Sisällys 1 Johdanto Viitekehys ja menetelmät Hankkeen vaiheet Julkisen ja yksityisen sektorin erilaiset tasa-arvokokemukset..
|
|
- Krista Kivelä
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Sisällys 1 Johdanto Hankkeen tavoitteet ja toteutus Sukupuolten tasa-arvo työelämässä Työpaikkojen tasa-arvotyö prosessina Viitekehys ja menetelmät Organisaatiokulttuuri ja oppiminen Johdon ja työntekijöiden sitoutuminen ja oppiminen Tasa-arvo henkilökohtaisena ja yhteisöllisenä oppimisena Menetelmät Kommunikativiinen toimintatutkimus Oppimisverkosto Valtavirtaistaminen tasa-arvotyön näkökulmana Läpäisyperiaate valtavirtaistamisen taustalla Valtavirtaistamisen malleja Valtavirtaistaminen työpaikkatasolla Hankkeen vaiheet Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeen vaiheet I työkonferenssi hyvä ja tasa-arvoinen työpaikka Työpaikkakohtaiset kehittämispäivät II työkonferenssi tasa-arvosuunnitelmasta käytäntöön Yhteyshenkilöiden tapaamiset Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen vaiheet Oppimisverkoston toiminta ja tapaamiset Virtuaalinen oppimisverkosto Mentorointi Nokian kaupunki tasa-arvotyötä julkisella sektorilla Tamfelt Oyj Abp tasa-arvotyötä yksityisellä sektorilla Julkisen ja yksityisen sektorin erilaiset tasa-arvokokemukset Henkilöstöjohtajien näkemykset tasa-arvosta Henkilöstön näkemykset tasa-arvosta Eroja työhyvinvoinnissa yksityisellä ja julkisella sektorilla Tasa-arvokyselyjen toteutus työpaikoilla Syrjintäkokemukset Työyhteisön sukupuolikoostumus Sukupuolinen häirintä Työilmapiiri ja esimiestyö... 77
2 4.2.7 Jaksaminen Työssä ja uralla eteneminen Työn ja perheen yhteensovittaminen Tasa-arvoväittämät Tasa-arvotilanteen muutos vanhoilla työpaikoilla Yhteenveto tasa-arvokokemuksista Tasa-arvosuunnitelmien arviointia Millainen on hyvä tasa-arvosuunnitelma? Tasa-arvosuunnitelmien arviointi Palkkakartoitus osana tasa-arvosuunnitelmaa Yhteenveto suunnitelmista ja palkkakartoituksesta Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen työpaikalla Työpaikan ja työntekijän näkökulma Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Työhön perehdyttäminen Työjärjestelyt ja työilmapiiri Osaamisen kehittäminen ja ura Työjärjestelyt työuran kestäessä Eläköityminen/työsuhteen päättyminen Johtopäätökset Kirjallisuus...136
3 Esipuhe Sukupuolten tasa-arvon kehittäminen on monilla työpaikoilla nähty tärkeäksi henkilöstöpoliittiseksi kehittämisen välineeksi. Työpaikoilla on sukupuoleen liittyviä käytäntöjä ja odotuksia. Itse asiassa sukupuolen mukaiset erottelut kulkevat läpi koko työpaikan arjen. Erotteluista kertovat muun muassa voimakas työn ja työtehtävien sukupuolen mukainen jakautuminen ja naisten ja miesten välinen palkkaero. Työpaikkojen tulee tasa-arvolain mukaan edistää naisten ja miesten tasa-arvoa suunnitelmallisesti. Tasaarvon edistäminen työyhteisössä ei ole pelkästään lain kirjaimen noudattamista, vaan tasa-arvo läpäisee kaikki työelämän laatuun ja työhyvinvointiin vaikuttavat käytännöt. Tässä loppuraportissa kuvataan sukupuolten välisen tasa-arvon ohjelmallisista kehittämistä kahdeksassa pirkanmaalaisessa työpaikassa. Raportissa keskitytään kuvaamaan vuonna 2005 käynnistyneen Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen tuloksia ja kokemuksia. Lisäksi kerrotaan tätä edeltäneen vuonna toteutetun Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeen vaiheista. Pitkäkestoinen kehittämistyö ei olisi ollut mahdollista ilman monia rahoittajatahoja. Tasa-arvosta lisäarvoa -hanketta rahoitti Euroopan sosiaalirahasto, Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hanketta rahoittivat sosiaali- ja terveysministeriön Veto-ohjelma, Työministeriön Tykesohjelma sekä Työsuojelurahasto. Erityiskiitos hankkeen onnistumisesta kuuluu mukana olleille työpaikoille. Haluamme kiittää Nokian kaupunkia, Nokian Renkaita, Ruoka-Saarioista, Tamfeltia, Tampereen evankelisluterilaista seurakuntayhtymää, Tampereen Sähkölaitosta, Nanso Groupia, Oriveden kaupunkia, ja Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskusta sekä Vakuutusyhtiö Turvaa, jotka lähtivät avoimin mielin kehittämishankkeeseen mukaan. Erityiskiitos pitkästä kehittämisyhteistyötä kuuluu työpaikkojen yhteyshenkilöille, jotka ovat jaksaneet monesti oman toimensa ohella panostaa tärkeän asian puolesta. Hankkeet toteutettiin Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa. Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeen projektipäällikkönä toimi Sirpa Kolehmainen ja toteuttamiseen osallistuivat Liisa Huhta, Minna Leinonen, Riitta Lavikka, Tapio Rissanen, Katja Uosukainen ja Hanna Ylöstalo sekä harjoittelija Marika Jalonen. Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi - hankkeen projektipäällikkönä toimi Riitta Lavikka kevääseen 2006 saakka, sen jälkeen Katja Uosukainen. Hankkeen toteuttamiseen ovat osallistuneet tutkimussihteeri Hanna-Leena Autio, tutkimusapulainen Nina Talola sekä
4 tutkijat Liisa Huhta, Jouni Kempe, Minna Leinonen, Hilkka Rekola ja Hanna Ylöstalo. Ylöstalo on myös osallistunut tämän raportin lukujen kolme ja viisi kirjoittamiseen. Raportin sisältöön ovat vinkkejä antaneet Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen ohjausryhmän jäsenet Tiina Hanhike Työministeriöstä, Riitta-Liisa Lappeteläinen Työsuojelurahastosta sekä Hanna Onwen-Huma Sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvoyksiköstä. Kiitokset ohjausryhmälle asiantuntevista kommenteista sekä koko hankkeen aikana tehdystä ansiokkaasta yhteistyöstä. Raporttia ovat kommentoineet tutkimusjohtaja Tuula Heiskanen ja tilastoasiantuntija Nina Talola. Kiitokset heille siitä. Tutkimussihteeri Hanna- Leena Autio on tehnyt suuren työn kommentoidessaan, oikolukiessaan ja kootessaan raportin kasaan. Erityiskiitos siitä! Tampereella kesäkuussa 2007 Kirjoittajat
5 1 1 Johdanto Sukupuolten tasa-arvo on nousemassa keskeiseksi työhyvinvoinnin osaalueeksi työpaikoilla. Tässä raportissa kerrotaan kahdeksalla pirkanmaalaisella työpaikalla tehdystä tasa-arvon kehittämistyöstä. Sopivien ja pätevien työntekijöiden löytyminen edellyttää tulevaisuudessa työpaikoilta ennakkoluulotonta näkemystä työvoiman käytössä, sillä jo vuonna 2005 työvoimasta poistuva ikäluokka oli suurempi kuin työelämään tuleva. Työvoiman parhaan hyödynnettävyyden kehittäminen kannustaa osaltaan työpaikkoja tasa-arvotyöhön. Lisäksi tutkimukset osoittavat naisten palkkojen, aseman ja arvostuksen työelämässä jäävän edelleen selvästi jälkeen miehistä. Suomessa sukupuolen mukainen alojen ja ammattien eriytyminen on edelleen muihin Euroopan maihin verrattuna poikkeuksellisen syvää. Euroopan Unionin työllisyysstrategia sekä siitä johdetut Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelmat nostavat työmarkkinoiden vahvan sukupuolen mukaisen eriytymisen tärkeimmäksi toimenpiteitä vaativaksi tasa-arvoongelmaksi Suomessa. (Kolehmainen 1999; Lehto & Sutela 1999; Savola 2000.) Työpaikkoja velvoittaa tasa-arvotyöhön myös vuonna 2005 uudistettu tasaarvolaki, joka edellyttää työpaikoilta entistä kattavampaa tasaarvosuunnittelua ja tasa-arvon toteutumisen seurantaa. Laissa tasa-arvon tavoitteellinen ja suunnitelmallinen edistäminen koskee kaikkia työnantajia. Yli 30 henkeä työllistävien työnantajien tulee lisäksi laatia yhteistyössä henkilöstön kanssa tasa-arvosuunnitelma, joka pitää sisällään selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta, erittelyn miesten ja naisten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä palkkakartoituksen. Ennen lakiuudistusta noin kolmasosalla työpaikoista oli tasa-arvosuunnitelma. Julkisella sektorilla suunnitelmia on yksityistä sektoria enemmän. Tasa-arvon suunnitelmallista edistämistä, jota ohjataan ja seurataan ja jolle määritellään riittävästi resursseja, kutsutaan valtavirtaistamiseksi. Valtavirtaistaminen käsitteenä on yleistynyt 1990-luvulla. Valtavirtaistamista on tähän asti käsitelty lähinnä poliittisten prosessien suunnittelun ja toteuttamisen näkökulmasta: sekä politiikan että hallinnon prosesseja on haluttu organisoida, kehittää ja arvioida niin, että sukupuolten tasa-arvo voisi edistyä kaikessa politiikan ja hallinnon toimissa. Suomi on sitoutunut tasa-arvon edistämiseen valtavirtaistamisen avulla allekirjoitettuaan YK:n Pekingin toimintaohjelman vuonna 1995 sekä liityttyään Euroopan unioniin, jonka perustamissopimus edellyttää sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistamista. Hallitusohjelmien tasolla tasa-arvon
