HENKILÖVALINTOJEN PERUSTEET

Transkriptio

1 1 HENKILÖVALINTOJEN PERUSTEET Valittaessa viranhaltijaa tai työntekijää on harkinnassa otettava huomioon erilaisia tekijöitä, joita eritellään seuraavassa. 1. Yleiset kelpoisuusehdot Suomen perustuslain 125 :n 2 momentissa määrätään: Yleiset nimitysperusteet julkisiin virkoihin ovat taito, kyky ja koeteltu kansalaiskunto. Perustuslakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 1/1998) selvennetään käsitteitä: Taidolla tarkoitetaan lähinnä koulutuksen ja työkokemuksen avulla hankittuja tietoja ja taitoja. Kyvyllä viitataan yleisesti tuloksellisen työskentelyn edellyttämiin henkilön ominaisuuksiin, kuten luontaiseen lahjakkuuteen, järjestelykykyyn, aloitteellisuuteen ja muihin vastaaviin tehtävien hoitamisen kannalta tarpeellisiin kykyihin. Koetellulla kansalaiskunnolla tarkoitetaan yleisessä kansalaistoiminnassa saatuja viranhoidon kannalta merkityksellisiä ansioita sekä nuhteetonta käytöstä. Yleisiä nimitysperusteita on tulkittava yhteydessä asianomaisen viran yleisiin ja erityisiin kelpoisuusehtoihin, joihin liittyen on otettava huomioon myös viran nimi ja tehtäväpiiri sekä virkaan kuuluvat konkreettiset tehtävät. Vaikka edellä mainitut nimitysperusteet eivät koske työsopimussuhteita, ne ovat käyttökelpoisia valintakriteereinä myös työntekijän valintaprosessissa. Vain evankelis-luterilaisen kirkon konfirmoitu jäsen on kelpoinen kirkon: 1) virkasuhteeseen; 2) työsuhteeseen, joka liittyy kirkon jumalanpalveluselämään, diakoniaan, kasvatukseen, opetukseen tai sielunhoitoon; 3) työsuhteeseen, jossa kirkon jäsenyyden ja konfirmaation edellyttäminen on työtehtävien luonteen vuoksi muutoin perusteltua.

2 2 Eduskunnan oikeusasia-miehen kannanoton mukaan seurakunnan viranomaisella on varsin laaja harkintavalta tässä asiassa. 2. Erityiset kelpoisuusehdot / pätevyysvaatimukset Virkasuhteeseen otettavalla on oltava erikseen säädetty tai työnantajan päättämä erityinen kelpoisuus. Seurakunta tai seurakuntayhtymä voi päättää edellyttää työsuhteessa erityistä kelpoisuutta. Hakijan on täytettävä pätevyysvaatimukset/kelpoisuusehdot ennen hakuajan loppumista. Virkaa täytettäessä tai työsopimussuhteeseen otettaessa otetaan huomioon myös sellainen hakija, joka on osoittanut vaaditun kielitaidon hakuajan päätyttyä, jos tämä ei viivytä asian käsittelyä. Henkilö voidaan ottaa määräaikaiseen virkasuhteeseen erityisistä kelpoisuusvaatimuksista riippumatta, jos siitä erikseen säädetään tai työnantaja perustellusta syystä yksittäistapauksessa niin päättää. Kielitaito Virkaa täytettäessä ja muuhun palvelussuhteeseen otettaessa on varmistauduttava siitä, että palvelukseen otettavalla on työtehtävien edellyttämä kielitaito. Hakuilmoituksessa on mainittava mahdollisista kielitaitoa koskevista kelpoisuusvaatimuksista sekä työtehtävien edellyttämästä taikka palvelukseen otettaessa eduksi luettavasta kielitaidosta. Kielitaitoa koskevasta kelpoisuusvaatimuksesta voidaan myöntää erivapaus erityisestä syystä. Tuomiokapituli myöntää erivapauden seurakunnan tai seurakuntayhtymän papin ja lehtorin viran haltijalle. Muulle viranhaltijalle erivapauden myöntää se viranomainen, jonka toimivaltaan viran perustaminen kuuluu. Seurakunnan kirkkoherralta vaaditaan yksikielisessä seurakunnassa sen kielen erinomaista suullista ja kirjallista taitoa sekä toisen kielen tyydyttävää ymmärtämisen taitoa. Kaksikielisessä seurakunnassa kirkkoherralta vaaditaan seurakunnan enemmistön kielen erinomaista suullista ja kirjallista taitoa sekä toisen kielen hyvää suullista ja kirjallista taitoa. Kirkollishallinnon muulta henkilöstöltä, jolta edellytetään määrättynä kelpoisuusvaatimuksena korkeakoulututkintoa, edellytetään yksikielisessä viranomaisessa viranomaisen kielen erinomaista suullista ja kirjallista taitoa sekä toisen kielen tyydyttävää ymmärtämisen taitoa. Kaksikielisessä viranomaisessa vaaditaan viranomaisen virka-alueen enemmistön kielen erinomaista suullista ja kirjallista taitoa sekä toisen kielen tyydyttävää suullista ja kirjallista taitoa. Kielitaitoa koskevista kelpoisuusvaatimuksista voidaan poiketa johto- tai kielisäännöllä, jos työtehtävät sitä edellyttävät, jos eri kielten käyttämistä edellyttävien työtehtävien jako sen sallii jos vaatimuksista poikkeamiselle on muita erityisiä syitä.

