Työoikeuden jatkokurssin kurssikirjat tai vastaavat ovat (vaihtoehtoiset teokset on mainittu suluissa):

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Oikeustieteiden laitos/kl-2015 TYÖOIKEUDEN JATKOKURSSI Työoikeuden jatkokurssi (5311613, 7 op) on jatkoa työoikeuden opintojaksolle (5311612) ja virkamiesoikeuden opintojaksolle (5311307). Vaikka jäljempänä tarkoitetussa työlainsäädännössä käytetään käsitettä työsuhde, opintojaksolla käsiteltävä lainsäädäntö koskee yleensä myös virkasuhdetta. Työ- ja virkamiesoikeuden opinnoista voi soveltuvien lisäopintojen avulla muodostaa yhteensä 25 opintopisteen erillisen sivuainekokonaisuuden. Tämä moniste on kevään 2015 työoikeuden jatkokurssin luentomoniste. Opintojakson aihepiiriin kuuluvat seuraavat työoikeuden teemat: työturvallisuus ja työsuojelun valvonta, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, työelämän tietosuoja, työaika sekä yhteistoiminta yrityksissä. Näitä asioista säädetään erityisesti - työturvallisuuslaissa (738/2002) - laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006) - työterveyshuoltolaissa (1383/2001) - laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) - yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) - laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) - työaikalaissa (605/1996) ja - laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007). Työoikeuden jatkokurssin kurssikirjat tai vastaavat ovat (vaihtoehtoiset teokset on mainittu suluissa): - Saloheimo: Työturvallisuus - perusteet, vastuu ja oikeussuoja, 2006 (myös verkkokirjana). - Ahtela Bruun Koskinen Nummijärvi Saloheimo: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, 2006 (ei luku 4). - Nyyssölä: Yksityisyyden suoja työsuhteessa, 2014 (myös verkkojulkaisuna). - Rautiainen Äimälä: Työaikalaki, 2008 (Äimälä: Työaikalaki, 2012; myös päivittyvänä verkkojulkaisuna; Hietala Kaivanto: Työaikalaki käytännössä, 2014). - Äimälä Rautiainen Hollmén, Yhteistoimintalaki, 2007 (Hietala Kaivanto: Yhteistoimintalaki käytännössä, 2012; Äimälä Kärkkäinen, Yhteistoimintalaki, 2015). Opintojakso voidaan suorittaa joko tenttimällä tai osittain myös esseellä. Esseestä on sovittava vastuuopettajan kanssa ennakkoon. Essee on oikeustieteellinen artikkeli jostakin opintojakson viiden tenttikirjan alaan (yhdenvertaisuus, yksityisyyden suoja, työturvallisuus, työaika ja yhteistoiminta) liittyvästä oikeudellisesta ongelmasta, ei siis kurssikirjan tai lainsäädännön referaatti. Esseellä/esseillä voi korvata 1-3 tenttikirjaa. Esseen laajuus on 5-7 sivua/tenttikirja, mutta opiskelija voi laatia valitsemastaan aiheesta myös laajan esseen, jolloin esseen laajuus on noin 12 sivua (korvaa 2 tenttikirjaa) tai noin 18 sivua (korvaa 3 tenttikirjaa) ns. leipätekstiä. Opiskelijan on siis tentittävä vähintään 2 tenttikirjaa. Ohjeet esseen kirjoittamisesta, rakenteesta, merkinnöistä yms. löytyvät Itä-Suomen yliopiston oikeustieteiden laitoksen kotisivuilta. Essee tulee jättää arvosteltavaksi viimeistään samana päivänä kuin opiskelija osallistuu opintojakson tenttiin (8.5.2015 tai 15.6.2015). Syyslukukauden ensimmäinen tenttipäivä lienee 24.8.2015. Tarmo Miettinen tarmo.miettinen@uef.fi professori Mari Ojalammi mari.ojalammi@uef.fi työoikeuden tutor

2 1 Työturvallisuus 1.1 Työturvallisuuslaki (738/2002, TTurvL) - työympäristön puitedirektiivi (89/391/ETY) - laki on puitelaki, jonka aineellista sisältöä täydentävät joko alemman asteiset säädökset tai yleisesti noudatettu käytäntö - laissa yleislausekkeita, jossa säädetään väljästä tavoite- ja vaatimustasosta - valtioneuvostolle on delegoitu valta antaa lakia täsmentäviä asetuksia - laki pakottavaa oikeutta, joten lain minimitavoitteista ei voida toisin sopia lain tarkoitus - TTurvL 1 : Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden, jäljempänä terveys, haittoja. - ehkäistä ennalta tapaturmia ja terveyshaittoja; turvata työntekijän työkyky koko työuran ajan; parantaa jatkuvasti työympäristöä (tavoitetaso muuttuu kehityksen myötä) - terveydellä tarkoitetaan sekä fyysistä että henkistä terveyttä lain soveltamisala - lain piirissä työ- ja virkasuhteet, oppisopimus, vuokratyö (käyttäjäyritys vastaa työn aikaisesta työturvallisuudesta ja perehdyttämisestä), opiskelijoiden harjoitustyöt ja käytännön opetus (ei teoriaopetus), työelämävalmennus, työtoiminta, laitostyö - lakia ei sovelleta harrastustoimintaan, ammattiurheiluun, sotilaskoulutukseen 1.2 Työnantajan velvollisuudet työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite - TTurvL 8.1 : Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. KKO 1986 II 116: Säiliön puhdistuksen yhteydessä yksi kuoli ja toinen sai aivovamman hapenpuutteen vuoksi. Teknillisen johtajan ja käyttöpäällikön olisi koulutuksensa ja ammattikokemuksensa perusteella pitänyt ymmärtää työn vaarallisuus ja huolehtia turvatoimista, vaikka alan työturvallisuusohjeissa oli vain vähän tietoa ongelmasta. KKO 1985 II 123: Kun kesätyöhön otetulle tilapäiselle työntekijälle ei annettu ohjausta tapaturman välttämiseksi, työnantaja oli vastuussa työntekijän loukkaantumisesta. KKO 1992:163: Vaneritehtaan liimapuristimen hoitaja sai esimieheltään luvan sahata työvuoron aikana vanerilevyjä omaan käyttöön, missä työssä satutti kätensä. Vahinko johtui virheellisestä työtavasta ja sahan suojauksen puutteellisuudesta. Yhtiö vahingonkorvausvelvollinen. työnantaja ei ole rikkonut huolehtimisvelvoitettaan tilanteissa, jotka eivät ole ennalta arvattavissa - TTurvL 8.2 : Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista.