6 2 edistämiseen kiinnitettiin selkeästi huomioita ensimmäisen kerran pääministeri Paavo Lipposen toisen hallituksen ohjelmassa vuonna Sittemmin Matti Vanhasen molempien hallitusten hallitusohjelmissa tasaarvon edistäminen on nähty omaksi kokonaisuudekseen 2. Vuosien hallitusohjelmassa tasa-arvon edistämisen painopistealueet ovat samapalkkaisuus, naisten urakehitys ja naisjohtajuus, työmarkkinoiden sukupuolen mukaisen jakautumisen vähentäminen, työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen, sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen sekä tasaarvotietoisuuden lisääminen koulutuksessa. Sukupuoli on keskeinen erotteluperuste suomalaisessa työelämässä ja työpaikoilla. Työtehtävät ja -alueet mielletään helposti naisille tai miehille kuuluviksi. Eriarvoistavat mekanismit kuten segregaatio eli töiden ja asemien sukupuolenmukainen eriytyminen ja hierarkia voivat jyrkästi estää organisaatiomuutosta ja vaikeuttaa organisaation kehittämistä (Abrahamsson 2001, 298, 303). Ongelma on keskeinen sekä henkilöstön työhyvinvoinnin että joustavuuteen ja monitaitoisuuteen pyrkivien työorganisaatioiden kannalta. 1.1 Hankkeen tavoitteet ja toteutus Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeella on pyritty vastaamaan työelämän tasa-arvohaasteisiin käynnistämällä ja tukemalla työpaikkojen tasa-arvotyötä ja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista. Kun valtavirtaistaminen tasa-arvon edistämisen välineenä on toistaiseksi tunnettu lähinnä valtionhallinnossa, tässä hankkeessa valtavirtaistamista tarkastellaan nimenomaan työpaikkojen tasa-arvotyössä. Hankkeen yhtenä tavoitteena oli löytää työpaikoilla hyviä käytäntöjä tasa-arvon valtavirtaistamiseksi kaikkeen organisaation toimintaan. Raportti perustuu Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa vuosina toteutettuun hankkeeseen Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi, jota rahoittivat Työministeriön TYKES-ohjelma, Sosiaali- ja terveysministeriön Veto-ohjelma sekä Työsuojelurahasto. Hanke oli jatkoa Euroopan sosiaalirahaston rahoittamalle vuosina toteutetulle tutkimus- ja kehittämishankkeelle Tasa-arvosta lisäarvoa 1 (luettu ) 2 (luettu )
7 3 - tasa-arvosuunnitelmat ja niiden toteuttamisen käytännöt nais-, mies- ja tasa-alojen työpaikoilla. Raportissa kuvataan myös tämän hankkeen vaiheet. Hankkeiden vaiheet selviävät kuviosta 1. Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeessa oli mukana kahdeksan erilaista työpaikkaa. Neljä näistä, eli Nokian kaupunki, Nokian Renkaat Oyj, Tamfelt Oyj sekä Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä olivat olleet mukana jo Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeessa. Uusina työpaikkoina mukaan tulivat Nanso Group Oy, Oriveden kaupunki, Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskus sekä Keskinäinen vakuutusyhtiö Turva. Mukana olevat työpaikat edustivat yksityistä ja julkista sektoria, naisenemmistöistä, miesenemmistöistä ja tasa-alaa. 3 Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hanke pyrki löytämään ja luomaan käytäntöjä tasa-arvon viemiseksi organisaation kaikkeen toimintaan. Hankkeessa käynnistettiin kauemmin mukana olleiden ja uusina mukaan tulleiden työpaikkojenvälinen oppimisverkostotyöskentely. Vanhat työpaikat keskittyivät erityisesti tasa-arvosuunnitelman päivittämiseen ja niillä työpaikoilla tehtiin hankkeen aikana tasa-arvon seurantakartoitukset. Uusilla työpaikoilla puolestaan käynnistettiin tasa-arvotyö ja tehtiin ensimmäiset tai päivitettiin vanhentuneet tasa-arvosuunnitelmat. Työpaikkakohtaisen kehittämistyön lisäksi työpaikoille järjestettiin yhteisiä tilaisuuksia. 3 Jatkossa vanhoista työpaikoista puhuttaessa tarkoitetaan Nokian kaupunkia, Tamfelt Oyj:tä, Tampereen evankelis-luterilaista seurakuntayhtymää ja Nokian Renkaat Oyj:tä, uusista työpaikoista puhuttaessa Nanso Group Oy:tä, Keskinäinen vakuutusyhtiö Turvaa, Oriveden kaupunkia ja Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskusta.
8 4 TASA-ARVOSTA LISÄARVOA Ruoka-Saarioinen Oy Tampereen Sähkölaitos TASA-ARVO TYÖPAIKKOJEN VALTAVIRRAKSI Nokian kaupunki Nokian Renkaat Oyj Tamfelt Oyj Tampereen evankelis-luterilainen seurakuntayhtymä Nanso Group Oy Oriveden kaupunki Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskus Vakuutusyhtiö Turva 1. Tasa-arvosuunnittelun tilannekartoitus Pirkanmaalla 2. Tapaustyöpaikkojen valinta 3. Kehittämistyö työpaikoilla 4. Tasa-arvosuunnitelmien työstäminen 5. Työpaikkojen välinen yhteistyö 6. Alueellinen valistus ja tiedotus 1. Oppimisverkoston toiminta 2. Kehittämistyö uusilla työpaikoilla 3. Kehittämistyö vanhoilla työpaikoilla 4. Tasa-arvosuunnitelmien kirjoittaminen tai päivitys 5. Hyvien käytäntöjen levittäminen 6. Alueellinen valistus ja tiedotus Kuvio 1. Tasa-arvosta lisäarvoa ja Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi - hankkeiden vaiheet.
9 5 Hankkeet perustuivat toimintatutkimuksellisiin menetelmiin. Hankkeiden aikana kerättiin suuri määrä sekä laadullista että määrällistä aineistoa. Aineisto muodostuu haastatteluista, kyselyistä, työpaikkojen kehittämispäivistä, työpaikkojen yhteisistä työkonferensseista ja oppimisverkostotapaamista. Haastateltavat pyrittiin valitsemaan siten, että he edustivat eri asemassa olevia naisia ja miehiä eri puolilta työyhteisöä. Haastattelujen kesto vaihteli reilusta puolesta tunnista kahteen tuntiin. (Taulukko 1.) Taulukko 1. Hankkeiden aikana kerätty aineisto. Tasaarvosta lisäarvoa Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi, vanhat työpaikat Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi, uudet työpaikat Osallistuneet työpaikat Haastatteluita Kyselyihin vastanneet Työpaikkakohtaiset kehittämispäivät Yhteiset työkonferenssit Oppimisverkostotapaamiset Seuraavaksi esitellään hankkeessa mukana olleet työpaikat. Neljä ensimmäistä ovat olleet mukana vuodesta 2002 ja neljä jälkimmäistä vuodesta Nokian kaupunki on monialatyöpaikka, jossa työntekijät toimivat hyvin erilaisissa tehtävissä. Kaupungilla oli tutkimusajankohtana noin 1350 työntekijää, joista noin 80 prosenttia oli naisia. Kaupunki edustaa hankkeessa naisenemmistöistä julkista työpaikkaa. Kaupungilla oli kahdeksan palvelukeskusta: hallinto-, sosiaali-, terveys-, liikunta- ja nuoriso-, ympäristö-, kulttuuri-, koulu- sekä tekninen keskus. Näistä sosiaalikeskus oli suurin ja ympäristökeskus pienin. Nokian kaupunki on naisenemmistöinen työpaikka, mutta osa palvelukeskuksista on selkeästi miesenemmistöisiä. Monialaisuus tekee tasa-arvon kehittämistyön haasteelliseksi, sillä keskeiset tasaarvon kehittämiskohteet saattavat vaihdella palvelukeskuksesta toiseen. Kaupungilla päädyttiinkin sekä koko työpaikan yhteiseen että palvelukeskuskohtaisesti tapahtuvaan tasa-arvotyöskentelyyn. Nokian Renkaat Oyj on Nokialla vuonna 1988 perustettu kumiteollisuusyritys, joka syntyi kun Nokia Oyj erotti rengasteollisuuden konsernistaan.
10 6 Henkilöautonrenkaiden lisäksi Nokian Renkaat Oyj valmistaa raskaita renkaita muun muassa satama-, kaivos-, maatalous- ja metsäkoneisiin sekä kuorma-autoihin. Yrityksessä oli hankkeen aikana noin 1450 työntekijää. Kaikista työntekijöistä noin kolmannes oli naisia, mutta toimihenkilötehtävissä naiset olivat enemmistönä. Suurin henkilöstöryhmä oli työntekijät, joista miesten osuus oli kolme neljännestä. Myös johdossa naisten osuus oli vähäinen. Ensimmäinen tasa-arvosuunnitelma työpaikalla laadittiin jo vuonna Henkilöstötyytyväisyys on nostettu myös yhdeksi yritysstrategiaa ohjaavaksi arvoksi. Nokian Renkaat sai vuonna 2004 Henry Ry:n palkinnon vuoden henkilöstöteosta. Palkinto perustui henkilöstön kuulemiseen tasa-arvosuunnitelman laatimisen yhteydessä. Teknisiä tekstiilejä paperiteollisuudelle ja ympäristönsuojeluun valmistava Tamfelt Oyj on perustettu jo vuonna Yritys kuuluu henkilöstöprofiililtaan tasaisen sukupuolijakauman työpaikkoihin. Sisäisesti tehtaan ammatit ja asemat ovat kuitenkin pitkälle sukupuolen mukaan jakautuneita. Tutkimusajankohtana Tampereen tehtaan palveluksessa oli yhteensä 740 henkeä, joista hieman yli puolet oli miehiä. Toimihenkilöt olivat lähes kaikki naisia, ylemmistä toimihenkilöistä kaksi kolmannesta oli miehiä. Kaikki johtajat olivat miehiä. Työntekijöidenkin ammatillinen työnjako noudattaa pääpiirteissään perinteisiä sukupuolen mukaisia ammatti- ja tehtävärajoja. Esimerkiksi kutomiseen ja saumaamiseen liittyvissä ammateissa valtaosa työntekijöistä on naisia, kun taas huoltoon liittyvissä ammateissa työskentelevät ovat lähes poikkeuksetta miehiä. Tasa-arvotyössään Tamfelt on painottanut erityisesti segregaation purkua. Tampereen evankelis-luterilaiseen seurakuntayhtymään kuuluu yksitoista tamperelaista seurakuntaa, joista yksi on ruotsalainen seurakunta. Seurakuntayhtymän sisällä on kolme päätoiminnan alaa: paikallisseurakunnat, yhteiset työmuodot sekä tukipalvelut. Seurakunnilla on paitsi omia toimintoja myös yhtymän kautta organisoituja yhteisiä toimintoja, kuten diakonia- ja yhteiskunnallinen työ, lapsi-, nuoriso- ja oppilaitostyö, perheneuvonta sekä sairaalasielunhoito. Vuonna 2005 yhtymän palveluksessa oli 725 koko- ja osa-aikaista pää- ja sivutoimista työntekijää ja viranhaltijaa. Kokoaikaisessa virka- tai työsuhteessa oli 540 palkansaajaa ja osaaikaisessa 93. Seurakuntayhtymä on naisenemmistöinen työpaikka, noin 70 prosenttia työntekijöistä on naisia. Kuitenkin johdossa on ylivoimainen enemmistö miehiä. Eniten miehiä on papeissa ja eniten naisia hallinto- ja toimistotyössä. Pääosa yhtymän virka- ja työsuhteessa olevista työskentelee joko yhteisissä työmuodoissa tai paikallisseurakunnissa. Jokainen seurakunta on itsenäinen, kirkkoherran johtama yksikkö. Kuitenkin esimerkiksi seurakuntien talous- ja henkilöstöhallinto ja muut tukitoiminnot ovat yhtymän vastuulla. Yhtymä on palkittu hyvin alkaneesta tasa-arvotyöstään vuonna 2005 valtakunnallisella tasa-arvopalkinnolla.
