RAAHEN KAUPUNKI Unileton edustalla Raahessa Kuva: Päivi Kurola TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015-2017 YHTEISTYÖTOIMIKUNTA 10.9.2015 KAUPUNGINHALLITUS 21.9.2015 KAUPUNGINVALTUUSTO 28.9.2015
SISÄLTÖ 1. JOHDANTO... 3 2. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSLAKIEN VELVOITTEET... 4 3. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA... 5 4. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS RAAHEN KAUPUNGISSA... 6 5. NYKYTILANTEEN KARTOITUS... 7 6. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET... 10 6.1 REKRYTOINTI (sisäinen ja ulkoinen)... 11 6.2 PALKKAUS... 11 6.3 KOULUTUS JA URAKEHITYS... 12 6.4 TYÖOLOT... 13 6.5 PERHEVAPAAT (lakisääteiset)... 14 6.6 TYÖAJAN JOUSTOT... 15 6.7 HÄIRINTÄ JA SYRJINTÄ... 16 7. ARVIO AIKAISEMPIEN TOIMENPITEIDEN TOTEUTUMISESTA... 17 8. TIEDOTUS JA SEURANTA... 18 9. KÄSITELUETTELO... 18 LIITTEET Liite 1 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki (8.8.1986/609, päivitys 1329/2014) Liite 2 Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Liite 3 Taulukko tavoitteista, toimenpiteistä ja seurannasta 2
1. JOHDANTO Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) eli tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987, ja siihen on sen jälkeen tehty useita muutoksia. Viimeksi lakia uudistettiin uuden yhdenvertaisuuslain säätämisen yhteydessä vuoden 2015 alussa. Tällöin tasa-arvolakiin sisällytettiin sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellot sekä velvoite tällaisen syrjinnän ennaltaehkäisyyn, ulotettiin tasa-arvosuunnitelmavelvollisuus peruskouluihin, täsmennettiin työnantajan tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta koskevia säädöksiä, vahvistettiin tasa-arvovaltuutetun itsenäistä asemaa koskevia säädöksiä sekä perustettiin uusi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) tuli voimaan 1.1.2015. Laissa kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella sekä säädetään yhdenvertaisuuden edistämisestä. Yhdenvertaisuuslain noudattamista valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu, työsuojeluviranomaiset ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Yhdenvertaisuuslaki ei koske sukupuolisyrjintää tai sukupuolten tasa-arvoa. Niistä säädetään edelleen tasa-arvolaissa. Myös muut lait, esimerkiksi työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki sisältävät häirintään, tasapuoliseen kohteluun ja syrjintäkieltoon liittyviä pykäliä. Työsopimislaki (1331/2014) 2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2015). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). 3
Työturvallisuuslaki (738/2002) 28 Häirintä: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 2. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSLAKIEN VELVOITTEET Tasa-arvolain osittaisuudistus tuli voimaan 1.1.2015. Uudistuksen keskeiset muutokset koskevat tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen laatimisen ajankohtia ja sisältöä. Lisäksi lakiuudistuksessa säädetään henkilöstön osallistumisesta suunnitelman ja kartoituksen laatimiseen sekä työnantajan tiedotusvelvollisuuteen. Täysin uutena lakiin on kirjattu kielto syrjiä sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella sekä kielto läheissyrjinnästä ja olettamaan perustuvasta syrjinnästä. Tasa-arvolaki (6 ) Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa: Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; 6. toimia siten, että ennalta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan 1.1.2015. Uuden lain taustalla on muun muassa työsyrjintädirektiivin säädökset. Lain 4
tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Yhdenvertaisuuslain (7 ) mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. 3. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Sekä tasa-arvo- että yhdenvertaisuuslaki velvoittavat työantajaa laatimaan suunnitelmat, jotka voidaan yhdistää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaksi. Tasa-arvolaki 6a : Jos työnantajan palvelussuhteessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla on oltava riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Tasa-arvolain 6a :n mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää ainakin: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. 5
Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Yhdenvertaisuuslaki 7 : Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajien kanssa. 4. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS RAAHEN KAUPUNGISSA Tasa-arvolla ja yhdenvertaisuudella tarkoitetaan Raahen kaupungissa sitä, että naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet tulla valituksi avoimia työpaikkoja täytettäessä, kehittyä työssään ja edetä urallaan. Heillä on samanlaiset työehdot, palkkaus- ja palkkioperusteet sekä yhtäläinen mahdollisuus perhevapaiden käyttöön. Tasa-arvo tarkoittaa myös sitä, että naisten ja miesten toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja, vaikka ne olisivatkin erilaisia. Tasa-arvossa ei siis ole kysymys samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta. Raahen kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoituksena on esittää ne tavoitteet ja toimenpiteet, joilla voidaan edistää työyhteisön yhdenvertaisuutta, edistää tasa-arvoa sekä parantaa työhyvinvointia ja edistää työhön sitoutumista Raahen kaupungin palveluksessa. Raahen kaupungilla on käytössä muita ohjeistuksia ja suunnitelmia, jotka ovat yhteydessä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Näitä ovat muun muassa henkilöstösuunnitelma, koulutussuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma, rekrytointiohje, virka- ja työvapaaohje, varhaisen välittämisen ohje, toimintaohjeet työpaikkahäirintä- ja kiusaamistilanteissa sekä toimintaohje pelisääntörikkomustilanteissa. 6
Palkkauksessa noudatetaan virka- ja työehtosopimusten pohjalta laadittuja tehtävien vaativuustasojen mukaisia kriteeristöjä sekä Raahen kaupungin omaa henkilökohtaisen lisän arviointikriteeristöä. Tavoite: Tavoitteenamme on tasa-arvoinen, yhdenvertainen, yhteistyökykyinen sekä tuloksekas työyhteisö, jossa tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat osa henkilöstöpolitiikkaa ja koko organisaation toimintakulttuuria. Tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää kaikkien sitoutumista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöhön sekä pitkäjänteistä ja tulosorientoitunutta toimintaa. Tasa-arvon edistäminen on kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuus. Erityisesti johdon sitoutuminen tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviin tavoitteisiin ja toimenpiteisiin on tärkeää. Toimenpiteet: Hallintolautakunnan (19.5.2015 20) nimeämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun päivitystyöryhmä työstää vanhan tasa-arvosuunnitelman pohjalta uuden suunnitelman, jossa huomioidaan tasa-arvolain muutokset sekä uuden yhdenvertaisuuslain vaatimukset. Suunnitelma hyväksytetään yhteistyötoimikunnassa, hallintolautakunnassa, kaupunginhallituksessa ja kaupunginvaltuustossa. Suunnitelma jalkautetaan johtoryhmien kautta kaikille työntekijöille tiedoksi ja noudatettavaksi. Suunnitelma julkaistaan Loovassa ja viikkotiedotteessa. Seuranta: Suunnitelma päivitetään kokonaisuudessaan joka toinen vuosi. Päivityksen pohjatyö tehdään henkilöstöhallinnossa. Päivityksessä arvioidaan tavoitteiden toteutuminen määriteltyjen mittareiden mukaan myös palkkakartoituksen ja työhyvinvointikyselyn tulosten osalta. Työhyvinvointikysely tehdään henkilöstölle edellisen vuoden puolella, jotta tulosten analysointiin jää aikaa. Päivitetty suunnitelma käsitellään yhteistyötoimikunnassa ja toimitetaan tiedoksi ylemmille toimielimille. Suunnitelma jalkautetaan johtoryhmien kautta kaikille työntekijöille tiedoksi ja noudatettavaksi. Päivitetty suunnitelma julkaistaan Loovassa ja viikkotiedotteessa. 5. NYKYTILANTEEN KARTOITUS 7
