Kaupunginhallitus 26.9.2016 Liite 1 345 Henkilöstöpalvelut 2016 YT-neuvottelukunta 19.9.2016 Työsuojelutoimikunta 26.9.2016 Kaupunginhallitus 26.9.2016
1 Sisällys 1.... 2 1. Mikkelin kaupungin varhaisen ja tehostetun tuen sekä uudelleensijoituksen ohje... 2 2. Hälytysmerkit... 2 3. Puheeksiottaminen... 3 3.1. Esimiehen muistilista, puheeksioton valmistelu... 3 3.2. Puheeksiotossa sovitun seuranta... 4 4. Sairauspoissaolo... 4 4.1. Työhön paluun tuki, yhteydenpito sairauspoissaolon aikana... 4 4.2. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen... 4 5. Työkyvyn tehostettu tuki... 5 5.1. Työterveyshuollon rooli tehostetun tuen seurannassa... 5 5.2. Työkyvyn arviointi ja 30-60- 90- päivän rajat... 5 5.3. Työterveysneuvottelu... 6 6. Uudelleensijoitus... 6 6.1. Uudelleensijoittamisen periaatteet... 6 6.2. Uudelleensijoituksen vaiheet... 7 7. Ammatillinen kuntoutus... 7 7.1. Työkokeilu... 7 7.2. Kouluttautuminen... 8 8. Työntekijän irtisanominen... 9 Liitteet: Liite 1 Puheeksiottokeskusteluun valmistautuminen esimiehelle puheeksiottokeskustelu I Liite 2 Puheeksiottokeskusteluun valmistautuminen esimiehelle II Liite 3 Työntekijälle puheeksiottokeskusteluun valmistautuminen Liite 4 Puheeksiottokeskustelujen muistiopohja ja sovitut toimenpiteet (käytetään samaa lomakepohjaa)
2 Tämä ohje kumoaa Aktiivinen varhainen välittäminen ja uudelleensijoitus - ohjeen (kh26.10.2009 483). Varhainen ja tehostettu tuki, uudelleensijoitusohje on voimassa 1.10.2016 lukien. 1. Mikkelin kaupungin varhaisen ja tehostetun tuen sekä uudelleensijoituksen ohje Ohje on tarkoitettu jokaiselle Mikkelin kaupungin esimiehelle ja työntekijälle käsikirjaksi liittyen varhaisen ja tehostetun tuen tarpeeseen sekä uudelleen sijoitukseen. Varhainen tukeminen tarkoittaa, että toimitaan mahdollisimman pian kun havaitaan työkyvyssä tai tehtävissä suoriutumisessa häiriöitä, kun hälytysmerkit käyvät ilmeisiksi tai muutoin tunnistetaan työkyvyn alenemisen uhka. Varhaisen tuen toimenpiteet tehdään pääsääntöisesti esimiehen ja työntekijän toimesta. Tehostettu tukeminen tarkoittaa, että varhaisen tukemisen toimenpiteet eivät ole olleet riittäviä, eikä työntekijä pysty palaamaan omaan työtehtäväänsä ilman erityisiä työnantajan toimenpiteitä, tai palaaminen omaan työtehtävään ei ole lainkaan mahdollista. Tehostetun tuen toimenpiteissä on mukana työnantajan (esimies, henkilöstöpalvelut) ja työntekijän lisäksi aktiivisesti myös työterveyshuolto ja työsuojelu. 2. Hälytysmerkit Työkyvyssä ja tehtävissä suoriutumisen häiriöiden hälytysmerkkeinä ovat esimerkiksi: toistuvat poissaolot poissaoloihin puuttumisen kriteerit täyttyvät kun; yhtäjaksoisesti 15 päivää tai 3 kertaa 1-5 päivää kestäneitä poissaolokertoja 3 kuukaudessa tai kumulatiivisesti 30 vrk 12 kk aikana alentunut työkyky, jaksamisongelmat, osaamisen ongelmat (työkyky ei vastaa työn vaatimuksia, uupumus) heikentynyt työsuoritus, työtehon lasku tai työn laadun heikkeneminen (vahingot ja virheet työssä) työajanhallinnan ongelmat (työaikojen laiminlyönti tai pidentyneet työpäivät, myöhästelyt) muutokset käyttäytymisessä (eristäytyminen, velvoitteiden, määräysten ja työn suorittamisperiaatteiden laiminlyönti, henkilöstön, työpaikan omaisuuden, asiakassuhteiden tai asiakasturvallisuuden vaarantaminen) epäasiallinen käytös, häirintä, syrjintä (kielteinen asiakaspalaute, työtoverit valittavat työntekijästä) käyttäytyminen viittaa päihdeongelmaan (päihdeohjelma) Kun esimiehelle tulee huoli työntekijän työkyvyn, työhyvinvoinnin, jaksamisen tai työtehtävissä suoriutumisen suhteen, on esimiehen otettava tämä puheeksi työntekijän kanssa mahdollisimman pian. Mitä varhaisemmin työssä suoriutumisen häiriöt havaitaan, sitä helpommilla tukitoimenpiteillä pääs-
