Nakkilan kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Hyväksytty kunnanhallituksessa 22.8. 175 1
Sisällys sivu 1. Johdanto 3 2. Ohjaava lainsäädäntö 2.1 Yhdenvertaisuuslaki 3 2.2 Tasa-arvolaki 5 3. Monimuotoisuus Nakkilassa tilastojen pohjalta 6 4. Palkkakartoitus 7 5. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo henkilöstökyselyn pohjalta sekä nykytilanteen arviointi ja kehittämiskohdat 9 5.1 Itsensä kehittäminen ja uralla eteneminen 11 5.2 Työilmapiiri ja johtaminen 14 5.3 Jaksaminen 15 5.4 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu sekä työpaikkakiusaaminen 16 5.5 Työn ja perheen yhteensovittaminen 17 5.6 Tasa-arvo 18 6. Tavoite ja toimenpiteet 20 6.1 Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä 20 6.2 Yhdenvertaisuus palveluissa ja muussa toiminnassa 21 7. Seuranta ja arviointi 22 2
1. Johdanto Tässä suunnitelmassa kuvataan, kuinka Nakkilan kunta työnantajana edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ja ehkäisee sekä puuttuu syrjintään ja lisää osallisuutta. Suunnitelmassa kiinnitetään huomiota: Kaikilla on tasavertainen mahdollisuus käyttää ja hyödyntää kunnan palveluita Henkilöstön monimuotoisuus ja miesten ja naisten välinen tasa-arvo Suunnitelmalla edistetään siten palveluiden käyttäjien, työntekijöiden sekä työnhakijoiden yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Suunnitelmassa huomioidaan erilaisia ryhmiä, joita syrjintä yleisimmin koskee (etninen alkuperä, kieli, uskonto ja vakaumus, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, ikä sekä miesten ja naisten tasa-arvo työelämässä). Tässä suunnitelmassa yhdistyvät tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma. 2. Ohjaava lainsäädäntö 2.1 Yhdenvertaisuuslaki Yhdenvertaisuuslaki on ollut voimassa vuodesta 2004. Vuoden 2015 alussa tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki. Keskeisenä muutoksena on, että laki koskee kaikkea julkista ja yksityistä toimintaa lukuun ottamatta yksityis- ja perhe-elämää ja uskonnonharjoitusta. Laki koskee myös asiakaspalvelua. Lain mukaan viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, jossa määritellään viranomaisen yhdenvertaisuustyön tavoitteet, sisällöt, keinot ja tulosten seuranta. Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta tai poliittisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä, perhesuhteistaan sekä ammattiyhdistystoiminnastaan. Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa henkilöön liittyvät tekijät, kuten syntyperä tai ihonväri, eivät saisi vaikuttaa ihmisten mahdollisuuksiin päästä koulutukseen, saada työtä ja erilaisia palveluja - perusoikeudet kuuluvat kaikille. Suomen perustuslaissa yhdenvertaisuuden periaate viittaa sekä syrjinnän kieltoon että ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä. Yhdenvertaisuuslaki, rikoslaki, tasa-arvolaki ja työlainsäädäntö tarkentavat syrjinnän kieltoa eri elämänalueilla. Syrjinnällä tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain mukaan: 10 sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); 3
