VANTAAN KAUPUNKI VANDA STAD Aktiivinen välittäminen Vantaalainen toimintatapa työkyvyn turvaamiseksi H E N K I L Ö S T Ö K E S K U S
Aktiivinen välittäminen Työntekijän työkyvyn heikkenemisen tunnistaminen varhain Rohkeus ja taito ottaa asia puheeksi Työntekijän työssäjatkamisen tuki Yhdessä sovittu toimintatapa helpottaa toimimista
Huolehtimalla ei holhoamalla Aktiivinen välittäminen on sanapari, joka voi ärsyttää. Kun sitä käytetään työelämän ihmissuhteista puhuessa, on vaara väärintulkinnalle. Siitä voi halutessaan lukea holhoavaa käytöstä tai pikkutarkkaa puuttumista. Aktiivisen välittämisen alku on valtakunnallisessa varhaisen puuttumisen toimintatavassa. Ei järin kiehtova sanapari sekään. Kyse on työntekijän ja esimiehen välisestä keskustelusta, jossa aiheena on työntekijän hyvinvointi ja hänen edellytyksensä selvitä työstään. Aktiivisen välittämisen toimintatavan mukaiseen keskusteluun ryhdytään, kun epäillään työntekijän hyvinvoinnin olevan vaarassa tai hänen työmotivaationsa on heikentynyt. Tärkeää olisi käydä keskustelu ennen kuin on olemassa varsinaista ongelmaa. Keskustelun tarkoituksena on siis löytää ennakoivia, työkykyä ylläpitäviä keinoja. Tämän oppaan tehtävä on tukea esimiestä ongelmien varhaisessa tunnistamisessa ja opettaa keskustelemaan niistä rohkeasti ja riittävän jämäkästi, mutta holhoamatta liikaa. Jokaisella ihmisellä on itsellään vastuu ja velvollisuus pitää huolta työkyvystään. Aktiivisen välittämisen toimintatapa tarjoaa vantaalaiset keinot kaikkien esimiesten tietoon ja työntekijöiden käyttöön. Toimintatapa on rakennettu yhteistyössä pääluottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Kyse on myös rahasta. Sairauslomat ja varhaiseläkkeet ovat viime vuosina lisääntyneet. Pelkästään sairauslomista aiheutuu Vantaan kaupungille lähes 10 miljoonan euron vuosikustannukset. Aktiivisen välittämisen toimintatapa auttaa löytämään jokaiselle yksilöllisiä keinoja työkyvyn ylläpitoon, tunnistamaan pitkäaikaisiin sairauslomiin johtavia työperäisiä ongelmia sekä ehkäisemään ennenaikaista eläköitymistä. Vantaan kaupunki on jo usean vuoden ajan panostanut työntekijöiden hyvinvointiin. Hyvinvoinnin tukeminen on aikaisemminkin näkynyt esimerkiksi työterveyshuollon palvelujen laajentamisena, vahvasti tuettuna liikunta- ja harrastustoimintana sekä osaamisen kehittämisenä. Henkilöstökysely ja poissaoloraportit toimivat mittareina, kun arvioidaan erilaisten tukitoimien tarvetta. Kirsi-Marja Lievonen Henkilöstöjohtaja
Välittäminen on hyvää johtamista Me Vantaalla haluamme pitää työnteon sujuvana. Autamme työntekijöitämme huolehtimaan hyvinvoinnistaan sekä samalla varmistamme osaavan ja työkykyisen henkilöstön saatavuuden myös tulevaisuudessa. Sairauspoissaolot ja työntekijän työkyvyn heikkeneminen vähentävät työhyvinvointia ja aiheuttavat suuria taloudellisia menetyksiä sekä työnantajalle että työntekijälle itselleen. Poissaolot vaikeuttavat työyhteisön selviytymistä työtehtävistään sekä tuovat pitkittyessään epävarmuutta sairastuneen elämään. Aktiivinen välittäminen on vantaalaista varhaista puuttumista. Esimiehen tulee oppia havaitsemaan työntekijän työkyvyn heikkenemisen ennusmerkkejä ajoissa, ottamaan