HELSINGIN SEURAKUNTAYHTYMÄ HELSINGFORS KYRKLIGA SAMFÄLLIGHET HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE VUODELTA ÅR 2017
2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 1. ESIPUHE 3 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT 3 Henkilöstön määrä 3 Henkilöstön rakenne 8 3. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO 9 Henkilöstön kehittäminen 9 Henkilöstön kehittämistarjonta 10 Työnohjaus 11 4. TYÖKYKY JA TERVEYS 12 Terveysperusteiset poissaolot 12 Työterveyshuolto 13 Tyhy-toiminta 15 Työsuojelu 16 5. PALKITSEMINEN 17 6. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖ- INVESTOINNIT 18 7. HENKILÖSTÖTARPEIDEN ENNAKOINTI JA REKRYTOINTI 19 Henkilöstön ikä 21 Palvelussuhteiden kesto 21 8. YHTEISTOIMINTA 24 9. TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOSHANKE 24 10. HENKILÖSTÖKYSELYN KEHITTÄMISTOIMENPITEET 25 11. JOHTOPÄÄTÖKSET 26
3 1. ESIPUHE Vuodesta 2015 alkaen muutettiin henkilöstökertomuksen runkoa ja sisältöä, jotta se kuvaisi tarkemmin henkilöstöasioiden eri osa-alueita sekä resurssien että kustannusten näkökulmasta. Henkilöstökertomus sisältää tietoja muun muassa henkilöstön määrästä ja rakenteesta, osaamisesta sekä työkykyyn ja terveyteen liittyvistä asioista. Myös työvoimakustannuksia ja investointeja henkilöstöön kuvataan kattavammin. Lisäksi henkilöstökertomuksessa on palkkausrakenteeseen ja palkitsemiseen liittyviä asioita. Henkilöstön määrän muutoksia on kertomuksessa vertailtu pääsääntöisesti kolmelta vuodelta ja kustannusvaikutuksia on verrattu edelliseen vuoteen. Henkilöstökertomuksessa on käytetty Kirkon työmarkkinalaitoksen ja Kirkon palvelukeskuksen yhteistyössä valmistelemia henkilöstövoimavaroja kuvaavia seurakuntatalouksille yhteisiä tunnuslukuja, kuten esimerkiksi henkilöstöresurssien määrään, työajan jakaantumiseen, terveysperusteisiin poissaoloihin ja vaihtuvuuteen liittyvät tiedot sekä panostukset osaamisen kehittämiseen. Osaamista ja ammattitaidon kehittämistä koskevaan osaan tullaan jatkossa kuvaamaan koulutukseen osallistumista koskevien volyymitietojen lisäksi tietoja osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista. Henkilöstökertomuksen sisältöä kehitetään jatkuvasti hyödyntämällä kattavasti raportointimahdollisuuksia, jotta henkilöstöä kuvaavista tunnusluvuista saadaan paras mahdollinen hyöty sekä päättäjille, esimiehille, henkilöstölle että seurakuntalaisille. 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstöresursseissa tarkastellaan henkilöstön määriä työyksiköittäin ja ammattiryhmittäin sekä mm. kokoaikaisten ja osa-aikaisten määrää. Henkilöstön määrä Ammattiryhmiä ovat: - seurakuntapapisto - sairaalasielunhoito ja perheneuvonta - kirkkomuusikot - diakoniatyö - nuorisotyö - lapsityö - muu seurakuntatyö - johtajat ja päälliköt - asiantuntijatyö - hallinto- ja toimistotyö - hautausmaatyö - kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö
4 Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet koko seurakuntayhtymässä 31.12.2017 31.12.2016 31.12.2015 Henkilöstön määrä 1097 1108 1158 Henkilötyövuodet 1537,26 1596,70 1595,79 Muita henkilöstömääriä 31.12.2017 31.12.2016 31.12.2015 Kokoaikaiset 970 972 1026 Osa-aikaiset 127 136 132 Vakinaiset 934 958 986 Määräaikaiset 163 150 172 Virkasuhteiset 710 748 810 Työsopimussuhteiset 387 360 348 Henkilöstön määrä seurakunnissa ja seurakuntayhtymän työyksiköissä vuosina 2015-2017 31.12.2017 31.12.2016 31.12.2015 Seurakunnat 695 717 756 Seurakuntayhtymä 402 391 402
5 Henkilöstön määrä ammattiryhmittäin 31.12.2016 ja 31.12.2017 250 200 150 100 50 0 197 190 3 6 35 65 66 93 90 93 91 12 3 118 34 25 34 21 56 64 149 15 2 65 68 162 178 31.12.2016 31.12.2017 Uutena yksikkönä 1.1.2017 aloittanut Mediatoimitus selittää ammattiryhmien johtajat ja päälliköt sekä asiantuntijatyö henkilöstön määrän kasvun.
6 Henkilötyövuodet ammattiryhmittäin vuonna 2016-2017 Hallinto- ja toimistotyö sisältää henkilötyövuodet myös ammattiryhmästä johtajat ja päälliköt. Ammattiryhmässä hautausmaatyöntekijät ovat mukana myös hautausmaiden kausityöntekijät. Ammattiryhmissä on mukana myös ns. tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät (mm. kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö ja lapsityö). 0 50 100 150 200 250 300 350 SEURAKUNTAPAPISTO HALLINTO- JA TOIMISTOTYÖ HAUTAUSMAATYÖNTEKIJÄT KIINTEISTÖ- JA KIRKONPALVELUTYÖ ASIANTUNTIJATYÖ SAIRAALASIELUNHOITO PERHENEUVONTA KIRKKOMUUSIKOT DIAKONIATYÖ NUORISOTYÖ LAPSITYÖ MUUT SEURAKUNTATYÖNTEKIJÄT 89, 94 84, 01 20 22 21, 02 12 50 13, 06 66, 06 63, 43 101,90 93, 95 95, 57 94, 27 47, 14 66, 12 188,12 186,55 199,21 197,02 200,07 197,19 192,33 200,21 318,65 315,21 2016 2017
7 Henkilöstön määrä työyksiköittäin 31.12.2016 ja 31.12.2017 Verkkotoimituksen sekä Jouluradion työntekijät siirtyivät 1.1.2017 viestinnästä mediatoimitukseen. Hautapalvelut-yksikkö siirtyi 1.1.2017 alkaen hallinto-osastosta kiinteistöhallinnon ympäristö- ja hautaustoimen palvelujen alaisuuteen. Yhteisen seurakuntatyön henkilöstömäärään sisältyy 15 Lehtisaaren nuorisokodin ja kahdeksan muuta ulkopuolisella rahoituksella kustannettavaa työntekijää. Tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät Tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä Helsingin seurakuntayhtymässä oli 31.12.2017 yhteensä 382 (vuoden 2016 lopussa 323 ja vuoden 2015 lopussa 322). Pääosa heistä työskentelee kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä sekä lapsityössä. Tarvittaessa töihin kutsuttavat eivät ole mukana henkilöstökertomuksen lukumäärätiedoissa. Poikkeuksena tästä on kuitenkin Henkilötyövuodet ammattiryhmittäin -taulukko sekä Päättyneet palvelussuhteet koko seurakuntayhtymässä -taulukon kohdat Oma irtisanoutuminen ja Muu syy.
