Asiallinen kohtelu työyhteisössä

Asiallinen kohtelu työyhteisössä

SISÄLLYSLUETTELO 1 Johdanto... 2 2 Henkisen väkivallan määritteleminen... 2 3 Henkisen väkivallan muotoja... 3 4 Mikä ei ole henkistä väkivaltaa?... 4 5 Henkisen väkivallan seurauksia... 4 6 Ristiriitojen ennaltaehkäisykeinoja työyhteisössä... 5 7 Miten menetellä erilaisissa henkisen väkivallan tapauksissa?... 6 7.1 Kun kiusaajana on työtoveri tai työyhteisö... 7 7.2 Kun kiusaajana on esimies... 8 7.3 Kun kiusaajana on alainen... 8 8 Tukeutuminen työsuojeluorganisaatioon... 8 9 Tukeutuminen työsuojeluviranomaiseen... 8 10 Asiallisen kohtelun kannalta keskeiset työsuojelunormit... 9 LÄHTEET:... 11 LIITTEET: Liite 1: Toimintaohjeita henkisen väkivallan tapausten käsittelyyn.. 12 Liite 2: Henkisen väkivallan käsittelyprosessi... 13 Liite 3: Lomake: Selvityspyyntö työssä tapahtuneesta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta... 14 Asiallinen kohtelu työyhteisössä 1

1 Johdanto Oulun seudun ammatillisen koulutuksen kuntayhtymän strategisina arvoina on oikeudenmukaisuuden, rehellisyyden, tasa-arvoisuuden, suvaitsevaisuuden ja inhimillisyyden vaaliminen. Kuntayhtymässä ei siedetä henkistä väkivaltaa tai sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Tasaarvolaki (1986/609) ja työturvallisuuslaki (2002/738) velvoittavat kuntayhtymän työnantajana huolehtimaan mahdollisuuksien mukaan siitä, että työntekijä ei joudu epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Kuntayhtymän vastuu alkaa silloin kun häirinnän kohde, olipa hän henkilökuntaan kuuluva tai opiskelija, on ilmoittanut asiasta työnantajan edustajalle. Epäilyt henkisestä väkivallasta tulee aina ottaa vakavasti, ja esimiehen on puututtava tietoonsa tulleisiin tapauksiin viivyttelemättä. Tämän toimintamallin tarkoituksena on korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä ja auttaa työyhteisöjä kehittämään hyvää käyttäytymiskulttuuriaan, hyvää käytöstä toisen työntekijän oikeuksia kunnioittavasti. Samalla se antaa ohjeet puuttua työpaikkakiusaamiseen työpaikoilla. Työ ja työtoverit ovat yleensä voimavara, joka auttaa jaksamaa työpäivän aikana. Joskus kuitenkin työpaikan ilmapiiri voi kiristyä ja siellä voi ilmetä suoranaista henkistä väkivaltaa. Henkisen väkivallan kohteeksi joutuneelle ja myöskin itse kiusaajalle, kiusaaminen tulee usein yllätyksenä. Henkinen väkivalta heikentää työyhteisön toimivuutta ja kasvattaa henkilöstön psyykkistä ja fyysistä sairastumisriskiä, se myöskin estää normaalien konfliktitilanteiden selvittämistä. Siksi sekä työnantajalle että työntekijöille on tärkeää estää jo ennakolta henkistä väkivaltaa. 2 Henkisen väkivallan määritteleminen Huono kohtelu on lain tai yleisen hyvän tavan vastainen teko, laiminlyönti tai käyttäytyminen. Huonosta kohtelusta ja työpaikkakiusaamisesta käytetään nykyisin yleisesti nimitystä henkinen väkivalta työpaikoilla. Henkistä väkivaltaa on toistuva, säännöllinen ja pitkään jatkuva epäasiallinen, nöyryyttävä, väheksyvä tai alistava kielenkäyttö tai muu järjestelmällinen ja jatkuva toista alistava epäasiallinen toiminta (kiusaaminen), seksuaalinen häirintä tai ahdistelu sekä työsyrjintä, jonka kohde on yleensä puolustuskyvytön ja jonka seuraukset kohteeksi joutuneelle ovat kielteisiä. Henkisen väkivallan keinot ovat moninaisia. Ulkopuolisesta viattomalta näyttävät toiminnat saattavat itse kiusaamisen kohteesta tuntua nöyryyttäviltä. Mikä tahansa painostustapa voidaan erillisenä tulkita aivan vaarattomaksi. Tästä johtuen uhrin on yleensä vaikea kuvata tilannettaan sanallisesti ja kuvaus saattaa ulkopuolisesta tuntua liioitellulta. Pitkään jatkuneesta kiusaamisesta on lähes mahdoton selviytyä yksin. Mikäli henkiseen väkivaltaan ei puututa välittömästi, yksilöiden välinen konflikti laajentuu ja kiusattu voi leimautua koko työyhteisön silmissä. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu. Kuntayhtymässä sukupuolinen häirintä / ahdistelu luokitellaan henkiseksi väkivallaksi, sillä se on ei toivottua ja yksipuolista joko fyysistä tai sanallista seksuaalisväritteistä käyttäytymistä, joka on aina kohteelle vastentahtoista tai ainakin ei toivottua ja täten herättää kohteessa kielteisiä tunteita. Häirintä voi ilmetä mm. sukupuolisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä, vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina, pornoaineistoina, seksuaalisesti värittyneinä kirjeinä, puhelinsoittoina, sähköpostiviesteinä, fyysisenä kosketteluna tai muuna sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Se, mikä koetaan häirinnäksi, riippuu yksilöstä, tilanteesta, osapuolten välisestä vuoro-vaikutuksesta ja aiemmista kokemuksista. Työsyrjintää on, kun työnantaja tai hänen edustajansa palvelussuhteen aikana tai työpaikasta ilmoittaessaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan Asiallinen kohtelu työyhteisössä 2

iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolen, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan perusteella. Epäedulliseen asemaan asettaminen merkitsee, että työnantaja on saattanut rikkoa velvollisuuttaan kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Henkinen väkivalta on osattava erottaa työyhteisössä ilmenevistä muista ristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä. Riidat ja erimielisyydet ovat osa työelämän arkea. Toimivassa työyhteisössä rajujenkin erimielisyyksien jälkeen tilanne yleensä rauhoittuu, tunnekuohu hälvenee ja taas voidaan keskittyä työhön. Jokainen työntekijä ja esimies on omalta osaltaan vastuussa työpaikkansa työilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Henkistä väkivaltaa saattaa ilmetä organisaatiossa ja työyhteisössä rakenteellisena tai tuottamuksellisena. Näistä rakenteellinen taso luo usein maaperää yksilötasoiselle tuottamukselliselle henkiselle väkivallalle. Rakenteellinen henkinen väkivalta: Rakenteellinen henkinen väkivalta aiheutuu yleensä johtamisjärjestelmän heikkouksista, kun organisaation toiminnan rationaalisuus on heikentynyt tai kehittymätön. Rakenteellista henkistä väkivaltaa voidaan poistaa tai vähentää organisaation ja lähiyhteisön jatkuvalla kehittämisellä ja erityisesti tekemällä organisaation tai työyhteisön sisäiset pelisäännöt selkeiksi tai sellaisiksi, että ne eivät muutu tilanteen tai henkilön perusteella, mahdollistamalla se, että henkilö saa tehtävissään tarkoituksen mukaista sosiaalista tukea, kun linjaorganisaatio ja johtajat hoitavat johdolle kuuluvat tehtävät oikeudenmukaisesti, kun organisaatiossa ja työyhteisössä huolehditaan siitä, että millään henkilöllä tai ryhmällä ei ole perusteettomia erivapauksia tai erioikeuksia. Tuottamuksellinen henkinen väkivalta: Tuottamuksellinen henkinen väkivalta, joka on luonteeltaan toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa sortamista, kiusaamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua, aiheutuu usein yksilökohtaisista ja inhimillisistä tekijöistä, esimerkiksi kateudesta, mustasukkaisuudesta, alistamisriippuvuudesta, vallanhalusta, epäkypsyydestä tai osaamattomuudesta. 3 Henkisen väkivallan muotoja Henkisen väkivallan harjoittaja ei useimmiten tunnista käyttäytymistään ja sen vaikutuksia henkiseksi väkivallaksi. Henkinen väkivalta on joskus myös niin taitavasti asiayhteyksiin verhottua tai näkymätöntä, hiljaista sabotaasia, että muiden kuin sen kohteeksi joutuvien on vaikea sitä havaita. Henkinen väkivalta voi ilmetä toveriterrorina työtoverin tai ryhmän taholta esimiehen tai työnantajan alaisiin kohdistamana alaisen tai alaisjoukon omaan esimieheensä kohdistamana kasvottomana byrokratiana, jossa yksilö alistetaan perusteettomilta tuntuviin toimintoihin. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 3