- Raahen kaupungin avoimiin työpaikkoihin hakeutuu sekä naisia, että miehiä ja myös valituiksi tulee kumpaakin sukupuolta. Edellisiltä vuosilta ei ole keskitettyä seurantaa hakeneiden tai valittujen määrästä/ sukupuoli. - Palkkauksessa noudatamme alakohtaisten virka- ja työehtosopimusten mukaisia palkkataulukoita. Palkan määräytymisen perusteena ovat tehtävänkuvat ja tehtävän vaativuuden arviointi tva-kriteeristön mukaan. 1.7.2015 tuli eräiden alojen virka- ja työehtosopimuksiin muutoksia, kun yhdistettiin entisiä, lisättiin uusia ja poistettiin vanhoja hinnoittelukohtia sekä perus- ja tehtäväkohtaisten palkkojen alarajoja korotettiin. Muutosperiaatteet on käyty läpi yhteistyötoimikunnassa ja lopullinen ratkaisu on hyväksytty paikallisneuvotteluissa. Tehtävänkuvat ja työn vaativuuden arvioinnit on käyty läpi niiden työntekijöiden osalta, joita muutokset koskevat. Seuraamme, ettei tehtävien välillä ole perusteettomia palkkaeroja naisten ja miesten välillä tai saman sukupuolen välillä. Palkkakartoitus toteutetaan seuraavan päivityksen yhteydessä. - Koulutuksiin hakeutuu sekä naisia, että miehiä. Edellisiltä vuosilta ei ole keskitettyä seurantaa koulutuksiin hakeutuneista / sukupuoli. - Työsuojelu ja työterveyshuolto tekevät työsuojelutarkastuksia eri työpisteisiin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. - Perhevapaiden ja työajan joustojen myöntämisen suhteen noudatamme tasapuolista kohtelua. - Työajan joustojen suhteen noudatamme tasapuolista kohtelua. - Edellinen varsinaisesti tasa-arvoon liittyvä kysely henkilöstölle on tehty vuonna 2006. Vuonna 2014 työsuojelun tekemä työhyvinvointikysely sisälsi muutaman tasa-arvoon - ja yhdenvertaisuuteen liittyvä kysymyksen ja niiden vastausten pohjalta voidaan todeta, että enemmistön mielestä työyhteisöissä hyväksytään erilaisuus (83,1 %) ja esimies kohtelee työntekijöitä oikeudenmukaisesti (71 %). 8
800 700 684 600 500 453 400 NAISET 300 MIEHET 200 194 175 100 0 66 39 47 23 0 13 22 1 KVTES OVTES PPH TS TTES YHTEENSÄ Henkilöstön määrä sopimusaloittain 2014 / työntekijämäärä/ sukupuoli 70 60 61 50 47 40 37 35 VAKINAISET 30 20 20 25 MÄÄRÄAIKAISET SIJAISET 10 0 8 5 0 0 0 0 1 0 KVTES OVTES PPH TS TTES Henkilöstön jakauma palvelussuhteen laadun mukaan 2014 / sopimusaloittain 9
600 500 32 76 400 300 200 460 30 75 SIJAISET MÄÄRÄAIKAISET VAKINAISET 100 238 0 30 27 14 0 01 KVTES OVTES PPH TS TTES Naisten määrä sopimusaloittain 2014 / palvelussuhteen luonne 120 100 5 80 35 60 40 0 20 0 8 SIJAISET MÄÄRÄAIKAISET VAKINAISET 20 37 61 10 25 47 0 0 KVTES OVTES PPH TS TTES Miesten määrä sopimusaloittain 2014 / palvelussuhteen luonne 6. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Liitteessä 3 on taulukkoon kirjattuna keskeisimmät tavoitteet, toimenpiteet, vastuutahot ja seuranta. 10
6.1 REKRYTOINTI (sisäinen ja ulkoinen) Tavoite: Avoin ja läpinäkyvä, sukupuolineutraali rekrytointi. Toimenpiteet: - Työpaikkailmoitusten tulee edistää kaikkien sukupuolten tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Työpaikkailmoituksessa tulee välttää korostamasta sellaisia hakijalta edellytettäviä ominaisuuksia, joita pidetään jollekin sukupuolelle tyypillisinä ominaisuuksina. - Henkilöstövalinnoissa voidaan tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä asettaa etusijalle vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja valinnassa kahdesta yhtä ansioituneesta ja tehtävään soveltuvasta hakijasta. - Raahen