3 3 3. Eduksi katsottavat ominaisuudet Työtehtävien perusteella voidaan määritellä ominaisuuksia, joita tehtävän hoitajalla on tarpeellista olla suoriutuakseen siitä asianmukaisesti. Valinnan suorittaja harkitsee, millainen painoarvo eduksi katsottaville ominaisuuksilla on. Keskeisimmät eduksi katsottavat ominaisuudet on syytä mainita hakuilmoituksessa. Kaikki pätevyysvaatimukset täyttävät hakijat ovat valittavissa, vaikka heillä ei olisikaan eduksi katsottavia ominaisuuksia. 4. Pätevyys/kelpoisuusvaatimus vai eduksi katsottava ominaisuus? On harkittava tarkoin, mikä määritellään jonkin tehtävän pätevyysvaatimukseksi ja mikä puolestaan on valinnassa eduksi katsottava seikka. Erilaisten perehtyneisyyksien ja taitojen määritteleminen muodolliseksi pätevyysvaatimukseksi saattaa aiheuttaa seuraavia ongelmia: Miten voidaan määritellä tarkasti, kuka on muodollisesti pätevä eli mikä on se perehtyneisyyden ja taidon taso, joka tekee henkilöstä muodollisesti pätevän hakemaan virkaa ja mikä on se tapa tai suoritus, jolla henkilön pätevyys voidaan todentaa? Muodollisesti epäpätevää hakijaahan ei voida valita virkaan, mikäli hakijoiden joukossa on yksikin muodollisesti pätevä. Työnantajan kannalta on ikävää, jos hyvä hakija karsiutuu muodollisen epäpätevyytensä vuoksi. Mitä enemmän pätevyysvaatimuksiin asetetaan vaatimukseksi perehtyneisyyksiä ja taitoja, sitä useammasta henkilöstä tulee väistämättä muodollisesti epäpätevä. Käytännössä usein hakijan yhden pätevyysalueen puutteen korvaa taito muilla alueilla, ja useimmiten tällaisessa tilanteessa hakija voisi hyvinkin nopeasti työhön tultuaan kouluttautua puutteelliselta osin. Jos hän kuitenkin on muodollisesti epäpätevä, häntä ei voida valita. Mikään ei estä työnantajaa asettamasta tehtävään tarpeellista perehtyneisyyttä tai taitoa eduksi katsottavaksi valintakriteeriksi, jolloin sitä voidaan käyttää joustavasti valinnan perusteena ja työnantaja ei ole muodollisesti sidottu. 5. Mitä eri pätevyysvaatimuksilla tai eduksi katsottavilla ominaisuuksilla tarkoitetaan? Tutkinto Tutkinnon on oltava suoritettu, mistä osoituksena on todistus. Käytännön kokemus Käytännön kokemuksella tarkoitetaan lähinnä työkokemusta samanlaisista tai samantyyppisistä tehtävistä. Perehtyneisyys

