Eduskunnan puhemiehelle

Transkriptio

1 KIRJALLINEN KYSYMYS 469/2007 vp Epätyypillisissä työsuhteissa olevien vuosiloman ajoittuminen Eduskunnan puhemiehelle Huhtikuun 2005 alusta voimaan tullut uusi vuosilomalaki korvasi vuodelta 1973 olevan vuosilomalain ja virkamiesten vuosilomasäädökset. Uuden lain tarkoituksena on parantaa pätkätyöläisten lomaoikeuksia ja lisätä mahdollisuuksia pitää loma joustavasti. Uusi laki on tervetullut, mutta se ei ratkaissut lopullisesti pätkätyöläisten lomaoikeuksiin liittyviä ongelmia. Monilla aloilla, esimerkiksi rakennusalalla, työsuhde koostuu urakkatöistä. Kun yksi urakka loppuu, toinen alkaa. Tällaisissa töissä vuosiloman pitäminen lomakauden aikana on hyvin vaikeaa, jopa mahdotonta. Uuden vuosilomalain mukaan ketjutetuissa määräaikaisissa työsuhteissa työntekijällä on halutessaan oikeus siirtää kertyneet lomaetuudet seuraavaan työsuhteeseen ja pitää ne lomana. Kaikki eivät kuitenkaan halua siirtää lomiaan seuraavaan työsuhteeseen, vaan pitävät lomat silloin, kun suurin osa ihmisistä lomailee eli kesäaikaan. Käytännön elämässä työnantaja velvoittaa usein työntekijän työskentelemään urakoiden mukaan niin, että vuosiloma on mahdollista pitää vasta syksyllä tai talvella. Jos ihminen jää työttömäksi, työsuhteen päättyessä pitämättä jääneet vuosilomapäivät maksetaan rahana. Oikeutta työttömyyspäivärahaan ei ole ennen kuin lomajakso päättyy, sillä lomakorvaus katsotaan palkaksi. Myös tässä tapauksessa työntekijä jää ilman kesälomia, jos hän esimerkiksi jatkaa saman työnantajan palveluksessa myöhemmin. Pätkä- ja vuokratyösuhteissa olevilla sekä urakkatyötä tekevillä työntekijöillä pitää olla oikeus viettää kesälomansa lomakauden aikana. Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 :ään viitaten esitän asianomaisen ministerin vastattavaksi seuraavan kysymyksen: Mitä hallitus aikoo tehdä, että myös epätyypillisissä työsuhteissa olevilla työntekijöillä on mahdollisuus pitää vuosilomansa lomakauden aikana eli kesäaikaan? Helsingissä 15 päivänä marraskuuta 2007 Matti Kangas /vas Versio 2.0

2 Ministerin vastaus Eduskunnan puhemiehelle Eduskunnan työjärjestyksen 27 :ssä mainitussa tarkoituksessa Te, Herra puhemies, olette toimittanut asianomaisen ministerin vastattavaksi kansanedustaja Matti Kankaan /vas näin kuuluvan kirjallisen kysymyksen KK 469/2007 vp: Mitä hallitus aikoo tehdä, että myös epätyypillisissä työsuhteissa olevilla työntekijöillä on mahdollisuus pitää vuosilomansa lomakauden aikana eli kesäaikaan? Vastauksena kysymykseen esitän seuraavaa: Vuosilomalain mukaan loman ajankohdan määrääminen kuuluu työnantajan direktio-oikeuteen perustuvaan päätösvaltaan. Lomien ajankohdan määrää siten työnantaja, ellei ajankohdasta sovita työpaikalla vuosilomalain 21 :n mukaisesti. Työnantajan oikeutta määrätä loman ajankohta rajaa vuosilomalain 20 :n säännös velvollisuudesta sijoittaa kesäloma lomakaudelle ja loman 24 päivää ylittävä osa lomasta talvilomakaudelle. Vuosilomalain 4 :n mukaan lomakausi on toukokuun 2 päivän ja syyskuun viimeisen päivän välinen aika nämä päivät mukaan luettuina. Kesäloma eli 24 arkipäivää vuosilomasta työnantajan on sijoitettava lomakaudelle, ellei työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa ole laajennettu tai supistettu lomakautena pidettävää ajanjaksoa. Vuosiloman tavoite on antaa työntekijälle mahdollisuus lepoon ja virkistäytymiseen. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työstä irrottautuminen edellyttää pidempiaikaista, yhtäjaksoista loma-aikaa. Työsuojelullisista syistä laissa onkin säädetty, että työnantajan on annettava sekä kesäloma että talviloma yhdenjaksoisina. Ainoastaan siinä tapauksessa, että työn käynnissä pitäminen sitä välttämättä edellyttää, se osa kesälomasta, joka ylittää 12 arkipäivää, voidaan antaa pidettäväksi yhdessä tai useammassa jaksossa. Työneuvosto on lausuntokäytännössään ottanut kantaa edellytyksiin jakaa vuosiloma osiin ilman työntekijän suostumusta. Lausunnossaan TN työneuvosto katsoi loman jakamisen mahdolliseksi ainoastaan, jos yrityksen tai työpaikan toiminnan kannalta tarpeellinen työ ei ole pidettävissä käynnissä porrastamalla yrityksen työntekijöiden vuosilomia, sijaistyövoimaa käyttämällä tai muilla vastaavilla keinoilla. Kesäloman jakaminen työnantajan yksinomaisella päätöksellä on siten poikkeuksellinen toimi, johon pitää olla myös yrityksen tai työpaikan toimintaan liittyvät painavat perusteet. Pelkästään se, että lomakausi on yrityksen tuotannon huippuaikaa, ei ole riittävä peruste lomien jakamiseen. Myös silloin, kun työnantajalla on lain mukaan oikeus jakaa loma pidettäväksi osissa, työntekijälle on turvattava vähintään yksi 12 arkipäivän pituinen lomajakso. Jos kesäloma jaetaan vuosilomalain 20 :n 2 momentin mukaisesti osiin, kaikki kesälomajaksot on annettava lomakauden aikana. Työnantajalla ei siis ole mainitun säännöksen mukaan oikeutta siirtää 12 arkipäivää lyhyempinä jaksoina pidettäviä lomajaksoja lomakauden ulkopuolelle ilman, että siirtämisestä sovitaan työntekijän kanssa. Vuosilomalain lomakautta koskevalla säännöksellä pyritään turvaamaan työntekijälle oikeus vuosilomaan kesäkuukausina. Kausiluonteisessa työssä työnantajan direktioon perustuvaa oikeutta määrätä loman ajankohta on kuitenkin laajennettu siten, että kausiluonteisessa työssä 2

3 Ministerin vastaus KK 469/2007 vp Matti Kangas /vas kesäloma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella, jos sen antaminen lomakaudella tuottaa olennaisia vaikeuksia. Hallituksen esityksen perustelujen mukaan kausiluonteisella työllä tarkoitetaan paitsi työtä, jota tehdään vain tiettynä aikana vuodesta, myös työtä, jota tehdään tiettynä aikana olennaisesti enemmän kuin muina vuodenaikoina. Pelkkä työn kausiluonteisuus ei ole riittävä edellytys siirtää kesäloma lomakauden ulkopuolelle, vaan lisäksi edellytetään, että loman antaminen normaaliaikana tuottaa yrityksen toiminnalle ja työn järjestelyille olennaisia vaikeuksia. Kynnys ei täyty, jos kesälomakautena lisääntyvät työt voidaan hoitaa sijaisia palkkaamalla. Jos tehtävät ylipäätään tai kesäaikaan liittyvä töiden lisääntyminen kuitenkin vaativat sellaista erityistä ammattitaitoa, ettei työntekijän korvaaminen esimerkiksi käytettävissä olevien sijaisten puuttumisen vuoksi ole mahdollista työnantajan toimintaedellytysten vaarantumatta, työntekijän loma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella saman kalenterivuoden aikana. Tällöin työnantaja voi määrätä kesäloman pidettäväksi joko ennen lomakauden alkua eli tai vasta lomakauden jälkeen eli Vuosiloman antamista koskevat säännökset on laadittu vastaamaan työelämän tarpeita. Tämä näkyy muun muassa siinä, että vuosiloman ajankohdasta sopimiselle on laajat valtuudet. Määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevän asema riippuu siitä, kuinka pitkästä määräaikaisesta sopimuksesta on kysymys. Jos kysymys on kesälomakauteen sijoittuvasta määräaikaisesta sopimuksesta, tämän sopimuksen