Irtisanomisstrategia ennakoi työntekijän työsuhteen päättämistarve. Teppo Laine

Irtisanomisstrategia ennakoi työntekijän työsuhteen päättämistarve Teppo Laine

Irtisanomisstrategia henkilöön liittyvät tilanteet Lähtökohdat: Monessa työpaikassa on laadittu malli ja strategia tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisten / lomautusten tilanteita varten. Sen sijaan henkilöön liittyvät tilanteet on jätetty huomiotta ja ne ratkaistaan usein tapauskohtaisesti. Henkilöön liittyvät tilanteet ovat aivan normaaleja ja usein vastaantulevia tilanteita. Myös näihin tapauksiin tulisi valmistautua ennakolta. Ennakolta valmistautuminen vähentää virheriskejä. Jokainen väärin tehty työsuhteen päättäminen on taloudellisesti ja imagollisesti haitallinen tapahtuma Varoitus ja irtisanominen / purkaminen henkilöön liittyvällä perusteella on aina sanktio työntekijää kohtaan.

Irtisanomisstrategia henkilöön liittyvät tilanteet Lähtökohdat: Varoitus ja irtisanominen / purkaminen henkilöön liittyvällä perusteella on aina sanktio työntekijää kohtaan. Työsuhteen päättäminen on merkittävä ja vaikuttava tapahtuma erityisesti työntekijän kannalta. Työntekijän työsuhde saa erityistä suojaa. Työsuhteen päättäminen on erityisen voimakkaasti laissa säädelty tilanne. Työnantajalla on yksin vastuu siitä, että työsuhteen päättämisessä on noudatettu lakia ja vallitsevaa oikeuskäytäntöä. Oikeuskäytäntö vaikuttaa merkittävällä tavalla asiaan. Yksin lain tunteminen ei siis riitä.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Koeaika Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986).

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan: 1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 :ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan 4 luvussa säädettyyn perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai muuta kuin 4 luvun 7 a :ssä säädettyä perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. (4.3.2011/197) Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempaintai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen 3 :ssä säädetyillä perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuoja Työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 :ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun työsopimuksen tämän luvun 2 :ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Purkamisperuste Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkamisoikeuden raukeaminen Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon 1 :ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Irtisanomisperusteeseen vetoaminen Työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon 7 luvun 2 :ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työntekijän ja työnantajan kuuleminen Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 :ssä tarkoitetulla perusteella tai purkaa työsopimuksen 1 luvun 4 :n perusteella tai 8 luvun 1 :ssä tarkoitetusta syystä, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Irtisanomisperusteeseen vetoaminen Työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon 7 luvun 2 :ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työntekijän ja työnantajan kuuleminen Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 :ssä tarkoitetulla perusteella tai purkaa työsopimuksen 1 luvun 4 :n perusteella tai 8 luvun 1 :ssä tarkoitetusta syystä, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittaminen Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Päättämisperusteiden ilmoittaminen työntekijälle Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Työsopimuslaki: Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä Työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Jos työntekijä on purkanut työsopimuksen 8 luvun 1 :ssä säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja jäljempänä 13 luvun 3 :ssä tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.

Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella keskeisiä lain kohtia Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (jatkuu) Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys. Jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen vastoin 7 luvun 3 tai 7 :ssä säädettyjä perusteita tai purkanut sen 1 luvun 4 :n tai yksinomaan 8 luvun 1 :ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti, korvausta määrättäessä ei sovelleta 1 momentin säännöstä korvauksen vähimmäismäärästä.

Mihin strategiaa tarvitaan tyypilliset virheet Strategian avulla pyritään välttämään virheet ja suunnitella toiminta niin, että osataan toimia oikein. Tyypilliset virheet: Virhearviot, arvioidaan asiallinen ja painava peruste väärin /arvioidaan, että tilanne ei edellytä varoituksen antamista, purkutilanteessa arvioidaan erittäin painava syy väärin. Ylireagointi, subjektiivisessa tilanteessa tehdään tunneperusteisia ylireagointeja ja valitaan liian ankara seuraus. Epätasapuolisuus, samasta virheestä ollut erilainen seuraus. Epätasarvoisuus tai syrjivä menettely. Menettelyvirheet, kuten kuulemisen laiminlyönti.

