TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖPAIKKAKIUSATUN AUTTAJANA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖPAIKKAKIUSATUN AUTTAJANA"

Transkriptio

1 TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖPAIKKAKIUSATUN AUTTAJANA Hinkula Kaija sairaanhoitaja (AMK) Jurva Tiina sosionomi (AMK) Opinnäytetyö, kevät 2004 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Oulun yksikkö Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma

2 Meidän on autettava toisiamme, se on loppujen lopuksi parasta. Autettava ja tuettava toisiamme ja ennen muuta oltava taipuisia, kaiken aikaa eläydyttävä toisen oikeuteen. Sillä mitä on oikeus? Se vaihtelee kaiken aikaa. Mutta taipuisuus hyvää ihmistä kohtaan on aina oikein. -Theodor Fontane-

3 TIIVISTELMÄ Hinkula, Kaija - Jurva, Tiina. Työterveyshuolto työpaikkakiusatun auttajana. Oulu, kevät 2004, 34s + 3 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Oulun yksikkö, Diakoninen sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelma, sosiaali- ja terveysala (AMK), sairaanhoitaja-sosionomi. Ohjaajat: Ansamaa Maiju - Tuovinen-Kakko Tarja Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Tavoitteenamme oli saada tietoa työpaikkakiusaamistapausten ratkaisemisesta sekä laajentaa omaa ammatillista näkemystämme työpaikkakiusaamisesta. Opinnäytetyö tehtiin laadullista tutkimusmenetelmää käyttäen. Aineisto kerättiin haastattelemalla kolmea työterveyshuollon henkilökuntaan kuuluvaa työntekijää. Aineisto analysoitiin laadullisella sisällön analyysillä. Opinnäytetyön tuloksena ilmeni, että työpaikkakiusaamisen kohteeksi voi joutua kuka tahansa meistä ja työpaikkakiusaaminen voi ilmetä monella tavalla. Kiusaamistilanteiden selvittely on monisyistä ja vaativaa selvittelijöille. Auttajan rooli on haastava, mutta kokemus tuo varmuutta sekä tietynlaista taitoa toimia kiusaamistilanteissa. Jämäkkä johtaja työpaikoilla koettiin hyvin tärkeäksi työpaikkakiusaamista ehkäiseväksi tekijäksi. Asiasanat: työpaikkakiusaaminen, työterveyshuolto, laadullinen tutkimus

4 ABSTRACT Hinkula, Kaija - Jurva, Tiina. "Occupational health service as a helper in bullying situations" Oulu, spring 2004, pages of appendices Diaconia Polytechnic, Oulu Training Unit, Degree Programme in Diaconal Social Welfare, Health Care and Education Studies. Bachelor of Social Services and Nurse. The purpose of this study was to describe how occupational health service can help in bullying situations. The aim of the study was to understand how occupational health service solves these kinds of situations, and to add to our knowledge of bullying situations. This study was made by using a qualitative method. The data for this study were collected by a theme interview from three workers of occupational health service. The data were analysed by using a content analysis. The main results were that the victim of bullying can be anyone of us. Workplace bullying can appear in many ways. Settling of bullying situations is complicated and hard for the personnel of occupational health service. The role of helpers is challenging but they know from experience how to work in bullying situations. The manager must be determined to prevent bullying situations at workplace. Keywords: workplace bullying; occupational health service; qualitative method

5 SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ ABSTRACT 1 JOHDANTO 2 HENKINEN VÄKIVALTA TYÖYHTEISÖISSÄ Työterveyshuollon rooli työpaikkakiusaamistapausten käsittelyssä Työpaikkakiusattu Työpaikkakiusaamiseen liittyviä aikaisempia tutkimuksia 11 3 OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS JA TEHTÄVÄT 13 4 OPINNÄYTETYÖN TOTEUTTAMINEN Tutkimusaineiston keruu Tutkimusaineiston käsittely ja analyysi Opinnäytetyön eettisyys ja luotettavuus 16 5 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET Työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia auttajan roolista Henkinen väkivalta työpaikoilla Työpaikkakiusatun profiili Toimintatavat työpaikkakiusaamistilanteissa 24 6 YHTEENVETO TULOKSISTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET 26 7 TULOSTEN VERTAILUA AIKAISEMPIIN TUTKIMUKSIIN 28 8 POHDINTA 29 LÄHTEET 32 LIITTEET Liite 1. Teemahaastattelurunko Liite 2. Esimerkki sisällönanalyysistä Liite 3. Lupa opinnäytetyöhön

6 1 JOHDANTO Viimeaikoina olemme lukeneet eri lehdistä artikkeleita, jotka käsittelevät työpaikkakiusaamista. Aihetta on käsitelty myös televisiossa useissa keskusteluohjelmissa ja työpaikkakiusatut ovat uskaltaneet tulla kertomaan kokemuksistaan ollessaan kiusattuina. Henkinen väkivalta työpaikoilla on yleisempää kuin uskotaan. Suomalaista työikäistä väestöä koskevassa selvityksessä esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöistä 4 % ilmoitti kokevansa työpaikkakiusaamista (Vahtera, Kivimäki & Virtanen 2002, 49). Analysoimme keväällä 2003 Oulun Työsuojelupiirin SORI-kyselyä, joka kartoitti väkivaltariskien hallintaa työpaikoilla. SORI-kysely oli suunnattu sosiaali- ja terveysalan yksityisille ja julkisille laitoksille. Analysoidessamme tuloksia ilmeni, että vain muutamilla työpaikoilla oli sovittu toimintatapoja ilmapiiriongelmien selvittämiseen. Mietimme kuinka työpaikkakiusaamistapauksia voidaan ratkaista ja hoitaa. Suomessa työnantajan tulee lakisääteisesti järjestää työterveyshuolto, johon sisältyvät ehkäisevä, lakisääteinen ja työkykyä ylläpitävä toiminta. Työterveyshuollolla on varsin tärkeä rooli työntekijöiden terveyden hoidossa sekä sairauksien ennaltaehkäisyssä. Uusi työturvallisuuslaki N:O 738/2002, joka tuli voimaan 1 päivänä tammikuuta 2003, sanoo 28 :ssä häirinnästä: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. (Työturvallisuuslaki N:O 738/ 2002.) Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Tulevina sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisina meillä tulee olla valmiuksia ehkäistä ja toimia rakentavasti havaitessamme työpaikkakiusaamista. Tämän opinnäytetyön myötä saamme lisää tietoa henkisestä väkivallasta työyhteisöissä sekä keinoista kuinka sitä voidaan ehkäistä ja hoitaa.