3 > työnantajan heikko taloudellinen tilanne ei peruste tasovaatimuksista tinkimiselle ennaltaehkäisyn periaate: toimenpiteitä valittaessa ennaltaehkäisyllä ja yleisesti vaikuttavilla toimilla etusija työnantajan oltava tietoinen työpaikan ja harjoittamansa toiminnan haitta- ja vaaratekijöistä - kaikkia haitta- ja vaaratekijöitä selvitettävä systemaattisesti, tarvittaessa asiantuntijoita hyväksikäyttäen ja kirjattava ne ylös (selvitys); jos haittoja ei pystytä kokonaan poistamaan, työnantajan vähennettävä vaaratekijät lainsäädännön edellyttämälle tasolle - työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta; työnantajan on myös tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen - työsuojelun toimintaohjelma: työnantajalla oltava työolojen kehittämisohjelma, sen muoto ja sisältö määräytyvät työsuojelutarpeiden mukaan täydentäviä velvoitteita - työntekijän opastus: työntekijä perehdytettävä työpaikan olosuhteisiin ja oikeisiin työmenetelmiin - erityistä vaaraa aiheuttava työ voidaan osoittaa vain siihen pätevälle henkilölle - henkilönsuojaimet: työnantajan hankittava tarvittavat henkilönsuojaimet ja valvottava niiden käyttöä - työterveyshuoltolaki (1383/2001) 4.1 : Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. 1.3 Työntekijän velvollisuudet on noudatettava työnjohtomääräyksiä, järjestystä ja siisteyttä sekä varovaisuutta ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle havaitsemistaan vioista ja ammattitaitonsa sekä mahdollisuuksiensa mukaisesti poistettava ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat työstä pidättäytyminen (TTurvL 23 ): Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä. Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työstä pidättäytyminen ei saa rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestä mahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen. Jos työntekijä tämän pykälän mukaisesti pidättäytyy työstä, hän ei ole velvollinen korvaamaan työstä pidättäytymisestä aiheutuvaa vahinko. > ei estä yleiseltä luonteeltaan vaarallisia, sopimuksen mukaisia töitä - ilmoitus lähimmälle esimiehelle; oikeus jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaran (ei estä muiden töiden tekemistä)

4 1.4 Työpaikan haitta- ja vaaratekijöitä työn kuormitustekijät - TTurvL 25 : Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. - fyysinen tai psyykkinen yli- tai alikuormitus: kohtuuton työmäärä, aikapaine, tietokuormitus, jopa runsas matkustaminen - työntekijä voi perustellusta syystä saada pyynnöstä työterveyshuollolta selvityksen työkuormituksestaan (työterveyshuoltolaki 12 ) väkivallan uhka ja yksintyöskentely - jos ilmeistä väkivallan uhkaa, väkivaltatilanteet tulisi pyrkiä ehkäisemään ennakolta (esim. vartiointi, rakenteellinen suojaus) - yksintyöskentelyssä järjestettävä mahdollisuus yhteydenpitoon ja avun hälyttämiseen häirintä ja epäasiallinen kohtelu - TTurvL 28 : Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. - häirintä: sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä (syrjintää), joka jatkuvana aiheuttaa haittaa kohteen terveydelle (voi olla myös sukupuolista häirintää) - epäasiallinen kohtelu (kiusaamista): esim. henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua (myös esimiehen taholta) KKO 1992:180: Työnantajan edustaja oli ajoittain suhtautunut työntekijään asiattomasti ja epäystävällisesti. Työntekijä oli työnantajan edustajan puhuttelun jälkeen sairastunut niin, ettei hän enää voinut palata töihin. Korkein oikeus katsoi selvitetyksi, että työntekijän sairastuminen oli ainakin osittain johtunut työnantajan edustajan menettelystä. Työnantaja velvoitettiin työsopimuslain 32 :n 1 momentissa säädetyn työturvallisuusvelvollisuutensa rikkomisen johdosta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta. (Ään.) työpaikan rakenteet (TTurvL 32 ): Työpaikan rakenteiden, materiaalien ja varusteiden sekä laitteiden tulee olla turvallisia ja terveellisiä työntekijöille. Niiden tulee olla käsiteltävissä, kunnostettavissa ja puhdistettavissa turvallisesti. --- Työpaikalla tulee olla riittävä määrä asianmukaisia uloskäytäviä ja pelastusteitä, jotka on aina pidettävä vapaina. Työpaikalla tulee olla asianmukaiset turva- ja muut merkinnät. --- henkilöstötilat (TTurvL 48.1 ): Työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä on työntekijöiden käytettävissä oltava työn luonne ja kesto sekä työntekijöiden lukumäärä huomioon ottaen riittävät ja asianmukaisesti varustetut peseytymis-, pukeutumis- ja vaatteiden säilytystilat, ruokailu-, lepo- ja käymälätilat sekä muut henkilöstötilat. Työntekijöiden saatavilla tulee olla riittävästi kelvollista juomavettä.

5 1.5 Vastuu työturvallisuudesta ja vahinkojen korvaaminen työturvallisuusrikkomus (TTurvL) - esim. työturvallisuuslain nähtävillä pitämisen (sähköinen muoto, ilmoitustaulu) tahallinen/tuottamuksellinen laiminlyönti (tai työsuojelun toimintaohjelman tekemättä jättäminen, mutta ei toteuttamatta jättäminen) työturvallisuusrikos (RL, tahallinen/tuottamuksellinen) a) työturvallisuusmääräysten rikkominen b) valvonnan laiminlyöminen tai työsuojelun edellytyksistä huolehtimatta jättäminen vastuun kohdentuminen - työnantajavastuu riippuu tehtävien ja toimivallan jakaantumisesta tapaturmavakuutuslaki (608/1948; ks. myös ammattitautilaki, 1343/1988; uusi työtapaturma- ja ammattitautilaki tulee voimaan 1.1.2016) - koskee työ- ja virkasuhteessa olevia, myös johtavassa asemassa olevaa (ei omistajaa) sekä eräissä tapauksissa opiskelijaa; työnantaja velvollinen ottamaan vakuutuksen - työtapaturmana korvataan sairaus tai vamma, joka on kohdannut työntekijää 1) työssä 2) työstä johtuvissa olosuhteissa: a) työpaikalla, b) työmatkalla, tai c) työnantajan asioilla 3) hänen yrittäessä suojella työnantajan omaisuutta tai työnsä yhteydessä ihmishenkeä 4) hänen joutuessa pahoinpidellyksi em. olosuhteissa. > vammasta tai sairaudesta korvataan sairaanhoitoa, päivärahaa, tapaturmaeläkettä, haittarahaa, perhe-eläkettä, hautausavustusta; osa eduista voidaan evätä työntekijän tuottamuksen perusteella työntekijä tekee tapaturmasta ilmoituksen työnantajalle ja työnantaja vakuutuslaitokselle, vakavista työtapaturmista ilmoitettava myös työsuojeluviranomaiselle - Jos on todennäköisiä perusteita epäillä, että on tehty työsuojeluviranomaisen valvottavana olevassa laissa tai rikoslain (39/1889) 47 luvussa rangaistavaksi säädetty teko, työsuojeluviranomaisen on tehtävä siitä ilmoitus poliisille esitutkintaa varten. Ilmoitus voidaan kuitenkin jättää tekemättä, jos tekoa on pidettävä olosuhteet huomioon ottaen vähäisenä eikä yleinen etu vaadi ilmoituksen tekemistä. (L 44/2006, 50.1 ) KKO 1978-II-103: Työntekijä oli palatessaan työpaikalta asuntoonsa tapansa mukaan mennyt hakemaan lastaan tämän päivähoitopaikasta joutuen tällöin käyttämään tietä, joka oli huomattavasti pitempi ja suunnaltaan toinen kuin se, jota hän muutoin olisi voinut työmatkallaan käyttää sekä liukastunut tiellä hoitopaikan läheisyydessä ja vahingoittunut. Tapaturman katsottiin sattuneen tapaturmavakuutuslain 4 :ssä tarkoitetulla työstä johtuvissa olosuhteissa tehdyllä matkalla työpaikalta asuntoon, ja sen johdosta määrättiin suoritettavaksi lainmukainen korvaus. KKO 2000:93: A oli osallistunut työnantajansa asiakkailleen laivalla järjestämään koulutusristeilyyn toimien yhtenä isäntänä. A oli loukkaantunut tapaturmaisesti yöllä sen jälkeen, kun risteilyn ennalta ilmoitetun ohjelman mukaiset tilaisuudet olivat päättyneet. Tapaturman katsottiin sattuneen A:n vapaa-aikana eikä tapaturmavakuutuslain 4 :n 1 momentissa tarkoitetussa työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. KKO 2011:44: A oli altistunut poliisin työssään ampumaharjoituksissa laukausmelulle. A:lla oli sittemmin todettu kummassakin korvassa sisäkorvatyyppinen kuulonalenema. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että kuulonaleneman todennäköisenä pääasiallisena syynä oli laukausmelu, kun muut mahdolliset kuulonaleneman aiheuttaneet tekijät, ennen kaikkea ikähuonokuuloisuus, voitiin syyyhteyttä arvioitaessa sulkea pois. A:lla oli siten oikeus korvaukseen kuulonalenemasta ammattitautina.

