TOIMINTAMALLI TYÖKYVYN HEIKETESSÄ

TOIMINTAMALLI TYÖKYVYN HEIKETESSÄ Varhainen välittäminen kannattaa KEMIJÄRVEN KAUPUNKI Työsuojelu

SISÄLLYS 1. Työhyvinvoinnin edistäminen Kemijärven kaupungissa...4 2. Pitkäaikaisterveys...5 3. Varhainen välittäminen...7 4. Varhaisen välittämisen toimintamalli...9 4.1. Tunnistaminen...10 4.2. Puheeksiottaminen...10 4.3. Seurantapalaverit...11 4.4. Prosessin päätös...12 4.5. Työhön paluu...12 Liitteet 1. Puheeksiottokeskusteluun valmistautuminen 2. Työntekijän valmistautuminen puheeksiottokeskusteluun 3. Toimenpidesuunnitelma 4. Seurantakokous tai prosessin päättäminen 5. Kevan materiaalia 6. Työterveyshuollon ohje: Kemijärven kaupungin työntekijöiden sairaanhoito

3 Johdanto Työkykyä voidaan tukea monin eri tavoin ja oikean tukitoimen valinta on tärkeää. Työkyvyn varhainen tukeminen tarkoittaa sitä, että pyritään poistamaan työkykyä vaarantavat tekijät jo ennen kuin ongelmia syntyy. Kevan mukaan työkyvyn heikkenemisestä on nähtävissä merkkejä jo kahdeksan (8) vuotta ennen kuin se johtaa pitkiin sairauslomiin ja mahdollisesti työkyvyttömyyteen. Työkyvyllä tarkoitetaan yksilöön ja työhön liittyvien tekijöiden kokonaisuutta. Terveys, toimintakyky sekä ammatillinen osaaminen muodostavat yksilön voimavarat, joihin vaikuttavat myös yksilön arvot, asenteet, motivaatio ja työtyytyväisyys. Työympäristö ja työyhteisö vaikuttavat merkittävästi siihen, miten hyvin tai huonosti yksilö voi omia voimavarojaan käyttää. Yksilön hyvät voimavarat eivät merkitse hyvää työkykyä, ellei itse työ luo sille hyviä edellytyksiä. Myöskään hyvä työympäristö tai työyhteisö ei voi kokonaan kompensoida heikentyneitä voimavaroja. Työkyky voidaan käsittää kokonaisuudeksi, joka osatekijöidensä kautta muuttuu ajan ja eri tilanteiden mukaan. Varhainen välittäminen on osa terveyttä edistävää työtapaa. Laajasti ajateltuna se on kaikkea sitä, mitä työnantaja tarjoaa ja järjestää työntekijöilleen työhyvinvoinnin ylläpitoon ja parantamiseen sekä työkykyriskien välttämiseen ja työkyvyn alenemisen estämiseen. Siihen kuuluvat työterveyshuollon palvelut ja työpaikan järjestämä työhyvinvointia edistävä tai työkykyä ylläpitävä toiminta. Työhyvinvointia ja työterveyttä on kehitettävä ja tarkasteltava erityisesti työn ja työympäristön kautta. Tämän ohjeen tarkoituksena on auttaa esimiestä ottamaan työkykyyn liittyvät ongelmat puheeksi ja tarttumaan tilanteeseen heti, kun työntekijällä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn mahdollisesta heikkenemisestä. Ohje koskee sekä viranhaltijaa että työntekijää. Periaatteet koskevat koko henkilöstöä, määräaikaisten kohdalla kuitenkin enintään määräaikaisen palvelussuhteen ajan. Esimiehet työnantajan edustajina ovat osaltaan vastuussa henkilöstöresurssien ja voimavarojen oikeasta käytöstä. Varhainen välittäminen on aitoa työnantajan välittämistä työntekijästään ennaltaehkäisevästi ja samalla se on hyvää esimiestyötä. Ennalta ehkäisevän työterveyshuollon 60 prosentin korvauksen ehdoksi tuli 1.1.2011 alkaen se, että työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto yhteistyössä sopivat työpaikalla ja työterveyshuollossa noudatettavista käytännöistä, joilla työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana. Muutoin korvaus on 50 prosenttia.

