tieto 1/2005 SAK Lakitietoa Työelämä SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ
Kesäkuu 2005 Tilaukset: SAK/postitus puh. (09) 7721 344
SAK Lakitietoa Sisällys SAK Lakitietoa 3 1 Vuosilomalaki 6 1.1 Johdanto 6 1.2 Vuosilomalain keskeiset käsitteet 6 1.3 Vuosiloman pituus 7 1.4 Työssäolon veroinen aika 8 1.5 Lomaa vastaava vapaa 8 1.6 Vuosilomapalkka 8 1.7 Lomakorvaus 9 1.8 Vuosiloman antaminen 9 1.9 Vuosiloman osan pitäminen lyhennettynä työaikana 10 1.10 Vuosiloman säästäminen 10 1.11 Poikkeaminen työehtosopimuksella 10 1.12 Lomaraha 11 1.13. Lähteet 11 2 Tasa-arvolaki 12 2.1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi 12 2.2 Syrjinnän kielto 14 2.3 Lähteet 14 3 Yhdenvertaisuuslaki 15 3.1 Aluksi 15 3.2. Yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistaminen 15 3.3. Kaksi direktiiviä yhdessä laissa 16 3.4. Yleislaki 16 3.5 Lain rakenne 17 3.6 Soveltamisala 17 3.7. Kielletyt syrjintäperusteet 19 3.8 Syrjinnän määritelmä (6.2 ): 20 3.9 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä (oikeuttamisperusteet, 7 ) 20 3.10 Vastatoimien kielto (8 ). 20 3.11 Lain tehosteet: hyvitys (9 ) ja syrjivien sopimusehtojen muuttaminen (10 ) 21 3.12 Todistustaakka (17 ) 21 3.13 Valvonta 22 3.14 Syrjintälautakunta 22 3.15 Esimerkkejä lain soveltamisesta 23 3.16 Lähteet 23 4 Yhteistoimintalain mukainen tiedottaminen ja kuuleminen 24 4.1 Johdanto 24 4.2 Yksityiskohtaiset muutokset 24 4.3 Lähteet 25 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 1
5 Etätyösopimus 26 5.1. Johdanto 26 5.2 Etätyötä koskeva sopimus 26 5.3 Etätyötä sovittaessa huomioon otettavat seikat 27 5.4 Lähteet 27 6 Ryhmäkanne 28 6.1. Ryhmäkanne 28 6.2 Lähteet 30 2 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
SAK Lakitietoa Tähän tiedotteeseen on koottu työoikeutta koskevia viimeisimpiä muutoksia, vireillä olevia hankkeita sekä muuta ajankohtaista. Tiedote on osa SAK:n tuottamaa koulutusmateriaalia. Materiaalia voi lainata. Lähde on kuitenkin mainittava ehdottomasti. Vuosilomalakiin tehtiin 1.4.2005 useita muutoksia, joista keskeisimpiä ovat seuraavat muutokset: - säädettiin yksi yleinen vuosilomalaki siten, että myös virkamiehet tulivat lain piiriin - kahden ansaintasäännön sijasta kolme ansaintasääntöä - kaikilla lain soveltamispiiriin kuuluvilla oikeus vuosilomaan tai sitä vastaavaan vapaaseen - vapaata ansaitaan työ- tai virkasuhteen keston, ei työpäivien tai työssä olon veroisen ajan perusteella - työssäolon veroiset päivät samat 14 päivän ja 35 tunnin ansaintasääntöjen piirissä olevilla - työssäolon veroisia päiviä myös tilapäisestä hoitovapaasta ja pakottavasta perhesyystä johtuvat poissaolopäivät - 35 tunnin säännön piirissä työssäolon veroinen aika otetaan huomioon kalenteriajanjaksona - 35 tunnin säännön piirin kuuluvan tunti- tai suorituspalkkaisen lomapalkan laskenta - erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta, tilapäisestä hoitovapaasta, pakottavasta perhesyystä johtuvasta vapaasta, sairaudesta, kuntoutuksesta ja lomautuksesta johtuvan poissaoloajan palkka otetaan laskennallisesti huomioon lomapalkkapohjassa - prosenttiperusteisen lomapalkan ja lomakorvauksen prosentit nousivat 0.5 prosenttiyksiköllä (nyt 9% ja 11,5 %) - enintään kuuden arkipäivän pituiselta lomajaksolta lomapalkka saadaan maksaa tavanomaisena palkanmaksupäivänä - kuukausipalkkaisten osa-ajan palkan laskentasääntö lakiin - niiden 35 tunnin säännön piiriin kuuluvien kuukausipalkkaisten, jotka sopimuksen mukaan työskentelevät vain osan kuukausista vähintään 35 tuntia, lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti - vapaan ajalta maksetaan lomakorvaus, lomaa ei voida korvata lomakorvauksella tai rahalla - työsuhteen päättyessä ei kuuden tunnin ansaintakynnystä lomakorvauksen maksamiselle - vuosilomaedut saadaan sopia annettavaksi seuraavan työ- tai virkasuhteen aikana tietyin edellytyksin - vuosiloman antamiseen liittyviä menettelytapoja täsmennetty - velvollisuus esittää loman antamisen yleiset periaatteet - vuosiloman ajankohdasta sopiminen joustavammaksi, mahdollisuus työsuhteen aikana sopia - 12 arkipäivää ylittävän loman säästämisestä pidettäväksi seuraavan kesäloman yhteydessä - loman pitämisestä työsuhteen päättymiseen mennessä SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 3
- ns. viidennen lomaviikon pitämisestä osa-aikaisena; sopimus tehtävä työntekijän aloitteesta ja kirjallisesti - 18 arkipäivää ylittävän loman säästämisestä - lomaa ei saa ilman työntekijän suostumusta sijoittaa äitiys- tai isyysvapaan ajankohtaan Tasa-arvolakia (laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta) muutettiin 1.6.2005 lukien. Muutokset perustuvat komiteatyöhön. Muutoksilla pantiin täytäntöön myös uudistettu EU:n työelämän tasa-arvodirektiivi. Uudistuneessa laissa keskeinen työelämää koskeva asia on tasaarvosuunnitelmien täsmennetty tekemisvelvollisuus työpaikoilla ja tähän liittyvä uhkasakkojen uhka. Tasa-arvosuunnitelmissa on oltava selvitys naisten ja miesten sijoittumisesta työnantajan eri tehtäviin sekä kartoitus tehtävien vaativuusluokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tasa-arvosuunnitelmien perusteella voidaan arvioida työelämän tasa-arvon yleisen edistämisvelvollisuuden toteutumista. Vaativuusluokka-, ja palkkavertailut voidaan tehdä myös työehtosopimusrajojen yli. Tarkempia työmarkkinajärjestöjen suosituksia tasa-arvosuunnitelmien tekemiseksi ja lain toimeenpanemiseksi valmistellaan tupo:ssa sovitussa työryhmässä. Uudistunut laki sisältää tiukentuneen syrjintäkiellon myös välillisestä syrjinnästä sukupuolen perusteella sekä kiellon seksuaalisesta häirinnästä. Syrjintäkiellon rikkomisesta tuomittavilla korvauksilla ei työhönottotilanteita lukuunottamatta ole enimmäisrajaa. Lisäksi uusi laki laajentaa tasa-arvoa koskevien säännösten soveltamisalaa muun muassa vuokratyöhön sekä kiintiösäännöksiä uusiin julkista valtaa käyttäviin elimiin. Yhteistoimintalakiin on tehty viimeiset yhteistoimintamenettelydirektiivin vaatimat muutokset. Muutokset koskevat liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan tiedottamisvelvollisuutta liikkeen luovutuksen ajankohdasta tai suunnitellusta ajankohdasta. Lisäksi on vahvistettu