asia puheeksi ja etsimään työkykyä tukevia ratkaisumahdollisuuksia. Aktiivinen välittäminen on osa esimiestyötä. Varhainen puuttuminen on: Vaihtoehtojen ja ratkaisujen etsimistä, kun työntekijän omia mahdollisuuksia on vielä runsaasti Esimiehen tukea ja rajojen asettamista sekä välitöntä toimintaa ongelmatilanteissa Puuttumista itse koettuihin huoliin ja toimintaa niiden poistamiseksi Välittäminen koskee jokaista joka päivä Jokainen työntekijä on ensisijaisesti itse vastuussa omasta terveydestään ja työkyvystään. Hyvässä työyhteisössä välitetään myös työtovereista. Jokaisen velvollisuutena on omalta osaltaan olla ylläpitämässä aktiivisesti välittävää työyhteisöä. Avoin ja toisia arvostava työyhteisö vapauttaa työntekijöitä keskittymään omiin suorituksiinsa. Kun asioista ei vaieta ja toimitaan sovitusti sekä johdonmukaisesti, työnteko on huomattavasti sujuvampaa. Esimiehellä on erityinen vastuu huolehtia oman työyhteisönsä kanssa näistä asioista. 2
Työkyky on monen tekijän summa Työntekijöiden työkyky voi heiketä lyhytaikaisesti, etenevästi tai pysyvämminkin. Työkyky heikkenee usein hitaasti vuosien kuluessa. Esimiehellä on useita mahdollisuuksia havaita muutos ja puuttua tilanteeseen. Työkyky koostuu monista tekijöistä, kuten terveydestä toimintakyvystä ammatillisesta osaamisesta sosiaalisista taidoista arvoista ja asenteesta motivaatiosta työoloista työn sisällöstä ja vaatimuksista työyhteisöstä ja organisaatiosta esimiestyöstä ja johtamisesta Yhteiskunta Perhe Lähiyhteisö Työkyky Työ Työolot Työn sisältö ja vaatimukset Työyhteisö ja organisaatio Esimiestyö ja johtaminen Työ Asenteet Motivaatio Ammatillinen osaaminen Terveys Toimintakyky Työterveyshuolto Työsuojelu Työkyvyn talomallin on kehittänyt Työterveyslaitoksen professori Juhani Ilmarinen 3
Esimies voi edistää työkykyä tarkistamalla, että työn vaatimukset ja työntekijöiden voimavarat sekä työkyvyn eri osatekijät vastaavat toisiaan. Työkyky koostuu terveydestä sekä fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta toimintakyvystä. Työkyvyn osatekijöistä ammatillisen osaamisen merkitys on viime vuosina voimistunut. Tietojen ja taitojen jatkuva päivittäminen on korostunut kaikilla toimialoilla. Työntekijän omat asenteet työntekoon vaikuttavat myös merkittävästi työkykyyn. Työtehtävien rakentaminen sopivan haasteelliseksi vahvistaa työkykyä. Työkykyyn vaikuttavat myös, miten koko organisaatio ja erityisesti työyksikkö asennoituvat, samoin se miten organisaation johto ja esimiestyö näkyvät käytännön toiminnassa. Esimiehen ja työntekijöiden yhteisenä haasteena on työssä jaksamisen varmistaminen ja yhteisten pelisääntöjen noudattaminen. Esimiehellä on päävastuu Esimiehen ja työntekijän välisissä tulos- ja kehityskeskusteluissa käsitellään aina myös työssä jaksamista sekä työntekijän ja työyhteisön työhyvinvointiin liittyviä asioita. Aiheen käsittely pelkästään tuke-keskusteluissa ei kuitenkaan riitä, vaan esimiehen on ilmaistava työntekijälle huolensa heti, kun hän kokee siihen olevan aihetta. Säännöllinen keskustelu työhön liittyvistä asioista kuten työn tavoitteista, työnkuvasta, työn määrästä, työn kuormittavuudesta ja kehittymistarpeista on osa esimiestyötä. Keskusteleva