TALOUS TASAPAINOON. Tahtoa ja sopeuttamista

Transkriptio

1 TALOUS TASAPAINOON Tahtoa ja sopeuttamista Useat kunnat ovat taloustilanteessa, jossa toimintamenot on sopeutettava laskeviin tuloihin. Nyt jos koskaan kunnissa tarvitaan hyvää ja johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa sekä kunnan johdon että henkilöstön välistä keskinäistä luottamusta. Vaikka taloustilanne edellyttää kuntatyönantajilta säästötoimenpiteitä, se ei kuitenkaan estä hyvän henkilöstöpolitiikan noudattamista. Kunnat toimivat vastuullisesti 1990-luvun alun lamassa ja tasapainottivat taloutensa pääosin menosäästöin, joista pystyttiin päättämään yhteisymmärryksessä henkilöstön edustajien kanssa. Kuntien asema hyvinä ja turvallisina työnantajina korostuu tällaisina aikoina, jolloin yksityiseltä sektorilta kuuluu uutisia irtisanomisista ja lomautuksista. Maan talouden tila ja sen vaikutukset kuntatalouteen ovat tällä hetkellä sellaisia, että kunta-alan henkilöstön on muiden sektoreiden henkilöstön tapaan osallistuttava talkoisiin. Suuri osa kuntatyöntekijöistä on viiden vuoden palvelussuhdeturvan piirissä, joten henkilöstömäärän sopeuttaminen taloudelliseen tilanteeseen ei ole kuntasektorilla mahdollista. Lakisääteistä palvelussuhdeturvaa pidetään myös itsestäänselvyytenä ja se ei myöskään innosta työskentelemään tuloksellisen toiminnan ja kustannusten karsimisen eteen. Kunnallinen virka- ja työehtosopimusjärjestelmä tarjoaa kunnille ja kuntayhtymille laajat mahdollisuudet tehdä paikallisia sopimuksia, joilla voidaan vähentää henkilöstökustannuksia. Paikallisella sopimisella voidaan ottaa huomioon paikalliset erityisolosuhteet ja tarpeet. Tätä mahdollisuutta kannattaisi hyödyntää vaikeassa taloustilanteessa. Useat kuntatyönantajat ovat tarjonneet henkilöstölle mahdollisuutta sopia yhdessä erilaisista kustannusten säästöistä esimerkiksi lomarahojen vapaaksi vaihtamisesta tai palkattomien vapaiden ottamisesta. Tällä hetkellä kunta-alan pääsopijajärjestöt eivät anna paikallisille henkilöstön edustajille lupaa tehdä tälläisia paikallisia ratkaisuja. Kuitenkin iso osa henkilöstöstä olisi halukas vaihtamaan lomarahansa vapaiksi erilaisista henkilökohtaisista syistä. Myös muunlaisiin henkilöstökustannuksia pienentäviin sopimuksiin suhtaudutaan torjuvasti. Paikallisen sopimustoiminnan arvostaminen ja sen hyväksyminen, että sekä kunnat että niiden työntekijät ovat erilaisessa asemassa myös taloudellisesti, olisi tarpeen nyt myös järjestöpuolella. Koska kustannusten vähentämistä ja talouden sopeuttamista koskeva sopiminen ei onnistu, joutuu kuntatyönantaja turvautumaan aina Paikallisella sopimisella säästöjä henkilöstön ja palvelutoiminnan kannalta huonoimpiin vaihtoehtoihin eli lomauttamisiin ja jopa irtisanomisiin. Taloudellisen kriisin jälkeen tulee noususuhdanne, jolloin alkaa kilpailu osaavasta työvoimasta. Siihen pitää varautua siten, että koko kunta-alan työnantajaimago ja tehokas rekrytointi ovat kunnossa. Työelämään tulevat ikäluokat pienevät koko ajan. Nuoret arvostavat hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja eettisiä seikkoja työpaikan valinnassa. Tämän ovat havainneet myös yksityisen sektorin yritykset, jotka laativat kilvan yhteiskuntavastuuraportteja ja korostavat avoimuuttaan. Kuntasektorilla nämä tekijät ovat niin itsestään selvyyksiä, että niitä ei edes osata pitää kilpailutekijöinä. Sopiminen paikallisella virka- ja työehtosopimuksella voi perustua valtakunnallisen virka- tai työehtosopimuksen erityismääräykseen, (joka oikeuttaa sopimaan sopimusmääräyksistä toisin), pääsopimuksen 13 :ään tai KT:n antamaan erilliseen valtuutukseen. Paikallisia virka- ja työehtosopimuksia tehdään etenkin palkkaus-, työaika- ja vuosilomamääräyksistä. Tavallisimpia sopimisen aiheita ovat mm. työaikapankki, vuosityöaika ja lisä- ja ylityösopimukset. Työaikaa koskevaa toisin sopimista yhdistävät usein samat tekijät: työajan molemminpuolinen joustavuus ja työn sujuvuus. Lomarahan vaihtaminen vapaaksi on ollut ns. säästösopimuksissa yleinen sopimisen aihe. Myös lomarahan osittaisen maksuajankohdan siirrosta on tehty säästösopimuksia. Maksamisen ajankohta on sovittaessa ollut riippuvainen työnantajan taloudellisen tilanteen parantumisesta. Pääsopimuksen 13 :n mukaan paikallisesti voidaan sopia poikettavaksi kulloinkin voimassa olevan valtakunnallisen virka- ja työehto-sopimuksen määräyksistä, jos siihen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista aiheutuva perusteltu syy. Lisätietoa paikallisesta sopimisesta > Sopimukset > Sopimusjärjestelmä >Paikallinen sopiminen Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 1

2 Talous tasapainoon Henkilöstömenoista haetaan säästöjä monin keinoin Kunta-alalla arvioidaan säästettävän tänä vuonna henkilöstömenoista yli 600 miljoonaa euroa. Valtaosa säästöistä saavutetaan muuten kuin lomauttamalla tai irtisanomalla. KT toteutti säästötiedustelun keväällä KT Kuntatyönantajien säästöselvityksen mukaan lähes kaikissa kunnissa ja kuntayhtymissä on säästötarvetta. Kysely toteutettiin alkuvuodesta ja kyselyyn vastanneilta kuntatyönantajan edustajilta pyydettiin arvioita kuluvan vuoden säästötarpeista. KT:n säästöselvitykseen vastanneet arvioivat, että valtaosa säästöistä voidaan saavuttaa muuten kuin lomauttamalla tai irtisanomalla. Töitä ja toimintoja tehostetaan ja järjestellään. Luonnonnollista poistumaa hyödynnetään ja rekrytointia tiukennetaan. Lomautus yleensä viimeinen vaihtoehto Taloudellisista syistä johtuvat lomautukset ovat kunta-alalla yleensä viimeinen vaihtoehto, jos muut säästökeinot ovat osoittautuneet mahdottomiksi. Valtaosa kuluvan vuoden säästöistä arvioidaan saavutettavan muilla keinoin kuin lomauttamalla, irtisanomalla, paikallisia säästösopimuksia tekemällä tai talkoovapaita tarjoamalla. Monissa kunnissa ja kuntayhtymissä on tehty useammalle vuodelle ulottuvia talouden tasapainottamisohjelmia. Näillä muilla keinoilla arvioidaan saavuttavan tänä vuonna 2,5 %:n säästö henkilöstömenoissa. Tämä on 85,7 % arvioiduista kokonaissäästöistä. Säästöjä haetaan mm. töiden ja toimintojen uudelleen järjestelemisellä ja tehostamisella, hyödyntämällä luonnollista poistumaa ja vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten käyttöä ja tiukentamalla muuta rekrytointia. Täyttölupamenettelyt ovat yleisiä. Seutuyhteistyötä tiivistetään, palveluja ja toimintoja supistetaan ja ostopalvelu- ja vuokratyövoiman käyttöä vähennetään. KT:n säästötiedustelu kohdistettiin työnantajien edustajille kuntiin ja kuntayhtymiin. Tiedustelu toteutettiin tammi-toukokuussa. Keinoja hakea henkilöstömenoista säästöjä Alla listaa säästökeinoista, joita kunnat ja kuntayhtymät ovat ilmoittaneet käyttävänsä henkilöstömenoissa säästämiseen. KT toteutti viimeksi keväällä 2013 säästötiedustelun. Palkkoihin liittyvät säästökeinot Palkattomat virka- ja työvapaat Lomarahojen vapaaksi vaihto/ leikkaus Ei harkinnanvaraisia palkantarkistuksia Alennettu esim. kokous-, OTOpalkkiota jne. Luovuttu tulospalkkioista Ylitöiden minimointi Lomauttaminen Rekrytointiin liittyvät säästökeinot Luonnollisen poistuman hyödyntäminen Täyttölupamenettely/vaikeutettu rekrytointimenetelmä Avoimien virkojen ja toimien täyttämättä jättäminen Vähennetään sijaisten ja muiden määräaikaisten käyttöä Vähennetään ylipäätään uuden henkilöstön palkkaamista Ostopalvelu- ja vuokratyövoiman käytön uudelleen harkinta Irtisanominen Muita säästökeinoja Talouden tasapainottamisohjelmat Uusien toimintatapojen hakeminen Töiden uudelleen järjestäminen ja tehostaminen Henkilöstökoulutuksen vähentäminen Henkilöstöetuuksien karsinta Työvuorosuunnittelun tarkistaminen Seutuyhteistyö Investointien karsinta Palvelujen ja toimintojen supistaminen Ostojen ja hankintojen vähentäminen Tarjoilujen, matkakulujen jne. vähentäminen 2 Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite

3 Lomautukset taloudellisista syistä kunta-alalla vuosina , ( % henkilöstöstä) ,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 2, * 0,2 21,6 0,5 3 0,3 1,5 0,7 1,8 0,2 0,2 5,5 0,1 0,1 0,1 2,8 0,5 0,1 0,1 0,4 0,1 0,2 0,5 0,5 0,5 0,9 1,4 1,5 0,1 0,5 Irtisanomiset taloudellisista syistä kunta-alalla vuosina , ( % henkilöstöstä) 0,05 0,03 0,02 0,02 0,02 0,02 0,02 0,03 0,01 0,02 0,010,01 0,02 0, * Lähde: KT Kuntatyönantajat, säästötiedustelu 2013 *arvio *arvio Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointia koskeva suositus antaa pohjan kehittää kunnan omaa henkilöstöraportointia. Se tukee strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Myös henkilöstöön kohdistuneet talouden sopeutustoimet tulisi raportoida. Kunnan talouteen vaikuttaa ratkaisevasti, miten kunnassa on onnistuttu henkilöstöjohtamisessa kokonaisuudessaan, henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä, toimintaprosessien ja -tapojen kehittämisessä sekä asiakaskohtaamisten parantamisessa. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissaoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Osa taloudellisista vaikutuksista on heti todennettavissa ja osa vasta pitkän ajan kuluttua. Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen löytyy KT:n yleiskirjeestä 8/2013. Siitä on tilattavissa myös painettu vihkonen tai ladattavissa pdfjulkaisu KT:n sivuilla Muut säästötoimenpiteet vuonna 2013 Töiden uudelleen järjestelyt, uudet toimintatavat ja muu tehostaminen Kunnat ja kuntayhtymät joissa käytössä (%) Luonnollisen poistuman hyödyntäminen 74 Sijaisten ja määräaikaisten käytön vähentäminen 59 Täyttölupamenettely/vaikeutettu rekrytointimenetelmä Toimien/virkojen täyttämättä jättäminen 47 Palvelujen ja toimintojen supistaminen 21 Seutuyhteistyö 18 Ostopalvelu- ja vuokratyövoiman käytön vähentäminen Palkanalennussopimukset Työvoimakustannukset lähes 22 miljardia euroa vuodessa Vuonna 2013 kuntien ja kuntayhtymien työvoimakustannukset ovat arviolta 21,6 miljardia euroa, josta palkkakustannukset ovat 16,6 miljardia euroa ja työnantajan maksamat eläke- ja muut välilliset sosiaalivakuutusmaksut 5 miljardia euroa. Yksi prosentti työvoimakustannuksista on 216 miljoonaa euroa. Joku muu säästötoimenpide 5 Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 3

4 Talous tasapainoon Stock.xchng Työnantaja päättää työaikojen järjestämisestä Työnantajan tulisi aika ajoin arvioida, vastaako käytössä oleva työaikajärjestelmä ja työaikojen suunnittelu toiminnan tarpeita. Työnantaja vastaa aina työaikajärjestelyistä. Työvuorojen sijoittelussa tavoitteena on, että henkilöstöä on oikeaan aikaan oikea määrä oikeassa paikassa ottaen huomioon toiminnalliset huiput ja hiljaiset hetket. Työvuorojärjestelyillä pyritään maksimituloksiin minimikustannuksilla. Työnantajalla on oikeus työnjohtooikeutensa nojalla yksipuolisesti päättää töiden, työvuorojen ja työaikojen järjestämisestä. Työnjohto-oikeuden piirin kuuluvat mm. työajan ja -vuorojen sijoittelu, työajan alkamis- ja päättymishetkistä päättäminen, lepoaikojen sijoittelu, työpaikan (työskentelypaikan) määrääminen, töiden jaksotus, työaikajärjestelmän valinnasta ja työaikajakson pituudesta ja näiden muutoksista päättäminen, työaikakorvausten antamistavasta ja varallaolomuodosta päättäminen. 4 Työajoissa työnantaja on ensisijaisesti vastuussa KVTES:n ja työaikalain noudattamisesta. Valitse toimintaan sopiva työaikajärjestelmä! Työnantaja valitsee ja päättää työnjohto-oikeutensa perusteella sen, mitä työaikajärjestelmää työntekijöihin noudatetaan. Muutoksista ja niiden toteuttamisesta on kuultava henkilöstöä ennen niiden toteuttamista. Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite Työnjohto-oikeuden piiriin kuuluu, että työnantaja päättää työaikajakson pituudesta. Mikäli työnantaja päättää vaihtaa työaikajakson pituutta, tulee muutoksen toteuttamisesta kuulla muutoksen piiriin kuuluvaa henkilöstöä/luottamusmiestä hyvissä ajoin ennen muutoksen toteuttamista. Työnantaja voi muuttaa työaikajakson pituutta myös tilapäisesti. Tällaisia tarpeita voi tulla vastaan työaikajaksoilla, jolloin on tarve pitempien työvuoroluettelojen laatimiseen työn ja toiminnan järjestämiseksi. Hovioikeus antoi kesäkuussa 2013 tuomion, jonka mukaan työnantajalla oli oikeus muuttaa työntekijöihin sovellettu ns. muodollinen jaksotyöaika yleistyöajaksi (katso tarkemmin Kuntatyönantajan 4/2013 s.24 Työaikamuotoa voi muuttaa ).