7 2 HENKINEN VÄKIVALTA TYÖYHTEISÖISSÄ Kansainvälisen työjärjestön (ILO) väkivaltaa koskevassa selvityksessä henkinen väkivalta todetaan vakavaksi väkivallan muodoksi sekä alistaminen ja sortaminen yhdeksi nopeimmin laajenevaksi työpaikkaväkivallan muodoksi. Suomessa työyhteisöjen sisäistä väkivaltaa on tutkittu henkisenä väkivaltana. Viime vuosina keskustelu henkisestä väkivallasta työssä on vilkastunut ja käyttöön on laajasti tullut termi "työpaikkakiusaaminen". (Vartia-Väänänen 1999, 108.) Työpaikkakiusaaminen ei useinkaan ole mikään yksittäinen, satunnainen ilmiö. Se tuntuu kertovan laajemmin koko työyhteisön tilasta, ilmapiiristä, työpaineista, tasa-arvon toteutumisesta sekä koko organisaatiokulttuurista. Työpaineiden kasvu, tehokkuusvaatimusten kiristyminen ja epävarmuus tulevasta purkautuvat helposti henkisenä väkivaltana. Tilastokeskuksen tekemässä työolotutkimuksessa (1997) nousi esille, että kiusaamista havaitaan selvästi useimmin työpaikoilla, missä työtahti on kiristynyt, jolloin sosiaalinen kanssakäyminen on kiireen vuoksi vähäistä. Työpaikoilla, joissa on lisätty tulosarviointia, siirrytty töiden ulkoistamiseen ja alettu maksaa tulospalkkioita havaitaan tavallista enemmän kiusaamista. Työpaikan kilpailuhengellä on yhteyttä kiusaamiseen. Työpaikan taloudellisen tilanteen epävarmuus, pelko tulevista ennakoimattomista muutoksista sekä muutokset organisaatiossa ja työssä lisäävät työpaikkakiusaamisen esiintymistä. (Lehto & Sutela 1999, 97.) Jos työpaikalla oli vain pakollinen lakisääteinen työterveyshuolto, oli työpaikkakiusaaminen yleistä (Työ ja terveys- haastattelututkimus 2003, 27). Kiusaaminen, häirintä ja väkivalta työyhteisöissä tulevat kalliiksi terveydellisten haittojen, sairauspoissaolojen, eläkkeelle hakeutumisen sekä erilaisten hallinnollisten ja juridisten prosessien kustannusten seurauksena. Negatiivisella työyhteisöllä kuluu paljon energiaa ja aikaa kielteisyytensä kanssa elämiseen. Työyhteisö, joka harjoittaa ja sallii yhdenkään jäsenensä muihin kohdistamaa henkistä väkivaltaa, on tavallaan itse itsensä uhri: enemmän tai vähemmän kyvytön huolehtimaan perustehtävästään. Henkinen väkivalta on

8 yhteisöllinen ilmiö, jonka saa parhaiten hallintaan työyhteisön yhteisen käsittelyn, keskustelun ja sopimisen avulla. (Perkka-Jortikka 2002.) Kiusaaminen työyhteisössä voi saada hyvin monenlaisia ilmenemismuotoja. Se on toiseen ihmiseen enemmän tai vähemmän avoimesti kohdistuvaa vihamielistä käyttäytymistä. Se voi tulla esiin sosiaalisena eristämisenä, puhumattomuutena, epämääräisenä halveksuntana ja halventavana leikinlaskuna tai muutoin avoimen hyökkäävänä käyttäytymisenä, kuten uhkailuna ja huutamisena. (Von Gruenewaldt, Hyyti, Kettunen & Salonen ) Kiusaajat voivat olla passiivisia ja juonittelevia, jolloin kiusaaminen ei näy tai kuulu. He luovat merkitseviä ilmeitä, silmäyksiä, kohauttelevat olkiaan, hymähtelevät tai vähättelevät kohdettaan. Kiusatun mielipiteitä ohitetaan tai hänen sanomisiaan ja puheitaan vääristellään. (Perkka-Jortikka 2002.) Henkisellä väkivallalla on monia synonyymejä: kiusaaminen, savustaminen, sortaminen, painostus, alistaminen ja simputus. Englannin kielestä tulee sana mobbing, jota käytetään myös saksankielisissä maissa. Läheisiä käsitteitä työpaikkakiusaamiselle on harassment tai work harassment sekä psychological terror. (Vartia & Perkka-Jortikka 1994, 25 ; Vartia 2003.) Leymann määrittelee henkisen väkivallan olevan pitkään jatkuvaa, toistuvaa ja vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jolloin ihminen tuntee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Hänen mukaansa ihminen on henkisen väkivallan kohteena, jos hän on määritellyn epäeettisen käyttäytymisen kohteena vähintään kerran viikossa puolen vuoden ajan. Henkinen väkivalta eroaa selvästi työyhteisön tavallisista ongelmista ja riidoista. (Leymann 2003.) Olweuksen mukaan yksilöä kiusataan tai hän on kiusaamisen uhri, jos hän on toistuvasti tai pidempään alttiina yhden tai useamman muun henkilön negatiivisille teoille. Teko on negatiivinen, jos joku tahallisesti tuottaa toiselle vammoja tai epämiellyttävän olon. (Olweus 1986, 8.) Kiusaaminen voidaan jakaa viiteen pääryhmään 1) Kiusatun ei anneta vapaasti esittää mielipiteitään ja hän joutuu alituisen arvostelun kohteeksi tai häntä moititaan. 2) Hänen sosiaalisia suhteita rajoitetaan. 3) Hänen mainettaan vahingoitetaan ja sosiaalista asemaansa loukataan, esimerkiksi juorut ja loukkaukset. 4) Kiusatun työ- ja elämäntilannetta loukataan. Hänelle annetaan vähäarvoisia, loukkaavia työtehtäviä. 5) Hänen terveyttään

9 uhataan, esimerkiksi terveydelle haitallisiin työtehtäviin pakottaminen ja seksuaalinen häirintä. Tämä luettelo erilaisista kiusaamistavoista on tuotettu ammatillisten keskusjärjestöjen yhteistyönä ja se on julkaistu Työpaikalla yhteishenkeä, ei kiusanhenkeäopaskirjasessa. (Työsuojelurahasto, SAK, AKAVA, STTK 1997, 9.) Oppaan runkona on käytetty Leymannin tutkimuksia. Henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista määritellään samanhenkisillä sanonnoilla. Yhteneväinen käsitys kuitenkin on, että yksilöiden erot tekevät henkisen väkivallan määrittelyn vaikeaksi, koska kiusaaminen on hyvin yksilöllinen kokemus. Hyvä huumori ja leikinlasku kuuluvat työyhteisöön ja ne ovat voimanlähteitä, joilla jaksetaan eteenpäin. Kun työyhteisössä on "terve" ilmapiiri, jossa jokainen tuntee itsensä arvostetuksi ja hyväksytyksi, niin rajukaan leikinlasku ei ole kiusaamista tai henkistä väkivaltaa Työterveyshuollon rooli työpaikkakiusaamistapausten käsittelyssä Suomessa työnantajan tulee lakisääteisesti järjestää työterveyshuolto, johon sisältyvät ehkäisevä, lakisääteinen ja työkykyä ylläpitävä toiminta. Työterveyshuolto on työssäkäyvien ihmisten perusterveydenhuoltoa. Työterveyshuollosta säädetään työterveyshuoltolaissa 1383/2001. (Työpaikan lakikirja 2002, 338.) Työterveyshuolto arvioi monitieteellisesti ihmisen ja työn välistä suhdetta. Henkilön tai työyhteisön terveyteen ja toimintakykyyn vaikuttaa työn hallinta, ihmissuhteet, työympäristön turvallisuus ja terveellisyys. ( Juuti & Vuorela 2002, 133.) Työterveyshuollon rooli työpaikkaväkivallan käsittelyn osalta on kaksitahoinen. Ensisijaisesti työterveyshuollon tehtävänä on auttaa ja tukea niin fyysistä kuin henkistä väkivaltaa työssään kohdannutta työntekijää. Toiseksi työterveyshuollon henkilökunta toimii asiantuntijana ja yhteistyön yhtenä osapuolena kartoittaessa työpaikan väkivaltariskejä ja suunniteltaessa keinoja kuinka ehkäistä väkivaltatilanteiden syntymistä. Työterveyshuollon henkilökunta voi toiminnallaan kiinnittää työpaikan huomion työpaikkaväkivallan ehkäisyyn. Työterveyshuollon moniammatillinen tiimi