muun kuin luottamusmiehen ja vastaavien irtisanomissuojaa ja poistettu työmarkkinajärjestöjen oikeus sopia tosin lain soveltamisalasta. Yhdenvertaisuuslailla on pantu täytäntöön syrjintädirektiivi ja työsyrjintädirektiivi. Laissa kielletään syrjintä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä säädetään tasa-arvolaissa. Kiellon rikkonut työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä korkeintaan 15.000 euroa. Euroopan työmarkkinaosapuolet (UNICE/UEAPME, CEEP ja EAY) allekirjoittivat 16.7.2002 etätyötä (tietotekniikka-avusteinen etätyö) koskevan puitesopimuksen. Suomessa asiasta sovittiin 23.5.2005. Tällöin sovittiin siitä, että sopimus on asianmukaisesti pantu täytäntöön Suomessa. Lisäksi sovittiin niistä seikoista, jotka pitäisi ottaa huomioon etätyöstä sovittaessa. Oikeusministeriön asettama työryhmä antoi ryhmäkanteesta mietintönsä 1.4.2005. Myös SAK ry oli edustettuna. Työryhmän enemmistö (kuluttajien ja ay- 4 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
liikkeen edustajat) kannatti ryhmäkanteen säätämistä. Sen sijaan elinkeinoelämän edustajat vastustuvat ryhmäkannetta voimakkaasti. Ryhmäkänne olisi uusi, entistä parempi keino parantaa kuluttajansuojaa. Ryhmäkanteesta järjestettiin toukokuussa 2005 laaja kuulemistilaisuus. Asian käsittely jatkuu. Vuosilomalaista on kirjoittanut vastaava lakimies Jorma Rusanen, tasa-arvolain muutoksista lakimies Kalle Räisänen, yhdenvertaisuuslaista lakimies Olavi Sulkunen, yhteistoimintalain muutoksesta sekä etätyöstä lakimies Anu-Tuija Lehto ja ryhmäkanteesta lakimies Arjo Suonperä. Rusanen antaa tarkempia tietoja vuosilomalaista, Räisänen tasa-arvolain muutoksista, Suonperä ryhmäkanteesta, Lehto yhdenvertaisuuslaista sekä yhteistoimintalain muutoksesta ja tutkimussihteeri Jyrki Helin etätyöstä. Helsingissä Lauri Lyly Johtaja Jorma Rusanen Vastaava lakimies SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 5
1 Vuosilomalaki 1.1 Johdanto Terveytensä ja työkykynsä säilyttämiseksi työntekijä tarvitsee vuosittain yhdenjaksoisen pitemmän ajan lepoa ja virkistystä varten. Vuosilomalain tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus palkalliseen lomaan tällaista palauttavaa vuosihuoltoa varten. Työaikalaissa säädetään lisäksi työntekijälle annettavista lyhyemmistä päivittäisistä ja vuorokautisista lepoajoista sekä viikoittaisista vapaaajoista. Uusi vuosilomalaki tuli voimaan 1.4.2005. Lain soveltamisala on laajennettu koskemaan kaikkia palkansaajia. Lain piirissä ovat siten tietyin rajoituksin kaikki työsuhteessa ja virkasuhteessa työskentelevät. Palkansaajien kannalta tärkein uudistus on määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien vuosilomaetuuksien parantaminen. Vuosilomalaissa säädetään vuosilomaoikeuksista: vuosiloman pituudesta, vuosilomapalkasta, lomakorvauksesta ja vuosiloman antamisesta. Vuosilomalaki rakentuu edelleen pääosin ansaintaperiaatteelle. Laki korvaa vuoden 1973 vuosilomalain ja virkamiesten vuosilomasäädökset. Uusi laki on kirjoitettu vastaamaan nykylainsäädännön vaatimuksia ja siinä otetaan huomioon Euroopan yhteisön lainsäädäntö. 1.2 Vuosilomalain keskeiset käsitteet Vuosilomalakiin liittyvät seuraavat keskeiset käsitteet: Vuosiloma määräytyy lomanmääräytymisvuoden työssäolon mukaan. Lomanmääräytymisvuodella tarkoitetaan 1.4. - 31.3. välistä ajanjaksoa. Täysi lomanmääräytymiskuukausi on sellainen lomanmääräytymisvuoden kalenterikuukausi, joka oikeuttaa vuosilomaan. 14 päivän ansaintasäännön piiriin kuuluu työntekijä, joka työsopimuksensa mukaan tekee kaikkina kalenterikuukausina vähintään 14 työpäivää. Täysi lomanmääräytymiskuukausi täyttyy, jos työntekijä on kalenterikuukauden aikana työssä vähintään 14 päivänä. 35 tunnin ansaintasäännön piiriin kuuluu työntekijä, joka sopimuksen mukaan on jonakin tai joinakin kuukausina työssä harvemmin kuin 14 päivänä edellyttäen, että hänen työaikansa on joinakin kalenterikuukausina vähintään 35 tuntia. Täysi lomanmääräytymiskuukausi täyttyy, jos työntekijä on ollut työssä vähintään 35 tuntia. Vuosilomaa vastaavaan vapaaseen on oikeutettu työntekijä, joka ei kuulu 14 päivän eikä 35 tunnin ansaintasäännön piiriin. Vapaata saa työntekijä, joka sopimuksen mukaan kaikkina kuukausina tekee työtä alle 14 päivää tai 35 tuntia. 6 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
Lomakausi määrittää ajanjakson, jolle loma pääsääntöisesti on sijoitettava. Lomakausi on 2.5. 30.9. välinen ajanjakso. Kesälomalla tarkoitetaan lomakautena annettavaa vuosiloman osaa. Talvilomaa puolestaan on 24 arkipäivää ylittävä osa vuosilomasta eli viides lomaviikko. Talvilomakausi on 1.10. 30.4.välinen ajanjakso, jolle talviloma pääsääntöisesti tulee sijoittaa. Vuosiloma annetaan arkipäivinä. Arkipäiviä ovat viikonpäivät maanantaista lauantaihin. Vuosilomapäiviä annettaessa arkipäiviä eivät ole sunnuntait ja kirkolliset juhlapäivät, itsenäisyyspäivä, jouluaatto, juhannusaatto, pääsiäislauantai ja vapunpäivä. Vuosiloman pituus määräytyy sen perusteella miten monena kalenterikuukautena (täysi lomanmääräytymiskuukausi) työntekijä on ollut työssä lomanmääräytymisvuoden aikana. Vuosiloman ajalta työntekijä on oikeutettu vuosilomapalkkaan. Eräissä tilanteissa työsuhteen aikana (vapaajärjestelmän piirissä olevat) tai työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus lomakorvaukseen. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osuus (viides lomaviikko) lomastaan ja pitää se myöhemmin säästövapaana. Tämän lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän loman osan (neljäs lomaviikko) pitämisestä säästövapaana. 1.3 Vuosiloman pituus Vuosiloman pituus määräytyy samojen periaatteiden pohjalta kuin vanhassa vuosilomalaissa. Lomaa ansaitaan tekemällä työtä lomanmääräytymisvuoden eli 1.4. - 31.3. välisen ajanjakson aikana joko 14 päivän tai 35 tunnin säännön mukaan. 14 päivän säännön piiriin kuuluvat työntekijät, jotka työsopimuksen mukaan tekevät työtä kaikkina kuukausina vähintään 14 päivänä. 35 tunnin sääntö koskee niitä työntekijöitä, jotka tekevät työtä kuukaudessa alle 14 päivää, mutta vähintään 35 tuntia. Työntekijällä on oikeus saada palkallista vuosilomaa työsuhteen kestosta riippuen joko 2 (yhteensä 24 lomapäivää eli 4 lomaviikkoa) tai 2,5 arkipäivää (yhteensä 30 lomapäivää eli 5 viikkoa) kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Viiden viikon vuosilomaan on oikeutettu työntekijä, jonka työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä yhdenjaksoisesti jatkunut vähintään yhden vuoden. Lomaviikkoon sisältyy kuusi lomapäivää, sillä myös lauantait luetaan loma-ajaksi. SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 7