6 työnantajan vahingonkorvausvelvollisuus tapaturmissa - tapaturmavakuutus ensisijainen korvauksen lähde - tapaturmavakuutus laajempi kuin työnantajan vahingonkorvausvastuu (työstä johtuvat olot, ei työnantajan tuottamusvaatimusta) - tapaturmavakuutus ei kata aineettomia vahinkoja (kipu, särky, kärsimys) eikä esim. työilmapiirisairastumisen vahinkoja - työnantaja syyllistyy TSL:n perusteella sopimusrikkomukseen laiminlyödessään huolehtia työntekijän työturvallisuudesta; työnantaja vapautuu vahingonkorvausvelvollisuudesta vain osoittaessaan, ettei vahingon syynä ole tuottamus KKO 2012:105: Työnjohtajan katsottiin syyllistyneen työsuojelurikokseen ja vammantuottamukseen, kun hän oli laiminlyönyt valvoa, että sirkkelissä käytettiin jakoveistä. Sirkkelin käyttöohjeiden mukaan jakoveitsi oli tarpeellinen suojalaite. Vastuuta ei poistanut se, että jakoveistä käytettiin ensisijaisesti muunlaisten vahinkojen torjumiseksi tai että vahinko olisi ollut vältettävissä toista suojalaitetta käyttämällä. Työntekijän vahingonkorvausvaatimusta soviteltiin sekä hänen oman myötävaikutuksensa vuoksi että sen johdosta, että myös työnjohtaja oli ollut työntekijän asemassa sittemmin konkurssiin menneessä yhtiössä. 2 Työsuojelunvalvonta laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (4/2006, TSValvL) > laissa säädetään menettelystä työsuojeluviranomaisten valvoessa työsuojelua koskevien säännösten noudattamista (valvonnassa sovelletaan myös hallintolakia, 434/2003) > laissa työsuojeluhallinnosta (16/1993) on säädetty työsuojeluhallinnon muista tehtävistä, mm. velvollisuudesta antaa neuvoja työsuojelusäännösten soveltamisesta alueellisina työsuojeluviranomaisina toimivat aluehallintovirastot (6), niiden riippumattomat työsuojelun vastuualueet työsuojeluviranomaisella on oikeus mm. - päästä työpaikkaan - saada työnantajalta nähtäväkseen asiakirjoja - keskustella työpaikassa työskentelevän henkilön kanssa kahden kesken - tehdä työpaikalla työhygieenisiä mittauksia ja ottaa näytteitä työsuojelutarkastus - ilmoitus työnantajalle etukäteen, jollei valvonta muuta edellytä - työnantajalla ja työsuojeluvaltuutetulla oikeus osallistua tarkastukseen - kotirauhan piiriin kuuluvissa tiloissa tarkastus vain, jos epäily hengen tai olennaisen terveyshaitan vaarasta - työturvallisuusepäkohdasta ilmoittaneen henkilöllisyys pidettävä salassa - laadittava viipymättä tarkastuskertomus: tarkastuksen kulku ja keskeiset havainnot työsuojeluviranomaisen toimivalta - tarkastaja voi antaa suositusluonteisia neuvoja - TSValvL 13.1 : Jos työnantaja ei noudata hänelle työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvissa säännöksissä asetettuja velvollisuuksia, tarkastajan on annettava työnantajalle kirjallinen toimintaohje poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila.

7 - TSValvL 13.2 : Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on 3 momentissa tarkoitetuissa asioissa vähäistä suurempi, tarkastajan on annettava toimintaohjeen sijasta kirjallinen kehotus poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Samoin tarkastaja voi antaa kirjallisen kehotuksen, jos työnantaja ei noudata 1 momentissa tarkoitettua toimintaohjetta. > kehotus voidaan antaa asiassa, joka koskee työympäristön tai työyhteisön tilaa, työaikatai vuosilomakirjanpitoa, palkkalaskelman, työtodistuksen taikka ns. työsuhdeselvityksen antamista, työterveyshuollon järjestämistä tai yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa syrjinnän kieltoa taikka yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista - TSValvL 13.4 : Toimintaohjeessa ja kehotuksessa on yksilöitävä sovellettavat säännökset sekä niiden noudattamisessa havaitut puutteet. Kehotuksessa on lisäksi asetettava määräaika, jonka kuluessa työnantajan on saatettava olotila säännösten mukaiseksi, jollei se ole mahdollista heti. > tarkastajan on seurattava, onko kehotusta noudatettu määräajassa ja ellei, asia saatettava työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi - TSValvL 15 : Työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajan korjaamaan tai poistamaan säännösten vastaisen olotilan asettamassaan määräajassa. Määräaikaa asetettaessa on otettava huomioon aiemmin kehotuksessa asetettu määräaika. - Työsuojeluviranomainen voi määrätä 1 momentissa tarkoitetussa päätöksessä asetetun velvollisuuden tehosteeksi uhkasakon tai teettämis- tai keskeyttämisuhan siten kuin uhkasakkolaissa (1113/1990) säädetään. Työsuojeluviranomainen voi päätöksessään määrätä, että sitä on noudatettava muutoksenhausta huolimatta. - TSValvL 16 : Jos työpaikalla vallitsevasta puutteellisuudesta tai epäkohdasta aiheutuu työntekijälle hengen tai terveyden menettämisen vaara, asianomainen työsuojeluviranomainen voi kieltää vaaraa aiheuttavan koneen, työvälineen tai muun teknisen laitteen, tuotteen tai työmenetelmän käyttämisen tai työnteon jatkamisen, kunnes lain vastainen olotila on korjattu tai poistettu. Työsuojeluviranomainen voi määrätä edellä mainitun käyttökiellon tehosteeksi uhkasakon siten kuin uhkasakkolaissa säädetään. Tarkastaja voi heti antaa 1 momentissa tarkoitetun käyttökiellon väliaikaisena, jos hengen tai terveyden menettämisen vaara on välitön. Väliaikaista käyttökieltoa on heti noudatettava. Tarkastajan on viivytyksettä saatettava asia työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi. poliisin annettava virka-apua työsuojeluviranomaisen pyynnöstä valvontaa varten aluehallintoviraston päätöksestä haetaan muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen hallintolainkäyttölain (586/1996) mukaisesti työnantajalla, työsuojeluvaltuutetulla ja työntekijällä on oikeus tehdä aluehallintovirastolle kirjallinen muistutus työsuojelutarkastuksesta kahden kuukauden kuluessa valvontatoimenpiteestä KHO 2004:20: Työsuojelupiirin työsuojelutoimisto oli velvoittanut 17.1.2000 tekemällään päätöksellä X:n järjestämään työntekijöiden käyttöön asianmukaisesti varustetut käymälätilat 29.9.2000 mennessä. Velvoitteen tehosteeksi asetettiin 10.000 markan sakon uhka. Työsuojelutoimisto tuomitsi 15.12.2000 X:n maksamaan sakon. Uhkasakon tuomitsemista koskeva päätös kumottiin, koska työantaja oli järjestänyt työntekijöille mahdollisuuden käyttää naapurimyymälän käymälää ja koska tämän järjestelyn toimimattomuudesta ei vielä ollut tietoa.