4 1. Työhyvinvoinnin edistäminen Kemijärven kaupungissa Työterveyslaitos suosittaa työnantajille nykyistä kolme-neljä kertaa suurempia panostuksia työhyvinvointiin. Työhyvinvointiin investoitu euro tuottaa työnantajalle takaisin 4,6-5,8 euroa, hieman laskentatavasta riippuen. Tuotot kertyvät pääasiassa sairauspoissaolojen vähenemisestä sekä työkyvyttömyyseläkevakuutuksen maksujen alenemisesta. Sen lisäksi tulevat vielä tuottavuuden parantumisesta koituvat hyödyt. Luvut pohjautuvat Työterveyslaitoksen tutkimusprofessorin Guy Ahosen tutkimuksiin. Työkykyä ylläpitävän toiminnan (tyhy) avulla voimme lisätä työntekijöiden hyvinvointia ja parantaa kaupungin palvelukykyä. Tyhy toiminta edistää samalla tuottavuutta ja parantaa työelämän laatua. Työkykykäsitys kytkee yhteen yksilön ominaisuudet, työn ja työympäristön sekä työyhteisön. Niitä on kehitettävä samaan aikaan. Tyhy toiminta tapahtuu siinä todellisuudessa, missä työpaikka elää. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on yksilön kompetenssin säilyttäminen koko työelämän aina eläkeikään saakka. Kompetenssilla tarkoitetaan fyysistä ja henkistä kykyä sekä ammatillista pätevyyttä työhön. Kompetenssi on myös yksilön suhde työhön, työyhteisöön ja työympäristöön. Kemijärven kaupungissa tyhy toimintaa alettiin tehostuneesti kehittää vuoden 2000 keväällä, jolloin toiminnan koordinointia varten perustettiin ensin tyky-työryhmä (työkyky-työryhmä). Nykyinen tyhy työryhmä koostuu työsuojelutoimikunnan, työterveyshuollon ja osastojen edustajista. Kemijärven kaupunginhallitus on 11.9.2006 11 hyväksynyt toimintaohjeen työn vaatimusten ja työntekijän työkyvyn yhteensovittamiseksi. Toimintaohjetta sovelletaan työ- ja tehtäväjärjestelyissä tai uudelleensijoituksissa, kun syynä on työssä esiintyvät terveydelliset ongelmat. Lähiesimiehellä on vastuu työn asettamien vaatimusten ja työntekijän työ- ja toimintakyvyn yhteensovittamisessa. Myös työntekijällä itsellään on vastuu työ- ja toimintakykynsä ylläpitämisessä. Työtyytyväisyyskysely antaa kuvan työelämän laadusta. Kyselyn tulokset tulisi käsitellä kaikkien työyksiköiden työpaikkakokouksissa. Kyselyjen pohjalta työyhteisö voi keskustelun avulla tarkastella omaa työtään ja työyhteisöään sekä valita muutaman kehittämiskohteen ja sopia yhteisesti parannustoimenpiteet. Kysely toimii myös johtamisen välineenä työyhteisössä, sillä se kuvastaa työyhteisön vahvuuksia ja heikkouksia. Hyvät indeksiarvot kertovat onnistumisista ja huonot kehittämistarpeista ja niistä asioista, joihin pitäisi kiinnittää enemmän huomiota. Työtyytyväisyyskyselyjä koko kaupungin työntekijöille on tehty keskitetysti työsuojelun ja henkilöstöhallinnon koordinoimana neljänä vuonna: 2003, 2004, 2006 ja 2009.

5 Kemijärven kaupunki on toukokuussa 2010 päättänyt osallistua kunta-alan strategisen hyvinvoinnin kehittämisohjelman laadintaan vuosina 2010-2011. Mukaan on kutsuttu muutamia kaupunkeja ja kuntia eri puolilta maata. Kehittämisohjelman tavoitteena on luoda uusi, kunnan ydintoimintoja ja strategiaa tukeva työhyvinvoinnin edistämisen malli. Mallissa kehitetään työhyvinvoinnin mittareita ja johtamisen työkaluja eri työhyvinvointiin vaikuttavien osa-alueiden seuraamiseksi. Noin vuoden mittaisen kehittämisohjelman aikana toteutetaan ensin kuntakohtainen analyysi, jossa määritellään työhyvinvoinnin sisältö ja kaupungissa voimassa olevat käytännöt. Toisessa osassa suoritetaan työhyvinvoinnin auditointi, jossa kunnan työhyvinvoinnin tilaa kuvataan kehittämisohjelmassa kehitetyillä mittareilla ja saadaan vertailutietoa mukana olevien kuntien vastaavista tekijöistä. Analyysin ja auditoinnin kautta saatava faktatieto auttaa suuntaamaan työhyvinvoinnin toimenpiteitä oikeisiin kohteisiin ja nostaa työhyvinvointipanostusten tuottavuutta Työhyvinvoinnin osa-alueita ovat: työntekijän voimavarat: fyysiset ja henkiset voimavarat, voima-varojen riittävyys tulevaisuudessa, terveys suhteessa työhön ja elämäntilanne työn ulkopuolella ammatillinen osaaminen: tavoitteet ja perustehtävä, osaaminen nyt, osaaminen tulevaisuudessa työyhteisön toimivuus: vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, palautteen saaminen, esimiehen tuki, työtovereiden tuki ja ilmapiiri työolot: työvälineet ja menetelmät, työaikajärjestelyt, työolojen terveellisyys ja turvallisuus, työn kuormittavuus sekä kuormituksen jakautuminen työyhteisössä 2. Pitkäaikaisterveys Pitkäaikaisterveellä tarkoitetaan henkilöä, joka on ollut työsuhteessa vähintään kolme vuotta eikä ole ollut poissa sairauden takia kahden viime vuoden aikana. Pitkäaikaistervettä on kuvattu seuraavasti: Terve ihminen, jolla on hyvät edellytykset onnistua työssään ja tehdä tehokkaasti työtä. Kun verrataan pitkäaikaisterveiden ja paljon sairauden vuoksi poissaolleiden arviointeja työtyytyväisyyskyselyissä, työpaikan hyvä ilmapiiri havaitaan terveyttä edistäväksi tekijäksi. Poissaolojen suureen määrään vaikuttaa, kuinka ristiriitatilanteita selvitetään (konfliktit lakaistaan maton alle, arvostellaan epäoikeudenmukaisesti, vastustetaan aloitteita). Toiseksi tärkein vaikuttaja on sosiaalinen tuki (vuorovaikutus, me -henki, työtoverien tuki) ja seuraavaksi tärkeimmät ovat dialogi ja vaikutusmahdollisuudet.