13 sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 14 henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 8 ohjetta tai käskyä syrjiä. 8 läheissyrjintä: Syrjintä kohdistuu johonkuhun toiseen. Esimerkiksi henkilön asettaminen epäedulliseen asemaan siksi, että hän on etniseen vähemmistöön kuuluvan tai vammaisen henkilön läheinen. 8 olettamaan perustuva syrjintä: Tekijä erehtyy esimerkiksi henkilön alkuperästä, iästä tai seksuaalisesta suuntautuneisuudesta. Perustuslaki kieltää ihmisten asettamisen erilaiseen asemaan ilman hyväksyttävää perustetta. Muodollisen yhdenvertaisuuden toteutuminen tarkoittaa sitä, että samanlaisessa tapauksessa ihmisiä tulee kohdella samalla tavoin. Tasapuolinen kohtelu on tärkeä hallinnon oikeusperiaate. Hallintolain (6 ) mukaan viranomaisen toimien on oltava puolueettomia ja oikeassa suhteessa tavoiteltuun päämäärään nähden. Myös työsopimuslaki (2 luvun 2 ) velvoittaa työnantajia kohtelemaan kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti. Samanlainen kohtelu ei aina takaa yhdenvertaisuuden toteutumista, sillä ihmisten lähtökohdat ja mahdollisuudet ovat erilaiset. Tosiasiallinen yhdenvertaisuuden toteuttaminen edellyttää yhteiskunnassa esiintyvän syrjintään perustuvan eriarvoisuuden aktiivista poistamista. Viranomaisilla on perustuslakiin ja yhdenvertaisuuslakiin perustuva velvollisuus edistää ihmisten yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuuslain 5 mukaan viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Yhdenvertaisuuden aktiivinen edistäminen voi merkitä poikkeamista samanlaisen kohtelun periaatteesta, jotta heikommassa asemassa olevien ryhmien tosiasiallinen yhdenvertaisuus toteutuisi syrjintään puuttumista. Välillinen syrjintä on usein tahatonta ja perustuu esimerkiksi siihen, ettei näennäisesti puolueettoman säännöksen tai käytännön vaikutuksia erilaisiin ihmisiin tunnisteta. Positiivinen erityiskohtelu tarkoittaa tietyn syrjinnälle alttiin ryhmän (esimerkiksi vanhukset, lapset, etniset vähemmistöt) asemaa ja olosuhteita parantavia erityistoimenpiteitä, jotka tähtäävät tosiasiallisen yhdenvertaisuuden turvaamiseen eivätkä asteeltaan muodostu toisia syrjiviksi. Työnantaja on velvollinen tekemään ns. kohtuulliset mukautukset. Niiden epääminen on syrjintää. Työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukauttamiset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada koulutusta ja työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. 4
2.2 Tasa-arvolaki Vuoden 2015 alusta tuli voimaan muutokset tasa-arvolakiin. Syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella. Syrjintää on myös se, jos työntekijä asetetaan eri asemaan raskauteen, synnytykseen tai esim. vanhemmuuteen liittyvistä syistä. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä työpaikoilla iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella sekä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa henkilöstöpolitiikkaa ja koko toimintakulttuuria. Tasa-arvon edistäminen on koko työyhteisön ja sen jäsenten velvollisuus. Erityisesti johdon sitoutuminen tasa-arvoa edistäviin tavoitteisin ja toimenpiteisiin on tärkeää. Tasa-arvosuunnitelman perimmäinen tarkoitus on, että tasa-arvoajatus ja -tavoite saataisiin luontevasti sisällytettyä kaikkeen kunnan toimintaan. Tasa-arvon edistäminen työelämässä tarkoittaa sitä, että naisia ja miehiä kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättä kaikissa työelämän tilanteissa. Tavoitteena on myös, että tulevaisuudessa naiset ja miehet jakautuisivat eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin kykyjensä ja taipumustensa mukaan. Tasa-arvon tavoitteellinen ja suunnitelmallinen edistämisvelvoite koskee kaikkia julkisia ja yksityisiä työnantajia. Työnantajan tulee voimavarojensa ja olosuhteidensa mukaan: toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä miehiä että naisia edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota erityisesti työjärjestelyihin toimia siten, että ennaltaehkäistään sukupuoleen perustuvaa syrjintää 5