10 (työterveyshoitaja, -lääkäri sekä -psykologi) tukevat työntekijää, joka joutuu henkisen väkivallan tai työpaikkakiusaamisen kohteeksi. Yksilötasolla tuetaan ja autetaan uhria, joskus myös kiusaajaa. Työpaikkakiusausta kokevan on tärkeä tuntea, että hän tulee kuulluksi ja hänen kokemuksensa otetaan vakavasti. Työterveyshuolto voi toimia myös ryhmä- ja yhteisötasolla. (Antti-Poika, Martimo & Husman 2003, 137.) Väitöskirjassaan Naumanen-Tuomela oli haastatellut työterveyshoitajia, jotka kertoivat työn tulevien painopistealueiden olevan asiakkaiden henkinen hyvinvointi, henkisen jaksamisen tukeminen ja ihmissuhde- ja työyhteisöongelmat. Työelämässä tapahtuneet muutokset, kuten työsuhteiden määräaikaistuminen, ikääntyminen, yleisen turvattomuuden lisääntyminen ja henkinen pahoinvointi, edellyttävät työterveyshoitajalta uudenlaisia taitoja ja esimerkiksi työyhteisötyöhön, kriisi- ja ongelmatilanteiden hallintaan, henkiseen jaksamiseen sekä opetus- ja ohjausmenetelmiin liittyvää osaamista. Työmenetelminä painottuvat työpaikoilla toiminen, työyhteistyö ja työkykyä ylläpitävä toiminta. (Naumanen-Tuomela 2001.) Työterveyshuollossa henkilökunta työskentelee hyvin erilaisten ihmisten parissa, jolloin heiltä vaaditaan ammatillista osaamista eri osa-alueilta. Auttajalla omat tunteet vaikuttavat työhön ja ammatillisessa toiminnassa korostuu työntekijän eettinen vastuu. He edustavat sellaista asiantuntemusta asiakkaan ongelmissa, jota asiakkaalla itsellään ei sillä hetkellä ole. (Granfelt, Jokiranta, Karvinen, Matthies & Pohjola 1999.) Hiljaisuudesta tietoisuuteen tulevat kysymykset ja intuitiivisesti ohjautuva inhimillinen kohtaaminen ovat merkittäviä silloin, kun hoitotyöntekijän on nähtävä, millaista tukea asiakas tarvitsee (Nurminen 2000,11). Yksi tärkeä tie auttajalle avuntarvitsijan maailmaan on sen kuunteleminen ja ymmärtäminen, mitä hänessä itsessään auttajana eri työntilanteissa tapahtuu (Lindqvist 1995, 11 ) Työpaikkakiusattu Työpaikkakiusaamisen kohteena voi olla kuka tahansa meistä. Kiusatuksi voi joutua joko

11 työntekijä, esimies tai koko työyhteisö. Kiusaamista kokevat niin naiset kuin miehet kaikilla ammattialoilla, eikä korkea koulutuskaan estä kiusaamista. Naisiin kohdistuva kiusaaminen on luonteeltaan hieman erilaista miehiin kohdistuneeseen kiusaamiseen nähden. Naisten kokema kiusaaminen on usein hiljaista ja näkymätöntä, muun muassa ryhmän ulkopuolelle jättämistä ja kohtelemista "ilmana". Miesten kokema kiusaaminen on näkyvää ja tiedostettua, esimerkiksi moittimista ja haukkumista. (Vartia & Paananen 1992, 23.) Lindroos esittää tutkimuksensa perusteella, että kiusatut ovat traditionaalisten arvojen, kuten rehellisyyden ja ahkeruuden kantajia. Heille on tärkeää itsensä kehittäminen mm. opiskelu. Haastateltavat ovat kokeneet, että heidän elämäntapaansa ei ole arvostettu, vaan päinvastoin siitä on tehty avoimen ivan, pilkan, herjaamisen, kateuden ja kaikinpuolisen simputuksen kohde. (Lindroos 1996.) Työntekijä voi työyhteisössään jäädä sosiaalisten ryhmittymien ulkopuolelle, koska hänellä ei ole niitä ominaisuuksia, joita työyhteisön eri ryhmittymillä on, esimerkiksi ainoa nainen, ainoa tupakoiva tai jotenkin erilainen (Perkka- Jortikka 1994, 52). 2.3 Työpaikkakiusaamiseen liittyviä aikaisempia tutkimuksia Ensimmäinen Suomessa tehty pitkittäistutkimus henkisen väkivallan ja terveyden välisistä yhteyksistä julkaistiin vuonna Tutkimuksen tulokset osoittivat, että pitkittynyt henkinen väkivalta on yhteydessä sydän- ja verisuonitauteihin sekä depressioon. Depressiivisyys myös ennusti kiusaamisen kohteeksi joutumista. Tutkimuksessa selvitettiin henkisen väkivallan yleisyyttä ja sukupuolten välisiä eroja henkisen väkivallan kokemisessa. Lisäksi tutkittiin henkisen väkivallan kohteeksi joutumisen ja havaitsemisen vaikutuksia stressiin, henkiseen hyvinvointiin ja terveyteen. (Vartia 2003.) Sukupuolen väliset erot henkisen väkivallan kohtaamisessa osoittautuvat vähäisiksi. Kiusaamisen muodot naisia ja miehiä kohtaan olivat myös suurimmaksi osaksi samoja. Naisia kiusasivat useimmiten työtoverit. Miehet sen sijaan olivat yhtä usein työtovereiden

