Johdon sukupuolen ja yrityksen kannattavuuden välinen yhteys

Transkriptio

1 Kansantaloudellinen aikakauskirja 104. vsk. 1/2008 Johdon sukupuolen ja yrityksen kannattavuuden välinen yhteys Annu Kotiranta Tutkija helsingin Yliopisto, elinkeinoelämän tutkimuslaitos etla Petri Rouvinen Tutkimusjohtaja elinkeinoelämän tutkimuslaitos etla, etlatieto oy Anne Kovalainen Professori turun kauppakorkeakoulu 1. johdanto 1 Vanhasen Ihallituksessa tasa arvoasioista vuosina vastannut ministeri Tuula Haatainen vaati kirjeitse pörssiyrityksiltä sukupuolittain tasapainoisempia hallituksia. Kesäkuun 2005 lakiuudistumisen myötä kaikilla yli 30 hengen yrityksillä on oltava tasa arvosuunnitelma. Viime vuosina suomi on saanut monta sukupuoliseen tasa arvoon liittyvää ensimmäistä: presidentin, pääministerin, eduskunnan puhemiehen, hallitusenemmistön ja korkeimman oikeuden puheenjohtajan. Vaikka yhdenvertaisuuteen on vielä matkaa, suomi on maailman sukupuolittain tasa arvoisimpia maita (hausmann ym. 2007) ja myös aivan viimeaikainen kehitys on tässä suhteessa ollut myönteistä. silti eksplisiittisestä yhteiskunnallisesta painostuksesta 1 huolimatta suomalainen liikkeenjohto on edelleen miesten maailma: naiset hoitavat kolmasosan suomalaisyritysten kaikista johtotehtävistä (eurostat), mikä on alle eu25 keskiarvon. alle kymmenesosa yritysten toimitusjohtajista ja hallituksen puheenjohtajista on naisia; yritysten hallitusten jäsenistä alle neljäsosa on naisia. suuryritysten vastaavat osuudet ovat vieläkin alhaisempia. 2 inhimillisestä ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta naisten aliedustus liike elämän huipulla on valitettavaa. näillä arvokysymyksillä on luonnollisesti monia, voittopuolisesti epäsuoria, talousvaikutuksia. Yrityksen työntekijöiden sukupuolen ja sen taloudellisen menes 2 Irmeli Salo ja Ville Blåfield (2007, sivu 21) toteavatkin, että Naiset johtavat yli miljardin euron liikevaihtoja joko perheyhtiöissä, kuten Onvestin Maarit Toivanen Koivisto tai kansainvälisten suuryhtiöiden suomalaisissa tytäryhtiöissä, kuten GE Healthcare Finlandin toimitusjohtaja Jaana Tuominen.

2 Annu Kotiranta, Anne Kovalainen ja Petri Rouvinen tyksen yhteyttä voidaan pohtia myös suoraan esimerkiksi Beckerin (1971) diskriminaatiohypoteesin kautta: jos kaksi työntekijäryhmää on yhtä tuottavia mutta toista yleisesti diskriminoidaan, yritys voi saavuttaa muita paremman kannattavuuden palkkaamalla syrjityn ryhmän jäseniä. ao. ryhmien osuuksia ja yrityksen kannattavuuksia vertaamalla saadaan empiirinen markkinatesti mahdolliselle diskriminaatiolle sekä kvantifiointi ei diskriminoivalle yritykselle koituvasta hyödystä. tarkastelemme tässä artikkelissa liikkeenjohdon sukupuolen ja yrityksen kannattavuuden välistä yhteyttä sekä kirjallisuuden että oman empiirisen tutkimuksemme valossa. 3 osiossa 2luomme katsauksen aiempaan aihetta sivuavaan tutkimukseen. osiossa 3esittelemme käytettävän aineiston ja osiossa 4sen empiirisen analyysin tulokset. havaintojemme implikaatioista keskustellaan osiossa kirjallisuus Vaikka sukupuoleen liittyviä taloudellisia ja yhteiskunnallisia kysymyksiä on tutkittu melko laajasti, johtotehtävissä toimivien sukupuolten ja yrityksen liiketaloudellisen menestyksen välistä yhteyttä on tutkittu niukemmin; taulukossa 1onlyhyet luonnehdinnat niistä tieteellisissä aikakauskirjoissa julkaistuista empiirisistä tutkimuksista, joissa aihetta on käsitelty. 4 3 Omaa työtämme ei voi pitää ainakaan puhtaana Beckerin (1971) diskriminaatiohypoteesin testinä, koska tarkastelemme vain yrityksen toimitusjohtajaa, jollaiseksi päätyminen on koko aiemman työhistorian sekä siihen mahdollisesti liittyvä diskriminaation ja (itse)valikoitumisen funktio. Lisäksi tarkastelemme yrityksen hallitusta ja sen puheenjohtajaa, jotka eivät sinänsä osallistu yrityksen päivittäiseen toimintaan eikä heitä nimetä samalla logiikalla kuin varsinaista henkilöstöä. Silti Beckerin perusintuitio on yksi mahdollinen tapa rationalisoida havaittavia eroja. Carter, simkins ja simpson (2003) tutkivat naisten hallitusosuuden yhteyttä yrityksensuhteelliseen osakemarkkinamenestykseen 638 yhdysvaltalaisen Fortune 1000 yritysaineistolla. Yrityskohtaisista tekijöistä kontrolloidaan koko, hallituksen jäsenmäärä, pääoman tuottoaste ja