3 tään sekä yksilön että työpaikan kannalta onnistuneisiin ratkaisuihin. Pitkittyneet epätyydyttävät tilanteet johtavat usein monisyisiin ja energiaa kuluttaviin selvittelyihin. Poissaloihin liittyvät hälytysrajat ja niihin liittyvät puheeksiottokuittaukset Populuksesta tulevat myös tiedoksi henkilöstöpalveluihin. Muihin tilanteisiin liittyvien puheeksiottokeskustelujen määrää seurataan henkilöstöpalveluissa erikseen suoritettavilla kyselyillä määräajoin. 3. Puheeksiottaminen Esimiehen tulee puuttua työkyvyssä ja tehtävissä ilmeneviin häiriöihin, kun joku tai jotkut yllä olevista hälytysmerkeistä niin edellyttävät. Sairauspoissaolorajan ylitykseen on aina puututtava. Puuttuminen tapahtuu työntekijän kanssa keskustelemalla, eli puheeksiotolla. Puuttuminen on esimiehen keino välittää huolestuneisuutensa työntekijästään ja työyhteisöstä. Työntekijän työkyvyn heikkenemiseen tulee reagoida. Työntekijä voi itse ottaa asian esimiehen kanssa puheeksi tai työkaveri voi ilmaista asiasta huolestumisensa esimiehelle. Työntekijän tulee ensisijaisesti kääntyä lähiesimiehensä puoleen silloin kun hänellä on tuen tarve työssä selviytymisessä. Työssä selviytymisen ongelmiin voi hakea apua myös työterveyshuollosta tai työsuojeluvaltuutetulta, tästä olisi hyvä informoida myös esimiestä. Esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijällä ilmenee häiriöitä työmotivaation tai työssä suoriutumisen kanssa, on asia otettava puheeksi mahdollisimman varhain. Alentunut työkyky ilmenee siten, ettei työntekijä pysty fyysisistä syistä johtuen suoriutumaan kaikista aikaisemmin mahdollisista työtehtävistä (valvominen, nostot, tarkkoja aistihavaintoja edellyttävät tehtävät tms.) tai ei suoriudu riittävästi työn psykososiaalisista vaatimuksista (asiakaspalvelu, yhteistyö, johtaminen tms.). Kun esimiehelle tulee huoli työntekijästä joko hälytysmerkkien kautta tai muutoin, aloitetaan toimenpiteet esimiehen ja työntekijän välisellä keskustelulla, puheeksi ottamisella. Keskustelu kirjataan keskustelulomakkeelle (liite), johon tulee yhdessä sovitut ratkaisutoimenpiteet. 3.1. Esimiehen muistilista, puheeksioton valmistelu keskusteluaika sovitaan henkilökohtaisesti, jolloin kerrotaan keskustelun aihe keskustelulle varataan aikaa ja rauhallinen paikka keskustelun pohjana ovat tosiasioihin perustuvat havainnot työkyvystä keskustelun painopiste on siinä, kuinka jatketaan eteenpäin kirjataan sovitut, ratkaisuun tähtäävät, toimenpiteet kirjataan, kuinka toteutumista seurataan (n. kolmen kuukauden kuluttua) kirjataan onko tarpeellista kertoa asiasta työyhteisössä, sovitaan kuka kertoo ja mitä jos keskustelu on vaikea toteuttaa kahden kesken, saat apua henkilöstöpalvelujen asiantuntijoilta kolmannen osapuolen keskusteluun osallistumisesta on sovittava aina ensin työntekijän kanssa. Työntekijällä on oikeus pyytää keskusteluun tukihenkilö.