8 3 Yksityisyyden suoja työelämässä L yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004, YksTL) 3.1 Henkilötiedot työelämässä henkilötietojen käsittely - PL 10.1 : Yksityiselämän suoja. Jokaisen yksityiselämä, kunnia ja kotirauha on turvattu. Henkilötietojen suojasta säädetään tarkemmin lailla. > henkilötietojen käsittelyyn sovelletaan myös henkilötietolakia (523/1999), jollei YksTL:ssa toisin säädetä a) yleiset edellytykset henkilötietojen käsittelylle - YksTL 3 : Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. - YksTL 4.1 : Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensi sijassa työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää henkilötietoja muualta kuin työntekijältä itseltään, työntekijältä on hankittava suostumus tietojen keräämiseen. Suostumus ei kuitenkaan ole tarpeen silloin, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädetyn tehtävän suorittamiseksi tai kun työnantaja hankkii henkilöluottotietoja tai rikosrekisteritietoja työntekijän luotettavuuden selvittämiseksi. - työnantajan on ilmoitettava työntekijälle etukäteen tätä koskevien tietojen hankkimisesta luotettavuuden selvittämistä varten (henkilöluottotietojen käsittelystä YksTL 5a ) - jos työntekijää koskevia tietoja on kerätty muualta kuin työntekijältä itseltään, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle saamistaan tiedoista ennen kuin niitä käytetään työntekijää koskevassa päätöksenteossa (YksTL 4.2 ) > henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana kuuluu yhteistoimintamenettelyn piiriin b) terveydentilaa koskevat tiedot > terveydentilaa koskevat tiedot ovat henkilötietolain 11 :n mukaan arkaluonteisia tietoja, joiden käsittely on lähtökohtaisesti kielletty - YksTL 5 : Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. - terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen; työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä; tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen; työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista (YksTL 5.2 ja 5.4 )

9 3.2 Huumausainetestit YksTL 6.2 : Huumausainetestiä koskevalla todistuksella tarkoitetaan työnantajan osoittaman terveydenhuollon ammattihenkilön ja laboratorion antamaa todistusta, josta ilmenee, että työntekijälle on tehty testi huumausainelain (373/2008) 3 :n 1 momentin 5 kohdassa tarkoitetun huumausaineen käytön selvittämiseksi, sekä testin perusteella laadittu selvitys siitä, onko työntekijä käyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin siten, että hänen työ- tai toimintakykynsä on heikentynyt. > tavoitteena huumeeton työpaikka ja huumeista aiheutuvien haittojen ennalta ehkäisy - jos huumetestejä on tarkoitus tehdä, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma, jonka tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi; työtehtävät käsiteltävä YT-menettelyssä (työterveyshuoltolaki 11.4 ) a) huumetodistuksen pyytäminen työhönoton yhteydessä - YksTL 7.1 : Työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vain silloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi: 1) vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta; 2) vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta; 3) vaarantaa liikenneturvallisuutta; 4) lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä; 5) vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia; 6) vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää; tai 7) voi merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelain 3 :n 1 momentin 5 kohdassa tarkoitettujen aineiden laittoman kaupan ja leviämisen riskiä. > tietojen käsittelyoikeus erityistä luottamusta edellyttävissä tehtävissä (YksTL 7.2 ) > todistus voidaan pyytää myös silloin, jos työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteen aikana edellä tarkoitetun mukaisiksi (YksTL 7.3 ) b) todistuksen pyytäminen työsuhteen aikana > huumetodistukselle työhönottotilannetta tiukemmat edellytykset; jollei työntekijä toimita todistusta, häneen voidaan kohdistaa työ- ja virkamiesoikeudellisia toimia > työnantaja voi pyytää huumetodistuksen myös, jos työntekijä on positiivisen tuloksen perusteella sitoutunut hoitoon ja kyse on hoidon toteutumisen seurannasta (YksTL 8.3 ) c) menettelyt - työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle hakumenettelyn yhteydessä ennen työsopimuksen tekemistä tai työntekijälle ennen työehtojen muuttamista siitä, että kysymys on työtehtävästä, jonka perusteella työnantajalla on tarkoitus pyytää huumetodistus (YksTL 9.1 ) - työnantaja vastaa sille toimitettujen tässä luvussa tarkoitettujen todistusten hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista (YksTL 10 ) - positiivinen testitulos varmistettava laatuvalvotussa laboratoriossa, todistus annetaan testatulle itselleen (työterveyshuoltolaki 19 )

10 3.3 Soveltuvuusarvioinnit YksTL 13 : Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen selvittämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne. > soveltuvuusraportti arkaluonteisia henkilötietoa sisältävä asiakirja - työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle maksutta henkilö- tai soveltuvuusarvioinnissa annettu kirjallinen lausunto; jos lausunto on annettu työnantajalle suullisena, työntekijän tulee saada selvitys lausunnon sisällöstä (YksTL 13.2 ) - työnantaja ei saa edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana, eikä työnantajalla ole oikeutta saada tietää, onko työntekijälle tehty geneettinen tutkimus (YksTL 15 ) 3.4 Kameravalvonta työpaikalla YksTL 16 : Työnantaja saa toteuttaa jatkuvasti kuvaa välittävän tai kuvaa tallentavan teknisen laitteen käyttöön perustuvaa valvontaa (kameravalvonta) käytössään olevissa tiloissa työntekijöiden ja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi, omaisuuden suojaamiseksi tai tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvomiseksi sekä turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia vaarantavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi tai selvittämiseksi. Kameravalvontaa ei kuitenkaan saa käyttää tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun työpaikalla. Käymälässä, pukeutumistilassa tai muussa vastaavassa paikassa tai muissa henkilöstötiloissa taikka työntekijöiden henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa ei myöskään saa olla kameravalvontaa. Työnantaja voi kuitenkin 1 momentin estämättä kohdentaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijöitä työskentelee, jos tarkkailu on välttämätöntä: 1) työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi; 2) omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi ja selvittämiseksi, jos työntekijän tehtävän olennaisena osana on käsitellä arvoltaan tai laadultaan merkittävää omaisuutta, kuten rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä; tai 3) työntekijän etujen ja oikeuksien varmistamiseksi, jos kameravalvonta perustuu tarkkailun kohteeksi tulevan työntekijän pyyntöön ja asiasta on sovittu työnantajan ja työntekijän välillä. > ennen kameravalvonnan käyttöönottoa selvitettävä yksityisyyteen vähemmän puuttuvat keinot ja otettava valvonnassa huomioon välttämättömyysvaatimus, käyttötarkoitussidonnaisuus, YTmenettely ja valvonnasta tiedottaminen (YksTL 17.1 ) > käyttötarkoitussidonnaisuuden poikkeukset (YKsTL 17.2 ): - työsuhteen päättämisperusteiden todentaminen - häirinnän selvittäminen - työtapaturman selvittäminen - tallenteet hävitettävä pääsääntöisesti viimeistään vuoden kuluttua (YksTL 17.3 )

