Yhteistyön johtamisen kysymykset Lastensuojelun oppimisverkosto

Transkriptio

1 Yhteistyön johtamisen kysymykset Lastensuojelun oppimisverkosto

2 ELLA -hanke ( ) Monialaisen yhteistyön ja johtamisen kehittäminen Koulutussarjat työntekijöille ja johdolle (ennen kuin - heti kun - sitten kun polut ) Lasten, nuorten ja lapsiperheiden palveluiden johtoryhmät Johtoryhmien/verkostojen tehtävänä on vastata vuotiaille kuntalaisille tarkoitettujen palveluiden suunnittelusta, suunnitelmien viemisestä päätöksentekoon sekä palveluiden toteuttamisen seurannasta. Lasten, nuorten ja lapsiperheiden palveluiden johtoryhmien kokoonpanossa on edustukset keskeisiltä palveluilta ja toimialoilta, kuten opetustoimesta ja varhaiskasvatuksesta, sosiaali- ja terveystoimesta sekä nuorisotoimesta. Lisäksi ryhmiin voidaan kutsua tarpeen mukaan edustajia mm. työ, -poliisi- ja puolustushallinnoista sekä pelastustoimesta. Monialaiset perhekeskukset Etelä-Pohjanmaalla perhekeskustoimintaa lähdettiin kehittämään fyysisiin rakennuksiin perustuvalla toimintakonseptilla. Ideana oli, että lasten, nuorten ja lapsiperheiden parissa työskenteleviä toimijoita sijoitettaisiin samaan rakennukseen tai ainakin lähipiiriin. Perhekeskuksilla ja näiden sisään rakentuvilla eri toimialojen palvelukokonaisuuksilla nähtiin lukuisia hyötyjä. Rakentuneet / rakenteilla olevat perhekeskukset: Seinäjoki (Sokkeli) ja Kuntayhtymä Kaksineuvoinen.

3 Kehittämistyötä edistäviä asioita työskentelyssä olivat (Ajatustalo Oy): Paikallistasolta löytyy vahva johtaja, joka omalla esimerkillään vie asioita eteenpäin ja saa muut toimijat sitoutumaan työhön. Ryhmässä vallitsee avoin ja suora keskustelukulttuuri. Löytyy yhteinen tahotila ja sitoutuminen asioiden eteenpäin viemiseksi. Ryhmällä on hyvä yhteys päätöksentekoon ja ryhmästä löytyy kamreeriosaamista. Ryhmästä löytyy aitoa halua vastavuoroiseen asiantuntijuuteen. Kerrotaan omat vahvuudet ja osaaminen, mutta tunnustetaan omat rajat. Ryhmän edustajien kyky hypätä lintuperspektiiviin eli katsotaan palvelukokonaisuutta laajemmin kuin vain yksittäisen toimialan näkökulmasta. Tärkeänä toimintatapana myös asettuminen asiakkaan asemaan. Kehittämistyötä hidastavia tekijöitä olivat (Ajatustalo Oy) mm. Monialaisen yhteistyön johtamattomuus; kukaan ei ota asiasta vastuuta ja asiat jäävät ilmaan Lukuisat erilaiset hallinnonalojen ja organisaatioiden kilpailevat intressit. Tämä johtaa siihen, että yhteistä näkyä ja siihen johtavaa tahtotilaa ei synny. Opetus- ja sosiaalitoimen yhteistyö on osassa kuntia hankalaa. Osallistujat toimivat niin eri tasoilla ja tehtävissä, että yhteistyön aikaansaaminen vie liikaa aikaa. Kuntamurrosperustelut. Osa kunnaista odotti sote-uudistuksia tai kuntaliitoksia koskevia päätöksiä. Varsinaiseen ja konkreettisempaan yhteistyöhön on tarkoitus ryhtyä vasta uudistusten jälkeen.

4 LasSe -hankkeen yhteistyötapaamista nousseet viestit ja sovitut asiat suhteessa monialaisuuteen Monialaisuus on ja se vaatii: Sujuvaa yhteistyötä vie eteenpäin luottamus, aito kiinnostus, yhteinen intressi, se on myös persoonakysymys. Sujuvan yhteistyön taustalla on kyse työprosessien johtamisesta, joka on keskeisen tärkeä asia. Monialainen yhteistyö kumuloituu johtajaan. Sitoutuminen edellyttää, että sivistystoimen ylin johto on myös mukana. Neuvolan kanssa yhteistyössä on tapahtunut edistymistä. Työskentelylle on myös oma historiansa Etelä-Pohjanmaan lapset, nuoret ja lapsiperheet -Kaste kehittämishankkeessa tehdyn yhteistyön myötä. Neuvolan toimijoiden kanssa tehdään yhteisiä kotikäyntejä ja konsultoidaan puolin ja toisin. Puheeksiottaminen ja yhteinen tekeminen on muuttunut. Monialaisesti, yhdessä sovitut asiat: Yhteiset foorumit; alueelliset kokoontumiset, työryhmät jne. Selkeät toimintamallit ja -ohjeet mm. huolipolku -mallinnusten päivittäminen alueellisesti, toimintaohjeet lastensuojeluilmoituksen tekemiseen / I tapaamiseen, / avohuollon tukitoimiin suhteessa päivähoitoon Konsultaatiokäytänteet, päivitetyt yhteystiedot Tiedottaminen mm. eri organisaatioiden tiedotteissa

