PKSSK Sairauspoissaolojen hallinta

Johtoryhmä 8.9.2014 Työsuojelutoimikunta 1.10.2014 Yhteistyötoimikunta 7.10.2014 Henkilöstöjaosto 27.10.2014 Yhtymähallitus 24.11.2014 PKSSK Sairauspoissaolojen hallinta

SISÄLTÖ 1 JOHDANTO... 3 2 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTAMALLIN TARKOITUS... 4 3 PALKALLISEN SAIRAUSPOISSAOLON EDELLYTYKSET... 5 4 ROOLIT JA TEHTÄVÄT SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINNASSA... 6 5 TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA... 8 Työterveyshuollon rooli... 8 Työterveyshuollon järjestämistä koskevat suunnitelmat... 8 Yhteistyö työnantajan ja työterveyshuollon välillä...10 6 SAIRAUSPOISSALOIHIN LIITTYVÄT KÄYTÄNNÖT...13 Sairauspoissaolojen käsittelyprosessi...13 Oikeus käsitellä sairauspoissaolotietoja työpaikalla...15 7 SAIRAUSPOISSAOLON PERUSTEET...16 Sairauspoissaolon tarpeen arviointi...16 Sairastuminen vapaapäivien yhteydessä...17 Työyhteisöongelmat erityistilanteena...17 8 SAIRAUSPOISSAOLOIHIN LIITTYVÄT OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET...19 Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet...19 Oikeus vuosiloman siirtämiseen...20 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet...20 Vaihtoehdot sairauspoissaololle...22 9 TYÖHÖN PALUU SAIRAUSPOISSAOLON JÄLKEEN...24 Työhön paluun tukeminen...24 Työhön palaaminen kesken sairauspoissaolon...25 10 SAIRAUSPOISSAOLOSEURANTA...26 Sairauspoissaolojen seuranta ja tilastointi kuntayhtymässä...26 Sairauspoissaolojen seuranta työyksiköissä...26 Työterveyshuollon raportointi...26 Sairauspoissaoloihin liittyvät puheeksiottokynnykset ja toimenpiteet...27 11 TYÖKYVYN PYSYVÄ JA OLENNAINEN ALENEMINEN JA TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN 28 12 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTAMALLIN HYVÄKSYMINEN JA KÄYTTÖÖNOTTO...29 Liite 1: Tarkistettavat diagnoosit Liite 2: Sairauspoissaolojen raportointi Populuksesta 2

1 JOHDANTO Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Työkyvyttömyys tarkoittaa tilaa, jonka vuoksi henkilö on kykenemätön tekemään tavallista työtään tai siihen verrattavaa työtä. Työkyvyttömyys voi siis johtua muustakin syystä, jolloin kyse ei ole sairauspoissaolosta. Sairauspoissaolo muodostaa tapahtumaketjun, jonka eri vaiheisiin vaikuttaminen vaatii erilaisia toimintastrategioita. Lääketieteelliset syyt ovat erilaisia lyhyissä ja pitkissä sairauspoissaoloissa. Lyhyet poissaolot johtuvat usein hengitystieinfektioista, tuki- ja liikuntaelimistön kipeytymisistä, lievistä tapaturmista, migreenistä ja vastaavista ohimenevistä tiloista. Pidempien sairauspoissaolojen syynä on yleisimmin ollut tuki- ja liikuntaelinsairaudet, mutta 1990-luvun puolivälin jälkeen mielenterveyden häiriöiden osuus on Suomessa voimakkaasti kasvanut. Sairauspoissaoloihin vaikuttavat lääketieteellisten syiden lisäksi muun muassa työilmapiiriin, työmotivaatioon, poissaolokulttuuriin ja terveydenhuoltohenkilöstön toimintatapoihin liittyvät asiat. Sairauspoissaolon pitkittyessä työhön paluu saattaa vaikeutua, ja voi pahimmillaan johtaa pysyvään työkyvyttömyyteen. Pitkä sairauspoissaolo onkin tutkimuksissa selvästi todettu pysyvää työkyvyttömyyttä ennakoivaksi tekijäksi. Sairauspoissaoloihin voidaan vaikuttaa useilla eri tavoilla. Sairauspoissaoloja voidaan ehkäistä edistämällä työturvallisuutta ja työhyvinvointia sekä puuttumalla työkykyä uhkaaviin ongelmiin mahdollisimman varhain. Poissaolojen hallinnan kannalta on välttämätöntä, että perusasiat työpaikalla ovat kunnossa. Oikeudenmukainen ja toimiva esimiestyö ja työpaikan hyvä työilmapiiri vähentävät sairauspoissaoloja, erityisesti mielenterveysongelmista johtuvia poissaoloja. Työterveyshuollon asiantuntemusta on välttämätöntä hyödyntää sairauspoissaolojen ennaltaehkäisyssä sekä työntekijän sairauspoissaolon eri vaiheissa: terveyden ja toimintakyvyn arvioinnissa, hoitoon ohjaamisessa ja työhön paluun tukena. Työntekijän oikeus sairauspoissaoloon on laissa säädetty. Työntekijän tehtävä on huolehtia terveydestään ja työkyvystään sekä ottaa työhyvinvoinnin ongelmat puheeksi esimiehen tai työterveyden ammattihenkilön kanssa HARAVA-toimintamallin mukaan, jotta työkykyä ja terveyttä vaarantaviin tekijöihin voidaan puuttua ajoissa. 3

2 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTAMALLIN TARKOITUS Sairauspoissaolojen hallintamalli on yksi työhyvinvoinnin johtamisen väline. Sairauspoissaolojen hallintamallin avulla luodaan yhtenäiset toimintaohjeet sairauspoissaoloihin liittyvien asioiden käsittelylle. Hallintamallin tarkoitus on varmistaa henkilöstön tasa-arvoinen kohtelu kuntayhtymässä. Hallintamallissa on kyse sairauspoissaolojen ennaltaehkäisystä - työkykyä ja/tai työhyvinvointia vaarantavien tekijöiden varhaisesta havaitsemisesta ja niiden poistamisesta - sekä työkyvyn ja työhön paluun tuesta. Parhaisiin tuloksiin päästään työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon aktiivisella yhteistyöllä. Sairauspoissaolojen hallintamallin hyödyt: - Hallintamalli helpottaa esimiestyötä ja mahdollistaa työntekijöiden tasapuolisen kohtelun sairauspoissaolojen käsittelyssä: toimintamallin avulla luodaan koko organisaation yhteiset toimintaohjeet. - Poissaolojen väheneminen parantaa työilmapiiriä ja työn tuloksellisuutta. Sairauspoissaolojen vähenemisestä aiheutuvia taloudellisia säästöjä voidaan kohdentaa henkilöstön hyvinvointiin. - Hyvinvoiva henkilöstö näkyy tyytyväisempinä asiakkaina. - Hyvinvointi työssä vaikuttaa positiivisesti myös hyvinvointiin henkilöstön vapaa-ajalla. - Sairauspoissaolojen määrän vähentäminen alentaa yksittäisten henkilöiden palkattomien sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden negatiivista vaikutusta henkilön kokonaisansioihin, samoin sairastamiseen liittyviä kustannuksia. - Sairauspoissaolojen vähentäminen ehkäisee ennenaikaista eläköitymistä ja siitä aiheutuvia varhe-maksuja työnantajalle. - Huomion kiinnittäminen sairauspoissaoloihin voi auttaa havaitsemaan yksittäisen työntekijän työkykyä alentaneen ongelman ja reagoimaan siihen kyllin varhaisessa vaiheessa. Sairauspoissaolojen hallinta ei tarkoita sitä, että sairaanakin pitäisi tulla töihin. Terveydenhuollossa ei ole varsinkaan tartuntavaarallisten tautien osalta hyväksyttävää tulla sairaana töihin. Yhdenkään työntekijän ei tule olla tai kokea olevansa niin korvaamaton, että sairaanakin olisi pakko tulla töihin. Edellytykset sairauspoissaolojen hallinnalle ovat: Poissaoloja seurataan systemaattisesti. Kaikki osapuolet tuntevat vastuunsa ja toimivat sovitulla tavalla. Tiedonkulusta ja tietojen käsittelystä on sovittu niin, että asiat tulevat sujuvasti hoidetuiksi tietosuojaa rikkomatta. 4

3 PALKALLISEN SAIRAUSPOISSAOLON EDELLYTYKSET Palkallinen sairauspoissaolo on perusteltua, kun: Sairauden tai tapaturman aiheuttama työkyvyttömyys estää oman työn tekemisen. Sairauspoissaolo mahdollistaa levon ja toipumisen. Sairauspoissaolo mahdollistaa tutkimukset, hoidon tai kuntoutuksen. Sairauspoissaolon perusteena olevaa työkyvyttömyyttä ei ole aiheutettu tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Poissaolo on tarpeen tartuntavaaran vuoksi. Sairaus tai tapaturma on ainoa työkyvyttömyyden aiheuttaja, jonka perusteella on oikeus palkalliseen sairauspoissaoloon. Siitä syystä muutkin työkyvyttömyyden tai alentuneen työmotivaation syyt saattavat pyrkiä esittäytymään sairautena. Pyrkimys ei yleensä ole tarkoitushakuista vaan perustuu osin väärinkäsityksiin ja siihen, ettei sairauspoissaolon perusteita tunneta. Ongelmana on se, että myös työnantajan on tällöin vaikeaa tulkita, milloin poissaolon hyväksyminen sairauspoissaoloksi on perusteltua ja milloin ei. Se, mikä merkitys eri tekijöillä sairauspoissaolojen kokonaisuuteen on, vaihtelee työpaikan ja työntekijän mukaan. Ihminen voi olla työkykyinen vakavastakin sairaudesta riippumatta. Työkyvyttömyyden syitä voivat olla: - sairaus, mutta myös - osaamattomuus - suru - työympäristön puutteet, ongelmat työyhteisön sisällä - kiusaaminen, epäasiallinen kohtelu - uupumus/väsymys/flegmaattisuus Työmotivaatiota alentavia tekijöitä voivat olla: - organisaation toiminta - epämiellyttävät työvuorot - huono työilmapiiri - vapaa-ajan harrastukset, juhlat jne. - perhetilanne - epävarmuus tulevasta 5