11 3.5 Sähköpostiviestien hakeminen ja avaaminen - PL 10.2 : Kirjeen, puhelun ja muun luottamuksellisen viestin salaisuus on loukkaamaton. > suojan ytimessä viestin sisältö, mutta suojan piirissä myös viestin osapuolet > YksTL:n sääntelyn tavoitteena suojata työntekijän luottamuksellisen viestin ydintä, mutta mahdollistaa työnantajan toiminnan häiriötön jatkuminen työntekijän poissa ollessa > jos työntekijä on antanut suostumuksensa muunlaiseen menettelyyn (sihteerille annettu oikeus lukea sähköpostiviestejä), ei työnantajalla velvoitetta noudattaa jäljempänä yksilöityjä vaatimuksia > viestien hakeminen ja viestien avaaminen eri asioita työnantajan velvollisuus huolehtia viestien suojasta (YksTL 18 ): työnantajalla on oikeus hakea esille tai avata työnantajan työntekijän käyttöön osoittamaan sähköpostiosoitteeseen lähetettyjä tai työntekijän lähettämiä sähköpostiviestejä ainoastaan silloin, jos hän on järjestänyt työntekijälle tämän nimellä lähetettyjen ja tämän lähettämien sähköpostiviestien suojan toteuttamiseksi tarpeelliset toimenpiteet: 1) työntekijä voi automaattisen vastaustoiminnon avulla lähettää viestin lähettäjälle ilmoituksen poissaolostaan ja sen kestosta sekä tiedon henkilöstä, joka hoitaa poissa olevalle työntekijälle kuuluvia tehtäviä; tai 2) työntekijä voi ohjata viestit toiselle työnantajan hyväksymälle työntekijälle; taikka 3) työntekijä voi antaa suostumuksensa siihen, että työntekijän poissa ollessa työntekijän valitsema ja työnantajan hyväksymä henkilö ottaa vastaan työntekijän viestit työnantajalle kuuluvien viestien erottelemiseksi. a) YksTL 19.1 : Työnantajalla on oikeus tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävän henkilön avulla ottaa viestin lähettäjää, vastaanottajaa tai viestin otsikkoa koskevien tietojen perusteella selville, onko työntekijälle lähetetty tämän poissa ollessa tai onko työntekijä välittömästi ennen poissaoloaan lähettänyt tai vastaanottanut työnantajalle kuuluvia viestejä, joista työnantajan on toimintaansa liittyvien neuvottelujen loppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi tai toimintojensa turvaamiseksi muutoin välttämätöntä saada tieto, jos: 1) työntekijä hoitaa tehtäviään itsenäisesti eikä työnantajan saa muutoin asiasta selvää; 2) työntekijän tehtävien ja vireillä olevien asioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on lähetetty tai vastaanotettu; 3) työntekijä on estynyt tilapäisesti suorittamasta työtehtäviään; ja 4) työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja asian selvittäminen ei kestä viivytystä. > viestin hakemisesta laadittava kirjallinen selvitys, vaikka viestiä ei avattaisikaan ja annettava työntekijälle (YksTL 19.3 ) b) YksTL 20.1 : Jos sähköisen viestin lähettäjää tai vastaanottajaa taikka viestin otsikkoa koskevan tiedon perusteella on ilmeistä, että työntekijälle lähetetty tai työntekijän lähettämä viesti on selvästi työnantajalle kuuluva viesti, jonka sisällöstä työnantajan on toimintaansa liittyvien neuvottelujen loppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi tai toimintojensa turvaamiseksi välttämätöntä saada tieto, eikä viestin lähettäjään tai vastaanottajaan saada yhteyttä viestin sisällön selvittämiseksi tai sen lähettämiseksi työnantajan osoittamaan osoitteeseen, työnantaja saa avata viestin 19 :ssä tarkoitetuissa tapauksissa tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävän henkilön avulla toisen henkilön läsnä ollessa. - avaamisesta on laadittava siihen osallistuneiden henkilöiden allekirjoittama yksityiskohtainen selvitys > työnantajan palveluksessa olevalla, jolle työntekijä on ohjannut sähköpostinsa tai joka voi työntekijän suostumuksen mukaan ottaa vastaan hänen nimellään lähetettyjä viestejä, on oikeus avata viesti; avaamisesta laadittava kirjallinen selvitys (YksTL 20.3 )

12 4 Sukupuolten tasa-arvo työelämässä 4.1 Työnantajan velvollisuus edistää sukupuolten tasa-arvoa naisten ja miesten tasa-arvosääntelyn taustalla useita kansainvälisiä säädöksiä ja säännöksiä: viimeisimpänä ns. tasa-arvodirektiivi (2006/54/EY, uudelleenlaadittu toisinto) Tasa-arvoL (609/1986) - tavoitteena estää sukupuoleen (ml. sukupuoli-identiteetti ja sen ilmaisu) perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa työelämässä - lain soveltamisalana lähinnä työelämä: työ- ja virkasuhteet sekä palvelussuhteeseen rinnastettavat oikeussuhteet KKO 2001:9: Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain säännöksiä sovellettiin evankelisluterilaisen kirkon seurakunnan kappalaisen valintaan. KHO 2008:8: Kirkkojärjestyksen mukaan kirkkoherran virkaan vaaliehdokkaaksi kelpoinen ei ole hakija, jolta ilmeisesti puuttuvat viran hoitamiseen tarvittavat edellytykset. Kirkkoherran viran hakija, joka oli ilmoittanut, ettei hän toimita jumalanpalvelusta naispapin kanssa, ei ollut vaaliehdokkaaksi kelpoinen. tasa-arvosuunnitelma (6a.1 ): Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. > selvitys tasa-arvotilanteesta: rekrytointikäytännöt, koulutustilastot, perhevapaiden käytöt, työympäristöanalyysit, työilmapiirikartoitukset jne > palkkakartoitus naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja tehtäväluokituksen mukainen palkkaerojen selvitys; yksittäisten työntekijöiden palkat eivät selvityksestä ilmene, elleivät muuten julkisia > konkreettinen toimenpidesuunnitelma tavoitteineen, keinoineen ja aikatauluineen sekä arvio edellisen suunnitelman tuloksista 4.2 Sukupuolisyrjinnän kiellot Tasa-arvoL 7 :ssä on säädetty syrjinnän yleinen kielto: Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä; 3) eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 1) eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

13 Edellä 3 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa henkilön sukupuoleen, sukupuoliidentiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. syrjinnän käsite > syrjintää teko tai laiminlyönti, joka johtaa huonompaan kohteluun; kuitenkin myös ohje ja käsky syrjintää, vaikka sitä ei toteltaisi, jos ohjeen antaja toimivaltainen (esimies) > syrjinnän arvioinnissa yleensä keskeistä menettelyn seuraamukset, eivät tarkoitukset; syrjintään voi syyllistyä myös vahingossa tai ymmärtämättömyyttään > välitön syrjintä: menettelyn perusteena sukupuoli tai raskaus/synnytys; syy-yhteys selvä, vaikka menettelyyn olisi muitakin syitä; vertailua voidaan tehdä myös aiemmin vallinneeseen tai hypoteettiseen tilanteeseen > välillinen syrjintä: sinänsä hyväksyttäviin syihin perustuva menettely tosiasiallisesti johtaa toisen sukupuolen syrjintään; syrjintä tunnistetaan tosiasiallisten vaikutusten arvioinnin kautta; jos menettely johtaa tosiasiassa syrjintään, on työnantajan kumottava syrjintäolettama osoittamalla menettelyyn hyväksyttävä syy ns. Bilka-kriteerien täyttymisen avulla > syrjintää eivät ole väliaikaiset, suunnitelmaan perustuvat erityistoimet tosiasiallisen tasaarvon edistämiseksi (9 ); työsuhteeseen otettaessa etusija voidaan antaa tasaarvosuunnitelman nojalla aliedustetulle sukupuolelle edellyttäen, että nais- ja mieshakijat ovat lähes yhtä päteviä ja että heidän hakemuksiaan arvioidaan objektiivisesti (virkasuhteessa suosinnan rajoituksena PL 125.2 ) seksuaalinen ja muu häirintä sukupuolen perusteella - työnantajalla toimimisvelvollisuus kun hän on saanut häirinnästä tiedon; jos työnantaja laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi (huolellisen työnantajan vastuu), kyse kielletystä syrjinnästä (8d ) vastatoimien kielto (8a ): työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen. > suojaa myös todistajia ja avustajia sekä työsuhteen jälkeistä aikaa työnantajan vastatoimilta