12 ja esimiesten kiusaamia. Tutkimus tehtiin kunta-alalla, vankiloissa ja sairaaloissa. Tulokset osoittivat, että sairaaloissa 5 % totesi olevansa kiusaamisen kohteena. Vankeinhoidossa kiusaamista koettiin merkittävästi enemmän. Heistä 23 % koki kiusaamista. Kuntasektorilla joka kymmenes raportoi kokevansa henkistä väkivaltaa. Tutkimuksessa mitattiin myös kiusatun itsetuntoa. Alentunut itsetunto oli yhteydessä henkisen väkivallan kokemiseen. Itseluottamuksen puutetta, kuten muun muassa huonommuuden tunteita ja avuttomuutta, mitattiin tutkimuksessa myös kiusaamisen seurauksena. Tutkimuksessa todettiin selvä yhteys kiusaamisen kohteeksi joutumisen ja alhaisen itsetunnon välillä. Heikko itsetunto tai luottamus voi johtaa siihen, että tietty henkilö valikoituu kiusaamisen uhriksi tilanteessa, jossa joku syy, esim. stressi tai turhautuneisuus, saa jonkun toimimaan aggressiivisesti. Kiusaamisen kohteeksi joutuminen alentaa entisestään työntekijän itseluottamusta ja - tuntoa. (Vartia 2003.) Lindroos kuvaa ja analysoi tutkimuksessaan työpaikkakiusaamista sivuten myös muiden aikuisyhteisöjen yksilöihin kohdistuvaa kiusaamisprosessia. Yleinen lähtökohta on sosiaalisen toiminnan ja vuorovaikutuksen epäoikeudenmukaisuus erityisesti työyhteisöissä. Kiusatun asemassa on pakko yrittää kömpiä taakan alta pois. Tilanne on useimmiten sellainen, että kiusaajilla on valtaa ja vaikutusvaltaa tai sitten kiusaaminen tapahtuu ryhmässä. Kiusatut jäävät usein yksin vastuuseen eikä auttajia tahdo löytyä. Tässä tutkimuksessa oli haastateltu kahtakymmentä henkilöä sekä aineistona oli myös käytetty kolmeakymmentä kirjoitettua kertomusta. (Lindroos 1996.) Norjalaisen Einarsenin tutkimuksesta ilmeni, että työpaikoilla, joissa on paljon työntekijöitä, miespainotteisilla työpaikoilla ja teollisuudessa on yleistä väärin kohtelu. Kiusaamistavoissa miesten ja naisten välillä ei ollut eroja. Miehiä kiusaavat enemmän miehet ja naisia kiusaavat sekä miehet että naiset. Työpaikkakiusaamisen esiintyminen työssä oli yhteydessä siihen, miten tyytyväisiä oltiin johtajuuteen, työnhallintaan, sosiaaliseen ilmapiiriin ja kokemuksiin siitä, onko työtehtävissä erimielisyyttä ja epäselvyyttä. Einarsenin mukaan tulevaisuudessa tarvitaan vivahteikasta ja monipuolista lähestymistä tutkittaessa sosiaalisia yhteyksiä työpaikoilla. Tutkimuksessa oli mukana melkein 8000 vastaajaa ja 8,6 % heistä vastasi olleensa kiusaamisen kohteena työssään.

13 (Einarsen 1996.) 3 OPINNÄYTETYÖN TARKOITUS JA TEHTÄVÄT Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Tavoitteenamme oli saada tietoa työpaikkakiusaamistapausten ratkaisemisesta sekä laajentaa omia ammatillisia näkemyksiämme. Haimme vastauksia seuraaviin tehtäviin: 1. Millaisia toimintatapoja työterveyshuollon henkilökunnalla on auttaessaan työpaikkakiusattua. 2. Millainen on työpaikkakiusattu. 3. Millaista työpaikkakiusaaminen on. 4. Millainen on auttajan rooli. 4 OPINNÄYTETYÖN TOTEUTTAMINEN Valitsimme opinnäytetyömme toteuttamiseen laadullisen tutkimuksen. Se oli aiheemme kannalta sopiva valinta, koska laadullisen tutkimuksen lähtökohtana on todellisen elämän kuvaaminen ja kohdetta pyritään tutkimaan mahdollisimman kokonaisvaltaisesti. Aineisto kootaan todellisissa tilanteissa ja tiedon keruun instrumenttina suositaan ihmistä. Kuitenkaan objektivisuus ei voi täydellisesti toteutua, koska tutkijan oma arvomaailma ja ajatukset ohjaavat tutkimusta. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2001, 114, 152.)

14 4.1 Tutkimusaineiston keruu Laadullisessa tutkimuksessa tiedonantajat valitaan opinnäytetyön tarkoituksen mukaan. Tärkeää on, että henkilöt, joilta tieto kerätään, tietävät tutkittavasta ilmiöstä mahdollisimman paljon ja heillä on kokemusta asiasta. Sen takia tiedonantajien valinta ei voi olla sattumanvaraista vaan harkittua ja tarkoitukseen sopivaa. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 87.) Opinnäytetyössämme tarkoitukseen sopivalla tarkoitetaan sitä, että haastateltavat olivat henkilöitä, jotka olivat kohdanneet ja auttaneet työpaikkakiusattuja. Näin saimme omakohtaisiin kokemuksiin perustuvaa tietoa työpaikkakiusattujen kohtaamisesta ja työntekijöiden omasta roolista auttajana. Tässä opinnäytetyössä tarkoitamme harkitulla sitä, että työterveyshuollon apulaisjohtaja osoitti meille työterveyshuollon henkilökunnasta työntekijät, joilla oli monien vuosien työkokemus ja he olivat kohdanneet työssään useita työpaikkakiusaamistapauksia. Aineiston keruumenetelmänä käytimme teemahaastattelua. Perehdyttyämme eri menetelmiin totesimme teemahaastattelun, jossa on ennalta määritellyt teemat, parhaaksi vaihtoehdoksi omaa opinnäytetyötämme varten. Teemahaastattelussa aihealueet ovat tiedossa, mutta se ei ole täysin vapaa niin kuin syvähaastattelu (Hirsjärvi & Hurme 2001, 48). Haastattelussa tilanne on lähellä luonnollista keskustelutilannetta, ja siinä haastattelija toimii paljolti siten, kuin toimisi ketä tahansa muuta tuttavaa jututtaessaan (Alasuutari 1999, 145). Hyvänä puolena on se, ettei haastateltaville anneta valmiita vastausvaihtoehtoja, vaan he saavat vastata omin sanoin (Eskola & Suoranta 1998, 88). Haastattelun etu on ennen kaikkea joustavuus. Haastattelijalla on myös mahdollisuus toistaa kysymys, oikaista väärinkäsityksiä, selventää ilmausten sanamuotoja ja käydä keskustelua tiedonantajan kanssa. (Tuomi & Sarajärvi 2003, 75.) Haastattelu etenee tutkijan edeltä käsin miettimien teemojen ja niihin pohjautuvien kysymysten varassa joustavasti, mutta kuitenkin niin, että jokaisen haastateltavan kanssa käydään samat teemat läpi (Koivula, Suihko & Tyrväinen 1996, 39).

