsultaat io

Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen. Työnohjaus ja prosessikonsultaat io Varsinais-Suomen Sairaanhoitopiiri, työkykykoordinaattori Venla Kuitunen Työnohjaus ja prosessikonsultaat io Yleistä työnohjauksesta Keskusteluun ja / tai toiminnallisiin menetelmiin perustuvaa prosessinomaista

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Palaute oppimisessa ja ohjaamisessa

Palaute oppimisessa ja ohjaamisessa Palaute oppimisessa ja ohjaamisessa Kirsi Viitanen Palautteen merkitys oppijalle Oppimisen edistäminen Osaamisen tunnistaminen Ongelmanratkaisun kehittäminen Ryhmässä toimiminen vuorovaikutustaidot Itsetuntemuksen

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot

Opinnoista Osaajaksi hankkeessa aikaansaatua:

Opinnoista Osaajaksi hankkeessa aikaansaatua: Opinnoista Osaajaksi hankkeessa aikaansaatua: Varhaiskasvatuksen pilotin tulokset ja oppilaitosyhteistyön tulevaisuus 9.2.2012 PKS-KOKO Riikka Heloma, työvoimasuunnittelija, Sosiaalivirasto, Helsingin

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op)

Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Therapeia-säätiön työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille ja psykoanalyytikoille, 2,5 vuotta (60 op) Työnohjaajakoulutuksen tavoitteet: Opiskelija saa tiedolliset, taidolliset ja asenteelliset jatkuvan

Lisätiedot

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus

Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus Uusi osaaja-verkostolle suunnattu täydennyskoulutus InnoOmnia tarjoaa vuonna 2011 seuraavat koulutuskokonaisuudet uusi osaajaverkostolle opetushallituksen rahoittamana maksuttomana täydennyskoulutuksena.

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

Kansainvälisen opinnäytetyöryhmän ohjaus kokemuksia ja havaintoja. Outi Kivirinta Rovaniemen ammattikorkeakoulu

Kansainvälisen opinnäytetyöryhmän ohjaus kokemuksia ja havaintoja. Outi Kivirinta Rovaniemen ammattikorkeakoulu Kansainvälisen opinnäytetyöryhmän ohjaus kokemuksia ja havaintoja Outi Kivirinta Rovaniemen ammattikorkeakoulu Thesis Support Group for RAMK s EDP students Taustaa: Opinnäytetyö oli havaittu tulpaksi valmistumiselle

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ

Lisätiedot

SEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ

SEURA. Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? RYHMÄ YKSILÖ YHTEISÖLLISYYS HARJOITTELEMINEN YKSILÖLLISYYS KILPAILEMINEN OHJAAMINEN VIESTINTÄ Mihin Sinettiseurassa kiinnitetään huomiota? SEURA YHTEISÖLLISYYS JA YKSILÖLLISYYS RYHMÄ YKSILÖ HARJOITTELEMINEN JA KILPAILEMINEN Omien motiivien mukaista kasvua ja kehitystä tukevaa toimintaa VIESTINTÄ

Lisätiedot

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA

OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA OHJEET KEHITYSKESKUSTELULLE ÅBO AKADEMIN PSYKOLOGIHARJOITTELIJOIDEN KANSSA Hyvät harjoittelunohjaajat, Åbo Akademin psykologian ja logopedian laitos (IPL) työskentelee projektin parissa, jonka tavoitteena

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa. Mentorina terveysalan työyhteisössä, 2014

Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa. Mentorina terveysalan työyhteisössä, 2014 Ammatillisesta mentoroinnista ja mentorointiohjelmista - tutkimusten ja artikkeleiden valossa Mentoroinnin erilaisia rooleja ja vaikuttamisen keinoja (Aktiivinen) rganisaatio (Aktiivinen) Valmentaja Kriittinen

Lisätiedot

Mentorointi. KYS/Kliiniset henkilöstöpalvelut Kliiniset sihteeripalvelut. 21.5.2014 Kirsi Kivimäki