toimiala. tulosten mukaan korkea naisten hallitusosuus on positiivisessa yhteydessä yrityksen markkina arvoon. lisäksi havaitaan, että sukupuolinen ja etninen monimuotoisuus kulkevat käsi kädessä. dwyer, richard ja Chadwick (2003) tutkivat yritysjohdon sukupuolijakauman yhteyttä yrityksen kannattavuuteen 177 yhdysvaltalaisessa pankissa. Yleisesti ottaen sukupuolijakaumalla ei näyttäisi olevan yhteyttä yrityksen menestykseen. kasvavissa yrityksissä heterogeeninen sukupuolijakauma näyttäisi kuitenkin olevan positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen. ulkoisiin paineisiin reagoimista korostavien yrityskulttuurien olosuhteissa heterogeenisuuden yhteys kannattavuuteen saattaa olla jopa negatiivinen. erhart, Werbel ja shrader (2003) tutkivat vähemmistöjen hallitusosuuksien yhteyksiä kannattavuuteen 112 yhdysvaltaisen Fortune 4 Empiirisellä tarkoitamme tässä tutkimuksia, joissa on tilastollista tai ekonometristäevidenssiä.mielenkiinnon kohteina ovat voittoa tavoittelevat organisaatiot (siten esimerkiksi Johansenin (2007) sekä Smithin (2007) artikkelit rajautuvat ulkopuolelle), joissa johtajuus ja omistajuus on eriytetty (lähinnä omistaja yrittäjyyttä käsittelevät tutkimukset esimerkiksi Arenius ja Autio (2006) sekä Du Rietz ja Henrekson (2000) rajautuvat ulkopuolelle). Tässä ei käsitellä naisten palkkatyöhön osallistumista yleensä (ks. esim. Bowlin ja Renner 2008; Gonzalo ja Saarela 2000; Ilmakunnas ja Pudney 1990; Korkeamäki ja Kyyrä 2005, 2006; Ollikainen 2006; Pekkarinen ja Vartiainen 2006; Tolvi 2003; Veikkola 1992) eikä muutakaan sukupuolieroja käsittelevää tutkimusta (ks. esim. Lämsä ja Tiensuu 2002; Meriläinen ym. 2000; Piispa ja Heiskanen 2005; Tienari ym. 2005; Westerholm ja Ollila 2003).

3 KAK 1/2008 Taulukko 1. Naisjohtajuuden ja yrityksen liiketaloudellisen menestyksen yhteyttä tarkastelevia empiirisiä artikkeleita tutkimus aihe havainto Carter ym. naisten hallitusosuus ja korkea naisten hallitusosuus positiivisessa yhteydessä yrityksen osakemarkkina markkina arvoon. hallituksen etninen ja sukupuolinen menestys. monimuotoisuus korreloivat keskenään. dwyer ym. johdon sukupuolijakauman ei yleistä sukupuoli kannattavuus yhteyttä. kasvu ja yrityksen kannattavuuden yrityksissä sukupuolittainen heterogeenisuus välinen yhteys. positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen. tietyissä tapauksissa negatiivinen yhteys. erhart ym. Vähemmistöjen (etnisyys ja ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä, joskin tutkijoiden sukupuoli) hallitusosuuksien mukaan tasapainoisen hallituksen eduista jonkinlaisia yhteydet kannattavuuteen. viitteitä. krishnan ja naisten johtoryhmäosuuden naisten johtoryhmäosuuden ja yrityksen kannattavuuden Park yhteys yrityksen kannatta välillä havaitaan positiivinen yhteys. selityksiksi tarjotaan vuuteen. naisten johtamistapaa ja henkilökohtaisia yhteyksiä. rose naisten hallitusosuus ja ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä yrityksen osakemarkkinamenestys. richard ym. johdon sukupuolijakauman johdon sukupuolittainen heterogeenisuus ja kannattavuus ja kannattavuuden ovat positiivisessa yhteydessä melko korkean riskitason (epälineaarinen) yhteys. yrityksissä; alhaisemman riskitason yrityksissä vastaavaa yhteyttä ei havaita. shrader ym. naisjohtoisuus (naisten Yhteyden etumerkki ja merkitsevyys riippuvat nais osuudet hallituksesta, johtoisuus ja kannattavuusmittarista sekä ajankohdasta. ylimmästä johdosta ja tulkinta: naiset hallituksessa yhteydessä voimavarojen johtajista) ja kannattavuus. tehokkaaseen käyttöön. smith ym. naisjohtoisuuden (hallitus tasomallien (ols, iv) positiivinen yhteys häviää osuus, (vara)toimitusjohtaja) kiinteiden vaikutusten malleissa ( firm specific fixed effects; yhteys tuottavuuteen ja e iv). Yhteyksiä sukupuolen sekä koulutuksen ja perhekannattavuuteen. yrittäjyyden välillä. Welbourne naisten johtoryhmäosuus naisten osuus yhteydessä menestykseen. selityksiä: naisten ym listauduttaessa sekä yrityksen innovointi ja ongelmanratkaisukyky, yleinen paremmuus myöhempi taloudellinen ja/tai heterogeenisempien johtoryhmien tehokkaampi menestys. toiminta. Wolfers aliarvioivatko analyytikot ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä ennusteissaan naistoimitusjohtajien tuloksentekokykyä?

