Ohje hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön tehtävän vaativuuden arviointiin

Ohje hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön tehtävän vaativuuden arviointiin Kaakkois-Suomen Ammattikorkeakoulu Oy Kymenlaakson Ammattikorkeakoulu Oy Mikkelin Ammattikorkeakoulu Oy Ohjeen nimi Vastuuhenkilö Ohje hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön tehtävän vaativuuden arviointiin henkilöstöpäällikkö Voimaantulo Xamk ja Mamk Voimaantulo Kyamk 1.4.2014 7.6.2016 Päätös Päivitetty 31.8.2016 Päivittäjä henkilöstöpäällikkö Mamk johtoryhmä 18.3.2014 42 Xamk yhteistoimintaneuvottelukunta 26.3.2014 40 Xamk ja Mamk palkkatyöryhmä 27.3.2014 Mamk yhteistoimintaneuvottelukunta 3.4.2014 27 Xamk, Kyamk ja Mamk palkkatyöryhmä 7.6.2016 Xamk johtoryhmä 31.8.2016 84 Päivitetty Päivitetty Päätös Päätös

SISÄLLYSLUETTELO OHJEESSA KÄYTETTYJÄ KÄSITTEITÄ 1 1 TYÖEHTOSOPIMUS MÄÄRITTÄÄ PALKKAUSJÄRJESTELMÄN 1 2 PÄÄTÖKSENTEKO JA VASTUUNJAKO 1 3 TEHTÄVÄN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA JA TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSA 1 4 TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINNIN PERIAATTEITA 2 5 TEHTÄVÄN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 6 SIVISTATESIN MUKAISET VAATIVUUSRYHMÄT 3 7 TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSA ELI TEHTÄVÄN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKAUS 5 8 VAATIVUUSTEKIJÄT 5 9 KOKEMUSLISÄ 11 10 HENKILÖKOHTAINEN PALKANOSA 11 11 KOULUTUSLISÄ 12 12 OLOSUHDELISÄ 12 13 KIELITAITOLISÄ 12 14 SIIRTYMÄLISÄ (NS. TAKUUPALKKA) 12 15 MUUT LISÄT, PALKKIOT JA KORVAUKSET 13 16 SOPIMUSPALKKA 13 17 SIJAISUUS JA LISÄTEHTÄVÄT 13 18 MILLOIN TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI TULEE SUORITTAA UUDESTAAN 13 19 MUUTA 14 1-2

OHJEESSA KÄYTETTYJÄ KÄSITTEITÄ - Sivistates= Sivistystyönantajat ry:n yksityistä opetusalaa koskeva työehtosopimus - HTP-henkilöstö= Sivistatesin mukainen hallinto- ja tukipalveluhenkilöstö 1 TYÖEHTOSOPIMUS MÄÄRITTÄÄ PALKKAUSJÄRJESTELMÄN Xamkin, Kyamkin ja Mamkin työntekijät ovat Sivistystyönantajien työehtosopimuksen piirissä, jolloin kaikkien työntekijöitten työsuhteen ehdot ja palkkaus määräytyvät työehtosopimuksen mukaisesti. Htp-henkilöstön palkka määräytyy kuukausipalkkana tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisten tekijöiden perusteella paikallisen palkkausjärjestelmän mukaisesti kuitenkin Sivistatesin määräyksiä noudattaen. Tehtävän vaativuuden arviointi on jatkuva prosessi ja tavoitteena esimiestyössä on pidettävä arviointien tarkistamista säännöllisesti. 2 PÄÄTÖKSENTEKO JA VASTUUNJAKO Yksikön esimies valmistelee palkkoihin ja palkkioihin liittyvät esitykset, jotka tulee toimittaa esimiehelle eli varatoimitusjohtajalle, kehitysjohtajalle, koulutusalajohtajalle, opetuksen tukipalvelujohtajalle tai hallinto- ja talousjohtajalle. Toimitusjohtaja päättää palkankorotuksista ja muista palkkioista henkilöstöpäällikön esittelystä. Kaikki palkkoihin ja palkkioihin liittyvät esitykset tulee toimittaa henkilöstöpäällikölle, jonka vastuulla on asioiden esittely toimitusjohtajalle. Uusissa tehtävissä ja rekrytoinneissa tehtävän palkkauksesta päättää henkilöstöpäällikkö, jonka kanssa palkkataso tulee määrittää ennen työsuhteen alkua tai rekrytoinnin aloittamista. Haastattelutilanteessa henkilölle ei voida luvata tästä poikkeavaa palkkaa. Mikäli tämä ei ole rekrytoinnin onnistumisen kannalta riittävä palkkataso, voidaan ainoastaan luvata keskustella korkeammasta palkasta toimitusjohtajan kanssa. 3 TEHTÄVÄN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA JA TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSA Sivistates määrittää työntekijöiden palkkausta sopimuksen palkkausluvun määräyksillä ja palkkahinnoitteluliitteiden ammattiryhmäkohtaisilla peruspalkoilla. Vaativuusryhmän alin palkka on minimiansio, joka työntekijälle voidaan työehtosopimuksen mukaan maksaa. Tehtäväkohtainen palkka on yleensä korkeampi kuin vaativuusryhmän alin palkka ja joissakin vaativuusryhmissä jopa huomattavasti suurempi. Samalla nimikkeellä toimivalle voidaan maksaa eri vaativuustason tehtävistä erisuuruisia peruspalkkoja. 1

