Eduskunnan puhemiehelle

Transkriptio

1 KIRJALLINEN KYSYMYS 605/2007 vp Joustaminen työntekijän työaikajärjestelyissä Eduskunnan puhemiehelle Pääministeri Matti Vanhasen II hallituksen ohjelmassa todetaan, että "hallitus edistää työaikapolitiikassa monipuolisia työaikajärjestelyjä, jotka tukevat työllisyyttä, helpottavat työn ja perheen yhteensovittamista ja ottavat huomioon yritysten ja henkilöstön tarpeet". On tärkeää, että kaikki työn ja perheen yhteensovittamiseen tähtäävät toimet vahvistavat sukupuolten tasa-arvoa ja lisäävät vanhempien työllisyyttä. Tämän tavoitteen toteuttamisessa riittää hallituksella tehtävää, sillä monet lapsiperheelliset kokevat työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen hankalaksi, mutta joidenkin tapauksessa se osoittautuu jopa täysin mahdottomaksi. Erityisesti silloin, kun molemmat lapsen vanhemmista tekevät vuorotyötä, voi työnantajan joustamattomuus työntekijän työaikajärjestelyissä tehdä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta yksinkertaisesti mahdotonta. Tietooni tulleessa esimerkkitapauksessa 3- vuotiaan lapsen molemmat vanhemmat olivat vuorotyössä. Lapsen äiti teki pelkkää yötyötä, ja lapsen isän työvuorot olivat niin sanottuja sekavuoroja, jolloin työtä tehdään vaihtelevasti useassa eri vuorossa. Vanhempien työvuorojen osittainen päällekkäisyys merkitsi sitä, että 3-vuotias lapsi olisi joutunut olemaan hoidossa lasten päiväkodissa kohtuuttoman paljon, jopa 240 tuntia kuukaudessa. Lapsen hoidossaoloaika olisi ollut pisimmillään jopa 18 tuntia vuorokaudessa ja tämän pituinen hoitovuoro olisi ollut pisimmissä jaksoissa peräti 7 kertaa peräkkäin. Tilanne olisi vanhempien työvuorojen takia ollut pahimmillaan sellainen, että lapsi olisi saattanut olla viikon päiväkodissa niin, etteivät vanhemmat olisi nähneet häntä koko viikon aikana. On selvää, ettei tällainen kohtuuton tilanne voi olla lapselle hyväksi. Se ei ole lapsen eikä vanhempien edun mukaista, ja asiaan olisivat saattaneet puuttua jo lastensuojeluviranomaisetkin. Tämän takia perheen isä pyysi työnantajaltaan, että saisi tehdä pelkkiä päivävuoroja. Työnantaja ei kuitenkaan suostunut työntekijän ehdottamaan työaikajärjestelyyn, vaikka työnantajan oman todistuksen mukaan yritys toimii ympäri vuorokauden ja seitsemän päivää viikossa, mikä olisi siis mahdollistanut sen, että työtä olisi riittänyt tehtäväksi myös pelkästään päivävuorossa viitenä päivänä viikossa. Koska työantaja ei joustanut ja suostunut työntekijän ehdottamaan työaikajärjestelyyn, ei perheen isälle jäänyt muuta vaihtoehtoa kuin sanoutua irti työstään. Tässä esimerkkitapauksessa työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen osoittautui mahdottomaksi, koska työnantaja ei ollut halukas joustamaan työntekijän työaikajärjestelyissä, jolloin työntekijä joutui itse irtisanoutumaan työstään. Siitä huolimatta työvoimatoimikunta, työntekijän työttömyyskassa sekä työttömyysturvan muutoksenhakulautakunta katsoivat kaikki päätöksissään, että työntekijällä ei ollut pätevää syytä irtisanoutua työstään. Tästä seurasi työttömäksi työnhakijaksi joutuneelle työntekijälle 90 päivän pituinen työvoimapoliittinen karenssi, jonka aikana hän ei siis saanut työttömyyspäivärahaa. Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen edistäminen jää valitettavan usein vain kauniiksi puheiksi siitä huolimatta, että perheystävällinen Versio 2.0