8 Tarkempaa erittelyä tarvittaessa töihin kutsuttavien tuntimääristä on käytettävissä vuodesta 2017 alkaen. Tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden tehdyt työtunnit vuonna 2017 olivat yhteensä 77747,55. Eniten tarvittaessa töihin kutsuttavien työpanosta käytetään Töölön seurakunnassa (13 669 tuntia) ja Tuomiokirkkoseurakunnassa (15 635 tuntia). Ammattiryhmittäin tarkasteltuna eniten työtunteja on kertynyt kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä (48 361 tuntia) sekä lapsityössä (8 619 tuntia). Lisäksi Töölön seurakunnassa ammattiryhmään muut seurakuntatyöntekijät sijoittuvien pääasiassa oppaiden työtuntimäärä on 7 617 tuntia. Henkilöstön rakenne Naisten lukumäärä Helsingin seurakuntayhtymässä oli 31.12.2017 749 (vuoden 2016 lopussa 757 ja vuoden 2015 lopussa 800). Miesten lukumäärä oli 31.12.2017 348 (351, 358). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 68,3 % ja miesten osuus 31,7 % (vuoden 2016 lopussa prosentit olivat samat ja vuoden 2015 lopussa 69,1 % ja 30,9 %). Henkilöstön sukupuolijakauma ammattiryhmittäin 31.12.2017 0 50 100 150 200 SEURAKUNTAPAPISTO 91 99 SAIRAALASIELUNHOITO JA 10 25 KIRKKOMUUSIKOT 27 39 DIAKONIATYÖ 8 85 NUORISOTYÖ LAPSITYÖ 26 10 64 108 MIEHET NAISET MUU SEURAKUNTATYÖ 8 33 JOHTAJAT JA PÄÄLLIKÖT 15 10 ASIANTUNTIJATYÖ 23 36 HALLINTO- JA TOIMISTOTYÖ 13 138 HAUTAUSMAATYÖ 47 20 KIINTEISTÖ- JA KIRKONPALVELUTYÖ 70 92
9 3. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Henkilöstön kehittäminen Henkilöstöpalvelut -yksikössä koordinoidaan henkilöstön kehittämistarjontaa, johon kuuluvat muun muassa henkilöstö- ja johtamiskoulutukset, työsuojelu- ja perehdyttämiskoulutus, retriitit, hengellinen ohjaus, työnohjaus ja työyhteisöjen kehittäminen. Henkilöstön kehittämistarjontaa koordinoi koulutussuunnittelija ja työnohjausta sekä työyhteisön kehittämistä koordinoi päätoiminen työnohjaaja. Koulutussihteeri vastaa koulutustarjonnan käytännön järjestelyistä. Strateginen koulutussuunnitelma Strateginen koulutussuunnitelma kuvaa toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia ja niiden vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin. Suunnitelma laaditaan vuosittain henkilöstöpalveluissa. Osaamistarpeiden pohjalta laaditaan vuosittainen henkilöstön kehittämistarjonta. Seurakunnissa ja yhtymän yksiköissä laaditaan koulutussuunnitelmat, jotka sisältävät henkilöstön kehittämistoimenpiteet sekä ryhmä- että yksilötasolla. Osaamisen johtaminen Henkilöstöpalvelut toteutti henkilöstöstrategiaprojektin osaprojektina osaamisen johtamisen projektin vuosina 2015 2017. Tarve projektille nousi toimintaympäristön ja kulttuurin muutoksesta. Osaamisen johtamista oli tarve suunnata entistä enemmän toiminnan tarpeista lähteväksi toimintaympäristössä tapahtuvien jatkuvien muutosten takia. Projektin tavoitteena oli luoda työkalut toiminnan tarpeista lähtevään osaamistarpeiden kartoitukseen sekä kehittää henkilöstön kehittämisprosessia niin, että kehittämistarjonta tukisi entistä enemmän henkilöstön osaamistarpeita ja samalla toiminnan tarpeista lähtevää osaamisen johtamista. Projektiryhmässä todettiin, että osaamisen johtaminen on ollut pitkään yksilökeskeistä. Työntekijä on valinnut kehittämistarjonnasta itseään kiinnostavat koulutukset ja keskustellut niistä esimiehensä kanssa. Ryhmäkeskustelut osaamisesta ovat olleet vähäisiä, jolloin osaamistarpeiden kytkentä laajemmalti toiminnan tarpeisiin on ollut vähäistä. Projektissa opittiin, että osaamisesta käytävät keskustelut työntekijän ja esimiehen välillä eivät riitä, vaan toimintaympäristön kompleksisuuden takia ryhmässä tapahtuvat keskustelut tuovat laajempaa ymmärrystä toiminnan tarpeista nousevista osaamistarpeista. Sen vuoksi projektissa laadittiin työkaluja osaamistarpeista käytävien ryhmäkeskustelujen tueksi. Projektissa todettiin, että osaamisesta käytävät ryhmäkeskustelut kannattaa sijoittaa vuosikellossa keväälle, jolloin muutenkin käydään keskusteluja toiminnan tavoitteista (TTS-suunnittelu). Keskustelujen tuotokset eli osaamistarpeet on tarpeen kerätä seurakunnista ja yksiköistä jo ennen kesää, jotta henkilöstöpalvelut voi laatia niiden pohjalta toiminnan tarpeita palvelevan, alkusyksystä ilmestyvän, henkilöstön kehittämistarjonnan. Vuosikellomallilla edistetään toiminnan tarpeista lähtevää henkilöstön kehittämistä sekä yhteistyötä seurakuntien ja henkilöstöpalveluiden välillä.
Projektissa syntyneiden ryhmäkeskustelutyökalujen laadintaan ja testaukseen osallistuivat seurakuntien ja yhtymän diakonian työalavastaavat/lähiesimiehet (noin 25 henkilöä). Lisäksi tulevaisuuden osaamistarpeiden kartoitukseen osallistui noin 100 diakoniatyöntekijää. Henkilöstön kehittämistarjonta Seurakuntayhtymän henkilöstölle järjestettiin yhteensä 157 (158,135) koulutusta, joissa oli yhteensä 2826 (1906, 2372) osallistujaa. Osallistujamäärän merkittävä nousu johtuu toimintakulttuurin muutosta tukevien räätälöityjen valmennusten sekä johtamiskoulutusten osallistujamäärien suuruudesta. Suurin osa suunnitelluista koulutuksista toteutui. Yhteensä 22 (9,16) koulutusta peruttiin. Peruutukset johtuivat vähäisistä osallistujamääristä (alle 10). Suurin osa kehittämistarjonnasta on suunnattu eri ammattiryhmille (diakonit, nuorisotyönohjaajat, kanttorit, papit, suntiot, pääsuntiot ja toimistohenkilöstö). Suntioiden ja lastenohjaajien ammattitutkintoja (1,5 vuotta) suoritti 10 (10) työntekijää. Ohjelmisto- ja järjestelmäkoulutukset ovat lisääntyneet viime vuosien aikana uusien ohjelmistojen ja järjestelmien hankinnan myötä. Ohjelmisto- ja järjestelmäkoulutuksia sekä turvakoulutuksia tarjotaan seurakunnille myös räätälöityinä. Uutena tarjonnassa on vuodesta 2017 lähtien palvelumuotoiluvalmennukset (2 ryhmää), jotka tähtäävät tuotekehittäjän erikoisammattitutkinnon suorittamiseen (1,5 vuotta) ja joihin osallistuu yhteensä 45 työntekijää. Palvelumuotoiluinspiraatioita järjestettiin kahdessa seurakunnassa, toisessa lyhyempi inspiraatio (0,5 pv) ja toisessa puolen vuoden mittainen prosessi (5x0,5 pv). Lisäksi järjestettiin osallistavia kokeiluja tukeva fasilitaattorivalmennus (1pv). Henkilöstöpalvelut järjesti toimintakulttuurin muutosprosessin tueksi muutosjohtamisvalmennusta, jonka teemana oli vuonna 2017 työhyvinvointi. Henkilöstökyselyn