5 Ohjeita työaikasuunnitteluun Ruuhkahuiput ja kausivaihtelut työtehtävien määrissä kannattaa huomioida työaikasuunnittelussa. Työajan tasoittumisjärjestelmät ovat työnantajalle mahdollisuus sijoittaa henkilökuntaa oikeaan paikkaan oikeaan aikaan. Säännöllinen työaika saattaa olla tarpeen järjestää lyhyeksi ajaksi tai pysyvästi poikkeamaan virka- ja työehtosopimusten vuorokautta tai viikkoa kohden sovituista tuntimääristä. Myös viikkoa pidempiä työaikajaksoja koskevista sopimusmääräyksistä saattaa olla tarve poiketa. Tilapäinen työajan tasoittamistarve Tilapäinen säännöllisen työajan tasoittamisen tarve saattaa olla tiedossa esimerkiksi silloin, kun arkipyhän vuoksi lyhyempi säännöllinen työaika ei riitä arkipyhäviikon työajaksi, mutta on mahdollisuus siirtää esimerkiksi seuraavan viikon säännöllistä työaikaa arkipyhäviikolle (esim. kiinteistönhuolto). Kyse voi olla myös siitä, että toimintaa on silloin tällöin myös lauantaina, vaikka normaalisti toimitaan vain maanantaista perjantaihin (esim. koulut). Myös esimerkiksi leirien ja retkien järjestämiseen liittyvät työajat tulee suunnitella etukäteen (katso Kuntatyönantaja 3/2012). Entäs vuosityöaika tai pekkaspäivät? Erilaiset ruuhkahuiput ja kausivaihtelut voivat myös olla syynä työajan jaksottamiseen siten, että toisina viikkoina tehdään runsaastikin keskimääräistä enemmän säännöllistä työaikaa ja muilla viikoilla vastaavasti keskimääräistä lyhyempää säännöllistä työaikaa (esim. katujen talvikunnossapito). Poikkeaminen virka- ja työehtosopimuksen säännöllisen työajan määräyksistä voi olla tarpeen silloin, kun työvuorojen on tarkoituksenmukaista olla keskimääräistä pitempiä, esimerkiksi jatkuvasti 8 tunnin mittaisia. Tällöin työvuoroluetteloon suunnitellaan tavanomaista useampia vapaapäiviä, jotta työaika tasoittuu virka- ja työehtosopimuksen viikoittaisen säännöllisen työajan pituiseksi (vrt. pekkaspäivät). Mistä työnantaja voi päättää? Yleisimmissä kunta-alan työaikamuodoissa, yleis-, jakso- ja toimistotyöajassa sekä 37 tunnin työajassa työnantaja voi järjestää säännöllisen työajan tasoittumaan enintään kuuden viikon aikana. Valmistellessaan tasoittumisjärjestelmän käyttöä tai aikoessaan muuttaa järjestelmää työnantajan on ilmoitettava asiasta riittävän aikaisessa vaiheessa sekä työntekijälle itselleen että luottamusmiehelle. Mistä voidaan sopia? Mikäli säännöllinen työaika on tarpeen tasoittaa kuutta viikkoa pidemmän ajan kuluessa, asiasta on mahdollista sopia joko työnantajan ja työntekijän välillä taikka työnantajan ja luottamusmiehen tai paikallisen sopijajärjestön välillä. Jos asiasta sovitaan, voidaan käyttää enimmillään jopa vuoden pituista tasoittumisjaksoa. Sovittaessa tasoittumisjakson käytöstä voidaan samalla sopia poikettavaksi työaikakorvausmääräyksistä. Paikallisella sopimuksella ei voida poiketa säännöllisen työajan keskimääräisestä pituudesta. Säännöllisen työajan tulee tasoittumisjakson aikana olla yleistyöajassa ja jaksotyössä keskimäärin 38,25 tuntia viikossa, toimistotyöajassa 36,25 tuntia viikossa ja 37 tunnin työajassa 37 tuntia viikossa. Yleistyöajassa ja toimistotyöajassa säännöllisen työajan vuorokautisesta pituudesta voidaan sen sijaan tarvittaessa sopia toisin. Mitä työvuorosuunnittelussa on otettava huomioon? Jotta säännöllinen työaika tasoittuu virka- ja työehtosopimusten mukaiseksi, tasoittumisjärjestelmän käyttäminen ja työvuoroluettelon tekeminen edellyttää suunnitelmallisuutta. Mitä pitempi tasoittumisjakso on käytössä, sitä enemmän se suunnittelijalta vaatii ja sitä todennäköisemmin suunnitelmiin tulee muutoksia jakson kuluessa. Työvuoroluettelo pyritään tekemään koko tasoittumisjakson ajalle Työvuoroluetteloon merkitään yksityiskohtaisesti työvuorojen alkaminen ja päättyminen ja siitä käyvät ilmi kaikki lepo- ja vapaa-ajat. Mikäli tasoittumisjakso on kovin pitkä taikka työ epäsäännöllistä, työvuoroluettelo voidaan tehdä tasoittumisjaksoa lyhyemmäksi ajaksi. Tällöin merkitään erilliseen tasoittumisjärjestelmään tasoittumisjakson jokaisen viikon aikana tehtävä säännöllinen työaika ja mahdollisuuksien mukaan vapaapäivät. Tasoittumisjärjestelmää käytettäessä työvuorosuunnittelussa tulee kiinnittää erityistä huomiota siihen, että työvuorojen aikana ja niiden välillä sekä viikoittain on riittävästi vapaa-aikaa ja lepotaukoja. Entä jos säännöllinen työaika sittenkin ylittyy? Tasoittumisjakson käyttäminen mahdollistaa toiminnan järjestämisen viikoittaisista vaihteluista huolimatta ilman, että syntyy viikoittaista ylityötä. On kuitenkin muistettava, että ylityön syntymistä mm. yleistyöajassa tarkastellaan tasoittumisjaksosta huolimatta pääsääntöisesti viikoittain ja säännöllistä työaikaa ovat työvuoroluetteloon suunnitellut työtunnit, joita voi olla enemmän taikka vähemmän kuin 38,25 tuntia. Työvuoroluetteloon suunnitellut työtunnit osoittavat ylityörajantäydessä työajassa muilla kuin arkipyhäviikoilla. Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 5

6 Talous tasapainoon Millä hinnalla teetät työtä? Työtunnin kustannukset voivat olla hyvinkin suuret, jos se teetetään säännöllisen työajan ulkopuolella aikana, jolloin työstä on maksettava epämukavan työajan korvauksia. Kannattaa harkita, milloin työtä teetättää. Ilta-, yö-, lauantai-, sunnuntai-, lisä- ja ylityötä on teetettävä vain silloin, kun se on toiminnan kannalta välttämätöntä. Työn kustannuksia koskeva esimerkki havainnollistaa sen, että työtä kannattaa teetättää säännöllisenä työaikana ja mahdollisuuksien mukaan ilman epämukavan työajan korvauksia. Esimerkiksi ylityön teetättämisen suhteen kannattaa harkita, voisiko työn teetättää jollakin muulla kuin sillä henkilöllä, jolle siitä tulee ylityötä. Koska yksikön tehtävät poikkeavat usein viikonloppuna arkipäivän tehtävistä, pitäisi myös henkilöstömitoituksen olla erilainen viikonloppuna. Toisaalta pitäisi harkita, onko viikonloppuna nykyisin tehtävät työt tarpeen tehdä juuri viikonloppuna. Voitaisiinko ne hoitaa seuraavalla viikolla? Purkamalla sunnuntaimiehitystä saadaan myös henkilöstöä arkipäivien työtehtäviin. Toimistotyöajassa ja yleistyöajassa ei ole jaksotyöajan ns. keskeytyneen jakson säännöksiä, joten lisä- ja viikkoylityötä voi muodostua vasta sen jälkeen, kun viikon tai työaikajakson säännöllinen työaika on ensin tullut täyteen (poissaoloajoille esim. sairausloma-ajalle ja vuosiloma-ajalle ei lasketa tunteja eivätkä ne alenna säännöllistä työaikaa eikä ylityörajaa). Työaikaa lyhentävä arkipyhä lyhentää viikon/työaikajakson säännöllistä työaikaa. Se ei kuitenkaan tarkoita, että aina pystyttäisiin antamaan vastaava kokonainen vapaapäivä, vaan lyhennys voidaan toteuttaa useammassa osassa. Työaikaa lyhentävänä arkipyhänä tehty työ ei velvoita työnantajaa korvaamaan henkilölle kokonaista vastaavaa vapaapäivää. Tehdyistä työtunneista korvataan vain mahdollisesti aiheutunut lisä- ja ylityö sekä muut työajasta johtuvat korvaukset kuten esim. sunnuntaityökorvaus ja aattokorvaus. On tärkeä myös muistaa, että työn teettäminen muuna kuin säännöllisenä työaikana on palvelutoiminnan näkökulmasta riski, koska säännöllisen työajan ylittäminen edellyttää pääsääntöisesti työntekijän suostumusta. Ylityöhön suostumus tarvitaan kutakin kertaa varten erikseen. Viranhaltija ei voi kieltäytyä välttämättömästä lisä- tai ylityöstä. Säännöllisen työajan jatkuva ylittäminen lisää myös työn kuormittavuutta ja saattaa lisätä henkilöstön sairauspoissaoloja. Katso, mitä luetaan työajaksi > Sopimukset >KVTES >Työajat Millä hinnalla työtä teetetään? Kun tuntipalkka on 15 euroa, teettämäsi työtunti maksaa 15 euroa VAIN jos teetät työn säännöllisenä työaikana klo välisenä aikana arkipäivänä annat viikoittaisen vapaan sopimuksen mukaisesti Jos teetät työn yötyönä klo korvaus % % ylityönä + 15 sunnuntaityönä korvaus 100 % + 15 viikoittaisen vapaan aikana + 15 maksaa teettämäsi työtunti 66,00 Kokonaiskustannukset n. 96 euroa Jos teetät työn lisäksi hälytystyönä + 7,57 maksaa teettämäsi työtunti 73,57 Lisäksi kaikesta maksetaan työnantajan sosiaalivakuutusmaksut n. 30 % 6 Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite

7 Työaikajoustoista toiminnallista hyötyä Työajan poikkeusjärjestelyiden tarve on arvioitava palvelutoiminnan tarpeista lähtien. Niistä kannattaa sopia vain silloin, kun niillä saavutetaan toiminnallista hyötyä. Tasoittumisjakson pituus toiminnan mukaan Pidemmällä tasoittumisjaksolla pystytään paremmin ottamaan huomioon toiminnassa tapahtuvat kausivaihtelut. Työtä tehdään enemmän silloin, kun on kiireisempää ja hiljaisempina aikoina voidaan työntekijöille antaa enemmän vapaata ilman, että sijaisia tarvitsisi palkata. Pidemmät tasoittumisjaksot tuovat järkevästi käytettyinä myös kustannussäästöjä ylityökorvausten vähentyessä. Samalla voidaan tarjota palveluja kuntalaisille heille sopivina aikoina. KT suosittelee, että jaksotyössä käytettäisiin pääsääntöisesti kahden tai kolmen viikon tasoittumisjaksoa. Suosituksen taustalla on työtuomioistuimen ratkaisu keskeytyneen kaksoisjakson ylitöiden korvaamisesta, jonka mukaan kutakin kaksois- tai kolmoisjakson jaksoa tarkastellaan erikseen yllättävästi keskeytyneellä jaksolla (ks. KT:n yleiskirje 7/ Liukuva työaika Kaikkien ei tarvitse olla liukuvassa työajassa eikä liukuvassakaan työajassa kaikkien järjestelmien liukumarajojen olla samat. Vaikka täyttä työaikaa tekevät työntekijät noudattaisivat liukuvaa työaikaa, osa-aikainen voi olla ns. kiinteässä työajassa. Erilaiset liukumavaihtoehdot ovat perusteltuja silloin, kun työnantajan sisällä on useita toimintayksiköitä, joiden toiminta ja palvelujen tarjoamisen tarve poikkeaa toisistaan. Työnantaja voi antaa lisäohjeita liukumien käytöstä. Työvuoron pituus voi vaihdella Yleisenä tavoitteena pidetään työpäivän tai työvuoron yhtäjaksoisuutta. Työvuorojen pituudet voivat kuitenkin vaihdella. KVTES:n III luvun 7 ja 8 sekä 15 antavat mahdollisuuden yhdeksäntuntisen työpäivän käyttöön. Työvuoron maksimipituus jaksotyössä on 10 tuntia ja eräissä paikoissa yövuorot 11 tuntia (III luvun 12 ). Tästä on mahdollista poiketa lyhytaikaisesti, mikäli viraston tai laitoksen toiminta sitä välttämättä edellyttää. Paikallisesti sopien työvuorot voivat olla säännönmukaisestikin pidempiä kuin 10 tuntia. Työvuorojen pituus ja sijoittelu voivat vaihdella. Työvuorolle ei ole määritelty minimipituutta. Alle neljän tunnin työvuoroja ei kuitenkaan tule käyttää, elleivät työntekijän tarpeet tai toiminnan kannalta perusteltu syy tätä edellytä. Joissakin tapauksissa voi olla toiminnan kannalta perusteltua käyttää myös ositettua työvuoroa, vaikka tavoiteltavaa on työvuorojen yhdenjaksoisuus. Työvuoron pituus tulisi sekin harkita toiminnasta lähtien. Tarvitaanko pitkiä työvuoroja, mitä hyötyjä pitkistä työvuoroista on ja onko toiminta sellaista, että pitkiä työvuoroja voidaan käyttää ilman riskejä? Työvuoron pituuteen vaikuttavat työaikalain mukainen vuorokausilepo, jonka on oltava vähintään 9 tuntia jaksotyössä ja 11 tuntia muissa työaikamuodoissa. Työajan suunnittelusta vastaavan esimiehen tulee tarkkaan harkita pitkien työvuorojen ja pitkien työjaksojen käytön tarpeellisuutta ja soveltuvuutta eri henkilöillä ja eri työyksiköissä. Pidemmällä aikavälillä liiallinen rasitus voi johtaa pahimmillaan lisääntyneisiin sairausajan kustannuksiin. Pitkien työvuorojen käyttö ei saisi aiheuttaa lisäkustannuksia esimerkiksi ylitöitä tai lisää epämukavan työajan korvauksia. Pidemmillä työvuoroilla aiheutetaan helposti myös henkilöstövajetta osassa tai kaikissa vuoroissa, jolloin usein turvaudutaan ylimääräisten määräaikaisten työntekijöiden palkkaamiseen. Edelleen kuulee, että käytössä on ns. työajanlyhennyspäivä (yleensä perjantai), jolloin työvuoro suunnitellaan lyhemmäksi kuin viikon muina työpäivinä. Perustetta sen käytölle ei löydy KVTES:sta. Työajan ja työvuorojen sijoittelu Työnantaja vastaa ja päättää töiden, työaikojen ja vuorojen sijoittelusta eri päiville. KVTES ei sisällä määräyksiä säännöllisen työajan sijoittamisesta tiettyyn kellonaikaan tai viikonpäivään. Työvuorot voidaan sijoitella hyvinkin porrastetusti työpäivän sisällä. Jaksotyöaikajärjestelmässä työtä tehdään ympäri vuorokauden, joten työvuorot voidaan suunnitella mihin vuorokaudenaikaan tahansa. Yleis- ja toimistotyöajassa työvuorot voidaan sijoitella porrastetusti työntekijöiden kesken toiminnan kannalta klo välille siten kuin yksikön työhuiput edellyttävät. Yötyötäkin (23 06 välillä) voidaan teettää yleis- ja toimistotyöajassa lakisääteisten palvelujen hoitamiseksi. Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 7

8 Talous tasapainoon Työaikakorvauksen muodosta päättää työnantaja KVTES:n mukaiset työaikakorvaukset voidaan yleensä suorittaa joko rahana tai vapaa-aikana tai käyttäen kumpaakin korvausmuotoa. Korvausmuoto on työnantajan päätettävissä. Työaikakorvauksen suorittamisen edellytyksenä on, että työ on tehty työpaikalla tai esimiehen määräämällä muulla paikalla, työhön käytetty aika tai tehdyn työn määrä on luotettavasti selvitetty ja työ on suoritettu viranomaisen antaman määräyksen perusteella. Ylityön korvaaminen edellyttää lisäksi esimiehen kirjallista ylityömääräystä. (KVTES:n III luvun 21 ) Korvausmuodon valinta KVTES:n mukaiset työaikakorvaukset voidaan yleensä suorittaa joko rahana tai vapaa-aikana tai käyttäen kumpaakin korvausmuotoa. Työnantajan tehtävänä on arvioida korvausmuotojen mahdollisuudet kokonaisetuineen ja haittoineen toiminnan kannalta sekä miten työntekijöiden toiveita voidaan ottaa huomioon. Rahakorvausten käyttö on perusteltua silloin, kun vapaa-aikakorvauksia ei ole otettu huomioon henkilöstömitoituksissa tai varahenkilöstöjärjestelyissä tai vapaana antaminen edellyttäisi sijaisen palkkaamista tai jos siitä seuraisi työnantajalle muutoin ylimääräisiä kustannuksia. Vapaa-aikakorvausten käyttöä voidaan perustella mm. silloin kun niiden avulla turvataan henkilöstön pysyvyyttä ja jatkuvuutta tai kun joustavat työaikakäytännöt puoltavat vapaana antamista eikä vapaan antamisesta aiheudu työnantajalle ylimääräisiä kustannuksia. Työnantajan harkintaoikeutta rajoittaa KVTES:n määräys, jonka mukaan alle yhden työpäivän kestävää vapaa-aikakorvausta ei voida käyttää ilman työntekijän/viranhaltijan suostumusta. Poikkeuksen muodostaa kuitenkin yötyön aikahyvitys, joka voidaan antaa alle yhtä työpäivää lyhyempänäkin. (KVTES:n III luvun 25 :n 6 mom.) KVTES:ssa ei ole määräystä minimityöpäivän arvosta. Alle 4 tunnin työvuoroja ei tule kuitenkaan käyttää, elleivät työntekijän tarpeet tai toiminnan kannalta perusteltu syy tätä edellytä. Kokonaisia vapaapäiviä suunniteltaessa vapaapäivät sisältävät useimmiten vapaa-aikakorvauksia 7 t 39 minuuttia tai 8 tuntia. (KVTES III luvun 12 ) Muista, että Korvauksen suorittamisajankohta Niin rahana kuin vapaa-ajaksi muutetut korvaukset on annettava KVTES:n mukaan viimeistään korvaukseen oikeuttavan työn tekemistä seuraavan kalenterikuukauden aikana. Tasoittumisjaksoa käytettäessä korvaus on annettava jakson päättymistä seuraavan kalenterikuukauden aikana. Vapaa-aikakorvauksen osalta on mahdollista sopia työntekijän kanssa, että korvauksen antaminen voi tapahtua vielä neljän seuraavan kalenterikuukauden aikana. Epämukava työaika korvataan tosiasiallisesti tehdyltä työtunnilta, ei suunnitelluilta epämukavan työajan tunneilta. Työnantaja päättää korvausmuodosta, käytetäänkö rahakorvausta vai vapaa-aikakorvausta. Rahakorvauksen käyttö on perusteltua, mikäli muutoin jouduttaisiin palkkaamaan sijainen. Vapaa-aikakorvauksen käyttö on perusteltua, kun se turvaa henkilöstön työsuhteiden pysyvyyden tai jatkuvuuden. Syntyneiden ylitöiden korvausten tasosta (esimerkiksi tunti tunnista) voidaan sopia toisin (pääsopimus 13 ). Lue myös Kunnat kysyvät artikkeli Kuntatyönantajasta 1/2009. Se on luettavissa lehden verkkosivuilla > Arkisto 8 Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite

9 Työvuoroluettelo ohjaa työajan käyttöä Työvuoroluettelo on työvoiman käytön ja toimintojen taloudellisuuden ohjausväline, jolla huomioidaan mm. työajan tehokkaan käytön periaate ja työvoimakustannukset. Työnantaja voi muuttaa jo tiedoksi annettua alkuperäistä työvuoroluetteloa perustellusta syystä ilman korvausta. Työnantaja toteuttaa ja tekee muutokset työvuoroluetteloon, koska työnantaja vastaa työaikajärjestelyjen oikeellisuudesta ja lainmukaisuudesta. Vältä epätarkoituksenmukaisia muutoksia Työvuoroluetteloon ei tule tehdä sellaisia muutoksia, jotka ovat yksikön toiminnan kannalta epätarkoituksenmukaisia tai aiheuttaisivat ylimääräisiä kustannuksia. Esimerkkeinä mm. ulkopuolisten sijaisten palkkaaminen vakinaisen henkilökunnan ylimääräisten vapaapäivien, yllättävien vuosilomien tai harkinnanvaraisten työ-/virkavapauksien myöntäminen. Työntekijän pyytäessä muutosta alkuperäiseen, hyväksyttyyn työvuoroluetteloon, työnantajan on harkittava missä määrin muutosesityksiä voidaan hyväksyä toimintojen järjestämisen kannalta. Mikäli palvelujen toiminnallinen tilanne ei mahdollista esitettyä muutosta, sitä ei tarvitse toteuttaa. Perusteltu syy muutokseen KVTES:n III luvun 30 2 momentin mukaan työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työvuoroluetteloa, mikäli siihen on olemassa perusteltu syy. Sellaisia voivat olla mm. toiminnallisesti välttämättömät syyt esimerkiksi työvoiman vajaus sairastumisien vuoksi tai tavanomaisesta poikkeava potilaiden /asiakkaiden määrä, laatu ja hoidolliset tarpeet ja niiden merkittävät muutokset. Toiminnallinen syy voi tarkoittaa sekä työn lisääntymistä että työn vähentymistä. Työn vähentymiseen varautumiseksi on hyvä kartoittaa muun mahdollisen työn teettäminen. Jos sairausloman ajaksi ei oteta sijaista ja muiden työntekijöiden työvuoroja joudutaan muuttamaan, saattaa olla perusteltua, että myös sairastuneen työvuoroluetteloa sairausloman jälkeen muutetaan. Mikäli henkilön sairastumisen vuoksi otetaan sijainen, sairausloma ei yleensä ole perusteltu syy työvuoroluettelon muutokseen, vaan pääsääntöisesti sijainen tekee sijaistettavalle työvuoroluetteloon merkityt tunnit. Toiminnallinen syy voi tarkoittaa sekä työn lisääntymistä että työn vähentymistä. Joissakin työpaikoissa on sovittu työvuoroluettelon muutosrahasta, joka maksetaan kun työvuoroja joudutaan muuttamaan. On hyvä muistaa, että työnantaja tekee muutoksen työnjohto-oikeudellaan ja kun perusteltu syy on olemassa, antaa KVTES mahdollisuuden tehdä muutoksen ilman erillistä korvaustakin. Muista, että Työvuorojen muutoksissa pyritään noudattamaan tasapuolisuuden periaatetta. Erillistä korvausta työnantajan yksipuolisesti tehdystä työvuoromuutoksesta ei tarvitse maksaa, kun muutos on tehty perustellusta syystä. Muutos työvuoroluetteloon voi aiheuttaa sen, että työntekijälle syntyy korvattavaa vuorokautista tai viikoittaista ylityötä, jolloin työntekijältä on saatava ylityösuostumus. Perusteltu syy on myös työvuoroluettelon virheellinen suunnittelu. Se on voinut tapahtua esim. jos työaikajakso on alun perin vahingossa yli- tai alisuunniteltu tai on suunniteltu annettavaksi vapaa-aikakorvausta, mutta korvauksen perusteena olevaa työaikaa ei jostain syystä tehdäkään. Milloin voi muuttaa? KVTES ei sisällä määräystä vähimmäisilmoitusajasta, jolloin työvuoroluetteloa vielä voidaan muuttaa perustellusta syystä. Ilmoitus muutoksesta on tehtävä mahdollisimman pian sille, jota asia koskee. Katso myös työtuomioistuimen tuomio työvuoroluettelon muuttamisesta TT 2007:47 Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 9

10 Talous tasapainoon Lomauttaminen Lomautuksen perusteet Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä tai viranhaltija, kun työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste, kun vaihtoehtona olisi työ- tai virkasuhteen irtisanominen. Työnantaja voi lomauttaa yksipuolisesti myös sillä perusteella, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle muu10 ta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Lomauttaminen yli 90 päiväksi edellyttää, että lomautuksella on taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste. KVTES VIII luvun 1 :n soveltamisohjeen mukaan kustannusten vähentämistarve kunnassa tai kuntayhtymässä taikka sen kyseisessä toimintayksikössä voi olla lomautuksen perusteena. Tämä kirjaus on hyvä muistaa tilanteissa, jossa lomautukseen liittyvien järjestelyiden yhteydessä esitetään väitteitä siitä, että lomautus ei olisi mahdollista, koska työn määrä ei ole vähentynyt. Yhteistoimintalakia sekä sopimusten määräyksiä on tarkoin noudatettava Yhteistoimintalaista on tarkoin tarkistettava asiat, joista on käytävä yhteistoimintamenettely, neuvottelun osapuolet sekä neuvotteluihin liittyvät aikataulut sekä tiedot, jotka eri osapuolille on asiaan liittyen annettava. Yhteistoiminnassa tulee käsitellä mm. asiat, jotka koskevat taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa lomauttamista. Yhteistoimintamenettely on suoritettava myös, jos talousarvioehdotuksessa edellytetään toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi lomautuksia. Kun lomauttaminen perustuu Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite Stock.xchn Määräaikaisessa työsopimussuhteessa olevan työntekijän työnantaja saa työnantajan yksipuolisin päätöksin lomauttaa vain, jos työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikaisessa virkasuhteessa oleva voidaan lomauttaa, jos virkasuhde on ennen lomautuksen alkamista keskeytymättä jatkunut vähintään 6 kuukautta. Luottamusmiehillä ja työsuojeluvaltuutetuilla on erityinen suoja lomautustilanteessa. Lomautus voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko ja palkanmaksu kokonaan tai lyhentämällä säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä, jolloin kyseessä on osittainen lomautus. Lomautus voidaan toteuttaa siten, että työskennellään väliaikaisesti kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia viitenä päivänä viikossa. Lomautus voi kohdistua koko henkilöstöön taikka vain osaan henkilöstöstä. g Työnantaja voi lomauttaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevia työntekijöitä ja viranhaltijoita. Tässä artikkelissa käsitellään työnantajan päätökseen perustuvaa lomautusta. työnantajan yksipuoliseen päätökseen, on lomauttamisen toteuttamisessa mm. huolehdittava KVTES VIII lukuun kirjatuista menettelytavoista. Sopimusmääräyksen mukaan viimeksi lomautetaan kunnan/kuntayhtymän toiminnalle tärkeitä työntekijöitä/ viranhaltijoita ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Jos henkilöt ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan (vähentämisjärjestys). Myös lomautusilmoituksen antamisessa ja siihen liittyvissä aikatauluissa noudetaan sopimusmääräyksiä. Lomautusilmoitus Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste ja sen alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto.