4 Annu Kotiranta, Anne Kovalainen ja Petri Rouvinen lehden kyselyyn vastanneen yrityksen aineistolla. analyysissa kontrolloidaan teollisuudenala, pääomakanta ja hallituksen koko; mukana myös viivästetty kannattavuus. kannattavuuden ja monimuotoisuuden välillä ei havaita tilastollisesti merkittävää yhteyttä. krishnan ja Park (2005) tutkivat naisten johtoryhmäosuuden yhteyttä pääoman tuottoasteeseen 679 yhdysvaltalaisen Fortune 1000 yritysaineistolla. analyysissa kontrolloidaan yrityksen koko ja johtoryhmän vaihtuvuus sekä eräitä muita yrityksen ja sen toimialan ominaisuuksia. naisten osuudella johtoryhmästä havaitaan tilastollisesti merkitsevä positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen. rose (2007) tutkii naisten hallitusosuuden yhteyttä tanskalaisten pörssiyritysten menestykseen noin sadan tanskalaisyrityksen paneeliaineistolla. analyysissä kontrollimuuttujina ovat muun muassa lakimiesten ja insinöörien osuus hallituksen jäsenistä, hallitusten jäsenten keskimääräinen palkka, yrityksen liikevaihto sekä toimiala. tutkimuksessa ei havaita merkittävää naisten hallitusosuuden ja kannattavuuden välistä yhteyttä. richard, Barnett, dwyer ja Chadwick (2004) tutkivat kannattavuuden ja yritysjohdon heterogeenisyyden yhteyttä 153 yhdysvaltalaispankin aineistolla. tehdyssä tarkastelussa huomioidaan yrityksen riskinotto, innovatiivisuus, koko ja kasvustrategia. tulosten mukaan heterogeeninen sukupuolirakenne on positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen riskihakuisemmissa yrityksissä; optimikohta saavutetaan korkeilla riski ja heterogeenisuustasoilla. alhaisemman riskitason yrityksessä heterogeenisuudesta ei näyttäisi tällä aineistolla olevan vastaavaa hyötyä. shrader, Blackburn ja iles (1997) tutkivat naisjohtajuuden ja yrityksen kannattavuuden välistä yhteyttä aineistonaan kaksisataa Wall Street Journalin artikkeleista tunnistettua suuryritystä. analyysissa kontrolloidaan johtajien, ylimmän johdon ja hallitusjäsenten määrien vaikutukset. tulosten merkitsevyys vaihtelee vuoden ja käytetyn kannattavuusmittarin mukaan. kirjoittajien mukaan tulokset tukevat teoriaa, jonka mukaan yritykset, joiden hallituksissa on naisia, käyttävät tehokkaammin hyväkseen käytössä olevia voimavaroja. smith, n., smith, V.,jaVerner (2006) tarkastelevat naisjohtajuuden sekä tuottavuuden ja kannattavuuden yhteyttä tanskan 2500 suurimman yrityksen paneeliaineistolla. kontrollimuuttujina ovat yrityksen ikä, koko, toimiala sekä viennin osuus liikevaihdosta ja yrityksen osuus kyseisen alan tanskalaisesta liikevaihdosta. Perusregressiossa ( pooled OLS) havaitaan naisjohtajuuden ja kannattavuuden välillä positiivinen yhteys; kiinteiden ( fixed effects) ja satunnaisvaikutusten ( random effects)malleilla yhteys heikkenee. syy seuraus suhteen (kausaalisuuden) tutkimiseksi käytetään instrumenttimuuttujamenetelmää sekä taso että kiinteiden vaikutusten mallien estimoimiseen (instrumenttina yrityksen muiden johtajien puolisoiden keskimääräinen koulutusaika). tasomallissa naisjohtajuuden ja kannattavuuden positiivinen yhteys säilyy; kiinteiden vaikutusten yhteys häviää. Welbourne, Cycyota ja errante (2007) tutkivat naisten listautumisvaiheen johtoryhmäosuuden ja myöhemmän osakemarkkinamenestyksen välistä yhteyttä 534 yhdysvaltalaisyrityksen aineistolla. analyysissa kontrolloidaan yrityksen ammattiyhdistykseen kuuluminen ( unionized), riskitaso, toimiala ja maantieteellinen sijainti. tulosten perusteella naisten suurempi osuus listautumisvaiheen johtoryhmässä on positiivisessa yhteydessä myöhempään osakemarkkinamenestykseen.

