KIRJALLINEN KYSYMYS 450/2006 vp Määräaikaisissa työsuhteissa olevien lomat Eduskunnan puhemiehelle Määräaikaisten työsuhteiden yleistyessä moni suomalainen on törmännyt siihen, että työnantajan vaihtuessa työntekijä menettää kertyneet lomansa. Työsuhteesta toiseen liikkuvat työntekijät saattavat pahimmillaan tehdä töitä vuosien pituisissa jaksoissa ilman minkäänlaisia lomia. Se, että lomat kunkin työsuhteen päättyessä maksetaan rahana, ei pidemmän päälle korvaa menetettyä vapaa-aikaa. Määräaikaisissa työsuhteissa olevien lomaoikeus olisi mahdollista taata esimerkiksi niin, että sen sijaan, että työnantaja maksaa työsuhteen päättyessä kertyneiden lomien lomapalkat rahana suoraan työntekijälle, hän maksaakin ne eräänlaiseen lomakassaan. Kun työntekijä sitten vaihtaa työnantajaa ja pitää uudesta työpaikastaan lomaa, maksetaan loma-ajan palkka kassasta eikä uuden työnantajan pussista. Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 :ään viitaten esitän valtioneuvoston asianomaisen jäsenen vastattavaksi seuraavan kysymyksen: Mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä mahdollistaakseen normaalien vuosilomien pitämisen määräaikaisissa työsuhteissa toimiville? Helsingissä 22 päivänä toukokuuta 2006 Raija Vahasalo /kok Versio 2.0
Ministerin vastaus Eduskunnan puhemiehelle Eduskunnan työjärjestyksen 27 :ssä mainitussa tarkoituksessa Te, Herra puhemies, olette toimittanut asianomaisen ministerin vastattavaksi kansanedustaja Raija Vahasalon /kok näin kuuluvan kirjallisen kysymyksen KK 450/2006 vp: Mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä mahdollistaakseen normaalien vuosilomien pitämisen määräaikaisissa työsuhteissa toimiville? Vastauksena kysymykseen esitän seuraavaa: Vuosilomalaki on vastikään uudistettu kokonaisuudessaan. Laki tuli voimaan asteittain siten, että loman antamista koskevia säännöksiä on sovellettu 1 päivästä huhtikuuta 2005 alkaen, kun taas vuosiloman ansaintaa ja vuosilomapalkkaa koskevia säännöksiä on sovellettu vasta 1.4.2005 alkaneelta ja 31.3.2006 päättyneeltä lomanmääräytymisvuodelta kertyneisiin vuosilomiin. Uusi vuosilomalaki rakentuu pitkälti vanhan vuosilomalain perustalle. Huomattavimmat muutokset edelliseen vuosilomalakiin nähden liittyvät epätyypillisissä työsuhteissa sovellettaviin säännöksiin. Määrä- ja osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevät on uudessa vuosilomalaissa asetettu entistä yhdenvertaisempaan asemaan vakinaisiin kokoaikatyöntekijöihin nähden. Määräaikaisten aseman parantamiseksi on lisätty mahdollisuuksia sopia vuosilomaetuuksien siirtämisestä annettavaksi seuraavan työ- tai virkasuhteen aikana saman työnantajan palveluksessa. Tällöin työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että määräaikaisen sopimussuhteen päättyessä työntekijälle ei makseta lomakorvausta, vaan pitämättä jäänyt loma ja lomakorvaus siirretään annettavaksi seuraavan sopimussuhteen aikana. Vuosilomaoikeuksien siirtäminen ja siitä sopiminen edellyttävät luonnollisesti sopimussuhdetta samojen osapuolten kesken. Tämä mahdollisuus tulee kunnan palveluksessa olevien määräaikaisten käytettäväksi laajemmin vasta uuden työ- ja virkaehtosopimuskauden alkaessa, koska vuosilomalain siirtymäsäännösten mukaan voimassa olleiden työ- ja virkaehtosopimusten määräyksiä voidaan noudattaa sopimuskauden loppuun. Määräaikaisia palvelussuhteita on nimenomaan julkisella sektorilla enemmän kuin yksityisellä. Uudella vuosilomalailla parannettiin muutoinkin määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevien oikeutta pitää ansaittu vuosiloma lomana. Tämä toteutettiin mahdollistamalla sopimus siitä, että työntekijä saa pitää ansaitut vuosilomat ennen työsuhteen päättymistä riippumatta siitä, onko