11 Määräaikaisen lomautuksen kesto on ilmoitettava täsmällisesti. Kun henkilö lomautetaan useammaksi lomautusjaksoksi, kaikista tiedossa olevista lomautusjaksoista voidaan ilmoittaa samassa lomautusilmoituksessa. Lomautusilmoitus on toimitettava sekä työntekijälle että viranhaltijalle niin hyvissä ajoin, että tiedon katsotaan tulleen henkilön tietoon viimeistään kuukautta ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle/viranhaltijalle henkilökohtaisesti. Jos lomautusilmoitusta ei voida antaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa postitse tai myös sähköisesti. Tällöin sen katsotaan viranhaltijoiden kohdalla tulleen lomautettavan henkilön tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä. Työntekijän kohdalla on huomattava, että kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen ei liity viikon olettamasääntöä. Lomautusilmoitus annetaan tiedoksi luottamusmiehelle ja, jos kohteena on vähintään 10 työntekijää, myös työvoimatoimistolle. Lomautuksen siirtäminen, peruuttaminen ja lomautuksen muuttaminen Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Tällä perusteella lomautusta voidaan siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran, kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää. Jos työntekijä/viranhaltija on samalla lomautusilmoituksella lomautettu useammaksi lomautusjaksoksi, on työnantajalla oikeus siirtää kerran jokaisen lomautusilmoituksessa mainitun lomautusjakson alkamisajankohtaa. Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, voidaan lomautuksen peruuttamisesta ilmoittaa ennen lomautuksen alkamista. Tällöin lomautusilmoitus peruuntuu ja myöhemmin toimeenpantavien lomautusten on perustuttava uusiin lomautusilmoituksiin. Kokoaikainen lomautus voidaan kuitenkin muuttaa osittaiseksi lomautukseksi uutta lomautusilmoitusta antamatta. Muun työn tarjoamisvelvollisuus ja uuden työvoiman palkkaaminen Työnantajalla ei ole lomautusperustetta, jos työntekijä/ viranhaltija voidaan ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sijoittaa kohtuudella muihin työnantajan kokoaikaisiin tai osa-aikaisiin tehtäviin. Jos täyttä työaikaa tekevälle on mahdollista tarjota vain osa-aikaista työtä, voi kyseeseen tulla kuitenkin osa-aikainen lomautus. (Tehtäväjärjestelyiden yhteydessä on huomioitava viranhaltijalain määräykset.) Yhteistoimintamenettelyn jälkeen työnantajan ei tule palkata uutta työvoimaa tehtäviin, joista on lomautettu tai joista kohta aiotaan lomauttaa, jos näin voidaan välttää lomautuksia. Näitä tehtäviä työnantajan tulee tarjota jo palveluksessaan oleville vaihtoehtona lomautukselle. Jo yhteistoimintamenettelyn aikana rekrytoinnissa on hyvä ottaa mahdollisuuksien mukaan huomioon säästötarpeet ja niihin liittyvä henkilöstösuunnittelu. Työnantajan tulee aina tarjota lomautettavalle työtä (esim. sijaisuuden hoitamista), joka on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai jota ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana. Työn tarjoamistavoista päätetään paikallisesti ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille/ viranhaltijoille. On tärkeää luoda menettelytavat tilanteisiin, joissa työtä tarjotaan lomautetuille. Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät tule ottamaan vastaan lomautusaikana uutta työtä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, että kieltäytyminen voidaan toimittaa sähköpostilla tiettyyn päivään mennessä. Näin työnantajan ei tarvitse tarjota työtä sellaiselle lomautetulle, joka ei tule työtä vastaanottamaan. Jos lomautettu ei etukäteen ilmoita, että hän ei ota työtä vastaan, tu- lee työnantajan tarjota lomautetuille lomautusaikana ilmaantuneita työtehtäviä tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen lisäksi mm. työntekijöiden/ viranhaltijoiden omat työtehtävät, koulutus ja työkokemus. (Jos lomautettua ei saada kiinni, vaikka työtä tulisi tarjota, kohtuulliseksi tarjoamiseksi voidaan katsoa kolmea puhelinsoittoa tai muuta yhteydenottoa.) Jokaista avoimeksi tullutta paikkaa ei voida käytännössä kaikille tarjota, erityisesti tilanteissa, joissa lomautettuja on runsaasti. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettuja voidaan kohdella tasapuolisesti. Työnantaja ei voi edellyttää, että töitä tarjotaan vain henkilöille, jotka aktiivisesti itse hakevat esim. ilmoitustaululle ilmoitettua tehtävää. Jos viranhaltija/ työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena. Lomautuksista huolimatta voidaan palkata ulkopuolista työvoimaa, jos kyse on töistä, joita ei normaaliolosuhteissakaan teetetä kunnan vakinaisella henkilöstöllä. Tällaisia töitä voivat olla esim. työllistämistuella teetettävät työt. Nuorisotakuun piirissä olevien osalta on huomioitava, että nuorisotakuu sisältää monenlaisia opetus-, nuorisoja sosiaalitoimen palveluita. Siltä osin, kun nuori ei ole työsuhteessa kuntaan, kunnan oman henkilökunnan lomautuksilla ei ole niihin vaikutusta. Lomautuksista huolimatta nuoria voidaan työllistää, mikäli on kyse sellaisista töistä, joita ei normaaliolosuhteissa tee kunnan vakinainen henkilöstö. Tehtävien järjestelyiden yhteydessä on muistettava, että työnantajana ei ole vain tietty hallintokunta tai laitos vaan koko kunta tai kuntayhtymä. Koulutusvelvollisuus Kun lomauttaminen tapahtuu taloudellis- tuotannollisin irtisanomisperustein, työnantajan kouluttamisvelvollisuus koskee sellaisia uusia työtehtäviä, joita työnantaja on tarjonnut irtisanomisen vaihtoehtona. Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 11

12 Talous tasapainoon Sairastuminen ja lomautus Jos työntekijä/viranhaltija sairastuu ja on sairauslomalla ennen kuin lomautusilmoitusta on annettu, on hänellä oikeus sairausajan palkkaan sairauslomansa aikana. Jos lomautusilmoitus on annettu ennen sairastumista, ei oikeutta sairausajan palkkaan ole. Esimerkki: Lomautusilmoitus 3.3 alkavasta ja 7.3 päättyvästä lomautuksesta on annettu 2.2. Työntekijän työnantajalle toimittaman lääkärintodistuksen mukaan hän on työkyvytön Sairausajan palkkaa ei makseta ajalta Lomautus toteutetaan annetun ilmoituksen mukaisesti. Työnantaja voi keskeyttää lomautuksen ilman viranhaltija/ työntekijän suostumusta sen vuoksi, että vuosiloma määrätään työ- tai virkaehtosopimuksen mukaisesti annettavaksi vuosilomasta määrättyjä ilmoitusaikoja noudattaen. Muutoksenhaku Viranhaltija lomautusta koskevat erimielisyydet (esim. perusteet) käsitellään neuvottelumenettelyssä eli paikallisneuvottelu, keskusneuvottelu ja työtuomioistuin, koska viranhaltijan lomauttamista koskevat määräykset ovat osa virkaehtosopimusta. Viranhaltijoilla ei ole virkaehtosopimuslain 26 :n mukaan oikeutta tehdä ko. asioissa oikaisuvaatimusta tai kunnallisvalitusta ( kielto ei koske ns. järjestäytymätöntä viranhalitjaa.) Työsuhteisten työntekijöiden lomautus perustuu työsopimuslain säännöksiin. Työsopimuslain soveltamista koskevat riidat käsitellään yleisissä tuomioistuimissa. KT:n verkkosivuilla on lisätietoa lomauttamisesta, mm. lomautuksen siirtämisestä, keskeyttämisestä ja päättämisestä > Esimiehille > Virka- ja työsuhde > Lomauttaminen Sivuilla ovat myös Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas ja Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas pdf-julkaisuina. 12 Stock.xchng Lomautuksen keskeyttäminen vuosiloman takia Opettajien lomauttaminen ei ole lainvastaista Kouvolan hallinto-oikeus antoi kesäkuussa päätöksen, jossa se totesi, ettei Kouvolan kaupunginhallituksen päätös lomauttaa opetushenkilöstöä ole lainsäädännön vastaista. Päätös ei ollut yllättävä ja se on perusteltu samoin kuin useimmat hallinto-oikeuksien viime vuosina opetushenkilöstön lomautuksia koskevat päätökset. Hallinto-oikeuden johtopäätöksissä todetaan, että opetushenkilöstön lomauttaminen ei ole opetusta koskevan lainsäädännön vastaista, mutta kunnalla on velvollisuus huolehtia siitä, että opetukseen osallistuvan oikeudet toteutuvat lomautuksista huolimatta. Johtopäätöksenä päätöksessä todetaan, että ottaen huomioon opetushenkilöstön lomautuksen kesto sekä kaupunginhallituksen lomautuk- Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite sia koskevat määräykset ja lomautusten toimeenpanossa noudatettavat ohjeet, kaupunginhallituksen on katsottava riittävästi selvittäneen sen miten oppilaiden oikeus opetussuunnitelman mukaiseen opetukseen ja heidän turvallisuutensa lomautuksen aikana voidaan turvata. Hallinto-oikeudet käsittelevät lomautuksien lainvastaisuuteen liittyviä vaatimuksia nimenomaisesti siltä osin, kun esitetään väitteitä siitä, että lomautus olisi opetustoimintaa koskevan lainsäädännön vastaista. Näihin väitteisiin kunnan tulee vastata lomautuksen aikaisen opetuk-