1.4 Työssäolon veroinen aika Työssäolopäiväksi ja -tunniksi luetaan jokainen päivä tai tunti, jona työntekijä on ollut työssä. Tämän lisäksi laissa on lueteltu melkoinen määrä sellaisia syitä, joista johtuvan poissaolon takia menetetyt työpäivät tai työtunnit luetaan kuten laki sanoo työssäolon veroiseksi ajaksi. Ne rinnastetaan joka suhteessa työssäolopäiviin tai tunteihin, kun tarkastellaan muodostuuko kalenterikuukausi, jonka ajalle poissaolo sattuu, täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi vai ei. Osa-aikaisten työntekijöiden asemaa parantaa se, että vanhasta laista poiketen työssäolon veroista aikaa koskevia säännöksiä sovelletaan sellaisenaan myös 35 tunnin säännön piirissä oleviin. Se tarkoittaa, että osa-aikaisia 35 tunnin säännön piirissä olevia kohdellaan muun muassa sairauspoissaolo- ja lomautustilanteissa samalla tavoin kuin kokoaikaisia työntekijöitä. 1.5 Lomaa vastaava vapaa Osa epätyyppisissä työsuhteissa työskentelevistä työntekijöistä jäi vanhan lain ansaintasääntöjen ulkopuolelle ja siten ilman lomaa. Uusi laki parantaa heidän tilannettaan antamalla ansaintasääntöjen ulkopuolelle jääville työntekijöille (eli sopimuksensa mukaan kaikkina kuukausina alle 35 tuntia työskenteleville) oikeuden lomaa vastaavaan vapaaseen. Vapaata voi saada kaksi arkipäivää työssäolokuukaudelta. Vuoden jatkuneessa työsuhteessa työntekijällä on oikeus neljän viikon pituiseen vapaaseen. Vapaan piirissä oleville maksetaan lomakorvaus. Oikeus vapaaseen koskee myös työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jääviä kotityöntekijöitä ja työsuhteessa työskenteleviä työnantajan perheenjäseniä silloin, kun työnantajan palveluksessa ei ole muita työntekijöitä. Vanhan lain aikana heille ei kertynyt lomaa näiltä ajanjaksoilta. Oikeus lomaa vastaavaan vapaaseen on myös peräkkäisissä määräaikaisissa työsuhteissa samaan työnantajaan olevilla työntekijöillä. Tällöin vapaan enimmäispituus määräytyy samoin kuin vuosiloman pituus. Uusi laki turvaa edellä tarkoitetuille määräaikaisille työntekijöille oikeuden työstä vapautukseen samalla tavoin kuin vakinaisessa työssä oleville. 1.6 Vuosilomapalkka Lomapalkka maksetaan ennen loman alkamista. Enintään kuuden arkipäivän pituiselta lomajaksolta lomapalkka saadaan kuitenkin maksaa tavanomaisena palkanmaksupäivänä. Vuosilomapalkkaa koskevan yleissäännöksen mukaan työntekijällä on oikeus saada vuosilomansa ajalta vähintään saman palkan, kuin jos hän työskentelisi vuosilomansa aikana. Lomapalkan laskentatapa ja suuruus ovat erilaisia sen mukaan, onko työntekijä kuukausi- vai tuntipalkkainen. Viikko- ja kuukausipalkkaisen työntekijän sekä 14 päivän säännön piirissä olevan tuntipalkkaisen työntekijän lomapalkka määräytyy pitkälti samalla tavoin kuin vanhassa laissa. 8 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
Viikko- tai kuukausipalkalla työskentelevä työntekijä saa normaalin palkkansa myös vuosiloman ajalta. Lomapalkkaan lisätään muutoin kuin tilapäisten olosuhteiden perusteella määräytyvät muut palkkaerät. Niiden 35 tunnin säännön piiriin kuuluvien, jotka sopimuksen mukaan työskentelevät vain osan kuukausista vähintään 35 tuntia, lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti samalla tavoin kuin tuntipalkkaisten 35 tunnin säännön piirissä olevien vuosilomapalkka. 14 päivän säännön piiriin kuuluvan tunti- tai suorituspalkalla työtä tekevän työntekijän lomapalkka määräytyy edelleen keskipäiväpalkan ja lomapäivien lukumäärään mukaan määräytyvien kertoimien perusteella. 35 tunnin säännön piirissä olevien tunti- tai suorituspalkalla työtä tekevien työntekijöiden lomapalkka määräytyy edelleen prosenttiperusteisesti (työsuhteen keston mukaan joko 9 tai 11,5 prosenttia) lomanmääräytymisvuoden palkoista. Prosentteja on korotettu 0,5 prosenttiyksiköllä. 35 tunnin säännön piiriin kuuluvan asemaa parantaa myös se, että lomapalkkapohjaan tulee nyt laskennallisesti lisätä saamatta jäänyt palkka sellaiselta poissaoloajalta, joka johtuu erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta, tilapäisestä hoitovapaasta, pakottavasta perhesyystä johtuvasta vapaasta, sairaudesta tai tapaturmasta, lääkinnällisestä kuntoutuksesta, viranomaisen määräämästä karanteenista tai lomauttamisesta. 1.7 Lomakorvaus Työsuhteen päättyessä työntekijälle maksetaan lomakorvaus saamatta jääneen loman osalta noudattaen lomapalkan määräytymistä koskevia sääntöjä. Määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevien asemaa loman pitämisen suhteen on jonkin verran parannettu. Uusi laki tarjoaa mahdollisuuden sopia siitä, että peräkkäisissä määräaikaisissa työsuhteissa vuosilomaetuuksia ei maksetakaan lomakorvauksena määräaikaisen työsuhteen päättyessä, vaan lomaetuus (loma ja lomakorvaus) voidaan siirtää annettavaksi seuraavan työsuhteen aikana. 14 päivän tai 35 tunnin ansaintasääntöjen ulkopuolelle jääville työntekijöille maksetaan vapaan ajalta lomakorvaus, joka määräytyy prosentuaalisesti (9 tai 11,5 prosenttia) lomanmääräytymisvuoden palkoista. Lomanmääräytymisvuonna työssäolon ajalta maksettuun palkkaan lisätään näissä tapauksissa laskennallinen palkka äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajalta. Vastaavan suuruinen lomakorvaus maksetaan vapaaoikeuden piirissä oleville kotityöntekijöille ja työnantajan perheenjäsenille. 1.8 Vuosiloman antaminen Vuosilomasta 24 päivää eli neljä viikkoa käsittävä loman osa (kesäloma) on annettava lomanmääräytymisvuotta seuraavalla lomakaudella eli 2.5.-30.9 välisenä aikana. Talviloma eli yli 24 arkipäivää ylittävä loman osa on annettava 1.10.-30.4 välisenä aikana eli ennen seuraavan lomakauden alkua. SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 9