4 3.2. Puheeksiotossa sovitun seuranta Puheeksiottokeskustelussa sovitut seurantakeskustelut varmistavat sovittujen toimenpiteiden toteutumisen, jotta työkyvyn palautumista tavoitetasoon voidaan arvioida. Seurantakeskusteluja järjestetään tarpeen mukaan kunnes tavoite on saavutettu. Tavoitteiden toteutuminen on riippuvainen työkyvyn määrittelystä ja se arvioidaan tapauskohtaisesti. 4. Sairauspoissaolo Työntekijän on ilmoitettava sairaudesta johtuvasta työkyvyttömyydestä esimiehelleen Mikkelin kaupungin sairauspoissaolo-ohjeen mukaisesti. Ohje mahdollistaa työntekijän sairauspoissaolon, infektiosairauksissa, esimiehen harkinnan mukaan 1-3 päivän jaksoina korkeintaan 5 kalenteripäivän ajan. Kuudennesta sairauspäivästä alkaen on oltava lääkärintodistus. Muista sairauksista tulee toimitta lääkärin tai työterveyshoitajan todistus heti ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä alkaen. Sairauslomalta (1-5 pv) palattuaan työntekijä täyttää lomakkeen Sairauspoissaolo esimiehen luvalla tai toimittaa sairauslomatodistuksen esimiehelleen ja kirjaa sairauspoissaolon Populus järjestelmään. Esimies toimittaa Sairauspoissaolo esimiehen luvalla -lomakkeen tai muun kuin työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen työterveyteen tilastointia varten. 4.1. Työhön paluun tuki, yhteydenpito sairauspoissaolon aikana Sairauspoissaolon aikainen yhteydenpito helpottaa työhön paluuta. Työhön paluun tuen tarkoituksena on ryhtyä suunnittelemaan työhön paluuta jo silloin, kun sairauspoissaolo alkaa. Tällä varmistetaan, että poissaolevan henkilön yhteys työpaikkaan säilyy. Esimiehen tulee olla aktiivisesti yhteydessä työntekijään tämän sairauspoissaolon aikana. Yhteydenpitotavoista sovitaan silloin, kun henkilö jää sairauslomalle. Suositus yhteydenpidosta viimeistään kahden viikon sairauspoissaolon jälkeen. Myös työntekijän on hyvä pitää yhteyttä esimieheen ja työkavereihin vaikka sairauslomalla on oleellista keskittyä toipumiseen. Yhteydenpito esimieheen ja työkavereihin helpottaa työhön paluuta. 4.2. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen Työhön paluun onnistuminen vaatii kaikilta osapuolilta yhteisiin tavoitteisiin sitoutumista. On järkevää palata töihin heti, kun voimavarat sallivat, vaikka työkyky ei vielä olisi täysin palautunut. Esimiehen tuki ja työhön uudelleenperehdyttäminen vaikuttaa paluun onnistumiseen. Työntekijän omaa tehtävänkuvaa, työtehtäviä, työvuoroja ja työaikaa saatetaan joutua muokkaamaan määräaikaisesti tai jopa pysyvästi. Työtehtävän muokkaaminen sairauslomalta paluun tukemiseksi on esimiehen tehtävä. Esimiehen tehtävä on myös varmistaa, että palaajaa kohdellaan asiallisesti ja häntä tuetaan. Työjärjestelyistä tulee työyhteisössä keskustella avoimesti, mutta työtekijän sairauspoissaolon syystä tai diagnooseista ei saa puhua, ellei siihen ole henkilön lupaa. Esimiehen on tärkeää olla paikalla sinä päivänä kun työntekijä palaa. Vaikka työjärjestelyjä ei olisi tarvittu, voi perehdytys tai ainakin alkukeskustelu olla paikallaan. Tarvittaessa työterveyslääkäri arvioi millä edellytyksillä työntekijä voi palata työhön ja esimies arvioi, voiko kyseisillä edellytyksillä tehtävää työtä työntekijälle omassa työyksikössä järjestää. Paluun tueksi