läpikäyntiä tukeviin kuuteen saman sisältöiseen valmennukseen osallistui lähes kaikki yhteensä noin 120 lähiesimiestä ja esimiestä. Kolmeen saman sisältöiseen työhyvinvointijohtamisen valmennukseen osallistui yhteensä 76 lähiesimiestä. Lisäksi henkilöstöpalvelut oli mukana järjestämässä kolmea toimintakulttuurin muutosinfoa esimiehille (kirkkoherrat, johtajat, päälliköt). Kaikkiaan 42 esimiehestä osallistui noin 30 35 esimiestä/info. Kahdessa seurakunnassa järjestettiin johtoryhmävalmennuksia. Jettutkintoa (johtamisen erikoisammattitutkinto, 1,5 vuotta) ja lähiesimiestutkintoa suoritti 9 (18) lähiesimiestä. Johtamisvalmennuksiin satsataan myös tulevien vuosien aikana sekä toimintakulttuurin muutoksen että henkilöstöstrategian käytäntöön viemisen johdosta. Räätälöidyt valmennukset Vuonna 2017 järjestettiin yhteensä 16 räätälöityä valmennusta, joihin osallistui 264 työntekijää. Valmennuksia järjestettiin sekä työyhteisöille että yleisenä teemamuotoisena tarjontana, joiden sisältö räätälöitiin osallistujien tarpeiden mukaan. Henkilöstökyselyn pohjalta tehtyjen kehittämissuunnitelmien toimeenpanoa tukevia prosesseja järjestettiin puolen vuoden (2x0,5 pv) tai vuoden mittaisina (5x0,5 pv), joissa tuettiin sekä työyhteisöä että johtoryhmää samanaikaisesti. 10
11 Näiden lisäksi järjestettiin räätälöityjä työyhteisön kehittämisprosesseja, jotka olivat pääasiassa noin puolen vuoden tai vuoden mittaisia ja koostuivat yhteisistä kokoontumisista (2x0,5 pv tai 5x0,5 pv). Kokoontumisten välissä oli ryhmä- ja yksilötehtäviä. Kehittämisprosesseissa käsiteltiin mm. vuorovaikutustaitoja, erilaisuuden ymmärtämistä, tunteiden merkitystä työyhteisössä, palautteen antamista ja vastaanottamista ja vaikeiden asioiden puheeksi ottamista ja työhyvinvointia. Työhyvinvointia tukevia räätälöityjä resilienssikyky (muutoskyvykkyys)valmennuksia järjestettiin sekä työyhteisöille (0,5-1 pv/valmennus) että yleisenä tarjontana (0,5 pv/valmennus tai 3x0,5 pv/valmennus). Työnohjaus Työnohjaus on vuorovaikutusta, jonka tavoitteena on oman työn tutkiminen kahdenkeskisessä tai ryhmätyönohjauksissa. Tämä tapahtuu yhteistyössä koulutetun työnohjaajan kanssa. Työnohjaus on ammatillisen kasvun prosessi ja siihen ovat oikeutettuja vuorollaan kaikki seurakuntayhtymän työntekijät. Työnohjausprosessin pituus voi vaihdella pitkästä yksilötyönohjauksesta (40 kertaa) yksilöllisesti harkittuun lyhyempään prosessiin. Sama koskee ryhmä- ja tiimityönohjauksia. Työnohjaaja luo olosuhteet työntekijän ja hänen työnsä havainnoimiselle ja tutkimiselle, jotta ohjattava voisi paremmin ymmärtää ammatillista itseään, valintojaan ja toimintojaan. Ohjattavaa tuetaan keskittymään ennen kaikkea siihen hyvään ja vahvaan, mitä hänen ammatillisessa osaamisessaan ja työssään on. Samalla ohjaus luo tilaa uskallukselle kohdata myös omia puutteitaan, toisin toimimisen mahdollisuuksia ja toivoon sitoutumista. Oleellista työnohjauksessa on sen prosessiluonne ja tavoitteellisuus. Työnohjaus on luottamuksellista dialogia. Se ei ole terapiaa, eikä sielunhoitoa, eikä hengellistä ohjausta, vaikka voikin sisältää niistä elementtejä. Työnohjaus on tarpeellista silloin, kun ollaan keskellä muutosta, kun työ on erityisen kuormittavaa ja kun työntekijä kohtaa vaikeita tunteita työssään. Useimmiten on tarve myös selkiinnyttää omaa työtä ja roolia työyhteisössä. Helsingin seurakuntayhtymässä on noin viisikymmentä työnohjaajaa, jotka antavat työnohjausta oman virkansa ohessa sekä yksi päätoiminen työnohjaaja. Vuonna 2017 tilastojen mukaan työnohjausta antoi 29 työnohjaajaa. Suurin osa Helsingin seurakuntayhtymän työnohjaajista on saanut kirkon työnohjaajakoulutuksen. Kirkon työnohjaajan antama työnohjaus on ilmaista kirkon työntekijöille. Vuoden 2017 strategisena painopisteenä on ollut edelleen sitouttaa työnohjaus entistä selkeämmin osaksi organisaation elämää. Tätä on toteutettu käytännössä siten, että työnohjattavan esimies on kutsuttu mukaan työnohjausistuntoon silloin, kun on pohdittu työnohjausprosessin tavoitteita. Samoin esimies on mahdollista kutsua mukaan siinä vaiheessa, kun koko työnohjausprosessia arvioidaan. Yksilötyönohjauksissa kävi vuonna 2017 kaikkiaan 161 henkilöä. Yksilötyönohjauskertoja kirkon työntekijöille oli yhteensä 736 ja muille kuin kirkon työntekijöille yhteensä 139 kertaa. Ryhmätyönohjauksia oli kirkon työntekijöille 35 työnohjausryhmää, jotka
12 kokoontuivat 51 kertaa. Muille kuin kirkon työntekijöille annettiin ryhmätyönohjausta 153 kertaa. Toimintakulttuurin muutokseen liittyen syksyllä 2017 Henkilöstöpalvelut toteutti yhdessä yhteisen diakoniatyön kanssa sururyhmän, jossa käytettiin taideterapian menetelmiä. Tällaiselle sururyhmätyöskentelylle näyttää olevan selvä tilaus jatkossakin. 4. TYÖKYKY JA TERVEYS Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Vuonna 2017 sairauspoissaolojen lukumäärä oli keskimäärin/henkilötyövuosi on 9,05 kalenteripäivää (vuonna 2016 vastaava luku oli 9,99 ja vuonna 2015 11,06). Henkilöstön terveysprosentti vuonna 2017 oli 27 %, eli 27 %:lla henkilöstöstä ei ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. Vuoden 2016 terveysprosentti oli 32 % ja vuoden 2015 33 %. Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäiviä 1-3 päivää 3600 Henkilöitä yli 3 päivää 10 306 Yhteensä 13 906 1731 Em. poissaoloista erikseen Työtapaturmat 531 72 Työmatka-tapaturmat 334 30 Ammattitaudit tai epäilyt 0 1 Esimiehiä on ohjeistettu ottamaan työkykyongelmat puheeksi osana varhaisen välittämisen ja tukemisen toimintamallia. Malli päivitettiin 1.1.2017 alkaen Aktiivisen tuen malliksi, jossa varhennettiin sairauspoissaoloihin reagointia (joko 10 päivää yhtäjaksoista tai kahden kuukauden aikana kertynyt 10 päivää poissaoloja). Esimiehiä valmennettiin mallin käyttöön työhyvinvointijohtamisen koulutuksissa keväällä 2017. Mallissa korostetaan työntekijän omaa aktiivisuutta työhyvinvointiinsa liittyvissä asioissa. Aktiivisen tuen mallin mukaista sairauspoissaolojen seurantaa varten on kehitetty esimiesten avuksi raportointityökalu ja toimenpiteiden seuranta henkilötietojärjestelmä Henkariin. Kaksi työyksikköä testasi uutta työkalua syksyn 2017 aikana ja saatujen kokemusten perusteella työkalua otetaan käyttöön kaikissa työyksiköissä kevään 2018 aikana.