4 ROOLIT JA TEHTÄVÄT SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINNASSA Sairauspoissaolojen hallinnassa on oleellista työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden havaitseminen ja poistaminen. Ennaltaehkäisevän toiminnan tulee olla keskeisessä roolissa, sillä monesti sairauspoissaolojen syyt voivat olla muuallakin kuin sairaudessa. Kuntayhtymän työhyvinvointisopimuksen mukaan työhyvinvointi tarkoittaa, että on mukava tulla töihin ja lähteä töistä, kun on saanut hyvää aikaan. Kun työntekijä voi hyvin töissä, työilmapiiri on hyvä ja työ vastaa osaamista, ei sairauspoissaolojen väärinkäytölle ole tarvetta. Mielekäs työ lisää hyvinvointia ja työssä jaksamista. a) Johdon keinoja hallita sairauspoissaoloja: - Turvallisen ja terveellisen työympäristön varmistaminen. - Esimiesten kouluttaminen ja tukeminen: o puheeksiottaminen o esimiesten oikeuksien ja velvollisuuksien selkiyttäminen o toimintamallien tekeminen tutuiksi o riittävät resurssit ja ajankäyttö esimiestyöhön - Osatyökykyisten työntekijöiden työhön paluun ja työtehtävien uudelleenjärjestelyjen tukeminen. - Työntekijän osallistumisen mahdollistaminen omaa työtään ja työyhteisöään koskeviin päätöksiin ja ratkaisuihin. - Yhteistyö henkilöstöjohdon ja työterveyshuollon sekä muiden työhyvinvointiasiantuntijoiden kanssa. - Henkilöstön työhyvinvoinnin seuranta ja raportointi sekä toimenpiteet välittömästi työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden poistamiseksi. b) Esimiesten keinoja hallita sairauspoissaoloja: - Työntekijöiden työssä suoriutumisen seuranta sekä työhyvinvointia ja työturvallisuutta uhkaavien riskitekijöiden varhainen tunnistaminen sekä yksilö- että työyhteisötasolla. - Aktiivisen tuen toimintamallin HARAVAn (varhainen tuki, tehostettu tuki ja työhön paluun tuki) käyttö esimiestyössä. - Työn tavoitteisiin, tuloksiin ja osaamiseen liittyvien asioiden lisäksi työkykyyn ja työtyytyväisyyteen sekä sairauspoissaoloihin liittyvien asioiden läpikäynti kehityskeskusteluissa. - Omien esimiestaitojen kriittinen arviointi ja kehittäminen (esim. puheeksi ottaminen, ongelmatilanteiden ratkaiseminen, omien vastuiden, oikeuksien ja velvollisuuksien tunnistaminen). 6

- Työntekijöiden osallistumisen mahdollistaminen omaa työtään ja työyhteisöään koskeviin päätöksiin ja ratkaisuihin (aito yhteistoiminta). - Aktiivinen yhteistyö ja vuorovaikutus työterveyshuollon kanssa: tiedottaminen meneillään olevista muutoksista, työkuormituksen riskeistä, työyhteisön ilmapiiriasioista, ym. sairauspoissaoloriskejä mahdollisesti lisäävistä asioista, ym. - Varhainen yhteydenotto työterveyshuoltoon työntekijöiden ongelmatilanteissa. Esimiehen on ensin keskusteltava työntekijän kanssa ennen kuin lähettää hänet työterveyshuoltoon ja pyydettävä työntekijää viemään keskustelumuistio mukanaan. - Yhteydenpito työntekijään sairauspoissaolon aikana. - Ymmärtävä suhtautuminen perusteltuihin sairauspoissaoloihin ja siihen, että on sallittua olla poissa työstä sairauden ja joidenkin muiden syiden aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi. c) Työntekijän keinoja hallita sairauspoissaoloja: - Oman perustehtävän tuntemus ja siihen sitoutuminen. - Ammattitaidon ylläpitäminen. - Omien työyhteisötaitojen kehittäminen ja sitoutuminen yhteisesti sovittuihin pelisääntöihin ja toimintamalleihin, ongelmatilanteiden rakentava esille nostaminen. - Omien oikeuksien, velvollisuuksien ja vastuiden tunteminen. - Turvallisuutta, terveyttä ja työhyvinvointia vaarantavien tekijöiden havaitseminen ja niistä ilmoittaminen esimiehelle. - Omasta terveydestä ja työkyvystä huolehtiminen. - Huomion kiinnittäminen omiin arvoihin, asenteisiin ja työmoraaliin: yhteisvastuullisuuden korostaminen työyhteisön toiminnassa. 7

5 TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA Työterveyshuollon rooli Toimivassa sairauspoissaolojen hallintajärjestelmässä on kaksi osiota: toinen organisaation sisäinen toiminta ja toinen työterveyshuollon toiminta. Sairauspoissaolojen seurannassa ja hallinnassa on tärkeä erottaa työnantajan ja esimiehen tehtävät työterveyshuollon tehtävistä. Työnantaja noudattaa työsopimuslakiin ja työehtosopimuksiin perustuvia määräyksiä ja sopimuksia ajankäytön seurannasta, palkanmaksusta, työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvoitteista, toistuvien poissaolojen selvittelystä ja muiden työsuhteeseen liittyvien asioiden päättämisestä. Työnantajan ensisijaisena intressinä on perustehtävän mahdollisimman häiriötön turvaaminen, mutta myös sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset eli tuottavuusnäkökulma. Työterveyshuollossa sairauspoissaolojen seuranta perustuu eri lähtökohtiin ja tarpeisiin. Perustana on terveydentilan ja työkyvyn seurantavelvoite, jotta mahdollisimman aikaisessa vaiheessa pystyttään havaitsemaan ja diagnosoimaan oireet ja sairaudet sekä ohjaamaan hoitoon ja kuntoutukseen oikea-aikaisesti. Hoidon ja kuntoutuksen tuloksellisuuden seurannalla edistetään työkyvyn palautumista ja työhön paluuta. Sairauspoissaolojen hallinta ei ole aiemmin ollut työterveyshuollon ydinprosesseja. Kesäkuun alusta 2012 voimaan tulleiden työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslakien muutosten tarkoituksena on ollut parantaa mahdollisuuksia puuttua aikaisempaa varhemmin pitkittyviin työkyvyttömyyksiin. Tavoitteena on ollut parantaa työkyvyn arviointiprosessin toimivuutta työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon välisenä yhteistyönä. Työterveyshuollon järjestämistä koskevat suunnitelmat Työterveyshuollon toiminta perustuu kuntayhtymän ja Joensuun Työterveyden tekemään työterveyshuoltosopimukseen ja sen pohjalta tehtyyn työterveyshuollon puitesuunnitelmaan, joka laaditaan neljäksi vuodeksi kerrallaan. Nykyinen puitesuunnitelma koskee vuosia 2014 2017. Vuosittain tehdään tarkemmat toiminta-aluekohtaiset työterveyshuollon toimintasuunnitelmat. Puitesuunnitelmassa on määritelty työterveyspalveluja koskevat tavoitteet ja toimenpiteet sekä miten tavoitteiden saavuttamista arvioidaan. Puitesuunnitelman tavoitteet määritellään yhdessä kuntayhtymän johtoryhmän ja työterveyshuollon kanssa ja ne käsitellään työsuojelu- ja yhteistyö- 8

toimikunnissa. Vuosia 2014 2017 koskevassa puitesuunnitelmassa tavoitteet ja niitä koskevat toimenpiteet ovat: Tavoite Työolosuhteiden terveellisyys on selvitetty ja toimenpide-ehdotukset on toteutettu työpaikoilla. Työpaikkaselvitykset on tehty kaikissa työyhteisöissä viiden vuoden välein. Työkykypulmat on tunnistettu yhteistyössä ennaltaehkäisevästi. Työntekijöiden ja työyhteisöjen työ- ja toimintakyvyn palautumista on tuettu tehokkaasti. Muutosten aiheuttamat terveys- ja työhyvinvointiriskit on tunnistettu ja ennakoitu. Henkilöstö tiedostaa työterveyshuollon tarkoituksen ja tuntee käytössään olevat palvelut. Toimenpide Työpaikkaselvitykset tehdään yhdessä sovitun prosessin ja aikataulun mukaisesti. Terveystarkastukset tehdään suunnitelman mukaan. Toimitaan Aktiivisen työhyvinvoinnin tukemisen toimintamallin (HARAVA) mukaisesti. Vastuunjakoa selkiytetään. Hyödynnetään työterveyshuollon tarjoamat palvelut ja osaaminen muutosten hallinnassa ja läpiviennissä Työnantaja tiedottaa henkilöstölleen työterveyspalveluista ja työterveyshuolto huolehtii tiedottamisesta omalta osaltaan. Sairauspoissaolojen hallinnassa työterveyshuollon ja linjaorganisaation toiminta ovat erillään toisistaan, mutta niiden välillä on sovittu työterveyshuollon puitesuunnitelmassa ja toimintasuunnitelmissa kuvattu yhteistyösuhde. Kuvassa 3 on esitetty sairauspoissaolojen hallinta työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Organisaation toiminta-alue on vasemmalla ja työterveyshuollon oikealla. Kuva 1. Sairauspoissaolojen hallinta työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyönä (Lähde: Seuri ja Koskinen 2009). 9