Tehtävien sisältämien tehtävien vaativuuden ja tehtävien vaativuusryhmän muuttuessa vaativuusryhmä ja tehtäväkohtainen palkanosa arvioidaan uudelleen. Joka tapauksessa tehtävän vaativuuden arviointi suoritetaan säännöllisesti kuitenkin vähintään kerran vuodessa kehityskeskustelujen yhteydessä. 4 TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINNIN PERIAATTEITA Tehtäväkuvaus kuvaa tehtävän tarkoitusta, olennaista sisältöä ja keskeisiä tehtäväkokonaisuuksia. Tehtävänkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. Tehtäväkuvausten pitää olla yhteismitallisia, jotta tehtävien vaativuuden arviointi on mahdollista. Kuitenkin jokainen tehtävänkuvaus ja siten myös tehtävän vaativuuden arviointi voi olla yksilöllinen. Tehtäväkuvaus ei ole työsopimuksen osa, joten työnantaja voi tarvittaessa tarkistaa kuvausta. Tehtävän vaativuuden arviointi on tehtävä mahdollisimman objektiivisesti. Tehtävän vaativuuden arvioinnin ja henkilökohtaiseen palkitsemiseen liittyvän työsuorituksen arvioinnin perusteet on pidettävä erillään toisistaan. Jos käy ilmi, että arvioitava tehtävä on väärässä vaativuusryhmässä, korjataan ensin vaativuusryhmä ja sitten tehdään uusi tehtävän vaativuuden arviointi. Vaativuusryhmä on määriteltävä tehtävän ja sopimuksen mukaisesti oikein, eikä esim. pelkkä tehtävänimike voi olla vaativuusryhmittelyn peruste. Esimiehen ja henkilöstöhallinnon on selvitettävä työntekijälle hänen pyynnöstään tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteet ja millaiseen tehtävän vaativuuden arviointiin on päädytty hänen kohdallaan. 5 TEHTÄVÄN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa palkkojen kilpailukyky. Tavoitteena on selkeä ja todelliseen arviointiin pohjautuva palkkausjärjestelmä, joka tuottaa oikeudenmukaiset ja tasa-arvoiset palkat. HTP-henkilöstön palkkaus muodostuu seuraavasti: Tehtävän vaativuusryhmän alin palkka Mahdollinen tehtäväkohtainen palkanosa Kokemuslisä lisäksi voi olla: Henkilökohtainen lisä Koulutuslisä Olosuhdelisä Kielitaitolisä Muita lisiä, palkkioita ja korvauksia (mm. luottamusmieskorvaus) 2

6 SIVISTATESIN MUKAISET VAATIVUUSRYHMÄT HTP henkilöstön palkkausjärjestelmän vaativuusryhmittelyyn (1-6) sijoitettavan tehtävän arviointi suoritetaan seuraavilla Sivistatesin määrittelyillä: Vaativuusryhmä 1 - Tehtävän yleiskuvaus Tehtävä muodostuu avustavista tehtävistä. Tehtäväratkaisut toistuvat samankaltaisena. - Itsenäisyys harkinta vastuu Tehtävät suoritetaan selvien työohjeiden ja rutiinien mukaisesti. - Koulutus kokemus Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan työssä saatavalla opastukselle tai työpaikkaharjoittelulla. - Soveltamisohje Työntekijällä on aina olemassa lähiesimies tai muu sovittu vastuuhenkilö, joka antaa tarvittaessa yksityiskohtaistakin ohjausta ja valvoo työn suorittamista tai lopputulosta. Vaativuusryhmä 2 - Tehtävän yleiskuvaus Muodostuu ammattiosaamista edellyttävistä tehtävistä. Tehtäväratkaisut tehdään kokemuksen pohjalta. - Itsenäisyys harkinta vastuu Tehtävät suoritetaan yleisohjeiden mukaisesti. - Koulutus kokemus Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan työkokemuksella tai ammatillisella koulutuksella. - Soveltamisohje Työntekijä toimii annettujen yleisohjeiden mukaisesti. Työntekijä tietää työtehtävänsä ja pystyy toimimaan melko itsenäisesti. Lähiesimies tai muu vastuuhenkilö huolehtii työntekijän riittävästä ohjeistamisesta päivittäisessä työssä ja ratkaisee toimintatavat muuttuneissa olosuhteissa tai poikkeavissa tilanteissa. Esimies tai muu vastuuhenkilö ei ole välttämättä samassa yksikössä. Vaativuusryhmä 3 - Tehtävän yleiskuvaus Muodostuu vaativaa ammattiosaamista edellyttävistä tehtävistä. Tehtäväratkaisut edellyttävät valintoja menettelytavoissa. - Itsenäisyys harkinta vastuu Tehtävät suoritetaan yleisohjeita soveltaen pääasiassa itsenäisesti. 3