5 saattaa olla mahdollista käyttää esimerkiksi osa-aikaista sairauspoissaoloa ja osasairauspäivärahaa (Kela). 5. Työkyvyn tehostettu tuki Työkyvyn tehostettu tuki käynnistyy, kun a) varhaisen tuen ohjeen mukaisessa seurantapalaverissa todetaan jo tehtyjen toimenpiteiden olevan riittämättömiä b) työntekijä sairastuu tai loukkaantuu tapaturmaisesti, eikä voi palata omaan työhönsä. Tällöin työntekijä hakeutuu itse tai esimies lähettää hänet työterveyshuoltoon työkyvyn arviointiin c) työntekijän sairauspoissaolot ylittävät hälytysrajat tai sairausloma pitkittyy ja tarvitaan tehostettua tukea työhön paluuseen Ennen työkyvyn tehostetun tuen toimenpiteiden aloittamista - varmistetaan että varhaisen tuen prosessi on käyty läpi - työterveyslääkäri on todennut työkyvyn alenneen siten, ettei henkilö pysty jatkamaan aiemmissa tehtävissään työpaikalla tehdyistä järjestelyistä huolimatta (rajoitelausunto) - kun työkyvyn tehostettu tuki katsotaan tarpeelliseksi, järjestetään työterveysneuvottelu 5.1. Työterveyshuollon rooli tehostetun tuen seurannassa Työterveyshoitajat seuraavat pitkittyneitä sairauslomia ja täyttävät näiden henkilöiden osalta seurantalomaketta, jossa huomioidaan erilaiset tukitoimet ja niiden toteutuminen. Seuranta toteutetaan 3-4 kuukauden välein, jolloin pitkittyneillä sairauslomilla olevien työntekijöiden tilanne tarkastellaan henkilöstöpalvelujen asiantuntijoiden toimesta. Tarkastelun perusteella työterveyshoitaja ottaa yhteyttä työntekijään ja esimieheen, ja käynnistää tarvittaessa työterveysneuvottelun. Esimies velvoitetaan seuraamaan poissaoloja Populuksen hälytysrajailmoituksen avulla ja olemaan aktiivinen terveysneuvottelujen käynnistämisessä. 5.2. Työkyvyn arviointi ja 30-60- 90- päivän rajat (määrittely perustuu Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakiin) 30 päivää - Työntekijälle on kertynyt 30 päivän sairauslomakertymä kalenterivuoden sisällä. Kertymään lasketaan myös esimiehen luvalla pidetyt sairauspoissaolot. - Esimies ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon. - Työterveyshoitaja selvittää tilannetta, tilaa tarvittaessa terveystietoja ja keskustelee lääkärin kanssa. - Työterveyshoitaja kutsuu työntekijän terveystarkastukseen, jonka perusteella suunnitellaan tarvittaessa lisätutkimukset, hoito tai kuntoutus. 60 päivää - Työntekijä saa Kelalta ilmoituksen 60 päivän rajan täyttymisestä ja on velvollinen informoimaan tästä esimiestä. - Jos sairausloma jatkuu, työntekijä varaa ajan omalle työterveyshoitajalle.