Yhteistyö työnantajan ja työterveyshuollon välillä Organisaatio-/työyhteisötasolla työnantaja ja työterveyshuolto pyrkivät systemaattiseen vuorovaikutukseen. Organisaatiotasolla ylimmän johdon ja työterveyshuollon edustajat tapaavat vähintään kolme kertaa vuodessa (toukokuussa, syyskuussa sekä toimintavuoden päätyttyä tammimaaliskuussa). Työnantajan puolelta raportoidaan tällöin erityisesti seuraavista asioista: - Meneillään olevat ja lähiaikoina esille nousevat henkilöstöä koskettavat toiminnalliset ja organisatoriset muutokset. - Henkilöstön yleistila (mm. työhyvinvointi, osaaminen, henkilöstön saatavuus). - Arviot työkykyyn liittyvistä vaaratekijöistä ja niistä mahdollisesti aiheutuvat riskit (mm. työn psyykkinen ja fyysinen kuormittavuus, sisäilmaongelmat, epäasiallisen kohtelun esiintyminen). - Arviot erilaisten toimintamallien toimivuudesta (HARAVA, sairauspoissaolojen hallinta). - Sairauspoissaolojen kehitys. - Työkyvyttömyyskustannukset. Työterveyshuollon puolelta raportoidaan erityisesti seuraavista asioista: - Työterveyshuollon tietojärjestelmästä raportoitavissa olevat sairauspoissaolot toimintaalueittain ja päädiagnoosiryhmittäin. - Työterveyshuollon suoritteet (työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset, työhyvinvointia tukeva toiminta ja työkyvyn seuranta, neuvonta ja ohjaus, sairaanhoito) ja kustannukset (KL1 ja KL2). - Arviot työkykyyn liittyvistä vaaratekijöistä ja niistä mahdollisesti aiheutuvat riskit (mm. työn psyykkinen ja fyysinen kuormittavuus, sisäilmaongelmat, epäasiallisen kohtelun esiintyminen). - Arviot erilaisten toimintamallien toimivuudesta (HARAVA, sairauspoissaolojen hallinta). Kuntayhtymässä työterveyshuoltopalvelujen painopiste on ennaltaehkäisevä toiminnassa (Kelan korvausluokka I). Työterveyspainotetulla sairaanhoidolla (Kelan korvausluokka II) tarkoitetaan työterveyshenkilöstön toteuttamaa sairaanhoitoa, jossa taustalla on tieto asiakkaan työstä, työyhteisöstä ja työpaikan yhteistyöverkosta. Joensuun Työterveys täydentää sairaanhoidon lääkäripalvelujen tuottamista käyttäen erikseen laaditun sopimuksen mukaan ostopalvelulääkäreitä. Joensuun Työterveys ostaa erikoislääkäripalveluja liittyen työntekijöiden työ- ja toimintakykyarviointeihin. Hoitovastuu säilyy työterveyshuollon lääkärillä. 10

Työterveyspainotettu sairaanhoito sisältää työterveyslääkärin ja työterveyshoitajan antaman hoidon, laboratoriotutkimukset ja röntgentutkimukset (hoitovastuu on työterveyslääkärillä). Työnantajan järjestämillä sairaanhoitopalveluilla tuetaan kokonaisterveyden ja työ- ja toimintakyvyn säilyttämistä sekä työperäisten sairauksien mahdollisimman varhaista toteamista ja hoidon käynnistämistä. Työterveyshuollon ja työpaikan yhteydenpidossa on huomioitava vaitiolovelvollisuutta koskevat määräykset. Työntekijä voi itse antaa luvan työterveyshuollolle sairaustietojensa käsittelyyn työnantajan tai tämän edustajan kanssa. On kuitenkin kaikkien kannalta parempi, että itse sairaudesta puhutaan mahdollisimman vähän ja keskitytään enemmänkin sairauden aiheuttaman rajoitteen huomioimiseen. Myös työyhteisössä on luvallista keskustella työntekijän sairauden aiheuttamasta rajoitteesta, mutta ei itse sairaudesta. Terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyyn vaaditaan aina henkilön oma suostumus. Työpaikan ja työterveyshuollon välisen toimivan yhteistyön edellytyksinä ovat toisen osapuolen toimintatapojen ja -kulttuurin tuntemus, työpaikan olosuhteiden ja organisaation tuntemus sekä työterveyshuollossa riittävän laaja-alainen ja monipuolinen osaaminen. Työterveyshuollon vastuulla on osallistua aktiivisesti työolosuhteiden seurantaan, suositusten tekemiseen sekä tehtyjen toimenpiteiden seurantaan. Sairauspoissaolojen hallinnan kannalta tärkeimmät työnantajan ja työterveyshuollon välisen yhteistyön muodot ovat: - säännölliset työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja työolojen seuranta ja raportointi - säännölliset yhteistyöpalaverit, joihin osallistuu työterveyshuollon ja eri henkilöstöryhmien edustajia ja joissa pohditaan tarvittavia toimenpiteitä - työterveyshuollon arvio työkykyisyydestä ja työhön paluun edellytyksistä pitkän sairauspoissaolon/useiden lyhyiden poissaolojen jälkeen (90 päivän lausunto) ja silloin, kun työntekijä haluaa palata töihin kesken sairausloman - työhön paluun tukeminen yhdessä työnantajan kanssa - työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteiset työkykyneuvottelut (osa työkyvyn tehostettua tukea) Esimiehen, työterveyshuollon ja työntekijän yhteisessä työkykyneuvottelussa keskustellaan työntekijän omalla suostumuksella hänen työkykynsä alenemiseen ja sairauden aiheuttamiin rajoitteisiin liittyvistä asioista. Kokouksessa keskustellaan työn tekemiseen liittyvistä rajoitteista, mutta ei sen taustalla olevista seikoista, sairauden syistä tai hoidosta, jollei työntekijä itse halua niitä tuoda esille. Neuvotteluun osallistuvat työntekijä, hänen lähiesimiehensä, työterveyshuollon edustajia ja työntekijän mahdollinen tukihenkilö (esim. luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu) sekä tarvittaessa henkilöstöyksikön edustaja. Työkykyneuvottelun tavoitteena on helpottaa osatyökykyistä työntekijää 11

selviytymään työtehtävistään, tukea työtehtävien muuttamista ja helpottaa työntekijän sijoittumista hänen terveydentilaansa, suorituskykyään tai elämäntilannettaan vastaaviin tehtäviin. Neuvottelussa voidaan selvittää myös ammatillisen kuntoutuksen tarvetta. Työtehtävien uudelleenjärjestelyjä tehdään terveydellisin perustein ainoastaan työterveyshuollon kanssa pidetyn työkykyneuvottelun jälkeen, jotta voidaan turvata oikeudenmukainen ja tasapuolinen kohtelu jokaiselle työn uudelleenjärjestelyjä tarvitsevalle työntekijälle. Työkykylähtöisestä tehtävien uudelleenjärjestelystä on tehty erillinen ohje esimiehille. Työterveyshuollon muita tehtäviä sairauspoissaolojen hallintaan liittyen: - Osatyökykyisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen. - Kuntoutusta koskeva neuvonta ja hoitoon tai lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntoutukseen ohjaaminen. - Toiminta työterveyshuollon omien havaintojen ja hälytysmerkkien mukaan (lisääntyvät sairauspoissaolot/vastaanottokäynnit) ja yhteydenotot esimieheen. - Tehtyjen toimenpiteiden seuranta. 12