Näiden ajanjaksojen sisällä työnantaja saa edelleen määrätä loman ajankohdan. Työnantaja on kuitenkin velvollinen selvittämään työntekijöille tai heidän edustajilleen vuosiloman antamisessa työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Ennen loman ajankohdan määräämistä työnantajan on myös varattava kullekin työntekijälle tilaisuus esittää toivomuksensa loman ajankohdasta. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava lomatoivomukset huomioon. Lomien sijoittamisessa on lisäksi noudatettava tasapuolisuutta. Uusi laki antaa vanhaa enemmän mahdollisuuksia sopia loman sijoittamisesta. Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Tällöin on lomavuoden 2006 osalta kysymys ajanjaksosta, joka alkaa 1.1.2006 ja päättyy 30.4.2007. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että vuosilomasta 12 päivää ylittävä osa voidaan sijoittaa vielä seuraavalle lomakaudelle ja pitää seuraavan vuosiloman yhteydessä. Työntekijä voi siis säästää osan lomasta seuraavan vuoden tarpeisiin. Käytännössä vuosilomista on sovittu lain antamin valtuuksin varsin laajasti myös työehtosopimuksin 1.9 Vuosiloman osan pitäminen lyhennettynä työaikana Työntekijän aloitteesta työntekijä ja työnantaja voivat työsuhteen kestäessä sopia 24 arkipäivää ylittävän loman osan eli loman viidennen viikon pitämisestä lyhennettynä työaikana. Sopiminen voisi tapahtua esimerkiksi siten, että viikon kokoaikatyö tehdään kahden viikon kuluessa puolittamalla päivittäinen työaika. Tämä voi helpottaa muun muassa pienten koululaisten vanhempien tilannetta. 1.10 Vuosiloman säästäminen Vanha laki antoi työntekijälle oikeuden säästää kesälomana annettavasta lomastaan enintään kuusi lomapäivää myöhemmin pidettäväksi. Uusi laki lisää loman säästömahdollisuuksia. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä loman osa. Tämän lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän loman osan pitämisestä myöhemmin säästövapaana. Työntekijällä on siten sovittaessa mahdollisuus säästää kaikkiaan 12 lomapäivää myöhemmin pidettäväksi. 1.11 Poikkeaminen työehtosopimuksella Uusi vuosilomalaki laajentaa mahdollisuuksia poiketa valtakunnallisilla työehtosopimuksilla lain muuten pakottavista säännöksistä. Vanhassa laissa sovittaviksi säädettyjen asioiden lisäksi valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäliitot voivat eräin rajoituksin sopia muun muassa työssäolon veroisesta ajasta. Edellytyksenä on, että sovittu järjestely kuitenkin turvaa työntekijöille lakimääräistä vastaavat vuosilomat. Laki mahdollistaa alakohtaisten erityispiirteiden huomioon ottamisen lomajärjestelyjä sovittaessa. 10 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
Useimmissa valtakunnallisissa työehtosopimuksissa on joitakin laista poikkeavia vuosilomaa koskevia määräyksiä. Esimerkiksi teollisuusalojen työehtosopimuksien osana noudatetaan keskusjärjestöjen lomapalkkasopimusta. Siinä on laista jonkin verran poikkeavat määräykset vuosilomapalkan ja lomakorvauksen laskemisesta. 1.12 Lomaraha Uudessakaan vuosilomalaissa ei ole säännöstä lomarahasta, joka tunnetaan myös nimeltä lomaltapaluuraha. Lomaraha on tavallisesti 50 prosenttia vuosilomapalkasta ja siitä on sovittu työehtosopimuksissa 1.13. Lähteet Virallislähteet Vuosilomalakikomitean mietintö (komiteanmietintö 1993:8) Vuosilomalakikomitea 2001 HE 238/2004 TyVM 3/2005 EK 24/200 Muut Jorma Rusanen: Uusi vuosilomalaki. Käytännön käsikirja. (Tulossa) Harri Hietala Keijo Kaivanto: Uusi vuosilomalaki käytännössä. 3. uud. painos. Jyväskylä 2005. Mauri Moren: Vuosilomalaki. Käytännön tietoutta työnantajille ja työntekijöille. Forssa 2005. SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 11
2 Tasa-arvolaki 2.1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Eduskunta hyväksyi tasa-arvolakiin muutoksia yhteensä 20 :ään. Työelämän kannalta niistä ovat tärkeimmät työnantajan tasa-arvon edistämisvelvollisuutta koskeva säännös (6 ) sekä tasa-arvon edistämistoimenpiteitä koskeva säännös (6a ). Kaikkien työnantajan tulee 6 :n mukaan edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee - toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä - edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen - edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa ja palkkauksessa. 6a velvoittaa yli 30 henkeä työllistävän työnantajan toteuttamaan tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Tasa-arvosuunnitelmien on sisällettävä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Periaatteellisesti tärkeintä tasa-arvosuunnitelmissa on kartoitus miesten ja naisten palkkaeroista sekä sijoittumisesta erilaisiin tehtäviin. Pykälä velvoittaa työnantajan toimimaan aktiivisesti suunnitelmissa ilmenneiden tasa-arvoepäkohtien korjaamiseksi. Suunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Tasa-arvovaltuutettu on antanut tarkemmat ohjeet tasa-arvosuunnittelusta. Tasaarvoselvitystä varten hankitaan tarpeelliset tiedot työpaikan tasa-arvotilanteesta. Tasa-arvotilanteen selvittäminen voi kohdistua esimerkiksi hakumenettelyyn, sukupuolten työnjakoon, uralla etenemiseen, työolosuhteisiin, henkilöstökoulutukseen, osallistumiseen työryhmätyöskentelyyn, työn- ja perheen yhteensovittamismahdollisuuksiin kuten perhevapaiden käyttöön ja niitä tukeviin työjärjestelyihin, työilmapiiriin, tasa-arvoa koskeviin asenteisiin, johtamiseen ja työsuojeluun. Osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakartoitus eli on eriteltävä naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja miesten tehtävien luokitus sekä naisten ja miesten palkat ja palkkaerot. Palkkakartoitusta varten käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään. Kartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien /tehtävien sisällä että ammattien/tehtävien välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin, palkkoja on tarpeen verrata myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. 12 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