3. Monimuotoisuus Nakkilassa tilastojen pohjalta Nakkilassa asuu varsin pieni määrä maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Nakkilaan on vuosien 2010-2015 aikana muuttanut 33 ulkomaalaistaustaista henkilöä ja samaan aikaan Nakkilasta on muuttanut pois 29 ulkomaalaistaustaista henkilöä (Tilastokeskus). Nakkilassa on jonkin verran teollisuuden työpaikkoihin liittyvää muuttoliikettä, joka ei jää pysyväksi vaan kestää vain tietyn ajanjakson, jonka jälkeen henkilö muuttaa joko takaisin kotimaahansa tai muuhun maahan tai muulle paikkakunnalle työn perässä. Suomi ikääntyy seuraavat kolme vuosikymmentä voimakkaasti. Myös Nakkilassa ikääntyneen väestön määrä ja sen suhteellinen osuus lisääntyy. Nakkilassa 65 vuotta täyttäneiden osuus väestöstä oli vuonna 2015 25,5 %. Eläkeläisten osuus väestöstä on 29,3 %. Noin 17 % kaikista asuntokunnista oli 75 vuotta täyttäneiden asuntokuntia vuonna 2014. 57 % 75 vuotta täyttäneiden asuntokunnista oli yhden hengen talouksia. (Tilastokeskus) Vammaispalvelulain mukaisia palveluja Nakkilan kunnassa vuonna sai 152 henkilöä ja vuonna 2015 134 henkilöä. 6
4. Palkkakartoitus * Palkkakartoitus on tehty helmikuun tilanteesta niistä hinnoittelukohdista, joissa on yli 6 viranhaltijaa/työntekijää. * Palkkakartoitus on tehty kokoaikaisista vakituisista ja määräaikaisista työntekijöistä (ei sis. työllistettyjä). * Teknisen sopimuksen palkkoja ei ole palkkakartoituksessa, koska TES:n alaisuudessa on ainoastaan 5 viranhaltijaa/työntekijää. * TuntiTES:n alaisten palkkoja ei ole eritelty palkkaryhmittäin, koska missään ryhmässä ei ole yli 6 työntekijää. Lukumäärä Teht.koht.palkka Palkkaero Varsinainen palkka Hinnoittelutunnus kaik ki miesten os. keskim. /kk % keskim. /kk % ammattinimike ym. yht. %:ina naiset miehet naiset miehet KVTES 01TOI060 / Toimistoalan vaativat ja muut ammattitehtävät 13 0 2 288,61 2 653,36 Hallintosihteeri, palvelusihteeri ym. toimistoalan tehtävät Palk kaero 03HOI040 / Hoitoalan ammattitehtävät 44 6,8 2 059,51 Lähihoitaja ym. hlöä) 2 191,12 hlöä) 04SOS06A / Sosiaalihuollon ammattitehtävät 14 0 2 100,88 2 237,36 Kodinhoitaja, lähihoitaja ym. 04PER010 / Sos.huollon ja terv.huollon peruspalvelutehtävät 10 0 1 835,37 2 005,63 05PKO030 / Varh.kasvatuksen hoito- ja huolenpitotehtävät 20 0 2 038,59 2 133,59 Lähihoitaja, lastenhoitaja ym. 05KOU010 / Koulun hoito-, ohjaus- ja kasvatustyön amm.tehtävät 9 22,2 1 888,76 Koulunkäyntiavustajat ym. hlöä) 1 953,92 hlöä) 7
06RUO05A / Ruokapalveluhenkilöstö, vaativat ammattitehtävät 6 0 1 897,87 2 148,00 Kokki, ruokapalveluvastaava ym 06RUO05B / Ruokapalveluhenkilöstö, ammattitehtävät 9 0 1 858,41 1 989,56 Ravitsemistyöntekijä ym. 08SII070 / Siivousalan tehtävät 17 0 1 825,24 1 964,10 Puhtaushuoltaja ym. 12PPH001 / Perhepäivähoitaja, soveltuva ammattitutkinto 7 0 1 870,34 1 981,76 OVTES Lukumäärä 40304030 / Luokanopettaja 13 15,4 2 700,37 40304005 / Yhteiskoulun lehtori 9 55,5 2 870,19 4004017 / Lukion lehtori 8 12,5 3 007,28 kaik ki Palkkaero Teht.koht.palkka Kokonaisansio miesten os. keskim. /kk % keskim. /kk % yht. %:ina naiset miehet naiset miehet Lukumäärä kaik ki hlöä) 3 870,75 hlöä) 4 254,67 hlöä) 4 278,41 Palk kaero Palkkaero hlöä) hlöä) hlöä) Palk kaero Perustuntipalkka Kokonaispalkka miesten os. keskim. /tunti % keskim. /tunti % yht. %:ina Naiset Miehet Naiset Miehet TuntiTES 9 77,8 hlöä) 11,97 hlöä) 13,76 8
5. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo henkilöstökyselyn pohjalta sekä nykytilanteen arviointi ja kehittämiskohdat Nakkilan kunnassa työskenteli 31.12.2015 yhteensä 295 henkilöä. Heistä vakituisia oli 254 henkilöä. Vakinaiset Sijaiset ja Työllistetyt Yhteensä Toimintayksikkö määräaikaiset Hlö- Hlötyö- Hlö- Hlötyö- Hlö- Hlötyö- Hlö- Hlötyömäärä vuodet määrä vuodet määrä vuodet määrä vuodet Yleishallinto 9 8,5 1 1 10 9,5 - ruokapalvelu 19 18,4 4 4 1 1 24 23,4 Perusturvatoimi 83 83 20 20 103 103 Sivistystoimi 111 108,8 16 15,4 122 119,7 Tekninen toimi 33 32,6 3 2,9 1 1 37 36,5 Yhteensä 254 250,3 39 37,4 2 2 295 289,7 Vuonna 2014 yht. 259 254,9 53 51,5 9 8,4 321 314,7 Taulukko 1. Henkilöstö 31.12.2015 Yhdenvertaisuussuunnitelman laadintaa varten suoritettiin Nakkilan kunnan henkilöstölle kysely alkukesästä ja alkuvuodesta. Kyselyyn vastasi vuonna yhteensä 171 henkilöä ja vuonna yhteensä 145 henkilöä. Samassa yhteydessä tehtiin kysely kuntalaisille. Vastauksia saatiin viisi kappaletta. Kyselyyn vastanneista kolmen mielestä kunnassa toteutuu hyvin yhdenvertaisuus ja tasa-arvo. Vastaajien määrä laski vuodesta 26 vastaajalla. Naisia vastanneista oli 92,4 %. Ikä 39 % 11 % 32 % 18 % - 30 v 31-40 v 41-50 v 55 % 8 % 31 % - 30 v 31-40 v 41-50 v 51 - v 6 % 51 - v Vastaajista 55 % oli yli 51-vuotiaita. Heidän määränsä lisääntyikin 23 prosenttiyksiköllä kuin taas 41-50-vuotiaiden osuus laski 26 prosenttiyksiköllä. 9
Työssäoloaika tällä työpaikalla 28 % 28 % 44 % - 5 vuotta 6-15 vuotta 16 - vuotta 35 % 28 % 37 % - 5 vuotta 6-15 vuotta 16 - vuotta Pitempään täällä työskennelleet vastasivat v. enemmän Työsuhteen luonne 5 % 8 % vakituinen 3 % 10 % vakituinen 87 % 1. määräaik. 87 % 1. määräaik. toistuva määr. toistuva määr. Vastaajista 87 % oli vakituisessa työsuhteessa ja 72 % vastanneista oli ollut tällä työpaikalla töissä jo 5 vuotta. Mihin henkilöstöryhmään kuulut? Johto ja ylimmät Johto ja ylimmät 15 % 50 % 7 % 21 % 7 % Asiantuntija tai Toimisto- ja asiakas Palvelu- ja hoito 16 % 28 % 8 % 13 % 35 % Asiantuntija tai Toimisto- ja asiakas Palvelu- ja hoito Muut Muut Vain 28 % vastanneista oli palvelu- ja hoitoalan työntekijöitä kun vastaava luku vuonna oli jopa 50 %. Asiantuntija tai erityisasiantuntija-ryhmän vastanneiden suhteellinen osuus sen sijaan oli kasvanut (v. :21 %, v. :35 %). 10
5.1 Itsensä kehittäminen ja uralla eteneminen Miten hyvin voit kehittää itseäsi ja osaamistasi työpaikassasi? 15 % 23 % Hyvin 6 % 44 % Hyvin 62 % Kohtalaisesti 50 % Kohtalaisesti Heikosti Heikosti Tunne siitä, että työntekijä voi kehittää itseään ja osaamistaan on lisääntynyt huomattavasti (hyvin + kohtalaisesti v. yht. 85 %, nyt 94 %). Onko sinulla nykyisessä työssäsi etenemismahdollisuuksia? 72 % 2 % 26 % Kyllä, hyvät Kyllä, kohtalaiset 77 % 1 % 22 % Kyllä, hyvät Kyllä, kohtalaiset Ei juurikaan Ei juurikaan Yhä useampi vastaajista kokee, että etenemismahdollisuudet ovat vain joko kohtalaiset tai niitä ei ole juuri ollenkaan. Koetko, että sinua olisi kohdeltu eriarvoisesti tai syrjitty? 18 % Kyllä 19 % Kyllä 82 % En 81 % En Ei merkittävää muutosta. 11