- Koulutus kokemus Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan ammatillisella koulutuksella tai vankalla työkokemuksella. - Soveltamisohje Työntekijällä on vastuuta tehtävän tai työn kokonaisuudesta ja lopputuloksesta. Työn lopputulos on määritelty, mutta työn suorittamistapa voi vaihdella. Esimerkiksi se, miten ja missä järjestyksessä työtehtävät suoritetaan, on työntekijän itsensä päätettävissä ja perustuu hänen ammattitaitoonsa. Työntekijä havaitsee itsenäisesti mahdollisen ongelman ja osaa ratkaista sen. Vaativuusryhmä 4 - Tehtävän yleiskuvaus Tehtävä muodostuu osatoiminnon hoitoon tai asiantuntemuksen käyttöön liittyvistä tehtävistä. Tehtäväratkaisut edellyttävät myös uusia ratkaisumalleja. - Itsenäisyys harkinta vastuu Tehtävät suoritetaan itsenäisesti. Vastuu ilmenee itsenäisiin ratkaisuihin perustuvana ja siihen voi liittyä taloudellista ja esimiesvastuuta. - Koulutus kokemus Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan opisto- tai korkeakoulutasoisella koulutuksella tai työkokemuksella. - Soveltamisohje Osa-toiminnon hoidolla tarkoitetaan esim. taloushallinto kokonaisuuden osalta palkkahallintoa tai kirjanpitoa. Esimiesvastuu on lähinnä käytännön työnjohtooikeuden käyttämistä määräämistä siitä, mitä tehdään ja kuka tekee. Taloudellinen vastuu tarkoittaa esim. sitä, että työntekijä vastaa hankinnoista ja niistä aiheutuvista kustannuksista annetun talousarvion puitteissa. Taloudelliseen vastuuseen liittyy myös raportointivelvollisuus. Vaativuusryhmä 5 - Tehtävän yleiskuvaus Tehtävä muodostuu osatoiminnon hoitoon ja suunnitteluun sekä kehittämiseen tai teoreettisia tietoja edellyttävän asiantuntemuksen käyttöön liittyvistä tehtävistä. Tehtävät edellyttävät myös uusien ratkaisujen suunnittelua ja kehittämistä. - Itsenäisyys harkinta vastuu Tehtävät suoritetaan itsenäisesti. Vastuu ilmenee itsenäisiin ratkaisuihin perustuvana ja siihen voi liittyä taloudellista ja henkilöstövastuuta. - Koulutus kokemus Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan korkeakoulutasoisella tai muulla soveltuvalla koulutuksella tai vankalla työkokemuksella. 4

- Soveltamisohje Tämän vaativuusryhmän tehtävissä henkilö ei pelkästään sovella tietoa vaan pystyy luomaan uutta ja toimimaan kehittäjänä. Tehtävään voi liittyä henkilöstövastuuta. Vaativuusryhmä 6 - Tehtävän yleiskuvaus Tehtävä muodostuu toiminnon tai osatoiminnon johtamiseen ja kehittämiseen tai syvällisiä teoreettisia tietoja edellyttävän asiantuntemuksen käyttöön liittyvistä tehtävistä. Tehtäväratkaisut edellyttävät sekä teorian että käytännön osaamisen pohjalta tehtävien ratkaisujen suunnittelua, kehittämistä ja toteutusta. - Itsenäisyys harkinta vastuu Tehtävät suoritetaan itsenäisesti. Vastuu ilmenee itsenäisiin ratkaisuihin perustuvana ja siihen liittyy taloudellista, henkilöstö- tai asiantuntijavastuuta. - Koulutus kokemus Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan ensisijaisesti korkeakoulutasoisella tai muulla soveltuvalla koulutuksella ja vankalla työkokemuksella. 7 TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSA ELI TEHTÄVÄN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKAUS Tehtävän vaativuuteen perustuva palkka määräytyy Sivistatesin vaativuusryhmälle sovitun alimman palkkaluvun ja tehtävästä mahdollisesti maksettavan tehtäväkohtaisen palkanosan perusteella. Tehtäväkohtaista palkanosaa varten on arviointijärjestelmä ja sitä noudatetaan koko HTP-henkilöstöön. Arviointijärjestelmä perustuu ennalta määriteltyihin tehtävien vaativuustekijöiden kokonaisarviointiin. Kokonaisarviointi tehdään käymällä läpi tehtävän vaativuuden arviointilomakkeen avulla kohdan 7 mukaiset vaativuustekijät. Tehtäväkohtaisen palkanosan suuruus määräytyy seuraavasti: Vaativuusryhmä Korotus pisteväleissä 6 100 euroa 5 90 euroa 4 80 euroa 3 70 euroa 2 60 euroa 1 50 euroa 8 VAATIVUUSTEKIJÄT Tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmä koostuu toisistaan riippumattomista töiden tavoitteista johdetuista vaativuuden osatekijöistä eli niin sanotuista vaativuustekijöistä. 5