6 SAIRAUSPOISSALOIHIN LIITTYVÄT KÄYTÄNNÖT Sairauspoissaolojen käsittelyprosessi Työntekijän on ilmoitettava viipymättä työnantajalle sairastumisestaan sekä siitä, milloin hän arvioi palaavansa työhön. Työnantajalla tarkoitetaan tällöin lähiesimiestä tai muuta työyksikön toiminnasta ao. tilanteessa vastaavaa henkilöä (esim. vuorovastaava). Työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Joissain tapauksissa työkyvyttömyys voidaan osoittaa lääkärintodistuksen lisäksi myös muulla luotettavalla tavalla. Sairauspoissaolojen käsittelyprosessi on esitetty kuvassa 2. Kuva 2. Sairauspoissaolojen käsittelyprosessi. a) Sairauspoissaolo voidaan myöntää esimiehen antamalla luvalla enintään kolmen kalenteripäivän pituisena. Työkyvyttömyyden jatkuessa voidaan sairauspoissaoloa esimiehen luvalla jatkaa siten, että sen kokonaispituus voi olla viisi kalenteripäivää. Välittömästi töihin palattuaan työntekijän tulee täyttää Populuksen poissaololomake: Sairaus > syykoodi 51 Sairausloma 13

esimiehen luvalla. Koska työkyvyttömyyden peruste on ilmoitettu puhelimitse tai muulla vastaavalla tavalla, perustetta ei tarvitse kirjata Populukseen. Lupamenettely koskee äkillisiä ja lyhytaikaisia työkyvyttömyystilanteita, joista voidaan parantua ilman terveydenhuollon ammattilaisen antamaa hoitoa (ei koske työ- eikä vapaaajan tapaturmien aiheuttamaa työkyvyttömyyttä). Esimies voi antaa luvan sairauspoissaoloon, kun kyseessä on esim. kuumeinen flunssa, vatsatauti, allergiakohtaus tai diagnostisoitu migreeni. Epäillessään väärinkäytöksiä esimiehen velvollisuus on pyytää viranhaltijaa/työntekijää toimittamaan lääkärin tai terveydenhoitajan todistus. Esimies voi rajoittaa sairauspoissaololupien antamista yksittäisen henkilön/henkilöiden kohdalla, kun epäilee väärinkäytöksiä, mutta ei yleisesti koko henkilöstön osalta. Poissaololupa tarkoittaa sitä, että työntekijän velvollisuus on tulla työhön, kun työkyvyttömyys on mennyt ohitse. Mahdollisesti palkatulle sijaiselle on aina löydettävissä tarkoituksenmukaista työtä, se ei saa olla este työhön paluulle. b) Työkyvyttömyys voidaan myös osoittaa työterveyshoitajan antamalla todistuksella sairausvakuutuslain mukaisen omavastuuajan (sairastumispäivä ja yhdeksän seuraavaa arkipäivää) päättymiseen saakka. Tämän ajan jälkeen vaaditaan lääkärintodistus. c) Muussa tapauksessa työkyvyttömyys osoitetaan lääkärintodistuksella. Työntekijä voi itse valita, mistä terveydenhuollon yksiköstä hän hakee todistuksen työkyvyttömyydestään. Työnantajalla on kuitenkin oikeus epäselvissä tilanteissa perustellusta syystä velvoittaa työntekijä menemään osoittamalleen lääkärille, esimerkiksi työterveyshuoltoon. Työnantaja vastaa tällöin käynnistä aiheutuneista kustannuksista. Työnantajan perusteltu syy epäillä työntekijän esittämän lääkärintodistuksen luotettavuutta voi johtua esimerkiksi lääkärintodistusta edeltäneestä ristiriidasta työyhteisössä tai työntekijän usein toistuvista lyhyistä poissaoloista, päihdeongelmasta tai havainnoista, että työntekijä poissaolonsa aikana tekee muuta työtä. Työntekijän/viranhaltijan on toimitettava lääkärin tai terveydenhoitajan todistus lähimmälle esimiehelleen niin pian kuin mahdollista. Mikäli todistusta ei ole toimitettu viikon kuluessa esimiehelle, on sairauspoissaolon ensimmäinen päivä palkaton, ellei toimitusviivästykselle ole osoitettavissa hyväksyttyä syytä (esim. sairaalassa olo). Mikäli työnantajan vaatimaa lääkärintodistusta ei ole toimitettu ollenkaan, ei palkkaa makseta. Kyseessä on tällöin luvaton poissaolo, ellei poissaololle löydy muuta perusteltua syytä. On muistettava, että perusteettomat poissaolot toistuessaan ovat työnantajan antaman huomautuksen tai varoituksen jälkeen työsuhteen päättämisperuste. 14

Oikeus käsitellä sairauspoissaolotietoja työpaikalla Työntekijöiden terveydentilaa koskevien ja siten salassa pidettävien tietojen eli esimerkiksi sairauspoissaolotodistusten ja muiden terveystietoja sisältävien asiakirjojen käsittelyn edellytyksenä työpaikalla on aina se, että tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai tämän kirjallisella suostumuksella muualta. Tietojen käsittelylle on oltava myös hyväksyttävä tarve ja peruste: - Tieto tarvitaan poissaolo-oikeuden selvittämiseksi. - Tieto tarvitaan sairausajan palkan maksamiseksi. - Tieto tarvitaan työkykyisyyden selvittämiseksi, kun työntekijä sitä itse haluaa. - Muualla laissa (esim. työturvallisuuslaissa) säädetyissä tilanteissa. Kuntayhtymässä sairauspoissaolotodistuksia saavat käsitellä työntekijän esimies, palkkalaskenta sekä Kelan ja eläkevakuutusyhtiön suuntaan kuntoutus-, eläke- ja korvausasioita hoitavat henkilöt. Tieto työntekijän sairaudesta tai sairauspoissaolosta ei kuulu ulkopuolisille. Poissaolosta voi kertoa, mutta ei sitä, että kyse on sairauspoissaolosta. Työnantajalla ei ole yleistä oikeutta kertoa, muulla tavoin ilmaista tai luovuttaa työntekijää koskevaa sairauspoissaolotietoa, sen syytä tai paluupäivää muille työntekijöille ja kollegoille, vaikka tällainen tieto olisi kenties organisaatiossa yleisesti hyvä tietää. Jos jossakin yksittäisessä tilanteessa voidaan perustella, että kyseinen tieto on lain tarkoittamalla tavalla tarpeellinen, työnantaja saa sitä käsitellä, esimerkiksi kertoa kollegalle tämän työtoverin sairauspoissaolosta (tietosuojavaltuutettu 7.10.2013). Työntekijä toimittaa sairauspoissaolotodistuksen viipymättä omalle lähiesimiehelleen. Lähiesimies arvioi todistuksen tietojen perusteella, onko työntekijällä oikeus työstä poissaoloon, onko kyse sairauspoissaolosta ja onko poissaolo palkallista. Esimies tiedottaa työntekijälle, mikäli edellyttää lisäselvityksiä tai perusteita palkanmaksulle ei ole. Esimiehen tehtävä on arvioida työntekijän työkykyisyys työntekijän työtehtävät huomioiden. Lähiesimies toimittaa sairauspoissaolotodistuksen palkkalaskentaan. Sairauspoissaolotodistuksista ei missään vaiheessa työpaikalla saa ottaa kopioita eikä niitä luovuteta sivullisille. Sairauspoissaolotodistukset säilytetään lukkojen takana, erillään muista henkilötiedoista. Sairauspoissaolotodistusten käsittelyssä ja siten myös postittamisessa kuntayhtymän sisällä on huolehdittava siitä, etteivät tiedot joudu ulkopuolisten nähtäväksi. Käytettäessä sisäisen postin kuoria on sairauspoissaolotodistukset laitettava niiden sisällä erillisiin suljettuihin kuoriin ja kuoreen vielä erikseen vastaanottajan nimi. 15

7 SAIRAUSPOISSAOLON PERUSTEET Sairauspoissaolon tarpeen arviointi Lukuun ottamatta esimiesten lupaan perustuvia lyhytkestoisia sairauspoissaoloja, sairauden vaikutuksen arviointi työkykyyn ja sen kestoon perustuu terveydenhuollon asiantuntijoiden lausuntoihin. Työkyvyttömyyden kestäessä riittävän pitkään (käytännössä, jos on mahdollisuus saada SVpäivärahaa) perusteena on aina oltava lääkärin antama lausunto. Terveydenhuollon ammattilaisenkin lausunto on aina asiantuntijalausunto, josta työnantajan edustaja eli ao. esimies voi jäljempänä mainitulla tavalla poiketa perustellusta syystä. Vakavia sairauksia lukuun ottamatta työstä poissaolon tarve on asiantuntijankin näkökulmasta usein suhteellinen. Sairauspoissaolon tarvetta arvioitaessa asiantuntijan tulisi tuntea työlainsäädännön ja sosiaalilainsäädännön perusvaatimukset, työn piirteet, työn kuormitustekijät sekä mahdollisuudet tehdä työjärjestelyjä. Myös työntekijän omaan elämään, perheeseen tai vapaa-aikaan liittyvillä asioilla saattaa olla vaikutusta arvioitaessa sairauspoissaolon tarvetta. Sairauspoissaolon arviointitilanteessa on otettava kantaa alla oleviin asioihin. Kuntayhtymä edellyttää tätä erityisesti työterveyshuollon asiantuntijoilta, joilla työhön liittyvien asioiden tuntemus on hyvä: 1. Johtuuko työntekijän kokema työkyvyttömyys sairaudesta vai jostain muusta seikasta. Todistus työkyvyttömyydestä tulee nähdä osaksi sairauden hoitoa, ei erilliseksi luvaksi olla pois työstä. 2. Sairauden laatu (diagnoosi); vaikuttaako sairaus työntekijän toimintakykyyn siinä määrin, että se on alentunut hänen oman työnsä vaatimuksiin nähden, sekä minkälaisiin työtehtäviin henkilö ei kykene ja mihin kykenee, jolloin jäljellä olevan työkyvyn arviointi korostuu. 3. Selvittää yhdessä henkilön kanssa sairauspoissaolosta aiheutuvat hyödyt ja haitat ja sen aikainen toiminta (esim. hoito- ja kuntoutumistoimenpiteet). 4. Lisätutkimusten, hoidon, työpaikkakäynnin, työn uudelleenjärjestelyjen (työkykyneuvottelu) ja kuntoutuksen tarpeen arviointi. 5. Sairauspoissaolon pituus ja jäljellä oleva työkyky esimerkiksi mahdolliseen osaaikatyöhön tai korvaaviin tehtäviin sijoittuminen. 6. Poissaoloajan palkallisuudella/palkattomuudella ei saa olla vaikutusta poissaolon tarpeen arviointiin. 16