11 7 Oriveden kaupunki on Nokian kaupungin tavoin monialatyöpaikka, joka on jaettu kuuteen osa-alueeseen: keskushallintoon, sosiaali- ja terveystoimeen, koulutus-, vapaa-aika-, tekniseen ja ympäristötoimeen. Eniten henkilöstöä on sosiaali- ja terveystoimessa ja vähiten ympäristötoimessa. Oriveden kaupunki työllisti vuonna 2006 noin 780 vakituista ja määräaikaista työntekijää. Henkilöstöstä naisia oli 79 prosenttia ja miehiä 21 prosenttia. Kyselyajankohtaan verrattuna naisten määrä oli hiukan lisääntynyt ja miesten vähentynyt. Töiden eriytyminen naisten ja miesten töihin näkyy myös Orivedellä. Sosiaali- ja terveystoimessa miehiä on vain muutama, kun taas teknisessä toimessa miehiä on kaksi kolmasosaa. Suurimmiksi haasteiksi Orivedellä nähtiin ikääntyminen, työvoiman saatavuus sekä eriarvoisuus eri henkilöstöryhmien välillä. Nanso Group Oy on Nokialle vuonna 1921 perustettu tekstiiliteollisuuden alan yritys. Yrityksellä on tällä hetkellä monia tuotemerkkejä, joista tunnetuimmat ovat Nanso, Finnwear, Vogue ja Black Horse. Toimipaikkoja yrityksellä oli tutkimusajankohtana Nokian lisäksi Torniossa, Parolassa ja Tampereen Ruskossa. Nanso Groupin palveluksessa oli kehittämisajankohtana noin 900 henkeä. Miesten tehtävät liittyivät pääasiassa varastointiin sekä huoltoon. Suurin osa henkilöstöstä on työntekijöitä ja tehtaan puolella valtaosa työntekijöistä onkin naisia, mutta myös toimihenkilöt ovat pääasiassa naisia. Tasa-arvotyön sekä haasteeksi että mahdollisuudeksi muodostuivat yrityksessä tapahtuneet organisaatiomuutokset, joiden seurauksena yksi toimipisteistä lakkautettiin ja Vogue Group liitettiin osaksi Nansoa. Keskinäinen vakuutusyhtiö Turva myy vahinkovakuutuksia sekä välittää Tapiola -ryhmän työeläkevakuutuksia sekä henki- ja eläkevakuutuksia. Turvan palveluksessa oli tutkimusajankohtana noin 170 henkilöä, joista hiukan yli 70 prosenttia oli naisia. Työt olivat eriytyneet sukupuolen mukaan tiettyjen tehtävien osalta: suurin osa vakuutuskäsittelijöistä on naisia, toisaalta kenttämiehet ovat lähes kaikki miehiä. Kehittämistoiminnan yhtenä haasteena on työntekijöiden hajasijoittuminen: suurin osa työntekijöistä työskentelee yhtiön pääkonttorissa Tampereella, mutta Turvalla on konttoreita ja henkilökuntaa myös ympäri Suomea. Työntekijöiden hyvinvoinnista on huolehdittu kattavalla työhyvinvointisuunnitelmalla, jossa on keskitytty tasa-arvosuunnitelmaankin liittyviin teemoihin kuten ilmapiirin parantamiseen ja johtamistyön kehittämiseen. Tampereen kaupungin kasvatus- ja opetuspalvelukeskuksen tehtävänä on huolehtia Tampereen päivähoitopalveluista sekä esi- ja perusopetuksesta. Päivähoidon ja perusopetuksen palvelut on jaettu viideksi maantieteellisesti rajatuksi alueeksi. Päivähoitoa tarjotaan päiväkodeissa, perhepäivähoitona ja leikkitoimintana. Päivähoidon palveluksessa on noin 1600 työntekijää, joista on miehiä muutama prosentti. Perusopetuksen palveluksessa oli
12 8 tutkimusajankohtana noin 2100 työntekijää, joista noin 80 prosenttia oli naisia. Keskus muodostui, kun päivähoito siirrettiin organisaatiomuutoksessa opetuspalveluiden yhteyteen. Aikaisemmin päivähoito kuului sosiaali- ja terveystoimen alaisuuteen. Organisaatiomuutoksen yhteydessä myös keskuksessa siirryttiin tilaaja-tuottaja-malliin, jossa tilaajana on kasvatus- ja opetuspalvelulautakunta ja palvelut tuottaa päivähoidon ja perusopetuksen johtokunta. Kahden erilaisen toimintakulttuurin yhdistäminen ja yhteisten toimintatapojen luominen olivat keskeiset toiminnan haasteet. 1.2 Sukupuolten tasa-arvo työelämässä Seuraavassa pureudutaan suomalaisen työelämän keskeisiin tasa-arvoongelmiin. Monet sosiaalipoliittiset etuudet ovat luoneet suomalaisille naisille kansainvälisessä vertailussa poikkeuksellisen mahdollisuuden osallistua palkkatyöhön. Osallistumisen mahdollisuus ei ole kuitenkaan taannut oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon toteutumista. Naisten ongelmia ovat miehiä alhaisempi palkkataso ja uralla etenemisen vaikeudet. Miehet puolestaan kokevat hankaluutena työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen. Nämä ja monet muut tasa-arvo-ongelmat on tunnustettu ja niihin on pyritty puuttumaan myös politiikkatasolla. Esimerkiksi pääministeri Matti Vanhasen molempien hallitusten hallitusohjelmassa miehiä kannustetaan perhevapaiden pitämiseen ja palkkauksen tasa-arvoa edistetään poistamalla perusteettomat palkkaerot 4. Tasa-arvo toteutuu, kun naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet tehdä valintoja, kehittyä työssään ja tulla palkituksi siitä ilman sukupuolesta johtuvia rajoituksia. Tasa-arvon toteutuminen edellyttää sitä, että vaikka naisten ja miesten toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet olisivat erilaisia, ne ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvoa on määritelty kolmen eri tason kautta. Puhutaan muodollisesta tasa-arvosta, mahdollisuuksien tasa-arvosta ja toteutuneesta tasa-arvosta. Muodollinen tasa-arvo toteutuu, kun säädöksin ja ohjein taataan kaikille samanlaiset taloudelliset, poliittiset ja sosiaaliset oikeudet. Mahdollisuuksien tasa-arvolla tarkoitetaan miesten ja naisten yhtäläisten arvostuksien ja mahdollisuuksien takaamista. Tämä edellyttää eriarvoisuuden tunnistamista ja heikommassa asemassa olevien tukemista erillisillä toimilla. Toteutuneella tasa-arvolla tarkoitetaan tilaa, jossa eriarvoisuus on todettu ja sitä tuottavat rakenteet ja käytännöt muutettu tasaarvoisiksi. (Huhta, Kolehmainen, Leinonen, Rissanen, Uosukainen & Ylöstalo 2005, ) 4 (luettu )
13 9 Työelämän tasa-arvo-ongelmista yksi keskeisimmistä on segregaatio eli töiden ja työtehtävien sukupuolen mukainen jako. Se rajoittaa sekä yksilön valinnanmahdollisuuksia että jäykistää työmarkkinoita. Suomessa työelämän segregoituminen on eurooppalaisessa vertailussa poikkeuksellisen voimakasta. Segregoituminen on politiikkatasolla puhututtanut ja siihen on pyritty puuttumaan erilaisilla segregaation purkamista tukevilla toimilla. Tällä hetkellä 12 prosenttia työvoimasta työskentelee ammateissa, joissa on prosenttia naisia tai miehiä. Hallituksen asettama samapalkkaisuustyöryhmä asetti yhdeksi tavoitteeksi sen, että vuonna 2012 tasa-ammateissa työskentelisi viidennes työvoimasta (STM työryhmämuistio 2005:7, 17). Segregaatio on monentasoinen ilmiö. Niin toimialat, ammatit kuin työtehtävätkin ovat jakautuneet sukupuolen mukaan. Tällöin puhutaan horisontaalisesta segregaatiosta. Eniten segregoituneita toimialoja ovat naisenemmistöiset sosiaalipalvelu, terveyspalvelu ja majoitus- ja ravitsemustoiminta sekä miesenemmistöiset rakentaminen, kuljetus ja teollisuus. Ammatillinen segregaatio väheni hiukan ja 1980-luvuilla perinteisten miesammattien naisistuessa. Esimerkkejä perinteisistä miesammateista, nykyisistä tasa-ammateista, ovat muun muassa eläinlääkäri ja lääkäri, juristi ja toimittaja. Toisaalta toiset ammatit ovat miehistyneet entisestään työvoiman vähentyessä. Tällaiset ammatit liittyvät usein taantuviin ammatteihin teollisuudessa ja maataloudessa (Lehto 1999, ). Sen sijaan miesten hakeutuminen naisenemmistöisiin, erityisesti hoiva-alan ammatteihin, on pysynyt vähäisenä. Tällä hetkellä palkansaajanaisten yleisimpiä ammatteja ovat myyjä, sairaanhoitaja ja siivooja, miesten puolestaan atk-päällikkö, suunnittelija, ohjelmoija sekä johtaja ja kuorma-autonkuljettaja. (Naiset ja miehet Suomessa 2005, 41 42). Työtehtävien segregoituminen näkyy erityisesti siinä, että suurin osa eli noin 70 prosenttia naisista ja miehistä tekee omalle sukupuolelleen tyypillisiä töitä työpaikallaan (Huhta ym. 2005, 20). Etenkin naiset työskentelevät naisten kanssa, miehistä suurin osa työskentelee sekä naisten että miesten kanssa. Segregaatiota ei kuitenkaan nähdä toivottuna ilmiönä, mikä kävi ilmi esimerkiksi Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeen työpaikkakyselyistä. Niiden mukaan lähes kaikki haluaisivat työskennellä työpaikalla, jossa on molempia sukupuolia. Työtehtävien segregoitumista voidaan tarkastella myös miesten ja naisten sijoittumisena organisaation eri hierarkiatasoille. Miehet ovat sijoittuneet johtotehtäviin ja päättäjiksi naisia useammin. Tällöin puhutaan vertikaalisesta segregaatiosta. Lisäksi nais- ja miesjohtajien tehtävänalat ovat usein eriytyneet. Mitä korkeammalle hierarkiassa mennään, sitä vähemmän naisia on johtopaikoilla ja esimerkiksi valtionhallinnon korkeista virkamiehistä ja suurten pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä valtaosa on edelleen miehiä (Naiset ja miehet Suomessa 2005, ).