13 sen hyvällä suunnittelulla ja osoittaa tämä riittävän yksityiskohtaisilla selvityksillä. Lomautus on suunniteltava yksityiskohtaisesti. Näin Kouvolakin teki opetushenkilöstöä lomauttaessaan. Kaupunginhallituksen päätöksen jälkeen neuvotteluja toteuttamisesta jatkettiin ennen lomautusten toimeenpanoa. Yksityiskohtainen lomautussuunnitelma Yksityiskohtaisessa lomautussuunnittelussa otettiin huomioon lakisääteisten palveluiden (opetussuunnitelman mukaisen opetuksen) turvaaminen asiakasturvallisuutta vaarantamatta. Opetusryhmiä yhdistettiin suunnitellusti ja turvallisuusriskejä sisältävien opetusaineiden sisältöjä muutettiin niin, että opetus oli toteutettavissa. Erityisluokanopettajien lomautus toteutettiin lyhyempänä ja kehitysvammaisten opetus jätettiin lomautusten ulkopuolelle. Kouvolan hallinto-oikeuden päätöksen perustelujen ydin on se, että opetussuunnitelman mukainen opetus voidaan toteuttaa lainmukaisesti tilapäisesti pienemmillä resursseillakin. Lomauttamisen perusteet Lomauttamisen perusteet ovat sinänsä virka- ja työehtosopimusten tulkintaa, eikä näitä perusteita käsitellä oikaisuvaatimusmenettelyssä tai hallinto-oikeuksissa kunnallisvalituksina. Lomautuksen perusteena on kunnan kustannusten pakottava vähentämistarve. Tämän perusteen ammattijärjestökin lähtökohtaisesti hyväksyy eikä näitä perusteita riitauteta sen vuoksi työtuomioistuimessa. Sen sijaan lomautuksista haetaan keinotekoisestikin mahdollista lainvastaisuutta tai menettelytapojen puutteellisuutta hallinto-oikeuskäsittelyssä, vaikka lomautuksien lainmukaisuus on tiedossa. Julkisessa keskustelussa ja opettajien lomautuksien uutisoinnissa jää varsin vähälle huomiolle se, miksi lomautetaan ja olisivatko lomautukset vältettävissä. Kouvola tai muukaan kunta ei lomauta opettajia tai muuta henkilöstöään kuin pakkotilanteessa. Lomautukset olisivat vältettävissä, jos vastaavat säästöt palkkamenoissa olisivat muuten saavutettavissa ja niistä voitaisiin sopia. Ammattijärjestöt suhtautuvat kuitenkin yleensä kategorisen kielteisesti kaikkiin henkilöstömenoja koskeviin säästöneuvotteluihin ja tämä vuoksi lomauttamiselle ei jää vaihtoehtoja. Kouvolan hallinto-oikeuden päätös /0243/1 dnro 00206/13/2207 Lomauttaminen opetustehtävissä Opetustehtävistä voidaan siis lakia rikkomatta lomauttaa, vaikka julkisuudessa ajoittain toisin väitetäänkin Opetustehtävistä lomauttamisen suunnittelussa on tärkeää, että jokaisen lomautuspäivän ohjelma voidaan johtaa kunnan opetussuunnitelmasta ja ns. normaalista työsuunnitelmasta. Lomautuspäivinä kuten muinakin päivinä tulee olla oma ohjelma, esimerkiksi erilaisia teemapäiviä. Työsuunnitelmassa määrätään, ketkä opettajat osallistuvat mihinkin teemapäivään. Ne opettajat, joita ei määrätä osallistumaan, lomautetaan. Oppilaiden turvallisuudesta tulee aina huolehtia myös lomautustilanteissa. Lomauttaminen voidaan toteuttaa osittain muusta kuin opetustehtävistä esimerkiksi erikseen korvattavista tehtävistä tai kehittämistyöstä, joka on jo määrätty jonkun tehtäväksi. Tällöin näistä tehtävistä lomautetaan osittain eli lomautus kohdistuu vain tähän määrättyyn, erikseen korvattavaan tehtävään. Osittaisen lomauttamisen edellytykset ovat samat kuin kokonaan lomauttamisessa ja myös menettelytavat ovat samat. Lomauttaminen voidaan toteuttaa: Opettajatyöpäivinä eli nk. VESO-päivinä ja ammatillisen koulutuksen nk. viiden päivän koulutuksen aikana. Koulun työpäivinä. Lomautus tulee suunnitella tarkoin ja niin, että lomautus on otettu huomioon jo alun perin tehtäessä työsuunnitelmaa lukuvuodelle (ks. edellä). Lomautusjakso voi sisältää myös palkallisia vapaapäiviä esimerkiksi viikonlopun päivät niin, että lomautus toteutetaan perjantaista maanantaihin, jolloin vähennetään 4 päivän päiväpalkka ja mahdolliset ylituntipalkkiot kahdelta päivältä. Lyhytaikaisessa lomautuksessa opettajan lomautusaikaan palkallisia vapaapäiviä ei voi sisältyä enempää kuin työpäiviä. Kesäaikana tai muunakaan koulun loma-aikana opettajia ei voida lomauttaa, ellei lomauteta toistaiseksi tai vähintään yhdeksi lukuvuodeksi (KT:n yleiskirje A12/1994). Työtuomioistuimen tuomiossa (ks. artikkeli Kuntatyönantajassa 4/2013, s.23) pääsiäinen katsotaan koulun loma-ajaksi, vaikka kunta ei olisi päättänyt pääsiäistä kunnan koulujen loma-ajaksi ja vaikka pääsiäisen yhteydessä koulutyö ei olisi keskeytynyt kuin arkipyhien ajaksi. Pääsiäisen katsominen aina koulun loma-ajaksi vaikuttaa myös OVTES:n A osion 36 :n 2 mom. ja 37 :n 2 mom. tulkintaan. Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 13

14 Talous tasapainoon Virkasuhteen ja työsuhteen irtisanominen Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuvan irtisanomisen tulee perustua asiallisiin ja painaviin syihin. Työnantajan oikeus irtisanomiseen taloudellisista ja tuotannollisista syistä perustuu kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 :n ja työsopimuslain 7:3 säännöksiin. Irtisanominen voi kohdistua vain toistaiseksi voimassa oleviin virka- ja työsuhteisiin sekä määräaikaisiin virkasuhteisiin. Säännösten mukaan viranhaltijan/ työntekijän työn tulee vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Vähentymisen tulee kohdistua viranhaltijan/työntekijän tekemään työhön. Työn vähentyminen voi johtua työnantajasta riippumattomista syistä (esim. palvelujen kysynnän vähentymisestä) tai työnantajan omien toimenpiteiden seurauksena. Kunta/kuntayhtymä päättää itse itsehallintonsa nojalla, miten se järjestää tehtävänsä ja palvelutuotantonsa. Tyypillisiä tilanteita, joissa työ voi vähentyä työnantajan omien toimenpiteiden seurauksena, ovat erilaiset organisaatiomuutokset, joiden seurauksena työvoiman tarve vähenee. Organisaatiomuutosten taustalla voi olla joko pelkästään tarve tehostaa ja uudistaa organisaatiota, mutta usein uudistuksiin liittyy myös tarve toiminnan taloudelliseen tehostamiseen. Tehtävät voivat vähentyä myös silloin, kun viranhaltijan/työntekijän tehtävät jaetaan muille organisaatioon jääville henkilöille. Tehtävien uudelleenjärjestely pelkästään esim. hankalaksi koetun viranhaltijan/työntekijän irtisanomiseksi ei ole asiallinen peruste. Työn vähentyminen ja sitä kautta irtisanomisperusteen syntyminen voi perustua tyypillisesti myös siihen, että kunnan taloudellinen tilanne on niin vaikea, että se edellyttää henkilöstömenojen säästämistä ja palvelutuotannon karsimista. Mitään tarkkaa määrittelyä siitä, kuinka heikko kunnan taloudellisen tilanteen tulee olla, jotta irtisanomisoikeus syntyisi, ei ole olemassa. Yleensä taloudellisen tilanteen edellyttämistä säästötoimenpiteistä päätetään talousarviokäsittelyn yhteydessä. Toki säästötarve voi syntyä muutoinkin, jolloin säästötoimenpiteitä voidaan päättää erikseen. Irtisanomisperusteen määritteleminen Taloudellisen tilanteen niin vaatiessa kunnan ja kuntayhtymän mahdollisuudet tarjota jatkossa työtä ovat peruste irtisanomiselle. Tarjottava työ voi kokonaan loppua, ts. sitä ei enää lainkaan tehdä, tai tehtävät työt voidaan jakaa jäljelle jäävälle henkilöstölle. Työnantajalla ei ole säännösten mukaan perustetta irtisanomiseen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, mikäli työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän/viranhaltijan samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työantajan toimintaedellytyksissä ei ole tapahtunut muutoksia vastaavana aikana. Ehdotonta määräaikaa uuden henkilön ottamisessa ei ole säädetty. Selvää on se, että viimeistään silloin, kun irtisanomisia ryhdytään valmistelemaan, uuden henkilöstön rekrytointiin on suhtauduttava kriittisesti. Toisaalta on muistettava, että irtisanomisajan päättymisen jälkeen työnantajalla on ns. takaisinottovelvollisuus yhdeksän kuukauden ajan, jolloin uusia tehtäviä on ensisijaisesti tarjottava irtisanotuille. Taloudellis/tuotannollisiin irtisanomisiin liittyy velvoite irtisanomisen välttämiseksi sijoittaa irtisanottava muihin tehtäviin. Työsuhteiselle työntekijälle on ensisijaisesti tarjottava hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä ja mikäli tällaista ei ole, hänelle on tarjottava hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä. Viranhaltijalle on tarjottava hänen ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden sopivaa virkaa, jonka kelpoisuusvaatimukset hän täyttää tai työsuhdetta, jonka tehtävät eivät olennaisesti poikkea viranhaltijan tehtävistä. Velvollisuus tarjota uutta virkaa tai tehtävää koskee vain olemassa olevia tehtäviä tai virkoja. Työnantajalla on myös velvollisuus kouluttaa työntekijää tai viranhaltijaa uusiin tehtäviin irtisanomisen välttämiseksi. Koulutuksen tulee olla kunnan toiminnan kannalta tarpeellista ja kohtuullista, esim. erityyppistä täydennyskoulutusta. Irtisanomisjärjestys Irtisanomisjärjestyksestä ei ole laissa säännöksiä. Sen sijaan KVTES VIII luvun 4 :ssä on työsuhteisia työntekijöitä koskeva määräys, jonka mukaan mahdollisuuksien mukaan viimeksi irtisanotaan kunnan/kuntayhtymän kan- 14 Kuntatyönantaja 4/2013: Talous tasapainoon -liite