13 Sairauspoissaolokäytäntö Työntekijät saavat sairastuessaan luvan 1-3 kalenteripäivän poissaololleen esimieheltään puhelinkeskustelun perusteella. Esimies voi edellyttää sairastuneelta lääkärintodistusta poissaolostaan heti ensimmäisestä sairauslomapäivästä lukien. Yli kolmen päivän poissaoloista tarvitaan lääkärintodistus. Vuoden 2017 sairauspoissaolopäivistä oli noin 35 % omailmoitteisia tai muualla kuin työterveyshuollossa todettuja. Työtapaturmat Työtapaturmat sisältävät sekä työssä että työmatkalla sattuneet tapaturmat. Työtapaturmia sattui vuonna 2017 yhteensä 102 (vuonna 2016: 111, vuonna 2015: 79) Vuoden 2017 tapaturmista 71 % sattui työssä (63 %, 72 %) ja 29 % työmatkalla (37%, 28 %). Työtapaturmista aiheutui vuonna 2017 sairauspäiviä 509 (865, 275), keskimäärin viisi päivää tapaturmaa kohden. Kuitenkin kaikista työtapaturmista 91 % aiheutui 0 sairauspäivää (77%, 80 %). Työssä sattuneista tapaturmista 35 % (36 %, 28 % aiheutui kaatumisesta tai putoamisesta ja 15 % (11 %, 11 %) henkilön äkillisestä fyysisestä kuormituksesta (esim. nostot). Kaatumistapaturmista aiheutui vuonna 2017 korvauspäivistä 44 % (vuonna 2016: 51 %). Työterveyshuolto Työterveyshuollon painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Työterveyshuolto sisältää myös työterveydellisesti painotetut sairaanhoitopalvelut. Huomiota kiinnitetään ennakoivaan työterveyshuoltoon ja henkilöstön hyvinvointiin. Erityisenä tavoitteena vuonna 2017 oli henkilöstön henkisen hyvinvoinnin tukeminen muutoksessa, sekä aktiivisen tuen mallin toteuttamisen tehostaminen työkykyongelmien havaitsemisessa ja toteuttamisessa (varhennettu reagointi). Käytössä oli osallistavan työterveyshuollon malli. Työterveysyhteistyön tunnuslukuja: sairauspoissaolot, työkykyriskit, käynnit työterveyshuollossa, ennaltaehkäisevät toimet ja kustannukset. Toimikauden painotukset Työterveyshuollon yhteistyössä painotettiin vuonna 2016 alkaneella uudella toimikaudella entistä enemmän ennaltaehkäisevää toimintaa varhaisen välittämisen ja tukemisen toimintamallin toteuttamisessa ja käytännön toimenpiteissä sekä sairauspoissaolojen seurannassa. Lisäksi kehitettiin sähköistä yhteydenpitoa, vastaanottotoimintaa (chatti) ja terveyskyselyitä. Palveluntuottajana on Terveystalo. Myös työterveyshuoltosääntö vuodelta 2004 päivitettiin vastaamaan uutta toimintatapaa. Sääntöä on sovellettu vuoden 2016 alusta alkaen palvelussuhteisiin, jotka kestävät yli 6 kuukautta. Lisäksi päätettiin luopua työhöntulotarkastuksista ja siirtää painopiste rekrytoinnin yhteydessä tapahtuvaan työhön soveltuvuuden arviointiin.
14 Työterveyshuollon kustannukset suhteessa henkilötyövuosiin vuonna 2017 (euroa/htv) 2017 2016 Ennaltaehkäisevä lakisääteinen toiminta (korvausluokka I) 183,14 193,98 Sairaanhoito (korvausluokka II) 311,83 326,07 494,97 520,05 Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2017 olivat 760.899,89 euroa (vuonna 2016 830.357,50 euroa) Kustannukset pienenivät verrattuna edelliseen vuoteen. Työterveyshuollon panostuksesta käytettiin vuonna 2017 ennaltaehkäisevään toimintaan (KL I) 37 % (2016: 37,3 %). Tämän lisäksi työterveyshuoltoon kuuluu yleislääkäritasoinen sairaanhoito, jonka osuus kustannuksista oli vuonna 2017 63 % (2016: 62,7 %). Kela korvaa vuosittain 50 % hyväksymistään kustannuksista, joten työterveyshuollon nettokustannukset olivat noin puolet em. luvuista. Osasta ennaltaehkäisevää toimintaa korvataan 60 % kustannuksista. Sairaanhoidon (KL II) piiriin kuuluivat päätoimisten työntekijöiden lisäksi myös sivutoimiset ja yli 6 kuukauden pituiseen palvelussuhteeseen tulevat, myös hautausmaiden kausityöntekijät em. ehdoin. Sairausvakuutuslain muutokset 1.6.2012 alkaen (30-60-90) ovat lisänneet käytävien työkykyneuvottelujen määrää. Terveysperusteisia työkykyneuvotteluja oli vuonna 2017 noin 80 ja nämä koskivat 50 eri henkilöä (2016: noin 50 henkilön). Työterveyshuollon työpaikkaselvityksiä tehtiin vuonna 2017 seurakuntayhtymän työpaikoille yhteensä 9 kpl. Lisäksi työfysioterapeutti teki ergonomisia selvityksiä 39 kpl. Työterveyshuollon palvelujen käyttö vuosina 2015 2017 Työterveyshuollon palveluja käytettiin vuosina 2015-2017 seuraavasti: 2017 2016 2015 Alkutarkastukset (lakisääteiset) * 22 2 102 Ikäryhmäterveystarkastukset 85 71 207 Sairaskäynnit työterveyslääkärillä 3661 3714 4134 Erikoislääkärissäkäynnit 387 378 405 Työterveyshoitajalla käynnit 97 101 244 Muu terveystarkastukset 121 136 145
15 * Vuoden 2016 alusta luovuttiin työhöntulotarkastuksista, josta alkaen tehty vain lakisääteisiä alkutarkastuksia (mm. kuulotutkimukset kanttoreille ja lastenohjaajille) Ikäryhmätarkastuksina tehtiin vuonna 2017 lisäksi sähköinen terveyskysely 40, 50 ja 60 vuotta täyttäville, yhteensä 67 henkilölle. Siihen liitetään tarpeelliset jatkotoimenpiteet työterveyshuollon vastaanotolla. Kyselyn saaneista noin 40 henkilöä kutsuttiin vastaanotolle. Muista terveystarkastuksista vuonna 2017 oli alkutarkastuksia (22 kpl), määräaikaistarkastuksia (126 kpl), työkuntoisuustarkastuksia (41 kpl), seulannasta poimittujen terveystarkastuksia (13 kpl), muita suunnattuja terveystarkastuksia (14 kpl), ulkomaan komennukseen liittyvä (1 kpl) ja näyttöpäätetyöntekijän tarkastuksia (41 kpl). Pääosa näyttöpäätetarkastuksista oli työfysioterapeutin työpaikoilla tekemiä ergonomisia tarkastuksia. Työterveyshoitajalla oli vuonna 2017 käyntien