14 10 Töiden ja työtehtävien segregoituminen liittyy läheisesti koulutuksen segregoitumiseen. Koulutuksessa tullaan helposti tuottaneeksi ja uusintaneeksi sellaisia toimintatapoja, joiden seurauksena miehet ja naiset eivät kilpaile samoista työpaikoista. Jo peruskoulun ja lukion ainevalinnoilla tytöt ja pojat saattavat kaventaa mahdollisuuksiaan hakeutua tietyn alan koulutukseen. Erityisesti tämä on koskenut tyttöjä, joiden mahdollisuudet saada opiskelupaikka teknisilta aloilta ovat selvästi heikommat, jos he eivät ole lukiossa opiskelleet riittävästi fysiikkaa, kemiaa tai matematiikkaa. Tutkimusten mukaan kyse ei kuitenkaan ole siitä, etteivät tytöt pärjäisi näissä aineissa, vaan siitä, että tytöt tarvitsisivat erityistä kannustusta valitakseen leimallisesti poikien aineina pidettyjä oppiaineita. Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeessa törmättiinkin usein tilanteeseen, jossa olisi ollut halukkuutta purkaa työpaikan segregaatiota palkkaamalla vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja, mutta heitä ei ollut rekrytoitavien joukossa. Työelämän segregaation purkamisessa avaintekijäksi nouseekin koulutuksen segregaation purkaminen. Tällä hetkellä koulutuksen segregoituminen näkyy niin ammattikoulutuksessa kuin korkeakoulutuksessakin. Esimerkiksi yliopistoissa humanististen, yhteiskuntatieteellisten ja kasvatustietieteellisten tutkintojen suorittaneista selkeä enemmistö on naisia kun taas teknistieteellisten ja maa- ja metsätaloustieteellisten tutkintojen suorittajista suurin osa on miehiä. (Pietiläinen 2007, ) Hankkeessa mukana olleet työpaikat eivät poikenneet keskiverroista suomalaisista työpaikoista, vaan työt ja työtehtävät olivat työpaikoilla eriytyneet naisten ja miesten töihin. Töiden eriytymisellä on vaikutusta myös tasaarvon kehittämistyössä. Päällimmäiseksi kysymykseksi nousee kokemusten erilaisuuden merkitys. Kun tiettyjä töitä ja työtehtäviä tekee vain toisen sukupuolen edustaja, voi olla vaikeaa ymmärtää ja kuvitella toisessa työtehtävässä toimivien näkemyksiä ja kokemuksia. Töiden ja työtehtävien jakautumisella selitetään usein myös naisten ja miesten välistä palkkaeroa. Palkkauksen tasa-arvo koetaan työpaikoilla usein yhdeksi keskeisimmistä tasa-arvon osa-alueista. Huolimatta lukuisista yrityksistä korjata tilanne, naisten ja miesten välinen palkkaero on edelleen olemassa oleva ongelma. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan naisten palkat ovat koulutustaustasta riippuen prosenttia miesten palkoista (Kuvio 2). Miehet saavat naisia useammin tulospalkkioita (kuvio 3). Suuriin eroihin sukupuolten välillä vaikuttaa se, että yleisimmin tulospalkkioita maksetaan teollisessa ja kaupallisessa työssä sekä teknistieteellisellä alalla. Tulospalkkioiden summia tarkastelemalla erot korostuvat myös siksi, että miehille
15 11 maksetaan palkkioita yleisemmin ja maksetut tulospalkkiot ovat euromääräisesti myös suurempia. (Lehto & Sutela 2004, ) % yhteensä korkea aste keskiaste perusaste Kuvio 2. Naisten palkkojen osuus miesten palkoista. (Työolotutkimukset vuosilta 1984, 1990, 1997 ja 2003.) % miehet naiset yhteensä Alle 500 euroa euroa Yli 1000 euroa Kuvio 3. Tulospalkkioita vuonna 2002 saaneiden palkansaajien osuus kaikista palkansaajista tulospalkkion suuruuden ja sukupuolen mukaan jaoteltuna. (Työolotutkimus 2003.)
16 12 Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan miehet sekä saavat enemmän palkkaa ja erilaisia lisiä että ehdottavat itselleen useammin palkankorotusta. Miehistä viimeisen viiden vuoden aikana palkankorotusta itselleen oli ehdottanut 44 prosenttia ja naisista 29 prosenttia vastaajista. (Lehto & Sutela 2004, 79). Tämä liittyy osittain työpaikkojen kulttuuriin ja siihen, millaisia rooleja miehille ja naisille työntekijöinä nähdään mahdollisiksi. Työn ja perheen yhteensovittaminen nousi työpaikoilla tehdyissä kyselyissä yhdeksi tasa-arvo-ongelmista. Vaikka suomalainen perhevapaajärjestelmä antaa periaatteessa molemmille vanhemmille yhtäläiset mahdollisuudet olla kotona pienen lapsen kanssa ja jäädä kotiin hoitamaan sairastunutta lasta, naiset kantavat edelleen päävastuun pitkistä perhevapaista ja sairaan lapsen hoidosta. Esimerkiksi vuonna 2005 isistä 86 prosenttia käytti isyysvapaataan ollen poissa työstä keskimäärin 1 3 viikkoa. Kuitenkin yli kahden kuukauden pituisen perhevapaan oli pitänyt vain 3 prosenttia vanhempainpäivärahaa saaneista isistä. 5 Työpaikoilla naisten pitkät poissaolot aiheuttavat lisätyötä töiden uudelleenjärjestelyiden kautta ja ovat taloudellinen rasite naisenemmistöisille aloille. Viime aikoina onkin keskusteltu perhevapaista aiheutuvien kustannusten jakamisesta työnantajien kesken (Metsämäki 2005). Pitkien ja lyhyiden perhevapaiden aiheuttamat vaikeudet vaihtelevat yrityksen toimialan, koon ja työvoiman saatavuuden suhteen. Pidempien perhevapaiden osalta sijaisen järjestäminen on yleensä helpompaa, koska sijaisen tarve on tiedossa hyvissä ajoin ennakkoon. Lyhyemmät perhesyistä johtuvat poissaolot tapahtuvat yleensä yllättäen, jolloin sijaisen saaminen on hankalampaa. Työn luonteella on merkitystä siihen, minkälaisia vaikutuksia erityisesti lyhyillä poissaoloilla on. Suuremmilla työpaikoilla poissaolevan työt on yleensä helpompi jakaa muille kuin pienemmillä työpaikoilla. Myös sijaisten saaminen työvoimapulasta kärsivälle alalle on vaikeampaa kuin alalle, jossa työvoimasta on ylitarjontaa. (Ks. myös Metsämäki 2005; Kivimäki 2001, 88.) Pitkät perhevapaat haittaavat erityisesti naisten mutta myös miesten urakehitystä. Lisäksi nuoret lapsettomat naiset ovat kokeneet, että mahdollinen perheen perustaminen voi olla haitta työtä hakiessa. Miesten vähäisempää perhevapaiden käyttöä on selitetty paitsi segregoituneilla työmarkkinoilla ja miesten keskimäärin paremmalla palkalla myös traditionaalisilla ajattelutavoilla: miehet kokevat, että heidän tehtävänään on edelleen vastata perheen elättämisestä. (Ks. esim. Metsämäki 2005, 23; Huttunen 2001, 206; Kivimäki 2001, 13.) 5 (luettu )
17 13 Työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmat näyttäytyvät paitsi epätasaisena vanhempainvapaiden käyttämisenä myös ylitöinä. Sekä naisten että miesten ylitöiden tekeminen on hieman lisääntynyt viimeisten vuosien aikana. Miehet tekevät hieman naisia useammin ylitöitä, joista ovat saaneet korvauksen rahana, naiset saavat miehiä useammin ylitöistään korvauksen vapaana. Palkansaajista 14 prosenttia tekee enemmän ylitöitä kuin haluaisi. (Lehto & Sutela 2004, 71.) Yksi tyypillinen työpaikkoja koskettava tasa-arvo-ongelma on sukupuolinen häirintä ja ahdistelu. Sillä tarkoitetaan ei-toivottua ja yksipuolista häiritsevää käyttäytymistä. Tasa-arvolakia uudistettaessa sukupuolista ahdistelua ja häirintää koskevia määritelmiä täsmennettiin ja laajennettiin koskemaan muutakin kuin seksuaalista häirintää. Häirintää ja ahdistelua voi ilmetä eri tavoin esimerkiksi seuraavasti 6 : sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset pornoaineistot, seksuaalisesti värittyneet sähköpostit, kirjeet tai puhelinsoitot fyysinen koskettelu sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset raiskaus tai sen yritys. Tasa-arvolain lisäksi työturvallisuuslaki kieltää häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun työpaikalla. Työnantajan velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Häirinnän määritteleminen ja kokeminen riippuu paljon paitsi organisaatiosta myös sen yksittäisistä jäsenistä, tilanteesta ja aiemmista kokemuksista. Esimerkiksi se, mitä toinen pitää häirintänä ei toisen mielestä sitä välttämättä ole. Yleensä räikeisiin häirintätapauksiin, kuten fyysiseen lähentelyyn on helpompi puuttua kuin lievempiin tapauksiin, joissa rajanveto on selvästi vaikeampaa. Työhyvinvoinnin kannalta on kuitenkin tärkeää, että häirintätapausten varalta on työpaikalla olemassa selvät pelisäännöt ja häirintäilmoituksiin myös suhtaudutaan vakavasti. Häirinnästä ilmoittamisen kynnystä tulisi työpaikoilla madaltaa siten, että häirityksi tulleet voisivat ilman leimaantumisen pelkoa ottaa asian puheeksi. Vaikeneminen ja asian vähättely aiheuttavat usein vain häirinnän jatkumisen. (Ks. esim. Kauppinen & Purola 2001.) 6 (luettu )