Työn vaativuuden arviointitapana on tässä kokonaisarviointi; tähän on vaikuttanut mm. se, että kysymyksessä on samaan vaativuusryhmään kuuluvien tehtävien vaativuuden arviointi ja vertailu. Eri vaativuustekijöillä on erilaiset painoarvot, jotka määritellään tehtäväkohtaisesti. Tehtävien vaativuustarkastelu tehdään tosiasiallisten tehtävien, ei valitun henkilön, perusteella. Tehtävän vaativuustekijöitä ovat: 1. Tehtävän vaatima koulutus Tehtävän pätevyysvaatimuksena voi olla tietty koulutustaso. Mikäli tehtävään valitulla henkilöllä on korkeampi tutkinto kuin tehtävässä vaaditaan, voidaan maksaa koulutuslisää. Tehtävän vaativuus ei kuitenkaan ole suurempi, mikäli tehtävään valitulla henkilöllä on korkeampi tutkinto kuin mitä tehtävässä edellytetään. 1.1. Ammattitutkinto, erikoisammattitutkinto 1.2. Ammatillinen perustutkinto, opistoaste 1.3. Korkeakoulututkinto (AMK tai alempi) 1.4. Korkeakoulututkinto (ylempi) 1.5. Korkeakoulututkinto (lis/toh) 2. Tehtävän vaatima työkokemus Samalla tehtäväalueella työskentely, josta katsotaan olevan hyötyä tässä tehtävässä. 2.1. Alle vuoden työkokemus 2.2. Työkokemus (1-2 v) 2.3. Työkokemus (2-5 v) 2.4. Työkokemus (5-10 v) 2.5. Työkokemus (yli 10 vuotta) 3. Tehtävän luonne 3.1. Tavanomaista Toimintaa tutussa tietoympäristössä ja olosuhteissa. Menetelmiltään vakiintunutta toimintaa, johon tieto saadaan välittömästä työympäristöstä. Tavanomaista tiedon keräämistä, käsittelyä ja jakamista. 3.2. Monipuolista Vakiintunutta ammatillista perustietoa ja taitoa, jota tarvitaan työssä, työn 6

organisoinnissa tai vakiintuneiden perusnormien tulkinnassa. Käsitteistö voi olla kuitenkin kieliasultaan erikoistunutta, jonka ymmärtäminen vaatii ammatillista tietämystä. 3.3. Kohtuullisen laajaa Asiakokonaisuuksien tai normitiedon ja -taidon käyttöä työssä. Taustatietojen, toimintaperiaatteiden tai monipuolisten työskentelytapojen tuntemista työssä ja tiedon käsittelyssä. Tähän sisältyvän käsitteistön tai ammattikielen tulkintaa ja muotoilua yleisesti ymmärrettävään muotoon. 3.4. Laajaa Erityistiedon tai teorian yhdistämistä käytännön tulkintaan. Korostunutta erityistietoa tai siihen verrattavaa laaja-alaisuutta tiedon soveltamisessa käytäntöön. Teorioiden ja ennakkotapausten käyttöä työhän liittyvissä tulkinnoissa. Vahvasti erikoistunut tieto edellyttää muokkaamista ohjeistamisessa ja tiedon jakamisessa (selkokieli, käytännön esimerkit). 3.5. Erittäin laajaa Kokonaisvaltaista tietoa menetelmistä tai toimintakulttuurista. Tieto on pirstaloitunutta tai käsitteistöltään vahvasti tulkinnanvaraista. Sitä on analysoitava sekä voimakkaasti yksinkertaistettava, kun se saatetaan yleisesti ymmärrettävään muotoon. Harkinnalle ja kehittävälle suunnittelulle on luonteenomaista kytkeä useita asiakokonaisuuksia yhteen. 4. Vaikutusten laajuus Vaikutusten laajuudessa arvioidaan pelkästään vaikutusten piirissä olevien määrää eikä oteta kantaa vaikutusten laatuun tai sisältöön. 4.1. Tavanomaista Työn vaikutukset ulottuvat omaan työhön ja/tai työryhmän työhön. 4.2. Monipuolista Työn vaikutukset ulottuvat omaan työhön ja lähimpään työyksikköön. 4.3. Kohtuullisen laajaa Työn vaikutukset ulottuvat omaan työhön, lähimpään työyksikköön ja asiakkaisiin. 4.4. Laajaa Työn vaikutukset ulottuvat lähintä työyksikköä laajemmalle ja/tai yksittäisiin ulkoisiin asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin tai sidosryhmiin. 4.5. Erittäin laajaa Työn vaikutukset ulottuvat useisiin työyksikköihin ja/tai useisiin ulkoisiin asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin tai sidosryhmiin. 5. Vaikutusten pysyvyys Vaikutusten pysyvyydellä arvioidaan sitä kuinka pitkäkestoisesti työ muuttaa organisaation/ asiakkaiden/yhteistyökumppaneiden tai sidosryhmien olosuhteita. 7