lisäksi puheluita tai yhteydenottoja sähköpostitse 598. Näistä (507) oli sairaudenhoitoon (KL II) ja (91) ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon (KL I) liittyviä. Puhelut olivat pääosin neuvontaa ja ohjausta. Tilastot sisältävät ikäryhmäterveystarkastusten osalta käynnit sekä työterveyslääkärillä että työterveyshoitajalla seuraavasti: vastaavasti ikäryhmäterveystarkastuksia työterveyslääkärillä 20 ja työterveyshoitajalla 66 (2016: 19 ja 52 ja 2015: 57 ja 150). Työterveyspsykologilla käynnit ovat mahdollisia erityisluvalla. Niitä oli vuonna 2017 ennaltaehkäisevinä terveydenhuollon käynteinä 133 (KL I). Vuoden 2016 luku oli 134. Myös ravintoterapeutilla käynnit ovat mahdollisia erityisluvalla. Kuntoutustoiminta Terveystarkastusten ja sairaanhoitokäyntien perusteella seurakuntayhtymän työntekijöitä on ohjattu kuntoutukseen. Kuntoutusta annetaan sekä Kelan että työeläkelaitoksen järjestämänä. Lisäksi henkilöstölle oli tarjolla kirkon keskusrahaston varhaisseniori- ja seniorikursseja (Kuortaneen hiippakuntakartano). Näihin ohjattiin vuonna 2017 useita työntekijöitä. Työterveyshuolto ja työsuojelu ovat osallistuneet kuntoutuksen suunnitteluun. Henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto osallistuvat kuntoutusyksiköiden yhteistoimintapäiville. Kuntoutusaika on henkilöstölle palkallista silloin kuin työ- ja virkaehtosopimukset sen mahdollistavat, enintään 30 kalenteripäivältä vuodessa Tyhy-toiminta Työhyvinvointia edistävän tyhy-toimintaa koordinoi henkilöstöpalveluyksikön työhyvinvointiasiantuntija työhyvinvointisuunnitelman ja vuosittain laadittavan toimintasuunnitelman pohjalta. Toiminnan toteutumista seurataan vuosittain yhteistyötoimikunnassa, henkilöstöpalveluyksikössä, tyhy-yhdyshenkilöiden yhteisissä tapaamisissa ja sen eri kokoonpanoilla kootuissa suunnitteluryhmissä. Tyhy-toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä, henkistä hyvinvointia ja yhteistoimintaa edistävässä toiminnassa. Kehittämisen osa-alueita ovat: Yksilön terveyden, toimintakyvyn ja voimavarojen vahvistaminen sekä ammatillisen
16 osaamisen, työympäristön ja työn kehittäminen. Erityisenä tavoitteena on tukea työntekijöiden omaehtoista työhyvinvoinnista huolehtimista. Tyhy-toiminnan lisäksi työhyvinvointia edistetään yhtymässä työsuojelun, työterveyshuollon sekä henkilöstön kehittämisen ja työnohjauksen keinoin. Tyhytoiminta vuonna 2017 Työhyvinvointitoiminnan teemana vuonna 2017 oli edelleen muutoksessa tukeva työyhteisö. Toisena teemana oli Suomi 100 -juhlavuoden innoittamana 100 jotakin teema työpaikkakohtaisesti räätälöitynä. Vuonna 2017 jatkettiin henkilöstön omaehtoisen liikunnan ja kulttuurin harrastamisen tukemista Smartum Saldolla. Edun otti käyttöönsä noin 900 henkilöä. Maaliskuussa (pe 24.3. ja ma 27.3.) järjestettiin perinteiset työhyvinvointipäivät. Teemana oli Tunteet työelämässä, ja aamupäivän luennoitsijana psykologi ja tunnetaitojen erityisosaaja Jarkko Rantanen. Luennon lisäksi oli tarjolla useita eriaiheisia työhyvinvointikioskeja. Toukokuussa patikoitiin retriittityylisesti Mustasaaren toimintakeskuksen merellisissä maisemissa (18.5. ja 30.5.). Päivät sisälsivät ulkoilua, mutta tarjolla oli myös hiljentymistä siihen varatuissa paikoissa. Syksyllä järjestettiin kaksi saman sisältöistä liikuntapäivää (19.9. ja 25.9) Helsingin Urheilutalolla, joka antaa mahdollisuudet monenlaiseen liikkumiseen sisä- ja ulkotiloissa. Kuntoiluinnostuksen herättämiseksi toteutettiin helmi-huhtikuussa työpaikkojen välinen kuntoilukisa ja henkilökohtainen askelkisa. Tammikuussa järjestettiin työpaikkojen välinen perinteinen keilailuturnaus, johon osallistui 21 työpaikkajoukkuetta. Tuettiin tupakasta vieroitusta Seurakuntien talon savuttomuuteen liittyen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Lisäksi tuettiin hengenpelastus- ja uintitekniikkakursseille sekä Naisten Kympille (21.5.) osallistumista. Työsuojelu Työsuojelua toteutetaan seurakuntayhtymässä osana yhteistoimintaa. Työsuojelutoiminnan kehittämisestä ja toimivuudesta ovat vastanneet työsuojelupäällikkö, neljä työsuojeluvaltuutettua, työhyvinvointiasiantuntija ja työterveyshoitaja. Kaikki ovat mukana myös yhteistyötoimikunnan työskentelyssä. Työsuojelun edustajat ovat myös mukana turvatyöryhmän työskentelyssä. Työsuojelupäällikkö on mukana sisäilmatyöryhmässä. Työsuojelutoiminnan tavoitteena on edistää suunnitelmallisesti työn turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä työssä jaksamista. Erityishuomiota kiinnitetään työyhteisöjen toimivuuteen, uhka- ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisemiseen, hyvän kohtelun edistämiseen ja hyviin työyhteisötaitoihin. Seurakuntien työsuojelualue on jaettu kahden työsuojeluvaltuutetun kesken siten, että