Mentorointi. KYS/Kliiniset henkilöstöpalvelut Kliiniset sihteeripalvelut. 21.5.2014 Kirsi Kivimäki Mentorointi KYS/Kliiniset henkilöstöpalvelut Kliiniset sihteeripalvelut 21.5.2014 Kirsi Kivimäki Mentorointi-työryhmä aloitti 6/2013 kokoontunut n. kerran kuussa jäseninä: palvelupäällikkö Arja Konttinen

Lisätiedot

Osaamisen kehittyminen työelämähankkeessa Suomen Akatemian vaikuttavuuden indikaattorikehikon näkökulmasta. Päivi Immonen-Orpana 11/28/2011

Osaamisen kehittyminen työelämähankkeessa Suomen Akatemian vaikuttavuuden indikaattorikehikon näkökulmasta. Päivi Immonen-Orpana 11/28/2011 Osaamisen kehittyminen työelämähankkeessa Suomen Akatemian vaikuttavuuden indikaattorikehikon näkökulmasta Päivi Immonen-Orpana 11/28/2011 Taustaa Laurea-ammattikorkeakoulun opiskelijat ovat osallistuneet

Lisätiedot

Opinpolulla verkostoissa mistä SaWe-projektissa oli kyse?

Opinpolulla verkostoissa mistä SaWe-projektissa oli kyse? Opinpolulla verkostoissa mistä SaWe-projektissa oli kyse? Tietoa tutkimuksesta, taitoa työyhteisöstä SaWe-projektin loppuseminaari 3.5.2013 Pirkko Jokinen yliopettaja Savonia-ammattikorkeakoulu SaWe Sairaanhoitajaksi

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Sanna Laine 7.3.2015

Sanna Laine 7.3.2015 Sanna Laine 7.3.2015 Valmentajakouluttaja Ammattivalmentaja Nyrkkeilyliitossa 6,5 vuotta Yhteisöpedagogi Oma kilpaura nyrkkeilyssä ja potkunyrkkeilyssä Valmentajakokemusta lasten valmentamisesta terveysliikunnan

Lisätiedot

Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto.

Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto. Womento Työuramentoroinnilla tuloksiin! Kieli ja kulttuuri ohjauksessa seminaari 18.11.2014 Gunta Ahlfors ja Inka Saarela www.vaestoliitto.fi/womento Kehi5ämishanke Womento Womento- hanke+a on rahoi+anut

Lisätiedot

Opinnollistaminen oppilaitoksen näkökulmasta

Opinnollistaminen oppilaitoksen näkökulmasta Opinnollistaminen oppilaitoksen näkökulmasta Marjut Nyström, lehtori Keskuspuiston ammattiopisto 23.9.2015 Erityisesti Sinulle Opinnollistamisen määritelmä Opinnollistamisella tarkoitetaan ammatillisen

Lisätiedot

Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle

Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle Miehiä tarvitaan (ja halutaan) enemmän sote-alalle 89/11 28 / 3,7 7071 / 49 120 000 VOIMAA HOIVAAN II 2011-2013 MIESNÄKÖKULMAA SOTE-ALALLE Taustalla mm.: PROJEKTIN TAUSTAA Sote-alan segregaatio, miesten

Lisätiedot

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen KT Merja Koivula Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen toimintaan Osallistuminen ja oppiminen

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015

TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 TYÖPAIKKAKOULUTTAJAT Valmentaen vahvoiksi Opso ry syysseminaari Tampereella 30.10.2015 Päivi Kalliokoski, projektipäällikkö paivi.kalliokoski@omnia.fi Haasteet - lähtötilanne Työpaikalla tapahtuva koulutus

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi?

TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Sinustako TYÖPAIKKAKOULUTTAJA nuoren ohjaajaksi? Mitä työnantajan on hyvä tietää työpaikkakouluttajan tehtävästä oppisopimuskoulutuksessa? Mitä nuoren työpaikkakouluttajan valinnassa tulisi ottaa huomioon?