Henkinen väkivalta ilmenee esimerkiksi tilanteissa, kun jotakin henkilöä tai ryhmää syrjitään tai ohitetaan perusteettomasti, kun jollekin henkilölle tuotetaan toistuvasti merkityksettömyyden tunne, kun joku henkilö leimataan huonoksi, kiusankappaleeksi, epäsosiaaliseksi, valehtelijaksi, yhteistyökyvyttömäksi, kun jotakin henkilöä alistetaan, väheksytään, pilkataan, uhkaillaan, luonteenpiirteiden, ominaisuuksien tai ulkomuodon arvostelemisena tai pahansuopaisena juoruiluna yksityis- ja / tai perhe-elämästä, kun jokin henkilö eristetään jättämällä tervehtimättä tai jättämällä yhteistyön, tiedonsaannin ulkopuolelle, kun jostakin henkilöstä levitetään vahingoittamistarkoituksessa ja tietoisesti huhuja tai vääristeleviä lausuntoja, kun työyhteisöä organisoidaan jotakin henkilöä vastaan siten, että tämä mahdollisesti irtisanoutuisi; tällöin on seurauksena henkilön työkyvyn tai motivaation aleneminen, jolloin edelleen voidaan osoittaa kyseisen henkilön sopimattomuus tehtäväänsä, kun johtamistyön kautta välittyvät rangaistukset tai palkitsemiset jotakin henkilöä tai ryhmää kohtaan ovat valikoivia ja eriarvoisia, sekä kun jotakin henkilöä uhataan fyysisellä väkivallalla tai häiritään seksuaalisesti, vihjailevin elein tai ilmein, härskein puhein, kaksimielisin vitsein, fyysisenä kosketteluna. 4 Mikä ei ole henkistä väkivaltaa? Organisaatiossa ja lähiyhteistyössä esiintyy usein eriasteisia ristiriitoja. Organisaatioiden terveeseen elämään ja kehittämiseen kuuluu ongelmien avoin ja monipuolinen käsittely. Satun-nainen epäasiallinen puhe, näkemyseroista johtuneet ristiriidat tai toisen henkilön kokeminen epämiellyttävänä eivät edellytä valvontatoimenpiteitä vaikka ne koettaisiin loukkaavina ja huonontaisivat keskinäisiä suhteita. Esimerkiksi kiusaamisena ei voida pitää työtä koskevien pulmien käsittelytai ratkaisuyrityksiä, tapaa johtaa työtä asiallisilla käskyillä tai perusteltua kurinpidollista toimenpidettä, vaikka nämä tuntuisivatkin ahdistavilta. Henkistä väkivaltaa ei ole, jos työhön kuuluvista ja julkisessa käsittelyssä olevista asioista, tavoitteista, ongelmanratkaisuista, päätöksistä ja tulkinnoista on ristiriitaa ja henkilöt joutuvat kohtaamaan ristiriitojen aiheuttaman paineen, epävarmuuden ja ahdistuksen, työnantajan edustaja velvoittaa henkilön työterveyshuollon itsensä suorittamaan tai työterveyshuollon kautta edelleen ohjattuun lääkärintarkastukseen tai muuhun työkykyä koskevaan tutkimukseen, annetaan totuudellisesti perusteltuja kurinpidollisia rangaistuksia tai huomautuksia, työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan kun henkilön kanssa on asiasta keskusteltu. 5 Henkisen väkivallan seurauksia Henkinen väkivalta aiheuttaa erilaisia kielteisiä seurauksia, esimerkiksi mahdollisuudet kommunikoida muiden kanssa vaikeutuvat mahdollisuudet ylläpitää ihmissuhteita vaikeutuvat arvonannon saaminen ja kokeminen vähenevät tai lakkaavat työn hoitaminen ja koko elämäntilanne vaikeutuvat fyysinen ja psyykkinen työkyky heikentyy. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 4

