Kaksi teemaa: - Perehdyttäminen - Ohjaajana toimiminen. Välkky kehittämiskonsultointi Sari Puurtinen Net Effect Oy

Transkriptio

1 Kaksi teemaa: - Perehdyttäminen - Ohjaajana toimiminen Välkky kehittämiskonsultointi Sari Puurtinen Net Effect Oy 1

2 Koulutusjakson tavoitteet Osallistujat: Työntekijän perehdyttäminen Perehdyttämissuunnitelman hahmotteleminen Ohjaajana toimiminen Ohjaustyylit ja ohjauksen työvälineet 2

3 Perehdyttäminen 3

4 Työntekijää perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan olosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn aloittamista, työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työja tuotantovälineiden käyttöönottamista (TTL738/2002:14,1mom.) 4 4

5 Perehdyttämisen tarkoitus: Tukea työntekijän oppimista Helpottaa ihmissuhteiden solmimista työpaikalla Antaa tietoa organisaatiosta ja tuoda näkyväksi sen toimintatapoja, myös kirjoittamattomia ja muuta organisaatiokulttuuria Auttaa työntekijää muodostamaan kokonaisvaltainen kuva omista työtehtävistä ja niistä osana oman yksikön ja koko organisaation toimintaa. 5 5

6 Perehdyttämisen prosessi Työhönotto Vastaanotto Perehdyttämissuunnitelman tarkentaminen Perehdyttämisohjelman käynnistäminen Tehtäväkohtainen opastus Ohjelman jatkuminen rinnan työnteon kanssa Perehtymisen arviointi ja varmistaminen 6 6

7 Tavoitteena työssä oppiminen ORGANISAATIOTASO - työpaikan toimintatapa -mitä työssä voi oppia? PEREHDYTETTÄVÄ - tavoitteet - soveltaminen - oppimistapa - oman osaamisen ja kehittymisen arviointi OHJAAJA - mitä tietoja, arvoja, asenteita siirretään - toimintatapa - oman työn kehittäminen ja arviointi 7 7

8 Oppimisprosessi yrityksessä Tiedon ja osaamisen arvostuksen kasvua oppimaan oppimista minuuden muokkaamista yhteisöllisyyteen kasvua hiljaisen tiedon saamista näkyväksi ja tiedon ja kokemuksen siirtymistä taidoiksi 8 8

9 Ohjaaminen on motivoimista uuden oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen Lähtökohtana mitä ohjattava ennestään osaa mitä sellaista tietää, johon voi verrata mitä annettavaa hänellä on meille odotukset, omat arvelut asiasta Ohjaamisen kannalta tärkeää - tärkeimmän erottaminen suhde kokonaisuuteen jäsentely aikuisuuden tasolla toimiminen 9 9

10 Pintaa syvemmälle Pintasuuntautunut oppiminen muistiin painamista pirstaleinen työn hallinta matala tiedostamisen taso vaikea soveltaa uuteen Syväsuuntautunut oppiminen ymmärtävää kokonaiskuvan saaminen tietoinen ote, kyky ajatella kriittisesti siirrettävissä uusiin tilanteisiin 10 10

11 Perehdyttäjän tehtävät Työn hakuun perehdyttäminen/ opastaminen Tuki Neuvonta Valmennus Oppimisen arviointi jokainen sisältää seuraavat osa-alueet: Mitä? (tavoitteet - sisältö) Milloin? Minkälaisilla menetelmillä työtaitoja opitaan/ opetetaan? Miten? (vuorovaikutuksen sävy) Mitä materiaalia, ohjeita on käytettävissä? Miten työssä oppimista arvioidaan? 11 11

12 Perehdyttäjän tehtävät uusien taitojen oppiminen työhön suuntautuminen sitoutuminen organisaatioon työn rikastaminen muutostilanteissa toimiminen kannustus ja tuki yrityksen palvelut ja tuotteet toiminta-ajatus yrityksen ja työyhteisön tunteminen yrityskulttuuriin asennoituminen yrityksen historia, nykyisyys, tulevaisuus 12 12

13 Tuki oikea-aikaisuus suuremman itsenäisyyden saavuttaminen saavutuksiin kannustaminen kehityksen tukeminen laadullisten tavoitteiden esiintuominen ammatillinen asennoituminen työhön työpaikan filosofia työpaikan mahdollisuudet ja rajoitteet kehittämis-/koulutussuunnitelmat yritteliäisyyden ja vastuuntunnon kasvu 13 13