Työsuhteen päättäminen on kokonaisharkintaa Onko kyse asiallisesta / painavasta perusteesta tai erittäin painavasta perusteesta, eikö kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista jne. Harkinnassa huomioitava ainakin: Menettelyn tahallisuus Menettelyn moitittavuus Menettelyn vahingollisuus Menettelyn aiheuttamat riskit Työntekijän asema Työntekijän työhistoria kesto Työntekijän työhistorian moitteettomuus / moitittavuus Onko seikkoja, jotka osin tai kokonaan oikeuttavat menettelyn Onko seikkoja jotka tekevät menettelystä ymmärrettävää

Strategia mitä sisältää? Strategiassa tulee huomioida ainakin seuraavat asiat: 1)Mitkä ovat ne toimintatavat / menettelyt, joita pidetään erityisen moitittavina? -> Arviointikriteerit 2.Puuttumiskäytännön luominen ja menettelyn määrittely 3.Puuttumisen dokumentointi 4.Puuttumiskäytännön määrittely, seurausten perustelu 5.Varoituskäytäntöjen luominen 6.Puuttumiskäytännön yhtenäisyyden luominen 7.Asiakirjamallien luominen 8.Kuulemismenettelykäytännön luominen 9.Tiedottaminen 10.Vaihtoehdot

Strategia mitä sisältää? 1) Mitkä ovat ne toimintatavat / menettelyt, joita pidetään erityisen moitittavina? Työnantajan on työohjeissaan korostettava niitä menettelyitä joita pidetään erityisen moitittavina sekä ilmoitettava mahdolliset seuraamukset ohjeiden rikkomisesta. Työnantajan luotava arviointikriteerit sille, kuinka vakavasta tilanteesta on kysymys. 2) Puuttumiskäytännön luominen ja menettelyn määrittely Esimiehille, jotka asioita käsittelevät on annettava ohjeet, kuinka puututaan eri tilanteisiin. Tasapuolisuuden varmistamiseksi luodaan valvonta, eli hr kootusti tarkistaa puuttumiset ja niiden ohjeiden mukaisuuden Luodaan menettelytapa. Annetaan esimiehille kirjallinen menettelytapaohje. Menettelyssä määritellään kuuleminen ja sen minimisisältö.

Strategia mitä sisältää? 3) Puuttumisen dokumentointi Menettely kirjataan. Kutsu, kuuleminen, kysymykset ja keskustelu kirjataan. 4) Puuttumiskäytännön määrittely, seurausten perustelu Määritellään puuttumiskäytäntö. Määritellään lähtökohtaiset seuraukset. Seuraukset tulee seurauksen asettajan perustella. Erityinen perusteluvelvollisuus, mikäli poiketaan ns. normiseurauksesta. 5) Varoituskäytäntöjen luominen Mistä ja miten varoitetaan Perusteiden käyttäminen Varoitusten voimassaolo 6) Puuttumiskäytännön yhtenäisyyden luominen Puuttumiset dokumentoidaan. Puuttumiset ja niiden perustelut tilastoidaan. Luodaan yhtenäinen käytäntö, joka tiedotetaan esimiehille ja velvoitetaan sitä noudattamaan.

Strategia mitä sisältää? 7) Asiakirjamallien luominen Asiakirjojen (kuulemispöytäkirja, varoitus ja irtisanomisilmoitus / purkamisilmoitus) osalta yhtenäisyys ja linjanmukaisuus on tärkeää. Vähentää sekoittumisvaaraa ja epäselvyyttä. Määritellään minimisisältö. Luodaan yhtenäinen käytäntö. 8) Kuulemismenettelykäytännön luominen Luodaan kuulemismalli, josta ilmenee vähimmäisvaatimukset. Kuulemisen tarkoitus selvittää mistä on kysymys, ja mikä on tapahtumien taustalla ja syynä. Työntekijää kuultaessa selvitettävä: Mitä on tapahtunut, miksi on tapahtunut, onko hyväksyttäviä syitä, missä olosuhteissa tapahtunut, ketkä ovat osallisia tapahtumiin sekä työntekijän oma käsitys tilanteesta

Strategia mitä sisältää? 9) Tiedottaminen: Ohjeet työntekijöille: Mikä on erityisen moitittavaa Mitkä ovat seuraukset moitittavasta menettelystä Toimintaohjeet kuinka välttää Ohjeet esimiehille: Puuttumismenettely Puuttumisen dokumentointi Seurausarviointi ja kriteerit arvioinnille Seurausten dokumentointi ja perustelu Malliasiakirjat: Mistä ne saa Miten niitä käytetään MIKÄÄN OHJE EI OLE VOIMASSA, MIKÄLI SE EI OLE SELVÄ JA YMMÄRRETTÄVÄ JA JOS SE EI OLE TIEDOSSA. KAIKKI OHJEET PITÄÄ SIIS TIEDOTTAA

