Asiantuntijoiden osaamisen kehittäminen ja sen arviointi. Anne Sundelin Capgemini Finland Oy

Transkriptio

1 Asiantuntijoiden osaamisen kehittäminen ja sen arviointi Anne Sundelin Capgemini Finland Oy

2 Urapolkumalli ja suorituksen johtaminen ovat keskeisiä prosesseja asiantuntijoiden ja organisaation kehittämisessä

3 Osaamis- ja urapolkumalli on suunniteltu esimiesten ja työntekijöiden työvälineeksi Liiketoiminnasta vastaaville esimiehille henkilöstösuunnitteluun Tiimiesimiehille yksilöiden osaamisen ohjaamiseen Työntekijää määritellyt ja kuvatut osaamiset ja koulutukset tukevat kehittymään omassa ammatissaan. Malli tekee läpinäkyväksi mahdollisuudet erilaisiin urapolkuihin ja uralla etenemiseen. Käytännössä näkyy, että työntekijät aktiivisesti miettivät keinoja kehittää omaa markkina-arvoaan ja pyrkivät ohjaamaan osaamisensa kehittymistä. Osaamismalli sitoo yksilön kannalta tärkeät päätökset: siirtyminen uusiin tehtäviin, yleneminen, yksilöllinen palkankorotus, nimeäminen johtamiskoulutusohjelmiin, seuraajasuunnittelu, ja on siten vahva työväline osaamisen johtamiseen organisaatiossa.

4 Mistä tietää, että kehittäminen tuottaa tulosta Organisaatio pystyy kasvattamaan itse ainakin osan avainhenkilöistään Vaihtuvuus on tasaista ja markkinoiden mukaista Työntekijät kertovat tietävänsä mitä heiltä roolissaan odotetaan ja miten he voivat saavuttaa haluamiaan asioita urallaan Uusiin tehtäviin lähdetään avoimesti ja ihmiset liikkuvat tehtävästä toiseen

5 Suorituksenarviointi nivoo yhteen palautteen, arvioinnin sekä tulevaisuuden suunnittelun Vastaako suoritukseni kompetenssimallin vaatimuksia Olenko pystynyt saavuttamaan minulle asetetut henkilökohtaiset tavoitteet tai olenko edennyt tavoitteiden saavuttamisessa aikataulun mukaisesti Toimivatko vuorovaikutussuhteeni ja yhteistyö organisaation sisällä Millaista asiakaspalautetta saan työstäni Olenko voinut ylittää mukavuusaluettani ja haastaa osaamistani Millaiset tehtävät minua kiinnostavat tänään entä huomenna

6 Mihin hyvä suorituksen arviointi perustuu On määritelty, mikä on odotusten mukaista ja mikä ylittää tai alittaa odotukset Organisaatiokulttuuri tukee tavoitteiden asettamista ja seuraamista sekä näistä kommunikointia Palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen Ihmisten haluun mennä eteenpäin ja haluun korjata puutteita

7 Capgemini Finland Profession Guide Introduction to our career and competency model CE v6.3

8 8 Profession Guide supports you in finding your career path within Capgemini Profession What s Guide in it? content Career development framework in Capgemini Finland Competency model Career path dimensions: roles, professions, grades Target competency levels at different stages of your career (grading criteria) Performance and development processes and tools Career paths in Capgemini Finland Roles in professions Profession-specific competency requirements Curriculums Clear picture of different career path possibilities Description of what s expected from you in your role Guidance for planning and following your career path Constantly updated overview of training possibilities in your role Capgemini Finland Profession Guide for client serving and line management roles went live in January 2009 (preceded by TS Profession Guide published in September 2008). Now we in the process to implement global changes.

9 Career path comprises role, profession and grade Key concepts Description Role Profession Grade Role defines consultant s core tasks and required special competencies. One person may have several roles simultaneously. Profession groups together roles that have the same characteristic of expertise, and hence are connected to the same service offerings. Professions are independent of our organizational structure! There are 11 client serving professions + line management and other professions in enabling functions. Competency level observed in a six-tier scale. The scaling begins from grade A (Analyst), and the highest is grade F (Vice President). There are competency objectives defined for every grade.

10 You can build your career path in two dimensions role and grade Career path model increases my motivation by giving me guidance on my career and clarifying what is available and expected from me. Consultant on TS Profession Guide, 2008

11 Competency model defines expected knowledge and behaviours in four key areas, all of them guided by our values DELIVERY Delivery process management Problem solving Presenting and influencing CLIENT Relationship management Expectations management New business identification and development Honesty Boldness Trust Freedom Team Spirit Modesty Fun CONTENT Knowledge Management and networking Methods, tools and technologies Industry knowledge PEOPLE Team work Coaching, mentoring, people development Managerial work

12 Kiitos!

13 Grading criteria link the competency model Grading criteria In order to support career development of individuals we need a common language and understanding of the competency criteria Grading and promotion criteria are specific for a profession, but the same grade in different professions demonstrates same level of competency Per each grade, target competency levels have been described for all areas of our competency model: Delivery, Content, Client and People competency targets From grade D onwards, targets have been defined separately for different roles: Target competency levels for Delivery Expert Target competency levels for Content Expert Target competency levels for Client Expert Target competency levels for People Expert Rightshore dimension is built in the requirements of all competency areas Competency targets have been specified per profession Grade depends solely on demonstrated competencies, not on length of service! Example of grading criteria