15 Mahdollisuudet tarjota muuta työtä määrittelee perusteen irtisanomiselle. nalta tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneitä. Tämän jälkeen kiinnitetään huomiota huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan. Menettelytavat Taloudellis-/tuotannollinen irtisanominen edellyttää yhteistoimintamenettelyn käymistä ennen kuin irtisanomisista päätetään. Yhteistoimintamenettelyä koskevat keskeiset säännökset ovat KYtL:n 4 ja 5 sekä 7 9 ja 13 :t. Yt-menettely tulee käydä ennenkuin työnantaja tekee päätöksen irtisanomisista. Yhteistoimintalain 4 :n mukaan yhteistoimintamenettelyssä neuvoteltavia asioita ovat mm. organisaatiomuutokset, jos niillä on henkilöstön asemaan merkittäviä muutoksia. Tilanteessa jossa organisaatiomuutokset tai muutoin töiden järjestelyt johtavat irtisanomisiin, tulee ottaa huomioon lain 7-9 :n säännökset työvoiman vähentämisessä noudatettavasta menettelystä. Tilanteessa, jossa kunnan/kuntayhtymän talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi mm. useita irtisanomisia, tulee näitä toimenpiteitä käsitellä yhteistoimintamenettelyssä ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen. Mikäli kunta tai kuntayhtymä harkitsee taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa irtisanomista (tai osa-aikaistamista taikka lomauttamista), yhteistoimintamenettelyssä tulee noudattaa erityistä menettelyä. Työnantajan tulee antaa vähintään 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista kirjallinen neuvotteluesitys. Neuvotteluesitys annetaan käytännössä henkilöstön edustajille (luottamusmiehille/yt-elimen jäsenille). Mikäli irtisanomisen harkitaan kohdistuvan vähintään 10 työntekijään/ viranhaltijaan, neuvotteluesityksessä tulee antaa tiedot toimenpiteiden perusteista, alustava arvio määrästä, periaatteista, joiden perusteella irtisanottavat määräytyvät sekä arvio irtisanomisten arvioidusta toteuttamisajasta. Käytännössä samat tiedot voidaan antaa myös irtisanottavien määrän ollessa vähäisempi. Yhteistoimintaneuvotteluprosessin osana työnantajan on huolehdittava myös neuvotteluesityksen toimittamisesta työ- ja elinkeinotoimistoon. Työnantajien on suositeltavaa olla yhteistyössä muutoinkin työ- ja elinkeinotoimiston kanssa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa työllistymistä tukevien työvoimapalvelujen selvittämiseksi ja saamiseksi, siten kuin yhteistoimintalain 9 :ssä on sanottu. Yhteistoimintamenettely voidaan käydä niiden työntekijöiden/viranhaltijoiden kanssa, joita irtisanominen koskee. Käytännössä erityisesti tilanteissa, joissa irtisanottavia on enemmän ja kyse on koko kuntaa/kuntayhtymää koskevasta asiasta, yhteistoimintamenettely käydään kollektiivisesti eli yt-elimessä. Yt-menettelyn keskeinen sisältö on neuvotella irtisanomisten perusteista (esim. kunnan taloudellisen tilanteen edellyttämistä toimenpiteistä), perusteiden vaikutuksista sekä vaihtoehdoista (esim. muista säästömahdollisuuksista, muun työn järjestämismahdollisuuksista jne.). Päätöstä irtisanomisista ei voi tehdä ennen kuin yt-menettely on päättynyt. Yt-menettely on täytetty, kun neuvotteluja on käyty 14 päivä ajan (irtisanottavia alle kymmenen) tai kuusi viikkoa (irtisanottavia vähintään 10). Neuvotteluajoista voidaan paikallisesti sopia toisinkin. Todettakoon, että yt-menettely korvaa sekä TSL:.ssa että viranhaltijalaissa säädetyn henkilön erillisen kuulemisen irtisanomisesta. Yt-menettelyjen päättymisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätökset irtisanomisista. Työsuhteisten työntekijöiden irtisanomista koskevat mahdolliset riidat käsitellään yleisissä tuomioistuimissa eikä siis hallinto-oikeudessa valitusasioina. Viranhaltijoiden irtisanomisesta voi sen sijaan tehdä normaaliin oikeusvaatimuksen ja valituksen. Oikaisuvaatimusaika (valtuuston irtisanoessa valitusaika) alkaa kuitenkin vasta irtisanomisajan päättymisestä. Virkasuhteen ja työsopimuksen irtisanomisesta tarkemmin KT:n julkaisuissa Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas, jotka molemmat pdf-julkaisuina Katso myös KT:n yleiskirje 07/2007, joka luettavissa KT:n verkkosivuilla. Kuntatyönantaja 4/2013 : Talous tasapainoon -liite 15

16 Talous tasapainoon Palkkausjärjestelmien yhteensovittaminen Tarve harmonisoida palkkoja syntyy, jos vaativuudeltaan samasta tehtävästä maksettavan palkan taso vaihtelee. Liikkeen luovutuksessa eri työnantajayksiköissä olevat työntekijät siirtyvät toiselle työnantajalle entisillä palvelussuhteen ehdoilla. Mm. kuntajakolaissa on määräys liikkeen luovutuksesta kuntaliitoksissa. Palkkojen harmonisointitarve syntyy, jos vaativuudeltaan samasta tehtävästä maksettavan palkan taso vaihtelee. KVTES:n mukaan työntekijän tehtäväkohtainen palkka ei voi laskea työnantajan vaihtuessa, jos tehtävä pysyy samana. KVTES:n määräykset sekä syrjintää koskeva lainsäädäntö (esim. työsopimuslaki 2 luku 2 ) luovat harmonisointitarpeen. Palvelutuotannon uudelleen järjestämiseen liittyy usein tehtävien muutoksia ja palkkausjärjestelmien yhteensovittamista. Liikkeenluovutukseen sisältyvä palvelussuhteen ehtojen pitäminen entisenä luovutushetkellä ei tarkoita kuitenkaan sitä, ettei henkilön palkkaa voitaisi muuttaa, kun tehtävät muuttuvat olennaisesti. Muutostilanteisiin valmistautuminen kannattaa aloittaa hyvissä ajoin. Ennen liikkeen luovutusta on kartoitettava palkkausjärjestelmien erilaisuus ja palkkatason vaihtelu samoissa tehtävissä, jotta voidaan tehdä alustavia kustannusarvioita. Palkkakustannusten mahdollinen nousu yhdistymistilanteessa on hyvä tiedostaa jo silloin, kun päätetään kuntaliitoksesta. Sopimuskumppaneiden (luovuttajien) on sitouduttava siihen, että palkkoihin ei tehdä mitään sellaisia harkinnanvaraisia muutoksia, jotka itsessään aiheuttaisivat lisäkustannuksia. Toki pakolliset virka-- ja työehtosopimusten mukaiset palkankorotukset ja -muutokset on tehtävä ajallaan. Esimerkki samaan vaativuustasoon kuuluvien tehtävien tehtäväkohtaisten palkkojen yhtenäistämisestä Palkkahinnoittelukohdan vaativuustason K määritelty tavoitetaso Vaihe 3 Vaihe 2 Vaihe 1 Uusi palkkausjärjestelmä uudella työnantajalla Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle kehitetään oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä. Myös tehtäväkuvaukset tehtävän vaativuuden arviointia varten päivitetään uudella työnantajalla. KVTES:n perusteella entisten palkkausjärjestelmien mukaiset palkat yhteensovitetaan mahdollisuuksien mukaan valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin. Yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkohtaisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoituksena on nostaa palkat uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Tämä voi tapahtua myös asteittain. Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palkkausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan, eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtäväkohtainen palkka ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Palkkausjärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisen palkan noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntajakolain tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä. Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Juridisiin riskeihin ja lisääntyviin palkkakustannuksiin on varauduttava. Vallitsevasta oikeuskäytännöstä ei voida päätellä tarkkaa aikarajaa sille, kuinka kauan tehtäväkohtaiset palkat voivat poiketa järjestelmän mukaisesta tai kuinka kauan samoista tehtävistä voidaan maksaa eri tehtäväkohtaista palkkaa. Vaativuustasoon K kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat Odottaa 10 % ryhmästä 20 % ryhmästä 30 % ryhmästä 40 % ryhmästä Tavoitetason määrittämiseen ja saavuttamiseen (aikataulu) vaikuttavat mm. Palkkahinnoittelukohdan samaan vaativuus-tasoon K kuuluvien sijoittuminen eri tehtäväkohtaisiin palkkoihin (määrät ja palkkaerot) Vaativuustason K ylä- ja alapuolella olevien vaativuustasojen tehtävien vaativuus ja tehtäväkohtainen palkan taso Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus Kannattaa muistaa, että tehtäväkohtaisiin palkkoihin tulee KVTES:n mukaiset yleiskorotukset riippumatta tehtäväkohtaisen palkan määrästä. 16 Julkaisija: KT Kuntatyönantajat Kirjoittajat: KT:n asiantuntijat