Strategia mitä sisältää? 10) Vaihtoehtoiset toimintamallit Irtisanomiselle on olemassa vaihtoehtoja Keskeisin vaihtoehto on sopiminen työsuhteen päättämiseksi Sopiminen ei edellytä asiallista tai painavaa perustetta On käytettävissä niin henkilöön liittyvissä kuin TuTa tilanteissakin Sopiminen mahdollista myös ilman perustetta Tehdään sopimusvapauden rajoissa (laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista, häiriötön sopimustahto ja kohtuullisuus) Tulkitaan, kuin TT olisi itse irtisanoutunut Johtaa TT:llä karenssiin TSL:ssä määrittelemätön Buy out menettely

Prosessin luominen Toiminnalle luodaan prosessi: Valvonta miten havaita moitittava käytös Puuttuminen kuka puuttuu 1.Lähtökohta lähiesimies 2. Objektiivisuus ei jos ilmenee, että lähiesimies on osallisena tapahtumaan (sen syihin). Puuttumisen vaiheet: 1.Selvitys mitä on tapahtunut 2.Selvitys kenen toimesta on tapahtunut 3.Selvitys miksi on tapahtunut (kuuleminen) 4.Selvitys, mitkä seikat ovat vaikuttaneet tapahtumien tapahtumiseen Moitearviointi Vaihtoehtoista valinta Seurausarviointi (kokonaisarviointi) Seurauksen täytäntöönpano (perusteluvelvollisuus)

Sanktioiden vaihtoehdot Henkilöön liittyvien sanktioiden vaihtoehtona käytetään paljon irtisanomissopimuksia. Myös muita vaihtoehtoja on erityistilanteissa käytettävissä kuten eläköityminen tai työkyvyttömyyseläke taikka uudelleenkoulutus ja sijoitus. Irtisanomisstrategiassa luodaan ohjeet ja mallit vaihtoehtojen arvioinnille: Lähtökohtainen suhtautuminen vaihtoehdoille Vaihtoehtojen kartoitus osaksi selvitystyötä Mahdollinen sopimismahdollisuuden käyttäminen: Milloin Miten Korvaukset Kuka päättää / sopii Jos harkitaan sopimista työsuhteen päättämiseksi: Sopimuksessa huomioitavat seikat, mallisopimus Menettely, milloin, miten ja kuka ehdottaa, miten ehdotetaan, harkintaaika

Vaihtoehdot, plussat ja miinukset 1) Päättämissopimus + Pääsääntö, estää myöhemmät riitaisuudet (jos tehty oikein) + Nopea ratkaisu + Luottamuksellisuus (vältetään mainevahinkoja) - Maksetaan yleensä sangen paljonkin ekstraa - Jos sana leviää -> TT:t voivat alkaa käyttämään hyväksi. 2) Varhais- tms. eläkeratkaisut + Edullinen + Ei aiheuta niin paljon negatiivista ilmapiiriä - Harvoin mahdollinen - Yleensä vie aikaa 3) Uudelleen koulutus / ja sijoitus + Ei päätä työsuhdetta, vaan riski, että ei edelleen toimi, jää + Työsuhdemyönteinen ratkaisu luo kuvaa hyvästä työnantajasta - Aiheuttaa kustannuksia, vie aikaa ja tulos epävarma (saattaa vain pitkittää ongelmaa)

Päättämissopimus Kyseessä siviilioikeudellinen sopimus, ei edellytä erityistä perustetta. Sovittava ainakin: Sopijapuolet Korvaukset, niiden peruste ja maksaminen Luottamuksellisuus Kirjattava menettely (harkinta-aika) Sovittava, että ei ko. sopimuksen ehtojen täyttämisen jälkeen ei muita vaatimuksia. Sovittava mahd. oikeudelliset kulut, kuka vastaa Sitoutuminen olemaan moittimatta Lähtökohtaisesti sopimus sitoo, TT voi kuitenkin vedota esim. painostamiseen: Keskusteltava asiasta Annettava esitys, ja annettava TT:lle aikaa arvioida Oikeus käyttää avustajaa (yleensä jos käyttänyt, vaikea vedota esim. painostamiseen) :