kulttuuri ja yhteisten, kaikkien tiedossa olevien pelisääntöjen noudattaminen kehittää työyhteisöä motivoituneeksi ja työilmapiiriä luottamukselliseksi. Puheeksiotto on päivittäistä esimiestyötä Aktiivisen välittämisen toimintatavan perussääntö on, että esimies saa ja että hänen tulee ottaa puheeksi työntekijän työssä selviytyminen jo siinä vaiheessa kun esimiehellä on tunne, että kaikki ei ole kunnossa. Esimiehen ei tarvitse yrittää selvittää, mikä muutosten taustalla on, vaan hän voi ottaa asian puheeksi jo kun hän on havainnut ensiviestit mahdollisesta työkyvyn muutoksesta. Näin esimies pääsee vaikuttamaan varhain silloin, kun mahdollisuuksia on vielä runsaasti. Kyse on solmun avaamisesta, eikä työntekijän tarvitse kokea sitä loukkaavana asioihinsa sekaantumisena. 4
Viestejä siitä ettei kaikki ehkä ole kunnossa: työn laadun heikentyminen myöhästelyt toistuvat ylityöt muutokset työntekijän käyttäytymisessä eristäytyminen työkavereista lisääntyneet sairauspoissaolot niin pitkät kuin toistuvat lyhyet, myös esim. viikonlopun yhteyteen ajoittuvat niin pitkäaikaisen kuin tilapäisen sairauden tai vamman aiheuttamat vaikutukset työ- ja toimintakykyyn ristiriidat työyhteisössä ammatillinen taantuminen asiakaspalaute Mitä puheeksiottaminen on käytännössä Puheeksiottaminen on esimiehen ja työntekijän välistä avointa ja kunnioittavaa vuoropuhelua. Usein pelkkä puheeksiottaminen ja keskustelu riittävät. Työn tavoitteiden selkeytyminen, palautteen saaminen ja kuulluksi tulemien tukevat osaltaan työkykyä. Toisinaan tulee esiin asioita, jotka aiheuttavat muutostarpeita työpaikalla. Muutoksista kannattaa sopia yhdessä ja myös siitä, kuinka tilannetta seurataan. Mikäli esimerkiksi työntekijän ammatillisessa osaamisessa on puutteita, tulee esimiehen yhdessä työntekijän kanssa selvittää työntekijän mahdollisuuksia kehittää osaamistaan soveltuvan lisäkoulutuksen, työkierron ja työssä oppimisen keinoin. Usein kahdenkeskinen keskustelu riittää, mutta joissakin tilanteissa voi olla syytä ottaa kolmas henkilö mukaan. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää terveydentilan vaikuttaessa työkykyyn. Työoloihin liittyvissä asioissa työsuojelulla voi olla laajempi näkemys asiaan. Jos taas työntekijä kokee johtamisen olevan epäoikeudenmukaista, keskusteluun on syytä pyytää mukaan esimiehen esimies. Esimiehen valmistautuminen puheeksiottoon Työntekijän työkyvyn heikkenemisen ja esimiehen tunteman huolen puheeksiottaminen ei aina ole helppoa. Esimiehen tulee ottaa puheeksi kokemansa henkilökohtainen, työntekijään ja työn tekemiseen liittyvä huolensa - ei etsiä syyllistä tai arvailla tilanteen aiheuttajaa. Etukäteen kannattaa miettiä, millä tavalla asia otetaan puheeksi; arvostavasti ja 5