Seurakunnat I kattaa Tuomiorovastikunnan ja Vartiokylän rovastikunnan ja Seurakunnat II Huopalahden ja Malmin rovastikunnat ja Helsingfors prosterin. Hautausmailla ja hallinnolla on lisäksi oma valtuutettu varavaltuutettuineen. Työsuojelutoiminta vuonna 2017 Helsingin seurakuntayhtymän työsuojelupäälliköllä on oikeus kouluttaa Työhyvinvointikorttikoulutusta ja vuonna 2017 järjestettiin yksi tällainen koulutus. Henkilöstöpalveluyksikön työsuojelu on osallistunut noin kahteenkymmeneen työyhteisön ristiriitatilanteen selvittämiseen. AVI suoritti helmi-maaliskuussa yhdeksän viranomaistarkastusta seurakuntayhtymän työpaikoille (yhdeksään seurakuntaan). Työsuojelupäällikkö osallistui noin 70 työkykyisyysneuvotteluun. Toiminnan turvallisuusasioita ja jonkin verran työturvallisuuteen liittyviä asioita käsitellään lisäksi turvaryhmässä, jossa on myös yhteisen seurakuntatyön ja kiinteistötoimiston edustus. Käsiteltiin mm. vuonna 2017 sattuneiden onnettomuus, uhka- ja väkivaltatilanteiden sekä vähältä piti -tilanteiden raportit. 17 Sisäilmatyöryhmä jatkoi toimintaansa jalkautuen lukuisille työpaikoille (2016: noin 20). Työkaluna on Haahtelan pris-järjestelmä, jolla hallinnoidaan sekä omien että vuokratilojen toimenpiteitä. Työryhmää koordinoi kiinteistötoimisto. Ryhmän jäsenenä on työsuojelupäällikkö ja työterveysasiantuntijana työterveyslääkäri Timo Seppola, jonka vastaanotolle myös sisäilmaongelmista oireilevat ohjataan. 5. PALKITSEMINEN Vuoden 2017 aikana palkkoihin ei tullut virka- ja työehtosopimuksen perusteella sopimuskorotuksia. Myöskään uusista harkinnanvaraisista palkanosista ei tehty päätöksiä. Lomarahakustannukset olivat edelliseen vuoteen verrattuna yli puoli miljoonaa euroa pienemmät, joka johtuu pääasiallisesti siitä, että osana julkisen sektorin kilpailukykysopimusratkaisua työntekijöille maksettavia lomarahoja leikattiin. Yleisen palkkausjärjestelmän mukainen palkkaus 2017 Palkkasumma yhteensä Tehtäväkohtainen palkka 33.831.387,73 Vuosisidonnainen palkanosa 3.621.310,48 Harkinnanvarainen palkanosa 277.564,70 Lomaraha 1.444.841,07 Työaikakorvaukset ja leirinjohtajalisät 689.786,76 Yhteensä 39.864.890,74 Lomarahan määrä sisältää myös muut kuin yleisen palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvat viranhaltijat ja työntekijät. 6. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannuksia on kuvattu erittelemällä myös eri poissaolojen ajalta maksetut palkat, yleisimmin maksetut palkkiolajit sekä henkilösivukulut. Henkilöstöinvestoinneista on
18 eritelty työterveyshuollon, työpaikkaruokailun, tyhy-toiminnan sekä henkilöstön kehittämisen kustannukset. Euroa Vuonna 2017 Muutos ed. vuodesta Työvoimakustannukset yhteensä, josta 52.228.541,45-2.125.697,35 Palkat yhteensä 41.120.175,53-556.315,25 -terveysperusteisten poissaolojen palkat, brutto 1.043.435,00-91.482,00 -perhevapaiden palkat, brutto 146.900,98 +4.713,78 -muiden lakisääteisten tai sopimusperusteisten poissaolojen palkat 20.005,61 +18.647,58* +kela-korvaukset yo. poissaoloista +357.771,69-19.694,28 Toimituspalkkiot 218.096,50 +6.633,00 Esiintymispalkkiot 284.630,66 +15.474,16 Kerhonohjaajien palkkiot 59.348,27 +117,14 Henkilösivukulut yhteensä 11.766,545,93-787.810,55 Henkilöstöinvestoinnit yhteensä, josta 1.673.303,06 (arvio) - -työterveyshuolto, brutto 760.899,89-69.457,61 +kela-korvaukset työterveyshuollosta 410.351,90 (vuosi 2016) vuoden 2017 tietoa ei ole vielä saatavissa -koulutus ja muu kehittäminen yhteensä, josta - sisäiset koulutukset ulkopuolisten järjestämä koulutus (sis. työnohjaajille maksetut palkkiot) 487.571,44 195.162,61 +3.418,10-88.498,94 +43.732,67 532.747,49 +108.107,05 -työpaikkaruokailu (työnantajan osuus) 111.979,51-202.748,58 ** -tyhy-toiminta 52.613,83-62.978,48 ***
19 -muut yhteensä (muistaminen, suojavaatteet) 165.757,14 +19.753,55 +koulutuskorvaukset - työttömyysvakuutusrahastolta - oppisopimuskoulutuksista**** 17.342,71 27.914,34 edellisen vuoden tiedot eivät ole vertailukelpoisia *raportointia on täsmennetty niin, että henkilötietojärjestelmään on viety myös työntekijöiden käyttämät koulutuspäivät. **jotta aikaisemmin hankitut lounassetelit saatiin myytyä loppuun, LounasPassimaksutapa otettiin koko henkilöstöä koskevana käyttöön vasta 1.5.2017. ***vuosi 2016 oli tyhy-toiminnan juhlavuosi ****JET, tuotekehittäjän ammattitutkinto, suntion tutkinto, lapsi- ja perhetyön perustutkinto sekä seurakunnissa harjoittelijoina toimivien opiskelijoiden ohjauksesta maksettava korvaus Helsingin seurakuntayhtymän laskennallinen eläkevastuu Kirkon eläkevastuu on laskettu 31.12.2017 ja se on noin 4.631 miljoonaa euroa. Kirkon eläkerahaston suuruus 31.12.2017 on 1.542 milj. euroa, joten koko kirkon eläkevastuuvajaus 31.12.2017 on 3.088 milj. euroa. KiEL:n mukaan määräytyvistä eläkesitoumuksista seurakunnat vastaavat yhteisvastuullisesti, eikä niiden kattamatonta osaa voida jakaa seurakuntakohtaisesti. Helsingin seurakuntayhtymän laskennallinen osuus koko kirkon kattamattomasta eläkevastuusta on 253,6 milj. euroa (vuonna 2016 256,0 milj. euroa ja vuonna 2015 259,3 milj. euroa). Työsuhdeasunnot Asuntojen kokonaismäärä oli vuoden 201 lopussa 802 kpl sisältäen aravarahoitteiset kiinteistöosakeyhtiöt. Työsuhdekäytössä näistä asunnoista oli 191 kpl. Muussa kuin työsuhdekäytössä olevasta asuntokannasta osa on seurakunnan eläkeläisten käytössä, koska eläkkeelle siirtyvä voi halutessaan anomuksesta jäädä entiseen työsuhdeasuntoonsa vuokralaiseksi.
20 7. HENKILÖSTÖTARPEIDEN ENNAKOINTI JA REKRYTOINTI Henkilöstön ikä Henkilöstön ikäjakauma työyksiköittäin 31.12.2017 15-19 20-24 25-29 30-34 Haaga 1 1 2 4 8 1 4 5 3 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Herttoniemi 1 1 5 4 3 3 5 8 Kallio 2 4 3 3 8 5 7 6 1 Kannelmäki 1 4 5 1 4 3 4 5 Lauttasaari 6 4 4 1 5 4 6 1 Malmi 2 5 10 10 9 21 21 16 1 Meilahti 4 1 2 3 1 4 5 3 Mikael 1 3 6 9 5 4 6 5 2 Munkkiniemi 1 1 2 2 2 5 3 5 Oulunkylä 7 3 7 7 2 7 3 2 3 Paavali 5 1 1 5 6 4 2 Pakila 1 3 3 2 1 3 5 1 Pitäjänmäki 2 1 2 5 6 2 1 Roihuvuori 2 2 3 6 4 7 7 Tuomiokirkko srk 1 8 2 9 9 3 13 6 3 Töölö 1 3 2 6 4 5 6 2 4 Vartiokylä 2 2 4 3 1 2 5 Vuosaari 2 3 3 5 6 10 4 6 1 Johannes 2 2 3 2 2 2 9 4 5 6 1 Matteus 2 1 3 3 1 2 5 3 Petrus 3 5 3 3 3 2 1 Yhteinen 1 6 9 12 13 27 23 25 19 1 srktyö Viestintä 1 1 1 2 2 1 2