lomanmääräytymisvuosi päättynyt tai lomakausi käsillä. Mahdollisuus pitää kertynyttä lomaa mm. irtisanomisaikana tai juuri ennen määräaikaisen palvelussuhteen päättymistä helpottaa työpaikkaa vaihtavien ja myös määräaikaisten työntekijöiden vuosiloman saamista varsinaisena lomana. Silloin kun työntekijä tekee työtä toistuvissa määräaikaisissa sopimussuhteissa eri työnantajiin, mahdollisuutta aikaisemman työnantajan palveluksessa ansaitun vuosiloman antamiseen uuden työnantajan palveluksessa ei ole. Vaikka tämän tyyppinen järjestelmä onkin käytössä esimerkiksi Ruotsissa, vuosilomakomitea ei uutta lakia valmistellessaan katsonut mahdolliseksi toteuttaa tällaista järjestelyä Suomessa, koska vuosilomaetuuksia tarkastellaan työsuhdekohtaisesti eli työsuhteisiin liittyvät etuudet kertyvät kustakin työsuhteesta erikseen. Kysymyksessä esille tuodusta vaihtoehdosta kertyneiden lomien maksamisesta eräänlaiseen lomakassaan voidaan todeta, että rakennusteollisuudessa oli aikoinaan käytössä sopimusperusteinen lomakassa, mutta siitä on luovuttu. 2
Ministerin vastaus Uudessa vuosilomalaissa on toteutettu myös ns. vapaajärjestelmä eli työntekijän oikeus vuosilomaa vastaavaan vapaaseen. Tällä on haluttu turvata loman ansaintasääntöjen (joko 14 päivää tai 35 tuntia) ulkopuolella olevien oikeus vuosilomaa vastaavaan vapaaseen. Uudessa vuosilomalaissa vuosilomaetuuksien kertyminen ei edellytä vähimmäistyöskentelyaikaa. Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on työsopimuslain 1 luvun 5 :ssä tarkoitetulla tavalla tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työntekijällä on oikeus vuosilomaa vastaavaan vapaaseen siitä huolimatta, että hänelle on mahdollisesti yhden tai useamman työsuhteen päätyttyä korvattu lomaetuudet lomakorvauksena. Oikeus tällöin on saada vapaata vain siltä ajalta, jolta työntekijä ei ole pitänyt lomaa. Uusi vuosilomalaki on ollut voimassa vasta runsaan vuoden. Parhaillaan seurataan uuden lain toimivuutta. Kun otetaan huomioon vuosilomalain siirtymäsäännös, jonka mukaan laki ei estä lain voimaan tullessa voimassa olleiden työehtosopimusmääräysten soveltamista niiden voimassaolokauden loppuun, arvio uuden vuosilomalain toteutumisesta voidaan tehdä täysimääräisesti vasta syyskuun 2007 jälkeen työehtosopimuskauden umpeuduttua. Helsingissä 8 päivänä kesäkuuta 2006 Työministeri Tarja Filatov 3
Ministerns svar Till riksdagens talman I det syfte som anges i 27 i riksdagens arbetsordning har Ni, Herr talman, till den minister som saken gäller översänt följande skriftliga spörsmål SS 450/2006 rd undertecknat av riksdagsledamot Raija Vahasalo /saml: Vilka åtgärder ämnar regeringen vidta för att möjliggöra normal semester för visstidsanställda? Som svar på detta spörsmål anför jag följande: Semesterlagen har nyligen reviderats i sin helhet. Lagen trädde i kraft gradvis, så att de bestämmelser som gäller hur semester ges har tilllämpats fr.o.m. 1 april 2005, medan de bestämmelser som gäller intjäning av semester och semesterlön har tillämpats först på de semestrar som har intjänats under det kvalifikationsår som började 1.4.2005 och slutade 31.3.2006. Den nya semesterlagen bygger långt på samma grund som den gamla semesterlagen. De mest betydande ändringarna i förhållande till den tidigare semesterlagen hänför sig till bestämmelser som tillämpas på personer i atypiska anställningsförhållanden. Visstids- och deltidsanställda har i den nya semesterlagen fått en ännu jämlikare ställning än tidigare i förhållande till ordinarie heltidsanställda. För att förbättra de visstidsanställdas ställning har man ökat möjligheterna att avtala om att flytta fram semesterförmåner, så att semesterförmåner kan ges under nästa arbetseller tjänsteförhållande i samma