Työantajalla ei ole ohjausmahdollisuuksia eikä -oikeutta asiantuntijalausuntojen antamiseen saati sisältöihin. Siltä osin kun asiantuntijalausunnot tulevat työterveyshuollon kautta (noin 30 % sairauspoissaoloista), yhteiset tavoitteet ja periaatteet kirjataan työterveyshuoltoa koskeviin sopimuksiin ja suunnitelmiin. Sairastuminen vapaapäivien yhteydessä Jos työntekijä on ollut poissa sairauden vuoksi välittömästi ennen vapaapäiviä tai vapaapäivien jälkeen, ei vapaapäiviä katsota sairauspoissaolopäiviksi, ellei vapaapäiviä ole poissaolon perusteena olevassa todistuksessa merkitty työkyvyttömyysajaksi. Jos poissalot perustuvat erillisiin todistuksiin, joissa väliin jääneitä vapaapäiviä ei ole merkitty työkyvyttömyysajaksi ja kyse on saman sairauden jatkumisesta, ovat myös väliin jääneet vapaapäivät sairauspoissaolopäiviä. Mikäli näitä välipäiviä ei ole alun alkaen sisällytetty todistuksiin, tulee työntekijä ohjata pyytämään uusi todistus. Mikäli työkyvyttömyysaika on niin pitkä, että Kela maksaa päivärahaa, ei se suorita sitä sellaisilta päiviltä, joita ei lääkärinlausunnossa ole sisällytetty työkyvyttömyysaikaan. Työyhteisöongelmat erityistilanteena Kuntayhtymässä on tavoitteena, että työyhteisöissä ilmeneviä ristiriitoja ja ongelmia ei lakaista maton alle jäämällä sairauslomille. Tätä tavoitetta tuetaan työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyöllä. Esimiehellä on oikeus ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon työyhteisöä tai yksittäisiä työntekijöitä koskevissa ristiriitatilanteissa. Esimies tiedottaa työterveyshuoltoon oman alueen työterveyshoitajalle työyhteisössä tapahtuneesta tilanteesta, jotta työterveyshuollossa osataan arvioida sairauspoissaoloa hakevan työntekijän todellista sairauspoissaolon tarvetta. Työntekijän hakeuduttua tällaisessa tilanteessa jonkun muun terveydenhuollon asiantuntijan kuin työterveyshuollon puoleen ja toimitettua sieltä mahdollisesti saamansa lausunnon työkyvyttömyydestään työpaikalle sitä ei tule suoraan hyväksyä palkallisen sairauspoissaolon perusteeksi, vaan työntekijä tulee välittömästi ohjata kääntymään työterveyshuollon puoleen. Työterveyshuollon tulee olla yhteydessä esimieheen, jos työterveyshuollon tietoon tulee ongelmia ja työterveyshuoltoon hakeutumista, jotka saattavat johtua työyhteisössä olevista työilmapiiri- tms. ongelmista tai muista kuin työhön liittyvistä seikoista tai asia nousee esille työpaikkaselvityksessä tai terveystarkastuksissa. Työterveyshuollon työntekijän asiakkaaltaan saama tieto kuuluu kuiten- 17

kin vaitiolovelvollisuuden piiriin, joten yksityiskohtaisempaan tiedottamiseen tarvitaan tällöin työntekijän lupa. Työterveyshuollon on korostettava ristiriitoja/työyhteisöongelmia kohdanneelle työntekijälle, että ristiriitatilanteesta johtuvia haittoja ei voida poistaa, jollei niistä päästä puhumaan. Joskus työpaikan ongelmat saattavat piiloutua sairauspoissaolojen taakse, vaikka kaikkien etu olisi tunnistaa todelliset ongelmat ja hakea muita ratkaisuja. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn palautumisen edellytys on, että ongelmat tuodaan esille ja niistä voidaan puhua avoimesti ja rakentavasti. Työnantaja hyödyntää tarvittaessa työterveyshuollon asiantuntemusta työyhteisöissä esiintyvien ongelmatilanteiden ratkaisuissa. Mikäli työterveyshuolto arvioi ongelmatilanteen johtuvan työpaikan esimiehestä, tämän toiminnasta tai esimiestyössä olevista puutteista, eikä yhteydenotto ao. esimieheen johda tilanteen muuttumiseen, työterveyshuollon tulee ohjata työntekijää saattamaan tilanne ylemmän esimiehen tietoon HARAVA-toimintamallin mukaisesti. 18

8 SAIRAUSPOISSAOLOIHIN LIITTYVÄT OIKEUDET JA VELVOLLISUU- DET Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet Työntekijällä on oikeus palkalliseen sairauspoissaoloon, kun sairaus, vamma tai tapaturma on aiheuttanut työkyvyttömyyden. Mikä tahansa sairaus tai vamma ei oikeuta sairauspoissaoloon ja sairausajan palkkaan, vaan ainoastaan sairaus/vamma, jolla on negatiivinen vaikutus oman työn hoitamiseen niin, että työn tekeminen hankaloituu huomattavasti tai estyy kokonaan. Lääkärin kirjoittama sairauspoissaolo ei automaattisesti oikeuta sairausajan palkkaan, sillä työnantaja (käytännössä lähiesimies) arvioi työntekijän työkyvyttömyyden työtehtävät huomioiden. Lisäksi esimies voi tarjota työntekijälle esimerkiksi korvaavaa työtä sairauspoissaolon sijaan. Työntekijä voi olla työkyvytön ja haluta olla poissa töistä myös muusta syystä kuin sairauden vuoksi. Muusta syystä kuin sairaudesta aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi työntekijän tulee hakea palkatonta työvapaata, mikäli katsoo olevansa kykenemätön työhönsä. Tällaisessa tilanteessa asiaa ei ole syytä ulkoistaa työterveyshuoltoon, vaan työnantajan tulee ratkaista ongelma työyhteisön, työnjohdon ja/tai työnohjauksen keinoin. Jos työntekijä laiminlyö tehtäviään, kieltäytyy työtehtävistä, osoittaa mieltään työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla tekemiä ratkaisuja vastaan tai kyseenalaistaa ne, kysymys ei ole työterveydenhuollon keinoin ratkaistavasta tilanteesta. Työntekijällä ei myöskään ole oikeutta sairausajan palkkaan silloin, jos hän on aiheuttanut sairauden tai tapaturman tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan myöskään silloin, jos esimiehelle tulee tietoon, että henkilö ei todellisuudessa ole ollut työkyvytön, vaan on sairauspoissaolon aikana osallistunut työkyvyttömyyden syyn kanssa ristiriidassa olevaan työhön tai toimintaan (esimerkiksi kirvesmies rakentaa omaa taloaan selkäsairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden aikana). Työkyvyttömyydestä johtuva poissaolo voi olla: a) Palkallinen sairauspoissaolo sairauden, vamman tai tapaturman aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi. b) Palkaton sairauspoissaolo (esim. kun sairaus tai tapaturma on itse aiheutettu tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella). c) Palkaton työvapaa (kun työkyvyttömyys ei johdu sairaudesta, vaan esim. vaikeasta perhetilanteesta, työyhteisöongelmasta yms. muuta kuin sairaudesta johtuvasta syystä). Työnan- 19

tajan harkinnan mukaan työvapaa voi näissäkin tilanteissa olla joko kokonaan tai osittain palkallista. Oikeus vuosiloman siirtämiseen Jos työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaan alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- ja säästövapaapäivät KVTES:ssa tarkoitetulla tavalla myöhempään ajankohtaan. Edellytyksenä on, että työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä. Työntekijä on velvollinen esittämään tällöin työkyvyttömyydestään lääkärin tai muun terveydenhuollon asiantuntijan todistuksen. Selvitys on toimitettava tai ainakin ilmoitettava asiasta esimiehelle välittömästi, kun se on teknisesti mahdollista. Ellei näin tehdä, vuosilomaa ei siirretä. Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet Sairauspoissaolon hyväksyminen on lähiesimiehen tehtävä. Esimiehen, jonka tehtäviin sairauspoissaolojen hyväksyminen yksikössä kuuluu, tulee toimittaa hyväksymänsä sairauspoissaolotodistus ao. yksikön palkkasihteerille henkilöstötoimistoon (talo 7/2 krs). Esimiehen tehtävä on arvioida sairauspoissaolon peruste. Lääkärin tai muun terveydenhuollon ammattihenkilön lausunto on asiantuntijalausunto ja ao. esimiehellä on oikeus olla hyväksymättä sitä poissaolon tai sairauspoissaolon palkallisuuden perusteeksi. Tällöin esimiehen tulee välittömästi pyytää lisäselvitystä esimerkiksi lausunto osoittamaltaan työterveyslääkäriltä tai muulta terveydenhuollon asiantuntijalta. Työnantaja vastaa tällöin aiheutuneista kustannuksista. Esimerkkejä tapauksista, jolloin työnantajalla on perusteltu aihe edellyttää lisäselvitystä: - Sairaus/työkyvyttömyys, jonka työntekijä on mahdollisesti aiheuttanut tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. - Toistuvat, lyhyet sairauspoissaolot erityisesti, jos ne ajoittuvat vapaapäivien yhteyteen tai työntekijän esittämät sairauspoissaolotodistukset eivät koskaan ole työterveyslääkärin antamia ja/tai poissaolojen toistuessa ovat useamman eri lääkärin antamia => epäilys päihdeongelmasta on herännyt. - Työntekijän oma toiminta antaa aihetta epäillä toimitetussa lääkärintodistuksessa esitetyn työkyvyttömyyden perusteen oikeellisuutta (esim. muun työn tekeminen sairausloman aikana). 20