Psyykkiset ja sosiaaliset oireet ilmenevät epäoikeudenmukaisuuden kokemuksina keskittymiskyvyn puutteena, masennuksena ja työuupumuksena itseluottamuksen heikentymisenä tai menetyksenä psykosomaattisina oireina ja unettomuutena, sekä sairauspoissaoloina, työkyvyttömyytenä ja eläköitymisenä. 6 Ristiriitojen ennaltaehkäisykeinoja työyhteisössä Työturvallisuuslain mukaan epäasiallisen kohtelun ennalta estäminen työpaikalla kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan velvollisuus on ehkäisevin toimenpitein huolehtia siitä, ettei työntekijäin häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua esiinny. Työnantajalla on työsopimuksen ehtojen, työehtosopimuksen määräysten ja lakien puitteissa velvollisuus johtaa ja valvoa työtä. Jokainen on perillä työn ja työyhteisön tavoitteista pidetään säännöllisesti tiimipalavereja ja koko henkilöstön työpaikkakokouksia käydään säännölliset kehityskeskustelut huolehditaan riittävän laajasta perehdyttämisestä noudatetaan selkeää työn- ja vastuunjakoa rakennetaan tietoisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä, jossa perustehtävän tekeminen on tärkein asia, mutta jossa taataan myös henkilöstön henkinen ja fyysinen turvallisuus sekä lakisääteiset oikeudet valittaessa henkilöä esimiestehtäviin kiinnitetään huomiota myös hänen sosiaalisiin taitoihinsa ja varmistetaan hänelle riittävä koulutus esimiestehtäviin. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 5

7 Miten menetellä erilaisissa henkisen väkivallan tapauksissa? Lähtökohtana on se, että henkinen väkivalta on ehdottomasti tuomittavaa ja työpaikalle sopimatonta käyttäytymistä. Jokainen tilanne vaatii omat ratkaisunsa. Kaikissa on kuitenkin yksi yhteinen ja tärkeä kohta: Asiaan on puututtava välittömästi. Linjaorganisaation sillä johtajalla tai esimiehellä, jonka alaisuudessa henkistä väkivaltaa ilmenee, on ensisijainen vastuu siitä, että asioita lähdetään korjaamaan kaikin käytettävissä olevin keinoin ja estämään henkisen väkivallan jatkuminen. Ongelmat on ensisijaisesti pyrittävä ratkaisemaan työyhteisön sisällä yhdessä työnantajan ja työntekijöiden kesken. Mikäli kyseinen esimies syystä tai toisesta ei halua tai on jäävi korjaamaan ongelmia, siirtyy vastuu asioiden hoitamisesta seuraavalle ylemmälle esimiehelle ja edelleen organisaation hierarkiassa ylöspäin ja lopulta poliittiselle luottamushenkilöelimelle, jonka alaisena ilmiötä esiintyy. Linjaorganisaation ulkopuolisten tahojen toiminta on aina toissijaista. Työnantajan velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa siitä, kun hän on saanut tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Lisäksi laki velvoittaa työnantajaa tarkkailemaan työyhteisön tilaa, joten hän voi saada tiedon myös tämän tarkkailun yhteydessä. Kuntayhtymällä on paitsi tasa-arvolaissa määritelty vastuu työntekijöistään myös vastuu opiskelijoille annettavasta opetuksesta ja ohjauksesta. Oppilaitosten ja yksiköiden on huolehdittava, että opiskelijat eivät joudu näissä tilanteissa häirinnän kohteeksi. Erityisesti on otettava huomioon, että suuri osa opiskelijoista on vielä alaikäisiä. Mikäli häirintää on ilmennyt, siihen tulee puuttua välittömästi ja samalla huolehtia myös siitä, että opiskelu voi häirinnän päätyttyäkin jatkua kitkattomasti. Tapausten käsittelyssä pyritään objektiiviseen ja tasapuoliseen tarkasteluun todennetaan tai poissuljetaan aktiivisen henkisen väkivallan esiintyminen, sovitaan niistä periaatteista, menetelmistä tai keinoista, joilla ongelmat poistetaan ja työkyky palautetaan, sekä sovitaan tilanteen seurannassa käytettävistä menettelytavoista. Sosiaaliset arvot ja normit ilmentyvät ja välittyvät teoissa ja tekemättä jättämisissä. Henkisen väkivallan vähentäminen vaatii tekoja, jotka selkeyttävät ja vahvistavat organisaatiossa tai lähiyhteisössä henkisen väkivallan vastaista ilmapiiriä ja arvomaailmaa. Työnantajan edustajien tehtäviin ongelmaratkaisujen lisäksi kuuluu huolehtia siitä, että kaikille asianosaisille, myös kiusaajalle tarjotaan kriisitukea, mitä ei pidä tulkita henkisen väkivallan hyväksymiseksi, sekä tilanteen mukaisia kurinpidollisia toimenpiteitä ( huomautus, varoitus tai irtisanominen) kohdistetaan henkisen väkivallan harjoittajalle Oheisissa toimintaohjeissa käytetään termejä kiusaaja ja kiusattu riippumatta siitä mistä henkisen väkivallan muodosta on kyse. Toimintaohjeet esitetään myös kaaviona liitteessä 1. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 6