6 Työelämän pitkäaikaisterveyttä tukevat tekijät: Tiedostava organisaatio, jolla on selkeät tavoitteet, hyvä vuorovaikutus sekä johdonmukainen ja suora palautekäytäntö. Luova työympäristö, jossa korostuu turvallisuus, sananvapaus ja arvovapaus. Jokainen työntekijä tuntee, että hän on hyvä ja osaava ihminen. Uskallus kokeilla uusia asioita ja ottaa vastuuta työstä. Neuvoa-antava johtaminen, jolloin esimiehet tuntevat vastuunsa tiedottamisesta, ovat saatavilla ja käytettävissä sekä toimivat selkeiden tavoitteiden mukaan tukea-antavasti ja kannustavasti. Johtamisen tavoite on tehdä kaikkien onnistuminen työssään mahdolliseksi. Avoin ja optimistinen työilmapiiri, jossa kaikki osallistuvat työn suunnitteluun ja päätöksentekoon. Jokaisen pätevyyttä kunnioitetaan ja jokaiseen luotetaan. Työllä on monenlaisia myönteisiä vaikutuksia yksilön terveyteen. Työelämään osallistuminen sinänsä tukee epäsuorasti sekä fyysistä että psyykkistä terveyttä tuottamalla yksilölle taloudellisia ja muita mahdollisuuksia, joita tarvitaan terveyden ylläpitoon. Työ on tärkeä sosiaalisen osallistumisen muoto, joka virikkeitä antamalla vaikuttaa ihmisten persoonallisuuteen, itseluottamukseen, saatuun arvostukseen ja sitä kautta omaan minäkuvaan. Työssä yksilö voi toteuttaa itseään, päteä ja menestyä. Työstä saaduilla tuloilla on mahdollisuus huolehtia omasta ja perheenjäsenten hyvinvoinnista sekä laajemminkin koko yhteiskunnan ylläpitämisestä kukin omalta osaltaan. Tämän kaiken tunteminen ja kokeminen on tärkeä terveyden taustatekijä. Työelämällä on myös suoranaisempia vaikutuksia terveyteen ja hyvinvointiin, joista esimerkkejä: Psyykkinen hyvinvointi: säännölliset aikarytmit ja elämäntavat elämän sisällön ja mielekkyyden vahvistuminen positiiviset onnistumiskokemukset ja palautteet esimiesten ja työyhteisön tuki uusien taitojen ja tietojen hankinta jatkuva koulutus ja oppiminen sosiaalinen vuorovaikutus työpaikan vapaa-ajan toiminta

7 Fyysinen hyvinvointi: työterveyshuolto TYHY-toiminta työpaikan terveysinformaatio ja neuvonta terveyden edistämishankkeet työpaikkaruokailu työn aiheuttama fyysinen aktiviteetti työpaikkaliikunta työpaikkatupakoinnin rajoittaminen Näillä tekijöillä on myönteisiä vaikutuksia terveyteen myös pitkällä aikavälillä. Tutkimusten mukaan myönteisiä vaikutuksia on koettuun terveyteen, lääkärin toteamaan terveydentilaan, työ- ja toimintakykyyn, elämisen laatuun ja jopa eliniän pituuteen. Myönteisten terveysvaikutusten syntymisen edellytyksenä on kuitenkin se, että työelämän terveyttä kuluttavat tekijät (esim. työtapaturmat, stressi, kova kiire, ylikuormittuminen) eliminoidaan. Työyhteisössä on muutettava ajattelua sairauksien tarkastelusta siihen suuntaan, miten työyhteisö voi edistää työntekijöiden työhyvinvointia ja pitkäaikaisterveyttä. 3. Varhainen välittäminen Työyhteisössä on kuitenkin hyväksyttävä luonnollisena se, että työntekijän ikääntyminen voi näkyä muutoksina hänen työkyvyssään. Tällöin on entistä enemmän mietittävä ja otettava käyttöön yksilöllisiä, räätälöityjä ratkaisuja, jotta työ ja sen vaatimukset vastaisivat työntekijän ominaisuuksia ja hän pystyisi jatkamaan työelämässä motivoituneena ja tuloksellisesti työskentelevänä eläkkeelle jäämiseensä saakka. Varhaisella välittämisellä siirrytään välinpitämättömyyden ja suojelun kulttuurista aitoon välittämiseen. Varhainen välittäminen on alaisesta tai työkaverista välittämistä. Se ei ole kontrollia, vaan siinä puututaan yksilölle tärkeisiin ja merkityksellisiin asioihin. Työ on suomalaisten hyvinvoinnin kannalta ratkaisevassa asemassa. Varhaisella välittämisellä taataan yksilön työelämässä pysyminen ja siten myös mahdollisuus tyytyväisempään elämään. Varhaista välittämistä on myös se, että työnantaja sekä työntekijä itse pitävät huolta työntekijän työssä tarvittavan osaamisen kehittämisestä. Osaamisen puutteet vähentävät työnhallintaa ja voivat aiheuttaa työuupumusta. Työn mielekkyyden kannalta on myös tärkeää, että työntekijä pääsee hyödyntämään työssään osaamistaan monipuolisesti. Muussa tapauksessa on vaarana, että työntekijä turhautuu ja hänen työhyvinvointinsa vähenee tätä kautta. Päivittäisen vuoropuhelun lisäksi esimiehen ja työntekijän välinen kehityskeskustelu on hyvä väline arvioida työntekijän osaamista ja sopia sen kehittämisestä.