Palkkoja kartoitettaessa tulee selvittää, miten naisten ja miesten työt sijoittuvat työnantajan käyttämän arviointijärjestelmän mukaisille vaativuustasoille tai muun yrityksessä käytössä olevan palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia työntekijöitä, palkkoja voidaan verrata esimerkiksi sen perusteella, miten työntekijät sijoittuvat euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille. Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoissa ja samanarvoisissa töissä maksetaan samaa palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko tosiasiassa yhtä vaativat eli samat ja samanarvoiset työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää avuksi erityistä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. Naisten ja miesten palkkaus ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien palkanosien osalta erikseen, koska jokaisen palkanosan, niin työkohtaisen palkanosan kuin myös erilaisten palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja pätevyyteen perustuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee olla erikseen syrjimättömiä. On tärkeää selvittää, mille työntekijäryhmille erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten lisät jakaantuvat naisten ja miesten kesken työntekijäryhmien sisällä. Jos palkkakartoituksessa havaitaan palkkaeroja naisten ja miesten välillä, on palkanosittain selvitettävä, mistä palkkaerot johtuvat. On myös arvioitava, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko ne tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä palkkaeroille. Perusteettomien palkkaerojen esiin saaminen edellyttää monesti palkkojen vertaamista ja palkkaerojen syiden selvittämistä pienissä työntekijäryhmissä ja myös yksilötasolla. Koska tasa-arvolain esitöiden mukaan palkkakartoitus on tehtävä niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin, yksittäisen henkilön palkka ei kuitenkaan saa ilmetä kartoituksessa niissä tapauksissa, joissa tietyssä vaativuus tai tehtäväryhmässä on vain yksi nainen tai mies. Tärkeä näkökohta palkkausjärjestelmiä arvioitaessa on erityisesti EY-oikeudessa korostettu, tehokkuusperiaatteeseen liittyvä avoimuuden vaatimus. Tämän periaatteen mukaan palkkausjärjestelmien tulee olla sellaisia, että palkkauksen perusteet ovat myös työntekijöiden tiedossa tai ainakin heidän tulee voida vaikeuksitta selvittää, mitkä eri tekijät milläkin painoarvolla vaikuttavat heidän palkkaukseensa. Työnantaja on aina viime kädessä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palkkauksessa sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi myös työnantajan näkökulmasta palkkakartoitus on syytä tehdä siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus sopusoinnussa tasa-arvolainsäädännön kanssa. Tehdyn selvityksen perusteella päätetään yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden kesken niistä seuraavan kauden aikana käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä, jotka ovat tasa-arvolain tavoitteiden edistämiseksi tarpeellisia. Selvityksen läpikäyminen ja toimenpiteistä sopiminen ovat tasa-arvosuunnittelun tärkeimpiä vaiheita. On tarpeen miettiä, missä ajassa tavoitteisiin pyritään ja mitkä tahot ovat vastuussa toimenpiteistä. Yleensä se esimies, jonka alueeseen kysei- SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 13
nen asia kuuluu, vastaa ensi kädessä toimenpiteiden toteuttamisesta. Tasa-arvon edistäminen vaatii aikaa ja resursseja. Tämä tulee ottaa huomioon suunnitelmaa tehtäessä ja sopia esimerkiksi siitä, että tasa-arvotyöryhmän jäsenet voivat kokoontua työajalla. Lisäksi tiedotuksesta, koulutuksesta ja selvityksistä aiheutuvat kustannukset tulee ottaa budjetissa huomioon. Koska tasa-arvotyön tulisi olla normaalia henkilöstöpolitiikkaa, voidaan toimenpiteet siirtää muihin henkilöstöä koskeviin asiakirjoihin, esim. koulutussuunnitelmaan. Suunnitelmaan kirjattujen tavoitteiden ja toimenpiteiden tulee olla realistisia ja sellaisia, joita voi seurata. Koska tasa-arvosuunnittelu on jatkuva prosessi, on hyvä keskittyä muutamaan kehittämiskohteeseen kerrallaan ja ottaa isoissa haasteissa pieniä, aikatalutettuja välitavoitteita. Kun tavoitteista on päästy yhteisymmärrykseen, voidaan aloittaa tasaarvosuunnitelman laatiminen. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää tavoitteiden, toimenpiteiden ja aikatalutuksen lisäksi seurannan ja mittarit, joilla toteutumista arvioidaan. Lisäksi sen tulee sisältää tiedotussuunnitelma. 2.2 Syrjinnän kielto Lain 7 ja 8 kieltävät sekä välittömän että välillisen syrjinnän. 8 koskee erityisesti syrjintää työelämässä. Syrjinnäksi luokitellaan erilaisten palkkaperusteiden soveltaminen sukupuolen perusteella, samoin työn johtaminen ja jakaminen siten, että sen perusteeksi voidaan katsoa sukupuoli. 2.3 Lähteet Tasa-arvolain uudistamistoimikunnan mietintö (STM:n komiteanmietintö 2002:9) HE 195/2005 TyMV 3/2005 EV 24/2005 Tasa-arvovaltuutetun ohjeet 3.6.2005 www.tasa-arvo.fi Neuvoston direktiivi 2002/73/EY; EYVL N:o L 269 5.10.2002, s. 15 14 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
3 Yhdenvertaisuuslaki 3.1 Aluksi Helmikuun 1 päivänä 2004 tuli voimaan yhdenvertaisuuslaki (20.1.2004/21). Sillä pantiin täytäntöön kaksi EY:n syrjinnänvastaista direktiiviä - (rotu)syrjintädirektiivi 2000/43/EY ja - työsyrjintädirektiivi 2000/78/EY. Lain soveltamisesta on toistaiseksi varsin vähäisiä kokemuksia. Yksi syy voi olla se, että laista ei ole välittynyt riittävästi tietoa, varsinkin kun laki on aika vaikeaselkoinen. Laki koskee myös ammattiyhdistysliikkeen jäseniä ja toimintaa. Tämänkin vuoksi seuraavassa selostetaan lain ja sen taustana olevien direktiivien sisältöä. Syrjintädirektiivit ovat teemansa ja sisältönsä puolesta läheisesti yhteydessä sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Tätä koskeva direktiivi vuodelta 1976 on uudistettu vuonna 2002 (02/73/ETY). Sen kansallinen täytäntöönpanoaika päättyy 5.10.2005. Hallitus on antanut eduskunnalle tasa-arvolain muuttamista koskevan esityksen, joka osaltaan panee täytäntöön direktiivimuutoksen. Tätä kirjoitettaessa eduskunta ei ole vielä ehtinyt käsitellä esitystä. Tämän vuoksi tasa-arvolain muutoksesta tullaan tiedottamaan aikanaan erikseen. 3.2. Yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistaminen Toimenpidekokonaisuus: 1) tasa-arvolain muutos ja tasa-arvodirektiivin muutosdirektiivin 2002/73/EY täytäntöönpano - Tasa-arvolain muuttamistoimikunnan mietintö KM 2002:9 - HE 195/2004 vp - Direktiivin täytäntöönpanoaika 5.10.2005 2) syrjintädirektiivien täytäntöönpano Suomessa a) etnistä syrjintää koskeva direktiivi 2000/43/EY - kansallisesti täytäntöön 19.7.2003 mennessä b) työsyrjintää koskeva direktiivi 2000/78/EY - kansallisesti täytäntöön 2.12.2003 mennessä Kumpikin direktiivi pantiin täytäntöön yhdellä lailla (HE 44/2003 vp. 2004/21), joka tuli voimaan 1.2.2004. Kaikissa kolmessa direktiivissä - varsinkin syrjintädirektiiveissä - on paljon rakenteellisia ja sisällöllisiä yhtäläisyyksiä. SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 15