15 Haastattelimme Oulun Työterveyshuollon kolmea työntekijää. Nauhoitimme haastattelut, jotta pystyisimme myöhemmin palauttamaan ne tarkasti mieleemme ja analysoimaan ne. Haastattelut kestivät noin tunnin. Haastattelurunko (Liite 1) sisälsi neljä pääteemaa sekä tarkentavia kysymyksiä, jotka auttoivat pääteemojen ymmärtämisessä. Haastattelut etenivät teemojen mukaisesti ja lisäkysymyksiä syntyi haastattelujen aikana. 4.2 Tutkimusaineiston käsittely ja analyysi Kerätyn aineiston analyysi, tulkinta ja johtopäätösten teko on tutkimuksen ydinasia. Se on tärkeä vaihe, sillä analyysivaiheessa tutkijalle selviää, millaisia vastauksia hän tutkimustehtäviinsä saa. (Hirsjärvi ym. 2001, 207.) Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä yhdistellään käsitteitä ja näin saadaan vastaus tutkimustehtävään. Sisällönanalyysi perustuu tulkintaan ja päättelyyn, jossa edetään empiirisestä aineistosta kohti käsitteellisempää näkemystä tutkittavasta ilmiöstä. Ymmärtämiseen pyrkivässä lähestymistavassa käytetään laadullista analyysiä ja päätöksentekoa. Sisällönanalyysi on perusanalyysimenetelmä, jota voidaan käyttää kaikissa laadullisen tutkimuksen perinteissä. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 110.) Tässä opinnäytetyössä käytimme aineiston analysointimenetelmänä aineistolähtöistä sisällönanalyysiä. Aineisto koostui tiedonantajien tuottamasta suullisesta materiaalista, jonka kirjoitimme kirjalliseen muotoon. Tulostimme vastaukset paperille ja ryhmittelimme kirjallisen materiaalin ensin haastattelukysymysten mukaan. Karsimme aineistosta tutkimuksen kannalta epäolennaisen sisällön pois, tiivistimme tietoa joidenkin vastausten pituuden ja lukuisten lisäsanojen vuoksi sekä pilkoimme vastaukset osiin. Tätä vaihetta eli aineiston klusterointia työstäessämme meitä ohjasi tutkimukselle asetetut tehtävät ja niiden avulla poimimme aineistosta tutkimustehtävälle olennaiset ilmaukset, joista muodostimme alaluokat. (Tuomi & Sarajärvi 2002.) Aineiston klusterointia seuraa aineiston abstrahointi eli käsitteellistämistä jatketaan yhdistelemällä luokituksia niin kauan kuin se aineiston sisällön näkökulmasta on mahdollista (Tuomi & Sarajärvi 2002, 114). Samantyyppisiä alaluokkia yhdistelemällä

16 muodostimme pääluokat. Olemme kirjoittaneet liitteeksi (Liite 2) esimerkin yhdestä tekemästämme luokituksesta. 4.2 Opinnäytetyön eettisyys ja luotettavuus Hirsjärven ym. mukaan tutkimuksen eettisyys alkaa jo aiheen valinnasta. Tutkija pohtii kenen ehdoilla ja miksi tutkimusaihe valitaan. (Hirsjärvi ym. 2000, 26.) Mielestämme opinnäytetyömme aihe on yhteiskunnallisesti ajankohtainen ja se tukee ammatillista kasvuamme antaen meille valmiuksia toimiessamme työyhteisön jäseninä. Hankimme luvan opinnäytetyötämme varten (Liite 3) Oulun Työterveyshuollon johtoryhmältä ja haastateltavat meille osoitti Oulun Työterveyshuollon apulaisjohtaja. Haastateltavien kanssa sovimme haastatteluajat sähköpostin kautta. Pyysimme haastateltavien suostumusta nauhurin käyttöön haastattelutilanteessa. Kenelläkään ei ollut mitään nauhoitusta vastaan. Olimme molemmat mukana haastattelutilanteissa toisen toimiessa aktiivisena haastattelijana ja toinen toimi havainnoijana. Teimme tiedonantajille tarkentavia kysymyksiä väärinkäsitysten estämiseksi. Krausen ja Kiikkalan mukaan eettinen vastuullisuus korostuu tutkimuksen kohdistuessa ihmisten henkilökohtaisiin kokemuksiin (Krause & Kiikkala 1996, 64). Käyttäessämme suoria lainauksia haastateltavien puheista olemme huolehtineet siitä, etteivät ne sisällä mitään sellaisia asioita, mistä heidät voitaisiin tunnistaa. Laadullisen tutkimuksen aineiston keräämisessä huomioidaan muun muassa tutkittavien anonymiteetti, luottamuksellisuus ja aineiston asianmukainen tallentaminen (Hirsjärvi ym. 2000, 27). Säilytimme haastattelujen ääninauhat ja aukikirjoitetun materiaalin sivullisilta ulottumattomissa ja hävitimme ne asianmukaisesti raportin kirjoittamisen jälkeen. Laadullisessa tutkimuksessa objektiivisuutta ei ole mahdollista saavuttaa perinteisessä

17 mielessä, sillä tutkija ja se mitä tiedetään kietoutuvat saumattomasti toisiinsa. Tulokseksi voidaan saada vain ehdollisia selityksiä johonkin aikaan ja paikkaan rajoittuen. (Hirsjärvi ym. 2000, 152.) Luotettavuuden arviointi kohdentuu koko tutkimusprosessiin ja sen eri vaiheisiin ja raportointiin. Se ei noudata tarkkoja sääntöjä, koska jokainen tutkimus on ainutkertainen ja tilannesidonnainen. (Krause & Kiikkala 1996, 130.) Objektiivisuus tulee työssämme esille siten, ettemme tunteneet haastateltavia etukäteen. Haastattelut suoritettiin haastateltavien työhuoneissa, heidän omalla reviirillään. Yhdellä haastateltavalla kävi haastattelun aikana työkaveri huoneessa. Mielestämme tämä ei kuitenkaan vaikuttanut heikentävästi haastattelutilanteeseen. Luotettavuutta lisää mielestämme se, että meitä tutkijoita oli kaksi, jolloin pystyimme jakamaan ajatuksia tutkimustulosten analysoinnissa. Tutkimuksen luotettavuutta paransi tiedonantajien halukkuus osallistua tutkimukseen. He täyttivät valintakriteerimme, koska olivat henkilöitä, jotka olivat kohdanneet työpaikkakiusattuja.. Luotettavuutta lisää, että olemme esittäneet tutkimustuloksissa haastateltavien alkuperäisiä lausuntoja. Tutkimuksen tulkintasäännöt edellyttävätkin, että lukijalla on nähtävissä myös alkuperäinen aineistokatkelma tutkijan tulkinnan rinnalla (Eskola & Suoranta 1998, 217). Tutkimuksen laadukkuutta voidaan tavoitella tekemällä hyvä haastattelurunko (Hirsjärvi ym. 2001, 184). Mielestämme meillä oli laadukas ja hyvä haastattelurunko, jonka perusteella oli helppo ja joustava suorittaa haastattelut. Tutkimusta heikentävä seikka voi olla se, ettei yksi haastatteluista tullut nauhalle selvästi. Aukikirjoitimme haastattelun heti, jolloin se oli tuoreessa muistissa, joten mielestämme saimme opinnäytetyömme kannalta tärkeimmät tiedot muistiin. Nauhalta kuulumattomat asiat merkitsimme pisteillä aukikirjoitettuun tekstiin. 5 OPINNÄYTETYÖN TULOKSET