18 14 Työympäristössä tapahtuvaa sukupuolista häirintää oli vuonna 2004 kokenut Melkaksen mukaan 18 prosenttia naispalkansaajista ja 7 prosenttia miespalkansaajista. Yleisin häiritsijäksi mainittu henkilö oli naispalkansaajilla työtoveri (67 %), asiakas (40 %) ja esimies (6 %). Yleisimpiä häirinnän muotoja olivat vartaloon kohdistuneet huomautukset ja loukkaavat kaksimieliset vitsit. Fyysistä lähentelyä työtoverin taholta oli kokenut noin joka viides häirintää kokenut naisvastaaja. Miesvastaajista ei vastaava jaottelua tutkimuksessa voinut tehdä otoskoon pienuuden vuoksi. (Melkas 2004, ) Häirinnän kohteeksi joutuvat yleisimmin nuoret alle 25-vuotiaat naispalkansaajat. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on yleisintä terveydenhoitoalan töissä, mutta sitä on yleisesti myös opetusalan, sosiaalialan kaupallisen työn ja liikennetyön ammateissa. Paljon asiakastyötä tekevät ovat erityisen alttiita häirinnälle ja asiakastyötä vähintään puolet työajastaan tekevillä häirintäkokemukset ovatkin kaksi kertaa yleisempiä kuin työntekijöillä, joilla työ sisältää vähemmän tai ei ollenkaan asiakaskontakteja. (Lehto & Sutela 2004, 55.) 1.3 Työpaikkojen tasa-arvotyö prosessina Tasa-arvosuunnitelma on organisaation arvojen ja tavoitteiden muokkaamista käytännöiksi. Tasa-arvosuunnittelu ja valtavirtaistaminen nivoutuvat yhteen jo varhaisessa vaiheessa: parhaimmillaan jo työryhmän kokoonpanossa on huomioitu työpaikan toiminnot mahdollisimman laajasti. Valtavirtaistaminen on tavoite, johon pyritään monin eri tavoin. Näitä tapoja organisoidaan ja tuetaan tasa-arvosuunnitelman avulla. Toimivan tasa-arvosuunnitelman tekeminen on työpaikalle antoisaa mutta haastavaa. Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeessa kehiteltiin prosessimalli työpaikkojen tasa-arvotyön kokemusten pohjalta. Seuraavassa esitellään malli lyhyesti. Tasa-arvotyö etenee harvoin kitkatta vaiheesta toiseen. Sukupuolen näkyväksi tekeminen voi aiheuttaa työpaikoilla vastareaktioita, sillä asioiden tarkasteleminen miesten ja naisten usein erilaisten kokemusten kautta saattaa nostaa esiin ongelmia, joita työpaikalla ei ole ollut aiemmin olemassa. Sukupuolen huomioiminen edellyttää taitoa tarkastella ja pohtia asioita huomioimalla sukupuoli myös työelämässä. Jo prosessia käynnistettäessä on syytä sopia riittävistä resursseista. Tasaarvotyö ei koskaan voi olla yhden ihmisen vastuulla, vaan sitä varten nime-
19 15 tään ryhmä, jossa on edustettuina kaikki henkilöstöryhmät, myös johto. Varsinainen tasa-arvotyö käynnistyy tasa-arvoselvityksellä, joka voidaan teettää ulkopuolisella tai toteuttaa omin voimin. Se voi myös olla työhyvinvointi- tai työilmapiirikartoitus, kunhan taustamuuttujina on sukupuoli ja kyselyssä on myös tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä. Kyselyn avulla saadaan näkyviksi työpaikan tasa-arvo-ongelmat ja haasteet. Tasa-arvoselvityksen tuloksista tulee tiedottaa laajasti henkilöstölle sekä käydä keskusteluja kehittämiskohteista. Näiden keskustelujen pohjalta valitaan keskeiset kehittämiskohteet. Kun keskusteluilla on päästy yhteisymmärrykseen kehittämiskohteista, voidaan aloittaa tasa-arvosuunnitelman kirjoittaminen. Valmis suunnitelma otetaan käyttöön ja siitä tiedotetaan mahdollisimman laajasti. Jatkossa tasa-arvotilannetta seurataan ja suunnitelman toteutumista arvioidaan ja niiden pohjalta tehdään suunnitelmaan päivitykset. (Kuvio 4.) Hankkeen työpaikkakohtaisessa kehittämistyössä lähtökohtana oli, että tasa-arvon edistäminen ja tasa-arvosuunnitelmien tekeminen edellyttää sukupuolen näkyväksi tekemistä. Työpaikoilla sukupuolesta puhutaan harvoin, sukupuoleen perustuvia kokemuksia usein vähätellään ja ne mielletään helposti yksilöllisiksi. Käytäntöä kutsutaan sukupuolisokeaksi malliksi, koska sukupuolta ja sen merkitystä työpaikoilla ei haluta tai osata ottaa huomioon. Monella työpaikalla tavoitteena on miesten ja naisten samanlainen kohtelu. Esimerkiksi yrityksen rekrytointiperiaatteissa saatetaan mainita, että sukupuolella ei saa olla mitään vaikutusta tehtäviä täytettäessä. Vaikka tällainen sukupuolineutraali käytäntö vaikuttaa tasa-arvoiselta, saattaa täydellinen sukupuolen huomiotta jättäminen asettaa miehet ja naiset välillisesti eriarvoiseen asemaan. (Vrt. Leinonen & Uosukainen, 2004.) Hämmennystä ja vastarintaa kehittämistoimintaa kohtaan syntyy, kun ei pystytä näkemään työpaikalla vallitsevien ongelmien suhdetta tasa-arvoon. Usein näin käy työpaikoilla, joilla tasa-arvoa ei ole aikaisemmin käsitelty. Hämmennys on seurausta siitä, että tasa-arvo on uusi keskusteluaihe eikä työpaikalla ole valmiuksia käsitellä sitä. Hämmennystä astetta vakavampi, mutta myös harvinaisempi vastarinnan muoto, on tiettyjen henkilöiden tai henkilöstöryhmien harjoittama aktiivinen vastarinta. Vastarinnalla pyritään pysäyttämään tasa-arvotyön prosessin eteneminen esimerkiksi kieltämällä työssä tarvittavien tietojen luovuttaminen tai muuten rajoittamalla kehittämistoimintaa. (Leinonen & Uosukainen 2004, 146).
20 Kuvio 4. Tasa-arvotyön prosessimalli teoksesta Huhta ym
21 17 Rissanen ja Kolehmainen näkevät tasa-arvotyön edellytyksenä työpaikoilla sosiaalisten, niin virallisten kuin epävirallistenkin, rakenteiden tarkastelun sukupuolinäkökulmasta ja sukupuolen tekemisen näkyväksi. Kun naisille ja miehille nähdään tietyt tehtävät, ammatit ja asemat sopivina ja itsestään selvinä, ei niihin puuttumista pidetä tarpeellisena. (Rissanen & Kolehmainen 2005, 908) Raportin rakenne on seuraavanlainen: Luvussa kaksi esitellään hankkeen viitekehys ja käytetyt menetelmät. Kolmosluvussa kuvataan raportin aineiston muodostavien Tasa-arvosta lisäarvoa ja Tasa-arvo työpaikkojen valtavirraksi -hankkeiden vaiheet sekä työpaikkakohtainen kehittämistyö. Neljännessä luvussa avataan valtavirtaistamisen tärkeyttä kuvaamalla laajasti työpaikkojen naisten ja miesten tasa-arvokokemuksia julkisella ja yksityisellä sektorilla. Työpaikoilla tehtyjä tasa-arvosuunnitelmia ja palkkakartoituksia arvioidaan luvussa viisi. Luku kuusi kokoaa yhteen keskeiset työsuhteen elinkaaren vaiheet, joissa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista tulisi toteuttaa. Viimeisessä luvussa arvioidaan hankkeen tuloksia ja pohditaan valtavirtaistamista työelämän muutoksissa.
22 18 2 Viitekehys ja menetelmät Tasa-arvon valtavirtaistaminen ei ole toimintamalli, jonka voisi suoraan istuttaa työpaikkakäytäntöön. Tarvitaan tietoa erilaisista yleisemmistä organisaatiokulttuuriin ja työelämään liittyvistä haasteista. Lisäksi keskeisten toimijoiden henkilökohtainen prosessi tasa-arvonäkökulman moniulotteisuus ja merkitys oman toiminnan kannalta on tärkeä. Tässä luvussa muotoillaan tutkimus- ja kehittämistyön viitekehys, joka rakentuu organisaatiokulttuurin ja oppimisen näkökulmista. Lisäksi tutustutaan valtavirtaistamisen käsitteen taustoihin ja malleihin. 2.1 Organisaatiokulttuuri ja oppiminen Tasa-arvon edistäminen työpaikalla on sidoksissa työpaikan muuhun kehittämistoimintaan ja vuorovaikutussuhteisiin. Se miten tasa-arvoon liittyvät ihanteet ja käytännöt omaksutaan on sidoksissa organisaatiokulttuuriin. Maunon ja Ruokolaisen mukaan organisaatiokulttuuri koostuu organisaatiossa tai organisaation osassa sisäistetyistä yhteisistä ajattelu- tai toimintamalleista, jotka voivat olla sekä konkreettisia että ei-konkreettisia. Konkreettiset mallit voivat olla erilaisia julkilausumia, esimerkiksi kirjattu yhteinen henkilöstöpolitiikka. Ei-konkreettisiin malleihin sen sijaan kuuluvat erilaiset kirjoittamattomat säännöt ja ajattelutavat. Ne ilmenevät organisaatioissa eri tavalla, ohjaavat organisaation jäsenten toimintaa ja ne opitaan organisaation jäsenyyden kautta. Organisaatiot eivät ole myöskään irrallaan ympäröivästä ympäristöstä, vaan yhteiskunnassa kulloinkin vallitsevat arvot ja kulttuurit vaikuttavat aina myös organisaatiokulttuuriin. (Mauno & Ruokolainen 2005, 144.) Seuraavassa kuviossa 5 on tarkasteltu kolmea tasoa, jotka vaikuttavat ja rakentavat organisaation toimintakulttuuria. Ensimmäisellä tasolla ovat yhteiskunnan muodolliset ajattelu- ja toimintamallit, jotka ovat yleensä kirjattuna erilaisiin lakeihin ja asetuksiin. Toisella tasolla ovat yrityksen ilmaistut arvot: kirjatut strategiat ja julkilausutut päämäärät. Toinen taso kuvaa organisaation virallista tasoa, johon kuuluvat muodollisesti sovitut asiat, kuten palkkoja, työntekoa ja johtamista koskevat säännöt ja sopimukset. Kolmannella tasolla ovat organisaation epämuodolliset ajattelu- ja toimintatavat. Ne muodostuvat organisaation jäsenten tiedostamattomista, organisaation käytännöiksi vakiintuneista epävirallisista tavoista ja käytännöistä.