14 Neuvonta ja työhön ohjaaminen Kehityksen turvaaminen ja huolenpito aikaa oppimiselle vuorovaikutus ja rohkaisu mahdollisuus oppia ongelmista Oma esimerkki työn positiivinen arviointi täsmennetty tehtäväkuva uusi osaaminen ja innostuminen itseluottamus ja - kunnioitus 14 14

15 Valmennus Uusien tavoitteitten asettaminen Osallistumisen ja vastuun lisääminen rakentavien ohjeiden anto sekä vastuun ja liikkumavapauden anto Kehityksen ja suoritusten arviointi uudet tavoitekuvaukset ja päämäärät luottamuksen, taitojen ja laadun kehittyminen toiminta tavoitteen saavuttamiseksi esimerkkinä toimiminen 15 15

16 Tilannearviointi Väli- ja loppuarviointi tavoitteiden tarkastaminen rakentavan palautteen antaminen ongelmanratkaisutaitojen hallinta Asiakeskeinen, myönteinen suoritusten, opetuksen ja oppimisen arviointi molempien näkökulmasta oppimistavoitteet, tehtäväkuvat, tehtävien uudelleen arviointi vastuualueen muuttaminen 16 16

17 Opastustilanteen suunnitteleminen kuka on opastettava oppimistarpeen rajaaminen oppimistavoite oppimistilanne tai paikka ja käytössä oleva aika sisällöt menetelmä oppimisen arviointitapa 17 17

18 Suunnittelussa huomioitavaa Miten huomioidaan keskeiset asiat (tärkeys, kokonaisuus..) Miten motivoidaan (hyöty, merkitys eri osapuolille) Mitä tietoja ja taitoa on opittava, miten huomioidaan aikaisempi osaaminen Mitä periaatteita ja arvoja korostetaan (myös omalla käyttäytymisellä) Missä järjestyksessä ja millä menetelmillä oppiminen parhaiten tapahtuisi Mistä näkyy että on opittu

19 Työtaitojen opettamisen vaiheet SISÄINEN MALLI TAIDOT PALAUTE -rohkaise kysymään TIEDOT - anna kokeilla KOKEILU -arvioi taitotasoa -rohkaise POHDINTA - pyydä kertomaan työ - arvioi, kertaa OPETUS - näytä, selosta, perustele - kerro säännöt, niksit, haitat VALMISTAU- TUMINEN - arvioi tietojen ja taitojen taso - kuvaa tehtävä tai kokonaisuus 19 19

20 Perehdyttämisen suunnittelu ja suunnitelma Ohjelman laadinta tai olemassa olevan tarkistaminen Perehdyttäjän/perehdyttäjien nimeäminen ja/tai informointi Ajankäytön ja asioiden järjestyksen tekeminen Apumateriaalin ajan tasalla olemisen tarkistus: oppaat, esitteet, henkilöstölehti, ohjelmat, manuaalit, työohjeet, verkkomateriaali Arviointi ja toteutumisen dokumentointi 20 20

21 Perehdyttämiseen tarvitaan aikaa ja keskittymismahdollisuuksia sovitaan tavoitteista, reunaehdoista ja ajasta ja paikasta sovitetaan perehdyttäminen työhön työtä edistäen perehdyttäminen on sopimus, jota molemmat osapuolet noudattavat perehdyttäjä on käytettävissä pulmatilanteissa ajan tasalla oleva materiaali lisätieto esim. verkossa palaute 21 21

22 Oppijakeskeinen ohjaaminen Ihminen haluaa uudessa työpaikassaan tutustua nopeasti työhönsä ja työtovereihinsa. Hyvässä perehdyttämisohjelmassa on oikeaa työtä ja opastusta sopivassa suhteessa. ANNA TEHDÄ JA KOKEILLA PYYDÄ KERTOMAAN TEHTYÄ JA KOETTUA JAA OPASTETTAVA ASIA OSIIN SEURAA TULOKKAAN TYÖSKENTELYÄ VARAA AIKAA KESKUSTELULLE PYYDÄ EHDOTUKSIA JA ARVIONTIA HOUKUTTELE KYSYMÄÄN VARMISTA OSAAMINEN 22 22

23 Millainen on hyvä ohjaaja? tiedot, taidot, kiinnostus kyky tasaveroiseen vuoropuheluun resurssit ja tilanteet taito huomioida tulokas sopivasti perehdyttämisen ja oppimisen arviointi kirjallinen suunnitelma 23 23