3.3. Kaksi direktiiviä yhdessä laissa Kahden direktiivin täytäntöönpano samalla lailla sisältää sekä etuja että haittoja. Tärkeä varjopuoli on, että laista tulee väistämättä vaikeaselkoinen. Toisaalta kuitenkin direktiiveillä on siinä määrin yhtymäkohtia, jopa samansisältöisiä säännöksiä, että niiden sijoittaminen kahteen tai useampaan normilähteeseen ei olisi helpottanut niiden keskinäisen yhteyden ja kokonaisuuden ymmärtämistä. Eduskunnassa käytiin tästä asiasta keskustelua ja päädyttiin ay-liikkeenkin kannattamaan ratkaisuun, että syrjintädirektiivit tulee panna täytäntöön samalla lailla. Lakitekniseltä kannalta on kuitenkin ollut tarpeen puuttua eräisiin muihinkin lakeihin. Tärkeimmät muutokset tehtiin lakiin vähemmistövaltuutetusta. Niillä tarkistettiin vähemmistövaltuutetun tehtäviä, oikeuksia ja toimivaltuuksia. Lakiin sisällytettiin myös etnistä syrjintää käsittelevää syrjintälautakuntaa koskevat säännökset. Yhdenvertaisuuslaista seuraavia, lähinnä teknisiä muutoksia tehtiin myös - työsopimuslakiin (2:2.1) - merimieslakiin (15.3 ) - valtion virkamieslakiin (11 ) ja - lakiin kunnallisesta viranhaltijasta (12.1 ). 3.4. Yleislaki Yhdenvertaisuuslaki on yleislaki, jonka tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa (1 ). Laki on selvästi direktiivilähtöinen, mutta siihen on tehty eräitä Suomen perusoikeusjärjestelmästä johtuvia mukautuksia. Niitä selostetaan jäljempänä. Yleislailla ei puututa muualla lainsäädännössä oleviin syrjintäkieltoihin eikä seuraamusjärjestelmiin ja oikeusturvakeinoihin. Ne jäävät edelleen voimaan. Hallituksen esityksessä on pitkä esimerkinomainen luettelo eri laeista, joissa on eri tavoin määriteltyjä syrjintäkieltoja. Luettelo alkaa perustuslaista, rikoslaista ja palvelussuhteita koskevasta lainsäädännöstä ja päätyy sosiaalihuollon sekä koululainsäädännön piiriin kuuluviin lakeihin (HE 44/2003 vp s. 12). On arvioitu, että eri tavoin määriteltyjä syrjintäkieltoja sisältyy lainsäädäntöömme kymmenittäin, kun vielä mm. elinkeinolainsäädäntö otetaan huomioon. Kuitenkin esimerkiksi yhdenvertaisuuslain syrjinnän määritelmä sekä todistustaakkasäännös on otettava huomioon sovellettaessa sellaisten erityislakien syrjintäkieltoa koskevia säännöksiä, jotka kuuluvat yleislain soveltamisalaan (HE 44/ 2003 vp s. 26). Niillä saattaa olla heijastusvaikutus myös yleislain soveltamisalan ulkopuolelle jäävien eri lakien syrjintäkieltojen tulkintaan. 16 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
3.5 Lain rakenne Lain tarkoitusta määriteltäessä ei suoraan viitata EY:n direktiivien täytäntöönpanoon, mutta tämä tarkoitus ilmenee kuitenkin perusteluista sekä epäsuorasti siitä, että EY-sääntöjen mukaisesti lakiin on merkitty tieto syrjintädirektiiveistä yhdenvertaisuuslain inspiraatiolähteinä. Lain tarkoitusta koskevan säännöksen jälkeen määritellään soveltamisala luettelemalla ne elämänalueet, joilla lakia sovelletaan (2 ). Tämän jälkeen luetellaan soveltamisalan rajoitukset (3 ). Viranomaisten velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta säädetään 4 :ssä, ja vammaisten yhdenvertaisuutta koskevista erityissäännöistä 5 :ssä. Kielletyt syrjintäperusteet ja syrjinnän määritelmä kirjoitetaan 6 :ssä niin, että kumpikin syrjintädirektiivi otetaan huomioon - samoin myös Suomen perustuslain sisältämä syrjintäperusteiden luettelo. Syrjintäkiellon poikkeuksista säädetään 7 :ssä ja vastatoimien kiellosta 8 :ssä. Syrjintäkiellon rikkomisen seuraamuksista säädetään 9 :ssä (hyvitys) ja 10 :ssä (syrjivien sopimusehtojen muuttaminen ). Valvontamenettelyistä ja keinoista säädetään 11-16 :ssä ja todistustaakasta 17 :ssä. Muutoksenhausta ja valituskiellosta säädetään 18 ja 19 :ssä sekä rangaistuksista 20 :ssä. 21 :ssä säädetään hyvityksen markkamäärän ajoittaisesta tarkistamisesta. 22 säätää voimaantulosta. Tiivistettynä Laki sisältää säännöksiä soveltamisalasta ja sen rajoituksista samoin kuin syrjintäkiellosta ja sitä koskevista poikkeuksista ja tähän liittyen todistustaakkasäännöstä. Edelleen säädetään syrjintäkiellon rikkomisen seuraamuksista ja valvontakeinoista ja menettelyistä. Yhdenvertaisuuden edistäminen säädetään nimenomaan viranomaisten velvollisuudeksi; lisäksi yksityissektorilla tämä velvollisuus on rajallisempana voimassa lähinnä vammaisten työelämään sopeuttamisen välikappaleena. 3.6 Soveltamisala Direktiivien erot on otettu huomioon varsinkin soveltamisalasäännöksessä (2 ). - Työsyrjintädirektiivin soveltamisala rajoittuu nimensä mukaisesti työelämään sanan laajassa merkityksessä. - Syrjintädirektiivin soveltamisala on tältä osin sama, mutta ulottuu myös laajemmalle: sosiaaliseen suojeluun mukaan lukien sosiaaliturva ja terveydenhuolto, koulutukseen ja yleisesti saatavilla olevien tavaroiden ja palveluiden saatavuuteen mukaan lukien asuminen. Kumpaakin direktiiviä sovelletaan sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Syrjintädirektiivien soveltaminen työelämään sanan laajassa merkityksessä tarkoittaa mm. sitä, että lakia sovelletaan myös itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoittamiseen ja elinkeinotukiin, työhönottoperusteisiin ja koulutukseen, sekä jäsenyyteen tai toimintaan työntekijä- tai työnantajajärjestöissä ja järjestön antamiin etuuksiin. Ahtaammin työelämää koskevat tietenkin työolot ja työehdot sekä henkilöstökoulutus ja uralla eteneminen. SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 17