23 19 LAIT, ASETUKSET JA SÄÄDÖKSET MUODOLLISET AJATTELU- JA TOIMINTAMALLIT YHTEISKUNNASSA ORGANISAATIOIDEN AR- VOT JA STRATEGIAT: (HENKILÖSTÖ- STRATEGIAT, TASA- ARVOSUUNNITELMAT JNE.) MUODOLLISET AJATTELU- JA TOIMINTAMALLIT ORGANISAATIOSSA. TODELLISET NORMIT, ASENTEET JA KÄYTTÄYTY- MINEN ORGANISAATIOSSA EPÄMUODOLLISET AJATTELU- JA TOIMINTAMALLIT ORGANISAATIOSSA Kuvio 5. Tasa-arvon valtavirtaistamisessa huomioitavat organisaatiokulttuurin tasot (mukailtu Mauno & Kinnunen 2005, 267). Organisaatiokulttuurin eri tasot ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa keskenään, eikä niitä voikaan erottaa toisistaan kuin käsitteellisellä tasolla. Yhteiskunnan arvot muuttuvat ja ne vaikuttavat organisaatioiden arvoihin joko suoraan tai epäsuorasti. Organisaation kirjatut arvot vaikuttavat myös arjen toimintakäytäntöihin, ja toisaalta esimerkiksi henkilöstö- ja tasaarvokyselyistä saattaa nousta esiin asioita, joita myöhemmin kirjataan organisaation arvoihin ja strategioihin. (Mauno & Kinnunen 2005, 267; ks. myös Mauno & Ruokolainen 2005, ) Sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen näkökulmasta tarkasteltuna organisaatiokulttuurin ylimmällä tasolla yhteiskunta ohjaa organisaation tasa-arvotyötä tasa-arvo-, yhdenvertaisuus ja työsuojelulakien avulla. Toisella tasolla yhteiskunnan normatiivinen ohjaus kohtaa organisaation julkilausutut arvot, ja tasa-arvo kirjataan osaksi virallista henkilöstöpolitiikkaa esimerkiksi tasa-arvosuunnittelulla. Kolmannella tasolla ovat yritysten todelliset - ei kirjatut - ajattelu- ja toimintamallit ja tavat toimia. Keskeisintä tasa-arvon edistämisessä on päästä vaikuttamaan erityisesti kolmanteen tasoon, joka voidaan mieltää myös organisaation epäviralliseksi tasoksi. Tasa-arvon haasteita työorganisaatioissa onkin jäsennetty juuri virallisen ja epävirallisen organisaation käsiteparin kautta. Kauppinen ja Veikkola ovat jakaneet organisaation virallisen ja epävirallisen tason myös avoimeen ja piilevään tasoon. Virallisen organisaation avoimelle eli helpoimmin havait-
24 20 tavalle tasolle kuuluvat palkkaerot ja työn jakautuminen naisten ja miesten töihin sekä hierarkian että työtehtävien mukaan. Piilevältä tasolta löytyvät taustatekijät näihin erotteluihin kuten se, miten palkka ja työtehtävät määräytyvät. Epävirallisen organisaation tasa-arvohaasteisiin on vaikeampi vastata. Avoimella tasolla epätasa-arvo näkyy seksistisenä kielenkäyttönä ja sukupuolisena häirintänä, kun taas piilevällä tasolla vaikuttavat sukupuoleen liittyvät stereotypiat ja syrjäytyminen epävirallisista verkostoista. Epävirallisen organisaation piilevään tasoon on kaikkein vaikeinta puuttua tasaarvosuunnittelulla. (Kauppinen & Veikkola 1997, 26.) Sukupuolen näkyväksi tekeminen työpaikalla on perusedellytys sille, että erilaisia tasa-arvohaasteita voidaan tunnistaa ja niihin voidaan puuttua. Muutokseen voidaan päästä kokemuksellisen ja uudistavan oppimisen kautta. Kolbin mukaan kokemuksellisessa oppimisessa on kyse kokemuksiin perustuvasta ja niiden analyysista muodostuvasta jatkuvasta prosessista. Prosessi etenee syklisesti siten, että onnistunut oppimisprosessi tuottaa uutta sovellettavaa tietoa ja uusia kokemuksia, joita edelleen työstetään ja reflektoidaan. Eli jotta kokemuksista voidaan oppia, edellyttää se arkipäivän kokemusten reflektointia ja analysointia. Vaikka kokemusten voidaan ajatella olevan yksilöllisiä, on oppimisessa keskeistä yksilön ja ympäristön välinen vuorovaikutus. (Kolb 1985.) Koska epävirallinen organisaatio ja erityisesti sen piilevä taso ovat tasaarvon edistämisen kannalta haasteellisimpia, tarvitaan lähestymistapaa, jossa asenteisiin ja stereotyypittelyyn perustuvaan toimintaan päästään vaikuttamaan. Kokemuksellisen oppimisen lisäksi tasa-arvotyössä käyttökelpoinen käsite onkin Mezirowin uudistava oppiminen. Uudistavan oppimisen teoriassa lähtökohtana on pyrkimys muutokseen ihmisen ajattelussa. Oppimisessa on otettava huomioon tieto ja tunteet sekä kokemukset ja toiminta. Uudistava oppiminen luo muutosta muotoilemalla tuttuja ongelmia uudella tavalla ja määrittelemällä kokonaan uusia kysymyksiä ja ongelmia. Muutokseen voidaan päästä kriittisen reflektion eli omien ongelmanasettamistapojen ja merkitysperspektiivien arvioinnin avulla. Merkitysperspektiivillä tarkoitetaan yksilön henkilökohtaista viitekehystä tai paradigmaa, joka ohjaa hänen havaintojaan, tunteitaan ja toimintaansa. Se valikoi virikkeiden tulvasta keskeiset kysymykset ja teemat. Mezirowin mukaan oppimisen lähtökohtana on kriisi, dilemmatilanne, jossa totutut ajattelu- ja toimintamallit eivät enää päde. (Mezirow 1995.) Tärkeintä kriittisessä reflektiossa on lähtöolettamusten tunnistaminen siten, että arvioidaan tiedon perusteita sekä meihin kohdistuvia normeja ja odotuksia. Tasa-arvon edistämisessä tämä tarkoittaa sukupuoleen liitettyjen oletusten näkyväksi tekemistä. Ihmistä tulee Mezirowin teorian mukaan tarkastella sen merkitysperspektiivin kautta, joka määrittelee perusteet ko-
25 21 kemuksen tulkinnalle ja uudelle toiminnalle. Aikuisten oppimisen syvimpänä muotona voidaan pitää juuri merkitysperspektiivin muutosta. Oppimisessa kyse on prosessista, jossa yksilö irtautuu aikaisemmasta merkitysperspektiivistä. Tasa-arvotyössä tämä tarkoittaa totuttujen, usein stereotyyppistenkin mielikuvien ja ajattelutapojen miesten ja naisten ominaisuuksista purkamista. Merkitysperspektiivin muutoksen välineinä tasa-arvon edistämistyössä ovat olleet kohtaamiset, joissa ihmiset eri työpaikoilta pääsevät vertailemaan näkemyksiään ja kokemuksiaan. Työpaikkojen tasa-arvotyössä yksilöllisen oppimisen lisäksi on tärkeä ottaa huomioon organisaatiokulttuurin vaikutukset. Maunon ja Ruokolaisen mukaan organisaatiokulttuuri alkaa vaikuttaa, kun yksilöstä tulee organisaation jäsen ja se lakkaa kun yksilö jättää organisaation tai organisaation sisällä olevan ryhmän. Ihminen voi kuitenkin siirtää saamaansa kulttuurista tietoa organisaatiosta tai ryhmästä toiseen. Oppiminen onkin ennen kaikkea yhteisöllinen prosessi. (Mauno ja Ruokolainen 2005, 144.) Johdon ja työntekijöiden sitoutuminen ja oppiminen Tasa-arvohankkeissa on korostettu yhteisen sitoutumisen merkitystä tasaarvotyöhön edellytyksenä onnistumisille. Johdon sitoutumisen kautta välittyy työpaikalla viesti siitä, kuinka tärkeänä tasa-arvon edistämisestä pidetään. Ajattelu- ja toimintatapojen muutoksessa erityisesti johdon sitoutuminen on tärkeää, koska viime kädessä johtajuuden kautta välitetään organisaation strategiat, tavoitteet ja arvot henkilökunnalle. Se, että johto näyttää sitoutuneensa kyseisiin arvoihin ja tavoitteisiin, on positiivinen signaali henkilöstölle siitä, että nämä asiat nähdään organisaatiossa tärkeänä ja että niihin ollaan myös valmiita panostamaan. Hyvässä johtamisessa yhdistyy suuntautuminen niin asioiden kuin ihmistenkin johtamiseen (Simola & Kinnunen 2005, 134; ks. myös Juuti & Vuorela 2004). Tasa-arvoon liittyvien haasteiden tiedostamisessa ja toimintatapamuutoksissa johto luo kehittämiselle otollisen ilmapiirin ja legitimoi tavoitteet. Johtamisesta ja työyhteisön hyvinvoinnista kirjoittaneiden Juutin ja Vuorelan mukaan esimiehillä on tärkeä rooli organisaation toimintakulttuurin luomisessa, sillä organisaation toimintakulttuuri on ihmisten luoma toiminta- ja ajattelutapa, joka syntyy ihmisten toimiessa yhdessä. Esimiehen tehtävänä on luoda selkeä mielikuva yhdessä toimimisen periaatteista. (Juuti & Vuorela 2004, )
TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO
TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon
LisätiedotTASA- ARVOSUUNNITELMA
TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja
LisätiedotTASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus
TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten
LisätiedotSeurakuntatyö ja #metoo Papiston päivät. Tanja Auvinen Etunimi Sukunimi
11.10.2018 Seurakuntatyö ja #metoo Papiston päivät Tanja Auvinen SEKSUAALINEN HÄIRINTÄ JA SEN EHKÄISEMINEN SUOMESSA Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä Mitä on seksuaalinen häirintä? Seuraukset Mitä
Lisätiedotvaltavirraksi Hankkeen toteuttajat Riitta Lavikka,, YTT projektipää
Tasa-arvo arvo työpaikkojen valtavirraksi Hankkeen toteuttajat Riitta Lavikka,, YTT projektipää äällikkö Katja Uosukainen, HM, projektipää äällikkö Hanna-Leena Autio, HuK, tutkimussihteeri Liisa Huhta,
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma
Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen
LisätiedotOHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN
Miten kehittää henkilöstön hyvinvointia ja edistää sukupuolten tasa-arvoa? OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN 1) KOKOA RYHMÄ 2) SELVITÄ NAISET JA MIEHET NUMEROINA 3) TEE PALKKAKARTOITUS 4) KERÄÄ
LisätiedotHENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA
HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvosuunnittelun perusteet ja työvaiheet LAPIN KESÄYLIOPISTO NIINHÄN SEN PITÄISI MENNÄ. JA NIIN SE MYÖS USEIN MENEEKIN VALITETTAVASTI. Työssä ja kaikessa
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys
LisätiedotMiksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa?