5 KAK 1/2008 Wolfers (2006) tutkii naistoimitusjohtajien mahdollista aliarviointia osakemarkkinoilla vertailemalla mies ja naisjohtoisten yritysten osakkeiden toteutuneita tuottoja analyytikkojen tuotto odotuksiin 1500 yrityksen aineistolla. analyysissä ovat kontrolleina muun muassa osakkeiden viivästetyt arvot ja tuotot sekä yrityksen toimiala. Wolfers ei löydä tilastollisesti merkitseviä viitteitä siitä, että analyytikot systemaattisestialiarvioisivat naistoimitusjohtajien kykyjä. 3. aineisto koska mielenkiintomme kohteena on (palkka)johtajan sukupuolen ja yrityksen kannattavuuden välinen yhteys, rajaamme tarkastelun osakeyhtiöihin, jotka työllistivät vuonna 2003 vähintään 10 henkeä. tulkintamme mukaan näissä yksiköissä omistajuuden ja johtamisen erottaminen on mahdollista ja yleistäkin sekä nämä yritykset ovat pääasiallisesti voittoa tavoittelevia. näissä yrityksissä on usein myös toimiva hallitus sekä mahdollisesti muutoinkin selkeä hierarkkinen rakenne ja yritysjohdon kesken määritellyt vastuualueet. tilastokeskuksen yritys ja toimipaikkarekisteri määritteli tämän tutkimuksen kohdejoukon: vuonna 2003 suomessa toimi vähintään 10 henkeä työllistävää osakeyhtiötä. täydentävät tiedot haettiin asiakastieto oy:n tietokannoista. käyttökelpoinen12738 yrityksen otos kattaa 91 %kohdejoukosta. kannattavuusmittareina käytämme kokonaispääoman tuottoastetta ( return on assets, roa), sijoitetun pääoman tuottoastetta ( return on investment, roi) sekä liikevoittoprosenttia ( return on sales, ros), joista laskemme myös ääriarvoja kohtuullistavat winsoroidut versiot (Barnett ja lewis, 1994), joissa uusiksi minimi ja maksimiarvoiksi määritellään jakauman 2,5 ja 97,5 prosentin arvot sekä annetaan tätä pienemmille ja suuremmille arvoille ao. ääripäitä vastaavat arvot. otoksen kohtuullistettu keskimääräinen kokonaispääoman tuottoaste on 12,3 prosenttia, sijoitetun pääoman tuottoaste 18,2 prosenttia ja liikevoittoprosentti 5,5. otoksen yrityksistä 7,6 prosentilla on naistoimitusjohtaja, 7,1 prosentilla on naispuolinen hallituksen puheenjohtajajahallitusten jäsenistä (mukaan lukien puheenjohtaja) keskimäärin 22,3 prosenttia on naisia. toimitusjohtajasta kontrolloidaan hänen sukupuolensa ohella ikä (keskimäärin 48 vuotta) sekä hallituksesta sen koko (keskimäärin 4henkeä), keski ikä (49 vuotta) sekä vanhimman ja nuorimman jäsenen ikä ero (keskimäärin 16 vuotta). Mukana on indikaattori myös siitä, toimiiko toimitusjohtaja hallituksen puheenjohtajana (näin on 6%:ssa otoksen yrityksistä). Mukana ovat myös seuraavat yritystason kontrollit: vientitoiminnan harjoittaminen (28 %otoksen yrityksistä); pääomaintensiteetti (taseen loppusumman ja myynnin suhde keskimäärin 1,9); ulkomaalaisomisteisuus (9 % otoksen yrityksistä); kuuluminen useamman yrityksen muodostamaan konserniin (27 % otoksen yrityksistä); luottoluokitus (keskimäärin 78 asteikolla nollasta (huonoin) sataan (paras)); indikaattori sille, että tilintarkastajalla ei ole ollut huomautettavaa yrityksen tilinpäätöksestä (totta yhdeksässä kymmenestä otoksen yrityksistä); yrityksen omavaraisuusaste (keskimäärin 42 %). kontrolleihin kuuluvat myös seuraavat luokittelumuuttujat: jokainen yritys kuuluu yhteen määritellyistä 18 toimialaluokista, joista suurimmat ovat kauppa (20 %) ja liike elämän palvelut (18 %); maantieteellinen sijainti huo 10

6 Annu Kotiranta, Anne Kovalainen ja Petri Rouvinen mioidaan pääilmansuunnittain: lähes puolet otoksen yrityksistä sijaitsee etelä (49 %) ja kolmasosa länsi suomessa (34 %, mukaan lukien ahvenanmaa); yritykset jakautuvat henkilöstön koon mukaan 6luokkaan: eniten otoksessaon10 19 (40 %) ja hengen yrityksiä (33 %); yritykset jakautuvat iän mukaan 5luokkaan: eniten on 20 vuotta tai sitä kauemmin toimineita (30 %) sekä tässä luokittelussa keski ikäisiä, siis vuotiaita, yrityksiä (24 %). 4. tulokset tarkastelemme neljää malliversiota: Pienimmän neliösumman menetelmää käytettäessä selitettävänä muuttujana on vuorollaan kukin kolmesta kannattavuusmittarista (1.) sellaisenaan ja (2.) kohtuullistettuna (winsoroituna). lisäksi estimoimme pienimmän neliösumman menetelmällä kullekin kolmesta sellaisenaan käytettävästä kannattavuusmittarista versiot, joissa (3.) ääriarvot eliminoidaan virhetermin perusteella (yli neljän keskihajonnan päässä keskiarvosta olevat havainnot tiputetaan analyysista, mikä normaalisti jakautuneen virhetermin tapauksessa tarkoittaisi kolmen havainnon eliminoimista sadastatuhannesta; 5 selitettävinä muuttujina kukin kolmesta sellaisenaan käytettävästä kannattavuusmittarista). lisäksi käytämme (4.) ääriarvoille vähemmän herkkää estimaattoria (selitettävinä muuttujina kukin kolmesta sellaisenaan käytettävästä kannattavuusmittarista). 