18 Opinnäytetyömme tarkoituksena oli kuvailla työterveyshuollon henkilökunnan kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistapauksia. Aineiston analyysin tuloksena muodostui neljä pääluokkaa. Ne ovat: työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista, henkinen väkivalta työpaikoilla, työpaikkakiusatun profiili ja toimintatavat työpaikkakiusaamistilanteissa. 5.1 Työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista Työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista pääluokka sisältää aineiston analyysin perusteella auttajan tehtävät, auttajan roolin ongelmat ja auttajan roolissa tukevat asiat. Nämä alaluokat mielestämme kuvaavat haastateltavien kokemuksia heidän selvittäessään työpaikkakiusaamistilanteita. pelkistetyt ilmaukset alaluokka pääluokka välittäjänä järkenä peili työyhteisössä salapoliiisina toimiminen selvittely puolueettomuus osaamattomuus tunteet kokemus hyvät mallit auttajan tehtävät auttajan roolin ongelmat auttajan roolissa tukevat asiat TYÖTERVEYS- HUOLLON HENKILÖKUNNAN KOKEMUKSET AUTTAJAN ROOLISTA Kuvio 1. Työterveyshuollon henkilökunnan kokemukset auttajan roolista Haastateltavien mukaan heidän tehtävänsä työpaikkakiusaamistilanteissa on olla selvittelijänä ja heidän tulee toimia välittäjänä, osapuolten välillä. Välittäjän rooli on haasteellinen, koska tällöin joutuu olemaan myös, selvittelijä. Erään haastateltavan mielestä

19 toimiminen on välillä salapoliisin työtä, jolloin vaaditaan tarkkaa kuuntelijan roolia. meijän pitäis jokatapauksessa pystyä tukemaan keskinäisessä tapaamisessa selvittelyä Rooli on välittäjän rooli, jolloin ollaan diplomaatti, peili työyhteisössä, joka tuo ymmärrystä olla niinkö semmosena järkenä se on siis semmosta niinkö tavallaan salapoliisin hommaa silleen että sano tarkalleen, että miten sinä sannoit, miten sinä pikkutarkasti se kuunteleminen Haastateltavat kokivat vaikeaksi välillä oman roolinsa työpaikkakiusaustapausten selvittelyssä. Täytyy pystyä olemaan puolueeton ja tasapuolinen vaikka tilanteet ovat joskus hyvinkin monimutkaisia. Eräät kokivat tosiasioitten selvittelyn vaikeaksi, koska kiusaamistilanteiden parissa työskentely on raskasta, jolloin tuntee myös osaamattomuutta. Omat tunteet täytyy myös pystyä neutralisoimaan. Tässä pitää olla hyvin tarkka näissä rooleissa, ettei mee puurot ja vellit sekasi sitten jos joutuu semmoseen juupas eipäs väittelyyn tai tämmöseen joudutaan olleen erotuomarinakin näissä tapauksissa. Vaikeinta on selvittelytilanteissa tosiasioitten selvittely ja että tasapuolisesti kuulisi vaikeaa on myös kriisitilanteiden selvittely, näissä voi nousta esiin eri asiat. Asioiden selvittely on liian monimutkaista. Vaikeaa on olla puolueeton Kiusaamistilanteiden selvittelyt on raskaita tilanteita, silloin tuntee osaamattomuutta, tunteita on paljon mukana, miten selviää ja silloin moniammatillinen tiimi apuna itse työhön, voi peilata joutuu tunteet hyvin tuota niinku eristämään tai poistamaan ja toisaalta niinkö iteltäänkin, ettei mee toisen puolelle myötätunto siinähän voi joutua olemaan tukihenkilönä niille molemmille kiusaajalle ja kiusatulle, silloin täytyy tosiaan olla hyvin neutraali, että tavallaan kuunnella vaan ja nyökytellä aivan näin siinä sitten kuhina käy omassa päässä, että mikähän tässä nyt on totta Tiedonantajat kokivat kokemuksen auttavan työpaikkakiusaamis tilanteissa. Jokin hyväksi havaittu malli tai kokemuksen kautta saatu tieto helpotti heidän työskentelyään. Onnistumisen kokemukset antoivat varmuutta ja he pystyivät antamaan työpaikkakiusatuille toivoa työpaikkakiusaamisesta selviämiseen.

20 mull on niin kova rutiini näitten kanssa tässä vaiheessa. Kokemuksen kautta saatu oppi tai jokin hyväksi havaittu malli samoin kantapään kautta valmiit mallit tarjotaan ensimmäiseksi. se, että on sitä kokemusta pystyy niinku sanomaan, että kyllä tästä niinku selvitään 5.2 Henkinen väkivalta työpaikoilla Henkinen väkivalta työpaikoilla pääluokka sisältää aineiston analyysin perusteella kiusaamisen, eristämisen, alistamisen, loukkaamisen ja epäoikeudenmukaisen kohtelun. Nämä alaluokat mielestämme kuvaavat haastateltavien kokemuksia työpaikkakiusaamisen ilmenemismuodoista. pelkistetyt ilmaukset alaluokka pääluokka kiusata vältellä ei lähestytä vähäiset kontaktit eristäminen jätetään ulkopuolelle aliarviointi mitätöinti loukkaus julkinen herjaus käsitetään väärin ei hyväksytä erilaisuutta kiusaaminen eristäminen alistaminen loukkaaminen epäoikeudenmukainen kohtelu HENKINEN VÄKIVALTA TYÖPAIKOILLA Kuvio 2. Henkinen väkivalta työpaikoilla Haastateltavien mukaan työpaikkakiusaaminen ilmenee työpaikoilla monella tavalla. Voi olla, että ihminen eristetään työyhteisössä muista, ei sanota edes huomenta tai hänen

Ammattiliitto Nousu ry

Ammattiliitto Nousu ry Ammattiliitto Nousu ry Nordeassa työpaikkakiusaamista ei hyväksytä Pankin ohjeiden mukaan työpaikkakiusaamiseen on puututtava heti, kun sitä ilmenee Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen ja epäasialliseen

Lisätiedot

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry

OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN. Nordea Unioni Suomi ry OHJEITA TYÖSUOJELUVALTUUTETULLE JA LUOTTAMUSMIEHELLE KIUSAUS TAI EPÄASIALLISEN KOHTELUN EPÄILYJEN KÄSITTELYYN KIUSAAMINEN / EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 NORDEASSA TYÖPAIKKAKIUSAAMISTA EI HYVÄKSYTÄ - perustuu

Lisätiedot

Mikä on työpaikkakiusaamista?