Lisätiedot

PALAUTEKYSELYN TULOKSET

PALAUTEKYSELYN TULOKSET Mentorointiohjelma 2014 PALAUTEKYSELYN TULOKSET 18.11.2014, n=72 Mentorointiohjelma 2014 0 FAKTAT 18.11.2014 31 paria Helsingissä 20 paria Tampereella 9 paria Oulussa 120 ammattilaista 6-11/2014 RILin

Lisätiedot

Unipoli Tampere Mentoring Programme. Katariina Mikkonen Unipoli Tampere Kv.kevätpäivät, Tampere 14.5.2014

Unipoli Tampere Mentoring Programme. Katariina Mikkonen Unipoli Tampere Kv.kevätpäivät, Tampere 14.5.2014 Unipoli Tampere Mentoring Programme Katariina Mikkonen Unipoli Tampere Kv.kevätpäivät, Tampere 14.5.2014 Taustaa Taustaa: WorkPlace Pirkanmaa 3/2009-5/2011 -> osaksi Unipolin toimintoja 1. mentorointinohjelma

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

J.J. Jedulainen 20.11.2012 1

J.J. Jedulainen 20.11.2012 1 1 MOOD- VALMENNUS Ohjauksen apuvälineenä Susanna Hjulberg LÄHDE: Koskinen, K. & Hautaluoma, M. (toim.) Valmennuksessa erilainen oppija. Välineitä työ- ja yksilövalmennukseen. Valtakunnallinen työpajayhdistys

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation

Yleisopas. Suomi. IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Yleisopas Suomi IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Sisältö 1 Yleistietoutta työssäoppimisesta... 3 2 Osapuolten

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK

Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Millaista osaamista opiskelijalla tulisi olla harjoittelun jälkeen? Teemu Rantanen yliopettaja Laurea AMK Aluksi Pääkaupunkiseudulla useita sosiaalialalle kouluttavia ammattikorkeakouluja Diak, Laurea,

Lisätiedot

OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS. Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus

OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS. Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus OPISKELIJAN ITSEARVIOINNIN OHJAUS Merja Rui Lehtori, opetuksen kehittäminen Koulutuskeskus Salpaus OPISKELIJAN ITSEARVIOINTI Itsearviointi liittyy kiinteästi elinikäisen oppimisen ajatteluun sekä opiskelijan

Lisätiedot

OPPISOPIMUSKOULUTUKSEN ERITYISPIIRTEET. Omnian oppisopimustoimisto Tarmo Välikoski, oppisopimusjohtaja

OPPISOPIMUSKOULUTUKSEN ERITYISPIIRTEET. Omnian oppisopimustoimisto Tarmo Välikoski, oppisopimusjohtaja OPPISOPIMUSKOULUTUKSEN ERITYISPIIRTEET Omnian oppisopimustoimisto Tarmo Välikoski, oppisopimusjohtaja Oppisopimuskoulutus on käytännönläheistä Oppisopimuskoulutus on ammatillisen koulutuksen järjestämismuoto,

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA

TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA 1 LIITE 1 Työssäoppimisen alueelliseen sopimukseen TYÖPAIKKAOHJAAJIEN KOULUTUKSEN. TYÖPAIKKOHJAAJAKOULUTUKSEN (2ov) PERUSMALLI VARSINAIS-SUOMESSA 1. Koulutuksen toteutustapa ja kohderyhmä Koulutukset toteutetaan

Lisätiedot

KOLMANNEN SEKTORIN TOIMINTAKENTÄT SOSIONOMIEN AMK AMMATILLISEN KASVUN OPPIMISYMPÄRISTÖINÄ

KOLMANNEN SEKTORIN TOIMINTAKENTÄT SOSIONOMIEN AMK AMMATILLISEN KASVUN OPPIMISYMPÄRISTÖINÄ KOLMANNEN SEKTORIN TOIMINTAKENTÄT SOSIONOMIEN AMK AMMATILLISEN KASVUN OPPIMISYMPÄRISTÖINÄ Sosiaalipedagoginen työote tarkastelussa 1 Johdanto 1.1 Tutkimuksen tarkoitus, kohteet ja tehtävät 1.2 Tutkimusongelmat