2 työnantajakulttuuri lisäisi koko työyhteisön hyvinvointia ja edistäisi työntekijöiden jaksamista. Olisi tärkeää, että työnantajat ymmärtäisivät, että mitä paremmin työyhteisö näkee työ- ja perheelämän etujen mutkattoman yhteensovittamisen edut, sen tyytyväisempiä, sitoutuneempia ja tuottavampia työntekijöitä työpaikassa työskentelee. Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 :ään viitaten esitän asianomaisen ministerin vastattavaksi seuraavan kysymyksen: Mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä lainsäädännön muuttamiseksi niin, että jos työnantaja ei ole valmis joustamaan työaikajärjestelyissä työntekijän työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi ja työntekijälle ei jää muuta vaihtoehtoa kuin irtisanoutua työstään, tämä tulkitaan päteväksi syyksi irtisanoutua työstä, jolloin siitä ei seuraa kohtuuttoman pitkää karenssia työntekijälle ja mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä lainsäädännön muuttamiseksi niin, että työnantajalla on, silloin kun siihen tosiasiallisesti on mahdollisuus, velvollisuus joustaa työaikajärjestelyissä työntekijän työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi? Helsingissä 17 päivänä tammikuuta 2008 Paavo Arhinmäki /vas 2

3 Ministerin vastaus KK 605/2007 vp Paavo Arhinmäki /vas Eduskunnan puhemiehelle Eduskunnan työjärjestyksen 27 :ssä mainitussa tarkoituksessa Te, Herra puhemies, olette toimittanut asianomaisen ministerin vastattavaksi kansanedustaja Paavo Arhinmäen /vas näin kuuluvan kirjallisen kysymyksen KK 605/2007 vp: Mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä lainsäädännön muuttamiseksi niin, että jos työnantaja ei ole valmis joustamaan työaikajärjestelyissä työntekijän työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi ja työntekijälle ei jää muuta vaihtoehtoa kuin irtisanoutua työstään, tämä tulkitaan päteväksi syyksi irtisanoutua työstä, jolloin siitä ei seuraa kohtuuttoman pitkää karenssia työntekijälle ja mihin toimiin hallitus aikoo ryhtyä lainsäädännön muuttamiseksi niin, että työnantajalla on, silloin kun siihen tosiasiallisesti on mahdollisuus, velvollisuus joustaa työaikajärjestelyissä työntekijän työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi? Vastauksena kysymykseen esitän seuraavaa: Perhe- ja työelämän yhteensovittamista voidaan työpaikkakohtaisesti edistää perhemyönteisillä työaikakäytännöillä. Kyse on ennen kaikkea työn organisointitavasta, jossa eri työntekijäryhmien asema on pyrittävä järjestämään tasapuolisesti. Työaikalaissa ei ole säännöksiä työntekijän oikeudesta siirtyä tekemään vuorotyötä tekevillä työpaikoilla yksinomaan päivävuoroa, vaikka työntekijän työ ja perhe-elämän yhteensovittaminen sitä edellyttäisikin. Asia edellyttää sopimista työnantajan kanssa. Kussakin työpaikassa työnantajan soveltama henkilöstöpolitiikka ja myös työn organisointi ja siihen liittyvät joustomahdollisuudet vaikuttavat tehtävään työajan järjestelyjä koskevaan ratkaisuun. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvät kysymykset ovat tärkeitä. Yksistään lainsäädännön keinoin asiaa ei voida ratkaista. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisessa tarvitaan aina hyviä henkilöstöpoliittisia ratkaisuja. Työvoimapula ja kilpailu työvoimasta vaikuttavat jatkossa enemmän myös työnantajien henkilöstöpoliittisiin ratkaisuihin. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen kannalta myönteiset työpaikkakohtaiset ratkaisut ovat tulevaisuudessa yrityksen kilpailuvaltti ja merkittävä työntekijöiden sitouttamisen keino. Yhteistoimintalain mukaan yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä ja töiden järjestelyssä. Siten isommilla työpaikoilla on velvoite neuvotella periaatteista, joiden mukaisesti työpaikalla sovelletaan esimerkiksi perhetilanteet huomioon ottavia työaikaratkaisuja. Työpaikkakohtaisissa työaikajärjestelyissä on noudatettava työsopimuslain säännöksiä tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta. Työantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan mm. perhesuhteiden vuoksi. Työnantajan on lisäksi muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Lainsäädäntö ei estä ns. "positiivista erityiskohtelua", jolla mahdollisuuksien mukaan otetaan huomioon työntekijöiden perhevelvoitteet esimerkiksi työpaikoilla, joissa työt on järjestetty vuoroihin. Käytännössä tämä edellyttää, että 3