Mikä on työpaikkakiusaamista? Mikä on työpaikkakiusaamista? Työpaikkakiusaaminen = henkinen väkivalta on luonteeltaan toistuvaa säännöllistä pitkään jatkuvaa Henkistä väkivaltaa voivat harjoittaa Yksittäinen työtoveri tai työyhteisö

Lisätiedot

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan Teksti Martti Herman Pisto Kuvat Paula Koskivirta, Martti Herman Pisto ja Eduhouse Yritysturvallisuus Häirintää, piinaamista, henkistä väkivaltaa, epäasiallista kohtelua Kun työpaikalla kiusataan ja vainotaan

Lisätiedot

Ristiriidoista ratkaisuihin

Ristiriidoista ratkaisuihin Ristiriidoista ratkaisuihin Tarja Räty Asiantuntija (työelämän kehittäminen, työhyvinvointi) Työturvallisuuskeskus TTK 19.3.2015 Erilaisia näkemyksiä ja ristiriitoja Ristiriitoihin ihmisten välillä vaikuttavat

Lisätiedot

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla

Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla Kiusaajana tai kiusattuna työpaikalla MaRan Marraspäivä ajankohtaista työelämän hyötytietoa Scandic Simonkenttä 19.11.2014 MaRa koulutuspalvelut Sami Nisametdin Kysymyksenasettelu Mikä on häirintää tai

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua

Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Maarit Vartia, PsT, johtava asiantuntija, 18.1.2011 Mitä on kiusaaminen? Työpaikkakiusaaminen

Lisätiedot

Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015

Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015 Stop epäasialliselle kohtelulle kokemuksia Tehyn hankkeesta Johtamisen ja esimiestyön päivät 22.5.2015 Kaija Ojanperä Työympäristöasiantuntija Tehy Mitä on työpaikkakiusaaminen? Työtoverista puhutaan niin

Lisätiedot

Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua

Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Maarit Vartia, PsT, johtava asiantuntija, 29.10.2010 Termeistä Työpaikkakiusaaminen

Lisätiedot

Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista

Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista Toimintaohje työpaikkakiusaamisen estämiseksi SAK:ssa TL Me SAK:n työntekijät ja esimiehet edellytämme työpaikallamme normaalia, hyvää käytöstä emmekä

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi

Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Reilun Pelin työkalupakki: Epäasiallinen käyttäytyminen puheeksi Tavoitteet Tämä diaesitys auttaa epäasiallisen käyttäytymisen puheeksi ottamisessa työpaikalla. Tavoitteena on luoda yhteinen näkemys siitä,

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY 1. Sukupuoli nmlkj Nainen nmlkj Mies nmlkj Ei yksiselitteisesti määriteltävissä 2. Ikä nmlkj alle 31 vuotta nmlkj 31 40 vuotta nmlkj 41 0 vuotta nmlkj yli 0 vuotta 3.

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

Toimintaohje väkivaltatilanteiden varalle Pyhtään kunnassa

Toimintaohje väkivaltatilanteiden varalle Pyhtään kunnassa 1 (7) Toimintaohje väkivaltatilanteiden varalle Pyhtään kunnassa Yhteistyötoimikunta 23.8.2010 32 Kunnanhallitus 30.8.2010 227 2 (7) Sisällysluettelo 1.Mitä on henkinen väkivalta? 3 2.Mitä on fyysinen

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen > Käsikirja > Koulutukset > Verkosto 1 Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn

Lisätiedot

17.3.2011 Heli Hannonen. Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua

17.3.2011 Heli Hannonen. Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Hyvinvointia työstä Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Hyvä käytös sallittu! Rovaniemi 17.3.2011 Heli Hannonen, psykologi

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia

Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7)

TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7) TOIMINTAOHJE HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISE- MISEKSI POHJOIS-KARJALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ 1 (7) 2 (7) Sisällysluettelo 1. Johdanto 3 2. Mikä on häirintää ja mikä ei? 3 3. Ristiriitatilanteiden

Lisätiedot

TYÖPAIKKAKIUSAAMISTILANTEIDEN. Päivi Lohi-Aalto

TYÖPAIKKAKIUSAAMISTILANTEIDEN. Päivi Lohi-Aalto TYÖPAIKKAKIUSAAMISTILANTEIDEN SELVITTÄMINEN TYÖPAIKALLA Päivi Lohi-Aalto TJS Opintokeskus AKAVAn ja STTK:n yhteinen palveluorganisaatio, l joka tarjoaa koulutus-, kehittämis- ja kulttuuripalveluja jäsenliitoille

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI 2 (4) SISÄLTÖ sivu 1. Yleistä 1 2. Työpaikkahäirintä 1 2.1 Häirinnän ja työpaikkakohtelun ilmenemismuotoja 1

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A 1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Mistä epäasiallinen kohtelu työssä kertoo? Esimiehen ja työyhteisön keinot ehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtelua Jouni Sipponen 18.2.2011 Termeistä ja käsitteistä Työpaikkakiusaaminen,

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Hyvä käytös sallittu. epäasiallinen kohtelu kielletty

Hyvä käytös sallittu. epäasiallinen kohtelu kielletty Hyvä käytös sallittu epäasiallinen kohtelu kielletty Ohjeita työpaikoille epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi, tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi Työnantajan on lain mukaan puututtava epäasialliseen

Lisätiedot

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Suuntaviivoja työväkivallan ja häirinnän torjuntaan -seminaari

Suuntaviivoja työväkivallan ja häirinnän torjuntaan -seminaari Suuntaviivoja työväkivallan ja häirinnän torjuntaan -seminaari Seminaarin järjestäjät: Työturvallisuuskeskus ja Työterveyslaitos Turvallisuusmessut 2012, Tampere Seminaarin avaus Bjarne Andersson, KT Kuntatyönantajat

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Esiopetuksen kiusaamisen ehkäisyn ja puuttumisen suunnitelma toimintakaudelle 2013-2014

Esiopetuksen kiusaamisen ehkäisyn ja puuttumisen suunnitelma toimintakaudelle 2013-2014 Esiopetuksen kiusaamisen ehkäisyn ja puuttumisen suunnitelma toimintakaudelle 2013-2014 Otsikko/ kirjoitetaan Calibri -fontilla, fontti 18-20 keskitettynä, kaksirivinen otsikko laitetaan näin Tänne sijoitetaan

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna

Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin

Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU. - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin Paremmin puhumalla TYÖYHTEISÖSOVITTELU - ymmärryksen kautta rakentaviin ratkaisuihin TYÖYHTEISÖSOVITTELU Kun työyhteisössä on konflikti, se tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Esikoulunopettajan ja huoltajan välinen

Esikoulunopettajan ja huoltajan välinen Esikoulunopettajan ja huoltajan välinen LAPSET PUHEEKSI keskustelu Muokattu työversio 19.8.2015 LAPSET PUHEEKSI KESKUSTELU 1. Esittely, tutustuminen, menetelmän tarkoituksen ja keskustelun kulun selvittäminen

Lisätiedot

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI

HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI HAAPAJÄRVEN KAUPUNKI TOIMINTAOHJE henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Hyväksytty kaupunginhallituksessa 11.12.2012 238 2 Kiusaaminen ei kuulu hyvään työilmapiiriin Työ hallitsee

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA

TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA TOIMINTAOHJE VÄKIVALTATILANTEIDEN VARALLE RUOVEDEN KUNTA 1. PEREHDYTYS Työturvallisuuslaki 14 Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava

Lisätiedot

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN

HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN HYKS lautakunta 21.1.2014 Liite 2 HYKS-SAIRAANHOITOALUE TULOKSET HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan

Lisätiedot

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen

28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus. Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen 28.4.2015 Pia Hägglund, Pohjanmaan tulkkikeskus Monikulttuurisuus ja perehdyttäminen Monikulttuurinen työpaikka? Mitä se merkitsee? Onko työyhteisömme valmis siihen? Olenko minä esimiehenä valmis siihen?