Valitse seuraavista tilanteista ne, joissa olet kokenut eriarvoista kohtelua: työtehtävien jaossa urakehityksessä palkkauksessa 1 % 11 % 15 % 18 % 9 % 22 % 17 % 7 % tilojen ym. Jaossa pääsyssä koulutukseen työhönottotilanteess a työmäärän jakautumisessa tiedonsaannissa työtehtävien jaossa urakehityksessä palkkauksessa 17 % 23 % 7 % 0 % 7 % 22 % 18 % 6 % tilojen ym. Jaossa pääsyssä koulutukseen työhönottotilantees sa työmäärän jakautumisessa tiedonsaannissa Tunne eriarvoisesta kohtelusta työmäärän jakautumisessa on lisääntynyt 8 prosenttiyksiköllä vastanneista. 12
Mistä arvelet eriarvoisen kohtelun johtuvan? iästä sukupuolesta asemasta 0 % 27 % 15 % 7 % mielipiteistä 5 % 29 % 12 % 0 % 5 % terv.tilasta/vammas ta pienten lasten hlökoht. ominaisuuksista koulutustaustasta muusta syystä iästä sukupuolesta asemasta 8 % 22 % 23 % 4 % 11 % 12 % 18 % mielipiteistä terv.tilasta/vammas ta pienten lasten 2 % 0 % hlökoht. ominaisuuksista koulutustaustasta muusta syystä Iästä, asemasta sekä mielipiteistä johtuva eriarvoisuuden tunne on lisääntynyt, henkilökohtaisten syistä sekä sukupuolesta johtuva eriarvoisuuden tunne on vähentynyt. 13
Miten olet kokenut oman sukupuolesi merkityksen työyhteisössäsi? 9 % 4 % on ollut etua työssä 11 % 6 % on ollut etua työssä 87 % on ollut haittaa työssä 83 % on ollut haittaa työssä ei ole ollut vaikutusta ei ole ollut vaikutusta Ei merkittävää muutosta. 5.2 Työilmapiiri ja johtaminen Miten seuraavat luonnehdinnat kuvaavat työpaikkasi työskentelyilmapiiriä? Samaa mieltä, % Muutos Eri mieltä, % Muutos %yksikköä %yksikköä Työyhteisössäni on hyvä henki 82 77-5 18 23 5 Hankalissa tilanteissa saan apua työ- tovereiltani 92 88-4 6 9 3 Minua arvostetaan lähityöyhteisössäni 81 86 5 4 14 10 Esimieheni kannustaa minua 75 76 1 12 24 12 Työpaikkani johtamistapa on johdon- mukainen 70 67-3 20 23 3 Saan riittävästi tietoa työpaikkaani koskevista asioista 72 76 4 19 27 8 Voin vaikuttaa työtäni koskeviin muutoksiin 64 69 5 21 29 8 Esimieheni kohtelee miehiä ja naisia tasa-arvoisesti 77 79 2 6 18 12 Asiassa on menty hieman huonompaan suuntaan, sillä esimerkiksi työntekijöiden, jotka kokevat työilmapiirin olevan huono, määrä on kasvanut. Huomattavaa on, että jopa 23 % henkilöstöstä kokee, ettei työyhteisössä ole hyvä henki. Samoin neljännes kokee, ettei saa esimieheltä kannustusta ja ettei johtamistapa ole johdonmukainen. Myös tiedottamiseen pitää yhä kiinnittää huomiota. 14
5.3 Jaksaminen Miten arvioit kokemaasi kiirettä viime vuosina? 70 % 4 % 26 % työtahti ei ole muuttunut kiire on lisääntynyt 1 % 21 % 78 % työtahti ei ole muuttunut kiire on lisääntynyt kiire on vähentynyt kiire on vähentynyt Kiire on lisääntynyt 8 prosenttiyksiköllä henkilöstöstä ja lisäksi 5 prosenttiyksikköä vähemmän kokee, että työtahti ei ole muuttunut. Arvioi kokemaasi fyysistä rasitusta viime vuosina? 7 % keventynyt 5 % keventynyt 44 % 49 % ei muutosta 39 % 56 % ei muutosta muuttunut raskaammaksi muuttunut raskaammaksi Fyysinen rasittavuus ei ole enää lisääntynyt siinä määrin kuin vuonna. Arvioi kokemaasi henkistä rasitusta viime vuosina? 4 % keventynyt 4 % keventynyt 60 % 36 % ei muutosta 68 % 28 % ei muutosta muuttunut raskaammaksi muuttunut raskaammaksi Työntekijöitä, jotka kokevat henkisen rasittavuuden kasvaneen, on 8 % yksikköä enemmän kuin vuonna. 15