7.1 Kun kiusaajana on työtoveri tai työyhteisö Jokainen henkisen väkivallan kohteeksi joutuva on oikeutettu puolustamaan itseään. Tilanteeseen tulee reagoida heti! Loukkaavaa käyttäytymistä ei tarvitse sietää. Oman selkeän kielteisen mielipiteen ilmaiseminen kiusaajalle estää usein asian jatkumisen. Jos puhuminen asiasta tuntuu mahdottomalta, voi kiusaajalle kirjoittaa kirjeen tai e-mailin, josta on syytä säilyttää itsellään kopio. Henkisen väkivallan tilanteet kannattaa kirjata päiväkirjanomaisesti ja niin tarkasti kuin ne tapahtuivat. Päiväkirjasta on helppo poimia tapahtumia ja selkiyttää omaa ajattelua ja sillä saattaa olla merkitystä mahdollisten myöhempien toimenpiteiden kannalta Jos henkinen väkivalta kielloista huolimatta jatkuu, on tärkeää, että asia tai sitä koskeva epäily ei jää uhrin henkilökohtaiseksi ongelmaksi. Mikäli suora yhteydenotto esimieheen tuntuu vaikealta, apua ja tukea voi hakea henkilöltä, jolle kiusatun on luontevinta puhua (esim. työkaveri, työyhteisövaltuutettu). Keskustelut yhdyshenkilön kanssa ovat ehdottoman luottamuksellisia, eikä mihinkään toimenpiteisiin ryhdytä ilman uhrin suostumusta. Asiasta esimiehelle kertominen joko suullisesti tai kirjallisesti. Selvissä henkisen väkivallan tapauksissa työyhteisön jäsenen tulee välittömästi saattaa asia esimiehen tietoon. Harvoin koko yhteisö toimii aktiivisena kiusaajana. Kukaan ei saa passiivisesti seurata kiusaamista. Heidän tulee puuttua kiusaajan toimiin ja ellei se auta, viedä asia esimiehen tietoon. Esimiehen tehtävänä on puuttua asiaan heti kun hän huomaa tai hänelle kerrotaan työyhteisössä ilmenevästä henkisestä väkivallasta. Tiedon saatuaan esimiehen tulee selvittää tilanteet ja tapahtumat puolueettomasti ja sen jälkeen päättää tarvittavista toimenpiteistä. (liite 2) Kiusaamis- ja häirintätapaukset on ensisijaisesti pyrittävä selvittämään asianomaisen oppilaitoksen rehtorin/ yksikön johtajan käymin keskusteluin asianosaisten kanssa. Keskustelut ovat luottamuksellisia ja niissä tulee huolehtia tapahtumien puolueettomasta ja luotettavasta selvittämisestä sekä tarvittavista jatkotoimista. Samalla sovitaan myös ajankohta, jolloin esimies ja asianosaiset kokoontuvat uudelleen keskustelemaan tilanteesta. Tilaisuuksista tulee laatia kirjalliset muistiot. Esimiehen on säilytettävä kiusatun yksilösuoja keskustellessaan kiusaajan kanssa kuin myös huomioitava kiusaajan /syytetyn oikeusturva sekä tarvittaessa ryhdyttävä oikaisutoimiin. Mikäli esimies ei puutu asiaan tai tilanne ei esimiehen toimista huolimatta parane, kiusatun tai hänen yhdyshenkilönsä tai asiasta kertoneen työyhteisön jäsenen kannattaa ottaa yhteyttä ensisijaisesti esimiehen esimieheen, toissijaisesti työyhteisövaltuutettuun, työsuojeluvaltuutettuun, henkilöstöpäällikköön, luottamusmieheen tai työterveyshuoltoon. Mikäli sovitut toimenpiteet eivät tuota tulosta ja henkinen väkivalta jatkuu, esimiehen tulee ryhtyä henkiseen väkivaltaan syyllistyneen suhteen kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Sellaisia voivat olla huomautus, kirjallinen varoitus ja viime kädessä jopa palvelussuhteen katkaiseminen. Ketään ei saa leimata työpaikkakiusaajaksi / ahdistelijaksi pelkkien syytösten perusteella. Vilpillisessä mielessä tehdyt ja aiheettomat syytökset ovat yhtä vakavia kuin kiusaamissyytteet ja voivat johtaa samanlaisiin kurinpitotoimiin kuin kiusaaminen. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 7