Päättämissopimus / käyttäminen Päättämissopimuksen hankaluus liittyy siihen epävarmuuteen, johtaako ehdotus sopimukseen. Päättämissopimus on epätyypillinen TSL:ssä määrittelemätön tapa päättää työsopimus Perinteisesti sitä on pitkälti käytetty tilanteissa, joissa työsuhteen päättämisperustetta ei ole (ainakaan vielä) ollut. Toisin sanoen, esitettäessä sopimuksen ulosostamista, tilanne tulkitaan helposti: Työantaja haluaa eroon työntekijästä Työnantajalla ei ole päättämisperustetta Tätä taustaa vasten olisi syytä jo esitys tehtäessä olla vahva indisio siitä, että: Sopimukseen pääseminen on todennäköistä Sopimus on tehtävissä kohtuullisin ehdoin Olisikin hyvä, jos ensimmäinen kirjallinen esitys tulisi työntekijältä PÄÄTTMISSOPIMUKSEN TEKOON LIITTYY RISKEJÄ -> SEN TEKEMISESSÄ KANNATTAA KÄYTTÄÄ ASIANTUNTIJAA!

Strategian hyödyt Enemmän vaihtoehtoja Kustannustehokkuus huomioidaan Työntekijät tietoisia a) mitä ei varsinkaan saa tehdä ja b) mitä seuraa (tietoinen riski) Alentaa moitearvostelua Säännön rikkominen tuomittavampaa kuin epämääräisempi (olisi pitänyt ymmärtää, ettei noin saa toimia) Luo yhtenäisen käytännön Lisää tasapuolisuutta Vähentää riskiä epätasapuolisesta kohtelusta Luo seuraamuskäytännön, joka lisää työntekijöiden tietoisuutta ja siten vähentää väärinkäytöksiä Vähentää mahdollisuutta vedota tietämättömyyteen tai epätasapuolisuuteen Menettelyohjeet ja asiakirjamallit vähentävät riskiä esimiesten virheistä Nopeuttaa ja tehostaa toimintaa, kun tietää mitä ja miten tulee toimia Helpottaa varhaista puuttumista

Toimenpiteet strategian toteuttamiseksi Työpaikan ohjeiden / sääntöjen päivitys ja uusien tiedotus Moitearviointikriteerien luominen Kokonaisarviointiohje Kuulemisprotokolla Varoituskäytäntö ja malliasiakirjat Päättämissopimusvaihtoehdon arviointiohje ja sopimusmalli Esimiesten kouluttaminen Puuttumiskäytännön kirjaaminen, tilastointi ja perustelukäytännön luominen

Työsuhteen purku VHO 6.9.2004 N oli käyttänyt kokouksessa ilmaisua pikku Hitler, Euroopan tyhmin mies tai Euroopan tyhmin mestari esimiehestään Paikalla myös muita työntekijöitä N oli jo saanut varoituksen samanlaisesta menettelystä Oikeus purkaa työsopimus Työnantajalla oli olemassa prosessi Tilanteisiin oli aiemmin puututtu Oli annettu varoitus Varoituksia oli annettu tasapuolisesti ja muillekin

Esimies osasyyllisenä HHO 14.10.2004 S 03/2277 Toimistosihteeri O oli huutanut toimitusjohtajalle sekä moittinut tämän työtapoja ja käytöstä. O:n mukaan toimitusjohtaja oli pettänyt lupauksia koskien hankkia työpaikalle työntekoa tai viihtyvyyttä parantavia laitteita. O:n lausumia ei voitu pitää toimitusjohtajaa loukkaavina. O ei ollut esittänyt lausumaansa siten, että tarkoituksena olisi ollut, että muut kuulevat keskustelun. O oli ollut kiihtyneessä mielentilassa ja hänen pyrkimyksensä oli ollut saada omien työtehtävien teko sujuvammaksi. Käytös toimitusjohtajaa kohtaan ei muodostanut lain mukaista irtisanomisperustetta Tyypillinen ylireagointi (arvostelu kohdistui samaan henkilöön, joka teki päätöksen irtisanomisesta) subjektiivisessa tilanteessa. Selkeä arviointivirhe

Esimies hyväksyy epäasiallisuudet RHO 11.7.2008 Huomattava myös, että jos työnantaja ei puutu epäasialliseen käyttäytymiseen, saatetaan puuttumattomuus tulkita sallimiseksi P:n kielenkäyttö oli ollut voimakasta ja osin epäasiallista Kirosanat ja loukkaavat nimitykset toisista työntekijöistä (idiootti, laiska, ammattitaidoton..) Lisäksi oli arvostellut toimitusjohtajan ulkonäköä Oli tapahtunut jo aikaisemmin mutta toimitusjohtaja ei ollut aikaisemmin puuttunut P:n kielenkäyttöön Katsottiin työnantajan edustajana hyväksyneen P:n menettelyn, saatetaan puuttumattomuus tulkita sallimiseksi Ei oikeutta irtisanoa Tyypillinen ylireagointi (arvostelu kohdistui samaan henkilöön, joka teki päätöksen irtisanomisesta) subjektiivisessa tilanteessa. Ei selkeää varoituskäytäntöä ja aikaisemmin siis alireagointia.