Oletko ollut huolissasi seuraavien asioiden suhteen viimeisen parin vuoden aikana? Kyllä, % Muutos %yksikköä Työn jatkuvuus 35 31-4 Omien taitojen riittäminen 35 24-11 Omassa työssä jaksaminen 48 61 13 Muutokset työn organisoinnissa 49 41-8 Muutokset palkkauksessa 32 15-17 On opittu luottamaan omiin taitoihin ja palkkaussysteemiin. Huoli omasta jaksamisesta on kasvanut. 5.4 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu sekä työpaikkakiusaaminen Onko joku nykyisessä työpaikassasi Kyllä, % Muutos %yksikköä Esittänyt vartaloosi tai ulkoiseen olemukseesi kohdistuvia ikäviä huomautuksia 5 14 9 Puhunut kaksimielisyyksiä t. härskiyksiä jotka olet kokenut loukkaavaksi 5 42 37 Pitänyt esillä kuvia tai muuta, jonka olet kokenut loukkaavaksi 1 14 13 Lähettänyt sinulle epäaasiallista postia tai soitellut puhelimella ahdistavalla tavalla 2 14 12 Ehdottanut seksiä siten, että olet kokenut sen häiritseväksi 0 7 7 Tehnyt muuta, minkä olet kokenut sukupuoliseksi häirinnäksi tai ahdisteluksi 4 7 3 Kaikissa kohdissa kyllä-vastanneiden prosentuaalinen osuus on noussut huolestuttavan paljon. Seuraavan kysymyksen vastausprosenteista voidaan todeta, että edellä mainittu häirintä koetaan suurimmaksi osaksi tulevan työyhteisön sisältä. 16
Kenen taholta olet kokenut työpaikkakiusaamista nykyisessä työpaikassasi? 90 % 9 % 1 % Työyhteisön sisältä Työyhteisön ulkopuolelta Sekä työyhteisön sisältä että ulkoa 82 % 14 % 2 % 2 % Työyhteisön sisältä Työyhteisön ulkopuolelta Sekä työyhteisön sisältä että ulkoa En ole kokenut kiusaamista En ole kokenut kiusaamista Työpaikkakiusaamista kokeneiden määrä on kasvanut 5 prosenttiyksiköllä (v. työpaikkakiusaamista kokeneita oli 17 työntekijää, nyt vuonna niitä on 21 työntekijää). 5.5 Työn ja perheen yhteensovittaminen Perheettömiä vuonna oli vastaajista 26,8 %, nyt vuonna niitä oli vain 18,9 %. Joustaako työaikasi perhetilanteen vaatiessa? 20 % Kyllä 26 % Kyllä 80 % Ei 74 % Ei Jos olet perheetön, miten hyvin onnistut sovittamaan yhteen työn ja yksityiselämän? 5 % 27 % Huonosti 15 % Huonosti 68 % Ei hyvin eikä huonosti 85 % Ei hyvin eikä huonosti Hyvin Hyvin Vuoden kyselyssä ei ollut ei hyvin eikä huonosti -mahdollisuutta vaan se on yhdistetty hyvin - vastauksiin. Huonosti työn ja yksityiselämän yhteen sovittamisen kokeneiden osuus on kolminkertaistunut. 17
Jos olet perheellinen, miten hyvin onnistut sovittamaan yhteen työn ja perheen? 2 % 29 % Huonosti 10 % Huonosti 69 % Ei hyvin eikä huonosti 90 % Ei hyvin eikä huonosti Hyvin Hyvin Niiden perheellisten, jotka saavat hyvin sovitettua perheen ja työelämän yhteen, osuus on kasvanut. Mikä asia on haitannut työn ja perhe-elämän yhteensovittamista? Kyllä, % Muutos % yksikköä Hankalat työajat, esim. vuorotyö 37 27-10 Työn edellyttämät pitkät poissaolot 1 1 Asuinpaikan vaihdokset työn takia 1 0-1 Esimies ei tue työn ja perheen yhteensovittamista 1 4 3 En tunne lain suomia oikeuksia riittävästi 4 3-1 Työtehtäväni ovat niin tärkeitä/vaativia 2 13 11 Työyhteisössämme ei ole käytössä työn ja perheen yhteensovittamista tukevia järjestelyjä 11 9-2 Muu syy 5 5 0 Työaikoja ei enää koeta niin runsaasti haittatekijäksi kuin vuonna. Esimiehen tuen puutetta kokee 3 työntekijää enemmän kuin vuonna, samoin yli kuusinkertainen määrä työntekijöitä kokee työnsä niin tärkeäksi/vaativaksi, että se haittaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. 5.6 Tasa-arvo Vuoden kyselyssä oli lisäksi seuraavat kysymykset (vuoden kyselyssä kysymykset oli aseteltu niin eri tavalla, etteivät ne ole vertailtavissa vuoden vastauksiin): 18