Miksi opettajan tulee edistää tasa-arvoa? Mikä on se suunnitelmallinen tasa-arvoa edistävä työ, jota oppilaitosten odotetaan tekevän? Miko Lempinen, ylitarkastaja tasa-arvovaltuutetun toimisto Pojat ovat
LisätiedotTasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä. Opettajan tukimateriaali
Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä Opettajan tukimateriaali Tasa-arvo -materiaalia Diasarjaan on koottu linkkejä ja Lapin Letkan laatimaa tasa-arvomateriaalia, joita opettaja voi hyödyntää tasa- arvoa
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007
Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä
LisätiedotUudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.
1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin
LisätiedotPYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017
YTT Liite 2 PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 Yleistä Uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) tuli voimaan kesäkuun 1 päivänä 2005. Lain merkittävimpiä
LisätiedotTasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys Eija Leinonen ja Marja-Leena Haataja 12.9.2017 Selvityksen tavoitteet Selvityksen tavoitteena oli selvitellä tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja työhyvinvoinnin yhteyttä
Lisätiedot20-30-vuotiaat työelämästä
Sakari Nurmela Tutkimuksen toteuttaminen ja sisältö Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimukseen vastanneet edustavat maamme 20-30-vuotiasta lapsetonta väestöä (pl. Ahvenanmaan maakunnassa asuvat). Kyselyyn
LisätiedotTasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen
Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Uskomme, että monimuotoisuus ja ihmisten erilaisuus työyhteisössä lisää organisaation suorituskykyä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 1. Päämääränämme on lisätä
LisätiedotTASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ
TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 14.4.2015 Hallitussihteeri Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Terhi Tullkki 15.4.2015 Suomen
LisätiedotJOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN
LisätiedotTASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY
TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKYSELY 1. Sukupuoli nmlkj Nainen nmlkj Mies nmlkj Ei yksiselitteisesti määriteltävissä 2. Ikä nmlkj alle 31 vuotta nmlkj 31 40 vuotta nmlkj 41 0 vuotta nmlkj yli 0 vuotta 3.
LisätiedotLEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
LEMPÄÄLÄN KUNNAN ESI- JA PERUSOPETUKSEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016-2019 SISÄLTÖ 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja sen tarkoitus 2. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen koulu
LisätiedotTasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta
Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset
LisätiedotTasa-arvolaki työelämässä
Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 23.4.2015 TASA-ARVOLAKI 2 23.4.2015 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tarkoitus: estää sukupuoleen
LisätiedotTasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Tervon yhtenäiskoulu
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017-2019 Tervon yhtenäiskoulu Sisällys 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laadintavelvoite... 2 2. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoite...
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten
Lisätiedotsukupuoli a) poika b) tyttö c) muu d) en halua vastata luokka a) 7 b) 8 c) 9 B Viihtyvyys, turvallisuus ja koulun toimintakulttuuri
Tasa-arvokysely Tasa-arvotyö on taitolaji - Opas sukupuolen tasa-arvon edistämiseen perusopetuksessa. Opetushallitus. Oppaat ja käsikirjat 2015:5. www.oph.fi/julkaisut/2015/tasa_arvotyo_on_taitolaji Kyselyn
LisätiedotCASE SALLA. Lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman päivittäminen
CASE SALLA Lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman päivittäminen Tiedoksi Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (8.8.1986/609) edellyttää, että kaikkien säännöllisesti yli 30 henkeä työllistävien
LisätiedotSama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä
Palkkatasa-arvon edistäminen samapalkkaisuusohjelmassa Outi Viitamaa-Tervonen, sosiaali- ja terveysministeriö Ansaitset enemmän! UNI Naiset Finland 1.9.2012 Naisten ja miesten välinen palkkaero on Suomessa
LisätiedotSAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014
SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 2 1 JOHDANTO 2 TASA-ARVOSELVITYS 2.1 Erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin 2.2 Palkkakartoitus 2.3 Tasa-arvokysely ja tasa-arvokoulutus
LisätiedotEpäasiallisen kohtelun tunnistaminen ja toimenpiteet työpaikalla. Urpo Hyttinen Työympäristötoimitsija
Epäasiallisen kohtelun tunnistaminen ja toimenpiteet työpaikalla Urpo Hyttinen Työympäristötoimitsija Käsitteitä Epäasiallisena kohteluna voidaan pitää kaikkea sellaista kielteistä käyttäytymistä työpaikalla,
LisätiedotAmmattiliitto Nousu ry
Ammattiliitto Nousu ry Nordeassa työpaikkakiusaamista ei hyväksytä Pankin ohjeiden mukaan työpaikkakiusaamiseen on puututtava heti, kun sitä ilmenee Jokaisella on velvollisuus puuttua kiusaamiseen ja epäasialliseen
LisätiedotSamapalkkaisuusohjelma Pelastustoimen naisverkosto Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö
Pelastustoimen naisverkosto 4.5.2016 Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö Sukupuolten palkkatasa-arvo sitkeä ja keskeinen tasa-arvokysymys Naisten ja miesten syrjimätön ja tasa-arvoinen
LisätiedotKemi-Tornion ammattikorkeakoulun
Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun Tasa-arvosuunnitelma Ammattikorkeakoulun hallitus hyväksynyt 1.2. 7a Tavoitteena tasa-arvoinen Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu Tasa-arvolaki velvoittaa oppilaitoksia tekemään
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 17.4.2015 2 17.4.2015 Outi Viitamaa- Tervonen Eurobarometri 82.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo aineisto kerätty 11-12/2014 3 17.4.2015 Palkkatasa-arvo Naisten
LisätiedotNuorten toiveammatit ja työelämän sukupuolittuneisuus
Nuorten toiveammatit ja työelämän sukupuolittuneisuus Mia Teräsaho & Miina Keski-Petäjä Nuoret ja tulevaisuus satavuotiaassa Suomessa -seminaari 7.3.2017 Nuoret eivät tee valintoja tyhjiössä Sukupuoliroolit
LisätiedotRuokolahden kunta TASA-ARVOSUUNNITELMA. Kh / 341
Ruokolahden kunta TASA-ARVOSUUNNITELMA 2011 2013 Kh 21.12.2010 / 341 1(6) SISÄLTÖ 1. Yleistä 2. Tasa-arvon nykytilan selvitys 2.1. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lukumäärä 2.2. Naisten ja miesten
LisätiedotSeksuaalinen häirintä työelämässä
TUTKIMUSRAPORTTI Seksuaalinen häirintä työelämässä Helmikuu 2018 Tutkimuksen toteutus Tämän tutkimuksen on tehnyt EK:n toimeksiannosta Taloustutkimus Oy. Kysely kohdistettiin työikäiseen väestöön (18 64-vuotiaat),
LisätiedotOppiainevalinnat yleissivistävässä opetuksessa ja segregaatio. Opetusneuvos Liisa Jääskeläinen
Oppiainevalinnat yleissivistävässä opetuksessa ja segregaatio Opetusneuvos Liisa Jääskeläinen Opetusministeriön asettama työryhmä segregaation purkamiseksi Kokous 18.12.2009 Matematiikan valinnaiset kurssit
LisätiedotPuolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla
Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää
LisätiedotAnna tutki: Naisen asema työelämässä
Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy
LisätiedotOHEISMATERIAALIN TARKOITUS
(2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin
LisätiedotTasa-arvosuunnittelu 1
Tasa-arvosuunnittelu 1 Kurssin tarkoituksena on antaa perustiedot tasaarvosuunnitteluun Miksi tehdään, mitä tehdään ja miten tehdään? Tasa-arvosuunnitelma - Näin se onnistuu (julkaisu 2007) 2 Naiset ja
LisätiedotTasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen
Tasaarvosuunnittelu kehittämisen työkaluna Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tutkimuksen tavoite tutkia työpaikkatasolla minkälaisia suoria ja epäsuoria kustannuksia perhevapaista aiheutuu työnantajalle
LisätiedotOPPILAITOKSEN TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA
OPPILAITOKSEN TOIMINNALLINEN TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA-ARVOSUUNNITELMA Tavoitteet: Ymmärtää tasa-arvosuunnitelman tarkoitus ja rakenne. Tutustua tasa-arvosuunnitelman laatimisprosessiin. Sisältö: Tasa-arvosuunnittelun
LisätiedotTasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Puumalan yhtenäiskoulu
Hyvinvointilautakunta 20.3.2017 19 LIITE NRO 1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017-2019 Puumalan yhtenäiskoulu Sisällys 1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma... 3 1.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman
LisätiedotTyöelämä painopisteet 2016
Työelämä painopisteet 2016 VALTUUTETUN ROOLIN VAKIINNUTTAMINEN TYÖELÄMÄN TOIMIJANA Tiivis yhteistyö työsuojeluviranomaisen kanssa Sovinnollisten ratkaisujen edistäminen työelämän syrjintätapauksissa Neuvonta
LisätiedotSISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012
PELKOSENNIEMEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2013 2015 2 SISÄLLYS Kunnanvaltuusto 61/2012 HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA... 3 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSELVITYS...
LisätiedotHYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA
HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää
LisätiedotEU:n tasa-arvoinstituutti tasa-arvon edistäjänä
EU:n tasa-arvoinstituutti tasa-arvon edistäjänä Eeva Raevaara, tasa-arvoyksikkö EU:n tasa-arvoinstituutti European Institute for Gender Equality (EIGE) 1990-luvun lopulla Ruotsi teki aloitteen instituutin
LisätiedotNaisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä
Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Tuija Koivunen & Satu Ojala Tampereen yliopisto Työsuojelurahaston projekti Työssä koettu syrjintä ja myöhempi työura (2015 2017) 1. Tutkimuksessa analysoidaan
LisätiedotHelsingin hengessä - sopua ja sovittelua työyhteisön arkeen
Helsingin hengessä - sopua ja sovittelua työyhteisön arkeen 1 Tarve yhteiselle toimintaohjeelle Kaupungin työyhteisöt ovat hyvin toimivia. Kaikilla työpaikoilla esiintyy kuitenkin näkemyseroja ja ristiriitoja.