5.1. Tavanomaista Työn vaikutukset ovat lyhyitä ja muutettavissa. 5.2. Monipuolista Työn vaikutukset ovat lyhyitä, mutta vaikeasti muutettavissa tai työn vaikutukset ovat pitkiä, mutta muutettavissa. 5.3. Laajaa Työn vaikutukset ovat pitkiä ja/tai pysyviä sekä vaikeasti muutettavissa. 6. Vaikutukset organisaation toimintaedellytyksiin Vaikutuksilla toimintaedellytyksiin arvioidaan pelkästään työn vaikutuksia henkilöstön edellytyksiin toimia tuloksellisesti ja täysipainoisesti omassa työssään. Toimintaedellytyksiin vaikuttamista on esim. toiminnan suunnittelu, kehittäminen organisointi, konkreettisten puitteiden luonti, resursointi ja uuden sekä ajantasaisen tiedon välittäminen. Työ on sitä vaativampaa, mitä olennaisemmin se vaikuttaa organisaation toimintaedellytyksiin ja organisaation hyvään toimintakykyyn. 6.1. Tavanomaista Työhön ei kuulu olennaisesti toimintaedellytyksiin vaikuttamista. 6.2. Monipuolista Työhön kuuluu jossain määrin toimintaedellytyksiin vaikuttaminen. 6.3. Kohtuullisen laajaa Työhön kuuluu olennaisesti toimintaedellytyksiin vaikuttaminen. 6.4. Laajaa Työhön kuuluu laajasti toimintaedellytyksiin vaikuttaminen. 6.5. Erittäin laajaa Työhön kuuluu erittäin laajan työympäristön tai koko organisaation toimintaedellytyksiin vaikuttaminen. 7. Vastuu Vaativuustekijällä kuvataan vastuun laajuutta tehtävien hoitamisesta, toiminnan tai sen osa-alueen tuloksellisuudesta ja kehittämisestä tai henkilöstöasioista. Itsenäinen työskentely, mikä edellyttää kokonaisvaltaista asioiden hoitamista, lisää työn vastuullisuutta. 7.1. Tavanomaista Työ edellyttää tavanomaista huolellisuutta ja tarkkuutta, vastuuta ratkaisuista, joiden vaikutukset ja muunneltavuus voidaan hallita hyvin. Ne koskevat useimmiten oman työn laatua tai asiakkaan lyhytaikaista tarvetta. 7.2. Kohtuullista Työ edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta, vastuuta selvästi rajatusta työkokonaisuudesta. Yleensä yksittäistä asiakasta tai sisäistä palvelua koskevien ratkaisujen vaikutukset tiedetään hyvin etukäteen. 8

7.3. Monipuolista Työ edellyttää monipuolista huolellisuutta ja tarkkuutta, vastuuta selvästi rajatusta työkokonaisuudesta. 7.4. Kohtuullisen laajaa Asiantuntija - tai esimiesvastuuta tilanteissa, joissa ratkaisujen vaikutus on osittain ennakoitava tai arvioitava. 7.5. Laajaa Asiantuntija - tai esimiesvastuuta tilanteissa, joissa ratkaisujen vaikutus on vaikeasti ennakoitava tai arvioitava. 7.6. Erittäin laajaa Asiantuntija- tai esimiesvastuuta riskinhallintaympäristössä, jossa ratkaisujen tekoa leimaa puutteellinen ympäristöstä saatava tieto. Se korvataan joko laajan taustatiedon tai selvitysten avulla. Seuraukset joudutaan usein arvioimaan tai niistä saadaan tieto uusien selvitysten kautta. 8. Harkinta Työ on sitä vaativampaa, mitä enemmän se vaatii itsenäistä harkintaa ja mitä vähemmän se on ohjeistettua. Itsenäisellä harkinnalla tarkoitetaan sitä, että tehtävässä joutuu ottamaan kantaa siihen mitä ja miten tekee eikä yksiselitteisiä ohjeita ole luotu. 8.1. Tavanomaista Työssä on selkeät ohjeet ja tilanteet toistuvat päivittäin samankaltaisina. 8.2. Kohtuullista Työssä tehdään ratkaisuja vaihtoehtojen välillä samankaltaisissa tilanteissa, työn kohteissa ei juurikaan vaihtelua normaalitilanteissa. 8.3. Monipuolista Työssä tehdään ratkaisuja muuttuvissa tilanteissa, tilanteet ja työn kohde vaihtelevat, mutta erilaisten tilanteiden luonne on ennakoitavissa. Ratkaisuvaihtoehtoja on useita. Ongelmien ratkaisu edellyttää ohjeiden soveltamista käytäntöön. 8.4. Kohtuullisen laajaa Ratkaisut edellyttävät useista eri lähteistä saatavan tiedon seurantaa, käytettävyyden arviointia ja yhteensovittamista. Aikaisempia ratkaisuja voidaan jossain määrin käyttää apuna. 8.5. Laajaa Ratkaisut vaativat analysointia ja selvitystyötä, uuden tiedon soveltamista käytäntöön ja uusien ratkaisujen löytämistä. Aikaisempia toimintamalleja ei aina ole käytettävissä. 8.6. Erittäin laajaa Ratkaisut vaativat laajaa analysointia ja selvitystyötä, uuden tiedon soveltamista käytäntöön ja uusien ratkaisujen löytämistä. Aikaisempia toimintamalleja ei ole käytettävissä. 9

9. Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan työhön kiinteästi liittyviä tavanomaisesta poikkeavia henkisiä ja fyysisiä työolosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein poistaa. Tällaisia voivat olla esimerkiksi työstä johtuva kiire tai asiakasruuhka, työn keskeytykset, itsestä riippumaton työn määrän lisääntyminen tai poikkeukselliset työolosuhteet. Henkiset rasitustekijät Tällä vaativuustekijällä arvioidaan tehtävään kiinteästi liittyviä henkistä kuormitusta aiheuttavia tekijöitä. Näitä ovat esimerkiksi jatkuva työn keskeytyminen, kiire ja aikapaine (määräajat, joihin ei voi itse vaikuttaa) ja poikkeukselliset työajat. Tehtävä on sitä vaativampaa, mitä enemmän erilaisia henkisiä rasitustekijöitä siinä ilmenee, mitä pitempään kuormitus kestää ja mitä useammin sitä esiintyy. Fyysiset rasitustekijät Tällä vaativuustekijällä arvioidaan tehtävään liittyviä fyysistä kuormitusta aiheuttavia tekijöitä, esimerkiksi terveys- ja tapaturmariskejä, aistikuormitusta (melu, kuumuus, kylmyys), ruumiillista rasitusta (nostot, hankalat työasennot ym.). Tehtävä on sitä vaativampaa, mitä enemmän erilaisia fyysisiä rasitustekijöitä siinä ilmenee, mitä pitempään kuormitus kestää ja mitä useammin sitä esiintyy. 9.1. Tavanomaiset Tehtävässä ilmenee vähäisessä määrin henkistä tai fyysistä kuormitusta 9.2. Fyysiset tai henkiset Tehtävässä ilmenee jonkin verran henkistä tai fyysistä kuormitusta 9.3. Fyysiset ja/tai henkiset Tehtävässä ilmenee paljon joko henkistä tai fyysistä kuormitusta 10. Yhteistyö Tehtävän edellyttämää kanssakäymistä kahden tai useamman henkilön välillä työyhteisön sisällä ja ulkopuolella sekä asiakassuhteissa. 10.1. Tavanomaista Satunnaista, vähäisessä määrin aloitteellisuutta vaativaa vuorovaikutusta, kommunikoinnin sisältö lähinnä valmiin tiedon antamista ja/tai vastaanottamista. 10.2. Monipuolista Toistuvaa, vähäisessä määrin aloitteellisuutta vaativaa vuorovaikutusta, kuten pyydettäessä tiedottamista, opastamista, neuvomista jne ja/tai päivittäistä valmiin tiedon vastaanottamista. 10.3. Kohtuullisen laajaa Toistuvaa, aktiivista, aloitteellisuutta vaativaa vuorovaikutusta, jonka tarkoituksena on varmistaa asioiden sujuminen ja/tai tiedon oikea ymmärtäminen. Vuorovaikutus on sisällöltään esim. tiedottamista, opastamista, neuvomista ja /tai tiedon hankintaa toisilta. 10