6 - Työntekijän tulee toimittaa sairauspoissaolotodistus työnantajalle välittömästi sen saatuaan. - Ennen 90 päivän täyttymistä tulee järjestää työterveysneuvottelu jossa laaditaan kuntoutussuunnitelma sekä selvitetään työtehtävät ja työjärjestelyt suhteessa henkilön työkykyyn. Kutsun työterveysneuvotteluun laittaa työterveyshoitaja. 90 päivää - Ennen 90 päivän täyttymistä tulee kuntoutussuunnitelma olla tehtynä. - Työterveyslääkäri tekee lausunnon, joka on edellytys sairauspäivärahan maksamiselle 90 päivän jälkeen. - Työterveyshuolto toimittaa 90 päivän lausunnon Kelaan. Työntekijän luvalla työterveyshuolto laittaa lausunnon/tiedon myös Kevaan. Työterveys tilastoi Mikkelin kaupungin työntekijöiden sairauspoissaolotiedot järjestelmäänsä. Tästä johtuen, muualta kuin työterveydestä kirjoitetut, sairauslomatodistukset ja esimiehen lupaan perustuvat todistukset tulee toimittaa työterveyteen. Sairauspoissaoloista johtuvat seurantakeskustelut käydään säännöllisesti kukin toimialan työterveyshoitajan ja esimiehen ja henkilöstöpalveluiden asiantuntijan kesken. Alkuperäiset sairauslomaa varten kirjoitetut lääkärintodistukset lähetetään Taitoaan. Sairauslomatodistusten kopiot säilytetään asianmukaisesti työyksikössä. 5.3. Työterveysneuvottelu Kun esimiehen ja työntekijän välillä on käyty keskustelu työntekijän työkyvystä ja työtehtävistä (puheeksiottokeskustelu 2), harkitaan työterveysneuvottelun järjestämistä. Mikäli työterveysneuvottelun järjestäminen nähdään tarpeelliseksi, toimii koollekutsujana työterveyshoitaja. Neuvottelun järjestämistä voi pyytää esimies, työntekijä, tai pyyntö voi tulla työterveyden puolelta. Neuvottelussa henkilön itsensä lisäksi ovat asiantuntijoina mm. työterveyslääkäri, työterveyshoitaja ja työnantajan puolelta esimies sekä henkilöstöpalveluista palvelussuhdepäällikkö ja henkilöstökoordinaattori tai henkilöstöpalvelusihteeri sekä muut tarvittavat työnantajan edustajat. Työntekijällä on mahdollisuus pyytää neuvotteluun mukaan valitsemansa tukihenkilö, esim. työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, työkaveri. Työterveysneuvottelut järjestetään aina Mikkelin kaupungille työterveyspalveluita tuottavan toimijan Mikkelin toimipisteessä. 6. Uudelleensijoitus 6.1. Uudelleensijoittamisen periaatteet Uudelleensijoittaminen perustuu työntekijän muuttuneisiin terveydellisiin tekijöihin. Terveydellisten tekijöiden toteaminen tapahtuu aina asiantuntijan, työterveyshuollon toimesta. Mikäli työterveydessä tehdyn työkyvynarvion perusteella työntekijällä todetaan rajoite omaan tehtävään, on ensisijainen sijoituspaikka oma työyksikkö/tulosalue, jossa työtä tai työolosuhteita pyritään järjestelemään mahdollisuuksien mukaan. Jos omalta tulosalueelta ei sijoituspaikkaa löydy, on tarkasteltava mahdollisuuksia koko kaupunkikonsernin sisällä.