Kummankin direktiivin soveltamisalamääräysten toimeenpano toteutettiin seuraavasti: 2 Soveltamisala Tätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on: 1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 3) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulu- tuksesta taikka uralla etenemisestä ; 4) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka 5) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista. Lakia sovelletaan lisäksi etnisen alkuperän perusteella tapahtuvaan syrjintään, kun kysymys on: 1) sosiaali- ja terveyspalveluista; 2) sosiaaliturvaetuuksista tai muista sosiaalisin perustein myönnettävistä tuista, alennuksista tai etuuksista; 3) asevelvollisuuden, naisten vapaaehtoisen asepalveluksen tai siviilipalveluksen suorittamisesta; taikka 4) asumisen taikka yleisölle tarjottavien tai yleisön saatavilla olevien irtaimen tai kiinteän omaisuuden taikka palvelujen tarjonnasta tai saatavuudesta muissa kuin yksityisten henkilöiden välisissä suhteissa. Työsyrjintädirektiivin soveltamisala on katettu 2.1. :ssä ja (rotu)syrjintädirektiivin soveltamisalan laajennus 2.2. :ssä 1. Lisäksi on muistettava, että tasa-arvolain muutosdirektiivin 2002/73/EY soveltamisala on työelämän osalta yhdenmukainen syrjintädirektiivien kanssa. Seuraavassa eräitä selvennyksiä soveltamisalasäännökseen: - Pykälän 1 momentin 2) kohta koskee myös muita kuin työsopimus- tai julkisia palvelussuhteita. Esimerkiksi harjoittelijat sekä omais- ja perhehoitajat ovat säännöksen piirissä. - Momentin 3) kohdassa on yhdistetty sekä yleissivistävä koulutus, josta on säädetty vain syrjintädirektiivissä, että työhön liittyvä sellainen ammatillinen koulutus, joka ei kuulu jo 2 kohdassa tarkoitetun työnantajan järjestämän henkilöstökoulutuksen piiriin. Soveltamisalan piirissä on siten sekä tutkintotavoitteinen koulutus oppilaitoksissa että ammatillinen lisä- ja jatkokoulutus. 1 Sana lisäksi 2 momentin alussa niveltää etnistä syrjintää koskevan direktiivin soveltamisalan myös 1 momentissa tarkoitettuihin työsyrjintätilanteisiin (direktiivin 2000/48 3 artiklan 1 kohdan a)-d) alakohdat). 18 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
Syrjintäkielto kohdistuu koulutuksen järjestäjään, joka voi olla yksityiseltä tai julkisella sektorilta. Koulutus kattaa myös muun kuin yleisesti saatavilla olevan koulutuksen. Hallituksen esityksen perusteluissa (HE 44/2003 vp s. 35) on mainittu käytännössä tärkeitä koulutuspalveluita, jotka kuuluvat säännöksen piiriin. - Momentin 4 kohta koskee järjestösyrjintää ja merkitsee soveltamisalallaan puuttumista yhdistysautonomiaan. Syrjintäkielto koskee työmarkkinajärjestöjen ja eräiden muiden yhdistysten tekemiä jäsenyyspäätöksiä ja järjestöjen päätöksiä jäsenille myönnettävistä etuuksista. Myös toimintaa järjestöissä suojataan syrjinnältä. Syrjintäkielto kohdistuu tällöin ennen kaikkea järjestön toimihenkilöihin mutta myös kokouksissa päätösvaltaa käyttäviin jäseniin. Huomattava on, että myös häirintä on määritelty syrjinnäksi. Siten häirintäkielto koskee myös järjestötoimintaa. - Pykälän 2 momentin 4) kohta koskee suoraan myös yksityisten välisiä suhteita tavaroiden ja palveluiden tarjonnassa ja saatavuudessa mukaan lukien asuminen. Säännöksessä käytetty sanonta muissa kuin yksityisten välisissä suhteissa on siten ymmärrettävä suppeasti ja niin, että se rajoittuu ei-kaupalliseen toimintaan: esimerkiksi yksityishenkilöiden väliseen asunnon myyntiin tai vuokraukseen, mikä ei tapahdu ammattimaisesti. Taustana on syrjintädirektiivin 4. johdantokappale, jonka mukaan on tärkeää tavaroiden ja palvelujen saatavuuden ja tarjonnan yhteydessä kunnioittaa myös yksityis- ja perhe-elämää sekä niihin liittyviä liiketoimia. 3.7. Kielletyt syrjintäperusteet (Rotu)syrjintädirektiivi koskee nimenomaan etnistä syrjintää; työsyrjintädirektiivi luettelee syrjintäperusteina uskonnon tai vakaumuksen, vammaisuuden, iän tai sukupuolisen suuntautumisen. Nämä kielletyt syrjintäperusteet on puolestaan mukautettu ja yhdistetty suomalaiseen perusoikeusjärjestelmään yhdenvertaisuuslain 6 :ssä. Syrjinnän kielto ei rajoitu pelkästään direktiiveissä mainittuihin syrjintäperusteisiin. Tämä johtuu siitä, että valmistelutöissä päädyttiin yhdistämään ne perustuslain 6.2 :ssä säädettyihin perusteisiin (HE 44/2003 vp s. 26), kuitenkin sillä erotuksella, että yksi perustuslaissa mainittu erotteluperuste, sukupuoli, jätettiin yhdenvertaisuuslain ulkopuolelle. Näin sukupuoleen perustuvan syrjinnän tarkempi sääntely jätettiin tasa-arvolain varaan. Kiellettyjen syrjintäperusteiden luettelo on siten seuraava (6 ): ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus tai muu henkilöön liittyvä syy (perustuslaissa mainitut perusteet alleviivattu) SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 19
3.8 Syrjinnän määritelmä (6.2 ): Välitön syrjintä: jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa Välillinen syrjintä: näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos sillä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia Häirintä: henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellinen tai tosiasiallinen loukkaaminen siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri Ohje tai käsky syrjiä 3.9 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä (oikeuttamisperusteet, 7 ) 1) Yhdenvertaisuussuunnitelmaan perustuva kohtelu, jolla pyritään lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä 2) Sellainen muutoin kiellettyyn syrjintäperusteeseen liittyvä erilainen kohtelu, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus 3) Ikään perustuva erilainen kohtelu edellyttäen että - on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskevat tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite; - sosiaaliturvajärjestelmien eläke- ja työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetut poikkeavat ikärajat perustavat erilaisen kohtelun 4) Positiivinen erityiskohtelu: sallittuja erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi 3.10 Vastatoimien kielto (8 ). Vastatoimilta suojeltujen henkilöpiiri on laveampi kuin syrjinnän uhrien. Hallituksen esityksen mukaan (HE 44/2003 vp. s. 46) uhrin lisäksi myös muut oikeustoimiin osallistuvat, kuten todistajat ja muut henkilöt, joita on kuultu oikeudenkäynnissä tai jotka ovat muutoin osallistuneet asian selvittämiseen, kuten ystävät ja sukulaiset, ovat vastatoimilta suojassa. Vastatoimienkin osalta on muistettava, että ne on kielletty myös hieman eri tavoin muotoillussa työsopimuslain 7 luvun 2.:n 2 momentin 4 kohdassa, joka perustuu perustuslain 21 :n säännökseen sekä ILO:n yleissopimukseen nro 158, joka koskee palvelussuhteen päättämistä työnantajan toimesta. 20 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005
