Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki 2018 2020 Yt-toimikunta 3.4.2018 Hallitus 10.4.2018
Sisällys YLEISTÄ TYÖKYVYN HALLINNASTA, SEURANNASTA JA VARHAISESTA TUESTA... 3 Työkyvyn varhainen tuki... 3 90 päivän sääntö... 3 Työkykyä ylläpitävä toiminta... 3 Kuntoutus... 4 Varhaisen tuen päävaiheet... 4 VARHAISEN VÄLITTÄMISEN TOIMINTAMALLI RAAHEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄSSÄ... 5 Varhaisen välittämisen mallin vastuunjako... 5 Raahen koulutuskuntayhtymän työsuojeluorganisaatio... 6 Työsuojeluhenkilöstö kaudella 1.2.2018-31.12.2021... 6 Varhainen havaitseminen... 7 Sairauspoissaolojen hallintajärjestelmä... 7 Yleistä... 7 Työkykyongelmien havaitseminen ja puheeksi ottaminen... 7 Sairauspoissaoloihin perustuvat työkykyasioiden puheeksi ottamisen rajat... 8 Esimiehen rooli... 8 Työntekijän rooli... 9 Puheeksi ottamisen prosessikuvaus... 10 Työkyvyn kehittämiseen liittyvät toimenpiteet... 10 Kuntoutus... 10 Työpaikan apuvälineinä käytettävät lomakkeet... 10 Työkykyseurannan toteutus, raportointi, toteutumisen ja vaikutusten analysointi... 11 Terveyskysely ja sairauspoissaolotiedot... 11 Mittarit... 11 Vaikutusten analysointi... 11 Liitteet:... 11 Lähteet:... 11 2
YLEISTÄ TYÖKYVYN HALLINNASTA, SEURANNASTA JA VARHAISESTA TUESTA Työkykyä edistäviä ja tukevia toimintakäytäntöjä nimitetään työkyvyn hallinnaksi. Työpaikan tulee huolehtia myös työkyvyn seurannasta ja varhaisen tuen antamisesta yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työkyvyn hallinta on ennakoivaa, perustuu työpaikan tarpeisiin ja jatkuu läpi työuran. Työpaikka ja työterveyshuolto sopivat ja laativat yhteistyössä kirjallisen kuvauksen työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toimintakäytännöistä. Yli 20 työntekijän työpaikalta edellytetään erillistä kirjallista toimintakäytännön kuvausta. Työterveyshuollon osuus kirjataan työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan, ja työterveyshuolto antaa raportin työkykyseurannasta työpaikalle. Työkyvyn varhainen tuki Työkyvyn varhaisen tuen toimenpiteillä pyritään palauttamaan työntekijän työkyky ja ehkäisemään työkyvyttömyys. Toimenpiteet (malli) sovitaan ja käsitellään työpaikan yhteistoiminnassa ja toteutetaan yhteistyössä. Työkyvyn varhaisen tuen keskustelussa esimies ja työntekijä kartoittavat, miten työkykyongelma näkyy työssä, mitkä ovat työn voimavarat ja mitä muutoksia työssä pitää tehdä. Sovitut toimenpiteet toteutetaan ja niiden vaikutusta seurataan. Keskusteluun voi osallistua myös työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Jos varhaisen tuen keskustelu ja työpaikan toimenpiteet eivät riitä, pidetään ns. työterveysneuvottelu, johon työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja(t) osallistuvat. Neuvottelussa sovitaan työkykyä vastaavista töistä ja työjärjestelyistä. Tarvittaessa työterveyshuolto ohjaa työntekijän kuntoutukseen tai työntekijä sijoittuu uusiin tehtäviin. 90 päivän sääntö 1.6.2012 voimaan tulleiden sairausvakuutuslain ja työterveyshuoltolain muutosten perusteella työterveyslääkärin on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, jos työkyvyttömyys pitkittyy. Työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. 30 pv: Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. 60 pv: Sairauspäivärahahakemus on tehtävä kahden kuukauden sisällä. Työterveyshuolto arvioi työntekijän jäljellä olevan työkyvyn. Työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. 