5 Graduaineistosta nousseita huomioita Kirsi Alonen-Kinnunen (gradu valmistumassa keväällä) Aineistosta tunnistettavissa kaksi erilaista johtajatyyppiä: hallinto- orientoituneet ja henkilöstöorientoituneet. Osaamisen johtamisen osalta nousi esille kolme suurta päälinjaa: osaamisen johtaminen talousjohtamisena, henkilöstöjohtamisena ja verkostojohtamisena. Osaamisen johtaminen henkilöstöjohtamisena Edellytysten luonti, ennakointi (sis. rekrytointi, rakenteellinen tarkastelu, koulutukset, opintopiirit) Organisaation toimintatavat osaamisen johtamisen välineinä työmäärän kohtuullistaminen, tilanteiden rakentaminen tiedon siirtämiseen ja tuen antamiseen, vastuuttaminen ja tiimityöskentely Osaamisen johtaminen asiakasprosessin johtamisena -> helikopteriperspektiivi, rakenteellinen tarkastelu ja muutospäätökset Osaamisen johtaminen muutoksen johtamisena Osaamisen johtaminen talousjohtamisena Mitä määrärahan vastineeksi - vertailutieto, mittarit Osaamisen johtaminen rakenteellisena johtamisena Selkeästi oli siirretty painopistettä ennaltaehkäisevään Verkostojohtaminen asiakastasolla Sivistystoimen kanssa selkeistä ongelmia - koulukuraattorit pehmentäneet Verkostojohtaminen työntekijätasolla ja hallinnon tasolla Toimialajohtajien oman verkostoitumisen merkitys nousi esille

6 Monialainen johtaminen eri organisaatioiden välillä Erityisesti vaikeiden asiakasprosessien johtaminen asettaa haasteita Kuka johtaa asiakasprosessia kun useita toimijoita? Mikä on lähiesimiehen (johtava sostt, sosiaalijohtaja) rooli? Miten päätösvaltaa on delegoitu? Miten monitoimijaista yhteistyötä johdetaan? Hyviä kokemuksia esim. lasten ja nuorten palveluiden yhteistyöryhmistä, johtoryhmistä tai seurantaryhmistä. Millä tiedolla johdetaan asiakasprosesseja, entä toimintaympäristöä ja palvelujen kehittämistä, kuinka asiakkaan ääni kuuluu osana tietoa? Eri lainsäädäntöjen tunteminen ja niiden vaikutukset omaan toimintaan

7 Yhden toimialan johtamisen kysymyksiä Eri ammattiryhmien johtamisen kysymykset Uudet ammattiryhmät voidaan nähdä työntekijöiden silmin uhkana (esim. sosiaalityöntekijät - sosionomit) Osaamisen johtaminen (erityinen haaste, kun alaisena monen eri alan osaajia ) Työntekijät ovat suurin voimavara, jolloin työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen korostuu Kuinka johtaa organisaatiota siten, että työntekijät kokisivat tekevänsä työtä, johon pystyy vaikuttamaan, jossa pystyy kehittymään ja jota voi kehittää? Johdon tuki tärkeää työntekijöille. Esimiehen läsnäolo, kuulluksi tulo ja päätösten avoin perustelu tärkeää. Määrän ja laadun välillä tasapainoilu? Mihin kiinnitetään huomiota, mihin kohdistuu paineet? (lastensuojelutarpeen selvitysten aikarajoihin tuijottaminen laadun kustannuksella?) Resurssien riittävyyden, kohdentamisen ja priorisoinnin kysymykset tässä päivässä puhuttaa. Niukkojen resurssien kanssa painivat kunnat, joilla vähän palveluja tarjolla. Miten viestitään organisaation sisällä? Miten ja mitä viestitään ulospäin? Ulkoinen kuva vaikuttaa työssä pysymiseen, rekrytointiin, työhyvinvointiin. Kuinka kehittää organisaatiota asiakasnäkökulmasta hyvään suuntaan unohtamatta työntekijän ja työn sujuvuuden näkökulmaa (esim erikoistuminen tiettyyn osaan prosessia koko prosessin hallinta) Lastensuojelun juridisoituminen, väärin tekemisen pelko, paine tehdä asiat juridisesti oikein, omat oikeusturva kysymykset. Lakimiehen konsultaatio ja tuki tärkeää oikeusturvan näkökulmasta Osallisuuden monet tasot. Kuinka johtaa ja kehittää organisaatiota dialogisesti, siten että työntekijöillä olisi kokemus kuulluksi tulosta? Kuntakentällä tapahtunut yhdistymisiä esim. hyvinvointikuntayhtymän tai isäntäkuntamallin myötä. Useiden eri toimintakulttuurien ja työtapojen yhtenäistäminen ja uusien työtapojen löytyminen vaatii aikaa.

8