Miten yhdenvertaisuus mielestäni toteutuu työpaikallani palkkauksessa? Hyvin, % Huonosti, % Palkkauksessa 71,8 28,2 Uralla etenemisessä 66,4 33,6 Koulutus- ja opiskelumahdollisuuksissa 84,1 15,9 Sosiaalisessa kanssakäymisessä 86,1 13,9 Eniten todettiin yhdenvertaisuuden toteutuvan sosiaalisessa kanssakäymisessä ja vähiten uralla etenemisessä. Työntekijöiden arvostus 31 % 1 % 51 % Naisia arvostetaan työntekijöinä miehiä enemmän Naisia ja miehiä arvostetaan työntekijöinä yhtä paljon 17 % Miehiä arvostetaan työntekijöinä naisia enemmän En osaa sanoa Yli puolet vastaajista kokee, että naisia ja miehiä arvostetaan työntekijöinä yhtä paljon. Kehittämistä Paljon, % Ei lainkaan, % Ikätasa-arvoa tulisi kehittää työpaikallani 43,2 56,8 Henkilöstöryhmien välistä tasa-arvo tulisi kehittää työpaikallani 50,8 49,2 Sukupuolten välistä tasa-arvoa tulisi kehittää työpaikallani 34,2 65,9 Etnistä tasa-arvoa tulisi kehittää työpaikallani 42,1 57,9 Henkilöstöryhmien väliseen tasa-arvoon tulee kiinnittää huomiota, koska hieman yli puolet vastanneista kokee siinä olevan kehitettävää. 19
6. Tavoite ja toimenpiteet Nakkilan kunta on määritellyt tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta tavoitteensa seuraavasti: Nakkila on vastuullinen ja ihmiset huomioiva kunta. Kunta työnantajana ja asuinkuntana arvostaa ja antaa sijaa kaikenikäisille ja -näköisille ihmisille. Tavoitteeseen pyritään seuraavissa kappaleissa esitellyillä toimenpiteillä. Toimenpiteitä juurrutetaan kunnan henkilöstön yhteistyönä jokapäiväiseen arkeen. Jokaisella kuntalaisella ja kunnan työntekijällä on omakohtainen vastuu yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon saavuttamisesta. 6.1 Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä Johtaminen Seuraaviin johtamisen tavoitteisiin on kiinnitettävä erityistä huomiota, koska näissä asioissa on kyselyn perusteella menty huonompaan suuntaan vuoden kyselyyn verrattuna. Organisoidaan oma toiminta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta moitteettomalla tavalla Ajetaan tasa-arvoisen perhepolitiikan toteutumista ja näin poistetaan naisten ura- ja palkkakehityksen esteitä. Valvotaan aktiivisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännön normien noudattamista Johtaminen on oikeudenmukaista, tasa-arvoista ja moninaisuuden huomioivaa Työpaikkakiusaamisessa on nollatoleranssi Seurataan määräaikaisten virka- ja työsuhteiden määrän kehittymistä ja puututaan tehokkaasti perusteettomiin määräaikaisuuksiin Rekrytointi Avoimeksi tulevien työtehtävien sisältö, pätevyysvaatimukset ja valintakriteerit määritellään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kunnioittaen Henkilöstövalinta ansiovertailuineen toteutetaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kunnioittaen Henkilöstön palkkaus, uralla eteneminen ja tehtäväjärjestelyt Työehdot ovat oikeudenmukaiset ja tehtäväjärjestelyjen tulee vastata henkilöstön osaamista Henkilöstölle tulee taata tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaisesti tasavertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja koulutukseen Palkkapolitiikka on oikeudenmukaista. Palkka määräytyy tehtävän vaativuuden perusteella, myöskään henkilökohtaisten palkanlisien perusteiden soveltaminen ei saa olla sukupuolta tai vähemmistöjä syrjivää. 20