6 5 Enimmillään havainnoista tiputetaan 0,8 prosenttia tämän otoksen tapauksessa. 6 Käytämme Stata tilasto ohjelman rreg komentoa, joka on ensin Huberin ja sitten Tukeyn ehdottamalla tavalla iteratiivisesti uudelleen painotettava pienimmän neliösumman menetelmä. selittävistä muuttujista päämielenkiinnon kohteena on kolme naisjohtajuuden mittaria: naispuolinen toimitusjohtaja, naispuolinen hallituksen puheenjohtaja sekä naisten osuus hallituksessa. Muut selittävät muuttujat ovat (ks. myös aineisto osio) yrityksen toimitusjohtajan ikä, yrityksen hallituksen koko, keski ikä ja suurin ikäero, yrityksen toimitusjohtajan toimiminen myös hallituksen puheenjohtajana, yrityksen vientitoiminnan harjoittaminen, pääomaintensiteetti, ulkomaalaisomisteisuus, konsernisuhde, luottoluokitus, tilinpäätöksen hyväksyminen huomautuksitta ja omavaraisuusaste sekä yrityksen ala, sijainti, koko ja ikä. Yllä olevan perusteella muodostuvan 12 regression kertoimet on raportoitu taulukossa 2 naisjohtajuusmuuttujien osalta (kaikkiaan kussakin regressiossa on mukana46muuttujaa; täydellisemmät estimointitulokset löytyvät etla keskusteluaiheemme no liitteestä). on hieman makuasia, mitä taulukossa 2raportoidusta kahdestatoista regressiosta pitää parhaana. Yhtä poikkeusta lukuun ottamatta naistoimitusjohtajan ja/tai naisten hallitusosuuden kerroin on aina tilastollisesti merkitsevä sekä niiden etumerkit ovat poikkeuksetta positiivisia. 7 koko pääoman tuottoastetta tarkasteltaessa molemmat ovat tilastollisesti merkitseviä kaikissa niissä tapauksissa, joissa äärihavaintojen vaikutusta on pyritty eliminoimaan. naistoimitusjohtajuuden ja naisten hallitusosuuden sekä yrityksen kannattavuuden välisestä yhteydestä on siis melko selviä viitteitä. sen sijaan 7 Naisten osuus hallituksessa muuttuja on aina tilastollisesti merkitsevä silloin, kun se on ainoana naisjohtoisuuden mittarina muutoin vastaavissa regressioissa; liikevoittoprosenttia lukuun ottamatta näin on myös Naispuolinen toimitusjohtaja muuttujan tapauksessa. 11

7 KAK 1/2008 Taulukko 2. Regressiokertoimet naisjohtajuusmuuttujien osalta selitettävä: selitettävä: selitettävä: koko pääoman sijoitetun pääoman liikevoittotuottoaste (roa) tuottoaste (roi) prosentti (ros) (1.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja sellaisenaan, koko otos, 46 selittävää muuttujaa) naispuolinen toimitusjohtaja 1,31 4,63* 0,92 naispuolinen hall. puheenjoht. 0,03 0,99 7,14*** naisten osuus hallituksessa 2,20*** 3,94* 9,39*** (2.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja kohtuullistettuna, koko otos, 46 selittävää muuttujaa) naispuolinen toimitusjohtaja 1,18** 2,975*** 0,07 naispuolinen hall. puheenjoht. 0,50 1,122 0,08 naisten osuus hallituksessa 1,53*** 1,278 1,41*** (3.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja sellaisenaan, ei äärihavaintoja, 46 selittävää muuttujaa) naispuolinen toimitusjohtaja 1,27** 3,73*** 0,01 naispuolinen hall. puheenjoht. 0,64 1,06 0,46** naisten osuus hallituksessa 1,40** 1,65 0,00 (4.) ääriarvoille vähemmän herkkä estimaattori (selitettävä muuttuja sellaisenaan, koko otos, 46 selittävää muuttujaa) naispuolinen toimitusjohtaja 0,77* 1,00 0,11 naispuolinen hall. puheenjoht. 0,47 1,01 0,45* naisten osuus hallituksessa 1,57*** 1,90*** 0,52** huomaa: *** =tilastollisesti erittäin (1 %tasolla), ** =melko (5 %tasolla) ja *=jossain määrin (10 %tasolla) merkitsevä. estimoinnit stata 9.2 for Windows tilasto ohjelmalla. Pienimmän neliösumman tulokset heteroskedastisuuskonsistentteja. yrityksen hallituksen puheenjohtajan sukupuolella ei näyttäisi olevan yhteyttä kannattavuuteen. taulukon 2kertoimet ovat prosenttiyksikköinä. niinpä esimerkiksi naispuolinen toimitusjohtaja on yhteydessä yrityksensä reilun prosenttiyksikön parempaan kokonaispääoman tuottoon (95 prosentin luottamusvälin alarajan ollessa nollan tuntumassa ja ylärajan noustessa yli kahden). naisten osuus hallituksessa on nollan ja ykkösen välille rajoittuva jatkuva muuttuja; sellaisenaan kerroin on tulkittava täysin mies ja täysin naishallituksen kannattavuuseroksi prosenttiyksikköinä (keskustelemme mahdollisesta epälineaarisesta vaikutuksesta, josta löydämmekin jonkinlaisia viitteitä, etla keskusteluaiheemme no liitteestä). kun suhteutetaan taulukon 2piste estimaatit selitettävien muuttujien otoskeskiarvoihin, havaitaan, että keskimäärin naistoimitusjohtoisuus on yhteydessä yrityksen kymmenisen prosenttia parempaan kannattavuuteen. naisten hallitusosuuden ja kannattavuuden yhteys on samaa suuruusluokkaa. 12