7 6.2. Uudelleensijoituksen vaiheet Työntekijän sijoittamista toiseen tehtävään tarkastellaan silloin, kun hän ei työkyvyn varhaisen tuen toimintaohjeen mukaisista toimenpiteistä huolimatta kykene terveydellisistä syistä työskentelemään omassa tehtävässään. Esimiehen ja työntekijän on hyvä käydä keskustelu työntekijän työkykyyn vaikuttavista seikoista ennen työterveysneuvottelua. Tämän jälkeen esimies on yhteydessä henkilöstöpalvelujen asiantuntijaan ja selvittää käymänsä keskustelun perusteella onko työntekijän sijoittuminen omaan tehtävään tai oman toimialan muuhun tehtävään mahdollista. Mikäli sijoittuminen omalle toimialalle ei näyttäisi olevan mahdollista, selvittävät henkilöstöpalvelujen asiantuntijat, onko Mikkelin kaupungilla sellaista tehtävää, joka sopisi työntekijälle kelpoisuuden ja työkyvyn osalta. Työntekijän työkyky uuteen tehtävään selvitetään ammatillisen kuntoutuksen (työkokeilu/keva) avulla. Henkilöstöpalvelujen asiantuntijat ovat Keva-yhteyshenkilöitä. Etelä-Savon työterveys Oy toimittaa kaikki työterveyshuollossa kirjoitetut 90 päivän työkykylausunnot automaattisesti myös Kevalle. Lääkäri informoi tästä työntekijää lausuntoa kirjoittaessaan. 7. Ammatillinen kuntoutus Ammatillisen kuntoutuksen yhteistyötaho Mikkelin kaupungille on Keva. Ammatillisen kuntoutuksen tarkoitus on tukea työntekijän työssä jatkamista. Se on tarkoitettu työntekijöille, joilla on työkyvyn menettämisen uhka. Kevan ammatillinen kuntoutus mahdollistaa joko työkokeilun tai kouluttautumisen. 7.1. Työkokeilu a) Mikäli työterveysneuvottelussa päädytään työkokeiluun, selvittää henkilöstöpalveluiden asiantuntija sen mahdollisuutta Kevasta. Selvityksessä huomioidaan työntekijän työkyky ja tehtävään asetettu kelpoisuus sekä palkanmaksu tai rahoitusjärjestely. b) Tehdään suunnitelma työkokeilusta ja sovitaan sen konkreettiset tavoitteet ja toteutumisen seuranta. Suunnitelman tekemiseen osallistuvat työkokeilupaikan esimies, työntekijä ja henkilöstöpalveluiden asiantuntija. c) Esimies seuraa koko työkokeilun tavoitteiden toteutumista. Työkokeilu alkaa ja päättyy aina seurantapalaveriin. Näissä arvioidaan työkokeilun edistymistä ja sovitaan jatkotoimista. Työkokeilun loppupuolella täytetään Kevan työntekijälle toimittamat arviointilomakkeet työkokeilun onnistumisesta. d) Työkokeilu todetaan päättyneeksi ja todetaan työntekijän työhönsijoittuminen (uudelleensijoitus). Kun työntekijän uudelleensijoittuminen on todettu, henkilöstöpalveluiden asiantuntija kirjaa toteuman seurannan vuoksi Pause-järjestelmään.
8 7.2. Kouluttautuminen Kevan ammatillinen kuntoutus voi tarkoittaa myös koulutuslupausta, mikäli uudelleensijoittuminen omalle työnantajalle, ilman uuteen ammattiin kouluttautumista, ei näytä mahdolliselta.