21 Mediatoimitus 1 3 3 1 2 7 5 1 Tark.toimi 1 1 Hallintoosasto 3 3 4 5 12 24 17 14 1 Hautaustoimi 1 2 5 7 7 7 17 16 21 11 3 Kiinteistötoimi 1 3 5 4 3 9 3 11 11 2 Yhteensä 3 12 68 80 109 118 150 180 201 155 21 Henkilöstön ikäjakauma ammattiryhmittäin 31.12.2017 15-19 2024 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 6064 65- Seurakuntapapisto 4 11 28 31 22 28 32 31 3 Sairaalasielunhoito 2 1 7 9 9 7 ja perheneuvonta Kirkkomuusikot 4 6 6 14 10 5 7 13 1 Diakoniatyö 5 3 11 11 10 24 19 10 Nuorisotyö 1 11 18 13 15 8 10 9 4 1 Lapsityö 2 4 14 7 10 10 17 17 20 11 6 Muu srk-työ 2 4 6 5 3 5 3 6 Johtajat ja pääll. 1 1 1 1 2 6 5 8 Asiantuntijatyö 2 4 4 9 8 11 11 13 1 Hall. ja tstotyö 2 11 12 12 12 25 29 30 17 2 Haut.maatyö 1 2 3 3 4 6 13 10 15 9 2 Kiint. ja 1 6 8 10 8 21 30 36 37 5 kirkonpalv.työ Yhteensä 3 12 65 79 106 121 148 182 199 160 21 Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä oli 31.12.2017 48 vuotta. Vuoden 2016 lopussa keski-ikä oli 49 vuotta ja vuoden 2015 lopussa 48 vuotta. Palvelussuhteiden kesto Henkilöstön palveluaika työyksiköittäin 31.12.2017 < 1 1-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25 >
22 Haaga 1 4 10 2 3 2 7 Herttoniemi 4 9 9 2 1 6 Kallio 2 6 6 9 7 5 4 Kannelmäki 3 8 6 7 1 2 Lauttasaari 9 5 4 5 2 1 5 Malmi 4 7 23 19 13 3 26 Meilahti 2 3 5 2 5 1 5 Mikael 4 2 14 6 3 2 10 Munkkiniemi 1 4 5 5 2 1 3 Oulunkylä 7 7 10 8 4 4 Paavali 2 8 5 6 1 2 Pakila 5 3 3 3 3 3 Pitäjänmäki 3 3 6 2 1 5 Roihuvuori 4 11 4 12 Tuomiokirkkosrk 4 12 11 11 7 3 6 Töölö 2 13 5 3 4 3 3 Vartiokylä 1 4 8 2 4 Vuosaari 3 10 6 3 14 1 3 Johannes 4 17 6 4 2 1 4 Matteus 2 4 6 2 4 1 1 Petrus 9 4 3 3 1 Yhteinen srk-työ 14 36 21 22 24 3 15 Viestintä 1 1 1 3 1 1 2 Mediatoimitus 2 18 1 2 Tarkastustoimi 1 1 Hallinto-osasto 1 11 16 10 16 29 Hautaustoimi 7 12 28 17 17 3 13 Kiinteistötoimi 6 8 10 4 7 1 16 Yhteensä 95 210 237 161 168 40 186 Henkilöstön palveluaika ammattiryhmittäin 31.12.2017 < 1 1-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25>
23 Seurakuntapapisto 11 29 40 33 36 10 31 Sairaalasielunhoito ja perheneuvonta 1 9 7 7 9 2 Kirkkomuusikot 7 13 8 8 6 4 20 Diakoniatyö 12 16 14 12 18 7 14 Nuorisotyö 6 13 23 9 16 5 18 Lapsityö 9 26 37 23 6 4 13 Muu srk-työ 10 14 4 2 3 1 1 Johtajat ja pääll. 3 11 2 1 6 1 1 Asiantuntijatyö 7 18 9 5 11 2 11 Hall. ja tstotyö 13 25 33 21 22 38 Haut.maatyö 6 7 20 10 11 2 12 Kiint. ja kirkonpalv. työ 10 29 40 31 24 4 24 Yhteensä 95 210 237 162 168 40 186 Vakinaisten työntekijöiden uudet ja päättyneet palvelussuhteet vuonna 2017 yhteensä seurakunnat/ seurakuntayhtymä Uudet palvelussuhteet 36 9/27 * Päättyneet palvelussuhteet 77 48/29 *seurakuntayhtymän uudet palvelussuhteet sisältävät 1.1.2017 toimintansa aloittaneen mediatoimitukset muualta siirtyneet työntekijät. Taulukon luvuissa ei ole mukana tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä. Päättyneet palvelussuhteet koko seurakuntayhtymässä vuosina 2015-2017 2017 2016 2015 Vanhuuseläke 38 43 43 Työkyvyttömyyseläke 3 4 3
24 Oma irtisanoutuminen 33 127 115 Sisäiset siirrot 36 37 26 Muu syy 4 67 46 Yhteensä 264 278 233 Muu syy- kohta on vuosina 2015-2016 sisältänyt pääosin tarvittaessa töihin kutsuttavien työsuhteita, joissa ei ole enää ollut tarvetta työntekijän työpanokselle. Vanhuuseläkkeelle on jäänyt vuonna 2017 38 työntekijää, mikä on noin 4 prosenttia vakinaisen henkilöstön määrästä. Vuoden 2017 lopussa 60-vuotta täyttäneitä oli 176 henkilöä eli n. 19 prosenttia vakinaisen henkilöstön määrästä. Kun lasketaan mukaan 55vuotta täyttäneet, joita oli 201 henkilöä, niin eläköityvien määrä nousee n. 40 prosenttiin. 8. YHTEISTOIMINTA Helsingin seurakuntayhtymässä hoidetaan henkilöstön ja työnantajan yhteistoimintaan liittyviä asioita keskitetysti yhteistyötoimikunnassa. Puheenjohtajana toimivat vuorovuosin henkilöstön ja johdon edustajat. Puheenjohtajana vuonna 2017 toimi pääluottamusmies Heli Harkko ja varapuheenjohtajana kirkkoherra Jukka Pakarinen. Yhteistyötoimikunta käsittelee yhteistoiminnan ja työhyvinvoinnin kysymyksiä, merkittäviä henkilöstöasioita ja keskeisiä taloutta ja toiminnan kehittämistä käsitteleviä asioita. Yhteistoiminnan tavoitteena on fyysisen, henkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin edistäminen seurakuntayhtymän työpaikoilla. Toimintakulttuurin muutoksen ajankohtaiset asiat olivat vakioasiana kokouksissa. Yhteistyötoimikunnan henkilöstönedustajat (pääluottamusmiehet) olivat edustettuina toimintakulttuurin muutoshankkeen ohjausryhmässä. Yhteistyötoimikunta käsitteli asioiden valmisteluvaiheessa mm. uutta henkilöstöstrategiaa liitteineen, talouden tasapainottamista ja asioiden priorisointisuunnitelmaa, matkustussääntöä, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa, henkilöstökyselyn kehittämissuunnitelmia sekä strategista koulutus- ja kehittämissuunnitelmaa. 9. TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOSHANKE Yhteinen kirkkoneuvosto päätti edistää toimintakulttuurin muutosta perustamalla henkilöstöstrategiaprojektin. Projektin ohjausryhmä piti projektin aikana 1.8.2015 30.6.2017 yhteensä 20 kokousta.