90 pv: Työntekijän on toimitettava Kelalle lausunto työntekijän jäljellä olevasta työnkyvystä ja työssä jatkamismahdollisuuksista viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu enimmäisaikaan laskettavilta 90 arkipäivältä. Työkykyä ylläpitävä toiminta Työterveyshuoltolakiin perustuva työkykyä yllä pitävä toiminta on osa työkyvyn hallintaa. Työkykyä ylläpitävän toiminnan kohteita ovat työn ja työympäristön kehittäminen, työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen sekä työntekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen parantaminen. Vastuu toiminnasta on työnantajalla. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tarpeen määrityksessä käytetään apuna esimerkiksi työpaikkaselvitysten tuloksia, terveystarkastusten tuloksia, työhyvinvointikyselyjä ja sairauspoissaolotietoja. 3
Kuntoutus Kuntoutusta koskeva neuvonta sekä hoitoon ja kuntoutukseen ohjaaminen ovat osa lakisääteistä terveyshuoltoa. Kun työntekijän työkyky on heikentynyt ja muut toimet työntekijän työssä selviytymisen tueksi eivät riitä, työterveyshuolto ohjaa työntekijän kuntoutukseen. Kuntoutuksen tavoitteena on työkyvyn palauttaminen. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tueksi on kehitetty kuntoutusmuoto, joihin tullaan oman työterveyshuollon kautta. Tällainen on esimerkiksi Kelan järjestämä harkinnanvarainen KIILA-kuntoutus, ammatillinen kuntoutus työssä oleville. Työnantajan rooli on ammatillisessa kuntoutuksessa tärkeä. Kuntoutujan lähiesimies ja työterveyshuolto tekevät yhteistyötä, jotta kuntoutus olisi tuloksellista. Työnantajan kiinnostus sitouttaa kuntoutujaa tavoitteisiin ja kuntoutuksen tulos paranee. Varhaisen tuen päävaiheet Alla olevaan kuvioon on kuvattu varhaisen tuen päävaiheet (lähde: Työturvallisuuskeskus, Pirkko Mäkinen, 19.11.2013) 4
VARHAISEN VÄLITTÄMISEN TOIMINTAMALLI RAAHEN KOULUTUSKUN- TAYHTYMÄSSÄ Raahen koulutuskuntayhtymään kuuluu kolme oppilaitosta: Raahen ammattiopisto (RAO), Lybeckerin opisto (LYB) ja Ruukin maaseutuopisto (RMO). Oppilaitoksissa työskentelee yhteensä n. 120 henkilöä. Raahen koulutuskuntayhtymän työympäristöistä on laadittu työpaikkaselvitykset, joihin on kuvattu keskeisimmät työolosuhteet, työn kuormitustekijät ja työterveyshuoltoon liittyvät toimenpide-ehdotukset sekä suositukset. Tämä varhaisen välittämisen malli ja Raahen koulutuskuntayhtymän toimintakäytäntö on laadittu yhteistyössä Raahen koulutuskuntayhtymän henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Tämä suunnitelma on käsitelty ja hyväksytty 1) YT-neuvottelukunnassa ja 2) Raahen koulutuskuntayhtymän hallituksessa tämän asiakirjan kansilehdessä esitettyinä päivämäärinä. Tätä suunnitelmaa tukee liitteenä oleva Pihlajalinnan työterveyshuollon toimintasuunnitelma ajalle 1.1.2016 31.12.2020. Varhaisen välittämisen mallin vastuunjako Raahen koulutuskuntayhtymässä varhaisen välittämisen mallin ja päihdeohjelman käyttöön on sovittu työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa 2016-2020 seuraavat vastuut: Työntekijän rooli huolehtia omasta työkyvystä ja tarvittaessa tuoda esiin siihen liittyvät havainnot huolehtia omalta osaltaan työyhteisön toimivuudesta ja tuoda rohkeasti esiin omat havainnot Työnantajan vastuu varhaisen välittämisen mallin ja käytön seuranta esimiesten perehdyttäminen ja tukeminen mallin käyttöön Esimiehen vastuu varhainen puheeksi ottaminen osana esimiestyötä Työterveyshuollon rooli työnantajan, esimiehen ja työntekijän tukeminen tarvittaessa henkilöstön perehdytys mallin käyttöön työterveysneuvottelut ja työkykyarviot Raahen koulutuskuntayhtymään on määritelty YT-toimikunta, jonka tehtäviin kuuluu mm. käsitellä organisaation työterveysraportit vähintään kaksi (2) kertaa vuodessa. Lisäksi perustetaan työsuojelu- ja työhyvinvointitiimi. 5