perusteella syntyvät vuosilomat ovat käytettävissä vasta lomanmääräytymisvuotta seuraavan lomakauden alkaessa. Jos määräaikainen sopimussuhde päättyy tätä aiemmin, loma voidaan sopia pidettäväksi määräaikaisen sopimuksen kestäessä, sopia siirrettäväksi annettavaksi seuraavassa samojen osapuolten välisessä työsuhteessa tai jos tällaista sopimusta ei synny, saamatta jäänyt loma on korvattava rahalla. Vuosilomalaki on varsin tuore. Työministeriö on päättänyt tehdä vuosilomalain soveltamista koskevan tutkimuksen, jossa arvioidaan muun muassa lain toimivuutta epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien kannalta. Selvityksen on tarkoitus valmistelua vuoden 2008 loppuun mennessä. Tämän jälkeen on arvioitavissa, liittyykö vuosilomalakiin uudistustarpeita. Helsingissä 7 päivänä joulukuuta 2007 Työministeri Tarja Cronberg 3

4 Ministerns svar Till riksdagens talman I det syfte som anges i 27 i riksdagens arbetsordning har Ni, Herr talman, till den minister som saken gäller översänt följande skriftliga spörsmål SS 469/2007 rd undertecknat av riksdagsledamot Matti Kangas /vänst: Vad ämnar regeringen göra för att också arbetstagare med atypiska anställningsförhållanden ska ha möjlighet att ha sin semester under semesterperioden, dvs. under sommaren? Som svar på detta spörsmål anför jag följande: Enligt semesterlagen har arbetsgivaren med stöd av sin rätt att leda arbetet beslutanderätt i fråga om tidpunkten för semestern. Således är det arbetsgivaren som bestämmer tidpunkten för semestern, om man på arbetsplatsen inte kommer överens om tidpunkten i enlighet med 21 i semesterlagen. Arbetsgivarens rätt att bestämma tidpunkten för semestern begränsas av bestämmelsen i 20 i semesterlagen som gäller skyldighet att ge sommarsemester under semesterperioden och den del av semestern som överstiger 24 dagar under vintersemesterperioden. Enligt 4 i semesterlagen omfattar semesterperioden tiden från och med den 2 maj till och med den 30 september. Sommarsemestern, dvs. 24 vardagar av semestern, måste arbetsgivaren ge under semesterperioden, om inte den tid som betraktas som semesterperiod har förlängts eller förkortats i ett kollektivavtal som binder arbetsgivaren. Målet med semester är att arbetstagaren ska ha möjlighet till vila och rekreation. Undersökningar har visat att det krävs en längre semester utan avbrott för att koppla loss från arbetet. Av skäl som hänför sig till arbetarskydd föreskriver lagen att arbetsgivaren ska ge både sommarsemestern och vintersemestern i perioder utan avbrott. Endast när det för undvikande av avbrott i arbetet är nödvändigt, kan den del av sommarsemestern som överstiger 12 vardagar delas upp för att ges i en eller flera repriser. Arbetsrådet har i sin avgörandepraxis tagit ställning till förutsättningarna att dela upp semestern i delar utan arbetstagarens samtycke. I sitt utlåtande TN ansåg arbetsrådet att det är möjligt att dela upp semestern endast om sådant arbete som är nödvändigt för företagets eller arbetsplatsens verksamhet inte kan fortgå utan avbrott genom att arbetstagarnas semestrar ges spridda, genom vikarier eller på andra motsvarande sätt. Att arbetsgivaren delar upp semestern genom sitt ensidiga beslut är således en exceptionell åtgärd och för vilken det ska finnas vägande skäl anknutna med företagets eller arbetsplatsens verksamhet. Enbart det att semesterperioden infaller under topperioden för företagets produktion är inte en tillräcklig grund för att dela upp