1 / 8 25.9.2015 9:30 Etusivu Uutiset Hovioikeuden tuomio työsuhteen osa-aikaistamisesta, menettelyn syrjivyydestä iän perusteella ja irtisanoutuneen työntekijän oikeudesta korvaukseen ja hyvityksiin työnantajan menettelyn johdosta 23.9.2015 8.00 Hovioikeuden tuomio työsuhteen osa-aikaistamisesta, menettelyn syrjivyydestä iän perusteella ja irtisanoutuneen työntekijän oikeudesta korvaukseen ja hyvityksiin työnantajan menettelyn johdosta HO katsoi, ettei yhtiöllä ollut asiallista ja painavaa syytä eikä TSL 7 luvun 3 :ssä mainittuja taloudellisia ja tuotannollisia perusteita muuttaa yksipuolisella päätöksellä kantajan työsuhdetta osa-aikaiseksi. HO myös katsoi, ettei kantajan oikeus korvaukseen ollut rauennut, kun hän oli irtisanonut eikä purkanut työsopimuksensa 27.5.2013 eli yli 14 päivää hänelle 28.2.2013 ilmoitetun työsuhteen osa-aikaistamisen jälkeen ja ajankohtana, jolloin osa-aikaistaminen ei vielä ollut tullut voimaan. Kantajan oikeutta työsopimuslain mukaiseen korvaukseen työnantajan menettelyn johdosta ei siten voitu evätä. Työnantaja oli velvollinen suorittamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä TSL 12:2 :n mukaan, eikä TSL 12:1 :n mukaan. Kantajaa oli myös kohdeltu hänen ikänsä perusteella yhdenvertaisuuslain tarkoittamalla tavalla syrjivästi, minkä vuoksi hänellä oli oikeus yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. Yhtiön katsottiin myös menetelleen huolimattomasti laiminlyödessään yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut, minkä johdosta kantajalla oli oikeus myös yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen. (Eri miel. / Vailla lainvoimaa 23.9.2015) KO oli arvioinut kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 14 kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Ottaen huomioon yhtiön maksettavaksi määrättävän yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen yhtiön syrjivän menettelyn johdosta KO oli katsonut, että korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä oli kokonaisuudessaan korvausta menetetyistä palkkaeduista. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan kantajalle yhdenvertaisuuslain mukaisena hyvityksenä 6 000 euroa. Vaatimus yhteistoimintalain mukaisesta hyvityksestä hylättiin. HO muutti KO:n tuomiota siten, että yhtiö velvoitettiin suorittamaan kantajalle yhteistoimintalain mukaisena hyvityksenä 5 000 euroa. Muilta osin KO:n tuomiota ei muutettu. Yhtiön valituksen johdosta asiassa oli HO:ssa kysymys ensin siitä, oliko yhtiö osa-aikaistanut kantajan työsuhteen työsopimuslain säännösten vastaisesti. Jos näin oli, kysymys oli kantajan työsopimuksen päättämisen merkityksestä korvauksiin sekä yhtiön työntekijöiden syrjimättömästä ja tasapuolisesta kohtelusta.