arbetsgivares tjänst. Därmed kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om att semesterersättning inte betalas till arbetstagaren när ett tidsbegränsat avtalsförhållande går ut, utan den outtagna semestern och semesterersättningen flyttas fram, så att de ges under nästa avtalsförhållande. Förutsättningen för att flytta fram semesterrätt och avtala om det är naturligtvis ett avtalsförhållande mellan samma parter. Denna möjlighet kan på ett mera omfattande sätt utnyttjas av visstidsanställda i kommuner först när den nya avtalsperioden för arbets- och tjänstekollektivavtal inleds, eftersom man enligt semesterlagens övergångsbestämmelser får följa bestämmelserna i gällande arbetsoch tjänstekollektivavtal till avtalsperiodens utgång. Antalet visstidsanställningar är större just inom den offentliga sektorn än den privata. Genom den nya semesterlagen förbättrades även på andra sätt de visstidsanställdas rätt att ta ut intjänad semester som semester. Detta genomfördes genom att möjliggöra avtal om att arbetstagaren kan ta ut intjänad semester innan anställningsförhållandet upphör, oberoende av om kvalifikationsåret är slut eller om det är semesterperiod. Möjlighet att hålla intjänad semester bl.a. under uppsägningstid eller just innan ett tidsbegränsat anställningsförhållande upphör, gör det lättare för personer som byter arbete och också visstidsanställda att få sin semester som egentlig semester. När en anställd arbetar för olika arbetsgivare i upprepade tidsbegränsade avtalsförhållanden, är det inte möjligt att i den nya arbetsgivarens tjänst få semester som intjänats hos en tidigare arbetsgivare. Fast ett sådant system används till exempel i Sverige, ansåg semesterkommittén vid beredningen av den nya lagen att det inte var möjligt att genomföra ett sådant arrangemang i Finland, eftersom semesterförmåner granskas per anställningsförhållande, dvs. att de förmåner som hänför sig till anställningsförhållanden intjänas separat för varje anställningsförhållande. Beträffande det alternativ som framförts i spörsmålet, att intjänad semester betalas till en slags semesterkassa, kan man konstatera att det inom byggindustrin en gång i tiden användes en avtalsbase- 4
Ministerns svar rad semesterkassa, men man har övergått från systemet. I den nya semesterlagen har man också genomfört ett s.k. ledighetssystem, dvs. arbetstagarens rätt till ledighet som motsvarar semester. Genom detta har man velat trygga rätten till ledighet som motsvarar semester för dem som står utanför reglerna för intjäning av semester (antingen 14 dagar eller 35 timmar). I den nya semesterlagen förutsätter intjäning av semesterförmåner inte en minimitid i arbete. När det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ingåtts flera på varandra följande anställningsförhållanden utan avbrott emellan eller med enbart kortvariga avbrott, så som avses i 1 kap. 5 i arbetsavtalslagen, har arbetstagaren rätt till ledighet som motsvarar semester oberoende av om semesterförmånerna eventuellt ersatts med semesterersättning när ett eller flera anställningsförhållanden avslutats. Rätten att få ledighet gäller i dessa fall endast den tid som den anställda inte har haft semester. Den nya semesterlagen har bara varit i kraft drygt ett år. För närvarande följer man upp den nya lagens funktionsduglighet. Med beaktande av övergångsbestämmelsen i semesterlagen, enligt vilken lagen inte hindrar att bestämmelserna i de kollektivavtal som var i kraft när lagen trädde i kraft tillämpas till utgången av giltighetsperioden, kan en bedömning av hur den nya lagen utfallit göras till fullo först efter september 2007, när kollektivavtalsperioden gått ut. Helsingfors den 8 juni 2006 Arbetsminister Tarja Filatov 5