8 Annu Kotiranta, Anne Kovalainen ja Petri Rouvinen 5. keskustelu Yllä esitetyt alustavat havaintomme eivät tarjoa lopullisia vastauksia naisjohtajuuden ja kannattavuuden yhteydestä, 8 vaan pikemminkin nostavat esiin tukun kiintoisia, mutta toistaiseksi avoimia kysymyksiä. emme pääse kovinkaan syvälle havaittuun yhteyteen liittyviin syy seuraus suhteisiin tai sen taustalta löytyviin selityksiin, jotka teknisempien seikkojen ohella ulottuvat yksilön ominaisuuksista yhteiskunnallis kulttuurisiin tekijöihin. havaitsemamme yhteyden mahdolliset selitykset, joiden paikkaansa pitävyyttä tai keskinäistä tärkeyttä emme todenna, voidaan jakaa neljään päätyyppiin: Yleisesti ottaen naiset voivat olla (palkka huomioon ottaen) miehiä parempia johtajia, 9 liikkeenjohtoon päätyvät naiset voivat olla vastaavia miehiä valikoituneempi ja siten liikkeenjohtoon liittyvältä osaamiseltaan, tiedoiltaan ja taidoiltaan parempi joukko, 10 8 Sinänsä helposti havaittavista mutta aineistostamme puuttuvista henkilöominaisuuksista olisi syytä huomioida ainakin koulutus ja palkkataso. Tutkimusasetelman tulisi olla sellainen, että yrityskohtaiset kiinteät vaikutukset ja valikoituminen tulisivat huomioiduksi. Koska kyse on yhdestä poikkileikkausajankohdasta, emme tiedä miten itse ilmiö tai sen vaikutukset ovat kehittyneet yli ajan emme siis myöskään varmuudella tiedä, onko kyseessä yleisempi vai vain ao. ajankohtaan liittyvä ilmiö, joskin toimiala ja muut kontrollit vähentävät tähän liittyvää huolta. 9 Mohanin ja Ruggieron (2007) tutkimuksen mukaan naistoimitusjohtajille maksetaan vähemmän kuin heidän yhtä päteville mieskollegoilleen. Johtotaitojen yhtäläistä jakautumista miesten ja naisten keskuudessa tutkivat esimerkiksi RizzojaMendez (1988); he eivät havaitse tilastollisesti merkitseviä eroja miesten ja naisten johtamistaidoissa. 10 Kawaguchi (2007) tutkii japanilaisella yrityspaneelilla työnantajien harjoittaman diskriminaation vaikutuksia naiset voivat hakeutua tai heidät voidaan valita johtamaan keskimäärin kannattavampia yrityksiä ja/tai 11 sekä naisjohtajuus että kannattavuus voivat olla yhteydessä johonkin kolmanteen tekijään, joka ei käytettävissä olevien aineistojemme keinoin ole analysoitavissa. 12 kahden ensimmäisen mahdollisen selityksen tapauksessa naisjohtajat saavat ominaisuuksillaan ja toiminnallaan aikaan yrityksissä yleensä ottaen paremman kannattavuuden; kolmannessa selityksessä syy seuraus suhde menee puolestaan kannattavuudesta naisjohtajuuteen; neljännessä tapauksessa joku tai jotkut ei havaitut tekijät johtavat tutkijat väärille urille. ovatko naiset yleisesti ottaen parempia johtajia? Vaikka ao. aineistoon perustuvat havaintomme ovat yhdenmukaisia sen väittämän kanssa, että naiset ovat miehiä parempia johtajia, eivät ne varsinaisesti todista sitä. lähinnä psykologisessa kirjallisuudessa on saatu jonkinlaisia viitteitä siitä, että naisten johtamistyyli saattaisi hyvinkin olla paremmin nykypäivän vaatimuksiin sopiva ja siten kannattavuutta kohentava. smith ym. (2006) tulosten perusteella ainakin tanskassa naisjohto saattaa aiheuttaa yrityksen paremman kannattavuuden. (Becker,1971). Tulokset viittaavat siihen, että naisten palkkaaminen aiheuttaa yrityksen paremman kannattavuuden. 11 Farrell ja Hersch (2005) löytävät jonkinlaista tukea tälle väitteelle. 12 Eräät taulukon 1tutkimuksista viittaavat siihen, että naisjohtoisuus saattaa olla proxy muuttuja yleisemmälle avoimuudelle ja monimuotoisuudelle. 1

9 KAK 1/2008 koska aineistomme ei sisältänyt tietoa toimitusjohtajien palkoista, emme voineet ottaa tarkasti kantaa johtajien palkkojen mahdollisiin vaikutuksiin. alustavat laskelmat muista lähteistä saatujen tietojen valossa viittaavat kuitenkin siihen, että naisten miehiä alhaisemmat palkat eivät ainakaan yksinään selitä havaittua yhteyttä. tällä hetkellä yrityksissä toimivat naisjohtajat valikoituneempi ja siten parempi joukko? Mikäli naisten ja miesten johtamisominaisuudet ovat kutakuinkin samanlaisia ja liikkeenjohtoon parhaiten sopivat sinne myös valikoituvat, nykyinen sukupuolten välinen epätasapaino liikkeenjohdossa kielii naisten etenemisenesteenä olevan lasikaton olemassaolosta. koska naiset tällöin käyvät läpi tiukemman seulan (tai muutoin naisjohtajia olisi nykyistä suurempi osuus), johtajiksi päätyneiden naisten keskimääräiset johtamiskyvyt voivat olla vastaavia miehiä parempia. tutkimuksemme havainnot ovat yhdenmukaisia naisten tiukemman positiivisen valikoitumisen kanssa, vaikka ne eivät sinänsä sitä todista. Päätyvätkö naiset kannattavampiin yrityksiin? syy seuraus suhde kannattavuudesta naisjohtajuuteen edellyttäisi, että jompikumpi seuraavasti väittämistä olisi totta: naisjohtajat ovat hakeutuneet miehiä useammin kannattavampien