arjen 25.3.2015 Varhainen välittäminen Valossa Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat hyvän työelämän edellytyksiä. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen ja työn vaatimusten välisenä tasapainona. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää oppia tunnistamaan työkykyä vahvistavia ja uhkaavia tekijöitä. Varhaisen välittämisen malli on esimiehen ja henkilöstön työväline, jonka avulla ratkaistaan tekijöitä ja tilanteita, jotka estävät työsuoritusta tai uhkaavat työkykyä. Varhaisen välittämisen malli on terveyttä edistävä toimintatapa ja osa hyvää henkilöstöjohtamista. Varhainen välittäminen tukee työmotivaatiota ja työn mielekkyyttä. Se voi myös ehkäistä tai lykätä vakavampien työkykyongelmien syntymistä sekä kohentaa koko työyhteisön tyytyväisyyttä. Mallin hyötyjä ovat myös: Toimitaan aina samalla tavalla ja sovitut toimenpiteet koskevat kaikkia. Yhteinen toimintamalli vapauttaa esimiehet miettimästä uskallanko puuttua. Yhteisesti sovittu toimintatapa mahdollistaa asioista keskustelun ilman loukkaantumista. Välinpitämättömyyden ja suojelun kulttuurista päästään välittämisen kulttuuriin. Varmistetaan, että henkilöstön haastavat tilanteet ratkaistaan ja henkilöstö saa tarvittaessa parhaan mahdollisen tuen ja asianmukaisen hoidon. Työterveystiimi on tarvittaessa tukemassa työkykyä. Näkökulmana on työn ja terveyden välinen suhde. Valon toiminta ja peliajatus Valon toiminnan tarkoituksena on edistää koko elämänkulun aikaista liikuntaa ja urheilua fyysisestä aktiivisuudesta huippu-urheiluun saakka. Lisäksi Valon tarkoituksena on tukea eri tavoin seuratoimintaa. Valon tarkoituksena on vankistaa liikuntakulttuurin yhteiskunnallista asemaa ja tukea jäsentensä, niiden jäsenten ja näissä järjestöissä toimivien ihmisten yhteisöllisyyttä ja monipuolista toimintaa liikunnan parissa. Valo myös edustaa suomalaisia liikuntajärjestöjä tehtäväalueensa kansallisessa ja kansainvälisessä toiminnassa. Valon pelitapana on: INNSTAA Tärkeintä on tunne YHDISTÄÄ Menestymme joukkueena UUDISTAA Ihmisten ehdoilla Näitä toimintatapoja tuetaan vaikuttamistyöllä, kumppanuuksien rakentamisella ja parhaan tiedon ja näkemyksen hankkimisella. 1
Valon varhaisen välittämisen malli Varhaisen tuen vaiheet Uudelleen koulutus Kuva 1: Varhaisen tuen vaiheet Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää oppia tunnistamaan työkykyä uhkaavia tekijöitä, jotta merkittäviin työkyvyn häiriöihin osataan puuttua ajoissa ja työssä suoriutumista voidaan tukea. Varhainen välittäminen liittyy tilanteisiin, joissa jokin asia työpaikalla uhkaa muuttua huonommaksi työyhteisössä tai jollakin työyhteisön jäsenellä. ngelmiin on tärkeää puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Varhain havaitut ongelmat ovat helpoiten korjattavissa ja usein tilanne on hoidettavissa työyhteisön omin turvin. Varhainen välittäminen mahdollistaa myös sen, että työntekijä voi jatkaa parempikuntoisena omassa työssään. Tunnistamme työssä selviytymisen ongelmat Me Valon työyhteisöön kuuluvat välitämme toisistamme. Se antaa meille oikeuden huolehtia työkaverimme hyvinvoinnista. Huolehtiminen on myös arvostettavaa. Esimiehet ovat velvollisia seuraamaan tiimiläistensä työhyvinvointia ja työkykyä. Jos työntekijällä havaitaan työssä selviytymisen ongelmia, esimies käy varhaisen välittämisen keskustelun tiimiläisensä kanssa. Valossa sovitut työssä selviytymisen ongelmat, joihin puututaan voivat olla esim. Muutos käyttäytymisessä: vetäytyminen, huolimattomuus, välinpitämättömyys, ulkoinen epäsiisteys Motivaatiotilanteen muuttuminen. Kielteinen palaute asiakkailta 2
Toistuvat ristiriitatila nteet työyhteisössä Päihteiden käyttö Maanantai- ja / tai perjantaipoissaolot Loman alkuun tai loppuun liittyvät poissaolot Keskittymisvaikeudet ppimisen ongelmat Jatkuvat pitkittyvät työ päivät Työaikapoikkeamat: esim. jatkuva myöhästely Työn laiminlyönti: vastuut, aikataulut, työsuorituksen heikkeneminen Sairauspoissaoloihin puututaan, jos ne ylittävät seuraavat rajat: Pitkät sairauspoissaolot (20 sairauspoissaolopäivää (työpäiviä) vuodessa) Toistuvat lyhyet sairauspoissaolojaksot (yli 5 kertaa kahden kuukauden aikana) Varhaisen välittämisen keskustelu Kun varhaisen välittämisen mallin käynnistävä merkki ilmenee, niin esimies ottaa tilanteen puheeksi tiimiläisensä kanssa. Keskustelun on oltava rakentava, työhön liittyvä ja niissä on käytettävä selkeitä esimerkkejä vallitsevasta tilanteesta. Tältä pohjalta määritetään työkykyongelma eli tekijät tai tilanteet, jotka estävät työsuoritusta tai uhkaavat työkykyä. Jos keskustelu ei tuo tilanteeseen selkeyttä, apuna kannattaa käyttää tilanteen kartoitus -lomaketta (liite 1), josta hyödynnetään kuhunkin tilanteeseen sopivia kohtia: 1) ammatillinen osaaminen, 2) työkyvyn ja työssä toimimisen haasteet, 3) omat voimavarat, 4) päihteiden käyttö, 5) motivaatio, 6) työyhteisön toimivuusja esimiestyö ja 7)työolot. Keskustelussa lomakkeesta on täytettävä vähintään yhteenvetokohta, jossa määritellään yhteiset toimenpiteet, vastuunjako, aikataulu ja kehittämisen seuranta. Lomake toimitetaan työterveyshoitajalle. Jos työssä selviytymisen ongelmat johtuvat työstä, ne pyritään ensisijaisesti korjaamaan työpaikan omin voimavaroin. Mikäli työkykyä uhkaava ongelma liittyy terveydentilaan, työntekijä lähetetään Diacorille jatkoselvitystä varten. Keinoja työhyvinvoinnin ja työkyvyn parantamiseksi Valon sisäisiä keinoja työhyvinvoinnin ja työkyvyn parantamiseksi ovat mm. työn muutokset, työaikajärjestelyt, tarvittavien toimenpiteiden toteutus ja koulutustarpeen määrittely. Tarvittaessa Diacorissa arvioidaan työkyky ja selvitetään sairaus tms. ja mahdollisesti hoidetaan se. Tarvittaessa käydään työterveysneuvottelu (työkykykeskustelu), johon osallistuu työntekijä, esimies sekä työterveyshuolto. Keskustelun pohjalta voidaan päätyä esim. työntekijän kuntoutukseen, uudelleen koulutukseen tai uusiin tehtäviin sijoittamiseen. 3
Valon työkykynäkemys Yhteiskunta Perhe Työkyky Ihmisen voimavarojen ja työn välinen tasapaino Läh iyhte isä Arvot, asenteet ja motivaatio saaminen Terveys ja toimintakyky Kuva 2: Valon työkykytalo Työntekijän työkykyyn vaikuttavat useat asiat: ympäröivä yhteiskunta, lähiyhteisö, perhe sekä työ. Jokainen on ensisijaisesti itse vastuussa omasta terveydestään ja toimintakyvystään, mutta myös työpaikka (esimies ja johto) on vastuussa työntekijän työhyvinvoinnista ja työkyvystä. Hyvin toimiva varhainen välittäminen edellyttää, että työntekijät, esimiehet ja työterveyshuolto ovat aktiivisia. Alla on kuvattu eri toimijoille kuuluvia vastuita. Tärkeää on nostaa asia esiin, että tilannetta voi lähteä ratkomaan. Työntekijä poistaa epäkohdat tai ilmoittaa niistä ensisijaisesti esimiehelle, mutta halutessaan voi kertoa asiasta myös henkilöstöpäällikölle tai kollegalleen huolehtii omasta terveydestään, vireydestään ja jaksamisestaan välittää työkavereidensa hyvinvoinnista pitää nollatoleranssin häirinnälle sekä käyttäytyy asiallisesti kollegoja kohtaan. Esimies perehdyttää ja opastaa työhön puuttuu epäasialliseen käyttäytymiseen seuraa ja säätelee työkuormaa sekä ottaa puheeksi mahdollisen työkykyyn tai kuormittumiseen liittyvän ongelman. Esimiehen pohtiessa tilanteeseen puuttumista hän voi hakea tukea henkilöstöpäälliköltä. Työterveyshuolto antaa asiantuntija-apua työuran ja varhaisen välittämisen eri vaiheissa seuraa työkykyä sekä. toteaa kuntoutustarpeen ja ohjaa tarvittaessa kuntoutukseen. 4
Sairauspoissaolokäytännöt Valossa Valon työterveyshuolto on Diacorissa. Työterveyslääkäri ja -hoitaja toimivat Diacor Pasilassa. Sairaus- ja työtapaturmatapauksissa käytetään Diacorin toimipisteitä ja pääkaupunkiseudulla ensisijaisesti Pasilan toimipistettä. Äkillisissä sairaustapauksissa on mahdollisuus käyttää myös muita toimipisteitä ja etätyöntekijät voivat käyttää Diacorin kumppaneita. Kaikki lääkärintodistukset toimitetaan henkilöstöpäällikölle heti sairauspoissaolon päätyttyä. Henkilöstöpäällikkö toimittaa muualta tulleet lääkärintodistukset sekä työajanseurannasta kootut sairauspoissaolot Diacorin palveluportaaliin sairauspoissaolojen seurantaa varten. Esimiehet voivat hyväksyä lyhyitä sairauspoissaoloja (1-3 päivää) työntekijän ilmoituksen perusteella. Sairaudesta on ilmoitettava esimiehelle välittömästi (mielellään soittamalla, mutta vähintään tekstiviestillä). Myös lapsen sairaudesta aiheutuvat poissaolot (lyhyet eli 1-3 pvja lääkärintodistuksella olevat) ilmoitetaan esimiehelle ja kirjataan seurantaan. Työhönpaluun tuki Työhönpaluun malli on tarkoitettu esimiehen apuvälineeksi, kun työntekijä palaa pitkän työstä poissaolon (sairasloma, vuorotteluvapaa, äitiysloma) jälkeen takaisin töihin. Työhön paluu pitkän poissaolon jälkeen on aina kuormittava tilanne, joka tulisi käydä läpi ja suunnitella yhteistyössä esimiehen, työntekijän ja mahdollisesti myös työterveyshuollon kanssa onnistumiskokemuksen aikaansaamiseksi. Suunnitelma työhön paluusta tehdään mahdollisimman pian pitkän, yli kuukauden, sairauspoissaolon alkaessa. Usein jo 4-6 viikon sairauspoissaolossa on iso kynnys palata takaisin töihin, riippumatta sairauden luonteesta. Useimmissa tapauksissa työhön paluuseen ei tarvita mitään erityisiä toimenpiteitä. Tarvittaessa käytetään Diacorin nnistunut työhönpaluu -mallia (Liite 2). Palaavan työntekijän kanssa käydään perehdytyskeskustelut työnsisällöistä esimiehen ja käytännön asioista henkilöstöpäällikön kanssa. Miksi varhaisen välittämisen malli tehdään ja mitä se tarkoittaa Varhaisen välittämisen toimintamallin avulla seurataan toimintaa työpaikalla ja tuetaan työntekijöitä tilanteissa, joissa työn tekeminen ei suju kuten pitää eikä tavanomainen johtaminen riitä korjaamaan tilannetta. Lisäksi mallin avulla seurataan poissaolojen kestoa, taajuutta ja ajankohtia, otetaan työkykyasioita puheeksi, toteutetaan erilaisia työkyvyn toimenpiteitä ja joustavia työhön paluukäytäntöjä. Tavoite on työterveyden ja työkyvyn edistäminen mm. sairauspoissaolojen hallinnalla. Varhaisen välittämisen mallin avulla pyritään myös siihen, että sairauspoissaolojen seuranta selkiytyy. Ennalta ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista maksetaan 60 prosentin korvaus niille työnantajille, jotka ovat sopineet yhdessä työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa työkyvyn hallinnan toimintamallin. Toimintamalli sisältää työkyvyn varhaisen tuen tarpeen tunnistamisen, varhaisen tuen antamisen ja seurannan sekä sairauspoissaolojen hallintajärjestelmän. Työpaikoilla, joilla on yli 20 työntekijää, toimintamalli tulee olla omana asiakirjanaan. 5
Varhaisen välittämisen mallin työkalut Tässä asiakirjassa on kuvattu Valon varhaisen välittämisen malli. Esimiehen ja tiimiläisen keskustelun tukena käytetään tarvittaessa Diacorin tilanteen kartoitus-lomaketta. Jos keskusteluissa tulee esiin työntekijän päihdeongelma, eteneminen tapahtuu päihdeohjelman mukaisesti. Jos työntekijän työhönpaluuseen tarvitaan erityistä tukea, käytetään Diacorin nnistunut työhönpaluu -mallia. Tämä Varhaisen välittämisen malli koskee kaikkia Valossa työskenteleviä työntekijöitä tehtävästä riippumatta. hjelman ovat hyväksyneet Valon johto, henkilöstöhallinto, henkilöstön edustajat sekä työsuojelutoimikunta. Helsingissä. Allekirjoitukset f. 2015 Valon pääsihteeri Teemu Japisson,töaja Reijo Rt\okonen cjltyösuojelupäällikkö / henkilöstöpäällikkö Riikka Valjakka /7 -/- työsuojeluvaltuutettu / henkilöstön edustaja Riikka Lahti rava Ituutettu Harri Lindblom Ii itteet Diacorin tilanteen kartoitus-lomake liite 1 Päihdeohjelma liitteineen liite 2 Diacorin nnistunut työhönpaluu -malli liite 3 Varhaisen välittämisen mallin käyttöön liittyviä lakeja Työsopimuslaki (55/2001) Työturvallisuuslaki (738/2002) Työterveyshuoltolaki (1383/2001) Sairausvakuutuslaki (1224/2004) Laki yksityisyyden suojasta (753/2004) 6