TT 2003-97 A irtisanottu alentuneen työkyvyn perusteella. A:n sairauspoissaolot ovat A:n ilmoittaman mukaan olleet vuosittain 31, 44 sekä 193 työpäivää. A:n työkyvyttömyysjaksot on todettu pääosin työterveyshuollossa. A ei ole soveltunut raskaaseen tai pakkotahtiseen toistotyöhön tai lämpötilaltaan epätavanomaiseen tai vetoiseen työhön. A:n työnantaja ABB Oy on pyrkinyt löytämään A:lle soveltuvaa työtä ja sijoittamaan hänet siten, että terveydelliset työrajoitteet tulevat huomioiduiksi. Työnantaja on lisäksi käynnistänyt uudelleensijoitus- ja uranvaihtoprosessin sekä osoittanut ennen irtisanomista A:lle useita eri työtehtävää. TA:lla oikeus päättää työsopimus. Selkeä strategia, punnittu ja yritetty vaihtoehtoja, irtisanominen, kun ei muuta vaihtoehtoa.

TT 2006-25, oikeus irtisanoa A oli saanut varoituksen muun muassa vakavista virheistä ja puutteista työn suorittamisessa. Hän oli varsin pian saamansa varoituksen jälkeen rikkonut olennaisia työvelvoitteitaan. Oli peruste toimihenkilön työsopimuksen irtisanomiseen. Varoitus 26.1.2004, irtisanominen 17.2.2004. Molemmissa perusteeksi työnantaja ilmoitti A:n negatiivisen ja huonon asenteen ja työnantajan määräysten noudattamatta jättämisen. Varoituksessa ilmoitus, että työsopimuksensa tultaisiin päättämään, mikäli hän ei muuta käyttäytymistään. Selkeä menettely. Yhdenmukaiset perusteet. Asiakirjamallit käytössä. Annettu aikaa korjata menettelynsä.

Strategian hyödyt käytännössä Tapaus A) - Työntekijä voimakkaassa humalassa töihin. Työsuhde päätettiin. Ei tiedetty / ei osattu huomioida, että aiemmin vastaavassa tapauksessa oli annettu varoitus. Ei otettu huomioon pitkää ja moitteetonta työhistoriaa. Tapaus B) - Anastanut työnantajan omaisuutta, aiemmissa tapauksissa annettu varoitus. Ei huomioitu pitkää työhistoriaa. Aikaisemmin väitettyihin puutteisiin ei ollut reagoitu, joten työhistoria katsottiin moitteettomaksi. Ei oikeutta päättää työsuhdetta. Tapaus C) - Tehtiin sopimus työsuhteen päättämiseksi. Työntekijä riitautti, koska painostettu. Ei annettu aikaa arvioida, vaan piti allekirjoittaa per heti. Ei tunnettu oikeuskäytäntöä.

Strategian hyödyt käytännössä Tapaus D) - Työntekijä voimakkaassa humalassa töihin. Työsuhde päätettiin. Ei vedottu kuin yhteen perusteeseen. Ei vedottu aikaisempiin varoituksiin (jotka kylläkin mahdollisesti vanhentuneet, vanhentumisaika max. Noin 1,5 vuotta). Tapaus E) - Työsuhteet päätetty, vedottu anastamiseen. Ei huomioitu käytäntöä työpaikalla. Ei ollut annettu varoituksia. Ohjeiden epäselvyys. Yllättävä ja ankara seuraamus. Johti prosessin ulkopuoliseen sopimukseen (TA ei halunnut päästää asiaa pääkäsittelyyn). Tapaus F) - Tehtiin auditointi ja huomattiin puutteita. Työsuhde päätettiin. Aikaisemmin valvonnan puute. Ei varoitusta. TT:llä ei ollut resursseja hoitaa paremmin. Asia sovittu prosessin ulkopuolella.

KIITOS TARKKAAVAISUUDESTANNE! Teppo Laine Asianajotoimisto Legistum Oy Vilhonkatu 9 C. FI-00100 Helsinki Puh. 0400 474 074 Teppo.laine@legistum.fi