8 Työpaikalla varhaista välittämistä vaaditaan silloin, kun: Työntekijän tuloksellisuus tai työn laatu on alkanut heikentyä Työtoverit ovat huolestuneet työntekijästä Työntekijällä on ongelmia sitoutua työaikoihin Työntekijän käyttäytyminen viittaa alkoholin tai päihteiden ongelmakäyttöön (ks. Kemijärven kaupungin päihdeohjelma) Työntekijällä on konflikti yhden tai useamman työtoverinsa kanssa tai työpaikan ristiriidat sitovat ihmisten työhönsä tarvitsemaa energiaa Työpaikalla joku kokee tulevansa häirityksi tai epäasiallisesti kohdelluksi (ks. Työpaikkahäirinnän ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyn ohjeistus) Työyhteisön toiminnan laatu, tehokkuus tai työn sujuvuus ovat muuttumassa heikompaan suuntaan Työympäristössä on kuormitusta aiheuttavia tekijöitä (ks. Toimintaohje työn vaatimusten ja työntekijän työkyvyn yhteensovittamiseksi ) Työvälineet eivät ole asianmukaiset Koko työyhteisölle tehtävät osaamiskartoitukset ja niiden pohjalta tehtävät koulutussuunnitelmat kehittävät suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti työntekijöiden osaamista vastaamaan tulevaisuuden tarpeita. Työyhteisössä on pidettävä huolta myös tiedon ja osaamisen jakamisesta toisille. Varhaisesta välittämisestä hyötyvät työntekijä, työnantaja ja koko työyhteisö sekä laajasti ajateltuna myös palvelujen saaja eli kuntalainen. Työntekijän etu: parempi toimeentulo ja eläke työn mielekkyyden ja motivaation lisääntyminen työnhallinnan paraneminen työkyvyn säilymiseen liittyvät tukitoimet / helpotusta työhön tarvittaessa / koulutusta tarvittaessa Työnantajan etu: työn tuottavuuden paraneminen säästöä eläkekustannuksissa säästöä palkka- ja muissa henkilöstökustannuksissa osaavan henkilöstön rekrytointitarve vähenee

9 Työyhteisön etu: työn tasapuolinen jakautuminen hyvä työilmapiiri osaamisen kehittyminen Palvelun saajan/kuntalaisen etu: palvelun laadun vakaus kustannustehokkuus 4. Varhaisen välittämisen toimintamalli Varhaisen välittämisen mallin avulla esimies, työntekijä ja työyhteisö tunnistavat työkykyä uhkaavat tilanteet ja käynnistävät korjaavat toimenpiteet, tarvittaessa yhteistoimintaverkoston tuella (työterveyshuolto, työsuojeluhenkilöstö). Toimintamalli toimii parhaiten, jos siitä on keskusteltu työyhteisössä, työpaikka- tai osastokokouksissa. Mallin mukainen toiminta hyödyttää sekä työnantajaa että työntekijöitä. Tavoitteena on antaa työyhteisölle yhteinen toimintamalli, jolla voidaan käynnistää keskustelut ja etsiä parannuskeinot ongelmiin. Samoin sillä saadaan yhteiset pelisäännöt koko kunnan henkilöstölle. Malli ei ole yksi ja ainut oikea tapa hoitaa asiaa kuntoon. Kukin asia on tapauskohtainen, mutta malli antaa perusperiaatteet yhteiseen työskentelyyn. Keskeisessä asemassa ovat työntekijä itse ja hänen lähiesimiehensä. Työntekijä vastaa omista henkilökohtaisista ratkaisuistaan prosessin eri vaiheissa. Työpaikalla asian etenemisestä vastaa lähiesimies. Prosessin eri vaiheista on laadittu lomakkeet, jotka dokumentoivat ja ohjaavat toimintaa eteenpäin. Varhaisen välittämisen mallin päävaiheet: Tunnistaminen Puheeksiottokeskustelut Seurantapalaverit Prosessin päätös Työhön paluu Liitteessä 5 on Kuntien eläkevakuutuksen diat aktiivisen tuen toimintatavoista.

10 4.1. Tunnistaminen Tavallisimpia merkkejä työkyvyn mahdollisesta heikkenemisestä ovat vaikeudet selviytyä työtehtävistä ja pitkät tai lyhyet, usein toistuvat sairauspoissaolot. Esimiehen on puututtava asiaan kun sairauspoissaoloja on ollut: Neljä tai useampia lyhyitä (1-3 vrk) sairauspoissaoloja neljän kuukauden aikana Yksi yli 10 vrk mittainen yhtäjaksoinen sairauspoissaolo Kumulatiivisesti 12 kk aikana 30 vrk tai enemmän Tarvittaessa muutoinkin kun havaitaan ongelmia työssäselviytymisen kanssa. On otettava huomioon, että tilapäinen lapsen hoitovapaa (kun lapsi sairastaa) ei ole eikä kerrytä työntekijän sairauslomaa. On myös otettava huomioon, että työntekijän työkyvyn muutokset saattavat johtua muutoksista koko työpaikan tasolla, jolloin ratkaisua on etsittävä sieltä. Esimiesten tehtävänä on seurata osastonsa ja yksikkönsä henkilöstön sairauspoissaoloja. Hälytysrajojen ylityttyä esimiehen velvollisuus on ottaa asiat puheeksi, aloittaa puheeksiottaminen. 4.2. Puheeksiottaminen Puheeksiottokeskustelu I Tavoitteena on nostaa esille työsuoritusta haittaavat tekijät sekä käynnistää korjaavat toimenpiteet mahdollisimman varhain. Lähiesimies kertoo työntekijälle havaitut ongelmat ja ehdottaa korjaavien toimenpiteiden suunnittelua ja puheeksiottokeskustelua varten yhteisesti sovittavaa ajankohtaa. Keskustelussa on olennaista asioiden käsittely työn näkökulmasta sekä arvostava ja toista kunnioittava vuorovaikutus. Kumpikin osapuoli valmistautuu keskusteluun tutustumalla ohjeisiin ja täyttämällä valmistautumislomakkeen (liitteet 1, 2). Keskustelusta laaditaan toimenpidesuunnitelma, jossa todetaan sovitut asiat sekä seurannan toteuttaminen (liite 3). Seuranta dokumentoidaan. Mikäli seurannan myötä voidaan yhteisesti todeta työsuoritusta haittaavien tekijöiden poistuneen, on asian käsittely päättynyt.