2 / 8 25.9.2015 9:30 Työsuhteen osa-aikaistaminen ja työsopimuksen perusteeton päättäminen Työsuhteen päättämisen peruste Liikkeenjohtovaltansa nojalla yhtiöllä on oikeus liikevaihdon ja kannattavuuden heikentymisen takia organisoida toimintaansa ja sen vuoksi järjestellä uudelleen työntekijöiden työtehtäviä. Taloudellisin ja tuotannoliisin perustein toteutetun työsuhteen järjestelyn on kuitenkin perustuttava TSL 7 luvun 1 :ssä tarkoitetuin tavoin asiallisiin ja painaviin syihin. Kantajan pääkäsittelyssä kertoman mukaan hän oli hoitanut reskontraa aikaisemmissa työpaikoissaan, joten hän olisi osannut tehdä toimistossa työskennelleen B:nkin töitä. Yhtiön toimitusjohtaja (tj) ja hallituksen puheenjohtaja (hp) olivat kertoneet, että työjärjestelyt olivat aina olleet yhtiössä melko tavallisia ja tässä tapauksessa siihen oli jouduttu ison asiakassuhteen päättymisen vuoksi. Asiassa oli näytetty, että yhtiö oli ollut liiketoiminnaltaan yritys, jossa työntekijöiden tehtävien uudelleen järjestelyyn oli voinut olla aika ajoin tarvetta ja että yhtiön työjärjestelyjen muutokselle tässä tapauksessa esittämä tarve oli sinänsä uskottava. Käräjäoikeuden (tuomionsa sivulla 13) mainitsemien työntekijöiden palkkaaminen osoittii kuitenkin, että kantajan ensisijaiset työtehtävät eivät olleet lakanneet viimeistään hänen työsuhteensa päättyessä. C oli jatkanut vielä syksyllä 2013 samanlaisten työtehtävien tekemistä, kuin kantaja oli tehnyt. Näin ollen oli pääteltävissä, että muutos oli koskenut keskeisesti kantajan tehtäviä ja muutoksen vaikutuksesta hänen asemansa oli heikentynyt hänen palkkansa laskiessa huomattavasti. Uudistuksen laajuus näytti vähäiseltä, joten muutoksen tarpeella oli yhteys lähinnä kantajan aseman järjestämiseen. Tätä päätelmää tuki myös kantajan kertomus siitä, että hän oli heti osa-aikaistamisesta tiedon saatuaan jo helmikuun lopussa 2013 ilmoittanut yhtiölle, että hän ei hyväksy työsuhteensa osa-aikaistamista. Tästä ilmoituksesta huolimatta yhtiö oli pysynyt päätöksessään eikä ollut ryhtynyt neuvotteluihin kantajan kanssa. Näillä lisäyksillä HO hyväksyi KO:n tuomion (sivuilla 12 ja 13 tekemät johtopäätökset) ja katsoi, ettei yhtiöllä ollut asiallista ja painavaa syytä eikä TSL 7 luvun 3 :ssä mainittuja taloudellisia ja tuotannollisia perusteita muuttaa yksipuolisella päätöksellä kantajan työsuhdetta osa-aikaiseksi. Kantajan oikeus purkaa työsopimus HO katsoi kuten KO:kin (tuomionsa sivulla 13), että kantajalla oli ollut oikeus TSL 8 luvun 1 :n 2 momentin perusteella purkaa työsopimuksensa. TSL 8 luvun 2 :n 1 momentin soveltamista koskeva väite Lainkohdan mukaan purkamisoikeus raukeaa, jos työ sopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Oikeuskysymyksenä oli siten ratkaistava, oliko kantajan oikeus korvaukseen rauennut, kun hän oli irtisanonut eikä purkanut työsopimuksensa 27.5.2013 eli yli 14 päivää hänelle 28.2.2013 ilmoitetun työsuhteen osa-aikaistamisenjälkeen ja ajankohtana, jolloin osa-aikaistaminen ei vielä ollut tullut voimaan. HO totesi, että se oli edellä päättänyt, että kantajalla oli ollut oikeus purkaa työsopimuksensa. Sillä, että kantaja oli purkamisen sijasta valinnut lievemmän seuraamuksen eli
3 / 8 25.9.2015 9:30 työsopimuksen irtisanomisen, ei vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan ollut merkitystä. Yhtiö oli ilmoittanut osa-aikaistavansa kantajan työsuhteen 1.7.2013 alkaen. Hän oli irtisanonut työsopimuksensa päättymään hänen vielä ollessaan kokoaikaisessa työsuhteessa. TSL 8 luvun 2 :n säännös purkamisoikeuden raukeamisesta ei tule lainkohdan esitöiden (HE 157/2000 vp s. 110 ja 111) sekä vakiintuneen oikeuskäytännön (THO 26.6.2007 S 06/1385) mukaan sovellettavaksi, jos työnantajan sopimusrikkomus on jatkuva. HO katsoi, että tässä tilanteessa kantajalla oli ollut oikeus vedota purkamisen perusteeseen 14 päivän määräajasta huolimatta ja hän oli päättänyt työsuhteensa jatkuvan syyn ollessa voimassa. Näillä