3.11 Lain tehosteet: hyvitys (9 ) ja syrjivien sopimusehtojen muuttaminen (10 ) Yhdenvertaisuuslakiin sisältyy kaksi erityistä seuraamusta syrjintäkiellon rikkomisen varalle. On muistettava, että nämä seuraamukset voivat tulla sovellettavaksi muiden syrjintää koskevien erityissääntöjen rinnalla. Niinpä esimerkiksi häirintä voi johtaa sekä hyvitykseen että eräin edellytyksin myös rikoslaissa säädettyyn rangaistukseen. Hyvitysseuraamus kohdistuu vain työnantajaan tai palvelujen, koulutuksen taikka (esim. sosiaali-)etuisuuksien tarjoajaan. Säännös ei siten tule sovellettavaksi esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä syyllistyy työtoverinsa häirintään. Edelleen rajoituksena on, että työn, palvelujen tai koulutuksen antajan tai etuisuuksien tarjoaja on 9 :ssä erikseen lueteltujen syrjintäperusteiden vastai- sesti rikkonut lain 6 :ssä asetettua syrjintäkieltoa tai 8 :ssä säädettyä vastatoimien kieltoa. Näin ollen kielen perusteella tapahtuva syrjintä, mikä on 6 :n syrjintäkiellon vastaista, ei johda 9 :n mukaiseen hyvitysseuraamukseen, mutta voi johtaa vahingonkorvausvelvollisuuteen muun lain (esim. TSL 2:2.2) perusteella. Hyvityksen enimmäismäärä on 15.000 euroa, mutta eräin edellytyksin se voidaan jättää tuomitsematta tai se voidaan ylittääkin. Lakiin sisältyy luettelo niistä perusteista, jotka on otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä. Mm. samasta teosta muun lain nojalla tuomittu taloudellinen seuraamus alentaa hyvitystä, mutta toisaalta hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta taloudellista korvausta vahingonkorvauslain tai muun lain nojalla. Syrjivien sopimusehtojen muuttaminen on tuomioistuimen asiana. Alun perin tätä kaavailtiin jäljempänä selostettavan syrjintälautakunnan tehtäviin, mutta oikeusministeriö piti ehdotusta liian radikaalina. Lain mukaan tuomioistuin voi muuttaa tai jättää huomioon ottamatta syrjintäkiellon vastaiset sopimusehdot, jollaisina pidetään myös vastikkeen määrää koskevia sitoumuksia. Erityisissä tilanteissa sopimusta voidaan muuttaa muiltakin osin tai määrätä se kokonaan raukeamaan. Kysymyksessä on sillä tavalla kova sääntö, että oikeustoimilain ja työsopimuslain kohtuullistamisperusteet ovat tiukemmat kuin nyt käsiteltävässä yhdenvertaisuuslain 9 :ssä säädetään. Siinä kohtuullistamiseksi riittää, että sopimusehto on syrjintäkiellon vastainen. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän tai vastatoimien kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanne on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija sai tiedon valintapäätöksestä. 3.12 Todistustaakka (17 ) Jos joku, joka katsoo joutuneensa 6 :n vastaisen menettelyn kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa, että mainitussa pykälässä säädettyä kieltoa on rikottu, vastaajan o n osoitettava, ett ä kieltoa ei ole rikott u. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä. SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005 21
Todistustaakkasäännös ei sisällä kovin paljon uutta voimassa olevaan lainsäädäntöön (TSL ja tasa-arvolaki), jonka mukaan kantajan on osoitettava ns. syrjintäperuste, ja jos hän pystyy osoittamaan tämän, vastaajan on tämän jälkeen osoitettava, että menettely johtuu hyväksyttävästä syystä (ks. mm. TSL:n esityöt). Myös rikosasioissa todistustaakkanormi on toinen: taakka on kantajalla/syyttäjällä. Todistustaakkanormin suhteesta irtisanomisriitoihin ja vahingonkorvausoikeudenkäynteihin hallituksen esitys toteaa seuraavaa (s. 55): Pykälän todistustaakkasäännöstä sovellett aisiin vedottaessa 6 : n 1 momentissa tarkoitettuihin syrjintäperusteisiin perustuvaan kiellettyyn syrjintään. Säännöstä ei sen sijaan sovellettaisi irtisanomisriidoissa, joissa työnantajan on näytettävä, että irtisanomiselle on työsopimuslaissa tarkoitettu asiallinen ja painava peruste sekä vastaavasti virkasuhteita koskevissa laeissa tarkoitettu riittävän painava peruste. Todistustaakkasäännöstä ei myöskään sovellettaisi vahingonkorvausvelvollisuutta koskevissa asioissa. Oikeudenkäymiskaaren mu- kaan määräytyvä näyttövelvollisuus vahingosta, tuottamuksesta ja syy-yhteyden olemassaolosta olisi siten kantajalla. 3.13 Valvonta Yhdenvertaisuuslain valvonta on järjestetty kaksijakoiseksi, taustana olevien direktiivien rakenteesta käsin. Työsuojeluviranomaiset valvovat työsyrjintäpuolta mukaan lukien etninen syrjintä tällä sektorilla. Vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta valvovat entiseen alkuperään perustuvan syrjinnän kieltoa muutoin kuin työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa (11 ). Valvontakeinoina tulevat ensisijaisesti kysymykseen ohjeet, neuvot, suositukset ja sovittelu (12 ). 3.14 Syrjintälautakunta Uutena oikeusturvaelimenä on perustettu etnistä syrjintää varten syrjintälautakunta. Sen tehtäviä karsittiin kuitenkin olennaisesti siitä, mitä syrjintäprojektissa kaavailtiin tavoitteena oikeusturvan nopeus ja halpuus. Syrjintälautakunnan toimivallan ulkopuolelle rajattiin etnisin perustein tapahtuva työsyrjintä. Syrjintälautakunta on myös toissijainen elin: lautakunta ei ole toimivaltainen asiassa, joka on tai tulee vireille muussa viranomaisessa. Toimivaltansa piirissä lautakunta voi vahvistaa sovinnon tai kieltää jatkamasta syrjintäkieltojen (6 ja 8 ) vastaista toimintaa; se voi myös antaa lausuntoja yhdenvertaisuuslain soveltamisesta. Asian käsittelystä syrjintälautakunnassa säädetään vähemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta annetussa laissa (20.1.2004/22 7a)-k) ). Syrjintälautakunnan käsiteltäväksi on toistaiseksi saatettu noin 30 tapausta, joista osa tosin koskee lain voimaantuloa edeltänyttä aikaa. Ajan kulumisen ja tiedon lisääntymisen myötä tapausten lukumäärän voidaan arvioida kasvavan. Toistaiseksi varsinaista ratkaisukäytäntöä ei ole syntynyt. 22 SAK TYÖELÄMÄTIETO 1/2005