11 Puheeksiottokeskustelu II Puheeksiottokeskustelu II käynnistyy mikäli esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa on todettu tarve keskustella muiden tukitahojen kanssa. Näitä voivat olla esim. esimiehen esimies, henkilöstöhallinnon edustaja, työsuojeluvaltuutettu ja/tai luottamusmies. Keskustelun osapuolet tietävät käsiteltävän asian etukäteen ja valmistautuvat tapaamiseen huolellisesti ja käsittelevät tilannetta työn näkökulmasta. Keskustelusta laaditaan toimenpidesuunnitelma ja sovitaan sen seuranta (liite 3). Seuranta dokumentoidaan. Keskustelun tavoitteena on ratkaisun syntyminen ja työtä haittaavan tekijän poistaminen. Puheeksiottokeskustelun ja seurannan perusteella tehtävät toimenpiteet esimerkiksi palvelussuhteeseen vaikuttavat muutokset käsitellään erikseen kaupungissa voimassa olevien virka- ja työehtosopimusten sekä voimassa olevien sopimusten, ohjeiden ja periaatteiden mukaisesti. Toimenpiteet käynnistetään, jos työkyvyssä on sellaisia terveydellisiä ongelmia, jotka vaativat työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon yhteistä pohdintaa Esimies voi tarvittaessa, ennen keskustelua, pyytää työntekijää hakeutumaan työterveyshuollossa tehtävään työkyvynarviointiin. Tilanteen tarkastelun tavoitteena on ensisijaisesti työntekijän jatkaminen omassa työssään. Työkykyyn ja työhyvinvointiin tähtäävään, työterveyshuollossa järjestettävään keskusteluun osallistuvat: työntekijä, esimies (esimiehet), hallintosihteeri, henkilöstövastaava ja työterveyshuollon edustajat sekä tarvittaessa työsuojeluvaltuutettu ja/tai luottamusmies. Aloitteen keskustelusta voivat tehdä mm. työterveyshuolto, esimies tai työntekijä itse. Keskustelussa käsitellään työntekijän tilannetta suhteessa työhön, käymällä läpi mm. nykyiset työtehtävät, työsuoritukseen liittyvät terveydelliset rajoitteet ja mahdollista jatkosuunnittelua varten työntekijän koulutus. Keskustelun pohjalta sovitaan jatkotoimenpiteet, joita voivat olla esim. työkyvyn laajempi selvitys, kuntoutus, työkokeilu, uudelleensijoitus tai eläkeratkaisut. Keskustelussa sovitut toimenpiteet ja seurannan kirjaa lääkäri työntekijän terveystietoihin. Henkilöstövastaava kirjaa keskustelussa sovitut työnantajan toimesta tehtävät toimenpiteet. 4.3. Seurantapalaverit Seurantapalavereissa arvioidaan tehtyjä toimenpiteitä ja niiden vaikutuksia, kuten muissakin prosessin aikaisemmissa vaiheissa. Seurantapalavereja järjestetään kahden kuukauden kuluttua muutoksista henkilön työssä. Mikäli muutoksia ei voida tehdä tai niistä ei ole hyötyä, ratkaisu voi olla ammatillinen kuntoutus uusiin työtehtäviin nykyisellä tai uudella työnantajalla.

12 4.4. Prosessin päätös Prosessi kokonaisuutena voi olla pitkä, siksi sen eri vaiheissa on tärkeä sopia aikatauluista selkeästi ja jakaa vastuut toimenpiteistä. Työkyvyn heikkeneminen saattaa johtaa omassa työyhteisössä uusiin työjärjestelyihin tai uusiin työtehtäviin. Tehtävän vaihtuminen tai työn muuttaminen on asianomaiselle useimmiten ainutkertainen tapahtuma ja monelle esimiehellekin sekä työyhteisölle harvoin eteen tuleva tehtävä. Tilanteessa ei ole aina yksiselitteistä ratkaisumallia, siksi onnistunut työn uudelleen organisoiminen edellyttää monen eri toimijan yhteistyötä. Järjesteleminen saattaa olla pitkä prosessi, joka vaatii aikaa, joustavuutta ja kompromisseja kaikilta osapuolilta. Aina ei ole mahdollista vaikuttaa työntekijän työhön ja työkykyyn nopeasti. Työkyvyn heikkenemisestä saattaa aiheutua usein pitkienkin sairauslomien kierre, joiden vaikutukset heijastuvat asianomaisen lisäksi koko työyhteisöön. Tilanteessaan asianomainen joutuu arvioimaan uudelleen toimeentuloon, lääkinnälliseen ja ammatilliseen kuntoutukseen liittyviä asioita. Työntekijä on keskeisessä asemassa itseään koskevien ratkaisujen eteenpäin viemisessä ja kantaa niistä vastuun viime kädessä. Lähiesimies vastaa siitä, että prosessi etenee työpaikalla. Mukana olevia lomakkeita käytetään muistioina yhteistyöpalavereissa. Alkuperäiset lomakkeet ovat työntekijän hallinnassa. Lomakkeista otettuja kopioita säilytetään esimiehellä ja työterveyshuollossa. Seurantakokous-/Prosessin päätöslomake on liitteenä 4. 4.5. Työhön paluu Onnistunut työhön paluu ja työssä jatkaminen valmistellaan jo työntekijän sairastuttua. Sairastaessa mielessä käynnistyy aina pohdintaa paranemisesta ja työssä jatkamisesta. Paluukynnys on matalampi, kun palaaja tietää, että työpaikalla esimies ja työtoverit ovat halukkaita auttamaan työkunnon ja työn vaatimusten yhteensovittamisessa. Esimiehellä on tärkeä rooli pitkältä sairauslomalta palaavan työkyvyn tukemisessa. Työtehtäviä arvioidaan yhdessä työntekijän kanssa. Työterveyshuolto tukee esimiestä työhön paluun suunnittelussa. Yhdessä kehitetyt ja työpaikalla tutuiksi tulleet pelisäännöt sairauspoissaoloasioissa helpottavat vaikealtakin tuntuvien asioiden käsittelyä. Kaikki tietävät, miten työpaikalla sairaustapauksissa toimitaan niin, ettei synny tarpeettomia vaikeuksia. Työhön paluu on työpaikan, työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon yhteinen asia. Yhteydenpito työterveyshuoltoon lisää esimiehen tietoisuutta siitä, miten terveysasiat otetaan esimiestyössä huomioon. Työntekijän jäädessä pitkälle sairauslomalle, sovitaan tavasta, jolla pidetään yhteyttä sairausloman aikana.