Raahen koulutuskuntayhtymän työsuojeluorganisaatio YT-toimikunnan jäsenet kaudella 1.2.2018 31.12.2021 Ansamaa Jukka Pekka Grekula Milka Huhtamäki Birgitta Jylhä Harri Kauro Jari Keränen Jaana Lantto Antti Lehto Esa Mykkälä Risto Parkkila Pasi Riihijärvi Anu Ritola Jaana työantajan edustaja opettajayhdistyksen edustaja JHL:n edustaja henkilöstön edustaja työsuojeluvaltuutettu Jytyn edustaja työnantajan edustaja työsuojelupäällikkö pääluottamusmies JUKO hallituksen edustaja työterveyshuollon edustaja työnantajan edustaja Työsuojelutoimikunta 1.2.2018-31.12.2021 Työsuojelupäällikkö: Lehto Esa työsuojelupäällikkö Työantajan edustaja Jukka Pekka Ansamaa Työsuojeluvaltuutetut: Kauro Jari Korhonen Pekka Muhonen Erkki työsuojeluvaltuutettu 1. varavaltuutettu 2. varavaltuutettu Työsuojeluasiamiehet: Ahola Maili Ala-aho Tiina Karhumaa Henri Mosorin Matti 6
Varhainen havaitseminen Työssä selviytymiseen liittyvät ongelmat voivat olla joko yksilön voimavaroihin liittyviä tai työyhteisöstä nousevia. Yksilön työkyvyn tukea varten työpaikalle on tarpeen luoda yhteisesti sovittu käytäntö, jolla varmistetaan, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla. Varhaisen tuen mallia tehtäessä sovitaan miten sairauspoissaoloja seurataan, miten niistä raportoidaan sekä mitkä ovat esimiehen ja työterveyshuollon tehtävät puuttua työkyky- tai työyhteisöongelmiin. (Terävä & Mäkelä-Pusa, 2011 s.13) Mitä varhaisemmin työkyvyn heikkeneminen työpaikalla havaitaan, sitä pienempi on ongelma ja sitä yksinkertaisemmilla ja helpommilla toimenpiteillä työssä selviytymistä voidaan tukea. Sairauspoissaolojen hallintajärjestelmä Yleistä Sairauspoissaolojen osalta noudatetaan pääsääntöisesti kuntatyönantajien työehtosopimusten mukaista ohjeistusta. Työehtosopimuksen mukaisiin sairaslomin tarvitaan lääkärintodistus. Sairauspoissaolo vaatii aina ilmoituksen osastovastaavalle tai esimiehelle ja siitä tehdään aina virkavapausanomus Web tallennukseen. Virkavapausanomukseen kirjataan, haetaanko sairauslomaa palkallisena, keneltä, poissaolon ajankohta, syy jne. Lyhyet sairaslomat (enintään 3 päivää) ja alle 12-vuotiaan lapsen hoito Omalle esimiehelle toimitetulla ilmoituksella sairauslomalla voi olla enintään kolme (3) päivää ja sen jälkeen pitää olla lääkärintodistus. Alle 12-vuotiaan äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi voi saada virkavapautta/työlomaa enintään 4 päivää, anomukseen liitetään erillinen asiaan kuuluva lomake sekä aina lääkärin/terveydenhoitajan todistus. Lyhyiden sairaslomien sijaisuuksiin liittyvistä järjestelyistä huolehtii kyseinen osasto. Sairauspoissaolojen tilastointi ja käsittely Työterveyshuolto laatii työterveyshuollon toimenpiteisiin liittyen sairauspoissaolotilaston 2 kertaa vuodessa. Vuoden 2013 alusta myös omalla ilmoituksella pidetyt sairauspoissaolotiedot toimitetaan ja tilastoidaan keskitetysti työterveyshuoltoon. Koulutuskuntayhtymän talousjohtaja kirjaa omaehtoiset sairauspoissaolotiedot työterveyshuollon järjestäjän ohjeistamalla tavalla Pihlajalinnan sähköiseen järjestelmään. Sairauspoissaolojen määrät ja luokitukset kirjataan vuosittain henkilöstöraportteihin. YT-toimikunta käsittelee sairauspoissaoloihin liittyvät tilastot YT-toimikunnan kokousten yhteydessä ja laatii niihin liittyvät toimenpide-ehdotukset. Koko henkilökuntaa koskevista toimenpiteistä tiedotetaan henkilökunnalle. Työkykyongelmien