kaupungilla on erillinen rekrytointiohjeistus. - Vastuu rekrytoinnista on esimiehellä ja palvelukeskuksen johtajalla. Seuranta: - Henkilöstöhallintoon raportoidaan työpaikkailmoitukset ja hakijat, mikäli hakukanava on jokin muu kuin Kuntarekry. - Mittarit: * Sukupuolijakauma hakeneista / työpaikkailmoitus. * Sukupuolijakauma rekrytoiduista. Edellisiltä vuosilta ei ole keskitettyä seurantaa hakeneista tai rekrytoiduista 6.2 PALKKAUS Tavoite: Sama peruspalkka samasta työstä tai samanarvoiseksi määritellystä työstä sukupuolesta riippumatta. Jokaisella työntekijällä on voimassa oleva, nykyiseen tehtävään laadittu tehtävänkuva ja tehtävänvaativuusluokitus tva-kriteeristön mukaan. Tehtävänkuvien pohjana voidaan käyttää niin sanottuja mallitehtävänkuvia, joihin lisätään kyseiseen tehtävään oleellisesti liittyvät työtehtävät. 11
Henkilökohtaiset palkanlisät määritellään henkilökohtaisen lisän kriteerein eli osoitetun työmenestyksen tai työssä saavutettujen tulosten perusteella tasapuolisesti. Henkilökohtaisilla lisillä ei korvata työn vaativuutta. Henkilökohtaiset lisät kohdennetaan työmarkkinaosapuolten valtakunnallisissa neuvotteluissa tai paikallisneuvotteluissa sopimille palkansaajaryhmille siihen osoitetun järjestelyvaraerän osoittamassa laajuudessa. Toimenpiteet: - Päivitetään työnvaativuuden sekä henkilökohtaisen palkanlisän kriteeristöt (yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen kanssa) - Työn vaativuuden arviointi / tehtävänkuvat - Henkilökohtaisen palkanosan määräytymisperusteet / arviointi henkilökohtaisiin palkanlisiin kohdennettua järjestelyvaraerää jaettaessa - Vastuu kriteeristöjen päivittämisestä on henkilöstöhallinnolla. - Vastuu tehtävänkuvien ja arvioinnin tekemisistä on esimiehellä. Seuranta: - Tehtävänkuvat ja tva-luokitus tehtynä kaikille työntekijöille ja toimitettuna henkilöstöhallintoon. - Henkilökohtaisen lisän osalta määritykset tehtynä ja henkilökohtaisiin palkanlisiin kohdennettua järjestelyvaraerää jaettaessa toimitettuna henkilöstöhallintoon. - Palkkakartoitus (seuraava palkkakartoitus toteutetaan suunnitelman päivityksen yhteydessä) 6.3 KOULUTUS JA URAKEHITYS Tavoitteet: Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen toimintakulttuuri, koulutusmahdollisuudet sekä urakehitys. Tuetaan tasapuolisesti myös omaehtoista kouluttautumista. Vuosittaiset kehityskeskustelut ovat työkalu esimiehen ja työntekijän välisessä vuoropuhelussa työhön liittyvissä asioissa. Toimenpiteet: - Kehityskeskustelut koulutussuunnitelman pohjana - Koko henkilöstöä koskeva koulutussuunnitelma 12
- Koulutusmäärärahojen kohdentamisessa huomioidaan kaikki ammatti- ja henkilöstöryhmät - Pyritään järjestämään koulutukseen osallistuminen esimerkiksi sijaisjärjestelyllä - Virka- ja työvapaat ohje - Vastuu kehityskeskustelujen käymisestä esimiehellä - Vastuu koulutussuunnitelman laatimisesta esimiehillä, palvelukeskusten johtajilla ja henkilöstöhallinnolla Seuranta: - Kehityskeskustelut, käytyjen keskustelujen määrä raportoidaan henkilöstöhallintoon. - Koulutussuunnitelma - Koulutusten toteutuminen raportoidaan henkilöstöhallintoon. - Mittari: * kehityskeskustelut / käydyt / tulosalue * koulutuspäivät/sukupuoli/henkilöstöryhmä Edellisiltä vuosilta ei ole keskitettyä seurantaa käydyistä kehityskeskusteluista tai koulutuksiin hakeutuneista. 6.4 TYÖOLOT Tavoite: Taata jokaiselle mahdollisuus turvallisiin ja terveellisiin työoloihin sekä asianmukaisiin työvälineisiin. Toimenpiteet: - Tarkistetaan, että kaikilla on asianmukaiset työtilat ja -välineet ja mikäli puutteita havaitaan, hoidetaan ne kuntoon olemassa olevien resurssien puitteissa. - Tarkistetaan työn kuormittavuus ja varmistetaan riittävät henkilöresurssit työstä selviytymiseen. Tuetaan sekä henkistä että fyysistä työssä jaksamista. - Vastuu esimiehellä, palvelukeskuksen johtajalla, työsuojelulla, henkilöstöhallinnolla. Seuranta: 13