- Työntekijän työkyvystä tai jäljellä olevasta työkyvystä on kaksi toisistaan poikkeavaa todistusta. - Työntekijä toimittaa lausunnon työkyvyttömyydestään välittömästi työyhteisössä sattuneen ristiriitatilanteen tai työntekijän uhkauksen ( jään saikulle ) jälkeen. Maksaessaan työntekijälle sairausajan palkkaa työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada sairausvakuutuslain tai tapaturmavakuutuslain mukaista päivärahaa. Tätä varten lääkärintodistuksessa on oltava diagnoosi ja ICD 10 -koodi. Mikäli työntekijä ei suostu toimittamaan tällaista todistusta, sairauspoissaolo on palkatonta. Mikäli työntekijä ei toimita vaadittua lisäselvitystä, katsotaan poissaolo diagnoosista ja todennäköisestä työkyvyttömyyden asteesta riippuen joko palkattomaksi sairauspoissaoloksi tai palkattomaksi työvapaaksi. Mikäli kyse on törkeästä, aikaisemmin annettujen ohjeiden vastaisesta laiminlyönnistä, katsotaan poissaolo aiheettomaksi poissaoloksi. Työnantajan ratkaisu ilmoitetaan työntekijälle kirjallisesti ja jäljennös siitä arkistoidaan muiden sairauspoissaolotodistusten yhteyteen. Työntekijää joko huomautetaan vakavasti laiminlyönnistä tai hänelle annetaan kirjallinen varoitus, riippuen missä määrin kyse on toistuneesta tilanteesta. Kaikki tautiluokituksen ryhmät eivät ole sairauskoodeja, esimerkkeinä Z (tekijöitä jotka vaikuttavat terveydentilaan ja yhteydenottoihin terveyspalvelujen tuottajiin) sekä X ja Y (vammojen ja sairauksien ulkoiset syyt). Kuntayhtymässä sairausajan palkan saaminen ei ole pääsääntöisesti mahdollista muiden, kuin varsinaisen sairauskoodin sisältävien sairauspoissaolotodistusten perusteella. Yhteenvetoa ICD10-koodeista, jotka edellyttävät esimiesten tarkempaa harkintaa on tämän asiakirjan liitteenä 1. Etukäteen kirjoitettua lääkärintodistusta ei tule hyväksyä palkanmaksun perusteeksi. Myöskään jälkikäteen kirjoitettua takautuvaa todistusta ei lähtökohtaisesti tule hyväksyä. Jos todistus on kuitenkin kirjoitettu jälkikäteen, siitä tulee ilmetä lääkärin erillinen perustelu, miksi todistus on taannehtiva. Mikäli palkanmaksun perusteet eivät täyty, työntekijän on haettava palkatonta poissaoloa ja esimies hyväksyy poissaolon harkintansa mukaan. Mikäli esimies arvioi sairauspoissaolon tarpeen lyhyemmäksi aikaa, kuin mitä sairauspoissaolotodistukseen on merkitty tai esimies epäilee sairauspoissaolon syyn liittyvän ensisijaisesti johonkin muuhun syyhyn kuin sairauteen, esimies ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon työkyvyn arviointiin. Esimiehen velvollisuus on ilmoittaa työterveyshuoltoon, mikäli epäilee työkyvyn arviointiin menevän työntekijän poissaolon tarpeen johtuvan muusta kuin sairaudesta, esim. työpaikalla olevista ristiriidoista, epämiellyttävien työtehtävien välttelystä, tarpeista olla poissa ns. omien syiden vuoksi. Täl- 21

löin sairauspoissaolon tarpeen arvioinnissa voidaan huomioida työyhteisön tilanne ja tarjota ratkaisuja mahdollisten työyhteisöongelmien hoitamiseen. Mikäli työterveyshuolto epäilee työntekijän käynnin syyksi työyhteisön ristiriidasta tai työuupumuksesta aiheutuneita ongelmia, työterveyshuollon velvollisuus on ehdottaa esimiehelle työkykyneuvottelun järjestämistä työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijän kanssa. Ohjeet työnantajalle sairauspoissaolon palkanmaksuvelvollisuutta selvitettäessä: - Työnantajalla on aina oikeus arvioida esitetyn selvityksen luotettavuutta. - Luotettavana ja riittävänä selvityksenä on pidetty yleensä lääkärintodistusta ja työnantajan on hyväksyttävä tämä selvitys. - Työnantajalla on näyttötaakka, mikäli työnantaja vetoaa palkanmaksuvelvollisuuden puuttumiseen, esimerkiksi työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella. Mikäli työnantaja katsoo, että toimitettu selvitys ei ole luotettava tai riittävä, tästä tulee ilmoittaa työntekijälle viipymättä ja mieluummin kirjallisesti ja ilmoittaa samalla, mitä toimia tai selvitystä työnantaja edellyttää työntekijältä sekä aikatauluttaa edellytetyt toimenpiteet Vaihtoehdot sairauspoissaololle Vaihtoehtoja sairauspoissaololle myös työkyvyn alennuttua on useita aina tapauksesta riippuen. Jokaisen sairauspoissaolon kohdalla työntekijä ja esimies voivat käydä läpi vaihtoehtoja poissaololle ja sopia työntekijän työkykyä vaarantamatta erilaisista työjärjestelyistä sairauspoissaolon sijaan. Sairauspoissaoloja voidaan ennaltaehkäistä ja/tai työhön paluuta tukea esimerkiksi seuraavin menetelmin: a) Tehtävien uudelleenjärjestely (kuntayhtymässä hyväksytty periaatteet, erillinen ohje esimiehille) b) Työkierto c) Työaikajärjestelyt d) Tehostettu sairauksien tutkimus ja hoito e) Osa-aikatyö osasairauspäivärahan turvin f) Kuntoutus (lääkinnällinen ja/tai ammatillinen) g) Korvaava työ Osa-aikatyö osasairauspäivärahan turvin on työntekijälle tarjottava mahdollisuus ja siihen vaaditaan aina työntekijän oma suostumus (vrt. korvaava työ). Osasairauspäivärahan turvin toteutetun osa-aikatyön tarkoituksena on tukea työntekijän työssä pysymistä ja oma-aloitteista paluuta koko- 22

aikaiseen työhön. Työhön paluulla voi olla kuntouttava vaikutus, kun kuormitusta lisätään vähitellen. Sopimus osa-aikatyöstä tehdään työntekijän terveydentilaa koskevan selvityksen perusteella. Työaika ja -tehtävät suunnitellaan työntekijän, työantajan ja työterveyshuollon yhteistyönä, jotta työtehtävät voitaisiin järjestää työntekijän työ- ja toimintakykyä vastaavaksi. Osasairauspäiväraha sopii kaikkiin diagnooseihin ja osa-aikaisen sairauspoissaolon voi aloittaa joko työkyvyttömyyden alussa (omavastuuajan jälkeen) tai sairauspäivärahakauden tai kuntoutusrahakauden jälkeen. Osasairauspäiväraha on erillinen etuus, eikä sen maksaminen vaikuta sairauspäivärahan enimmäisaikaan eikä palkallisen sairauspoissaolon kertymään. Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen päättyessä työntekijällä on oikeus palata noudattamaan osa-aikatyösopimusta edeltävän kokoaikaisen työsopimuksensa ehtoja. Vaikka työntekijä olisi työkyvytön omaan työhönsä, se ei välttämättä tarkoita, että hän olisi työkyvytön johonkin muuhun työhön. Varsinaiseen työhönsä työkyvyttömälle työntekijälle voidaan tarjota korvaavaa työtä, jotta hänen ei tarvitsisi jäädä pois töistä kokonaan. Työnantaja ei voi määrätä työntekijää työsopimuksesta täysin poikkeaviin työtehtäviin, vaan korvaavan työn on oltava tarkoituksenmukaista ja lähinnä työsopimuksen mukaisten tehtävien tekemistä. Korvaava työ ei saa olennaisesti muuttaa työn laatua tai siitä on sovittava työntekijän kanssa. Korvaava työ ei myöskään saa haitata, hidastaa tai estää työntekijän paranemista tai toipumista sairaudestaan. Ennen korvaavan työn käyttöä on konsultoitava työterveyslääkäriä. Työterveyslääkäri tekee työkykyarvion työntekijän mahdollisuuksista korvaavaan työhön ja työntekijä toimittaa lausunnon työnantajalle. Korvaava työ on aina väliaikainen ratkaisu. Työntekijä hyötyy korvaavasta työstä monin tavoin. Ensinnäkin hän saa tilaisuuden aktiivisesti kehittää itseään ja omaa työtään yhdessä työnantajan kanssa. Toiseksi korvaavasta työstä saa palkkaa, mikä on työkyvyttömyydestä saatavaa sosiaalietuutta parempi. Lisäksi kyseisten päivien ajalta ei kerry sairauspoissaolon palkallisia päiviä eikä sairausvakuutuksen päivärahapäiviä. 23