24 Millainen ohjaaja olet? Auktoriteetti - tarkat ohjeet, valvonta, läsnäolo, rohkaisu Motivoija - ohjeet, perustelut, keskustelu, selviytymisen tukeminen Avustaja - rohkaisu, yhteistyö, motiivien ja tavoitteiden kirkastaminen Sparraaja - vastuun siirtyminen ohjattavalle, kokonaisuuksien hallinta, kritiikin sieto 24 24

25 Itseohjautuvuuden kehittyminen Ohjaaja valitsee sellaisen roolin, jonka odottaa auttavan ohjattavaa Sitoutunut Kiinnostunut Riippuvainen Itsenäinen Ohjaaja Motivoija Avustaja Sparraaja, Delegoija 25

26 Vuorovaikutuksen rakentuminen Millainen vuorovaikutus on toimivaa erilaisten ihmisten kohdalla? Epävarma työntekijä tarvitsee kokenutta ohjaajaa. Selkeää, perusteellista opastusta kehittyäkseen itseohjautuvaksi Kiinnostunutta työntekijää toivoo motivointia ja tukea Sitoutunut työntekijä kaipaa esimiehen tukea työnsä toteuttamisessa, tavoitteiden selkiyttämisessä Itseohjautuva työntekijä tarvitsee esimiestä toiminnan delegoijaksi 26

27 Onnistuneen ohjauksen osatekijät Ohjaaja on kiinnostunut ohjattavasta ja hänen tilanteestaan LIIRUM LAARUMIA ONNISTUNUT OHJAUS Ohjaus on päämäärätöntä OMAN ONNENSA NOJASSA YKSIN OHJEIDEN KANSSA Ohjaus on tavoitteellista Ohjaaja ei ole kiinnostunut ohjattavasta eikä hänen tilanteestaan 27 27

28 Palautteen antamisen tavoitteet Sosiaalisten taitojen ja vuorovaikutuksen tehostumisen kannalta palautteen tavoitteena on: vahvistaa minäkuvaa ja työidentiteettiä auttaa tiedostamaan vahvuudet auttaa kehittämiskohteiden löytämisessä rohkaista ja kannustaa kehittymään luoda kokemus rakentavasta yhteistyöstä synnyttää tunne yhteisyydestä ja mukavasta tekemisen meiningistä 28

29 Mikä on palaute? Mikä tahansa viestinnän alue Kaiken aikaa saamme ja annamme palautetta tietoisesti ja tiedostamatta Sanallinen palaute sanat, kielen rakenne Sanaton palaute ilmeet, eleet, asento, etäisyys, suunta 29

30 Palaute Palaute = tieto minkä kuvan annamme toisille työntekijänä, työyhteisön jäsenenä, esimiehenä, projektinvetäjänä - Myönteinen palaute kehittää ja motivoi - Negatiivinen palaute 70 % lamaantuu 20 % ei huomaa 10 % pystyy käyttämään positiivisesti hyväksi 30

31 Palautteen antaminen Oikein annettu palaute on ajoitukseltaan välitöntä - aina kun se on mahdollista pitää paikkansa eli on totta tunnesisällöltään puolueetonta ja neutraalia ei heijasta omia paineita, huolia eikä tyytymättömyyttä saajaa kohtaan ei kosta eikä rankaise 31

32 Minkälainen myönteinen palaute herättää arvostusta? Miten arvostus välittyy? Osoitat kiinnostusta hänen tekemäänsä työtä kohtaan Kysyt häneltä neuvoa ja opastusta Pyydät häneltä apua Kysyt hänen mielipidettään ja osoitat olevasi kiinnostunut hänen näkemyksestään Kerrot hänelle, miten paljon hyötyä ja iloa sinulle on ollut häneltä saamastasi avusta 32

33 Palautteen lukeminen Hyvä viestijä lukee palautetta kaiken aikaa äänensävyjen, ilmeiden, eleiden, asennon, suunnan, tunnelman muutos Sanaton viestinä nopeampaa ja välittömämpää kuin sanallinen 33

34 34

35 HYVÄ PALAUTE HUONO PALAUTE kehut, tunnustukset rakentava kritiikki hajottava kritiikki positiivis-negatiiv. positiivisista asioista annetut kommentit, jotka saavat aikaan positiivisia tunteita ja muutoksia negatiivisista asioista annetut ohjeet ja neuvot, jotka saavat aikaan positiivisia tunteita ja muutoksia negatiivisista asioista negatiivisella tavalla annetut kommentit, jotka saavat aikaan negatiivisia tuntetia ja muutoksia positiivisista asioista annettu palaute, jonka vastaanottaja kokee kuitenkin negatiivisesti Johtaminen ja työyhteisövalmennus 35