- Seurataan työssä jaksamista työhyvinvointikyselyllä kahden vuoden välein ja seurataan vuosittain ylitöiden määrää. - Mittarit: * tehdyt ylityötunnit vuosittain/henkilöstöryhmä * työhyvinvointikysely (työsuojelu ja henkilöstöhallinto) 8000 7614,74 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 3023,84 2120,98 989,75 206,76 0 0 197,60 0 0 KVTES OVTES PPH TS TTES NAISET MIEHET Lisä- ja ylityöaika tehdyt tunnit sopimusaloittain 2014 / sukupuoli 6.5 PERHEVAPAAT (lakisääteiset) Tavoite: Helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Toimenpiteet: - Tasapuolinen kohtelu perhevapaita myönnettäessä - Tiedotetaan perhevapailla oleville työyhteisössä tapahtuvista keskeisistä ja tärkeistä muutoksista - Virka- ja työvapaat ohje - Vastuu esimiehellä Seuranta: - Seurataan perhevapaiden käyttöä 14
- Mittari: *perhevapaiden käyttö/sukupuoli/henkilö 350 300 288 250 200 150 100 NAINEN 50 0 32 0 38 25 0 0 18 27 42 1 2 3 0 MIES Perhevapaiden käyttö 2014/ henkilöä/ sukupuoli 6.6 TYÖAJAN JOUSTOT Tavoite: Helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä tukea työssä jaksamista. Toimenpiteet: - mahdollisuus tehdä etätyötä (Raahen kaupungin etätyöperiaatteet) - työajan lyhentäminen - vuorotteluvapaa Seuranta: 15
- Seurataan työajan joustojen käyttöä - Mittarit: *etätyö käyttö/sukupuoli *lyhennetyn työajan käyttö/sukupuoli/% * vuorotteluvapaan käyttö/sukupuoli Etätyötä teki vuonna 2014 2 henkilöä. Etätyöpäiviä yhteensä 36 päivää. 6,00 % 5,71 % 5,00 % 4,00 % 3,65 % 3,00 % 2,00 % 1,32 % Naiset Miehet 1,00 % 0,00 % osa-aikaeläke osa-aikainen tehtävä (päätoimi) 0,31 % 0 0 osa-aikainen tehtävä (tt pyyntö) Osa-aikatyö käyttö 2014 Vuorotteluvapaalla oli vuonna 2014 29 henkilöä. Vuorotteluvapaana on pidetty yhteensä 2207 päivää. 6.7 HÄIRINTÄ JA SYRJINTÄ Tavoite: Kukaan ei joudu epäasiallisen kohtelun, häirinnän tai syrjinnän kohteeksi. Tiedostetaan kiusaamisen, epäasiallisen kohtelun, häirinnän ja syrjinnän käsitteet sekä ohjeet 16
häirintätilanteessa toimimisesta. Ohjeet on kaikkien helposti saatavilla. Toimitaan ennalta ehkäisevästi. Häirintä- ja kiusaamistapauksiin puututaan välittömästi. Toimenpiteet: - Työpaikan johto (esimiehet) tuo selkeästi julki kielteisen kantansa häirintää ja työnantajan vastuun asiaan puuttumisesta. - Muistutetaan henkilöstöä Raahen kaupungin toimintaohjeista työpaikkahäirintä- ja kiusaamistilanteissa - Tasa-arvoinen johtaminen - Varhaisen välittämisen malli - Toimintaohjeet työpaikkahäirintä- ja kiusaamistapauksessa - Pelisääntörikkomukset - Tapaukset käsitellään välittömästi - Vastuu ennalta ehkäisemisestä kaikilla työntekijöillä, puuttumisvastuu esimiehellä Seuranta: - Raportointi häirintätilanteista työsuojeluun - Mittari: * ilmenneet tapaukset Edellisiltä vuosilta ei ole keskitettyä seurantaa ilmenneistä tapauksista. 7. ARVIO AIKAISEMPIEN TOIMENPITEIDEN TOTEUTUMISESTA Tasa-arvotyö vaatii suunnitelmallista ja pitkäjänteistä työtä. Säännöllisesti tehty arviointi antaa tärkeää tietoa siitä, miten suunnitellut toimenpiteet ovat edistyneet ja missä on vielä kehittämisen varaa. Arviointi on tärkeä työkalu seuraavaa suunnitelmaa laadittaessa. Säännöllisesti toistuvien toimien tarkoituksena on varmistaa, että tasa-arvotyö on Raahen kaupungissa jatkuva prosessi. Vuonna 2006 tehdyssä Raahen kaupungin henkilöstöpoliittisessa tasaarvosuunnitelmassa oli nostettu tärkeimmiksi kehitettäviksi asioiksi: - työn vaativuuden arviointien tekeminen niiden työntekijöiden osalta, joilta se vielä puuttuu ja mahdollisten palkkaerojen korjaaminen. - henkilökohtaisten kehittämissuunnitelmien laatiminen kaikille työntekijöille. 17