havaitseminen ja puheeksi ottaminen Työkyvyn kehityksen seuranta ja toimenpiteiden toteuttaminen edellyttävät suunnitelmallisuutta ja pitkäjänteisyyttä. Raahen koulutuskuntayhtymä toteuttaa vuosittaisena toimenpiteenä työhyvinvointikyselyn, jonka tulokset analysoidaan ja saatetaan henkilöstön tietoisuuteen. Työaikoja ja sairauspoissaoloja analysoidaan säännöllisesti YT-toimikunnan kokouksissa ja työterveyshuollon kanssa on sovittu sairauslomia koskevat puuttumisrajat. Työterveyshuollon keräämät työterveystiedot mm. työterveysraportit käsitellään vähintään kaksi (2) kertaa vuodessa YT-toimikunnan kokouksissa. Edellä kuvattujen toimenpiteiden lisäksi esimiehet käyvät työntekijöiden kanssa säännöllisiä dokumentoituja tulos- ja onnistumiskeskusteluja. 7
Sairauspoissaoloihin perustuvat työkykyasioiden puheeksi ottamisen rajat Työpaikalla otetaan työkykyasiat puheeksi seuraavien enimmäisrajojen mukaisesti: 1. Lyhyet poissaolot: Sairauspoissaoloja viimeisen kahdentoista (12) kuukauden aikana vähintään viisi (5) kertaa. 2. Pitkät/pitkittyvät poissaolot: Viimeisen kahdentoista (12) kuukauden ajalta yhteensä 150 työtuntia/n. 20 työpäivää poissa työstä sairauden vuoksi. Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolopäiviä on kertynyt 30 päivää. Ennen kuin sairauspäivärahaa on maksettu enimmäisaika eli 90 arkipäivää, on työnantajan selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Työterveyshuollossa on tällöin laadittava lausunto, joka sisältää sekä arvion työntekijän jäljellä olevasta toimintakyvystä että selvityksen työntekijän mahdollisuuksista jatkaa työssä. 3. Työhön paluun tuki: Pitkän yhtäjaksoisen sairauspoissaolon jälkeen (yli 30 työpäivää) ennen työhön paluuta työntekijän on otettava yhteyttä esimieheen (puhelinkeskustelu/tapaaminen) kaksi tai kolme viikkoa (2 3 vkoa) ennen arvioitua työhön paluuta. Esimies ohjaa tarvittaessa työntekijän työterveyshuoltoon joustavan työhön paluun suunnittelemiseksi. Työhön paluu sovitaan tarvittaessa työkykyneuvottelussa (työterveyslääkäri, työntekijä, esimies). Tarvittaessa myös lyhyemmän sairauspoissaolon jälkeen voidaan sopia työhön paluun tuesta. Pitkän sairauspoissaolon aikana toivotaan työntekijän olevan yhteydessä työpaikkaan, joko työkavereihin tai esimieheen, esimerkiksi käymällä työpaikalla. Esimies pitää yli kuukauden kestävän sairauspoissaolon aikana kuukauden välein yhteyttä työntekijään. Esimiehen rooli Esimiehen tehtävä on seurata työntekijöiden työssä selviytymistä. Esimiehellä tulee olla kykyä tunnistaa työkykyyn liittyviä muutoksia. Hänellä tulee myös olla rohkeutta ja uskallusta ottaa ongelmat puheeksi. Työntekijällä on oikeus tukeen ja esimiehellä on velvollisuus tukemiseen. Jos aloitteen tekeminen tuntuu vaikealta, esimies voi hakea tukea esimerkiksi omalta esimieheltä tai työterveyshuollosta. Työntekijän työkykyongelmasta voivat kertoa esimerkiksi: työsuorituksen heikentyminen tai työn laadun huonontuminen lisääntyneet myöhästymiset, sairauslomat ja poissaolot toistuvasti pidentyneet työpäivät käyttäytymisen muutos aikaisemmasta, esimerkiksi välinpitämättömyys tai jatkuva väsymys, työyhteisön ilmapiirin muutos 8