13 Valmistelu Laaditaan työhön palaavalle perehdyttämisohjelma. Informoidaan työyhteisöä työhön palaamisesta. Paluu ja seuranta Käydään läpi poissaolon aikana tapahtuneet muutokset. Sovitaan perehdyttämisohjelmasta. Käydään läpi työntekijän odotukset ja toiveet. Sovitaan mahdollisista työhön liittyvistä joustoista, työntekijän voinnin ja jaksamisen mukaisesti sekä niiden informoinnista työyhteisölle. Sovitaan seurannan aikataulusta, jossa työhön palaamista tarkastellaan yhdessä esimiehen ja työntekijän kesken.

14 Puheeksiottokeskusteluun valmistautuminen (Liite 1) Hyvän keskustelun edellytykset Keskustelun tavoitteena on yhteinen näkemys työsuoritusta ja työhyvinvointia haittaavien tekijöiden poistamisesta ja siihen tähtäävistä toimenpiteistä. Keskustelun aluksi esimies tuo esille havainnot, jotka huolestuttavat työntekijän työstä suoriutumisesta. Keskustelun osapuolet eivät tunne olevansa syytettynä. Keskustelulle varataan molemmille sopiva aika ja rauhallinen paikka. Molemmat valmistautuvat keskusteluun. Valmistautumisen tukena tai keskustelun kuluessa on mahdollista käyttää asiantuntijoina työsuojeluvaltuutettua ja luottamusmiestä. Kumpikaan keskustelun osapuolista ei ole liian väsynyt tai kiireinen käydäkseen rakentavaa keskustelua. Esimiehen valmistautuminen: puheeksiottokeskustelu I Mene työntekijän luokse ja kerro, että teidän on keskusteltava yhdessä. Kerro mistä aiheesta: Olen huolissani Sovi työntekijän kanssa tarkka neuvotteluaika ja -paikka. Sopikaa sellainen aika, että se sopii hyvin työntekijän työvuoroihin, työyhteisön ja omaan aikatauluusi, kuitenkin aikaisintaan seuraavana päivänä, jotta työntekijä ehtii valmistautua asiaan ja viimeistään kolmen päivän kuluttua. Varaa rauhallinen tila, jossa voi keskustella ilman keskeytyksiä. Kummankin tulee keskustelun aikana pitää puhelin suljettuna. Varaa riittävästi aikaa. Ole rauhallinen ja ystävällinen, katso silmiin. Puhu minä muodossa ja kerro selvästi tapaamisen aihe: Haluan keskustella kanssasi Puhu arvostavasti ja selkeästi pysyen tosiasioissa. Älä esitä syytöksiä. Älä kiirehdi. Pidä keskustelu sovitussa työhön liittyvässä aiheessa, kerro huolesi työntekijän työssä selviytymisestä. Kerro havaintosi työntekijän työssä suoriutumisesta, sairauspoissaoloista tai ylitöistä. Rohkaise ja kannusta työntekijää puhumaan sanattoman viestinnän (katsekontakti, liikkeet, äänensävy, tilankäyttö) ja sanallisen viestinnän (ymmärryksen ilmaisut, kehotukset kertoa lisää, avoimet kysymykset, kiittäminen) keinoin. Neuvottele työssä mahdollisesti tarvittavista muutoksista. Mikäli keskustelu ei suju, sopikaa uusi tapaaminen ja miettikää, millä keinoin pääsette seuraavalla kerralla eteenpäin. Onko keskusteluun tarpeen kutsua muita tukitahoja, työsuojeluvaltuutettu ja/tai luottamusmies tai työterveyshuollon edustaja (tarvitaanko työkyvynarviota = lausuntoa terveystarkastuksesta). Sovi seurantatapaaminen (enintään kolmen kuukauden kuluttua). Todetkaa keskustelun tulos yhdessä ja kirjatkaa se käytettävissä olevaan lomakkeeseen kummankin hyväksynnällä (liite 4).

15 Esimiehen valmistautuminen: puheeksiottokeskustelu II Työntekijän työhyvinvoinnin heikkeneminen näkyy edelleen työntekijän työssä tai työkäyttäytymisessä. Valmistaudu kertomaan havaintosi työntekijälle työlähtöisesti, henkilöä arvostaen. Liittyvätkö työntekijän poissaolot tiettyyn ajankohtaan? Onko työ ammattitaitoon ja osaamiseen nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/ yksipuolista? Onko työ ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista (työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu, työvälineet)? Onko työyhteisön ilmapiiri hyvä, vai onko työyhteisössä ongelmia, ilmeneekö työpaikkahäirintää, voinko esimiehenä tehdä jotain toisin? Onko työssä muita tekijöitä, jotka tuottavat ongelmia? Voidaanko työoloja muuttamalla tai muilla uudelleenjärjestelyllä korjata tilanne ja parantaa työntekijän jaksamista? Tarvitaanko yhteydenottoa työterveyshuoltoon? Mistä asioista voisimme nyt sopia? Miten sopimuksen toteutumista olisi mielekästä seurata?