9 8. Työntekijän irtisanominen Uudelleensijoittumiskerroille ei voida asettaa tiukkaa rajaa, koska kukin tilanne vaatii tarkastelua erikseen. Työnantajalla on aina selvittämisvelvollisuus tilanteessa, jossa henkilöllä ei ole työkykyä omaan tehtävään. Työnantajan on selvitettävä onko työnantajan tehtävissä sellaista työtä, johon työntekijä voi siirtyä työskentelemään. Kahden epäonnistuneen työkokeilun jälkeen on tarkkaan mietittävä, onko kolmas työkokeilu sellainen, minkä järjestäminen antaa aiempia paremman lopputuloksen. Kun työnantajalla ei ole enää mahdollisuutta sijoittaa työntekijää toisiin tehtäviin, työntekijä irtisanotaan (työsopimuslain nro 55/2001, 7 luvun 2 pykälä Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet ja viranhaltijoiden osalta kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain nro 34/2003 pykälä 35, Viranhaltijasta johtuvat irtisanomisperusteet). Työntekijä, joka ei voi jatkaa työsopimuksensa mukaisessa tai sitä vastaavassa työssä, on velvollinen tarvittaessa vastaanottamaan sellaisiakin tehtäviä, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Kieltäytyminen tällaisista tehtävistä voi johtaa irtisanomiseen. Edellä mainitun lisäksi, jos sairaus heikentää työkykyä pitkäaikaisesti ja oleellisesti, voi työnantajalla olla peruste irtisanomiseen. Tähän tarvitaan lääkärin arvio kuntoutumismahdollisuuksista. Yleensä noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys ja arvio tilan pysyvyydestä on irtisanomisperuste.
10 Puheeksiottokeskusteluun valmistautuminen Liite 1 Hyvän keskustelun edellytykset - Keskustelun tavoitteena on yhteinen näkemys työsuoritusta ja työhyvinvointia haittaavien tekijöiden poistamisesta ja siihen tähtäävistä toimenpiteistä. - Keskustelun aluksi esimies tuo esille havainnot, jotka huolestuttavat työntekijän työstä suoriutumisesta. - Keskustelun osapuolet eivät tunne olevansa syytettynä. - Keskustelulle varataan molemmille sopiva aika ja rauhallinen paikka. - Molemmat valmistutuvat keskusteluun. Valmistautumisen tukena tai keskustelun kuluessa on mahdollista käyttää asiantuntijoina työsuojeluvaltuutettua ja luottamusmiestä. - Kumpikaan keskustelun osapuolista ei ole liian väsynyt tai kiireinen käydäkseen rakentavaa keskustelua. Esimiehen valmistautuminen: puheeksiottokeskustelu I - Mene työntekijän luokse ja kerro, että teidän on keskusteltava yhdessä. Kerro mistä aiheesta: Olen huolissani - Sovi työntekijän kanssa tarkka neuvotteluaika ja paikka. Sopikaa sellainen aika, että se sopii hyvin työntekijän työvuoroihin, työyhteisön ja omaan aikatauluusi, kuitenkin aikaisintaan seuraavana päivänä, jotta työntekijä ehtii valmistautua asiaan ja viimeistään kolmen päivän kuluttua. - Varaa rauhallinen tila, jossa voi keskustella ilman keskeytyksiä. Kummankin tulee keskustelun aikana pitää puhelin suljettuna. - Varaa riittävästi aikaa. - Ole rauhallinen ja ystävällinen, katso silmiin. - Puhu minä muodossa ja kerro selvästi tapaamisen aihe: Haluan keskustella kanssasi - Puhu arvostavasti ja selkeästi pysyen tosiasioissa. Älä esitä syytöksiä. Älä kiirehdi. - Pidä keskustelu sovitussa työhön liittyvässä aiheessa, kerro huolesi työntekijän työssä selviytymisestä. - Kerro havaintosi työntekijän työssä suoriutumisesta, sairauspoissaoloista tai ylitöistä. - Rohkaise ja kannusta työntekijää puhumaan sanattoman viestinnän (katsekontakti, liikkeet, äänensävy, tilankäyttö) ja sanallisen viestinnän (ymmärryksen ilmaisut, kehotukset kertoa lisää, avoimet kysymykset, kiittäminen) keinoin. - Neuvottele työssä mahdollisesti tarvittavista muutoksista. - Mikäli keskustelu ei suju, sopikaa uusi tapaaminen ja miettikää, millä keinoin pääsette seuraavalla kerralla eteenpäin. Onko keskusteluun tarpeen kutsua muita tukitahoja, työsuojeluvaltuutettu ja/tai luottamusmies tai työterveyshuollon edustaja (tarvitaanko työkyvynarviota = lausuntoa terveystarkastuksesta). - Sovi seurantatapaaminen (enintään kolmen kuukauden kuluttua). - Todetkaa keskustelun tulos yhdessä ja kirjatkaa se käytettävissä olevaan lomakkeeseen kummankin hyväksynnällä (liite 4).