Lisätiedot

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa

Lisätiedot

Harjoittelu omassa opetustyössä ammatillisen koulutuksen parissa

Harjoittelu omassa opetustyössä ammatillisen koulutuksen parissa Harjoittelu omassa opetustyössä ammatillisen koulutuksen parissa Ohjeet opiskelijalle Opiskelija harjoittelee omassa opetustyössään ammatillisessa koulutuksessa. Opetusharjoittelussa keskeisenä tavoitteena

Lisätiedot

TERVETULOA TYÖPAIKKAOHJAAJA- KOULUTUKSEEN! 1.-2.2.2011

TERVETULOA TYÖPAIKKAOHJAAJA- KOULUTUKSEEN! 1.-2.2.2011 TERVETULOA TYÖPAIKKAOHJAAJA- KOULUTUKSEEN! 1.-2.2.2011 TI 1.2.2011 TYÖSSÄ OPPIMISEN OHJAAMINEN 8.00 -> Linjastoaamiainen (ruokala, Rustholli) 9.00 -> Työpaikkaohjaajan tietoperusta 9.30 -> Oppimis- ja

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

Sosiaali-, terveys-, kasvatus- ja opetusalan osaajat sekä työyhteisöjen ja henkilöstön kehittäjät

Sosiaali-, terveys-, kasvatus- ja opetusalan osaajat sekä työyhteisöjen ja henkilöstön kehittäjät TYÖNOHJAAJAKOULUTUS - taiteen menetelmien yhdistäminen työnohjaukseen Tavoitteet: Toteutus: Kohderyhmä: Kouluttajat: Työnohjaajakoulutuksen tavoitteena on ammatillinen pätevyys toimia työnohjaajana yksilöille

Lisätiedot

Työelämä omiin käsiin: Erottaudu massasta, innostu ja tee unelmistasi totta!

Työelämä omiin käsiin: Erottaudu massasta, innostu ja tee unelmistasi totta! Työelämä omiin käsiin: Erottaudu massasta, innostu ja tee unelmistasi totta! Tuula Kurkisuo KM, Erityisopettaja,Tiimimestari Omnian ammattiopiston yrittäjyyspolkuvastaava TYÖTAITAJAHANKE, vastuuvalmentaja

Lisätiedot

Yhteisöllisyyden toteuttaminen verkko-opetuksessa

Yhteisöllisyyden toteuttaminen verkko-opetuksessa Liiketoiminta kehittyy kehity sinäkin. Yhteisöllisyyden toteuttaminen verkko-opetuksessa Tieturi Oy / Arja Sipola HTC Santa Maria, Tammasaarenkatu 5, 00180 Helsinki, Finland www.tieturi.fi (09) 431 551

Lisätiedot

Arviointikäytännöt WinNovassa opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa peruskoulutuksessa. Ben Schrey Opeda-hanke Turku 12.10.

Arviointikäytännöt WinNovassa opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa peruskoulutuksessa. Ben Schrey Opeda-hanke Turku 12.10. Arviointikäytännöt WinNovassa opetussuunnitelmaperusteisessa ammatillisessa peruskoulutuksessa Ben Schrey Opeda-hanke Turku 12.10.2011 Sisältö 1. WinNova 2. Opiskelijoiden perehdyttäminen arviointiin 3.

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Haasteita ja mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin 8.2.2008 Eija Korpelainen ja Meri Jalonen TKK, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Esityksen

Lisätiedot

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille

Avustustoiminta. Vapaaehtoistoiminnan. tarkentavia ohjeita hakijoille Avustustoiminta Vapaaehtoistoiminnan avustamisen periaatteet tarkentavia ohjeita hakijoille sisällysluettelo Taustaa...3 Vapaaehtoistoiminnan avustamisesta...3 Esimerkkejä linjausten mukaisista vapaaehtoistoiminnan

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

TEEMA 2: Sisäiset organisatoriset muutokset

TEEMA 2: Sisäiset organisatoriset muutokset TEEMA 2: Sisäiset organisatoriset muutokset Kolme kierrosta Learning cafe ta aikataulut ja tilat - Kierros I klo 10.15-11.10 (55 min) - Kierros II klo 11.15 11.45 (35 min) - Kierros III klo 11.50 12.20