36 Vinkkejä aktiiviseen kuunteluun Katsekontakti Pienet välisanat, eleet, ilmeet Palauttaminen Kysymykset Tulkinnanvaraisissa tilanteissa oikeellisuuden varmistaminen Täytetekemisen välttäminen 36

37 Kuulemista haittaa... kiinnostumattomuus toisesta ihmisestä pelko toisen ihmisen saamasta vallasta selektiivinen kuulo pelko mitä sanoo seuraavaksi pelko sanoa jotain triviaalia ja typerää keskustelun muuttuminen kilpailuksi 37

38 Kuuntelemisen sudenkuopat Virheiden ja epäjohdonmukaisuuksien kyttääminen Pyrkimys vain mitätöidä toisen näkemys Takertuminen sivuseikkoihin Vastaus apteekin hyllyltä, ei anna toiselle aikaa puhua loppuun 38

39 Valmius puuttua YDINKYSYMYS: Miksi on niin vaikea tarttua hankaliin asioihin riittävän ajoissa? 39

40 tyypillisiä vastauksia: Parempi, kun ei puutu > Tilanne voi paheta Ei valmiita toimintakäytäntöjä > otetaan aikalisä Ei osata Ei ole aikaa Ei oteta vastuuta Ei ole todisteita Ei havaita ajoissa Loukkaanko yksityisyyttä? Jos liian läheiset suhteet> vaikea puuttua Ylioptimismi > Kyllä se siitä Johtaminen ja työyhteisövalmennus 40

41 Vuorovaikutuksen sudenkuopat Loukkaantuminen Mököttäminen Pakeneminen Hyökkääminen Selittely Piikittely, iva ja vihjailu Mielenosoittaminen Vähättely, mitätöinti ja ylimielisyys Takanapäin pahan puhuminen Välinpitämättömyys Marttyyrius Itkeskely Kyräily Nöyryyttäminen Huumorilla vesittäminen 41

42 Puheeksi ottaminen kunnioittava ilmapiiri pelisääntöjen selkeys tiedon tarpeellisuuden arviointi puolueettomuus suora, asiallinen kysymys ilmaan heitetty olettamus tai arvaus jatkokäsittely 42

43 Miten vien keskustelua eteenpäin sopiminen kyseleminen konkretisoiminen selventäminen/ paloittelu kohdentaminen konfrontoiminen säilöminen ja palauttaminen jakaminen kuunteleminen ja kohtaaminen yhteenvetäminen 43

44 Määräävä vuorovaikutustyyli Ohjaaja määrittelee ongelman ja tarjoaa ratkaisun Ohjaaja on asiantuntija, ratkaisut selkeitä ja nopeita Oppija ei osallistu ongelman etsintään eikä sen ratkaisuun Sopii silloin, kun Ohjaajalla on tarvittavat tiedot Oppija on lamaantunut tai kriisissä aikaa on vähän asiat teknisiä Riskitekijöitä johdettavan sitoutumattomuus riippuvuuden rakentaminen vaihtoehdottomuus joustamattomuus 44

45 Konfrontoiva vuorovaikutustyyli Ohjaaja osoittaa ristiriidan alaisen ajattelun ja tekemisten välillä - konfrontaatio = vierekkäin asettamista Yllätyksellistä ja riskialtista Tunnelataukset Sopii silloin, kun ristiriita on este prosessille asioiden suora avaaminen oppijalla on kykyä ja joustavuutta ongelmanratkaisuun suhde luottamuksellinen ohjaaja pysyy ns. työtilassa Riskitekijöitä arvosteleva kielenkäyttö tunnereaktioiden yllätyksellisyys ohjaajalta karkaa mopo konfliktiin ajautuminen 45

46 Hyväksyvä vuorovaikutustyyli Ohjaaja hyväksyy ohjattavan sellaisenaan Ongelmaa tarkastellaan ohjattavan näkökulmasta Aktiivinen kuuntelu, selkiyttävät kysymykset ja neutraalius Empatia ja luottamus, vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä Sopii silloin, kun tunteet lamaannuttavat ohjattavan ajattelua aikaa on riittävästi ohjaaja pyrkii ymmärtämään tilannetta Riskitekijöitä jumiutuminen hitaus neutraalisuuden säilyttäminen mukavuusrajan ylitys 46

47 Pohdittavaa Minkälaisia haastavia ohjaustilanteita sinulla on? Mitä vuorovaikutustyylejä ja keskustelun välineitä käytät tilanteen ratkaisemiseksi ja tavoitteen saavuttamiseksi? Mitä muuta vuorovaikutustyyliä voisit käyttää? 47