- tarkistaa että kaikilla työntekijöillä on asianmukaiset työtilat ja välineet sekä havaittujen puutteiden korjaaminen. Toimenpiteiden toteutumista ei ole seurattu sen hyväksymisen 29.6.2006 jälkeen. 8. TIEDOTUS JA SEURANTA Jokaisella työntekijällä on oikeus saada tietoa työtänsä koskevista ohjeista ja säännöistä. Jokaisella työntekijällä on myös itsellään velvollisuus hankkia tietoa. Tietoa jaetaan työpaikkakokouksissa, erilaisissa koulutus/ infotilaisuuksissa, viikkotiedotteessa sekä Loovassa. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja ohjeet jalkautetaan johtoryhmien kautta. Päävastuu suunnitelmien ja ohjeiden valmistelussa on henkilöstöhallinolla. Suunnitelmien ja ohjeiden tiedoksi saattamisessa vastuu on esimiehillä. 9. KÄSITELUETTELO Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet Erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Erilainen kohtelu on kuitenkin oikeutettua siinäkin tapauksessa, että kohtelun oikeuttamisperusteista ei ole säädetty, jos kohtelulla on perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Tätä säännöstä ei kuitenkaan sovelleta, kun kyse on: 1) julkisen vallan käytöstä tai julkisen hallintotehtävän hoidosta; 2) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; 4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista; 5) erilaisesta kohtelusta etnisen alkuperän perusteella. 18
Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet työssä ja työhön otettaessa Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista. Häirintä Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 :n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Kohtuulliset mukautukset vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi Viranomaisen, koulutuksen järjestäjän, työnantajan sekä tavaroiden tai palvelujen tarjoajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa asioida viranomaisissa sekä saada koulutusta, työtä ja yleisesti tarjolla olevia tavaroita ja palveluita samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi 1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työ- tai virkasuhteessa. 19
Käsky tai ohje syrjiä Ohje tai käsky voi olla syrjintään liittyvä tai syrjinnän aikaansaamiseksi annettu opastus, toimintaohje tai velvoite. Kysymys voi olla syrjinnästä, vaikka määräyksen saanut ei noudata annettua ohjetta tai käskyä. Läheissyrjintä: Henkilöä itseään tai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan perustuvaa syrjintää. Moniperusteinen syrjintä Henkilö joutuu syrjityksi eri perusteilla eri tilanteessa tai samassa tilanteessa eri syrjintäperusteella. Välttämättä yksi tekijä ei yksinään selitä syrjinnän olemassaoloa. Olettamasyrjintä: Henkilöä itseään tai jotakuta toista koskevaan olettamaan perustuvaa syrjintää. Syrjinnän poistamiseksi tarvitaan siten sukupuolen ohella myös muiden henkilöön liittyvien tekijöiden tarkastelua. Positiivinen erityiskohtelu Sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää. Seksuaalinen häirintä: Sanallinen, sanaton tai fyysinen, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaavaa, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuva häirintä: Henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää eitoivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. 20
Syrjinnän kielto Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Syrjivän työpaikkailmoittelun kielto Työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta tässä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. Vastatoimien kielto Henkilöä ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä: Eri asemaan asettamista sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Välillinen syrjintä Syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Välitön sukupuoleen perustuva syrjintä: 21