7.2 Kun kiusaajana on esimies Mikäli alainen kokee esimiehen kohdistavan häneen henkistä väkivaltaa, hänen tulee pyytää esimiestä keskustelemaan asiasta kanssaan. Hän voi ottaa tapaamiseen mukaan valitsemansa henkilön. Mikäli esimies ei suostu asian käsittelyyn, asianomaisen tulee ottaa yhteyttä ylempään esimieheen ja pyytää tätä selvittämään asian. Mikäli työyhteisö kokee joutuneensa epäasiallisen kohtelun uhriksi, on tämä yhteisellä sopimuksella kerrottava esimiehelle. Yhteiskeskustelu niin vaikealta kuin se tuntuukin, on ensimmäinen askel ratkaisuun. Mikäli työyhteisön omat ponnistelut eivät riitä, asia on mahdollisimman pian vietävä ylemmälle esimiehelle ja pyydettävä häntä ottamaan asia hoidettavakseen. 7.3 Kun kiusaajana on alainen Esimies kutsuu alaisen keskustelemaan asiasta. Keskustelussa selvitetään mahdollisimman tarkkaan alaisen käyttäytyminen Mikäli tapauksen johdosta joudutaan työyhteisössä tekemään töiden uudelleenjärjestelyjä, esimiehen on tiedotettava työn uudelleenjärjestelystä työyhteisöä Jos työyhteisö havaitsee jonkun kohdistavan esimieheen henkistä väkivaltaa, on asianomaiselle kerrottava, että muut eivät hyväksy tämän käyttäytymistä. 8 Tukeutuminen työsuojeluorganisaatioon Työsuojeluorganisaatio ( työyhteisövaltuutetut, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö) on aina käytettävissä kaikissa henkisen väkivallan tapauksissa. 9 Tukeutuminen työsuojeluviranomaiseen Mikäli edellä mainittuja toimenpiteitä henkisen väkivallan lopettamiseksi ei saada aikaan tai ne pyritään vesittämään, voi työsuojeluvaltuutettu tai kiusattu kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen sen selvittämiseksi, onko tapauksessa ollut kyseessä henkinen väkivalta sekä työturvallisuuslain rikkomus. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 8

10 Asiallisen kohtelun kannalta keskeiset lait ja työsuojelunormit Asiallisen kohtelun kannalta keskeiset sekä virka- että työsuhteissa sovellettavat säädökset ovat seuraavat: Suomen perustuslaki (731/1999) 6 Ihmiset ovat tasavertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työturvallisuuslaki (738/2002) 28: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 4 kuku 18: Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen haittaa tai vaaraa. Työsopimuslaki (55/2001) 2 luku 1: Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tämä velvollisuus tarkoittaa työnantajan toimia, joilla hän edistää työvelvollisuuksien mukaista käyttäytymistä, työn tavoitteita palvelevia tekoja sekä yhteisiin aikaansaannoksiin tähtääviä yhteistyösuhteita, mm. sisäisen vuorovaikutuksen laatua. Tämä voi tapahtua esimerkiksi opastuksen, koulutuksen ja yhteisten pelisääntöjen avulla. 2 kuku 2: Työsyrjintää on kun työnantaja tai työnantajan edustaja asettaa työnhakijan tai työntekijän ilman työhön liittyvää painavaa, hyväksyttävää syytä epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. 3 luku 1: Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa Työntekijä ylittää asemastaan johtuvat valtuutensa esimerkiksi, jos hän pyrkii ohjaamaan ja määräämään muiden työntekijöiden toimintaa ilman esimiesasemaa tai työnantajan tähän erikseen antamaa valtuutusta tai jos hän kohdistaa toisiin työntekijöihin heidän terveydelleen vaaraa tai haittaa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). 1: Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä 6: Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa. Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista; 4) huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. 9: sellaista suunnitelmaan perustuvaa menettelyä, jolla pyritään tasa-arvonlain toteuttamiseen käytännössä, ei pidetä syrjintänä. Laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003 ) Asiallinen kohtelu työyhteisössä 9