lisäyksillä HO katsoi kuten KO, että kantajan oikeus purkaa työsopimuksensa mainitulla perusteella ei ollut rauennut. Hänen oikeuttaan työsopimuslain mukaiseen korvaukseen työnantajan menettelyn johdosta ei siten voitu evätä. Työsopimuslain 12 luvun 1 ja 2 :n soveltamista koskeva väite Kantaja oli kanteessaan vaatinut korvausta laittomasta irtisanomisesta luvun 2 :n perusteella. Yhtiö oli puolestaan väittänyt, että kantaja oli oikeutettu korvaukseen luvun 1 :n perusteella. Oikeuskysymyksenä oli siten ratkaistava, kumman lainkohdan nojalla kantajan oikeus korvaukseen määräytyi. Kysymys oli lisäksi korvauksen määrästä. Johtopäätös Lainkohdan säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (157/2000 vp s. 118) on perusteltu luvun soveltamista työntekijän korvausoikeuden määräytymiseen siten, että luvun 2 :ä sovellettaisiin silloin kun työntekijä on purkanut työ sopimuksen lain 8 luvun 1 :n 2 momentissa säädetyllä perusteella työnantajan lain tai työ sopimuksen vastaisen tahallisen tai huolimattoman menettelyn vuoksi. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty lainkohdan soveltamisesta keskenään poikkeavia käsityksiä, joista toisissa työntekijän oikeuden korvaukseen on katsottu määräytyvän luvun 1 :n mukaan ja toisissa luvun 2 :n mukaan. Luvun 1 :n 2 momentissa on säädetty poikkeus työnantajan luvun 1 :ssä säädettyyn yleiseen vahingonkorvausvelvollisuuteen viittaamalla 2 :än. HO katsoi lakitekstiin ja mainittuun hallituksen esitykseen viitaten, että ero 12 luvun 1 ja 2 :n soveltamisessa on tehtävä sillä perusteella aiheutuuko työntekijän vahinko työsuhteen päättämisestä vai ei. Siinäkin tapauksessa, kun työntekijä on purkamisen sijasta irti sanonut työsopimuksen purkuperusteella, joka on johtunut työnantajan työsopimuslain vastaisesta tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, työnantaja on oikeuskäytännön mukaan (HHO 27.11.2009 S 08/1912) velvollinen suorittamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä työsopimuslain 12 luvun 2 :n mukaan. THO totesi, että tuomiossa oli katsottu yhtiön muuttaneen kantajan työsuhteen ehtoja työsopimuslain vastaisesti. Kantaja oli ollut työttömänä työsuhteen päättymisestä alkaen. Näillä lisäyksillä HO hyväksyi KO:n tuomion perustelut ja lopputuloksen.
4 / 8 25.9.2015 9:30 Korvauksen määrä Käräjäoikeus ei ollut ylittänyt korvauksen määrää harkitessaan kantajan kanteessaan esittämiä vaatimuksia. TSL 12 luvun 2 :n säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä todetaan, että korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana olisi pidettävä työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrää (HE 157/2000 vp s. 118). Kantaja oli ilmoittanut, että hän oli edelleen työtön ja ammattiliittoon kuulumattomana hänen työttömyyskorvauksensa oli vähäinen. Asiassa ei ollut edes väitetty, että kantaja oli kieltäytynyt joko yhtiön tai kolmannen tahon hänelle tarjoamasta työstä. Kuten KO oli maininnut, työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavaan korvaukseen vaikuttavat korottavina tekijöinä kantajan työsuhteen pituus, työsuhteen päättämisenjälkeinen pitkä työttömyys aika, kantajan vaikeus ikänsä vuoksi saada ammattia tai koulutusta vastaavaa työtä tai päästä uudelleen koulutukseen sekä yhtiön moitittava menettely työsuhteen päättämisessä. Näillä perusteilla HO hyväksyi KO:n ratkaisun lopputuloksen. Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys Yhtiön valituksen johdosta oli kysymys siitä, olinko yhtiö käyttänyt työntekijöiden valintaperusteena hakijoiden nuorta ikää. Yhtiön mukaan valintaperusteena oli käytetty työntekijöiden ammattitaitoa ja työtehtävien erityisosaamista. Asiassa oli riidatonta, että ennen ja jälkeen kantajan työsuhteen osa-aikaistamisen, yhtiö oli palkannut häntä iältään nuorempia noin 20-vuotiaita työntekijöitä (KO:n tuomion sivulla 15 ja 16 kerrottuihin) kokoaikaisiin työsuhteisiin. Lisäksi yhtiö oli korottanut kahden työntekijän palkkoja kuten käräjäoikeuden tuomiossa on kerrottu. Syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun periaate Syrjintäolettama TSL 2 luvun 2 :n 1 momentin mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan muun ohella iän perusteella. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Syrjintäkieltoa täydentää TSL 2 luvun 2 :n 3 momentin säännös, jonka mukaan työnantajan on syrjimättömyyden lisäksi muutoinkin kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Yhdenvertaisuuslain mukaan ensiksi oli ratkaistava, oliko syrjintäolettama syntynyt. Jos näin oli, kysymys oli siitä, oliko kantajaa kohdeltu hänen ikänsä perusteella yhdenvertaisuuslain tarkoittamalla tavalla syrjivästi. Vielä oli kysymys hyvityksen määrästä. Yhdenvertaisuuslain [21/2004] 6 :n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella iän perusteella. Saman lainkohdan 2 momentin 1 kohdan mukaan syrjinnällä
5 / 8 25.9.2015 9:30 tarkoitetaan sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä) ja 2 kohta sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä). Yhdenvertaisuuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 44/2003 vp s. 42) välittömänä syrjintänä pidetään menettelyä, jota on objektiivisesti arvioiden pidettävä syrjintänä. Merkitystä välittömän syrjinnän kannalta ei olisi sillä, perustuiko eri asemaan asettaminen syrjivään tarkoitukseen vai ei. Näillä lisäyksillä HO hyväksyi KO:n tuomion perustelut ja katsoi kuten KO (tuomionsa sivulla 14), että syrjintäolettama oli syntynyt. Syrjintäolettaman arviointi Yhtiö oli korottanut B:n ja C:n palkkaa, vaikka nämä olivat kantajaa selvästi nuorempia työntekijöitä. Yhtiö oli vedonnut siihen, että palkankorotus oli kohdistettu henkilöihin, jotka olivat tehtävien vaativuuteen nähden selvästi alipalkattuja. Kantaja oli on pääkäsittelyssä kertonut, että hän oli kehottanut työtovereitaan pyytämään itselleen palkankorotusta, mitä kehotusta B ja C olivat noudattaneet. Tämä osoitti myös kantajan pitäneen B:n ja C:n palkkoja liian alhaisina näiden työtehtäviin nähden. HO katsoi, että B:n ja C:n palkankorotus oli ollut heidän palkkaansa nähden prosentuaalisesti suuri, mutta heidän korotettu palkkansa ei ollut huomattavasti poikennut yhtiön palkkauskäytännöstä. Palkankorotukset eivät siten olleet objektiivisesti arvioiden osoitus kantajaa syrjivästä menettelystä. Tällä muutoksella HO hyväksi KO:n tuomion perustelut (sivulla 15) ja katsoi KO:n tavoin yhtiön asettaneen kantajan tämän iän perusteella epäsuotuisampaan asemaan nuorempiin työntekijöihin nähden. Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiden arviointi Syrjinnän edellytysten täyttyessä kysymys oli myös siitä, oliko kantajan erilaiselle kohtelulle yhdenvertaisuuslain 7 :n 1 momentin 3 kohdan oikeuttamisperuste. Lainkohdan mukaan syrjintänä ei pidetä ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä oli objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskenut tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtui sosiaaliturva-, eläke- tai muiden järjestelmien vahvistamista ikärajoista. Yhtiö oli vedonnut siihen, että kantajaa nuorempien työntekijöiden työsuhteen jatkamiseen kokoaikaisena oli vaikuttanut yhtiön liiketoiminnan ja siihen liittyvän logistiikan kehittämisen voimakas tarve. Kantaja oli pääkäsittelyssä kertonut, että hän joko yhtiössä hankkimansa työkokemuksen tai aikaisemman työkokemuksensa perusteella olisi pian perehtynyt uusiin tehtäviin. Asiassa oli riidatonta, että logistiikkaan perehtynyt D oli lähtenyt yhtiön palveluksesta maaliskuussa 2013. Kantajalla oli ollut kokeneempana ja vanhempana työntekijänä yhtä suuri tarve saada työllistyä yhtiön palveluksessa kuin nuoremmillakin työntekijöillä. HO katsoi, ettei yhtiö ollut näyttänyt sillä olleen objektiivisesti arvioiden yhdenvertaisuuslain 7 :n 1 momentin 3 kohdassa tarkoitettua hyväksyttävää ja asianmukaista tavoitetta kantajan ikään perustuvaan erilaiseen kohteluun.