yritysten johtoon; naiset siis valitsisivat miehiä paremmin ja tarkemmin työnantajansa. kannattavampien yritysten johtoon on palkattu hanakammin naisia, kuin muutoin samanlaisten muttakannattamattomampien yritysten johtoon; naisia siis palkattaisiin, koska siihen on varaa. Vaikka näistä molemmat ovat toki mahdollisia, eivät ne välttämättä ole kaikkein ilmeisimpiä selityksiä havaitulle yhteydelle. joku kolmas tekijä selittää sekä naisjohtajuutta että kannattavuutta? lienee selvää, että naisjohtajien ja heidän yritystensä tutkimuksessamme havaitsemattomiksi jäävät ominaisuudet ja tekijät selittävät osan naisjohtajuuden yhteydestä kannattavuuteen. jonkin verran aiemmassakin kirjallisuudessa keskusteltu seikka on se, että kannattavuus ja naisjohtajuus saattavat laajemmin olla yhteydessä yrityksen moniarvoisuuteen ja muotoisuuteen. jatkoanalyysimme antavat myös viitteitä siitä, että nimenomaan sukupuolittain melko tasapainoinen hallitus (ei siis naisten mahdollisimman suuri osuus) saattaisi olla voimakkaimmassa yhteydessä yrityksen kannattavuuteen. Yrityksen monimuotoisuuden ja sen kannattavuudenyhteys on kuitenkinvarsinkompleksinen ja vaikeasti mitattavissa: lienee niin, että vain riittävän suvaitseva ja joustava organisaatio pystyy hyödyntämään monimuotoisuuden tarjoamaa kilpailuetua. jos organisaatio on jäykkä, ei se pysty sulattamaan heterogeenisuudesta kumpuavaa vanhan kyseenalaistamista ja uusia ideoita. naisjohtajuus saattaakin olla yhteydessä ylipäätään hyvään hallinto ja johtamistapaan. Voi olla, että useat tekijät, muun muassa niin sanotut luontaiset erot miesten ja naisten arvoissa ja mieltymyksissä, johtavat jonkinlaisiin joskin epäilemättä nykyistä pienempiin eroihin sukupuolittaisissa osuuksissa liikkeenjohdossa. Mikäli näin on, tavoitteena ei edes tulisi olla täydellinen sukupuolittainen tasapaino. 1

10 Annu Kotiranta, Anne Kovalainen ja Petri Rouvinen lopuksi 13 The Economistin (January 5 th 11 th 2008, sivut 53 54, artikkeli otsikolla Girl Power ) mukaan ennen lakia naisten hallitusosuus oli 7janyt 36 prosenttia; noin viisi kuudesosaa kohdeyrityksistä täyttää nyt lain vaatimukset. Vastaavat osuudet Iso Britanniassa (FTSE 100) ja Yhdysvalloissa (Fortune 500) ovat 11 ja 15 prosenttia. edellisen perusteella uskomme, että suomalaisessa liike elämässä on edelleen lukuisia ja usein vaikeasti havaittavia mekanismeja ja verkostoja, jotka suosivat miesten tai vaikeuttavat naisten nousua ylimpään liikkeenjohtoon. Vaikka muut henkilökohtaiset tekijät kuin sukupuoli ovat olennaisesti merkittävämpiä johtajuuden kannalta, sukupuolittaisen tasa arvon edistäminen saattaa parantaa sekä yksittäisten yritysten kannattavuutta että koko yhteiskuntamme hyvinvointia. naisjohtajien määrän kasvattaminen yritysten johtotehtävissä joko lainsäädännöllisin keinoin tai yritysten toimintakulttuuria ja henkilöstöpolitiikkaa kehittämällä ovat nousseet yleiseen keskusteluun myös suomessa parin viime vuoden aikana. Mahdollisina keinoina on väläytelty muun muassa osakeyhtiölaissa määriteltyjen yritysten hallintoelinten sääntelyn käyttämistä tähän tarkoitukseen, kuten norjassa on menetelty: Vuonna 2004 norjassa voimaan tullut sukupuolikiintiölainsäädäntö koskee yksityissektorin noin 510 pörssiyhtiötä, joiden hallituksissa tulee olla %kummankin sukupuolen edustajia, hallituksen jäsenmäärästä riippuen (kovalainen ym. 2006). 13 suomessa norjaa vastaava lainsäädäntö edellyttäisi muutoksia 98 %pörssiyhtiöiden hallituksissa, sillä vuoden 2003 tietojen mukaan vain kolmessa pörssiyhtiössä oli naisia vähintään 40 %hallituksen jäsenistä. emme välttämättä ole kannattamassa naiskiintiöiden tai prosessien käyttöönottoa suomessa. silti toki kannatamme tasa arvoa; se toteutuu silloin, kun ehdokkaiksi päätyvät ja tehtäviin valitaan parhaat ja sopivimmat vähempään ei pitäisi tyytyä eikä enempää tulisi vaatia. kirjallisuus arenius, P. ja autio, e. (2006), inancing of small Businesses: are Mars and Venus More alike than different?, Venture Capital 8: Barnett, V. ja lewis, t. (1994), Outliers in Statistical Data (3 ed.), Chichester: john Wiley and sons. Becker, G.s. (1971), The Economics of Discrimination (2 ed.), Chicago: university of Chicago Press. Bowlin, W.. ja renner,c.j. (2008), assessing Gender and top Management team Pay in the s&p Mid Capand small CapCompanies using data envelopment analysis, European Journal of Operational Research 185: Carter,d.a., simkins, B.j. ja simpson, G.W.(2003), Corporate Governance, Board diversity, and irm Value, The Financial Review 38: du rietz, a. ja henrekson, M. (2000), testing the emale underperformance hypothesis, Small Business Economics 14: dwyer, s., richard, o.c. ja Chadwick, k. (2003), Gender diversity in Management and irm Performance: the influence of Growth orientation and organizational Culture, Journal of Business Research 56: erhardt, n.l.,werbel, j.d. ja shrader,c.b. (2003), Board of director diversity and irm inancial Performance, Corporate Governance: An International Review 11: arrell, k.a. ja hersch, P.l. (2005), additions to Corporate Boards: the effect of Gender, Journal of Corporate Finance 11: Gonzalo, M.t.jasaarela, j. (2000), Gender differences in exit rates from unemployment: evi 1