Yhdenvertaisuuslaki (2004) 1: Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa 4 Viranomaisten velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta: Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. 6 Syrjinnän kielto: ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella Syrjinnällä tarkoitetaan : 1. sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa ( välitön syrjintä); 2. sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytettävät keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3. henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4. ohjeita tai käskyä syrjiä. 7 Menettely, jota ei pidetä syrjintänä. Tässä laissa syrjintänä ei pidetä: 1. yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä; 2. sellaista 6 :n 1 mom. tarkoitettuun syrjintäperusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen tai ratkaiseva vaatimus; 3. ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista. Tällä lailla ei estetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen 6 :n 1 mom. tarkoitetuista syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen erityiskohtelu). Positiivisen erityiskohtelun on oltava pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhteista. Asiallinen kohtelu työyhteisössä 10

LÄHTEET: Lainsäädäntö: Laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/2003; 11-14, 17, 35 Rikoslaki 578 /1995; 47 luku, 3 Suomen perustuslaki 731/1999; 2 luku, 5 2 mom. Tasa-arvolaki 609/1986; 1, 6 4 mom., 7 ja 8 Työsopimuslaki 55/2001; 2 luku, 2 ja 3 Työturvallisuuslaki 738/2002; 8 Työterveydenhuoltolaki 1383/2001 Yhdenvertaisuuslaki 2004 Julkaistut lähteet Keinänen Juha, Häkkinen Kirsi (2003). Huono kohtelu työssä. Valvonnan suuntaaminen. Uudenmaan työsuojelupiiri. Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluosasto, työsuojelujulkaisuja 68. PK-Paino Oy, Tampere. http://www.stm.fi/resource.phx/publishing/store/2003/07/hm1069230854709/passthru.pdf Koskinen Timo, Mironen Anne (2003). Turvallinen ja terveellinen työpaikka on jokaisen oikeus. Uusi työturvallisuuslaki. Valkealan painokarelia. Valkeala http://www.valry.fi/edunvalvonta/tyosuojelu/tyoturv.pdf Lapin työsuojelupiiri: Selvityspyyntö työssä tapahtuneesta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. http://www.tyosuojelu.fi/latsp/lomakkeita/häirintälomake%202003.pdf Oulun seudun ammatillisen koulutuksen kuntayhtymä Tasa-arvosuunnitelma yhtymähallitus 23.10.2001 154 Julkaisemattomat lähteet: Helsingin kaupunki: Toimintaohje henkisen väkivallan, työssäkiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi. Kuopion kaupunki: Ollaan immeisiks Kuopiossa. Oulun kaupunki: Linjaorganisaation ja työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintaperiaatteet kun ilmenee henkistä väkivaltaa. Sipoon kunta: Hyvä käytös sallittu kiusaaminen ja syrjintä kielletty! Sosiaali- ja terveysministeriö Työssä kiusaaminen ja työsyrjintä Uudenmaan työsuojelupiiri Huonon kohtelun ehkäisy ja käsittely työssä. Vartia Maarit Henkinen väkivalta työssä Asiallinen kohtelu työyhteisössä 11

TOIMINTAOHJEITA HENKISEN VÄKIVALLAN TAPAUSTEN KÄSITTELYYN Liite 1 KIUSATTU 1. suora palaute kirje, e-mail KIUSAAJA 3. Mikäli suora yhteydenotto esimieheen tuntuu vaikealta, keskustelut yhdyshenkilön kanssa, joka tarvittaessa vie asian esimiehen tietoon YHDYSHENKILÖ 2. Yhteydenotto esimieheen joko suullisesti tai kirjallisesti ESIMIES TYÖKAVERI Työyhteisön jäsenillä on velvollisuus ilmoittaa havaitsemastaan henkisestä väkivallasta esimiehelle Mikäli esimies havaitsee tai hänen tietoonsa saatetaan kiusaamistapaus, on asiaan puututtava välittömästi ASIAN KÄSITTELY KIUSATUN KANSSA keskustelu: esimies ja kiusattu (Kiusatun suostumus edellytys jatkotoimenpiteille) ASIAN KÄSITTELY ASIANOSAISTEN KANSSA keskustelu: esimies, kiusattu, kiusaaja puolueeton ja luotettava tapahtumien selvitys toimenpiteistä sopiminen ASIAN SEURANTAKÄSITTELY ASIANOSAISTEN KANSSA Sovitun ajan kuluttua tarkistetaan, että tilanne on tasoittunut Mikäli esimies EI puutu asiaan tai mikäli tilanne ei esimiehen toimista huolimatta parane tulee asia viedä ylemmälle tasolle ASIAN KÄSITTELY YLEMMÄLLÄ TASOLLA Asia siirtyy eteenpäin organisaation mukaisesti. Toissijaisesti asian käsittelyyn voivat osallistua: työyhteisövaltuutettu työsuojeluvaltuutettu työsuojelupäällikkö luottamusmies henkilöstöpäällikkö työterveyshuolto Asiallinen kohtelu työyhteisössä 12

Liite 2 HENKISEN VÄKIVALLAN KÄSITTELYPROSESSI TUNNISTAMISVAIHE Kiellettävän ja vahingollisen toiminnan ja käyttäytymisen erottaminen esimerkiksi työssä tavanomaisista ja satunnaisista häiriöistä ja ristiriidoista. SELVITTÄMISVAIHE Epäasiallisen kohtelun tapauksen tosiseikkojen selventäminen, kartoittaminen ja todentaminen: Mitä, missä, milloin, miten, keiden välillä on tapahtunut? Mitä siitä on seurannut? Mitä työntekijä ja muu työyhteisö ovat asialle tehneet? ASIAN KÄSITTELY PÄÄTTYY, MIKÄLI EPÄASIALLISTA KOHTELUA EI OLE TODENNETTAVISSA EPÄKOHDAN MÄÄRITTELYVAIHE Kielteisten seuraamusten todennäköisyyden ja vakavuuden arviointi Rikkomuksen luonteen määrittely: Onko löydettävissä puutteita tai laiminlyöntiä toiminnan suunnittelussa, organisoinnissa, johtamisessa tai psykososiaalisessa / fyysisessä työympäristössä MUUTOKSEN AIKAANSAAMISVAIHE Työolojen epäkohtien korjaaminen päätökset, ohjeet, käskyt, kiellot, sanktiot Asiallinen kohtelu työyhteisössä 13

Liite 3 1/2 SELVITYSPYYNTÖ TYÖSSÄ TAPAHTUNEESTA HÄIRINÄSTÄ TAI MUUSTA EPÄASIALLISESTA KOHTELUSTA TYÖNTEKIJÄ Nimi puh.nro työhön puh.nro kotiin postiosoite OPPILAITOS / YKSIKKÖ Lähin esimies Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai vaarantavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan velvollisuus asiasta tiedon saatuaan ryhtyä käytettävissä oleviin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Häirinnän tai epäasiallisen kohtelun tulee olla niin vakavaa, että se voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteena olevan työntekijän terveydelle. Yksittäiset erimielisyydet, satunnainen sopimaton kielen käyttö tms. eivät sinällään ole häirintää vaikka ne koettuina aiheuttaisivatkin pahaa mieltä. Kertokaa yksityiskohtaisesti, miten teitä on häiritty tai millä tavoin olette joutuneet epäasiallisen kohtelun kohteeksi työssänne? ( esimerkit viimeisen kahden vuoden ajalta) Asiallinen kohtelu työyhteisössä 14

Kuinka kauan häirintää /epäasiallista kohtelua työssänne on jatkunttu ja miten usein se on toistunut? 2/2 Miten olette pyrkineet lopettamaan työssänne esiintyneen häirinnän / epäasiallisen kohtelun? Kenen tai keiden kanssa olette keskustelleet asiasta ( esim. työkaveri, lähin esimies tai hänen esimiehensä, työyhteisövaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, työsuojelupäällikkö, työterveyslääkäri tai -hoitaja) ja mihin toimiin keskustelut ovat johtaneet? Yhteydenottonne ja henkilöllisyytenne ovat lain mukaan salassa pidettäviä tietoja. Paikka Aika Allekirjoitus / 200 Teihin kohdituneen häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun selvittäminen työpaikallanne kuitenkin edellyttää, että antamianne tietoja voidaan käyttää asiaa käsiteltäessä. Hyväksyn, että ilmoittamani asiat voidaan ottaa esille työpaikallani mahdollisten jatkotoimien yhteydessä. Paikka Aika Allekirjoitus / 200 Asiallinen kohtelu työyhteisössä 15

Asiallinen kohtelu työyhteisössä 16