yhteistyötä rakentavasti. Ajatusten puhuminen ääneen tai kirjoittaminen paperille auttaa jäsentämään tilannetta ja tukee valmistautumista. Tavoitteena on käynnistää positiivinen muutos. Puheeksiottamisen peukalosääntöjä: 1. Pohdi omaa huoltasi ja mieti, missä asioissa aidosti tarvitset keskustelua työntekijän kanssa ja apua omalle toiminnallesi/päätöksillesi 2. Mikäli epäröit ottaa asiaa esiin, mieti myös sitä, mitä tapahtuu jos asiaa ei oteta esiin 3. Mieti, mikä työntekijän toiminnassa ja työskentelyssä on hyvää ja toimivaa 4. Pohdi, miten voisit ilmaista sekä hyvät asiat että huolesi niin, ettei puheesi tule tulkituksi moitteeksi tai syytteeksi 5. Ennakoi mitä tapahtuu, jos teet sen mitä ajattelit - miten sanoihisi reagoidaan 6. Etsi itseksesi joko ääneen puhuen tai kirjoittamalla tapaa, joka ennakointisi mukaan avaa mahdollisuuksia jatkaa yhteistyön rakentamista 7. Muuta lähestymistapaasi tarpeen mukaan 8. Sitten kun olet löytänyt rakentavan ja arvostavan lähestymistavan, ota huolesi puheeksi ja ehdota paria mahdollista keskusteluajankohtaa. Älä lykkää puheeksiottamista tarpeettomasti 9. Järjestä puheeksiottamiseen sopiva, rauhallinen kahdenkeskinen aika ja paikka. Varaa riittävästi aikaa 10. Puhu minä-muodossa ja kerro selvästi tapaamisen aihe: Haluan keskustella kanssasi, koska olen, Olen huolissani Sinusta 11. Käsittele työn tekemiseen liittyviä ongelmia konkreettisin esimerkein 12. Tarjoa aitoa tukea ja yhteistyötä 13. Ole joustava, ota tilanne huomioon. Kyse on vuoropuhelusta. Painopiste on siinä, kuinka jatketaan eteenpäin 14. Kirjaa sovitut asiat ja seuraa niiden toteutumista 15. Sopikaa yhdessä mitä, miksi, kenelle ja kuinka asiasta puhutte 6
16. Puheeksioton jälkeen mieti, mitä tapahtui, kävikö niin kuin ennakoit, mitä opit ja miten yhteistyö jatkuu 17. Muista ennen kaikkea, että olet pyytämässä apua tilanteen korjaamiseen 18. Kyseessä on käynnistys uuteen prosessiin Työntekijän oma aloite Usein paras lopputulos löytyy, kun työntekijä itse ottaa oma-aloitteisesti esiin työkykyynsä liittyvät asiat jo ennen kuin ne aiheuttavat ongelmia. Työkykyasioiden esille ottaminen voi kuitenkin olla vaikeaa myös työntekijälle. Sen takia hänen tulee valmistautua asian käsittelyyn huolella, katsoa asioita myös omaa työtään laajemmin, osana työyhteisöä. Puheeksiottamisen peukalosäännöistä voi olla apua myös silloin, kun kyseessä on oman asian puheeksiottaminen. Työtehtävät työkyvyn mukaisesti Mikäli puheeksiottaminen ei riitä, tarvitaan perusteellisempaa asioihin paneutumista niin työkykyasioissa kuin työolosuhteissa. On tärkeää jäsentää, minkälaisesta työkykyyn vaikuttavasta tekijästä on kyse ja suunnitella jatkotoimet sen mukaan. Apua saa tarvittaessa työterveyshuollosta ja toimialan henkilöstöyksiköstä. Työkyvyn heikkenemisen taustalla voi olla esimerkiksi: työntekijän fyysisten tai psyykkisten voimavarojen väheneminen sairaus elämäntilanne epäselvät työn tavoitteet heikot vaikutusmahdollisuudet työssä riittämätön tuki ammatillisen osaamisen riittämättömyys tai toisaalta työn haasteellisuuden puute koettu epäoikeudenmukaisuus työssä koetun arvostuksen vähäisyys 7
Työterveyshuollon asiantuntemus tarvittaessa työkykya lomake To Aktiivisen välittämisen toimintatap 1. Puheeksiot lomake Tunnistaminen: työtulokset, työssä selviytyminen, muuttunut osallistuminen tai käytös sairauspoisaoloja tukessa esiin nousseet asiat Terveysongelma: mm. tutkimus, hoito, kuntoutus, työyhteisöliikunta, osasairausloma, työkokeilu, uudelleensijoitus toimialalla tai toimialojen välillä 5. Arviointipalaveri Tarkistetaan ja kirjataan suunnitelman toimivuus. Tarvittaessa uudet toimenpiteet.