Naisten tai miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella. Eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välitön syrjintä Syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. LIITTEET Liite 1 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki (8.8.1986/609, päivitys 1329/2014) Liite 2 Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Liite 3 Taulukko tavoitteista, toimenpiteistä ja seurannasta 22
Liite 3: Taulukko tavoitteista, toimenpiteistä ja seurannasta / Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusuunnitelma 2015-2017 Teemat Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilöt Seuranta Yhdenvertaisuus Kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisina Olemassa olevista suunnitelmista ja ohjeista tiedottaminen Suunnitelmien ja ohjeiden noudattaminen Henkilöstöhallinto Esimiehet Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) toteutuminen Tasa-arvo Kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti Olemassa olevista suunnitelmista ja ohjeista tiedottaminen Suunnitelmien ja ohjeiden noudattaminen Henkilöstöhallinto Esimiehet Tasa-arvolain (609/1986) toteutuminen Rekrytointi Avoin ja läpinäkyvä, sukupuolineutraali rekrytointi Oikea henkilö oikeaan työhön Rekrytointiin kiinnitetään huomiota Ikä / etninen alkuperä ei saa vaikuttaa valintaan Erillinen rekrytointiohje Esimiehet Henkilöstöhallinto Sukupuolijakauma hakeneista / työpaikkailmoitus Sukupuolijakauma rekrytoiduista / henkilöstöryhmä Palkkaus Sama peruspalkka samasta työstä tai samanarvoiseksi määritellystä työstä Voimassa olevat tehtävänkuva ja tehtävän vaativuusluokitus Tehtävänkuvat ja tehtävän vaativuusluokitus ajan tasalle Päivitetään tva- ja henkilökohtaisen lisän kriteerit Tiedotus Esimiehet Henkilöstöhallinto Tehtävänkuvat ja tva-luokitus Palkkakartoitus joka 2. tai 3. vuosi Koulutus ja urakehitys Tasa-arvoinen toimintakulttuuri, koulutusmahdollisuudet sekä urakehitys Tuetaan tasapuolisesti omaehtoista kouluttautumista koulutusmäärärahojen kohdentamisessa huomioidaan kaikki ammatti- ja henkilöstöryhmät Kehityskeskustelut Esimiehet Henkilöstöhallinto Koulutussuunnitelma Käydyt kehityskeskustelut / tulosalue Toteutuneet koulutukset/ vuosi Kehityskeskustelut Pyritään järjestämään koulutuksen osallistuminen esim. sijaisjärjestelyillä
Koulutussuunnitelma Virka- ja työvapaaohje Työolot Taata jokaiselle mahdollisuus turvallisiin ja terveisiin työtiloihin sekä asianmukaisiin työvälineisiin Tuetaan sekä fyysistä, että henkistä työssä jaksamista Jatkuva riskien ja vaarojen arviointi Työtilojen tarkastaminen (työsuojelu, työterveyshuolto) Esimiehet Työsuojelu Tekninen palvelukeskus Työterveyshuolto Työhyvinvointikysely (kahden vuoden välein) Tehtyjen ylitöiden määrä / vuosi Perhevapaat (lakisääteiset) Tavoitteena on helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista Tasapuolinen kohtelu Tiedottaminen vapaalla olevalle työyhteisössä tapahtuvista muutoksista Virka- ja työvapaaohje Esimiehet Perhevapaiden käyttö / sukupuolijakauma Työajan joustot Mahdollistetaan työaikajoustojen käyttö (osa-aikatyö, etätyö) Eri-ikäisiä työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti Varhaisen tuen malli Työkuorman jakaminen Kehityskeskustelut / avoin tiedotus Virka- ja työvapaaohje Raahen kaupungin etätyöperiaatteet Esimiehet Työaikajoustojen käyttö / ikäryhmä/ sukupuoli Häirintä ja syrjintä Kukaan ei joudu häirinnän tai syrjinnän kohteeksi Tiedostetaan häirinnän ja syrjinnän käsitteet sekä toimitaan ennaltaehkäsevästi Tehostetaan tiedottamista Tasa-arvoinen johtaminen Varhaisen välittämisen malli Pelisääntörikkomukset Toimintaohjeet työpaikkahäirintä- ja kiusaamistilanteissa Tapaukset käsitellään välittömästi Jokainen työntekijä, työyhteisö, esimies Työsuojelu Työterveyshuolto Ilmenneet tapaukset