Puheeksi ottaminen on suora ja ystävällinen ehdotus keskustelusta. Esimiehen puuttuminen työkykyongelmaan on ihmisestä välittämistä. Työntekijän näkökulma on henkilökohtaisessa työssä selviytymisessä. Suora ja avoin puhuminen tuottaa parhaan tuloksen. Esimiehen ja Esimiehen näkökulma on työn työntekijän kahdenkeskisessä keskustelussa käsitellään vain niitä asioita, perustehtävässä ja tavoitteissa, työntekijässä, osana työyhteisöä. jotka vaikuttavat työn tekemiseen. Työntekijä tarkastelee työkykyään oman selviytymisensä ja esimies työn perustehtävän näkökulmasta. Tavoitteena on paras mahdollinen tuki, jonka avulla työntekijän työkyky paranee. Keskustelussa on tuotava esille konkreettisia esimerkkejä havainnoista tai tilanteista, joissa työntekijän työn tulos, työsuorituksen tehokkuus tai ammatillisuus eivät ole olleet riittäviä. Keskustelun tukimateriaalina voidaan hyödyntää työkyvyn kartoituslomaketta ja neuvottelumuistioita (liitteenä). Työntekijän luvalla neuvottelumuistiot voidaan toimittaa edelleen työterveyshuoltoon. Yhdessä pyritään löytämään paras mahdollinen tuki työkyvyn parantamiseksi. Mikäli sovitaan toimista, jotka koskettavat muita työtovereita tai työyhteisöä, on esimiehen ja työntekijän sovittava, mitä, miksi ja kenelle tilanteesta kerrotaan. Vasta tämän jälkeen asiasta puhutaan muille. Hyvä työyhteisön tunnusmerkkinä on, että työyhteisö tukee tuen tarpeessa olevaa. Esimies työhyvinvoinnin johtajana: keskity olennaiseen keskustele säännöllisesti työn tavoitteista huolehdi, että tavoitteet ja resurssit ovat tasapainossa perusta päätökset tosiasioihin toimi käytännöllisesti, joustavasti ja yhdessä muiden kanssa ole oikeudenmukainen kohtele kaikkia samojen sääntöjen mukaan ole kiinnostunut työntekijöistä rakenna ilmapiiriä esimerkilläsi motivoi, tue ja jaa onnistumisen kokemukset huolehdi itsestäsi Myös esimiehellä tulee olla mahdollisuus keskustella omasta työhyvinvoinnistaan oman esimiehensä kanssa. Työntekijän rooli Vastuu työyhteisön toimivuudesta on kaikilla työntekijöillä. Onnistumiskeskusteluissa tuodaan rohkeasti esiin omat käsitykset työstä sekä tavoitteiden saavuttamisesta ja niihin vaikuttavista asioista. Myös omasta työkyvystä huolehtiminen on osa ammattitaitoa. Huolestuttavasta työtilanteesta tai työssä jaksamisen muutoksista kannattaa keskustella oman esimiehen tai työterveyshuollon edustajan kanssa. Työtovereiden käyttäytymiseen ja työssä jaksamiseen liittyvistä muutoksista kannattaa myös keskustella ensin kahden kesken työntekijän kanssa ja tarvittaessa esimiehen kanssa. 9
Puheeksi ottamisen prosessikuvaus Työkyvyn kehittämiseen liittyvät toimenpiteet Työkyvyn kehittämiseen liittyvä toimenpiteet voidaan luokitella neljään pääluokkaan, jotka ovat henkilökohtaiset voimavarat (mm. työaikajärjestelyt, työn ja vapaa-ajan vaikutus hyvinvointiin) ammatillinen osaaminen (mm. perehdytys, opiskelu, vastuualueet ja tehtäväkuvat) työyhteisön toimivuus (mm. avoimuus, tasa-arvoinen kohtelu, yhteiset säännöt ja toimintamallit) työolot (mm. työtilat ja -laitteet, turvallisuus, ergonomia) Kuntoutus Raahen koulutuskuntayhtymän työterveyshuolto kerää ja jakaa tietoa Raahen koulutuskuntayhtymän henkilökunnalle sopivista kuntoutuksista. Kuntoutusaika on palkatonta eli siihen käytetään lomapäiviä tai anotaan virkavapaata. Kelasta voi hakea korvausta ansionmenetyksestä. Aslak kuntoutusten yhteyshenkilö on työterveyshoitaja Anu Riihijärvi. Työpaikan apuvälineinä käytettävät lomakkeet työkyvyn tuen kartoituslomake neuvottelumuistio työkyvyn tuen tarpeesta Varhaisen puuttumisen toimintamallia toteutettaessa hyödynnetään tilanteisiin soveltuvin osin olemassa olevia selvityksiä ja taustamateriaaleja (mm. työterveydenhuoltoon liittyvät kartoitukset, koonnit ja muistiot). 10