semestern. Också i de fall när arbetsgivaren enligt lag har rätt att dela upp semestern för att tas ut i delar, måste han eller hon säkerställa att arbetstagaren har minst en semesterperiod som är 12 vardagar lång. Om semestern delas upp i delar enligt 20 2 mom. i semesterlagen, måste all sommarsemester ges under semesterperioden. Enligt nämnda bestämmelse har arbetsgivaren alltså inte rätt att ge semestrar som tas ut i kortare perioder än 12 vardagar utanför semesterperioden, utan att detta överenskoms med arbetstagaren. Syftet med semesterlagens bestämmelse om semesterperiod är att säkerställa arbetstagaren 4

5 Ministerns svar KK 469/2007 vp Matti Kangas /vas rätt till semester under sommarmånaderna. Beträffande säsongsbetonat arbete har arbetsgivarens rätt att bestämma tidpunkten för semestern med stöd av arbetsledningsrätten dock utvidgats så att man i fråga om säsongsbetonat arbete kan ge sommarsemestern utanför semesterperioden, om betydande svårigheter medförs av att semestern ges under semesterperioden. Enligt motiveringen till regeringens proposition avses med säsongsbetonat arbete sådant arbete som utförs enbart under en viss tid av året och även arbete som under en viss tid av året utförs i betydligt större omfattning än under de övriga årstiderna. Enbart det att arbetet är säsongsbetonat är inte en tillräcklig förutsättning för att ge semestern utanför semesterperioden, utan därtill krävs att det medför betydande svårigheter för företagets verksamhet och organiseringen av arbetet, om semestern ges under den normala tiden. Denna tröskel uppnås inte om man kan klara av den ökade arbetsmängden under sommarsemesterperioden genom att anställa vikarier. Om arbetsuppgifterna över huvud taget, eller ökningen av arbetsmängden i anslutning till sommaren, kräver sådan särskild yrkeskompetens att det inte är möjligt att ha någon ersättare för arbetstagaren till exempel på grund av att det inte finns tillgång till vikarier utan att arbetsgivarens verksamhetsförutsättningar äventyras, kan arbetstagarens semester ges utanför semesterperioden under samma kalenderår. Då kan arbetsgivaren bestämma att sommarsemestern hålls antingen före semesterperioden, dvs , eller först efter semesterperioden, dvs De bestämmelser som gäller givande av semester har utarbetats för att motsvara arbetslivets behov. Detta syns bl.a. i att det finns omfattande befogenheter att komma överens om tidpunkten för semestern. Ställningen för visstidsanställda är beroende av längden på visstidsavtalet. Om det är fråga om ett visstidsavtal som infaller under sommarsemesterperioden, kan den semester som intjänas under tiden för avtalet tas ut först när nästa semesterperiod efter kvalifikationsåret börjar. Om ett avtalsförhållande för viss tid avslutas tidigare än detta, kan man komma överens om att semestern tas ut medan visstidsavtalet är i kraft, eller att semestern överflyttas till nästa anställningsförhållande mellan samma avtalsparter, eller om ett sådant avtal inte ingås, ska den semester som inte tagits ut ersättas i pengar. Semesterlagen är tämligen ny. Arbetsministeriet har beslutat att göra en undersökning om tilllämpningen av semesterlagen. I den bedöms bl.a. lagens funktionsduglighet med tanke på personer med atypiska anställningar. Avsikten är att utredningen ska bli färdig före utgången av år Därefter kan det bedömas om det finns behov av att revidera semesterlagen. Helsingfors den 7 december 2007 Arbetsminister Tarja Cronberg 5