a tavoitteena työssä jatkaminen taminen 2. Johdon tuki 3. Muutokset työpaikalla ergonomiset parannukset työ- tai työaikamuutokset tehtävämuutokset Seuranta rvio imenpiteet 4. Yhteispalaveri suunnitelma Lisäksi muita keinoja mm. koulutus, työnohjaus, työkierto, urapolku, Parempi työelämä -valmennus 6. Prosessin päätös: omassa työssä jatkaminen uusi työ nykyisellä työnantajalla uusi työ uudella työnantajalla eläkeratkaisu työsuhteen päättyminen
Tilanteen mukaan valittavia keinoja voivat olla esimerkiksi: työjärjestelyt: työtehtävien rajaaminen, työolojen parantaminen, ergonomiset parannukset, työvälineet ja työtavat kuten pari- tai ryhmätyöskentely ym. työaikajärjestelyt: esim. työajan sijoittuminen tiettyyn vuorokaudenaikaan tai työjaksoon, osa-aikatyö työkierto, urasuunnittelu, tehtävien vaihto ammatillinen lisäkoulutus työn ulkopuolisen elämäntilanteen vaatimat toimenpiteet koulutus, valmennus, perehdytys työnohjaus, mentorointi työyhteisöselvitykset ja jakotoimenpiteet lomien jaksottelu työterveyshuollon tutkimukset, hoito ja kuntoutukseen ohjaaminen työntekijän fyysisten tai henkisten voimavarojen vahvistaminen Esimerkkejä muutoksista: Ergonomiset parannukset: toimistotyössä työtuolin ja pöydän säätäminen sopivaksi atk-näppäimistön ergonominen hiiriohjain päivähoidossa ns. asentajanjakkara kumartelujen vähentämiseksi keittiötyössä kiskoilla kulkeva jousellinen annostelukauha vähentämään käden rasittumista ja madallettu keittiövaunu kurkottelujen vähentämiseksi siivoustyössä asianmukaiset, ergonomiset työvälineet 0
Työ- ja työaikajärjestelyt: osa tehtävistä jää tilapäisesti pois vuorotyöstä päivätyöhön ei työskentelyä työvuoron vastaavana ei asiakastyötä tukikeskustelut kollegan/esimiehen kanssa päivittäin tai viikoittain. Mitä tehdä sairausloman aikana Aktiivisen välittämisen toimintatapaan liittyvät yhtenäiset sairauspoissaolojen aikaiset käytännöt. Tavoitteena on tukea työntekijöiden työkykyä, vähentää sairauspoissaolojen määrää sekä välttää sairauspoissaolojen turhaa pitkittymistä. Keinoina ovat esimiehen aito kiinnostus työntekijöiden työkyvystä, sairauspoissaolojen puheeksiotto sovittujen hälytysrajojen ylittyessä, poissaolotilastojen käsittely johtoryhmässä, yhteydenpito sairauslomalla olevaan sekä työhönpaluusuunnitelma. Suurin osa sairastumisista on ohimeneviä ja työntekijä palaa sairauslomansa jälkeen entiseen työhönsä. Osa sairauksista voi kuitenkin heikentää työntekijän työkykyä vähitellen ja äkillinenkin sairaus voi vaikuttaa työkykyyn niin, ettei paluu takaisin entiseen työhön onnistu ilman erityisjärjestelyjä. Tiedetään myös, että osa sairauspoissaoloista aiheutuu työolosuhteista tai ongelmallisesta elämäntilanteesta. Sairauspoissaolot voivat siis toimia hälytyskelloina ja näin käynnistää tilanteen kokonaisvaltainen tarkastelu. Työntekijäkohtainen sairauspoissaoloseuranta Sairauspoissaolojen seurannan tavoitteena on tunnistaa tuen tarpeessa olevat työntekijät. Aktiivisen välittämisen toimintatapaan kuuluu, että esimies ottaa sairauspoissaolot puheeksi viimeistään silloin kun sairauspäivien määrä ylittää sovitut rajat.