LisätiedotTyö kysely KYSELYN TULOKSET 9/2018. Kyselyn toteuttaja YTK-Yhdistys ry Kysely toteutettiin
Työ 2030 -kysely KYSELYN TULOKSET 9/2018 Kyselyn toteuttaja YTK-Yhdistys ry Kysely toteutettiin 14.8. 31.8.2018 TAUSTATIEDOT 2052 62 % 80 % 50 % 50 % :lla henkilöä vastasi kyselyyn kyselyyn vastanneista
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotVARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN
VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015 2017 Hyväksytty hallintojaostossa 17.8.2015. 2 (6) 1. Johdanto Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin
LisätiedotSukupuolten tasa-arvo hanketoiminnassa
Sukupuolten tasa-arvo hanketoiminnassa Pohjois-Suomen rakennerahastopäivät 5.5.2010 Hillevi Lönn Sukupuolten tasa-arvo hallitusohjelmassa Hallitus sitoutuu kokonaisuudessaan edistämään tasaarvoa määrätietoisesti
LisätiedotBoard Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta
Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Yhteenvetoraportti 23.10.2009 Anu Valtari Riitta Ahlholm Verkkohaastattelun tavoitteet ja toteutus Verkkohaastattelun tavoitteena
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotRovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012
Rovaniemen ammattikorkeakoulun tasa-arvosuunnitelma 2012 Sisällysluettelo 1. Johdanto 2 2. Tasa-arvosuunnittelun lähtökohdat 3 3. Tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon toteuttamiseksi 4 4. Tasa-arvosuunnitelman
LisätiedotTyöntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.
Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta
LisätiedotSALLITTU - Hyvä käytös. häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA
Hyvä käytös SALLITTU - häirintä kielletty! OHJEITA TYÖPAIKOILLE SUKUPUOLISEN HÄIRINNÄN JA AHDISTELUN VARALTA FLIRTTI SAATTAA PIRISTÄÄ työyhteisön arkea. Sukupuolinen häirintä ei kuitenkaan ole koskaan
LisätiedotPron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa
TIEDOTE 1 (5) Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa Työpaikoilla naiset valikoituvat harvemmin esimiestehtäviin ja sellaisiin työnkuviin, jotka mahdollistavat etenemisen
LisätiedotTASA-ARVOA JA YHDENVERTAISUUTTA IHMISTEN KANSSA TYÖSKENTELYYN Mitä, miksi ja miten? Sosiaalisen osallisuuden edistämisen koordinaatiohanke Sokra
TASA-ARVOA JA YHDENVERTAISUUTTA IHMISTEN KANSSA TYÖSKENTELYYN Mitä, miksi ja miten? Sosiaalisen osallisuuden edistämisen koordinaatiohanke Sokra 2016 Video Gnestan koulusta Ruotsista: https://www.youtube.com/watch?v=kxiefues1dy
LisätiedotTasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Rauman musiikkiopisto
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Rauman musiikkiopisto Sivistysvaliokunta, kesäkuu 2018 SISÄLTÖ 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus. 3 2. Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvä
LisätiedotOppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia
Oppimisvaikeudet pohjoismaisilla työpaikoilla kyselyn tuloksia Tutkija Jouni Puumalainen 20.01.2015 27.1.2015 1 Selvityksen toteuttaminen - Sähköinen kysely - Neljässä maassa: Suomi, Norja, Ruotsi, Islanti
Lisätiedot11. Jäsenistön ansiotaso
24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin
Lisätiedot11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä
Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan
LisätiedotSUKUPUOLI JA TASA-ARVO JOURNALISMISSA. Lapin Letkan media-aineiston analyysi 2008-2011. Pälvi Rantala
SUKUPUOLI JA TASA-ARVO JOURNALISMISSA Lapin Letkan media-aineiston analyysi 2008-2011 Pälvi Rantala NIINHÄN SEN PITÄISI MENNÄ. JA NIIN SE MYÖS USEIN MENEE VALITETTAVASTI. Työssä ja kaikessa elämässä meidän
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen
Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma
Tasa-arvosuunnitelma Jalasjärven kunta Kunnanhallitus 12.8.2013 1 JALASJÄRVEN KUNTA TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Johdanto Työpaikkojen tasa-arvotyön sisältöä määrittää tasa-arvolaki. Tasa-arvolain mukaan jokaisella
LisätiedotMitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi
Mitä on sukupuolivaikutusten arviointi ja miten sitä tehdään? Helsingin kaupunki 27.11.2013 Sinikka Mustakallio WoM Oy www.wom.fi Tasa-arvon edistämisen kohteet 1. Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo kohteena
LisätiedotPUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA
1 Yht.tmk 15.3.2007 4 PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 2 1. JOHDANTO sivu 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA sivu 3 YHDENVERTAISUUDEN
LisätiedotSukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen. Hanna Onwen-Huma
Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen Hanna Onwen-Huma 7.6.2011 Ihmiset = naiset ja miehet Julkinen päätöksenteko vaikuttaa ihmisten elämään ja arkeen Ihmiset ovat naisia ja miehiä, tyttöjä ja poikia
LisätiedotHenkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.
ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
LisätiedotSukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti
Sukupuolen ilmaisu ja sukupuoli-identiteetti Tapio Bergholm, erikoistutkija, SAK Tasa arvolain laajennus HE 19/2014 sivu 1 Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajennettaisiin koskemaan myös sukupuoli
LisätiedotTyönantajan velvollisuus edistää tasa arvoa
Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten
LisätiedotTasa-arvoisen työyhteisön kehittäminen
Tasa-arvoisen työyhteisön kehittäminen -projekti Ritaharjun monitoimitalo Vanhempainilta 23.2.2011 -projekti kehittämis- ja tutkimusprojekti o toimintamallien kehittäminen lisäämällä huomiota tasa-arvo-
LisätiedotTasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018
Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Mustasaaren kunta 2016 2018 Käsittelyt: Työsuojelutoimikunta 20.10.2015 Yhteistyötoimikunta 16.11.2015 Henkilöstöjaosto 24.11.2015 Kunnanhallitus 19.1.2016 Kunnanvaltuusto
LisätiedotMillainen on perheystävällinen työpaikka?
Millainen on perheystävällinen työpaikka? Lapsifoorumi 2019 Eija Koivuranta Väestöliitto 10.1.2019 1 Miten perheystävällisyys hyödyttää työpaikoilla ja yhteiskunnassa? 1. Konkreettiset teot vaikuttavat
LisätiedotOhjeistus seksuaalisen häirinnän ehkäisyyn elokuva- ja tv-alalla
Ohjeistus seksuaalisen häirinnän ehkäisyyn elokuva- ja tv-alalla Elokuvatuottajat ry Suomen elokuvaohjaajaliitto SELO ry Suomen Näytelmäkirjailijat ja Käsikirjoittajat Finlands Dramatiker och Manusförfattare
LisätiedotKeskustelutilaisuus kuntien tasaarvotyöstä. 9.9.2015 Naisjärjestöjen keskusliitto YTM Meija Tuominen meija.tuominen(at)vantaa.fi
Keskustelutilaisuus kuntien tasaarvotyöstä 9.9.2015 Naisjärjestöjen keskusliitto YTM Meija Tuominen meija.tuominen(at)vantaa.fi Tasa-arvo? Yhdenvertaisuus? Lähestymistapoja: - Uskonnot ja ideologiat. -
LisätiedotYLITORNION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2011-2013
YLITORNION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 11-13 SISÄLTÖ 1 Johdanto... 1.1 Tasa-arvolaki 1.2 Ylitornion kunnan tasa-arvotyöryhmä.. 2 Tasa-arvon nykytilan kartoitus ja arviointi... 2.1. Tehtävien sukupuolen
LisätiedotKankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma
Kankaanpään Yhteislyseon ja Honkajoen lukion tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Sisällys 1. Johdanto... 2 2. Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö... 2 3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman
LisätiedotVisio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 2020
Visio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 22 Tilanne 217 neljän mittarin pohjalta Erno Mähönen Suomen työelämä Euroopan paras 22 Visio saavutetaan, kun työpaikat uudistavat ja kehittävät toimintaansa
LisätiedotAKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012
AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet
LisätiedotMitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014
Mitä velvoitteita syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus asettavat työnantajalle? MaRan Marraspäivä 19.11.2014 MaRa-koulutuspalvelut Suvi Lahti-Leeve Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu
LisätiedotLiperin koulun tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma
Liperin koulun tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2018 - Koonti: Arjen rutiinit tiimi, 30.10.2018 Tiedoksi hyvinvointilautakunnalle marraskuussa 2018 Tämän tasa-arvosuunnitelman pohjana on vuoden
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotTASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO
TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2019 VIEREMÄN KUNNAN PERUSOPETUS JA VIEREMÄN LUKIO 1 LÄHTÖKOHDAT Tämä suunnitelma on osa Vieremän kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Tasa-arvoa
LisätiedotMiten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?
Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,
LisätiedotYhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset
Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:
LisätiedotOAJ:n Työolobarometrin tuloksia
OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin
LisätiedotTasa-arvosuunnittelu hallintokunnan näkökulmasta. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Helsingin nuorisoasiainkeskuksessa
Tasa-arvosuunnittelu hallintokunnan näkökulmasta Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma Helsingin nuorisoasiainkeskuksessa Nuorisoasiainkeskus monenlaista toimintaa nuorille Helsingissä Noin 90 nuorisotaloa
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma Yhteistyötoimikunta / 7 Henkilöstöjaosto
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2018 2019 Yhteistyötoimikunta 7.11.2017 / 7 Henkilöstöjaosto 14.11.2017 / 16 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2018-2019 Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän
LisätiedotTyönantajien näkemyksiä ja kokemuksia erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä
Työnantajien näkemyksiä ja kokemuksia erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Anna-Liisa Lämsä KT, TYP-verkostopäällikkö Pohjois-Pohjanmaan työllistymistä edistävä monialainen yhteispalvelu Työnantajakysely
LisätiedotJohtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti. Ikäjohtaminen nyt
Johtamisen kehittämisverkosto 12.9.2012 Pauli Juuti Ikäjohtaminen nyt Ikäjohtaminen Ikä kuvaa elämää Kun emme saa elämän monisärmäisestä virtaavuudesta kiinni puhumme iästä ja tämän objektivoinnin kautta
Lisätiedot