9 TYÖHÖN PALUU SAIRAUSPOISSAOLON JÄLKEEN Työhön paluun tukeminen Onnistunut työhön paluu pitkän sairauspoissaolon jälkeen vaatii esimiesten tukea, työntekijän omaa motivaatiota palata työhön sekä hyvää yhteistyötä työpaikan, työterveyshuollon ja työntekijän kesken. Työtehtäviä, työjärjestelyjä ja työhön paluuta suunnitellaan ja valmistellaan yhdessä työntekijän, esimiesten ja työterveyden kanssa työkykyneuvottelussa. Työhön paluuta voidaan tukea joko Kevan tai kuntayhtymän omin varoin rahoittaman työkokeilun avulla. Tällöin työaikoja sekä työtehtäviä voidaan joustavasti muuttaa työhön palaavan työntekijän työkyvyn ja selviytymisen mukaan. Esimiehen tulee huolehtia, että työntekijä pystyy tekemään työtä myös muuttuneissa olosuhteissa. Työhön uudelleen perehdyttämisestä, riittävästä opastamisesta ja auttamisesta aina tarvittaessa tulee huolehtia. Ammatillinen osaaminen saattaa pitkän poissaolon jälkeen vaatia päivittämistä tai täydennyskoulutusta. Työhön paluun tukemisessa on tärkeää: Keskustella työtehtävistä, työmäärästä ja työtahdista jo sairauspoissaolon aikana. Pitää yhteyttä työntekijään sairauspoissaolon aikana. Tehdä työterveyshuollon kanssa pidetyssä työkykyneuvottelussa sovittuja muutoksia työtehtävissä, työolosuhteissa ja työvälineissä työhön palaajan työkyky huomioiden. Pitää säännöllisesti yhteyttä työterveyshuoltoon. Esimiehen ja työtovereiden kannustava rooli ja tuki. Yhteydenpito sairauspoissaolon aikana on lain sallimaa ja esimiehen velvollisuus. Yhteydenpidon tarkoituksena on helpottaa työntekijän työhön paluuta sairauspoissaolon jälkeen. Yhteydenpito viestii myös välittämisestä. Esimies, soita työntekijälle viimeistään silloin, kun sairauspoissaolo on kestänyt 20 päivää (ks. puheeksiottokynnykset). 1. Suunnittele ja kirjaa ylös etukäteen mitä sanot. 2. Kysy heti puhelun alussa työntekijältä, onko hetki juttelulle sopiva vai voitko soittaa myöhemmin. 3. Kysy työntekijän vointia ja hänen omaa käsitystään sairauspoissaolon jatkumisesta. 4. Toimi viestinviejänä. Välitä työkavereiden terveiset ja mikäli häntä kiinnostaa, kerro työpaikan kuulumisia. 5. Kannusta työntekijää etsimään ratkaisuja. Kysy, voiko työhön paluuta helpottaa jotenkin tai tehdä jotain hänen toipumisensa edistämiseksi. 6. Luo keskusteluyhteyden jatkuvuutta. Pyydä lupa soittaa uudelleen, jos on tarpeen, tai viittaa 24

lähestyvään työhönpaluukeskusteluun. 7. Säilytä esimiehen rooli keskustelussa. Työhön palaaminen kesken sairauspoissaolon Sairauspoissaolotodistus ei estä töihin palaamista, jos työntekijä kokee selviytyvänsä tehtävistään ilman pelkoa sairauden pahenemisesta. Edellytyksenä työhön paluulle on, että työnantaja hyväksyy työhön tulon. Pelkkä työntekijän halu ja ilmoitus työhön tulemisesta eivät riitä. Mikäli työntekijä haluaa palata töihin ennen sairauspoissaolon päättymistä, on työnantajan syytä pyytää työntekijältä allekirjoitettu lausunto, jossa tämä katsoo selviytyvänsä työstään terveyden vaarantumatta. Jos työnantaja on epävarma työntekijän työkyvystä tai töihin paluun vaikutuksesta, työnantajan tulee pyytää työntekijää tuomaan uusi lääkärintodistus työkyvystä tai sen palautumisesta. Työhön paluu kesken sairauspoissaolon ei vaikuta työnantajan vakuutuksiin eli tapaturmavakuutus on voimassa. 25

10 SAIRAUSPOISSAOLOSEURANTA Sairauspoissaolojen seuranta ja tilastointi kuntayhtymässä PKSSK:ssa kaikki sairauspoissaolot tilastoidaan ja on mahdollista raportoida, olipa kyse omaan ilmoitukseen perustuvasta, työterveyshuollosta tai muualta saadusta sairauspoissaolotodistuksesta. Näitä tietoja seurataan ja raportoidaan: - sairauspoissaolojen kokonaismäärä - sairauspoissaolojen määrä/henkilötyövuosi - sairauspoissaolojen määrä päädiagnoosiryhmittäin (työterveyshuollon tietojärjestelmästä tulevat) - sairauspoissaolojen aiheuttamat suorat kustannukset. Raportit esitetään vuosittain kuntayhtymätasolla henkilöstökertomuksessa. Esimiehet saavat automaattisen sähköpostiviestin Populuksesta puheeksiottokynnysten täyttyessä. Puheeksi ottokynnysten ylittymistä (HARAVA) ja esimiehen kirjaamia toimenpiteitä seurataan Populuksesta. Sairauspoissaolojen seuranta työyksiköissä Kuntayhtymässä kaikki sairauspoissaolot rekisteröidään henkilötasolla henkilöstöhallinnon ohjelmaan (Populus). Yksiköissä on syytä seurata poissaolojen kokonaismäärää vähintään osavuosikatsauskausittain (tammi-huhtikuu ja tammi-elokuu) sekä kalenterivuosittain. Ohjeet raportoinnista ovat tämän asiakirjan liitteenä. Työterveyshuollon raportointi Työterveyshuollon puitesuunnitelmaan kirjataan sairauspoissaolojen hallintajärjestelmän perusperiaatteet, yhteys- ja vastuuhenkilöt sekä järjestelmän toimivuuden seuranta. Työnantajan ja työterveyshuollon edustajat seuraavat toiminnan sujuvuutta ja esiin tulleita ongelmia vuosittaisissa palavereissa (kolme kertaa vuodessa). PKSSK:n ja Joensuun Työterveys -liikelaitoksen yhdessä tekemään työterveyshuollon puitesuunnitelmaan kirjataan: - Sairauspoissaolojen kirjaaminen ja raportointi. - Terveystarkastuksista raportointi. - Sairauksien riskitekijöiden tunnistaminen. - Osatyökykyisten työntekijöiden työkykyneuvottelukäytäntö ja työympäristöön kohdistuva toiminta. 26

Työterveyshuolto raportoi sairauspoissaolotiedot kuntayhtymälle osavuosikatsauksittain (kts. sivu 9). Sairauspoissaoloihin liittyvät puheeksiottokynnykset ja toimenpiteet Kuntayhtymässä on luotu esimiestyön tueksi työhyvinvoinnin aktiivisen tuen toimintamalli (HARA- VA), joka kattaa työhyvinvoinnin varhaisen ja tehostetun tuen sekä työhön paluun tuen. Toimintamallissa arvioidaan monipuolisesti työn sujumattomuuden syitä viidestä eri näkökulmasta, joista yksi on työntekijän toimintakyky ja terveys. Toimintamalli otetaan käyttöön silloin, kun tietyt hälytysrajat täyttyvät. Hälytysrajat on sovittu HA- RAVA-toimintamallissa ja osin ne perustuvat työterveyshuolto- ja sairasvakuutuslakeihin. Esimies saa Populus-ohjelmasta ilmoituksen ja ohjeet siitä, mitä hänen pitää tehdä hälytysrajan täytyttyä. Kuva 3. Sairauspoissaolojen puheeksi ottamista koskevat hälytysrajat ja toimenpiteet. 27