14 Tasa-arvoL 8 :ssä on säädetty syrjintäkielloista työelämässä: Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: 1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; > kohteena työ- tai virkasuhteeseen ottamispäätös, tehtävään valitseminen tarkoittaa merkittäviä muutoksia työtehtävissä; ennen valintaa tehdyt ratkaisut arvostellaan 7 :n mukaan > ansioituneisuuden objektiivinen arviointi: koulutus, työkokemus ja muut mitattavissa olevat ansiot > ansioituneemman sivuuttaminen synnyttää syrjintäolettaman; hakijan siis osoitettava olevansa (ilmeisesti) ansioituneempi kuin valituksi tullut > syrjintäolettaman kumoaminen: tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy (vanginvartija, vanhuksen hoitaja) tai muu hyväksyttävä seikka kuin sukupuoli (esim. lakiin perustuva takaisinotto, henkilökohtainen sopivuus) KKO 1996:140: Työvoimatoimiston toimistonjohtajan virkaa hakenut, mutta siihen nimittämättä jäänyt nainen katsottiin hänen työvoimahallinnon tehtävissä saamansa pitkäaikaisen ja monipuolisen kokemuksen perusteella virkaan ansioituneemmaksi kuin siihen nimitetty mies. Valintamenettelystä sekä valinnassa painotettujen perusteiden hyväksyttävyydestä ja niiden noudattamisesta esitetty selvitys huomioon ottaen katsottiin, että nimityksestä päättäneellä viranomaisella oli ollut muu kuin sukupuolesta johtuva, hyväksyttävä syy menettelyynsä. (Ään.) KKO 2005:24: A oli nimitetty valtion taidemuseon, ulkomaisen taiteen museon museonjohtajan virkaan. Nimityksen yhteydessä oli painotettu työkokemusta museonjohtajana ja muissa museolaitoksen tehtävissä ja pidetty A:ta ansioituneempana kuin toista sukupuolta ollutta B:tä. B oli puolestaan A:ta ansioituneempi koulutuksen, kielitaidon ja ulkomaisen taiteen teoreettisen asiantuntemuksen kannalta. Sanottua ansioiden painottamista voitiin pitää viran tehtävien menestyksellisen hoitamisen kannalta objektiivisesti arvioiden hyväksyttävänä. Valtion ei katsottu syrjineen nimityksessä B:tä hänen sukupuolensa perusteella. Ks. KKO:1996:141 Lisäksi työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolain 8.1 :n mukaan syrjintänä, jos työnantaja 2) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan; > syrjintäkielto koskee myös samaa sukupuolta olevien välistä syrjintää raskauden, synnytyksen taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella > olennaista se, joutuuko henkilö epäedulliseen asemaan raskauden tai perhevapaan käyttämisen perusteella erityisesti määräaikaisen palvelussuhteen jatkamisesta tai palvelussuhteen pituudesta päätettäessä 3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä; > samapalkkaisuudella EU-oikeudellinen tausta ja käsitteistö > palkka: kaikki työnantajan suorittamat taloudelliset etuudet työsuhteen aikana tai sen päätyttyä

15 > samanarvoinen työ: vertailut työnantajakohtaisia (konserni), mutta eivät välttämättä samanaikaisia (vertailua voi tehdä vakinaiseen tai edelliseen työntekijään); ammattinimikkeillä ei merkitystä, vaan vertailu kohdistuu tehtävien laatuun ja työolosuhteisiin; vertailua voidaan tehdä myös kollektiivisesti (jos naisten keskipalkka suuressa ryhmässä miesten palkkoja pienempi, työnantajan osoitettava sille hyväksyttävä syy) > äitiysloma: ei velvoitetta täyteen palkkaan, mutta äitiysloma ei peruste palkan jälkeen jäämiselle (ks. TT 2011-108) > hyväksyttävä peruste palkkaeroille: koulutus, ammattitaito, epämukavat työajat, yhteistyökyky, ikälisä- tai bonusjärjestelmä, mutta ei muodollinen peruste (ves/tes) KKO 1992:18: Kaupunki oli soveltanut A:han, joka oli hoitanut samanarvoisia työtehtäviä kuin vastakkaista sukupuolta oleva B, epäedullisempia palkkaehtoja kuin B:hen naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain voimaantullessa 1.1.1987 ja vielä sen jälkeenkin, kunnes B oli 9.5.1988 lukien nimitetty toiseen kaupungin toimeen. Koska kaupungin oli työehtosopimuksen mukaan tullut säilyttää B:n työehtosopimusta paremmat palvelussuhteen ehdot ja niiden perusteella muodostunut palkkataso tasa-arvolain voimaantulosta huolimatta ennallaan ja koska kaupungilta ei myöskään ollut voitu edellyttää tapahtunutta nopeampia toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi, kaupungin menettely oli johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. (Ään.) > ks. myös KKO 2013:10 (Ään.) TT:2002-7: Tarkentavassa virkaehtosopimuksessa oli sovittu tuomareiden ja tuomioistuinten lakimiesten uudesta palkkausluokituksesta. Sopimuksen mukaan aiemmin kolmessa palkkausluokassa olleet käräjätuomarinvirat sijoitettiin kahteen palkkausluokkaan. Tällöin osa keskimmäiseen palkkausluokkaan kuuluneista viroista sijoittui ylempään ja osa alempaan palkkausluokkaan. Oikeusministeriön antaman täytäntöönpano-ohjeen mukaan jako tuli tehdä ensisijaisesti virastokohtaisen virkaikäjärjestyksen perusteella. Sopimuksen soveltaminen oikeusministeriön ohjeiden mukaisesti johti siihen, että naispuolinen käräjätuomari sijoittui alempaan palkkausluokkaan kuin hänen miespuolinen, samaa työtä tehnyt kollegansa. Työtuomioistuin katsoi, että tässä tilanteessa oli syntynyt tasa-arvolaissa tarkoitettu syrjintäolettama. Arvioitaessa, onko työnantajalla ollut hyväksyttävä syy menettelyynsä, on todettu, että oikeus yhdenvertaiseen kohteluun on perusoikeus, josta poikkeamisen perusteille asetetaan korkeat vaatimukset. Sellaiseksi ei käynyt käytettävissä olevien resurssien rajallisuus, johon asiassa oli vedottu, tai että asiasta sovittiin virkaehtosopimuksin. Erilaiseen kohteluun johtavat sopimusmääräykset ja niiden täytäntöönpano-ohjeet oli jätettävä soveltamatta. Työnantajalla ei ollut näytetty olleen hyväksyttävää syytä sijoittaa eri sukupuolta olleita, samaa työtä tehneitä käräjätuomareita eri palkkausluokkiin. Käräjätuomarilla oli oikeus korkeamman palkkausluokan mukaiseen palkkaan. (Ään.) > toisin KKO 2009:78: Pelkästään sen perusteella, että kantajat ovat palkkausuudistuksen yhteydessä kukin joutuneet alempaan palkkausluokkaan kuin vähintään yksi samaa työtä tekevä ja vastakkaista sukupuolta oleva mutta vähemmän kokenut tuomari, ei voida olettaa työnantajan menettelyn taikka sen lopputuloksen jollakin tavoin liittyneen työntekijän sukupuoleen. Näin ollen Korkein oikeus katsoo, ettei syrjintäolettamaa ole voinut syntyä kantajien väittämällä perusteella. 4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella; 5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. --- > Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut edellä kohdissa 2 5 tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos kyse on välillisestä syrjinnästä ja säännöksen mukaisesta oikeuttamisperusteesta.