Kunta kannustaa miehiä ja naisia käyttämään tasapuolisesti perhepoliittisia vapaita (sairaan lapsen hoito, vanhempainloma ja hoitovapaa) Elämäntilanne ja työntekijän rajoitteet huomioidaan, ja pyritään löytämään sekä työntekijöitä että työnantajaa tyydyttäviä ratkaisuja Työhyvinvointi ja työolojen kehittäminen Seuraaviin tavoitteisiin on kiinnitettävä erityistä huomiota, koska kyselyn mukaan näissä asioissa on menty huonompaan suuntaan vuoden kyselyyn verrattuna. Työhyvinvoinnin tukemiseen ja työilmapiiriin kiinnitetään erityistä huomiota siten että työssä jaksaminen ja avoimuus lisääntyvät. Myös sairauspoissaolojen vähentämiseen pyritään työturvallisuuden lisäämisellä ja ilmapiirin parantamisella. Eri elämänvaiheissa olevien työntekijöiden tarpeet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan. Lähtökohtana on toimiva työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen. Työsuojelu Syrjintä- ja kiusaamistapaukset tunnistetaan ja niihin puututaan Työsuojelun tulee tukea henkilöstön jaksamista erityisesti siellä, missä työpaineiden vuoksi henkisen ja fyysisen työsuojelun tarve on suuri Raskaana olevien työntekijöiden työsuojeluun kiinnitetään erityistä huomiota Fyysistä kuormitusta edellyttävissä tehtävissä tulee hyödyntää erilaisia teknisiä ratkaisuja työolosuhteiden parantamiseksi Mahdollisuuksien mukaan työskentelyä työpareissa ja tiimeissä lisätään Työntekijöiden osallisuuden lisääminen Työntekijöiden vaikutusmahdollisuus yhteisten asioiden valmistelussa taataan Tiedottaminen ja viestintä Seurataan säännönmukaisesti tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden yleistä kehitystä Tiedotetaan säännöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevista asioista Muokataan aktiivisesti asenneilmastoa tasa-arvoisempaan ja yhdenvertaisempaan suuntaan 6.2 Yhdenvertaisuus palveluissa ja muussa toiminnassa Asiakaspalvelu palvelut ovat yhdenvertaiset kaikille palveluiden saavuttamisessa on huomioitu esteettömyys palveluiden käyttäjien erityistarpeet tunnistetaan mahdollisuuksien mukaan järjestetään asiakkaalle omankielinen tulkkaus siten, että yksityisyyden suoja turvataan käyttämällä ammattilaistulkkia kaikilla asiakkailla on mahdollisuus antaa palautetta saamastaan palvelusta asiakaspalvelutyössä olevat ja siitä vastaavat eivät syrji 21
Erityispalvelut erityisryhmien osalta pyritään yhdenvertaisuuden kehittämiseen (positiivinen erityiskohtelu*) Yhteistyö eri väestöryhmien kanssa vähemmistöjen näkökulmat tulevat huomioiduksi valmistelussa ja päätöksenteossa Tiedottaminen puututaan yksipuoliseen tai väärään vähemmistöjä koskevaan tiedottamiseen Valmistelutyö ohjeistuksien ja päätösten seurauksena ei synny suoraan tai välillisesti syrjiviä rakenteita tai käytäntöjä * positiivisella erityiskohtelulla tarkoitetaan jonkin syrjinnälle alttiin ja kyseisellä elämänalueella muita huonommassa asemassa olevan henkilöryhmän tukemista sellaisilla toimilla, jotka saattavat heidät tasavertaisempaan asemaan muiden kanssa 7. Seuranta ja arviointi Suunnitelma on aktiivisessa seurannassa eli jokainen työntekijä on vastuussa omasta asenteestaan ja käyttäytymisestään työyhteisössään ja asiakkaiden osalta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioihin kiinnitetään mm. esimiestyön kautta aktiivista huomiota. Erilaisiin yhdenvertaisuutta tai tasa-arvoa rikkoviin tilanteisiin puututaan välittömästi. Tilannetta arvioidaan valtuustokausittain. Arvioinnin yhteydessä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma myös päivitetään. 22