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-koulutuksen toteutuksen arviointi Hannele Laaksonen

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-koulutuksen toteutuksen arviointi Hannele Laaksonen Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-koulutuksen toteutuksen arviointi Hannele Laaksonen TIIVISTELMÄ Sosiaali- ja terveysalan johtamisen YAMK-koulutus alkoi Tampereen ammattikorkeakoulussa

Lisätiedot

21.9.Hämeenlinna/Tuula Mikkola

21.9.Hämeenlinna/Tuula Mikkola Ohjaus on prosessi, johon liittyy välittämistä ja huolehtimista tukemista asioiden selventämistä ja opettamista aktivoimista ja motivointia arvostamista ja rohkaisua Tavoitteena on, että ohjaaja luo ohjattavalle

Lisätiedot

Etäkuntoutuksen seminaari Välimatkoista Välittämättä! Toimintaterapian opetuksen näkökulma- etäohjausta oppimassa

Etäkuntoutuksen seminaari Välimatkoista Välittämättä! Toimintaterapian opetuksen näkökulma- etäohjausta oppimassa Etäkuntoutuksen seminaari Välimatkoista Välittämättä! Toimintaterapian opetuksen näkökulma- etäohjausta oppimassa Anu Kuikkaniemi 18.9.2015 Helsinki Esityksen sisältö Turun ammattikorkeakoulun hankkeet

Lisätiedot

Kohti ammatillista huippuosaamista

Kohti ammatillista huippuosaamista Kohti ammatillista huippuosaamista HAMK Ammatillinen opettajakorkeakoulu KOULUTUSPALVELUT YRITYKSILLE JA ORGANISAATIOILLE 2 hamk.fi Palvelumme yrityksille ja organisaatioille HAMK Ammatillinen opettajakorkeakoulu

Lisätiedot

Womento Mentoroinnilla tukea työllistymiseen. Marina Wetzer-Karlsson 31.03.2014

Womento Mentoroinnilla tukea työllistymiseen. Marina Wetzer-Karlsson 31.03.2014 Womento Mentoroinnilla tukea työllistymiseen Marina Wetzer-Karlsson 31.03.2014 Sisältö Monikulttuuriinen osaamiskeskus Kehittämishanke; Womento- malli Kokemukset Tulokset malli, kokemukset ja tulokset

Lisätiedot

PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015

PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015 PÄIJÄT-HÄMEEN SOSIAALIPSYKIATRINEN SÄÄTIÖ MIELENTERVEYS- JA PÄIHDETYÖN OPPIMISYMPÄRISTÖNÄ 2015 1. YLEISTÄ Useita kymmeniä sosiaali- ja terveysalan opiskelijoita suorittaa joka vuosi käytännön harjoitteluja

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma TOIMINTA-AJATUS Peltolammin päiväkodissa vaalitaan myönteistä ja kannustavaa ilmapiiriä, jossa lapsen on turvallista kasvaa ja kehittyä yhdessä vertaisryhmän

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos

asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos asiakas työntekijä suhde työn ydin on asiakkaan ja työntekijän kohtaamisessa

Lisätiedot

Työpajatoiminnan ja etsivän nuorisotyön vaikuttavuus

Työpajatoiminnan ja etsivän nuorisotyön vaikuttavuus Työpajatoiminnan ja etsivän nuorisotyön vaikuttavuus Työkaluna sosiaalisen vahvistumisen Sovari-mittari ESITE TYÖPAJOJEN JA ETSIVÄN NUORISOTYÖN TOIMIJOILLE JA SIDOSRYHMILLE 1 Millaisia vaikutuksia työpajatoiminnalla

Lisätiedot

Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa

Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto A. Harjoittelu Oulun seudun harjoitteluverkostossa Vaihtoehto B. Harjoittelu Rovaniemen seudun harjoitteluverkostossa Ohjeet opiskelijalle Vaihtoehdoissa A ja B opiskelija harjoittelee joko

Lisätiedot