6 / 8 25.9.2015 9:30 Johtopäätökset Mainitsemillaan lisäyksillä ja muutoksilla HO katsoi kuten KO (tuomionsa sivuilla 15 ja 16), ettei yhtiöllä ollut yhdenvertaisuuslain 7 :n 1 momentin 3 kohdassa tarkoitettua hyväksyttävää ja asianmukaista perustetta osa-aikaistaa kantajan työsuhde. Yhtiöllä ei ollut myöskään ollut hänen erilaiseen kohteluunsa lain mukaista oikeuttamisperustetta. Näin ollen yhtiö oli rikkonut TSL 2 luvun 2 :n sytrintäkieltoa ja menetellyt yhdenvertaisuuslain 6 :n vastaisesti ja siten vastoin tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Näin ollen kantajalla oli oikeus yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. Hyvityksen määrä HO hyväksyi KO:n ratkaisun perusteluineen. Kantajan vastavalitus Yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin perustuvat vaatimukset Kysymyksenasettelu Asiassa oli selvää, että työvoiman käytön vähentämisestä ei ollut yhtiössä neuvoteltu yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisessa neuvottelussa. Lain 2 :n 1 momentin perusteella lakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. KO oli (tuomionsa sivulla 17) katsonut, että vaikka pullotarroitusta tekevien työntekijöitten määrä oli nostanut yhtiön henkilökunnan määrän yli 20:n työntekijän, pullotarroitusta tehneiden työntekijöitten kokonaistyöaika oli kuukaudessa ollut hyvin vähäinen. KO oli päätynyt siihen, ettei lakia ollut sovellettava tässä asiassa. Vastavalituksen perustelujen mukaan kysymys oli siitä, oliko yhtiössä säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden määrä ollut vähintään lain soveltamisen edellyttämä 20 henkilöä sillä hetkellä, kun yhtiö oli tehnyt yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvassa asiassa päätöksen ja tarkemmin siitä, oliko yhtiössä pullotarroitusta tehneet työntekijät otettava huomioon säännöllisten työntekijöitten määrää laskettaessa. Jos näin oli, kysymys oli myös kantajalle tuomittavan hyvityksen määrästä. Näyttö ja siitä tehtävät johtopäätökset Kirjallisilla todisteilla oli näytetty, että tarroittajat olivat nostaneet yhtiön työntekijöiden kokonaismäärän vähintään kahteenkymmeneen helmi- ja kesäkuun 2013 välisenä aikana joka kuukausi. Yhtiön tj ja hp olivat kertoneet, että tarroittajien määrä oli vaihdellut yhtiön asiakkaiden tilausten määrän mukaan ja heidän työaikansa oli vaihdellut hyvin lyhyestä hieman pitempään työn yksitoikkoisuudesta johtuen. Tarroitustyössä työskentelevät henkilöt olivat myös vaihtuneet usein. Yhteistoimintalain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (201/2004 vp s. 4) todetaan, että yrityksen työntekijämäärää laskettaessa on otettava lukuun
7 / 8 25.9.2015 9:30 määräaikaiset työntekijät, jotka tekevät yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä siinäkin tapauksessa, että määräaikaiset työntekijät, kuten sijaiset, syystä tai toisesta vaihtuvat. HO tulkitsi lain 2 :n 1 momenttia siten, että työntekijämäärää laskettaessa ei oteta huomioon sitä, minkälaiseen sopimukseen työsuhde perustuu, jos työntekijä tekee yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä siinäkin tapauksessa, että työntekijät vaihtuvat. Yhtiön tj ja hp olivat kertoneet, että pullotarroitustyö oli yhtiössä koko ajan tehtävää säännöllistä toimintaa. Näillä perusteilla HO katsoi, että yhtiöön työsuhteessa olleiden työntekijöiden määrä oli säännöllisesti ollut vähintään 20 ja yhtiön oli pitänyt noudattaa yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia. Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukainen hyvitys Työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko osa-aikaistamiseen ollut työsopimuslaissa mainittua perustetta. Hyvitysseuraamuksen peruste on siten työnantajan moitittavana pidettävä työntekijän oikeuksia loukkaava menettely (HE 254/2006 vp s. 68). Kantajan työsuhde yhtiöön oli päättynyt eikä kantaja ollut luopunut hänelle kokopäiväisen työsuhteen perusteella kuuluvista oikeuksista. HO katsoi yhtiön menetelleen huolimattomasti laiminlyödessään lain mukaiset neuvottelut. Se seikka, että pullotarroitusta tehneiden työntekijöiden asema oli yhtiölle ollut osittain epäselvä, ei antanut aihetta arvioida asiaa toisin. Lain 62 :n 4 momentin mukaan jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. Koska yhtiö oli laiminlyönyt ryhtyä lain mukaisiin neuvotteluihin, yhtiön laiminlyönti ei ollut vähäinen eikä hyvitystä voitu jättää tuomitsematta. Näillä perusteilla HO katsoi, että kantajalla oli oikeus hyvitykseen. Hyvityksen määrä Lain 62 :n 1 momentin mukaan työnantaja on määrättävä maksamaan työntekijälle enintään 30.000 euron suuruinen hyvitys. Lainkohdan 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Säännöksen esitöissä on todettu, että hyvitys on kokonaan aineetonta korvausta ja teon luonne riittää korvauksen perusteeksi. Hyvitystä ei sidota työntekijän palkan määrään. Mitä vakavammasta menettelyrikkomuksesta olisi kysymys, sitä suurempi tuomittavan hyvityksen tulisi olla. Kooltaan pienelle yritykselle tuomittava hyvitys voi olla alhaisempi kuin vastaavassa tilanteessa suuremmalle yritykselle määrättävä hyvitys (HE 254/2006 vp s. 69).
8 / 8 25.9.2015 9:30 HO otti määrää harkitessaan huomioon seuraavaa. Kantajan useita vuosia kestänyt työsuhde oli ilman hänen kanssaan käytyjä neuvotteluja muutettu osa-aikaiseksi, joten hänen mahdollisuutensa vaikuttaa työsuhteensa ehtoihin oli sivuutettu. Asiassa ei ollut ilmennyt, että hyvityksen määrä vaarantaisi yrityksen toiminnan jatkumisen. Nämä seikat vaikuttivat hyvityksen määrää korottavasti. Yhtiö ei ollut menetellyt tahallisesti tai törkeän huolimattomasti ottaen huomioon, että pullotarroitusta tehneiden työntekijöiden aseman merkitys lain 2 :n 1 momentin tulkinnassa oli ollut epäselvä. Tämä vaikutti hyvityksen määrää alentavasti. Kokonaisuutena arvioiden HO ei pitänyt yhtiön laiminlyöntiä kovin vakavana. Sen vuoksi yhtiö velvoitettiin suorittamaan kantajalle yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisena hyvityksenä 5 000 euroa. [Itä-Suomen hovioikeus 17.9.2015; Nro 579; Dnro S 14/1295; Eri miel.; Vailla lainvoimaa 21.9.2015; Valitusosoituksessa tarkoitettu määräaika valitusluvan pyytämiseen ja valituksen tekemiseen päättyy 16.11.2015] Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)