10.4. Laajaa Toistuvaa, aktiivista toisten asenteisiin vaikuttamista työyhteisön sisällä tai sen ulkopuolella. Vuorovaikutus on sisällöltään esim. motivointia, neuvottelua, kouluttamista. 10.5. Erittäin laajaa Toistuvaa, aktiivista toisten asenteisiin vaikuttamista ja eri ryhmien ristiriitaisten tavoitteiden yhteensovittamista työyhteisön sisällä tai sen ulkopuolella. Vuorovaikutus on sisällöltään esim. motivointia, neuvottelua, kouluttamista. 9 KOKEMUSLISÄ Työntekijälle maksetaan kokemuslisää, joka lasketaan tehtävän vaativuusryhmän mukaisesta alimmasta palkkaluvusta lisättynä mahdollisella tehtäväkohtaisella palkanosalla. Kokemuslisään oikeuttavaksi kokemusajaksi luetaan saman työnantajan palveluksessa samalla tehtäväalueella työskennelty aika kokonaisuudessaan. Mikäli työtehtävien vaativuustaso muuttuu olennaisesti tai työntekijä siirtyy tehtäväalueelta toiselle, voidaan aikaisempi kokemus arvioida uudelleen. Toisen työnantajan palveluksessa oloaika otetaan huomioon edellyttäen, että kokemuksesta on olennaista hyötyä nykyisissä työtehtävissä. Päätöksen kokemuslisään oikeuttavasta ajasta tekee työnantaja työntekijän esittämien alkuperäisten työtodistusten pohjalta. Kokemuslisään oikeuttavaan aikaan voidaan hyväksyä myös yritystoiminta, mikäli työntekijä voi todistaa sen olleen päätoimista ja siitä on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä. Ase- tai siviilipalveluksesta voidaan huomioida se osuus, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä. Huom! Apurahatutkija ei ole työsuhteessa. Näin ollen apurahalla työskentelyaikaa ei kerrytä kokemusvuosia. Kokemuslisiä ei tarvitse erikseen hakea vaan pohjalaskelma perustuu toimitettuihin todistuksiin ja kokemuslisäprosentit määräytyvät työtodistusten perusteella. Henkilöstöpäällikkö tekee ratkaisun kokemuslisästä esitettyjen todistusten perusteella. Mahdollisesti tulevat kokemuslisät hoidetaan henkilöstöhallinnossa eikä niiden osalta vaadita toimenpiteitä työntekijältä. Kokemuslisäpäätökset toimitetaan kirjallisesti työntekijälle kun kokemuslisän saamisen edellytykset täyttyvät. Kokemuslisän suuruus määräytyy seuraavasti: kokemusaika kokemuslisä 2 vuotta 4 % 5 vuotta 8 % 8 vuotta 12 % 11 vuotta 16 % (=maksimikertymä) 10 HENKILÖKOHTAINEN PALKANOSA Työntekijälle voidaan maksaa henkilökohtaista palkanosaa, jonka perusteena ovat työntekijän henkilökohtainen osaaminen, työtulokset ja yhteistyökyky. Henkilökohtaisen palkanosan perusteiden tulee olla oikeudenmukaisia ja kannustavia ja työntekijän pitää pystyä itse vaikuttamaan työsuorituksellaan henkilökohtaisen palkanosan perusteena olevaan tekijään. Henkilökohtaisen palkanosan maksamisesta päättää työnantaja. 11

Henkilökohtainen palkanosa myönnetään toistaiseksi tai määräajaksi kuitenkin enintään siksi aikaa kun toimihenkilö hoitaa samaa tehtävää. Tehtävien vaativuuden muuttuessa palkanosa arvioidaan uudelleen. Muuten toistaiseksi myönnetty henkilökohtainen palkanosa säilyy, jos myöntämisperusteet eivät ole poistuneet. 11 KOULUTUSLISÄ Tehtävien hoidossa lisäeduksi luettavasta koulutuksesta maksetaan koulutuslisää. Lisän suuruus on enintään 15 % laskettuna vaativuusryhmän alimmasta palkkaluvusta. Tehtävien vaativuuden muuttuessa lisä arvioidaan uudelleen. Ensisijaisesti koulutuslisää maksetaan tehtäviin liittyvästä ammatillisesta tutkinnosta tai lisäkoulutuksesta, josta on sovittu työnantajan kanssa. Tutkinnon tai koulutuksen vaikutus toimihenkilön palkkaan on sovittava ennen koulutuksen aloittamista. Tutkinnosta maksettava koulutuslisä: - alempi kk-tutkinto 5 % - ylempi kk-tutkinto 8 % - lisensiaattitutkinto 11 % - tohtoritutkinto 15 % 12 OLOSUHDELISÄ Erityisenä tehtävään perustuvana lisänä voidaan maksaa erittäin raskaasta, likaisesta tai vaikeissa olosuhteissa tehdystä työstä tuntikohtaista lisää, jonka suuruus on enintään 35 % toimihenkilön tuntipalkasta. Lisän perusteena olevien tehtävien toistuessa säännöllisesti voidaan lisä sopia maksettavaksi kiinteänä kuukausikohtaisena euromääränä. 13 KIELITAITOLISÄ Kielitaitolisää (Laki yleisestä kielitutkinnosta 668/1994 ja asetus 669/1994) suoritetaan, jos työntekijälle kuuluvien tehtävien hoitamiselle on huomattavaa etua muun kuin äidinkielen taidosta. Työnantaja päättää, missä tehtävässä kielilisää maksetaan. Kielitaitolisää ei kuitenkaan suoriteta, jos tehtävän kelpoisuusehdot edellyttävät vieraan kielen taitoa. Lisää maksetaan Sivistatesin mukaisesti. 14 SIIRTYMÄLISÄ (NS. TAKUUPALKKA) Tämä pykälä koskee tilannetta 1.4.2014 kun siirrytään noudattamaan Sivistatesia: Työntekijälle voi erilaisten järjestelmämuutosten johdosta syntyä työehtosopimuksen mukaisen palkan ylittävää palkkaa (esim. ns. takuupalkka), jota käsitellään kuten em. sopimuspalkkaa. Lisäys palkkatyöryhmän 28.8.2014 muistion mukaisesti: Perusteet siirtymälisän vähentämiselle lisätään ohjeeseen hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön tehtävän vaativuuden arviointiin. Mikäli htp-henkilöllä tulee kokemusvuosikorotuksia 1.4.2014 jälkeen, tulevat ne Sivistatesin mukaisesti ja mahdollinen siirtymälisä tulee näissä tapauksissa poistumaan tai vähenemään. 12