16 4.3 Sukupuolisyrjinnän selvittäminen ja seuraamukset syrjinnän selvittäminen (10.1 ja 10.2 ): Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelystään sille, joka katsoo joutuneensa syrjäytetyksi 8 :n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetuin tavoin. Selvityksestä tulee käydä ilmi työnantajan noudattamat valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat. Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 :n 1 momentin 2 5 kohdassa taikka 8 a tai 8 d :ssä tarkoitetun syrjinnän kohteeksi. todistustaakka (9a ): jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä asiaa tuomioistuimessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta (ei sovelleta rikosasian eikä vahingonkorvausasian käsittelyssä) syrjinnän seuraamukset: - hyvityksenä on suoritettava vähintään 3.470 euroa; työhönottotilanteessa ansioituneemman sivuuttamisen hyvitykselle ei ylärajaa, muille on suoritettava enintään 17.360 euroa; hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu taloudellinen seuraamus (11 ) > hyvityksen tarkoituksena on parantaa syrjityn asemaa ja estää syrjintää ennalta, kyse ei vahingonkorvauksesta eikä hyvityksen tuomitseminen edellytä tuottamusta - hyvityskanne pantava vireille työnantajan kotipaikkakunnan tuomioistuimessa kahden (2) vuoden kuluessa syrjintäkiellon rikkomisesta, työhönoton yhteydessä (1) vuoden kuluessa kiellon rikkomisesta (12 ) - sukupuoleen perustuva syrjintä voi tulla arvioitavaksi myös työsyrjintä- ja työturvallisuusrikoksena (ks. KKO 2010:1) 4.4 Tasa-arvoviranomaiset ja tasa-arvolain valvonta tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta valvovat lain noudattamista - tietojen saaminen (17.2 ): Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan kohtuullisessa määräajassa saada jokaiselta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sekä vaatia tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa. - tasa-arvovaltuutetulla oikeus suorittaa tarpeellinen tarkastus työpaikalla (18 ) - tasa-arvovaltuutetun pyrittävä ohjein ja neuvoin auttamaan syrjintää epäilevää ja pyrittävä siihen, ettei lainvastaista menettelyä jatketa (19.1 ja 19.2 ) - jos työnantaja laiminlyö ohjeista ja neuvoista huolimatta tasa-arvosuunnitelman laadinnan, tasaarvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen määräajan velvollisuuden täyttämiselle; tasaarvovaltuutetun esityksestä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa suunnitelman laadintaan (19.3 ja 21.4 ) - yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta antaa lausuntoja tuomioistuimille, tasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinoiden keskusjärjestö voi saattaa asian lautakunnan käsiteltäväksi, lautakunta voi kieltää syrjivän menettelyn jatkamisen sakon uhalla (15, 20-21 )

17 5 Yhdenvertaisuus työelämässä 5.1 Tasapuolisen kohtelun vaatimus tasapuolisesta kohtelusta perussäännös työsopimuslaissa - TSL 2:2: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.-- tasapuolinen kohtelu a) tasapuolinen kohtelu: ratkaistavan asian kannalta keskenään samanlaisessa asemassa olevia työntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla (etuuden jakaminen, velvollisuuden asettaminen) > tasapuolisessa kohtelussa kyse vertailuasetelmasta; samanlaisia tapauksia ei lähtökohtaisesti saa kohdella eri tavoin eikä erilaisia tapauksia samalla tavoin > vertailu usein tehtäviin ja asemaan perustuvaa viiteryhmäkohtaista tarkastelua (johtajat, esimiehet, toimihenkilöt, harjoittelijat jne); esim. työsuhteen etuudet voivat vaihdella tehtävien vaativuuden mukaan ja työntekijälle asetettavat vaatimukset voivat vaihdella työntekijöiden aseman mukaan; vertailua voidaan joutua tekemään myös yleisiin asiallisen kohtelun vaatimuksiin > lähtökohtaisesti hyväksyttäviä syitä erilaiseen kohteluun: laki, tes, pakottava tilanne, työn luonne b) johdonmukainen toimintalinja: yhdenmukainen kohtelu myös eri aikoina tehtävissä keskenään samanlaisissa tapauksissa osa- ja määräaikaisten asema - osa- tai määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja pelkästään osa- tai määräaikaisuuden perusteella ( pro rata temporis ) > yleiset kynnysajat etuuksien ehtona ja ansaintaperiaate etuuksien karttumisessa ovat mahdollisia, mutta niiden kohdeltava kaikkia samalla tavalla KKO 2010:5: Työnantaja oli suorittanut palkanlisää niille palveluksessaan 17.10.1996 olleille työntekijöille, jotka olivat menettäneet työehtosopimuksen työajan tasausjärjestelmään liittyneet edut, kun työpaikalla oli sovittu siirtymisestä aikaisempaa lyhyempään työviikkoon. Työnantaja oli kohdellut palvelukseensa 17.10.1996 jälkeen tulleita työtekijöitä vastoin työsopimuslain 2 luvun 2 :n 3 momentissa säädettyä vaatimusta tasapuolisesta kohtelusta, kun vanhoille työntekijöille myönnetystä palkanlisästä oli muodostunut pysyvä ero työntekijöiden palkanmääräytymisperusteisiin eikä työnantaja osoittanut erolle työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta. (Ään.) KKO 2000:77: VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri oli syyllistynyt vapaa-aikanaan kahteen törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi hänet oli yhtiössä noudatettavien junaturvallisuutta ja huumaavia aineita koskevien ohjeiden nojalla poistettu junaturvallisuuteen olennaisesti vaikuttavasta työtehtävästään. Yhtiöllä katsottiin olevan tämän vuoksi työsopimuslain 37 :n 2 momentissa tarkoitettu työntekijästä johtuva erityisen painava syy irtisanoa ratapihakonduktöörin työsopimus, mutta ei huomioon ottaen vapaa-aikana tapahtuneissa liikennejuopumuksissa aikaisemmin noudatettu käytäntö lain 43 :n 1 momentissa tarkoitettua tärkeää syytä purkaa työsopimus. (Ään.)