11 KAK 1/2008 dence from alocal innish labour Market, Finnish Economic Papers 13: hausmann, r., tyson, l.d. ja Zahidi, s. (2007), The Global Gender GapReport 2007,Geneve: World economic orum. ilmakunnas, s. ja Pudney, s.(1990), a Model of emale labour supply in the Presence of hours restrictions, Journal of Public Economics 41: johansen, M.s. (2007), the effect of emale strategic Managers on organizational Performance, Public Organization Review 7: kawaguchi, d. (2007), a market test for sex discrimination: evidence from japanese irm level Panel data, International Journal of Industrial Organization 25: korkeamäki, o. ja kyyrä, t. (2005), the Gender Wage Gap and sex segregation in inland, Finnish Economic Papers 18: korkeamäki, o. ja kyyrä, t. (2006), a Gender Wage Gap decomposition for Matched employer employee data, Labour Economics 13: kotiranta, a., kovalainen, a. ja rouvinen, P. (2007), naisjohtoiset yritykset muita kannattavampia?, etla keskusteluaiheita, kovalainen, a., Vanhala, s. ja Mélart, l. (2006), Women and Economic Decision making at Private Companies, helsinki: Ministry of social affairs and health. krishnan, h.a. ja Park, d. (2005), a ew Good Women on topmanagement teams, Journal of Business Research 58: lämsä, a. ja tiensuu, t. (2002), representations of the Woman leader in innish Business Media articles, Business Ethics: AEuropean Review 11: Meriläinen, s., Moisander, j.japesonen, s. (2000), the Masculine Mindset of environmental Management and Green Marketing, Business Strategy and the Environment 9: Mohan, n. ja ruggiero, j. (2007), influence of firm performance and gender on Ceo compensation, Applied Economics 39: ollikainen, V. (2006), Gender differences in transitions from unemployment: Micro evidence from inland, Labour 20: Pekkarinen, t. ja Vartiainen, j. (2006), Gender differences in Promotion on ajob ladder: evidence from innish Metalworkers, Industrial and Labor Relations Review 59: Piispa, M. ja heiskanen, M. (2005), Violence against Women survey in inland: Methodology and experiences, Statistical Journal 22: richard, o.c., Barnett, t.,dwyer, s.jachadwick, k. (2004), Cultural diversity in Management, irm Performance, and the Moderating role of entrepreneurial orientation dimensions, Academy of Management Journal 47: rizzo, a. ja Mendez, C. (1988), Making things happen in organizations: does Gender Make a difference, Public Personnel Management 17: rose, C. (2007), does emale Board representation influence irm Performance? the danish evidence, Corporate Governance: An International Review 15: salo, i. ja Blåfield, V. (2007), Naiset Huipulle! Johtaja sukupuolesta riippumatta, helsinki: taloustieto (eva raportti). shrader, C.B., Blackburn, V.B. ja iles, P. (1997), Women in Management and irm inancial Performance: an exploratory study, Journal of Managerial Issues 9: smith, e. (2007), Gender influence on irm level entrepreneurship through the Power structure of Boards, Women In Management Review 22: smith, n., smith, V. ja Verner, M.(2006), do Women in top Management affect irm Performance? a Panel study of 2,500 danish irms, International Journal of Productivity and Performance Management 55: tienari, j., søderberg, a. M., holgersson, C. ja Vaara, e.g.(2005), Gender and national iden 1

12 Annu Kotiranta, Anne Kovalainen ja Petri Rouvinen tity Constructions in the Cross Border Merger Context, Work &Organization 12: tolvi, j. (2003), unemployment Persistence of different labour orce Groups in inland, Applied Economics Letters 10: Veikkola, e. s. (1992), a study on Wage differentials between Men and Women in inland in 1985, Statistical Journal 9: Welbourne, t.m., Cycyota, C.s. ja errante, C.j. (2007), Wall street reaction to Women in ipos: an examination of Gender diversity in topmanagement teams, Group &Organization Management 32: Westerholm, j.p. jaollila, M. (2003), impact of Gender,age and language on investment strategy, Liiketaloudellinen Aikakauskirja 52: Wolfers, j. (2006), diagnosing discrimination: stock returns and Ceo Gender, Journal of the European Economic Association 4: