HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 2019 2020 Heke-tiimi 12.4.2019 Johtoryhmä 8.5.2019 YT-ryhmä 29.5.2019 Hallitus 13.6.2019
HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 2019-2020 1. Johdanto... 2 2. Henkilöstön asemaan vaikuttavat periaatteet... 2 2.1 Johtaminen... 2 2.2 Yhteistyö ja osallistuminen... 2 2.3 Henkilöstön rekrytointi... 3 2.4 Työsuhteen ehdot ja palkkausjärjestelmät... 3 2.5 Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet... 4 2.6 Henkilöstön kehittäminen... 4 2.7 Työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen sekä johtaminen työsuhteen ja elämänkaaren eri vaiheissa... 5 2.8 Työllistäminen ja TE-toimiston kanssa tehtävä yhteistyö... 6 2.9 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen... 6 2.10 Työsuojelutoiminta... 6 2.11 Työterveyshuollon palvelut... 7 3. Henkilöstökustannukset, henkilöstömäärä ja rakenne... 8 3.1 Henkilöstökustannukset... 8 3.2 Henkilötyövuodet... 9 3.3 Henkilöstön määrä ja rakenne... 10 3.4 Henkilöstön ikäjakauma... 14 3.5 Eläkepoistuman ennakointi... 15 3.6 Henkilöstön koulutusrakenne... 18 4. Osaamisen kehittäminen 2018-2019... 20 4.1 Osaamisen hallinta ja seuranta... 21 5. Toimintokohtaiset suunnitelmat 2018-2019... 22 5.1 Yleistä... 22 5.2 Opetuksen tulosalue / Keski-Pohjamaan ammattiopisto... 23 5.2.1. Toiminnalliset muutokset organisaatiossa, palveluissa ja ennakoivat toimenpiteet v. 2018 2019... 23 5.3 Konsernipalvelut... 24 Liite 1 Henkilöstörakenne työsuhteen mukaisesti... 25 Liite 2 Yli 58-vuotiaat toiminnoittain, koulutusaloittain ja tulosalueittain... 26 1
1. Johdanto Kuntaorganisaatiossa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain lakisääteinen henkilöstöja koulutussuunnitelma. Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä nämä kaksi suunnitelmaa on yhdistetty vuosiksi 2019-2020 tehtyyn henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Tämä suunnitelma täydentää Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymän strategiaa ja henkilöstöstrategiaa. Henkilöstöä koskevat tavoitteet konkretisoituvat yhtymäsuunnitelmassa ja toteutumisesta raportoidaan tilinpäätöksessä ja henkilöstöraportissa. Työnantaja voi koulutussuunnitelman pohjalta hakea vuosittain koulutuskorvausta, joka on työnantajalle taloudellinen tuki osaamisen kehittämistoimiin. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvausta haettiin ensimmäisen kerran vuoden 2014 koulutusten perusteella. Koulutuskorvauksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Vuoden 2018 koulutusten osalta Kpedu sai koulutuskorvausta 13 750. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tarkennetaan henkilöstöjohtamiseen, rekrytointiin, ikäjohtamiseen sekä kehittämiseen liittyviä toimenpiteitä. Suunnitelma perustuu koulutusyhtymän strategiaan sekä vuosittain tehtävään yhtymäsuunnitelmaan ja talousarvioon. Henkilöstösuunnittelun toteutumista seurataan vuosittain yhteistoiminnassa yhtymätasolla johtoryhmässä ja YT-ryhmässä sekä tulosaluetasolla ja kehityskeskusteluissa. Henkilöstöasioista raportoidaan osavuosikatsauksissa, tilinpäätöksessä sekä henkilöstötilinpäätöksessä. 2. Henkilöstön asemaan vaikuttavat periaatteet 2.1 Johtaminen Henkilöstöjohtaminen on strategian tavoitteiden toteuttamista, toiminnan edellyttämän osaamisen varmistamista, ammatillisen koulutuksen uudistuneen lainsäädännön mukaista, rakenteiden ja työilmapiirin luomista. Koulutusyhtymän Strategian 2016 2020 ja henkilöstöstrategian 2020 mukaisesti johtaminen tukee tavoitteiden saavuttamista ja prosessien sujuvuutta. Johtaminen ja esimiestyö on osaavaa, innostavaa ja kannustavaa. Vuonna 2019 edistetään yhteisöllistä ja osallistavaa johtamista. Kpedussa vallitsee luottamuksen, arvostuksen ja vastuullisuuden ilmapiiri. Jokainen on vastuussa ja sitoutunut yhteisten tavoitteiden edistämiseen ja hyvän työyhteisön rakentamiseen. Henkilöstöjohtamisella pyritään siihen, että yhtymän johtamisjärjestelmä toimii kaikissa olosuhteissa ja että henkilöstövoimavarat ja osaaminen vastaavat tarvetta. Henkilöstö on organisaation strateginen voimavara. 2.2 Yhteistyö ja osallistuminen Koulutusyhtymässä toimii yhteistoimintamenettelystä annettujen suositusten mukainen yhteistoimintaelin, jossa on työnantajan edustus sekä tasapuolinen edustus kaikista henkilöstöjärjestöistä. YTryhmän tehtävänä on käsitellä henkilöstön asemaan liittyviä sopimuskysymyksiä sekä toimia tiedonvälityskanavana henkilöstön ja työnantajan välillä sekä käsitellä työsuojelu- ja turvallisuusasioita. YT-ryhmä toimii yhtymähallituksen alaisena. Koulutusyhtymän johdon edustajat ja henkilöstöpäällikkö sekä pääluottamusmiehet muodostavat palkkatyöryhmän. Koulutusyhtymässä toimii johtoryhmän lisäksi päälliköistä koostuva laaja johtoryhmä sekä tulosyksiköissä toimivat johtotiimit. Henkilöstöä osallistetaan toimialakohtaisesti, toimipaikoittain ja työtiimeittäin. 2
2.3 Henkilöstön rekrytointi Henkilöstön rekrytoinnissa noudatetaan periaatteita, joilla vakinaisen henkilöstön asema pyritään turvaamaan. Ensisijaisena palvelussuhteen muotona on vakinainen palvelussuhde koeajan jälkeen. Silloin kun määräaikaisuuteen on perusteltu syy, palkataan määräaikaista henkilöstöä turvaamaan toiminnan sujuvuus ja palvelujen saatavuus. Virat laitetaan avoimeen julkiseen hakuun viranhaltijalain mukaisesti. Työsuhteisten toimien osalta on selvitettävä ennen avointa hakua sisäiset työsopimuslain mukaiset yhden työnantajan periaatteet. Lyhytaikaiset tehtävät, kuten esim. erilaiset sijaisuudet pyritään täyttämään sisäisen haun kautta, mutta tarvittaessa käytetään myös ulkoista rekrytointia. Projektitehtävät pyritään täyttämään sisäisen haun kautta. Henkilöstön valinnassa muodollisen pätevyyden lisäksi arvostetaan henkilökohtaisia ominaisuuksia, erityisosaamista, monipuolisuutta ja asennetta. Henkilöstön rekrytoinnista päättää hallintosäännön mukaan toimivaltainen viranomainen. Rekrytoinnin onnistumista edesauttavat työnantajan hyvä maine, työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä mahdollisuudet osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Rekrytoinneissa käytetään sekä ulkoisissa että sisäisissä hauissa sähköistä Kuntarekry järjestelmää. Henkilöstöresurssien suunnittelulla pyritään varmistamaan osaltaan toiminnan tehokkuus ja taloudellisuus. Tulosalueiden johtotiimit vastaavat henkilöstömäärän ja -laadun säätelystä yhdessä koulutusyhtymän johdon kanssa. Vapautuvien tehtävien tarpeellisuus ja sisältö arvioidaan ennen toimen täyttämistä toiminnan tehostamistavoitteiden ja sisäisen työnkierron näkökulmasta. 2.4 Työsuhteen ehdot ja palkkausjärjestelmät Työsopimuksella ja virkamääräyksellä sekä työ- ja virkaehtosopimuksilla sovitaan palkoista, työajoista sekä muista virka- ja palvelussuhteen ehdoista. Työ- ja virkasuhdeasioihin kuuluvat esim. työsopimus/virkamääräys, työaikasopimukset, palkanmaksu, vuosiloma, opinto- ja vuorotteluvapaa, perhepoliittiset vapaat, lomauttaminen ja työsuhteen päättäminen. Työsopimuksen lisäksi koulutusyhtymässä laaditaan työntekijälle työnkuva kirjallisesti sekä tehdään työn vaativuuden arviointi. Vuoden 2019 alussa siirryttiin OVTES:n liite 1:n mukaiseen vuosityöaikaan, jonka toteuttamiseen on laadittu Kpedun soveltamisohje. Vuoden 2019 aikana esille nousseiden käytännön asioiden myötä soveltamisohjeeseen tehdään tarvittaessa tarkennuksia ja muokkauksia. Vuonna 2019 toteutetaan OVTES:n osalta TVA-prosessi. Kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia sovelletaan paikallisesti niin, että palkka perustuu tehtäväkohtaisen palkan lisäksi tehtävien vaativuuteen, työntekijän työkokemukseen ja henkilökohtaisiin työtuloksiin. Opetus- ja muulle henkilöstölle tehdään säännöllisesti työn vaativuuden arviointi (TVA) prosessi. Tehtävien vaativuustekijöitä ovat mm. osaaminen, työn vastuu, yhteistyö ja työolosuhteet. Henkilökohtainen lisä perustuu henkilökohtaiseen ammatinhallintaan, työssä suoriutumiseen ja työtuloksiin. Epäselvyydet palkkauksessa, vuosilomassa, lomauttamisessa, irtisanomisessa jne. saatetaan ensin työnantajan tietoon. Mikäli työnantajan asiaan ottama kanta ei tyydytä, voivat järjestäytyneet työntekijät ja toimihenkilöt antaa asiansa luottamushenkilön hoidettavaksi. Koulutusyhtymässä on otettu käyttöön työajanseurantaa helpottava työajanseurantajärjestelmä lähinnä KVTES:ssä olevan henkilöstön osalta. Projektien työajanseurannan osalta käytetään Kurre/Wilma- tai Tempus-järjestelmiä, riippuen hankkeen rahoittajan työajanseurannan vaatimuk- 3
sista. Opettajien vuosityöajan työsuunnitelmat ja työajanseuranta tapahtuu Kurre/Wilma-järjestelmässä. Työajanseurannan käyttöä edelleen kehitetään käyttöominaisuuksiltaan sujuvammaksi toiminnan kirjaamisen, kustannusten seuraamisen ja raportoinnin osalta. 2.5 Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet Koulutusyhtymällä on virka- ja työsuhteessa olevaa henkilöstöä. Virkasuhteita käytetään kuntalain sekä koulutuksen lainsäädännön mukaisesti niissä tehtävissä, joissa käytetään julkista valtaa kuten opetukseen liittyvässä arvioinnissa. Muu henkilöstö on toistaiseksi voimassaolevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Määräaikaiset virka- ja työsuhteet edellyttävät aina erillistä perusteltua syytä. Useimmat koulutusyhtymän määräaikaiset työntekijät ovat projektitehtävissä tai sijaisena. Määräaikaisten virka- ja työsuhteiden osalta koulutusyhtymä noudattaa kunnallisen viranhaltijalain ja työsopimuslain määräyksiä. Virka- tai työsuhde on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perustellulla syyllä tarkoitetaan sellaista syytä, joka lain mukaan voi olla perusteena määräaikaiselle virka- tai työsuhteelle. Edellä mainittujen periaatteiden noudattaminen tarkoittaa sitä, että mikäli peruste määräaikaisuudelle poistuu, päättyy palvelussuhde sille varatun määräajan päätyttyä tai palvelussuhde vakinaistetaan. Osa-aikaisia virka- ja työsuhteita käytetään niissä tehtävissä, joissa tarvetta kokopäiväisen työn teettämiseen ei ole. Työntekijän tai viranhaltijan aloitteesta tapahtuvassa työn järjestämisessä osa-aikaiseksi noudatetaan lain periaatteita. Niissä tapauksissa, joissa koulutusyhtymä tarvitsee lisää työntekijöitä, sen on työsopimuslain mukaisesti tarjottava osa-aikatyöntekijälle tarjolla olevan kokoaikatyön lisäksi mahdollisuutta lisätä tämän osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisten virkasuhteisten osalta noudatetaan kunnallista viranhaltijalakia. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virka- ja työsuhteissa ei pelkästään viranhoitomääräyksen tai työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi sovelleta epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virka- ja työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Henkilöstön työaikajärjestelyjen tarkoituksenmukaisuuteen kiinnitetään huomiota. Liukuvan työajan suhteen on kirjattu käytön periaatteet ja toimintaohjeet. Etätyö perustuu vapaaehtoisuuteen. Työnantaja ja työntekijä sopivat etätyön tekemisestä keskenään. Sopimus etätyön tekemisestä sekä siihen liittyvistä ehdoista tehdään kirjallisesti. Etätyö on mahdollista vain, jos sekä työnantaja että työntekijä siihen suostuvat, työnantajalle ei aiheudu järjestelystä haittaa tai lisäkustannuksia eikä etätyö aiheuta tietoturvariskejä. Työ tehdään työpaikan ulkopuolella tai satunnaisesti muualla kuin työnantajan tiloissa esim. kotona. Etätyöksi soveltuu työ, jossa tarve henkilökohtaiseen kanssakäymiseen on vähäinen ja jolla on selkeät, mitattavat tavoitteet ja aikataulut. Etätyö edellyttää hyvää työn suunnittelua ja johtamista. 2.6 Henkilöstön kehittäminen Koulutusyhtymä on asiantuntijaorganisaatio, joka seuraa ja kehittää jatkuvasti omaa toimintatapaansa. Koulutusyhtymän toiminta- ja kilpailukyky rakentuu henkilöstön osaamisen, tahdon ja asenteiden varaan. Henkilöstön kehittäminen tapahtuu mm. erilaisten hankkeiden ja verkostojen sekä henkilöstökoulutuksen kautta. Kehittämistoimenpiteet liittyvät tämän hetken ja tulevaisuuden osaamistarpeisiin, opetukseen ja ohjaukseen sekä ammattialakohtaiseen osaamiseen. Aktiivinen osallistuminen kehittämis- ja projekti- 4
toimintaan kehittää henkilöstön osaamista ja toimialan verkostoitumista. Tärkeää on, että tulevaisuuden osaamistarpeet ennakoidaan ja henkilöstön osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista. Osaamisen kehittämisessä tunnistetaan 70 20-10-malli, jonka painopiste on perinteisestä täydennyskoulutuksesta kohti työssä oppimista ja kokemuksesta oppimista. Henkilöstön osaamista kehitetään kehityskeskustelujen pohjalta laadituilla henkilökohtaisilla kehittämissuunnitelmilla. Kehityskeskustelut käydään ElbitSkills-HR -ohjelman avulla, johon myös henkilökohtaiset kehittämistarpeet dokumentoidaan. ElbitSkills-HR-ohjelma toimii myös henkilöstön osaamisen hallinnan työkaluna. Vuoden 2019 aikana valmistellaan siirtymistä uuteen HR-ohjelmaan ja samalla kehitetään kehityskeskustelukäytäntöjä. Kehityskeskusteluissa mennään enemmän tiimikehityskeskustelumallien käyttöön, kutenkaan yksilökehityskeskustelua unohtamatta. Johtamis- ja esimieskoulutus kohdentuu mm. esimiestaitoihin, työyhteisön kehittämiseen ja työhyvinvointiin. 2.7 Työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen sekä johtaminen työsuhteen ja elämänkaaren eri vaiheissa Koulutusyhtymän henkilöstön ikääntyessä tulevina vuosina jää henkilöstä enenevässä määrin eläkkeelle. Työntekijän siirtyessä eläkkeelle on riittävän aikaisessa vaiheessa huomioitava seuraajan rekrytointi tai mahdollisuudet työtehtävien uudelleen järjestelyyn. Jatkajan perehdyttämisessä on huomioitava myös hiljaisen tiedon siirto. Eläkeuudistus tuli voimaan 1.1.2017. Uudistuksen myötä kuitenkin osa-aikaeläke poistui ja tilalle tuli osittainen varhennettu vanhuuseläke. Varhennettu vanhuuseläke poistui, eikä sille voi enää jäädä. Uutena eläkelajina tuli työuraeläke. Eläkkeen alaikäraja nousee vuodesta 2018 alkaen asteittain 63 vuodesta 65 ikävuoteen. Työterveyshuollon kanssa yhteistyössä Varhaisen tuen mallin avulla tuetaan henkilön työkykyisyyttä ja kartoitetaan työkykyä uhkaavia tekijöitä. Ratkaisuja työkyvyn ylläpitämiseen haetaan erilaisten työkykyä ylläpitävien toimintojen ja kuntoutuksen myötä. Henkilöstöllä on myös käytössä epassi ja erilaisia liikuntavuoroja. Henkilöstöeduista päätetään vuosittain. Ikäjohtamisen tavoitteena on organisoida työt kunkin työtekijän voimavarojen näkökulmasta, edistää työntekijöiden työssäjaksamista sekä pidentää työuria molemmista päistä. Ikäjohtamisessa huomioidaan eri-ikäisten työntekijöiden elämäntilanteet ja siirtymävaiheet sekä edistetään heidän välistä vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa. Avainasemassa ovat tiedon jakaminen, osaamisen varmistaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Ikäjohtamisen työvälineitä työsuhteen ja elämänkaaren eri vaiheissa ovat mm. Perehdyttäminen Mentorointi ja seuraajasuunnittelu Kehityskeskustelut työn hallinnasta, koulutustarpeesta ja työssä jaksamisesta sekä työn kuormittavuudesta Yhteistyö työterveyshuollon kanssa, mm. Varhaisen tuen -malli Työaikajärjestelyt, mm. osittainen hoitovapaa, osittainen varhennettu eläke, osa-aikaisuus Työkykyä ylläpitävän toiminnan tukeminen 58 vuotta täyttäneiden työntekijöiden kanssa kehityskeskustelussa esimiehet käyvät keskusteluja työn hallinnasta, koulutustarpeesta ja työssä jaksamisesta sekä työn kuormittavuudesta Hiljaisen tiedon siirto; huomioidaan pitkäaikaisen työntekijän mahdollisuus siirtää kokemustaan, verkostojaan ja ammattitaitoaan nuoremmalle työntekijälle. 5
2.8 Työllistäminen ja TE-toimiston kanssa tehtävä yhteistyö Koulutusyhtymä on tarjonnut vuosittain muutamia kesätyöpaikkoja, lähinnä kiinteistöpalveluissa sekä opetusmaatiloilla. Näkökulmana on nuorten ja opiskelijoiden työllistäminen. Tarvittaessa tilanteen mukaan huomioidaan koulutusyhtymän yt-tilanteen edellyttämät toimenpiteet. Kesälomien porrastamisen kautta ei sijaisia juurikaan tarvita loma-aikoina. Työllistämiseen liittyvät toimenpiteet liittyvät lähinnä vuorotteluvapaisiin. Muutosturvan toimintamallia toteutetaan irtisanomistilanteissa työnantajan, työntekijän ja TE-toimiston yhteistyönä. TE-toimiston palveluja voidaan hyödyntää myös kilpailukykysopimukseen sisältyneen 1.1.2017 voimaan tulleen lakipaketin kohdassa, jossa työnantaja on velvollinen tarjoamaan tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle tai viranhaltijalle mahdollisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. 2.9 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisellä on myönteinen vaikutus henkilöstön hyvinvointiin ja ilmapiiriin. Kun työntekijät kokevat, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja heidän työtään arvostetaan, se lisää viihtyvyyttä ja motivaatiota työyhteisössä. Koulutusyhtymä on sitoutunut kehittämään tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti henkilöstöään. Tasaarvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi suunnattuja toimenpiteitä raportoidaan ja seurataan mm. henkilöstöraportoinnissa ja henkilöstöpulssikyselyn yhteydessä. Vastuu tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain noudattamisesta työpaikalla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta ja yhdenvertaisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. 2.10 Työsuojelutoiminta Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä työsuojelutoiminta on järjestetty YT-ryhmän alaisena viisijäsenisenä työsuojelujaoksena. Työsuojelupäällikkönä toimii kiinteistöpäällikkö, jonka lisäksi työsuojelujaokseen kuuluu neljä henkilöstön valitsemaa työsuojeluvaltuutettua, joilla kaikilla on kaksi varavaltuutettua. Työsuojelu on muuttunut perinteisestä tapaturmantorjunnasta työyhteisöä kokonaisvaltaisesti tarkastelevan ja kehittävän työsuojelun suuntaan. Koulutusyhtymässä turvallisuusasioiden hallintaa tukee sähköinen turvallisuusjärjestelmä ProtectPro24. Kriisisuunnitelmia päivitetään säännöllisesti toimialoilla ja -paikoissa. Koulupoliisi tekee yhteistyötä ja tiedottamista koulutusyhtymässä. Työsuojelujaos käy läpi kaikki turvallisuusjärjestelmään kirjatut läheltä piti tilanteet. Työsuojelukulttuurin omaksuminen kaikkien tietoisuuteen on myös erittäin tärkeää. Työsuojelutoiminnasta tiedotetaan mm. uusien työntekijöiden perehdyttämisessä. Työsuojelun toimintaohjelma on koulutusyhtymän johdon hyväksymä kirjallinen yleissuunnitelma niistä toimintamalleista ja linjoista, joita koulutusyhtymässä tehdään työturvallisuuden parantamiseksi. Työsuojelun toimintaohjelma ja sen sisältämä riskienarviointi sekä toiminnan suunnittelu ovat välineitä, joilla työpaikan työsuojelutoimintaa parhaiten edistetään ja valvotaan. Turvallisuus on noussut viime vuosina yhä keskeisemmäksi oppilaitosten hyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi. Keskeisenä lähtökohtana on opiskelijoiden ja henkilökunnan turvallisuuden takaaminen kaikissa tilanteissa. Informaatio- ja turvatekniikkaa uudistetaan jatkuvasti osana tilojen peruskorjausta. Työsuojelujaos tekee tarvittaessa työnantajalle esityksiä työolojen parantamiseksi, työterveyshuollon kehittämiseksi sekä työsuojelukoulutuksen ja työnopastuksen järjestämiseksi. Lisäksi jaos osallistuu työkykyä ylläpitävän toiminnan järjestämiseen ja työsuojelutarkastuksiin. Turvallisuusnäkökulma on vahvasti toiminnassa esillä. 6
2.11 Työterveyshuollon palvelut Koulutusyhtymän työterveyshuollosta vastaa Työterveyshuolto TyöplusKunta Oy. Työterveyshuollosta saa perusterveydenhuollon lisäksi sairaanhoitopalvelut. Vuonna 2019 on käynnissä Työplussan toteuttamia avokuntoutuksia. Työterveyshuollon avaintehtävänä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden työkykyä, vähentää työkyvyn menettämisestä johtuvaa ennenaikaista eläköitymistä ja sairauspoissaoloja sekä olla mukana kehittämässä työyhteisöjä siten, että ne osaltaan tukevat ja edistävät henkilöstön työ- ja toimintakykyä. Vuosittain työterveyshuollon kanssa päivitetään Työterveyshuollon toimintasuunnitelma. Varhaisen tuen mallia käytetään myös työnantajan ja työterveyshuollon yhteistoimin. Työterveyshuollon kanssa tehdään yhteistyötä tarvittaessa myös taloudellisten ja tuotannollisten toimien toimeenpanojen yhteydessä. Työterveyshuollon tulee omalta osaltaan osallistua työkykyä ylläpitävään toimintaan työpaikalla. Työsuojelupiirit valvovat työterveyshuollon toteutumista. 7
3. Henkilöstökustannukset, henkilöstömäärä ja rakenne 3.1 Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut ovat laskeneet tasaisesti vuosina 2012-17. Vuonna 2018 kulut ovat kuitenkin hieman nousseet. Henkilöstökulujen osuus toimintatuotoista on noussut 63 % johtuen sekä henkilöstökulujen kasvusta että toimintatuottojen laskusta. KUVIO 1. Henkilöstökulut 2006 2019 Henkilöstötuloslaskelman pohjalta on seuraavassa kuviossa kuvattu koulutusyhtymän henkilöstökulujen kehitystä suhteessa muihin toimintakuluihin. Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista säilyi tasaisesti noin 63 prosentissa vuoteen 2011 asti. Tämän jälkeen henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on ollut kasvussa. Vuonna 2015 ne ovat olleet lähes 67%. Kokonaisuutena toimintakulut ovat kuitenkin laskeneet joka vuosi jonkin verran. TA2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista, % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % KUVIO 2. Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista 2006-2019 8
3.2 Henkilötyövuodet Henkilötyövuosien kertyminen kuvaa parhaiten vuosittaista työpanosta sekä antaa vertailukohtaa henkilöstökustannuksille Henkilötyövuodella tarkoitetaan vuoden aikana tehtyjä työtunteja muutettuna täyttä työaikaa tekevän henkilön työpanokseksi. Tähän sisältyy vuosiloman lisäksi palkalliset poissaolot (mm. sairauslomat, äitiyslomat ja tilapäinen hoitovapaa), mutta ei palkattomia poissaoloja. Alla olevassa taulukossa on kuvattu henkilötyövuodet vuoden 2019 talousarvion pohjalta. TP 2014 TP 2015 TP 2016 TP 2017 TP 2018 Arvio Arvio Arvio 2019 2020 2021 Konsernipalvelut 122 119 111 105 101 100 95 95 Ammattiopisto 299 279 247 214 321 330 330 325 Aikuiskoulutus 117 123 122 121 - - - - YHTEENSÄ 538 521 480 440 422 430 425 420 TAULUKKO 1. Henkilötyövuosikertymä 2014 2021 (Talousarvio 2019) Vuonna 2018 henkilöstökustannukset yhtä henkilötyövuotta kohden olivat keskimäärin 52.500 /HTV. Kustannuksiin on sisällytetty kaikki henkilöstökustannukset, kuten palkkiokustannukset sekä yhteisöperusteiset varhaiseläkemaksut (VARHE). Vuosina 2016-17 kustannukset ovat laskeneet hieman johtuen lomapalkkavarauksen muutoksesta sekä lomakorvausten 30 % leikkauksesta. Vuosina 2018-19 kunta-alan palkkoihin tulee työehtosopimusten mukaiset korotukset, joiden vaikutus on n. 2,11%. KUVIO 3. Henkilötyövuoden kustannukset 2009-2019 9
3.3 Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitystä eri vuosina kuvaa parhaiten henkilötyövuosien kertymä. Henkilötyövuodella tarkoitetaan vuoden aikana tehtyjä työtunteja muutettuna täyttä työaikaa tekevän henkilön työpanokseksi. Tähän sisältyy vuosiloman lisäksi palkalliset poissaolot (mm. sairauslomat, äitiyslomat ja tilapäinen hoitovapaa), mutta ei palkattomia poissaoloja. Taulukosta näkee, että henkilötyövuodet ovat laskeneet merkittävästi vuosien 2016 2018 aikana. Konsernipalvelujen luvuissa näkyy myös luottamushenkilöstön osuus ja henkilön, joka tekee sekä ammattiopiston että aikuiskoulutuksen puolelle töitä, työaika jakaantuu näiden molempien lukuihin. Henkilötyövuodet 2016 2017 2018 Konsernipalvelut 111 105 101 Ammattiopisto 247 214 321 Aikuiskoulutus 122 121 - yhteensä 480 440 422 TAULUKKO 2. Henkilötyövuosikertymä 2016-2018 (Henkilöstöraportti 2018) Vuoden 2018 alussa ammattiopiston ja aikuiskoulutuksen tulosalue yhdistyi ammattiopiston tulosalueeseen organisaatiomuutoksen yhteydessä, joten tästä ajankohdasta eteenpäin tunnusluvuissa tarkastellaan henkilöstömääriä lähinnä kahden tulosalueen osalta. Koulutusyhtymän palveluksessa oli tarkasteluhetkellä 2.5.2019 yhteensä 435 työntekijää, joista 84,1 % oli vakituisessa virka/työsuhteessa. Luvut eivät sisällä sivutoimisia (mm. luennoitsijoita, näyttöjen tarkastajia), joita oli tarkasteluhetkellä 24 henkilöä. Henkilöstömäärä 2016 2017 2018 2.5.2019 Ammattiopisto 231 219 314 330 Konsernipalvelut 111 108 103 105 Aikuiskoulutus 104 111 - - yhteensä 446 438 417 435 TAULUKKO 3. Henkilöstön määrä tulosalueittain Tarkasteluhetkellä 2.5.2019 oli viisi henkilöä vanhempainvapaalla, kahdeksan henkilöä työvapaalla, kolme henkilöä virkavapaalla, kolme henkilöä opintovapaalla ja kaksi henkilöä vuorotteluvapaalla. Osa-aikaisessa virka/työsuhteessa oli 53 henkilöä. Osa-aikaisuuden syynä on pääsääntöisesti henkilöstä itsestään johtuva syy, kuten osittainen varhennettu eläke tai osittainen hoitovapaa. miehet naiset yht. kpl % kpl % Ammattiopisto 137 41,5 % 193 58,5 % 330 Konsernipalvelut 25 15,4 % 80 76,2 % 105 yhteensä 162 37,2 % 273 62,6 % 435 TAULUKKO 4. Henkilöstön sukupuolijakauma 2.5.2019 Henkilöstöstä naisia on 62,6 %. Sukupuolijakauman prosenttiosuudessa on vuosien mittaan ollut vain hyvin pieniä muutoksia. Alla olevassa taulukossa on kuvattu opettajat ja muu henkilöstö jaoteltuna vakituisiin ja määräaikaisiin sekä naisiin ja miehiin. Opetushenkilöstön osuus on 57,5 % henkilökunnasta. Opettajat Muu henkilöstö Nainen Mies Nainen Mies Yhteensä Vakituinen 111 102 111 42 366 Määräaikainen 24 13 27 5 69 yhteensä 135 115 138 47 435 yhteensä 250 185 TAULUKKO 5. Opettajat ja muu henkilöstö jaoteltuna naisiin ja miehiin sekä vakituisiin ja määräaikaisiin 2.5.2019 10
Naisopettajista 82,2 % ja miesopettajista 88,7 % on vakituisia. Kaiken kaikkiaan vakituisia opettajia on 85,2 % koko opettajakunnasta. Muun henkilöstön osalta naisista on 80,4 % ja miehistä 89,4 % vakituisia. Muusta henkilökunnasta kaikkiaan 82,3 % on vakituisia Henkilöstömäärä on laskenut vuosien saatossa. Seuraavasta kuviosta näkee miten opetus- ja muun henkilöstön määrä on vaihdellut vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön osalta vuosina 2011 2.5.2019. Muina vuosina tarkasteluajankohta on 31.12., paitsi nyt henkilöstö- ja koulutussuunnitelman valmisteluajankohtana 2.5.2019. 2.5.2019 213 37 153 32 435 2018 209 28 152 28 417 2017 213 35 163 27 438 2016 220 22 176 28 446 2015 241 24 196 25 486 2014 236 54 202 29 521 2013 218 83 222 40 563 2012 229 88 227 61 605 2011 207 114 232 61 614 0 100 200 300 400 500 600 700 Opetushenkilöstö vakituinen Muu henkilöstö vakituinen Opetushenkilöstö määräaikainen Muu henkilöstö määräaikainen KUVIO 4. Opetus- ja muu henkilöstö jaettuna vakituisiin ja määräaikaisiin 11
Henkilöstörakenne Tulosyksikkökohtaisen tarkastelun lisäksi henkilöstömäärää ja -rakennetta voidaan tarkastella aloittain ja eri ammattiryhmien kautta. Luvuissa on mukana myös sivutoimiset. AO, Yhteiset tutkinnon osat AO, Valma AO, Työelämäpalvelut AO, Turvallisuusala AO, Toimistopalvelut AO, Tieto- ja viestintätekniikka AO, Tieto- ja tietoliikennetekniikka AO, Teollisuus ja logistiikka/yhteiset AO, Tekstiili- ja muotiala AO, Talotekniikan ala AO, Sähkö- ja automaatioala AO, Sosiaali- ja terveysala AO, Ravintola- ja cateringala AO, Rakennusala AO, Puuala AO, Puhtaus- ja kiinteistöpalvelua AO, Prosessi- ja laboratorioala AO, Projekti- ja KV-palvelut AO, Pintakäsittelyala AO, Oppisopimuspalvelut AO, Oppilaitoshallinto AO, Metsäala AO, Maatalousala AO, Luonto- ja ympäristöala AO, Liiketoiminnan ala AO, Kone- ja metalliala AO, Kokkolinna AO, Kasvatus- ja ohjausala AO, Kansanopisto/yhteiset AO, Kansanopisto/opetus AO, IT- ja media-ala AO, Hiusala AO, Hevosala AO, Hakijapalvelut AO, Eläintenhoidon ala AO, Elintarvikeala AO, Auto- ja logistiikka-ala AO, Asuntolapalvelut KOPA, Ruokahuoltopalvelut KOPA, Laitoshuoltopalvelut KOPA, Kiinteistönhoitopalvelut KOPA, Kiiru hallinto KOPA, It-palvelut KOPA, Tietohallintopalvelut KOPA, Viestintäpalvelut KOPA, Talouspalvelut KOPA, Henkilöstöpalvelut KOPA, Hallintopalvelut 0 10 20 30 40 vakituinen määräaikainen KUVIO 5. Henkilöstön määrä aloittain jaettuna vakituisiin ja määräaikaisiin 2.5.2019 12
Henkilöstörakennetta voidaan tarkastella myös kokoaikaisten, osa-aikaisten ja sivutoimisten mukaan. Sivutoimiset henkilöt toimivat lähinnä luennoitsijoita ja näyttöjen tarkastajina ja heidän määränsä vaihtelee suuresti vuositasolla sekä myös ajankohdittain. AO, Yhteiset tutkinnon osat AO, Valma AO, Työelämäpalvelut AO, Turvallisuusala AO, Toimistopalvelut AO, Tieto- ja viestintätekniikka AO, Tieto- ja tietoliikennetekniikka AO, Teollisuus ja logistiikka/yhteiset AO, Tekstiili- ja muotiala AO, Talotekniikan ala AO, Sähkö- ja automaatioala AO, Sosiaali- ja terveysala AO, Ravintola- ja cateringala AO, Rakennusala AO, Puuala AO, Puhtaus- ja kiinteistöpalvelua AO, Prosessi- ja laboratorioala AO, Projekti- ja KV-palvelut AO, Pintakäsittelyala AO, Oppisopimuspalvelut AO, Oppilaitoshallinto AO, Metsäala AO, Maatalousala AO, Luonto- ja ympäristöala AO, Liiketoiminnan ala AO, Kone- ja metalliala AO, Kokkolinna AO, Kasvatus- ja ohjausala AO, Kansanopisto/yhteiset AO, Kansanopisto/opetus AO, IT- ja media-ala AO, Hiusala AO, Hevosala AO, Hakijapalvelut AO, Eläintenhoidon ala AO, Elintarvikeala AO, Auto- ja logistiikka-ala AO, Asuntolapalvelut KOPA, Ruokahuoltopalvelut KOPA, Laitoshuoltopalvelut KOPA, Kiinteistönhoitopalvelut KOPA, Kiiru hallinto KOPA, It-palvelut KOPA, Tietohallintopalvelut KOPA, Viestintäpalvelut KOPA, Talouspalvelut KOPA, Henkilöstöpalvelut KOPA, Hallintopalvelut 0 10 20 30 40 kokoaikainen osa-aikainen osa-aikaeläkeläinen sivutoiminen KUVIO 6. Henkilöstö aloittain ja työsuhdemuodon mukaan 2.5.2019 13
Henkilöstörakenteeseen liittyvät tiedot (kuviot 7 ja 8) sekä henkilöstörakenteen tarkastelu koulutusaloittain on esitetty taulukkomuodossa liitteessä 1. 3.4 Henkilöstön ikäjakauma Koulutusyhtymän suurin ikäryhmä on 50 54 vuotiaat, jossa on 22,6 % koko henkilöstöstä. Naisten suurimpaan ikäryhmään 50 54 vuotiaat kuuluu 22,7 % naisista. Miesten suurin ikäryhmä on myös 50 54 vuotiaat, jossa on 22,2 % miehistä. Koko henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 51,8%. Yli 55- vuotiaita on 28,3 % ja alle 30-vuotiaita 5,0%. 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % alle 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v 20v mies 0,0 % 1,2 % 3,1 % 4,9 % 5,6 % 13,6 % 16,0 % 22,2 % 16,0 % 11,1 % 0,6 % nainen 0,4 % 1,4 % 3,2 % 5,8 % 10,8 % 15,5 % 10,1 % 22,7 % 19,1 % 6,9 % 0,7 % yht. 0,2 % 1,4 % 3,2 % 5,5 % 8,9 % 14,8 % 12,3 % 22,6 % 18,0 % 8,4 % 0,7 % KUVIO 7. Henkilöstön ikäjakauma 31.12.2018 (Henkilöstöraportti 2018) Koko henkilöstön ja vakituisen henkilöstön keski-ikä on koko yhtymätasolla hieman noussut vuosien saatossa. Alla on kuvattuna henkilöstön keski-ikä koko henkilöstön ja vakituisen henkilöstön keski-ikä vuosina 2017 2.5.2019. Täysin vertailukelpoinen luku edellisiin vuosiin on vasta saman tarkasteluhetken luvulla kuin aikaisemmin eli vuodenvaihteessa 31.12.2018. 48,0 48,5 49,0 49,5 50,0 50,5 51,0 51,5 52,0 49,3 Koko henkilöstön keski-ikä 49,7 50,3 2017 2018 2.5.2019 50,7 Vakituisen henkilöstön keski-ikä 51,1 51,8 KUVIO 8. Henkilöstön keski-ikä (koko henkilöstö, vakituiset) 14
Alla olevassa taulukossa on vakituisen henkilöstön keski-ikä naisten ja miesten osalta tulosalueittain. Henkilöstön keski-ikä (vakituiset) 2.5.2019 naiset miehet Ammattiopisto 51,6 50,9 52,4 Konsernipalvelut 52,5 53,0 51,1 Kpedu 51,8 51,5 52,2 TAULUKKO 6. Naisten ja miesten keski-ikä 2.5.2019 3.5 Eläkepoistuman ennakointi Eläkeuudistus tuli voimaan 1.1.2017. Eläkeuudistuksessa Kunnallinen eläkelaki (KuEL), Valtion eläkelaki (VaEL) ja Kirkon eläkelaki (KiEL) yhdistettiin ja käyttöön otettiin Julkisten alojen eläkelaki (JuEL). Uudistuksen myötä osa-aikaeläke poistui ja tilalle tuli osittainen varhennettu vanhuuseläke. Varhennettu vanhuuseläke poistui, eikä sille voi enää jäädä. Uutena eläkelajina tuli työuraeläke. Eläkkeen alaikäraja nousee vuodesta 2018 alkaen asteittain 63 vuodesta 65 ikävuoteen. Eläkepoistuman ennakoinnin lähteenä on käytetty Kuntien eläkevakuutuksen jäsenyhteisöjen henkilöstön eläketilastointia. Alla olevassa ennusteessa kuvataan vakuutettujen arvioitu eläköityminen aikasarjana vuosittain. Ennuste perustuu vuoden 2017 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2019 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet, täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Osittaiset varhennetut vanhuuseläkkeet eivät ole mukana ennusteessa. Työuraeläkkeet sisältyvät täysiin työkyvyttömyyseläkkeisiin. Prosenttiosuudet on laskettu vertaamalla eläköityvien määrää vastaavaan edeltävänä vuotena palveluksessa 31.12. olevien henkilöiden joukkoon. Vuoden 2017 eläkeuudistuksen takia alimmat eläkeiät nousevat syntymävuoden mukaan portaittain. KUVIO 9. Henkilöstön eläköitymisennuste vuosittain (Keva) Koska jokaisella on mahdollisuus itse valita joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyminen 63 68 ikävuoden välillä, ei tarkkoja eläköitymisennusteita voida tehdä. Alla olevassa kuviossa on kuvattu kuinka monta henkilöä koulutusyhtymässä on vuosittain jäänyt eläkkeelle ja kuinka monta henkilöä on osa-aika/osatyökyvyttömyyseläkkeellä tarkasteluajankohtana 31.12.2018. 15
23 18 13 8 3 17 14 15 16 14 14 12 13 13 13 11 11 11 10 9 7 4 4 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 osittainen varhennettu/osatyökyvyttömyys eläkkeellä vanhuuseläkkeelle jääneet KUVIO 10. Henkilöstön eläköityminen vuosina 2010 2018 (Henkilöstöraportti 2018) Vuonna 2018 koulutusyhtymän henkilöstöstä 14 jäi vanhuuseläkkeelle. Henkilöstöstä yhdeksän oli osa-aikaeläkkeellä. Keski-ikä eläkkeelle siirtyessä vuonna 2018 oli 63v. 2 kk. Tämä sisältää siirtymisen vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle. 70 68 66 64 62 60 58 56 54 52 50 63,1 59,7 62,0 61,5 58,7 KUVIO 11. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä vuosina 2008 2018 (Henkilöstöraportti 2018) 61,1 60,0 61,4 62,2 61,6 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 63,2 Ikärakenteen tarkastelu toiminnoittain ja tulosalueittain Seuraavassa on tarkasteltu 58+ ja 63+-vuotiaita toiminnoittain 2.5.2019 tilanteen mukaan. Mukana myös sivutoimiset. Kaikkiaan yli 58-vuotiaita on 119 henkilöä, joista 58 62-vuotiaita on 80 ja yli 63-vuotiaita 39 henkilöä. 58-62-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä (sis. sivutoimiset) on 17,4 % ja yli 63-vuotiaiden 8,5 %. Yli 58-vuotiaiden osuus on 25,9 % (sis. sivutoimiset). 16
AO, Yhteiset tutkinnon osat AO, Valma AO, Työelämäpalvelut AO, Turvallisuusala AO, Toimistopalvelut AO, Tieto- ja viestintätekniikka AO, Tieto- ja tietoliikennetekniikka AO, Teollisuus ja logistiikka/yhteiset AO, Tekstiili- ja muotiala AO, Talotekniikan ala AO, Sähkö- ja automaatioala AO, Sosiaali- ja terveysala AO, Ravintola- ja cateringala AO, Rakennusala AO, Puuala AO, Puhtaus- ja kiinteistöpalvelua AO, Prosessi- ja laboratorioala AO, Projekti- ja KV-palvelut AO, Pintakäsittelyala AO, Oppisopimuspalvelut AO, Oppilaitoshallinto AO, Metsäala AO, Maatalousala AO, Luonto- ja ympäristöala AO, Liiketoiminnan ala AO, Kone- ja metalliala AO, Kokkolinna AO, Kasvatus- ja ohjausala AO, Kansanopisto/yhteiset AO, Kansanopisto/opetus AO, IT- ja media-ala AO, Hiusala AO, Hevosala AO, Hakijapalvelut AO, Eläintenhoidon ala AO, Elintarvikeala AO, Auto- ja logistiikka-ala AO, Asuntolapalvelut KOPA, Ruokahuoltopalvelut KOPA, Laitoshuoltopalvelut KOPA, Kiinteistönhoitopalvelut KOPA, Kiiru hallinto KOPA, It-palvelut KOPA, Tietohallintopalvelut KOPA, Viestintäpalvelut KOPA, Talouspalvelut KOPA, Henkilöstöpalvelut KOPA, Hallintopalvelut 0 2 4 6 8 10 12 14 16 KUVIO 12. Yli 58-vuotiaat toiminnoittain 2.5.2019 58+ 63+ 17
Ammattiopisto 59 32 Kiinteistö- ja ruokapalvelut 16 7 58+ 63+ 5 0 0 20 40 60 80 100 KUVIO 13. Yli 58-vuotiaat tulosalueittain (sis. sivutoimiset) 2.5.2019 Kuvioiden tarkempi vertailu suhteessa henkilöstömääriin löytyy liitteestä 2. 3.6 Henkilöstön koulutusrakenne Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymän koko henkilöstön koulutusrakennetta on alla kuvattu opetus- ja muun henkilökunnan osalta. Opetushenkilöstöstä on eniten ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita ja muusta henkilökunnasta eniten keskiasteen tutkinnon suorittaneita henkilöitä. Tutkijakoulutusaste 0,6 % 0,5 Ylempi korkeakouluaste 13,0 % 52,9 % Alempi korkeakouluaste Alin korkea-aste 14,1 % 13,6 % 9,0 % 27,1 % Keskiaste 10,4 % 56,5 % Perusaste 2,3 % 0,0 % 0,0 % 10,0 % 20,0 % 30,0 % 40,0 % 50,0 % 60,0 % Muu henkilöstö Hallinto- ja ITpalvelut Opetushenkilöstö KUVIO 14. Opetus- ja muun henkilöstön koulutusrakenne 31.12.2018 (Henkilöstöraportti 2018) 18
Kuviossa 17. on opetushenkilöstön pätevyystiedot seurattavien osaamisalueiden osalta. Pätevyydet *ElbitSkills-HR 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Muodollinen pätevyys 90,1 % 89,3 % 93,0 % Erityisopettajan koulutus Opinto-ohjaajan koulutus 8,6 % 9,0 % 9,6 % 8,2 % 8,5 % 8,7 % 2016 2017 2018 KUVIO 15. Opetushenkilöstön pätevyystiedot 2016 2018 (Henkilöstöraportti 2018) Kuviossa on opetushenkilöstön pätevyystiedot seurattavien osaamisalueiden osalta. Vuosivertailu on tehty kolmen vuoden ajalta, koska kuviossa halutaan tuoda esiin osaamisen lisääntyminen viime vuosien aikana. Kaikki kelpoisuusehdot (ns. muodollinen pätevyys) täyttyy 93 %:lla opettajakunnasta tarkasteluajankohtana 31.12.2018. Tämä on noussut edellisvuosiin verrattuna. Muodollisella pätevyydellä tarkoitetaan sitä, että opettaja on suorittanut pedagogiset opinnot, hänellä on vähintään kolmen vuoden käytännön työkokemus opetettavasta aineesta sekä koulutuksena edellytetään pääsääntöisesti soveltuvaa korkeakoulututkintoa. Koulutuksen suhteen poikkeuksena ovat alat, joissa ei ole korkeakoulututkintoa (esim. kondiittoriala) tai opetustehtävä edellyttää erityisen vahvaa tai erikoistunutta käytännön ammattitaitoa. Opetushenkilöstö on viime vuosina ahkerasti suorittanut pedagogiseen pätevöitymiseen tähtääviä opintoja. Tätä on edesauttanut Kokkolassa ja lähialueella järjestetyt alueelliset koulutusryhmät. Muodollisesti kelpoisten opettajien määrän lisääntymiseen viime vuosina kouluttautumisen lisäksi vaikuttaa myös se, että pidemmällä aikavälillä määräaikaisten ja myös epäpätevien opettajien määrä on vähentynyt viime vuosina. Vakituisten ja kelpoisten opettajien osuus opettajakunnasta on kasvanut. Erityisopettajan opinnot 60 op on suoritettuna koulutusyhtymässä vuonna 2018 yhteensä 9,6 % opettajista ja opinto-ohjaajan opinnot on suoritettuna 8,7 % opettajista. Myös näiden määrä on lisääntynyt vuosien saatossa. Nämä pätevyydet omaavat opettajat eivät kuitenkaan kaikki toimi ko. tehtävässä esim. erityisopettajana tai opinto-ohjaajana. 19
4. Osaamisen kehittäminen 2019-2020 Henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisessä pyritään tunnistamaan vuosittaiset painopisteet yhtymä- ja henkilöstösuunnitelmissa. Painopistealueet nousevat valtakunnallisista ja alueellisista sekä organisaation ja henkilöstön kehittämis- ja osaamistarpeista. Erityisesti vuosina 2019 2020 painopisteet nousevat ammatillisen koulutuksen reformin asettamista tarpeista. Henkilöstön kehittämisen suunnitelmallisuuden ja tavoitteellisuuden pohjana on Strategia 2016-2020 ja Henkilöstöstrategia 2020. Näiden tavoitteiden vieminen työntekijätasolle tapahtuu yhtymäsuunnitelman ja tulosalueiden tavoitteiden sekä esimiehen ja työntekijän kehityskeskustelujen pohjalta laaditun henkilökohtaista kehittämissuunnitelman kautta. Myös toimialoittain, toimipaikoittain ja ammattiryhmittäin on osaamisen kehittämistarpeita. Vuosien 2019-2020 pääpainopisteinä osaamisen kehittämisessä ovat: osaamisperusteisuus, arviointiosaaminen ja yksilölliset opinpolut työelämälähtöisyys, työelämän palveluprosessi oppisopimuksiin ja koulutussopimuksiin liittyvä osaaminen ohjausosaaminen ja henkilökohtaistaminen järjestelmien edellyttämä osaaminen: opiskelijahallintojärjestelmä, talous- ja palkkahallinnon järjestelmät, itslearning, O365, Teams, OneDrive digitalisaation, robotisaation ja tekoälyn tuomat mahdollisuudet opetuksessa ja muussa työssä kehittämisosaaminen (lean, tuotteistaminen, projektiosaaminen, tiimimäinen työtapa) yrittäjyys ja yrittäjyyspedagogiikka verkosto- ja työelämäosaaminen, työelämäjaksot kansainvälisyys muutoksen johtaminen ja vuorovaikutus esimiestyössä työyhteisötaidot, työhyvinvoinnin edistäminen laatu ja ympäristö tietoturva, työ- ja opiskeluturvallisuus myynti- ja markkinointiosaaminen vuosityöajan soveltamisen vaatima osaaminen Osaamisen kehittämisessä tunnistetaan 70 20-10-malli, joka esittää millä tavalla henkilöstön osaamisen kehittämisessä voidaan siirtää painopiste perinteisestä täydennyskoulutuksesta kohti työssä oppimista ja kokemuksesta oppimista. Alla olevassa kuviossa on kuvattuna 70-20-10 malli: - 70 % on kokemuksesta oppimista. Tarttumalla uusiin haasteisiin tai osallistumalla uusiin työtehtäviin ja projekteihin. Tekemällä itse. - 20 % on oppimista muilta. Opitaan muiden kokemuksista esimerkiksi vertaismentorointiryhmissä. - 10% on perinteistä formaalia koulutusta. Esimerkiksi luentoja, kursseja. KUVIO 16. 70-20-10 kokonaisuus (Opas meille kaikille oppimisesta työelämässä. 70-20-10 Opitaan yhdessä!, Osaava-hanke Kaikkia 70-20-10 mallin muotoja tarvitaan, ja niiden välinen prosenttiosuus vaihtelee. Tärkeintä on tunnistaa henkilöstöryhmien ja työntekijöiden omat tarpeet ja erilaiset osaamisen kehittämisen mahdollisuudet sekä edetä kehittämissuunnitelmassa kohti tavoitetta. 20
Koko henkilöstön oman substanssiosaamisen kehittäminen nähdään ensiarvoisen tärkeänä. Nämä tarkentuvat kehityskeskustelujen pohjalta laaditussa henkilökohtaisessa kehittämissuunnitelmassa. Esimiesten osaamisen kehittämistavoitteita ovat: - muutosjohtamiseen ja työyhteisön kehittämiseen liittyvät - vuorovaikutustaidot - työhyvinvoinnin johtaminen ja edistäminen Henkilökunnan osaamisen kehittämisen menetelminä ovat mm. - tiimityöskentely - projektit ja hankkeet - kehittämistilaisuudet ja -päivät ammattiryhmittäin, toimialalla tai paikoilla - digitalisaatiota viedään eteenpäin mm. etutoreiden avulla ja työpajoilla - työpajat - verkostot - työelämäjaksot - mentorointi - koulutuspäivät ja tilaisuuksia - coaching ja sparraus. Seuraavassa kuviossa kuvattu Helakorven ammatillisen opettajan osaamisen osa-alueiden tarkennusta. KUVIO 17. Ammatillisen opettajan osaamisen osa-alueiden tarkennusta (Helakorpi, S.) 4.1 Osaamisen hallinta ja seuranta Osaamisen hallintaan, seurantaan ja kouluttautumisten dokumentointiin käytetään pääosin ElbitSkills HR-järjestelmää, jossa käydään myös kehityskeskustelut ja tehdään henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat. Tiimikehityskeskustelukäytäntöjä kehitetään ja niitä tullaan erityisesti käyttämään lähivuosina. Tiimien osaamiselle ja kehittämiselle asetetaan myös tavoitteita 70-20-10 -mallin mukaisesti. Henkilöstörakennetta ja osaamisen kehittämistä seurataan osavuosikatsauksissa, tilinpäätöksessä ja vuosittain tehtävän henkilöstöraportin avulla. Henkilötasolla seuranta tapahtuu kehityskeskustelun yhteydessä. 21
5. Toimintokohtaiset suunnitelmat 2019-2020 5.1 Yleistä Seuraavissa suunnitelmissa on arvioitu rekrytointitarvetta ja henkilöstön kehittämistarvetta vuoden 2019 talousarvion ja yhtymäsuunnitelman mukaisesti sekä tulevan vuoden 2020 talousarvion laadinnan pohjalta. Uusi laki ammatillisesta koulutuksesta astui voimaan 1.1.2018. Tämä sisälsi isoja uudistuksia ammatillisen koulutuksen kentässä. Lain tavoitteena on, että ammatillinen koulutus pystyy vastaamaan nykyistä nopeammin työelämän muutoksiin ja tulevaisuuden osaamistarpeisiin sekä opiskelijan henkilökohtaisiin osaamistarpeisiin. Uudistus asettaa uusia vaatimuksia henkilöstön osaamisen suhteen sekä uusia toiminnallisia rakenteita. Myös ammatilliseen koulutukseen kohdistuvat edelleen niukentuvat resurssit edellyttävät toiminnan tarkastelua. Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä toteutettiin organisaatiouudistus 1.1.2018 alkaen. Koulutusyhtymässä on kaksi tulosaluetta: ammattiopisto ja konsernipalvelut. Ammatillisen koulutuksen reformin tavoitteiden mukaisesti nuorten ja aikuisten koulutus on koottu yhteen ja päällikköjärjestelmää on tiivistetty. Samalla uudistettiin tulosyksikkörakennetta vastaamaan paremmin prosessien uudistamista. 5.1.2. Rekrytoinnin kehittäminen Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä käytetään Kuntarekry järjestelmää kaikissa rekrytoinneissa, myös sijaishallinnassa. Kuntarekryn kautta saadaan tiedot myös työvoimahallinnon sivuille ja lehtiilmoituksia varten. Kuntarekryä käytetään myös Kpedun sisäisissä rekrytoinneissa. 5.1.3. Osaamisen kehittäminen Ammatillisen koulutuksen reformin myötä henkilöstön osaamistarpeiden ennakointi ja kehittäminen korostuvat. Ammatillisen koulutuksen uudistuksen myötä opiskelijoiden yksilölliset opinpolut tekevät opiskelijan ohjauksesta ja tuesta entistä tärkeämpää. Kaikille opiskelijoille tehdään oma henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma, jossa selvitetään, tunnistetaan ja tunnustetaan opiskelijan aiemmin hankkima osaaminen ja suunnitellaan, millaista osaamista opiskelija tarvitsee. Oppimisympäristöt ovat muuttuneet, eikä opetus tapahdu enää pelkästään perinteisessä oppilaitosympäristössä. Reformin tuomat uudistukset edellyttävät opetushenkilöstöltä monipuolista osaamista. Keskeisiä osaamisen kehittämiskohteita reformin myötä ovat osaamisperusteisuus, arviointiosaaminen, työelämälähtöisyys ja yksilölliset opinpolut sekä ohjaus ja henkilökohtaistaminen. Digitalisaatio tuo uusia mahdollisuuksia opetukseen ja muuhun työhön. Sisäisten toimintatapojen, laatuun, Lean-ajatteluun, projektiosaamiseen ja tuottavuuteen liittyvä osaaminen on myös tärkeää. Turvallisuuteen liittyvien asioiden osaamiselle on tarvetta. Johtamisen ja esimiestyön osaamisen kehittämisen painopisteet ovat muutoksen johtamisessa ja vuorovaikutuksessa. Henkilöstön kehittämisessä hyödynnetään ns. 70-20-10 mallia. Jokaiselle työntekijälle tehdään kehityskeskustelun yhteydessä henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, joka dokumentoidaan ElbitSkills-HR-ohjelmaan. Henkilökohtaisten kehityskeskusteluiden lisäksi toteutetaan ryhmäkehityskeskusteluita, joiden tavoitteena on parantaa palveluiden laatua, mutta myös selvittää mm. yhteisiä koulutustarpeita. Kehityskeskusteluprosessia ja käytänteitä edelleen kehitetään vuoden 2019 aikana. Opiskelija- ja työelämäpalautteissa nousee myös tarpeita osaamisen kehittämiseen. 22
5.1.4. Henkilöstön eläköityminen ja toiminnalliset toimenpiteet Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä on viime vuosina eläköitynyt noin hieman yli kymmenen työntekijää vuosittain. Tämän hetkisen tiedon mukaan 10 työntekijää on ilmoittanut jäävänsä eläkkeelle vuoden 2019 aikana ja yhdeksän henkilöä vuoden 2020 aikana. Tuleville vuosille on tiedossa muutamia eläköitymisiä, mutta koska jokaisella on mahdollisuus itse valita joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyminen 63 68 ikävuoden välillä, ei tarkkoja eläköitymisennusteita voida tehdä. Henkilöstön halukkuutta eläkkeelle siirtymiseen selvitetään kehityskeskusteluiden yhteydessä. Eläkeasiamies myös lähettää noin yhdeksän kuukautta ennen laskennallista eläkeikää tiedustelun henkilölle eläkkeelle siirtymisen suunnitelmista. Täällä voidaan ennakoida työtehtävien uudelleen järjestelyitä hyvissä ajoin. Vuoden 2017 eläkeuudistuksesta johtuen alimmat eläkeiät nousevat syntymävuoden mukaan portaittain. Eläkeuudistuksen myötä vanhuuseläkeikää nostetaan asteittain vuodesta 2017 alkaen ja uudet eläkeikärajat koskevat vuonna 1955 syntyneitä ja nuorempia. 5.2 Opetuksen tulosalue / Keski-Pohjamaan ammattiopisto 5.2.1. Toiminnalliset muutokset organisaatiossa, palveluissa ja ennakoivat toimenpiteet v. 2019 2020 Koulutusyhtymän strategian ja yhtymävaltuuston päätöksen mukaisesti vuoden 2018 alusta uusi Keski-Pohjanmaan ammattiopisto aloitti toimintansa. Nuorten koulutuksesta vastaava ammattiopisto ja aikuiskoulutus yhdistettiin yhdeksi opetuksen tulosalueeksi - Keski-Pohjanmaan ammattiopistoksi. Raja-aidaton ammattiopisto on koottu yhdeksäksi koulutustoimintaa toteuttavaksi toimialaksi, joiden toimintaa johtaa 9 toimialapäällikköä sekä työelämä- ja kehittämispalveluksi, jota johtaa kehitysjohtaja. Heidän lisäkseen työelämä- ja kehityspalveluissa toimii oppisopimuspäällikkö. Koko ammattiopiston opiskelijapalveluita johtaa opintoasiainpäällikkö. Luonnonvara-alalla on lisäksi kolme oto-toimipaikkapäällikköä. Toimialojen opettajat ja kouluttajat sekä erilliset, nuorten ja aikuisten, oppimisympäristöt on koottu yhteen sekä organisatorisesti että fyysisesti samoihin oppimisympäristöihin. Näillä rakenteellisella muutoksella tavoitteena oli ja on vastata uusien ammatillisen koulutuksen lakien ja määräysten mukaisiin muutoksiin ja vaatimuksiin. Käytännössä 1,5 vuoden aikana on päästy hyvään alkuun. Erityisesti työelämäasiakkaan palveluprosessin kuvaaminen, roolit ja vastuut tulee selkiyttää syksyn 2019 aikana. Opiskelijan henkilökohtaisen polun vaiheet on pääosin jo hahmotettu ja mallinnettu, mutta edelleen vastuuopettajan, opettajan, erityisopettajan, opon ja opiskelijahuollon rooleja tulee selkiyttää ja parantaa. Opettajille suunnatussa yhteisessä koulutuksessa perehdytään henkilökohtaistamisprosessin eri vaiheisiin, erityisesti työpaikalla tapahtuvan oppimisen toteuttamiseen koulutus- tai oppisopimuksella ja osaamisen arvioinnin toteuttamiseen. Strategiarahoituksella toteutettavien opettajien työelämäjaksoilla tavoitteena on parantaa opiskelijoiden työpaikalla tapahtuvan oppimisen prosessia sekä kouluttaa työpaikkaohjaajia. Verkkopedagogiikan, mm. itslearning-oppimisalustan, simulaatioiden ja O365 - ympäristön käyttöön toteutetaan sisäisiä koulutuksia. Opettajuus muuttuu valmentajan, ohjaajan sekä tiimityön suuntaan. Toimialojen yhteisten tapaamisten ja kehityskeskusteluiden tavoitteena on tukea em. muutosta. Vuoden 2019 alusta opettajien työaika on noudattanut yhtä opettajien OVTES:n C osion liitettä 1, jonka peruslähtökohtana on vuosityöaika. Siirryimme tällöin ammattiopistona kalenterivuosiajatteluun. Opettajille on tehty vuodelle 2019 ensimmäinen työsuunnitelma koko kalenterivuodelle. Opettajat arvioivat yhdessä toimialapäällikön kanssa työsuunnitelmaa vähintään kvartaaleittain ja tekevät niihin tarvittaessa muutoksia. Ensimmäisen vuoden toteutumisen arvioinnin pohjalta parannetaan opettajien työsuunnitelman laatimisprosessia tulevana syksynä 2020 vuotta varten. Opettajia eläköitynee vuosien 2019-2020 aikana noin kaksitoista. Heidän tilalleen tullaan rekrytoimaan noin kymmenen uutta opettajaa. Työresurssin muutos vuosityöajasta johtuen vaatinee joillakin aloilla uusien opettajien rekrytointia tai opettajien työajan lisäämistä yli 1500 tunnin syksyllä 2019. 23