Lisätiedot

Työhyvinvointi on monesta kiinni

Työhyvinvointi on monesta kiinni Life@Work -hankkeen seminaari: Huolehdi hyvästä henkisestä ja sosiaalisesta työympäristöstä työsuojelun tuella Työhyvinvointi on monesta kiinni Olavi Parvikko, ylitarkastaja, työpsykologi, STM, TSO Eurooppalaisten

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset

26.10.15. Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta. Organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin rattaat. Vuorovaikutus. Rakenteet. Arvot ja oletukset Työpaikan ongelmatilanteiden hallinta Camilla Reinboth Organisaatiososiologi Sosiosolve VSSHP- 27.10.2015 Organisaatiokulttuuri Vuorovaikutus Rakenteet Arvot ja oletukset Organisaatiokulttuurin rattaat

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

Parisuhteen merkitys hyvinvoinnille. Henry ry 21.10.2014

Parisuhteen merkitys hyvinvoinnille. Henry ry 21.10.2014 Parisuhteen merkitys hyvinvoinnille Henry ry 21.10.2014 Kuka minä olen? Heikki Syrjämäki Tampereen perheasiain neuvottelukeskus http://www.tampereenseurakunnat.fi/perheneuvonta http://www.city.fi/blogit/suhdeklinikka

Lisätiedot

Moniasiakkuus ja osallisuus palveluissa -seminaari 4.10.2012 Moniammatillinen yhteistyö ja asiakaskokemukset

Moniasiakkuus ja osallisuus palveluissa -seminaari 4.10.2012 Moniammatillinen yhteistyö ja asiakaskokemukset Moniasiakkuus ja osallisuus palveluissa -seminaari 4.10.2012 Moniammatillinen yhteistyö ja asiakaskokemukset Riikka Niemi, projektipäällikkö ja Pauliina Hytönen, projektityöntekijä, Jyväskylän ammattikorkeakoulu

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

Ei kenenkään maalta kaikkien maalle. Kohdennetun nuorisotyön Luotsi-toiminnan arviointitutkimus

Ei kenenkään maalta kaikkien maalle. Kohdennetun nuorisotyön Luotsi-toiminnan arviointitutkimus Pääkaupunkiseudun sosiaalialan osaamiskeskus Ei kenenkään maalta kaikkien maalle Kohdennetun nuorisotyön Luotsi-toiminnan arviointitutkimus Arvioinnin julkaisu 12.9.2012 1 Esityksen sisältö Arvioinnin

Lisätiedot

Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle. Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011

Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle. Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011 Hyvä käytös sallittu! Nollatoleranssi epäasialliselle käytökselle ja häirinnälle Hannu Tamminen KUOPIO 18.2.2011 Häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskevan puitesopimus (EU-taso) Sopimuksessa tuomitaan

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

KIUSAAMISEN EHKÄISY- JA PUUTTUMISMALLI MERIUSVAN KOULUSSA

KIUSAAMISEN EHKÄISY- JA PUUTTUMISMALLI MERIUSVAN KOULUSSA KIUSAAMISEN EHKÄISY- JA PUUTTUMISMALLI MERIUSVAN KOULUSSA Hyvä ja turvallinen oppimisympäristö on sekä perusopetuslain että lastensuojelulain kautta tuleva velvoite huolehtia oppilaiden sosiaalisesta,

Lisätiedot

Väkivaltatyön kokonaisuus Jokaisella on oikeus väkivallattomaan elämään. Edunvalvonta ja vaikuttamistyö

Väkivaltatyön kokonaisuus Jokaisella on oikeus väkivallattomaan elämään. Edunvalvonta ja vaikuttamistyö Turvakotityö: Kriisityö Avotyö: Kriisityö ja selviytymisen tukeminen Väkivaltatyön kokonaisuus Jokaisella on oikeus väkivallattomaan elämään Verkko- ja puhelinauttaminen Etsivä ja jalkautuva väkivaltatyö

Lisätiedot

TURVATAIDOT PUHEEKSI

TURVATAIDOT PUHEEKSI TURVATAIDOT PUHEEKSI Haastattelulomake Tekijät: Neuvolan perhetyöntekijä Merja Häyrynen, kodinhoitaja Pirjo Wihinen, lastensuojelun perhetyöntekijät Päivi Hölttä- Vikki, Eija Luontama ja Piia Järvinen

Lisätiedot

Psykologitiimi Päämäärä Oy

Psykologitiimi Päämäärä Oy Psykologitiimi Päämäärä Oy Perustettu 1994 Turussa Päätoimiala soveltuvuustutkimukset ja opiskelijavalintojen tutkimukset Valintakoeyhteistyötä 14 toisen asteen oppilaitoksen ja 5 ammattikorkeakoulun kanssa

Lisätiedot

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi. Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö

Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi. Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö Kainuun maakunta kuntayhtymän työkyvyn tukiprosessi Marko Klemetti, työhyvinvointi- / työsuojelupäällikkö Henk. Yhteensä (pl.oae) KuEL- eläkkeelle siirtyneet Kainuun maakunta ky v. 2005 2008 eläkelajeittain,

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Työskentely väkivaltaa käyttäneen isän kanssa

Työskentely väkivaltaa käyttäneen isän kanssa Työskentely väkivaltaa käyttäneen isän kanssa Työskentelyn tavoite Turvallisuustyö isän käsittää tässä neljän eri aihealuetta: riskien arviointi, riskien hallinta, vastuu ja yhteistyö Tunteiden tunnistaminen

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä:

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Joensuu 2.12.2014 Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Työssä Kotona Harrastuksissa Liikkumisessa (esim. eri liikennevälineet) Ym. WHO on kehittänyt

Lisätiedot

Vaalan kunnan peruskoulujen kiusaamisenvastainen toimintamalli

Vaalan kunnan peruskoulujen kiusaamisenvastainen toimintamalli Vaalan kunnan peruskoulujen kiusaamisenvastainen toimintamalli 1 Määritelmä: Kiusaamisella tarkoitetaan yhteen ja samaan oppilaaseen toistuvasti kohdistuvaa tahallisen vihamielistä käyttäytymistä. Systemaattisuuden

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU

LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU LAADULLINEN TUTKIMUS Hanna Vilkka 1 LAADULLISEN TUTKIMUKSEN OMINAISLAATU Hermeneuttinen tieteenihanne: intentionaaliset selitykset, subjektiivisuus, sanallinen/käsitteellinen tarkastelutapa, metodien moneus.

Lisätiedot

asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos

asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos asiakas työntekijä suhde pitkäaikaistyöttömän identiteetti Outi Välimaa Tampereen yliopisto Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön laitos asiakas työntekijä suhde työn ydin on asiakkaan ja työntekijän kohtaamisessa

Lisätiedot

Tietokoneohjelmien käyttö laadullisen aineiston analyysin apuna

Tietokoneohjelmien käyttö laadullisen aineiston analyysin apuna Tietokoneohjelmien käyttö laadullisen aineiston analyysin apuna Laadullinen, verbaalinen, tulkinnallinen aineisto kootaan esimerkiksi haastattelemalla, videoimalla, ääneenpuhumalla nauhalle, yms. keinoin.

Lisätiedot