Henkilöstöstrategiaprojektin projektisuunnitelman mukaan projektilla edistettiin henkilöstörakenteen muutosta ja työhyvinvointia, laadittiin henkilöstö- ja palkitsemisstrategia, henkilöstön sopeuttamistoimenpiteet sekä tuettiin muutosjohtamista ja kehitettiin rekrytointikäytäntöjä. Henkilöstöstrategiaprojektille asetetuista tavoitteista suurin osa toteutui. Periaatteelliset linjaukset kuten henkilöstö- ja palkitsemisstrategia sekä henkilöstön sopeuttamistoimenpiteet ovat valmistuneet projektin aikana. Myös työhyvinvointia, muutosjohtamisosaamista ja rekrytointikäytänteitä kehitettiin. Henkilöstörakenteen muutoksen edistäminen, yksi projektin päätavoitteista, toteutui osittain. Henkilöstöstrategiaprojektin ohjausryhmässä laadittiin vaihtoehtoisia malleja henkilöstörakenteen muutokselle. Tämän lisäksi yhteinen kirkkoneuvosto asetti työnantajamallia valmistelevan työryhmän 26.11.2015, joka tuli siihen tulokseen, että yhden työnantajan malli sekä sisäisen liikkumisen malli eivät ole nykyisen lainsäädännön mukaan mahdollisia. Tavoitteet saavutettaisiin selkeimmin seurakuntarakenteen muutoksella, joka on mahdollinen kirkkolain puitteissa. Henkilöstöstrategiaprojektin ohjausryhmä totesi, ettei jäljelle jäänyttä vaihtoehtoa eli seurakuntarakenteen muutosta ole mahdollista toteuttaa nopeasti. Sitä ei voida toteuttaa ilman tuomiokapitulin päätöstä eikä ilman seurakuntien vapaaehtoista liittymistarvetta. Seurakuntarakenteen muutos ei siis ole käyttökelpoinen keino laskennallisen henkilöstömäärän vähentämistavoitteen, 200 htv, saavuttamisessa vuoden 2018 loppuun mennessä. Ohjausryhmä totesi, että tarvitaan muita keinoja mm. valmistautumista mahdollisiin henkilöstön sopeuttamistoimiin. Henkilöstön sopeuttamistoimenpiteistä käytiin aloitekeskustelu yhteisessä kirkkoneuvostossa 22.5.2015. Ohjausryhmä kutsui pääluottamusmiehet valmistelemaan sopeuttamistoimenpiteitä syksyllä 2016 ja ne käsiteltiin yhteistyötoimikunnassa ja kirkkoherrainkokouksessa ennen kuin ne lähetettiin yhteisen kirkkoneuvoston päätöksellä lausuntokierrokselle seurakuntaneuvostoihin 21.9.2017. Lausunnot on tarkoitus käsitellä henkilöstöstrategiaprojektin ohjausryhmässä, joka tekee mahdolliset muutokset strategia-asiakirjoihin. Tämä jälkeen asiakirjat viedään vuonna 2018 yhteisen kirkkoneuvoston päätettäväksi. 25 10. HENKILÖSTÖKYSELYN KEHITTÄMISTOIMENPITEET Viimeisin henkilöstökysely toteutettiin marraskuussa 2016 muutokseen fokusoituvana. Kyselyn toteutti MPS-Yhtiöt Oy. Kyselyllä kerättiin tietoa mm. johtamisesta ja esimiestyöstä, toimintakulttuurin muutoksen vaikutuksista henkilöstöön ja ilmapiiriin sekä työssä jaksamisesta ja työhyvinvoinnista. Henkilöstökyselyn tavoitteita olivat Johtaminen, esimiestyö ja työyhteisön toimivuus Seurakuntayhtymässä meneillään olevien muutosten vaikutukset henkilöstöön Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Työssä jaksaminen ja työhyvinvointi Näkökulmat uuden henkilöstrategian laatimiseen
Henkilöstökyselyn toimiminen esimiestyön työkaluna, jolla mahdollistetaan kehityskohteiden tunnistaminen, tiimikohtainen kehityssuunnitelman laadinta ja tavoitteiden systemaattinen seuranta Henkilöstökyselyn avulla saatiin tietoa kunkin työyhteisön vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Tulokset raportoitiin yhtymä-, organisaatioyksikkö- ja työyksikkötasoilla sekä tehtäväryhmittäin. Henkilöstökyselyn tuloksia hyödynnettiin henkilöstö- ja palkitsemisstrategian laadinnassa sekä työhyvinvointijohtamisen valmennuksessa. Tammikuussa 2017 järjestettiin kolme esimiesten ja lähiesimiesten valmennusta, joissa valmistauduttiin henkilöstökyselyn läpikäyntiin omassa seurakunnassa/yksikössä. Tulokset käytiin henkilöstön kanssa läpi kevään 2017 aikana ja laadittiin konkreettinen kehityssuunnitelma, jossa asetettu kehityskohteet, kehittämistoimenpiteet, vastuuhenkilöt ja aikataulut. Esimiesten tuli toimittaa nämä kehityssuunnitelmat henkilöstöpalveluihin elokuun loppuun 2017 mennessä. Kokonaisuutena Helsingin seurakuntien ja työyksiköiden vahvuutena koettiin työntekijöiden korkea motivaatio, sitoutuminen työhön sekä lähiesimiestyö. Nämä nähtiin myös puskurina muutoskuormitusta vastaan, mutta ei loputtomiin kuormituksen edelleen jatkuessa. Yksiköiden välillä suurimmat erot löytyivät palautteessa lähiesimiestyöhön sekä viestintään ja tiedonkulkuun. Yksittäiset vastaajat olivat eniten erimielisiä Havan kannustavuudesta, lähiesimiehen tasapuolisuudesta, tiedottamisen avoimuudesta ja siitä, saako esimieheltä rakentavaa palautetta. 26 11. JOHTOPÄÄTÖKSET Henkilöstön määrä on edelleen pienentynyt kahteen edelliseen vuoteen verrattuna. Vakituisen henkilöstön määrä edelliseen vuoteen verrattuna on pienentynyt 24 henkilöä ja vuoteen 2015 verrattuna määrä on vähentynyt yhteensä 52 henkilöä. Vuoden 2017 osalta myös henkilötyövuosimäärä vuoteen 2016 verrattuna on vähentynyt n. 40 henkilötyövuotta kun se vuodesta 2015 vuoteen 2016 säilyi muuttumattomana. Palkkakustannusten vähentyminen yli puolella miljoonalla eurolla liittyy pääasiallisesti julkisen sektorin kilpailukykysopimusratkaisun mukaiseen lomarahojen leikkaukseen. Terveysperusteisten (sairauspoissaolo- tai vastaava) poissaolojen kustannukset ovat pienentyneet noin kahdeksan prosenttia edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon kustannukset pienenivät edellisen vuoden tavoin myös vuonna 2017. Vuoden 2017 aikana vanhuuseläkkeelle on jäänyt yhteensä 38 henkilöä, joista 26 on seurakunnista ja 12 henkilöä yhtymästä. Lähivuosina ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurimmat vähennykset eläköitymisen kannalta tulee koskemaan kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä sekä seurakuntapapistossa työskenteleviä. Työntekijöiden sisäinen liikkuvuus on edelliseen vuoteen verrattuna säilynyt samalla tasolla eli avoinna olleisiin tehtäviin on saatu työntekijöitä organisaation sisältä. Keskimääräinen sairauspoissaolojen määrä henkilötyövuotta kohden on edelleen laskenut edelliseen kahteen vuoteen verrattuna. Toisaalta osakuntoutustuella tai
27 osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevien määrä on lisääntynyt ja nämä pitempiaikaiset poissaolot eivät ole mukana sairauspoissaolotiedoissa. Henkilöstön kehittämistarjonnan mukaisia koulutuksia oli edelliseen vuoteen verrattuna saman verran mutta koulutuksiin osallistujamäärä nousi huomattavasti. Uusia suosittuja koulutuksia oli mm. palvelumuotoiluvalmennukset. Henkilöstökyselyn tulosten käsittelyn tueksi pidettyihin valmennuksiin osallistui lähes kaikki esimiehet ja lähiesimiehet. Henkilöstökyselyn tulosten perusteella työilmapiirin parantamiseen tähtäävät toimenpiteet ovat keskeisiä. Näihin saatiin toimenpide-ehdotuksia, kun seurakunnat ja työyksiköt käsittelivät kevään ja alkusyksyn 2017 aikana henkilöstökyselyn tuloksia ja arvioivat tarvittavia kehittämistoimenpiteitä. Pääasiallisesti hyväksi koettu lähiesimiestyö toi osaltaan tukea toimenpiteiden toteuttamiselle sen lisäksi, että työntekijät olivat motivoituneita ja pitivät työtään merkityksellisenä.