Työkykyseurannan toteutus, raportointi, toteutumisen ja vaikutusten analysointi Terveyskysely ja sairauspoissaolotiedot Työkykyseurannan keskeisiä toimenpiteitä ovat sairauspoissaoloihin liittyvät toimenpiteet, työterveyshuollon käyntimäärät ja tarvittaessa toteutettava terveyskysely. Sairauspoissaolojen raportointi on kuvattu kappaleessa Sairauspoissaolojen hallintajärjestelmä. Mittarit Edellä mainituista toimenpiteistä saadaan joko suoraan tai välillisesti koko koulutuskuntayhtymää, yksittäistä oppilaitosta tai osastokohtaisia mittareita, kuten: sairauspoissaolojen määrä yhteensä sairauspoissaolot per osasto ja per oppilaitos työtapaturmien määrä kuntoutuspäivien määrä sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja kuntoutuspäivien taloudelliset vaikutukset Vaikutusten analysointi Terveyskyselyihin ja sairauspoissaoloihin liittyvien tietojen tuloksia arvioidaan ja analysoidaan vähintään kaksi kertaa vuodessa yt-toimikunnan kokouksissa. Kokouksissa pohditaan myös mahdollisia koko koulutuskuntayhtymää koskevia korjaavia ja ennaltaehkäiseviä työhyvinvointiin liittyviä toimenpiteitä. Saatua tietoa hyödynnetään vuosittaisissa henkilöstöraporteissa, johtamisen apuvälineenä ja päätöksenteon tukena (mm. työhyvinvointiin ja investointeihin liittyvien toimenpiteiden suunnittelussa). Yksittäisten työntekijöiden työhyvinvointiin liittyvät asiat käsitellään ja analysoidaan tässä raportissa kuvatun varhaisen välittämisen mallin mukaisesti. Liitteet: Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslista Työkyvyn seurannan neuvottelumuistio Työterveyshuollon toimintasuunnitelma 2018 2020, Pihlajalinna Lähteet: Työterveyshuoltolaki 21.12.2001/1383 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 Terävä K. & Mäkelä-Pusa P. Esimies työhyvinvointia rakentamassa. 2011 Internet: Työturvallisuuskeskus (www.ttk.fi) 11
TYÖKYVYN TUEN TARPEEN KARTOITUSLISTA Työkyvyn kartoituslista auttaa tekemään tilannearvion työkykyyn vaikuttavista asioista. Työntekijän ja esimiehen on hyvä tutustua listaan ennen yhteistä keskustelua. Tämän jälkeen keskustelua on helpompi suunnata asioihin, jotka vaativat muutoksia tai tukea. OMAT VOIMAVARAT kunnossa kehitettävää Fyysiset voimavarat Henkiset voimavarat Terveys suhteessa työhön Elämäntilanne työn ulkopuolella AMMATILLINEN OSAAMINEN kunnossa kehitettävää Työn tavoitteet ja perustehtävä Osaaminen nyt Osaaminen tulevaisuudessa Työssä oppiminen TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUS kunnossa kehitettävää Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön Palautteen saaminen Esimiehen tuki Työtovereiden tuki Ilmapiiri TYÖOLOT kunnossa kehitettävää Työvälineet ja työmenetelmät Työaikajärjestelyt Työolojen terveellisyys ja turvallisuus Työn kuormittavuus Kuormituksen jakautuminen työyhteisössä 12
TOIVOTTU TYÖKYKY Kirjatkaa tähän ruutuun Mitä kyllin hyvä työkyky työntekijän mielestä tarkoittaa? Mitä työntekijän pitäisi pystyä esimiehen mielestä tekemään, jotta hän selviytyisi nykyisestä tehtävästä? Kuvatkaa mahdollisimman konkreettisesti! Muutokset, jotka tukevat työkyvyn paranemista: mitä työntekijä on valmis tekemään/ mitä esimies on valmis tekemään? Sovitut toimenpiteet aikataulu vastuuhenkilö Allekirjoituksellani annan luvan tällä lomakkeella olevien tietojen luovuttamisesta työterveyshuoltoon en anna lupaa tietojen luovuttamisesta työterveyshuoltoon Paikka ja pvm työntekijä esimies 13
TYÖKYVYN SEURANNAN NEUVOTTELUMUISTIO Työntekijä Ammatti Esimies Työpaikka/Osasto Päivämäärä Neuvottelussa mukana: Työkykyongelma Toivottu työkyky Toimenpiteet, vastuuhenkilöt ja aikataulu Työkyvyn kehittymisen ja toimenpiteiden toteutumisen seuranta 14
Allekirjoitukset Paikka ja pvm työntekijä esimies 15