15 MUUT LISÄT, PALKKIOT JA KORVAUKSET Muut lisät, palkkiot ja korvaukset pohjautuvat Sivistatesiin tai toimitusjohtajan tekemiin erillisiin päätöksiin. Mikäli muita kuin Sivistatesin mukaisia lisiä, palkkiota tai korvauksia tullaan käyttämään yleisesti, käydään niiden maksamisperusteet läpi henkilöstön edustajien kanssa. 16 SOPIMUSPALKKA Sopimuspalkkaa (kokonaispalkka) voidaan sopia maksettavaksi vain ylimmälle johdolle ja keskijohdolle. Sopimuspalkka sisältää kaikki htp-henkilön palkkausta koskevassa sopimuksessa määritellyt lisät ja palkanosat sekä joissakin tapauksissa kaikki epämukavan työajan korvaukset. 17 SIJAISUUS JA LISÄTEHTÄVÄT Korkeampipalkkaista työtä sijaisena hoitavalle maksetaan palkkauksen erotus sijaisuusajalta. Milloin tehtävien hoito johtuu vuosilomista, ei korvausta kuitenkaan makseta. Mikäli toimihenkilön kanssa sovitaan muusta hänen työsopimukseensa kuuluvasta lisätehtävästä, sovitaan samalla siitä maksettavasta lisäkorvauksesta. Lisätehtävät ovat pääasiallisesti luonteeltaan määräaikaisia, tai ne eivät säännöllisesti kuulu toimihenkilön varsinaisiin työtehtäviin. Edellytyksenä on, ettei lisätehtäviä ole otettu huomioon tehtävän vaativuutta arvioitaessa. 18 MILLOIN TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI TULEE SUORITTAA UUDESTAAN Olennainen muutos tehtävässä Tehtäväkohtaista palkanosaa on tarkistettava, jos tehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti toiseen tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi tai tehtävät muuttuvat olennaisesti vaativammaksi tai vähemmän vaativaksi. Jos tehtäviä muutetaan määräajaksi ja uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi, tehtäväkohtainen palkka alenee välittömästi em. määräajan päätyttyä. Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat: tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona irtisanomisaikaan noudattaen, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi. Siirto edellyttää joko työntekijän suostumusta, tai sitä, että työnantajalla on irtisanomisperuste. toiseen tehtävään siirtymishetki 13

Työnantajan muutostilanteet Työnantajan muutostilanteita ovat esimerkiksi oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Aiempien palkkausjärjestelmien mukaiset palkat yhteen sovitetaan uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin. Uudesta palkkausjärjestelmästä ja palkkojen yhteensovittamisesta neuvotellaan paikallisesti uuden työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Tehtäväkohtaisten palkkojen uusi palkkataso määräytyy uuden tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Lähtökohta on, että samaa työtä tekevillä tehtävän vaativuuteen perustuva palkka on samantasoinen. Jos työntekijän vanha palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, palkat nostetaan asteittain uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaerojen korjaamisen kustannuksista ja käytettävissä olevista palkankorotusvaroista. Tehtäväkohtainen palkka säilyy ennallaan, jos vanha tehtäväkohtainen palkka on suurempi kuin uuden palkkausjärjestelmän mukainen vastaava palkka. Tämä sillä edellytyksellä, etteivät tehtävät ole olennaisesti muuttuneet. Mahdollinen erotus maksetaan siirtymälisänä, joka korottuu mahdollisilla yleiskorotuksilla. Lisäys palkkatyöryhmän 28.8.2014 muistion mukaisesti: Perusteet siirtymälisän vähentämiselle lisätään ohjeeseen hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön tehtävän vaativuuden arviointiin. Mikäli htp-henkilöllä tulee kokemusvuosikorotuksia 1.4.2014 jälkeen, tulevat ne Sivistatesin mukaisesti ja mahdollinen siirtymälisä tulee näissä tapauksissa poistumaan tai vähenemään. 19 MUUTA Ylin johto ja keskijohto kuuluvat niihin, jotka on määritelty itsenäiseen asemaan. Tämä asema tulee huomioida sopimuspalkkaa määriteltäessä, koska itsenäisessä asemassa olevien oikeutta työaikakorvauksiin on rajoitettu. Itsenäiseen ja johtavaan asemaan kuuluvista tehtävistä on tehty toimitusjohtajan päätös. Pvm. Muutetut luvut /sivut Kuvaus 28.8.2014 Kohta 14 ja 18 27.5.2015 Kohta 18 8.6.2016 Kohta 2 ja 3 Ohjetta tarkennettu ja laajennettu myös Kyamkissa noudatettavaksi 14