16 Työntekijän valmistautuminen puheeksiottokeskusteluihin (Liite 2) Mikä on keskeisin syy työsuorituksesi heikkenemiseen, työkäyttäytymisen muutokseen, poissaolojen lisääntymiseen, työhyvinvointisi heikkenemiseen? Liittyvätkö poissaolosi tiettyyn ajankohtaan? Jos liittyvät, niin miksi? Onko työ ammattitaitoosi ja osaamiseesi nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/yksipuolista? Onko työsi ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? Olisiko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseesi? Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista esim. työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu, työvälineet. Onko työyhteisösi ilmapiiri hyvä, vai ilmeneekö työpaikkahäirintää, onko työyhteisössä ongelmia, voisiko esimies tehdä jotain toisin? Voisinko itse muuttaa omaa käyttäytymistäni, - millä tavalla? Onko työssäsi muita tekijöitä, jotka vaikuttavat työhyvinvointiisi? Voidaanko työoloja muuttamalla vähentää ongelmia? Tarvitaanko yhteydenottoa muihin yhteistyötahoihin? Miten seuranta olisi mielestäsi hyvä toteuttaa?

17 Toimenpidesuunnitelma (Liite 3) Puheeksiottokeskustelu esimiehen ja työntekijän kesken Keskustelussamme totesimme seuraavien asioiden vaikuttavan työkykyyn/hyvinvointiin: Sovitut asiat ongelman korjaamiseksi, työkyvyn korjaamiseksi, työhyvinvoinnin edistämiseksi: Aikataulu: Esimiehen vastuu: Työntekijän vastuu: Toteuttamisen seuranta: Miten seuranta toteutetaan, seurantapalaverin ajankohta: Päivämäärä: Allekirjoitukset: Esimies Työntekijä

18 Seurantakokous tai prosessin päätös (Liite 4) Lähiesimies kutsuu koolle ja vastaa keskustelutilanteesta. Paikalla ovat asianomainen työntekijä ja lähiesimies, työterveyslääkäri, henkilöstöasioista vastaava henkilö ja tarvittaessa työntekijän tukihenkilö. Työntekijän nimi: Läsnäolijat: Miten suunnitellut toimenpiteet ovat onnistuneet? Työssä suoriutuminen tällä hetkellä: Työpaikalla tehdyt toimenpiteet: Työntekijän tutkimuksen, hoidon ja kuntoutuksen tilanne: Muut mahdollisuudet; työeläkelaitoksen tai Kelan järjestämä kuntoutus, ammatinvalinnan ohjaus, itsenäinen opiskeleminen: Toimeentuloasiat: Johtopäätökset: Tarvittaessa seurannan tai päätöspalaverin ajankohta ja läsnäolijat: Päivämäärä: Esimies ja allekirjoitukset: Työntekijä

19 KEVA (Liite 5) Aktiivisen tuen toimintatavan tavoite Varhaisen tuen toimintamallin tavoitteena on työpaikan omin voimin tunnistaa ja löytää ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessään voivat johtaa työkyvyn ja työmotivaation heikentymiseen Prosessi: tunnista ota puheeksi sovi ja toimi seuraa ja arvioi Tehostetun tuen toimintamallia tarvitaan silloin kun työyksikön omat resurssit eivät riitä työssä jatkamisen mahdollistamiseen työkyvyn heikentyessä ja tarvitaan verkostoyhteistyötä Prosessi: tilanteen uudelleenarvio työssä jatkamisen toimenpiteet työssä jatkaminen ei onnistu/mahdollistu Paluun tuen toimintamalli mahdollistaa onnistuneen työhönpaluun pitkän sairauspoissaolon jälkeen Prosessi: poissaolon alkaessa yhteydenpidosta sopiminen yhteydenpito paluun valmistelu paluu työhön seuranta Aktiivinen tuki työssä jatkamisen tueksi Varhainen tuki ratkaisujen hakua työyksikössä Työyksikön omin voimin tunnistetaan ja löydetään ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessään voivat johtaa työkyvyn ja työmotivaation heikentymiseen Esimiehen velvollisuus, työntekijöiden oikeus ja velvollisuus Prosessi: Tunnista ota puheeksi sovi ja toimi seuraa ja arvioi Paluun tuki pitkän sairauspoissaolon jälkeen Työterveysyhteistyö edistää työkykyä Yhteiset tavoitteet, toimintamallit, seuranta, arviointi Prosessi: Työterveysyhteistyön käytännöt poissaolon alkaessa - yhteydenpito Tehostettu tuki ratkaisujen hakua - paluun valmistelu verkostoyhteistyöllä työkyvyn heikentyessä Kun työyksikön toimenpiteet eivät riitä työssä jatkamisen tukemisessa tarvitaan lisää toimijoita ja resursseja verkostoyhteistyö Prosessin vastuuhenkilön (esimies) ja koordinaattorin (henkilöstöhallinto) nimeäminen - paluu työhön - seuranta Prosessi: Tilanteen uudelleenarvio työssä jatkamisen toimenpiteet työssä jatkaminen ei onnistu/mahdollistu