11 Esimiehen valmistautuminen: puheeksiottokeskustelu II Liite 2 - Työntekijän työhyvinvoinnin heikkeneminen näkyy edelleen työntekijän työssä tai työkäyttäytymisessä. - Valmistaudu kertomaan havaintosi työntekijälle työlähtöisesti, henkilöä arvostaen. - Liittyvätkö työntekijän poissaolot tiettyyn ajankohtaan? - Onko työ ammattitaitoon ja osaamiseen nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/ yksipuolista? - Onko työ ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? - Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista (työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu, työvälineet)? - Onko työyhteisön ilmapiiri hyvä, vai - onko työyhteisössä ongelmia, - ilmeneekö työpaikka häirintää, - voinko esimiehenä tehdä jotain toisin? - Onko työssä muita tekijöitä, jotka tuottavat ongelmia? - Voidaanko työoloja muuttamalla tai muilla uudelleenjärjestelyllä korjata tilanne ja parantaa työntekijän jaksamista? - Tarvitaanko yhteydenottoa työterveyshuoltoon? - Mistä asioista voisimme nyt sopia? - Miten sopimuksen toteutumista olisi mielekästä seurata? - Kirjatkaa asiat toimenpidesuunnitelmaksi lomakkeelle (liite 4)
12 Liite 3 Työntekijän valmistautuminen puheeksiottokeskusteluun - Mikä on keskeisin syy työsuorituksesi heikkenemiseen, työkäyttäytymisen muutokseen, poissaolojen lisääntymiseen, työhyvinvointisi heikkenemiseen? - Liittyvätkö poissaolosi tiettyyn ajankohtaan? Jos liittyvät, niin miksi? - Onko työ ammattitaitoosi ja osaamiseesi nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/ yksipuolista? - Onko työsi ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? - Olisiko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseesi? - Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista esim. työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu, työvälineet. - Onko työyhteisösi ilmapiiri hyvä, vai - ilmeneekö työpaikkahäirintää, - onko työyhteisössä ongelmia, - voisiko esimies tehdä jotain toisin? - Voisinko itse muuttaa omaa käyttäytymistäni, - millä tavalla? - Onko työssäsi muita tekijöitä, jotka vaikuttavat työhyvinvointiisi? - Voidaanko työoloja muuttamalla vähentää ongelmia? - Tarvitaanko yhteydenottoa muihin yhteistyötahoihin? - Miten seuranta olisi mielestäsi hyvä toteuttaa?
13 Liite 4 Puheeksiottokeskustelu esimiehen ja työntekijän kesken Toimenpidesuunnitelma Työkykyyn/työhyvinvointiin vaikuttava tekijä, jota tässä neuvottelussa käsiteltiin Keskustelussamme totesimme seuraavien asioiden vaikuttavan työkykyyn/hyvinvointiin Sovitut asiat ongelman korjaamiseksi, työkyvyn korjaamiseksi, työhyvinvoinnin edistämiseksi Aikataulu Esimiehen vastuu Työntekijän vastuu Toteuttamisen seuranta Pvm / 20 Allekirjoitukset