Esimiehen tulee ottaa puheeksi työntekijän sairauspoissaolot viimeistään silloin, kun 12 kuukauden aikana työntekijä on ollut sairauden tai tapaturman takia poissa työstä: Ensimmäisen kerran: 5 kertaa ja/tai yhteensä 20 päivää Toisen kerran: 10 kertaa ja/tai yhteensä 30 päivää Sairauspoissaoloihin ei aina liity pidempiaikaista työkyvyn heikkenemistä. Poissaolot voivat kuitenkin olla merkki työkyvyn heikkenemisestä, mistä syystä työntekijän ja esimiehen on syytä keskustella. Keskustelussa voi myös ilmetä, että poissaolon taustalla on jokin muu syy kuin sairaus, esimerkiksi motivaatio-, osaamis- tai johtamisongelma. Keskustelussa sovitaan jatkosta. Jos esimerkiksi kyse on päihdeongelmasta, päihdeohjeesta löytyy tukea jatkotoimille. Keskustelussa tulee myös miettiä, aiheuttavatko poissaolon aikana tekemättä jääneet työt uudelleenjärjestelytarvetta. Työterveyshuoltoon ohjaamistarve on myös arvioitava. Mikäli työntekijän terveydentila on heikentynyt, esimies ja työntekijä voivat sopia työntekijän ohjaamisesta työterveyspalveluihin. Esimies ja työntekijä täyttävät tällöin keskustelun jälkeen yhdessä Ohjaus työterveyshuoltoon -lomakkeen, johon he kirjaavat minkälaisia vaikeuksia työssä on ilmennyt, sairauspoissaolojen määrän edeltävän 12 kuukauden aikana sekä mitä työpaikalla on jo tehty tilanteen korjaamiseksi. Lomake löytyy Intrasta, kohdasta Henkilöstö > Hyvinvointi > Aktiivinen välittäminen > Ohjaus työterveyshuoltoon. Työterveyshuoltoon ohjaamisen tavoitteena on, että työntekijä saa apua tilanteeseensa. Tällöin työterveyshuolto ei yleensä ota esimieheen yhteyttä tai anna kirjallista palautetta toisin kuin työkykyarviossa. Säännöllinen työyhteisö- ja toimialakohtainen sairauspoissaoloseuranta Aktiivisen välittämisen toimintatapaan kuuluu, että esimiehet saavat toimialansa henkilöstöassistentilta säännöllisin väliajoin työyhteisönsä poissaolotiedot. Näin yksilökohtainen poissaolotietojen seuraaminen 2
helpottuu ja esimiehen on helpompi tarvittaessa ottaa asia puheeksi. Kun poissaolojen seuraaminen kuuluu työpaikan normaaliin käytäntöön, ei kenelläkään ole syytä kokea sitä kielteisenä asiana. Toimialojen ja tulosalueiden johtoryhmissä on aiheellista myös systemaattisesti seurata poissaolotilannetta. Esimies pitää yhteyttä sairauslomalla olevaan Työntekijän tulee ilmoittaa sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä ja sen jatkumisesta henkilökohtaisesti mahdollisimman nopeasti lähiesimiehelleen. Tällöin on luontevaa keskustella tiedossa olevasta sairauspoissaolon kestosta, työtehtävien hoidosta, työhönpaluun mahdollisesti edellyttämistä järjestelyistä ja siitä, miten esimies ja työntekijä ovat yhteydessä sairausloman aikana. Tässä yhteydessä sovitaan yhdessä myös siitä, mitä esimies voi kertoa poissaolosta työyhteisölle. Työntekijän tulee tietää, että esimies tukee työhönpaluun onnistumista. Esimies kannustaa myös koko työyhteisöä vastaanottamaan työhönpalaajaa. Silloin kaikki ymmärtävät esimerkiksi mahdollisen työn kevennyksen tärkeyden. Esimies