18 5.2 Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014, YvL) - taustalla mm. direktiivi 2000/78/EY, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskeva direktiivi (ns. työsyrjintädirektiivi) > ks. HE 19/2014 vp ja TyVM 11/2014 vp (uusi yhdenvertaisuuslaki) yhdenvertaisuuslain soveltaminen työelämään (YvL 2 ) - lakia sovelletaan laajasti työelämään syrjinnän kielto (YvL 8.1 ) - Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. syrjintää on 1) jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); 2) näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3) henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen kun se liittyy syrjintäperusteeseen ja käyttäytymisellä luodaan henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4) ohje tai käsky syrjiä; 5) kohtuullisten mukautusten laiminlyönti. > eri kohdissa kielletty syrjintä voi perustua aktiiviseen toimintaan tai toimimatta jättämiseen, ei edellytä tuottamusta, mutta kylläkin tietoisuutta toiminnasta syrjintänä ei pidetä (YvL 12 ) > erilainen kohtelu työsuhteessa samoin kuin työhön otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi > ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista. > positiivinen erityiskohtelu: sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää (9 ) vastatoimien kielto (YvL 16 ) - henkilöä ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi

19 vammaisen aseman parantaminen mukautustoimien avulla (YvL 15.1 ) - työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä ja suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla työnantajan edistämisvelvollisuus (7 ) - työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi valvonta: yhdenvertaisuusvaltuutettu, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä työsuojeluviranomaiset prosessi - kanneaika (YvL 26 ): kanne on nostettava yhden vuoden kuluessa työhönottopäätöksen tiedoksisaannista ja muissa tilanteissa kahden vuoden kuluessa menettelystä - todistustaakka (YvL 28 ): jos asiaa käsiteltäessä esitettyjen selvitysten perusteella voidaan olettaa syrjinnän tai vastatoimien kieltoa rikotun, vastaajan on kumotakseen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu (ei sovelleta rikosasian käsittelyssä) seuraamukset (YvL 23 ) - hyvitys: syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys siltä työnantajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia > työnantaja vastaa edustajiensa toiminnasta, mutta hyvitysseuraamusta ei voitaisi asettaa työntekijälle, joka häiritsee työtoveriaan kielletyllä tavalla - hyvitys ei estä vaatimasta korvausta vahingonkorvauslain mukaan - syrjintäkiellon rikkominen voi olla myös RL 47:3:ssa kiellettyä työsyrjintää KKO 2000:64: Työnantaja oli irtisanoessaan paperitehtaalta työntekijöitä taloudellisin perustein kohdistanut irtisanomisen muun muassa yli 55-vuotiaaseen vuoromestari A:han sillä perusteella, että hänellä oli ollut mahdollisuus päästä työttömyyseläkkeelle sen jälkeen, kun työttömyys oli kestänyt 500 päivää. A:n työsuhteen päättymisen jälkeen hänen ennallaan säilyneisiin työtehtäviinsä oli siirretty eräs työnantajan palveluksessa ollut paperityöntekijä, joka oli täytynyt kouluttaa noihin työtehtäviin. Tämän työntekijän työtehtäviä oli puolestaan ryhtynyt hoitamaan eräs lomautettuna ollut työntekijä. Työnantajan katsottiin irtisanoneen A:n työsopimuslain 37 a :n vastaisesti ja työnantaja velvoitettiin suorittamaan A:lle vahingonkorvausta työsopimuslain 51 :n 1 momentin nojalla. KHO 2011:107: Rikosylikomisario oli hakemuksessaan hallinto-oikeudelle pyytänyt vahvistamaan, että hän on velvollinen eroamaan keskusrikospoliisiin sijoitetusta rikosylikomisarion virastaan vasta täyttäessään 68 vuotta, joka on valtion virkamieslain mukainen yleinen eroamisikä. Poliisin päällystöön kuuluvan rikosylikomisarion eroamisikä poliisin hallinnosta annetun asetuksen 24 :n 2 momentin mukaan oli 63 vuotta. Asiassa ei ollut esitetty, eikä asiayhteydestä muutoinkaan ilmennyt sellaisia objektiivisia ja asianmukaisia perusteita ja tavoitteita, joihin keskusrikospoliisin päällystöön kuuluvan poliisimiehen virkamiesten yleistä eroamisikää alemmalla eroamisiällä pyrittäisiin. Sääntelyä oli pidettävä yhdenvertaisuuslain ja direktiivin vastaisena eikä säännöksiä, joiden nojalla keskusrikospoliisin päällystöön kuuluvan poliisimiehen virkasuhteen katsotaan automaattisesti päättyvän sen kuukauden päättyessä, jolloin poliisimies täyttää 63 vuotta, voitu soveltaa virkamiehen vahingoksi. Näin ollen säännös oli lain kanssa ristiriidassa olevana jätettävä perustuslain 107 :n mukaisesti soveltamatta.

20 6. Työaika työaikalaki (605/1996, TAL); työajan sääntelyn taustalla mm. työaikadirektiivi (2003/88/EY) > laissa vähimmäisvaatimukset työaikojen järjestämisestä > säännökset pääsääntöisesti pakottavia, mutta varsin laaja poikkeaminen mahdollista valtakunnallisella työehtosopimuksella (TAL 9 ja 40 ) > työneuvosto antaa lausuntoja lain soveltamisesta ja tulkinnasta (TAL 3 ) > työaikalain noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset (TAL 43 ) > osa-aikaisen työsopimuksen tekemistä ei rajoitettu, mutta työnantajan on lisätyövoimaa tarvitessaan tarjottava työtä osa-aikatyöntekijöille (TSL 2:5) työaikalain soveltamisala - työ- tai virkasuhteessa tehtävä työ - poikkeuksia (TAL 2 ) - yrityksen itsenäisen osan johtamistehtävät ja näihin rinnastuvat johtavat asiantuntijatehtävät (ns. keskijohto kuuluu TAL:n piiriin) - kotityöntekijät (direktiovallan rajoitus) - poronhoito, kalastus ja eräät muut erityisalat KKO 2002:36: Puhelinkeskustelijan kotonaan tekemän työn katsottiin kuuluvan työaikalain 2 :n 1 momentin 3 kohdan nojalla lain soveltamisalaan, kun työnantaja oli määrännyt työajan järjestelyistä ja valvonut työajan noudattamista. (Ään.) työajaksi luettava aika (TAL 4 ): Työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Jäljempänä 28 :ssä tarkoitettuja tai sopimukseen perustuvia päivittäisiä lepoaikoja ei lueta työaikaan, jos työntekijä saa näinä aikoina esteettömästi poistua työpaikalta. Matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. - työmatka voidaan katsoa työajaksi, jos työntekijä siirtyy päivän aikana työn suorituspaikasta toiseen, kuljettaa työnantajan määräyksestä tarvikkeita tai muita työntekijöitä tai jos kyse ns. yhteiskuljetuksesta työn suorituspaikkaan ja takaisin - työaikaan ei katsota kuuluvan myöskään koulutukseen, terveystarkastukseen tai työpaikan sosiaalisiin tilaisuuksiin käytettyä aikaa, mutta ansiomenetysten korvauksesta yleensä sovittu työehtosopimuksissa varallaoloaika (TAL 5.1 ): Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijän on oltava asunnossaan tai muualla tavoitettavissa niin, että hänet voidaan tarvittaessa kutsua työhön. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan. Varallaoloajan pituus ja varallaolon toistuvuus eivät saa haitata kohtuuttomasti työntekijän vapaa-ajan käyttöä. - varallaolosta sovittaessa sovittava korvauksesta säännöllinen työaika - yleissäännös (TAL 6 ): Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana. - työnantaja määrää työajasta näissä rajoissa - viikoittainen säännöllinen työaika voidaan järjestää keskimääräiseksi; enimmillään viikkotyöaika tällöin voi olla 48 tuntia; laadittava työajan tasoittumisjärjestelmä - viikko alkaa maanantaina klo 00, kukin vuorokausi klo 00