20 Varhainen tuki toimenpiteet työyksikössä esimiehen johdolla Tunnista - Milloin on tarpeen puuttua? Työkyvyn heikkenemistä ennakoivat tekijät ja sairauspoissaolorajat Ota puheeksi - Miten puutumme? Huolen kertominen ja keskustelusta sopiminen Esimies ja työntekijä jäsentävät yhdessä, onko kyse terveyteen työhön/työyhteisöön/johtamiseen yksityiselämään liittyvästä asiasta? Kartoitetaan mahdollisuudet työkyvyn edistämiseen Sovi ja toimi - Mitä tehdään? Kirjataan toimet työkyvyn edistämiseksi ja tilanteen seuraamiseksi Toteutetaan esimiehen ja työntekijän sopimat toimenpiteet Seuraa ja arvioi Onnistumisen mahdollistaminen! Toteutumisen seuranta ja jatkotoimien tarpeen arviointi ja toteutus Prosessin päätös tai Tehostetun tuen verkostoyhteistyön käynnistäminen Tehostettu tuki ratkaisujen hakua verkostoyhteistyöllä Tilanteen uudelleenarviointi Mikä työkykyä heikentää? Terveydelliset syyt Työkyvyn sekä kuntoutus- ja hoitotarpeen arvio työterveyshuollossa Lääkinnällinen kuntoutus Muut syyt Organisaation vaihtoehtojen selvittely Työssä jatkamisen mahdollistaminen Miten eteenpäin? Ammatillinen kuntoutus Osatyökyvyttömyysratkaisut Kuntoutustuki Osa-aikaeläke Organisaation omat toimet Muut vaihtoehdot seuranta, arviointi ja mahdolliset jatkotoimet Työssä jatkaminen ei onnistu / mahdollistu - Vaihtoehdot Työ- ja elinkeinotoimiston toimet Työkyvyttömyyseläke Työsuhteen päättyminen

21 Paluun tuki - pitkän sairauspoissaolon jälkeen Poissaolon alkaessa Esimies ja työntekijä sopivat Yhteydenpidosta ja tiedottamisesta Oikeus toipua rauhassa Yhteydenpito poissaolon aikana Toipumisen tukeminen Kuulumisten vaihtaminen Työntekijän ja työyksikön terveiset Paluun valmistelu Paluusuunnitelman tekeminen Paluukeskustelun pitäminen jo poissaolon aikana Työhön paluuta tukevien toimien kartoittaminen ja valmistelu Paluu työhön Rauhallinen aloitus Myönteinen vastaanotto esimiehen ja työyhteisön taholta Paluun tukitoimien toteutus Seuranta Onnistuneen paluun turvaamiseksi Työhön paluun seuranta ja arviointi sovitusti Tehostetun tuen tarpeen arviointi ja mahdollinen verkostoyhteistyön käynnistäminen

22 Työterveys Lapponia 26.10.2010 Liite 6 Sairaalakatu 9, 98100 Kemijärvi KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN TYÖNTEKIJÖIDEN SAIRAANHOITO Toimintaohje sairastumistilanteessa Työterveys Lapponia on avoinna ma-to klo 8-16 ja pe klo 8-15. Puhelin 040 739 5073 1. Omailmoitusmenetelmä: Flunssassa, migreenissä ym. selvissä, lievissä tautitapauksissa suositeltava toimintatapa ilmoitus esimiehelle, joka voi myöntää sairauslomaa 1-3 päivää 2. Sairaanhoitajan akuuttivastaanotto: Sairaanhoitajahoitaja kirjoittaa flunssa- ja ripulitapauksissa 1-5 päivän sairausloman ja antaa hoito-ohjeet. Jos työnantaja katsoo näissäkin tapauksissa lääkärintodistuksen esittämisen erityisestä syystä tarpeelliseksi, tulee työkyvyttömyys osoittaa lääkärintodistuksella. yhteys työterveyshuollon sairaanhoitajaan puh: 040 725 9844 ma - ke klo 8.00-8.40 ja 13.00-13.20 ja to klo 8.00-8.40 sekä pe klo 8.00-8.20 ja 13.00-13.20 3. Hoidon arviointi sairaan- tai työterveyshoitajalla: Sairaan- tai työterveyshoitaja tekee hoidon tarpeen/alkuarvion viimeistään kolmen päivän sisällä yhteydenotosta, konsultoi lääkäriä tai ohjaa tarvittaessa lääkärin tai työfysioterapeutin vastaanotolle. yhteys työterveyshuoltoon 4. Hoitajan muu vastaanotto: Verenpaineen mittaus, ompeleiden poisto, lääkeinjektioiden ja rokotusten antaminen, korvahuuhtelu ja hyvässä hoitotasapainossa olevien pitkäaikaissairauksien seuranta ajanvaraus sairaan- tai työterveyshoitajalle 5. Lääkärin vastaanotto: Verenpaine-, kolesteroli-, kilpirauhas- ym. kontrollit ja sairauksien tutkiminen sekä tarvittavat laboratorio- ja röntgentutkimukset. Reseptien uusinnat (voi jättää myös toimistosihteerille uusimista varten, jos hoitosuhde olemassa). ajanvaraus työterveyslääkärille 6. Työtapaturmien hoito: Työtapaturmat hoidetaan pääasiallisesti päivystyksessä, täytetty vakuutustodistus tuodaan mukana. yhteys Lapponian päivystykseen puh: 020 690 870 7. Työperäinen sairaus tai ammattitautiepäily: Esimerkiksi TULE-sairaudet (esim. jännetuppitulehdukset, tenniskyynärpää), ihottumat, keuhkosairaudet (esim. astma). Selvittely ja hoito työterveyshuollossa. ajanvaraus työterveyshoitajalle 8. Äkillinen ja vakava sairaustapaus: Esimerkiksi sydän- tai tajuttomuuskohtaus, tapaturma Lapponian päivystys puh: 020 690 870