ottaa sairauslomalla olevaan yhteyttä viimeistään kahden viikon sairausloman jälkeen, mikäli esimies ja työntekijä eivät ole sopineet muuta. Yhteydenpito on luonteeltaan kuulumisten vaihtamista ja tilanteen kuulostelua. Yhteydenpidon tavoitteena on: - osoittaa, että esimies välittää työntekijän työkyvystä ja on kiinnostunut hänen tilanteestaan - yhteys työpaikkaan säilyy ja näin työhönpaluu helpottuu - ennakoida työhönpaluuseen mahdollisesti liittyviä järjestelyjä 3
Työhönpaluusuunnitelma Esimiehen ja työntekijän yhdessä laatimalla työhönpaluusuunnitelmalla varmistuu oikea-aikainen ja turvallinen työhönpaluu. Työhönpaluusuunnitelma voi olla vapaamuotoinen kuvaus tukitoimista ja aikataulusta. Työntekijän oma aktiivisuus on myös tärkeää työhön palaamisen suunnittelussa ja toteuttamisessa. Suunnitelmaa tehtäessä työterveyshuollon asiantuntemus voi olla tarpeen. Esimies tekee työhönpaluusuunnitelman yhteistyössä työntekijän kanssa sairausloman kestettyä 2 kuukautta. Tarvittaessa työterveyshuolto toimii apuna. Esimiehen on tärkeää tietää mahdollisesta sairauspoissaolon pitkittymisestä, jotta sijais- tai työtehtävien uudelleenjärjestelyt voidaan suunnitella ja toteuttaa. Näin vältytään työruuhkilta ja työntekijän työhönpaluu helpottuu. Työhönpaluun ennakointi on erityisen tärkeää tilanteissa, jolloin tarvitaan tukitoimia, esim. työkokeilua tai osa-aikaista sairauslomaa. Mikäli työntekijän lääketieteellinen hoito on muulla kuin työterveyshuollossa, esimiehen tulee ohjata työntekijä työterveyshuoltoon. Tavoitteena tällöin on, että työterveyshuolto arvioi työntekijän työkykyä työpaikan työolojen ja työvaihtoehtojen kannalta. Tällöin työntekijä saa tarvittaessa myös lisätietoja kuntoutusmahdollisuuksista. Kuntoutusmahdollisuuksia, joihin työterveyshuolto voi ohjata Työterveyshuollon ryhmätoiminta Kuntoremonttikurssit Ammatillisesti syvennetty lääkinnällinen kuntoutus (ASLAK ) Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus (TYK) Muu lääkinnällinen ja ammatillinen kuntoutus Jos työpaikan järjestelyt eivät riitä Jos esimiehen ja työpaikan keinot eivät riitä, tarvitaan muita vaihtoehtoja ja yhteistyökumppaneita. Joskus lisäkoulutus tai uuden työn etsiminen voivat olla tarpeen. Kun kyseessä on työntekijän terveydentilan heikke- 4
neminen, yhteistyö työterveyshuollon kanssa on oleellista. Työterveyspalveluihin sisältyy sairaanhoidon lisäksi monia työssäjatkamista tukevia työterveyspalveluja kuten ergonominen ohjaus tai työpsykologin tuki. Työssäjatkamisen tukikeinoina voivat myös olla esim. työkokeilu tai osaaikainen sairausloma. Mikäli työntekijän terveys ja työkyky ovat heikentyneet siinä määrin, että työssä selviytyminen on uhattuna, voi työssäjatkamisen tukimahdollisuuksien selvittämiseksi työkykyarvio tulla kyseeseen. Työkykyarviossa selvitetään työntekijän työkyvyn riittävyyttä työssä, joten se edellyttää työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyötä. Lisätietoja Intrasta (Henkilöstö > Hyvinvointi > Aktiivinen välittäminen). Ratkaisujen