11 TYÖKYVYN PYSYVÄ JA OLENNAINEN ALENEMINEN JA TYÖSUH- TEEN PÄÄTTÄMINEN Jos sairaudesta tai vammasta on aiheutunut työntekijän työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen alentuminen, voi työnantajalla olla oikeus irtisanoa työntekijä. Esimiehen epäillessä työntekijän työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista alentumista, hän lähettää työntekijän työkykyarvioon. Mikäli työntekijä ei noudata esimiehen pyyntöä, työnantajalla voi ilman lääkärinlausuntoakin olla oikeus irtisanoa työntekijä. Työkykyä tulee arvioida työtehtävien asettamia vaatimuksia vasten. Työkyvyn olennainen heikkeneminen tarkoittaa, ettei työntekijä sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi pysty olennaisilta osin täyttämään työsopimuksesta johtuvia velvoitteitaan. Vaikeakaan sairaus ei oikeuta päättämään työsopimusta niin kauan kuin työntekijä kykenee hoitamaan olennaisilta osin työvelvoitteensa. Työkyvyn pysyvänä heikentymisenä voidaan oikeuskäytännön mukaan pitää noin vuoden kestänyttä työkyvyttömyyttä. Arvioinnissa on kuitenkin otettava huomioon sairauden keston lisäksi myös lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksista. Kuntayhtymässä tällaiset tilanteet käsitellään keskitetysti yhteistyössä ao. yksikön ylimmän johdon ja henkilöstöyksikön kesken. Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä työntekijä sellaisiin tehtäviin, joista hänellä olisi edellytykset selvitä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Työtehtävien uudelleenjärjestelyvelvollisuus konkretisoituu, mikäli työnantajalla on kohtuudella tarjolla sellaista työtä, josta työntekijä kykenee suoriutumaan. Työnantajalla ei ole näissä tilanteissa varsinaista koulutusvelvollisuutta normaalin työhön perehdyttämisen lisäksi, eikä työnantajan tarvitse ryhtyä kohtuuttomiin järjestelyihin työn järjestämiseksi. Työsuhde voidaan päättää, mikäli sopivaa työtä ei ole tarjolla. Työkyvyn pysyvä ja olennainen aleneminen on työsuhteen päättämisperuste. Työnantajan velvollisuus on kuitenkin ennen työsuhteen päättämistä mahdollisuuksiensa mukaan tarjota muuta työtä tai esim. kouluttaa/perehdyttää toisiin työtehtäviin. Mikäli sopivaa vaihtoehtoa ei löydy, työnantaja voi lain sallimissa tilanteissa päättää työsuhteen työkyvyn pysyvän ja olennaisen alentumisen vuoksi. Palvelussuhteen päättäminen tapauskohtaisesti harkiten edellyttää, että toimenpiteet työkyvyn palauttamiseksi ja/tai palvelussuhteen säilymiseksi on tehty ja pidetyistä puheeksiottotilanteista ja työkykyneuvotteluista on asianmukaiset dokumentit. Esimiehen tulee ottaa yhteyttä henkilöstöpäällikköön tai lakimieheen ennen palvelussuhteen päättämistä. 28

Menettely työsuhteen päättämistilanteessa sairaudesta johtuvan työkyvyn pysyvän ja olennaisen alentumisen vuoksi: Työkykyneuvottelut, joissa on yhdessä työntekijän, työterveyshuollon ja työntekijän esimiehen/esimiesten ja mahdollisesti henkilöstöyksikön edustajan kanssa kartoitettu työntekijän mahdollisuudet jatkaa omassa työssään/työyksikössään työtehtävien uudelleenjärjestelyjen tms. toimenpiteiden avulla. Selvitetään työterveyslääkärin kanta työntekijän työkyvyn alenemiseen olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Ennen toimenpiteisiin ryhtymistä edellytetään työterveyslääkärin lausunto työntekijän työkyvystä. Selvitetään mahdollisuudet tarjota muuta työtä ja/tai kouluttaa muihin tehtäviin kuntayhtymässä. Palvelussuhteen päättämistoimenpiteet kuulemisineen (huom. erot virkasuhteen ja työsuhteen päättämismenettelyn välillä). Irtisanomisilmoituksen toimittaminen todisteellisesti. 12 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTAMALLIN HYVÄKSYMINEN JA KÄYTTÖÖNOTTO Tämä sairauspoissaolojen hallintamalli on käsitelty yhteistoimintamenettelyssä ja hyväksytty kuntayhtymän hallituksessa. 29

Liite 1 LIITE 1: Tarkistettavat diagnoosit Z-koodi sairauspoissaolon perusteena Z-koodi ei yleensä merkitse työkykyyn vaikuttavaa sairautta tai varsinaista tautidiagnoosia, vaan kyse on erilaisista oireista. Kyseessä oleva diagnoosi ilmaisee terveyspalvelujen käytön syyn, ei sairautta ja siitä johtuvaa työkyvyttömyyttä. Tällöin sairauspoissaolon myöntämiselle ei pääsääntöisesti ole perustetta. Myöskään oikeutta SV-päivärahaan ei tällöin synny. Esimerkkejä palkattomaan poissaoloon johtavista Z-koodeista: - rasittavat työvuorot (Z56.3) - erimielisyydet työnjohtajan ja työtovereiden kesken (Z56.4) - sopimaton työ (Z56.5) - muu työhön liittyvä fyysinen tai psyykkinen liikarasitus (Z56.6) - henkilökohtaiset asiat kuten omaisen hoitoloma (Z75.5) - rokotustarpeen arviointi (Z24.5) - silmien ja näkökyvyn tutkiminen (Z01.0) - lemmikkieläimen kuolema. Työntekijällä voi olla hyväksyttävä peruste poissaoloon, vaikka palkanmaksun perusteet eivät täyttyisikään. Tällöin ei ole kyse sairauspoissaolosta vaan palkattomasta poissaolosta. Esimerkiksi työuupumus tai sitä vastaava burnout/uupumus/exhaustio/stressi voi oikeuttaa sairausajan palkkaan, mikäli työterveyslääkäri arvioi lääketieteellisin perustein uupumuksen aiheuttaneen työkyvyttömyyden (Z73). Kosmeettiset tms. toimenpiteet, lapsettomuuden hoito (Z31.0 Z31.9) ja mm. sterilisaatiot (Z30.2), jotka eivät perustu sairaudenhoitoon, eivät oikeuta palkalliseen sairauspoissaoloon. Mikäli toimenpide liittyy sairaudenhoitoon, on tästä oltava merkintä sairauspoissaolotodistuksessa, jotta esimies voi myöntää sairauspoissaolon palkallisena. F-koodi sairauspoissaolon perusteena F-koodin perusteella pääsääntöisesti myönnetään sairauspoissaolo palkallisena. Sairauspoissaolon pituuteen tulisi kuitenkin kiinnittää huomiota. Esimerkiksi lievä masennus (F32.0, F33.0) ei välttämättä aiheuta työkyvyttömyyttä, kun taas vaikea masennus (F32.2, F33.2) vaatii yleensä sairaalahoitoa. Keskivaikea masennus (F32.1, F33.1) voi aiheuttaa ohimenevää työkyvyttömyyttä, mutta tilanne riippuu työn luonteesta. 1

Liite 1 Mielialahäiriöistä toipumista voi useissa tapauksissa helpottaa nopeahko työhön paluu. Pitkä sairauspoissaolo nostaa työhön paluun kynnystä, katkaisee sosiaaliset kontaktit, poistaa normaalin vuorokausirytmin ja saattaa johtaa henkilön eristäytymiseen. Niinpä esimerkiksi keskivaikean masennuksen kohdalla toipumiseen voidaan vaikuttaa positiivisesti välttämällä pitkää sairauspoissaoloa. F43.0 akuutti stressireaktio Palkallista sairauspoissaoloa tulisi tällä diagnoosilla kuntayhtymässä myöntää enintään kolmeksi kalenteripäiväksi. Ratkaisu on perusteltavissa työntekijälle viittaamalla tautiluokituksen määritelmään ja toteamalla, että pidemmän sairauspoissaolon perusteena pitää olla muu diagnoosi ja peruste. Akuutti stressireaktio on määritelty ohimeneväksi, mutta oireiltaan vaikea-asteiseksi häiriöksi, joka kehittyy oireettomalle henkilölle reaktiona poikkeukselliseen fyysiseen tai psyykkiseen stressiin ja joka tavallisesti häviää muutaman tunnin tai päivän kuluessa. F43.2 sopeutumishäiriöt Mikäli diagnoosina on F43.20 (lyhyt masennusjakso, sopeutumishäiriö, surureaktio ), sairauspoissaolo voidaan myöntää kuntayhtymässä palkallisena enintään kalenteriviikon verran. Sairauspoissaolon jatkon osalta edellytetään tarkempaa selvitystä työkyvyttömyyteen vaikuttaneista tekijöistä. Silmien taittovirheiden laserleikkausten jälkeiset sairauspoissaolot ovat pääsääntöisesti palkattomia. Leikkauksen tarkoituksena on päästä eroon silmälaseista ja piilolinsseistä. Leikkaukset ovat äärimmäisen harvoin lääketieteellisistä syistä välttämättömiä. Mikäli operaatio tehdään lääketieteellisistä syistä, sairauspoissaoloajan palkka maksetaan. 2

Liite 2 Liite 2: Sairauspoissaolojen raportointi Populuksesta Sairauspoissaolojen määrä 1. Valitaan esimiesvalikon kohdasta RAPORTIT raportti Tilinpäätös poissaolot 2. Kohtaan Tilaston päivämääräväli raportoitavan aikajakson alku- ja loppupäivämäärä 3. Kohtaan Excel-tiedoston tulostus ruksi. 4. Jos halutaan raportti henkilöittäin, kohtaan Tulostetaanko henkilötiedot ruksi 5. Kohdassa Mukaan otettavat keskeytyskoodit valitaan: 6. Kohta Mukaan otettavat nippukoodit ohitetaan 7. Kohdassa Palkanlaskentaryhmät valitaan: Jos raportoidaan vain opettajien sairauspoissaoloja tai Röntgenliikelaitoksen poissaoloja, valitaan 20 tai 78. 8. Kohta Maksuryhmät jätetään tyhjäksi 9. Kohdissa: Toiminta-alueet Tulosalueet Kustannuspaikat valitaan raportoitava kokonaisuus (alasvetovalikot). 1