4 4 Perehtyneisyyttä ei ole mahdollista hankkia vain opinnoilla, vaan sen saavuttamiseksi hakijalla on oltava joko työkokemusta tai luottamustehtävissä hankittua perehtyneisyyttä. Taito Taidolla tarkoitetaan (perustuslain mukaan) lähinnä koulutuksen ja työkokemuksen kautta saatuja tietoja ja taitoja. 6. Syrjintäkielto Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantaja ei saa, ilman hyväksyttävää perustetta, asettaa työnhakijoita eri asemaan minkään seuraavan seikan vuoksi: ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Etniseen alkuperään, uskontoon, vakaumukseen, vammaisuuteen tai seksuaaliseen suuntautumiseen tai henkilöön liittyvään muuhun syyhyn perustuva erilainen kohtelu työ- tai virkasuhteessa, työharjoittelussa tai vastaavassa toiminnassa sekä palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. 7. Tasa-arvolain säännökset Syrjintää tasa-arvolain perusteella on, jos työnantaja työhön ottaessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn taikka sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvän seikan vuoksi epäedulliseen asemaan; Ansiovertailu 1. Jos hakijoiden joukossa on sekä naisia että miehiä, ensin on tehtävä ansiovertailu, jossa otetaan huomioon hakijoiden koulutus, työkokemus sekä luonteeltaan objektiiviset lisäansiot. 2. Vertailussa ansioituneimmaksi havaittu on lähtökohtaisesti valittava tehtävään. 3. Mikäli ansioituneinta ei valita, työnantajan on kyettävä esittämään valinnalle pätevät, juridisesti pitävät perusteet eli tasa-arvolain termistöä käyttäen oikeuttamisperusteet ( = syrjivältä vaikuttavaa menettelyä ei pidetä syrjintänä, jos sillä pyritään hyväksyt-

5 5 tävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden) 4. Oikeuttamisperuste voi liittyä hakijan sopivuuteen, soveltuvuuteen, työkykyyn tai muihin arvionvaraisiin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Tasa-arvosuunnitelma Rekrytoitaessa henkilöstöä valitaan ansioitunein ja soveltuvin hakija syrjimättä ketään. Tasa-arvosuunnitelmassa voidaan kuitenkin todeta, että tasavertaisista hakijoista valitaan sen sukupuolen edustaja, joka kyseisessä ammattiryhmässä on vähemmistönä, ellei työn tai tehtävien laadusta tai muuten hyväksyttävästä syystä muuta johdu. 8. Valinnan perusteiden esittäminen Hallintolain 45 :ssä säädetään, että päätökset on perusteltava. Perusteluissa ilmoitetaan, mitkä seikat ja selvitykset ovat vaikuttaneet ratkaisuun, ja mainitaan sovelletut säännökset. Kun on kysymys monijäsenisen toimielimen suorittamasta vaalista, perustelut voidaan jättää esittämättä. Päätös on kuitenkin aina kyettävä selkeästi perustelemaan. Perustelut joudutaan esittämään, jos valitsematta jäänyt hakija ei tyydy päätökseen. Jos vaalin tulos poikkeaa perustellusta esityksestä, valinnan perustelut on kuitenkin hyvä kirjata pöytäkirjaan vaalin valmistelun ja käydyn keskustelun perusteella. Ilman perusteluja on vaikea osoittaa, että virkaan valittu on arvioitu tehtävään parhaaksi ansioituneisuutensa ja soveltuvuutensa perusteella. Mahdollista ja suositeltavaakin on, että valinnan valmistelija laatii kirjalliset muistiinpanot haastatteluista ja valintaperusteista. Kun muistiinpanojen on tarkoitus olla valmisteluun liittyviä luonnoksia ja jäädä valmistelijan haltuun, niistä ei tule julkisuuslain soveltamisalaan kuuluvaa viranomaisen asiakirjaa. Muistiinpanoista voi kuitenkin olla arvaamatonta hyötyä, jos valintapäätöksestä tehdään oikaisuvaatimus tai valitus taikka kantelu tasaarvovaltuutetulle.