löytämisessä työntekijän oma halu ja aktiivisuus ovat ensiarvoisen tärkeitä. Työntekijällä itsellään voi olla jo valmiina ajatus, minkälaisessa työssä hän pystyisi jatkamaan terveydentilan kannalta ja kuinka se voisi osaamisen puolesta olla mahdollista. Työterveyshuolto voi osaltaan tukea työntekijää ja ottaa kantaa eri mahdollisuuksien lääketieteelliseen soveltuvuuteen. Lisätietoja erilaisista työssäjatkamisen tukimahdollisuuksista löytyy sekä aktiivisen välittämisen Intra-sivustolta että esimerkiksi Kansaneläkelaitokselta, Kuntien eläkevakuutuksesta, Valtiokonttorista ja Vantaan kaupungin palvelussuhdekäsikirjasta. Intran aktiivisen välittämisen sivustolta löytyy myös apukysymyksiä vaikealta tuntuvan asian puheeksiottamisen ennakointiin. Apukysymyksiä voi käyttää tukena niin puheeksiottoon valmistautumisessa kuin toteutuneen tilanteen jäsentämisessä ja siitä oppimisessa. Työntekijöiden työkykyä tuetaan myös kehittämällä työyhteisöliikuntaa ja Parempi työelämä -valmennuksella. Jatkuva seuranta ja arviointi varmistavat onnistumisen Aktiivisen välittämisen toimintatavan tärkeä osaalue on seuranta. Esimies seuraa puheeksiottamisen yhteydessä sovittujen toimien toteutumista laaditun aikataulun mukaan. Työn tuloksia ja kaikkien työntekijöiden työkykyä on lisäksi seurattava oikeudenmukaisesti ja systemaattisesti vähintään vuosittain tulos- ja kehityskeskusteluissa. Työntekijällä on oikeus saada palautetta työsuorituksestaan. 5
Intranet ja julkaisut apunasi Lisätietoja liittyen aktiivisen välittämisen toimintatapaan löytyy Intrasta osoite Henkilöstö > Hyvinvointi > Aktiivinen välittäminen. Aktiivisen välittämisen toimintatavan lisäksi Vantaalla on olemassa erilaisia työvälineitä, joiden avulla voidaan tukea työntekijän työkykyä. Olemassa on useita henkilöstökeskuksen tekemiä käyttökelpoisia julkaisuja: Tulos- ja kehityskeskustelu Vantaalla Päihteetöntä päivää. Ohjeita päihdeongelman ehkäisyyn ja ratkaisuun. Kiusaamisella on monet kasvot. Miten ehkäistä epäasiallista kohtelua Lähteet: Cavén-Suominen Sini. Aktiivinen aikainen puuttuminen. Kuntien eläkevakuutus, 2005. Eriksson Esa, Arnkil Erik. Huoli puheeksi. Stakes, oppaita 60, 2006 Helsingin kaupunki. Varhainen tuki, 2004 Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. TTL, 2007 Kivistö Sirkku, toim. Satu Lehtinen. Paluu työhön, TTL. Liukkonen Paula. Työhyvinvoinnin mittarit. Menetelmät, eurot, päätelmät, 2006. Oulun työterveys. Varhainen puuttuminen. Pyhäjoki Jukka, Stakes. Luento esimiesvalmennuksessa huolen puheeksiotosta, Vantaa, kevät 2007 STM. Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu, opas työnantajalle (2005:19) ja työntekijälle (2005:21) STM. Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä (2007:7) Valtiokonttori Kaiku-ohjelma 16
Työryhmä: Mari Haapalainen, Hannele Honkanen, Hannele Karlin, Ella Kesälä, Katariina Risku-Hannola, Kaija Talonpoika, Kirsti Varpula, Pia Viskarinen ja Anne Vuorio. Kuvankäsittely ja taitto: Anitta Mäkinen, viestintä. Paino: Vantaan kaupungin paino 6/2007