4 Ministerin vastaus työpaikka on kooltaan tarpeeksi suuri ja siellä on käytössä eri työaikamalleja. Tällöin sovittuja periaatteita tulee soveltaa yhtäläisesti vastaavassa asemassa oleviin. Työttömyysturvajärjestelmän tarkoituksena on puolestaan turvata työttömän työnhakijan taloudelliset mahdollisuudet hakea työtä ja parantaa edellytyksiään päästä tai palata työmarkkinoille korvaamalla työttömyydestä aiheutuvia taloudellisia menetyksiä. Yleisenä edellytyksenä työttömyysetuuden maksamiselle henkilön on oltava työvoimatoimistossa työnhakijana, haettava kokoaikatyötä ja oltava työmarkkinoiden käytettävissä. Henkilön irtisanoutuessa työstään eli hänen aiheuttaessaan itse työttömyytensä paikallinen työvoimatoimikunta tutkii, onko hänellä ollut pätevä syy menettelyynsä, jolloin irtisanoutumisesta ei ole seurauksena työttömyysetuuden menettäminen määräajaksi tai tietyissä tilanteissa toistaiseksi. Työttömyysetuuden saamisen edellytyksiä selvitettäessä pätevillä syillä tarkoitetaan seikkoja, jotka ovat työvoimapoliittisesti päteviä. Työja elinkeinoministeriö katsoo, että näistä lähtökohdista työttömyysturvajärjestelmässä voidaan rajoitetusti huomioida työnhakijan perhetilanteeseen liittyviä elementtejä. Lisäksi työstä eroamisen osalta voidaan ajatella, että ainakin tapauksissa, joissa työelämän ja lastenhoidon yhteensovittamista koskevat ongelmat eivät tule yllättäen, henkilön tulisi pyrkiä etsimään tarvittaessa muuta hänelle sopivampaa työtä työssä ollessaan, jolloin hän ei lainkaan tulisi työttömyysturvajärjestelmän piiriin. Nykyisessä työllisyystilanteessa tätä voidaan useimmissa tapauksissa pitää täysin realistisena vaihtoehtona. Voimassa oleva lainsäädäntö antaa ministeriön käsityksen mukaan työvoimatoimikunnille riittävästi liikkumavaraa niiden soveltaessa työttömyysturvalakia yksittäistapauksissa. Vuoden 2007 lopussa toimintansa päättänyt työministeriö selvitti lisäksi lapsiasiavaltuutetun pyynnöstä vanhemman velvoitteiden perusteella tapahtuvia työstä eroamisia ja kieltäytymisiä, eikä tässäkään yhteydessä ilmennyt tarvetta työttömyysturvalain säännösten tarkistamiseen. Helsinki 12 päivänä helmikuuta 2008 Työministeri Tarja Cronberg 4

5 Ministerns svar KK 605/2007 vp Paavo Arhinmäki /vas Till riksdagens talman I det syfte som anges i 27 i riksdagens arbetsordning har Ni, Herr talman, till den minister som saken gäller översänt följande skriftliga spörsmål SS 605/2007 rd undertecknat av riksdagsledamot Paavo Arhinmäki /vänst: Vilka åtgärder ämnar regeringen vidta för att ändra lagstiftningen så att om en arbetsgivare inte är beredd att vara flexibel i fråga om arbetstidsarrangemangen i syfte att sammanjämka en anställds arbete och familjeliv och denna arbetstagare inte har något annat val än att säga upp sig, att detta ska tolkas som en giltig orsak att säga upp sig, så att det inte förorsakar en orimligt lång karenstid för arbetstagaren och vilka åtgärder ämnar regeringen vidta för att ändra lagstiftningen så att arbetsgivare, när det de facto är möjligt, ska ha skyldighet att vara flexibla i fråga om arbetstidsarrangemangen i syfte att sammanjämka anställdas arbete och familjeliv? Som svar på detta spörsmål anför jag följande: Sammanjämkningen av familje- och arbetsliv kan främjas på den enskilda arbetsplatsen genom olika familjevänliga arbetstidsarrangemang. Det är framför allt fråga om sättet att organisera arbetet, och strävan ska vara jämlik ställning för olika arbetstagargrupper. Arbetstidslagen innehåller inte bestämmelser med stöd av vilka arbetstagare har rätt att börja med att endast arbeta dagskift på arbetsplatser med skiftarbete, även om sammanjämkningen av hans eller hennes arbete och familjeliv skulle förutsätta det. Sådana arrangemang måste överenskommas med arbetsgivaren. På den enskilda arbetsplatsen inverkar den personalpolitik som arbetsgivaren följer och också organiseringen av arbetet och de därtill anslutna flexmöjligheterna på hur man löser frågan om arbetstidsarrangemang. Frågorna kring sammanjämkning av arbetsoch familjelivet är viktiga. Frågan kan inte avgöras enbart genom lagstiftning. För sammanjämkning av arbets- och familjelivet behövs alltid goda personalpolitiska lösningar. Framöver kommer arbetskraftsbristen och konkurrensen om arbetskraft att inverka mera på arbetsgivarnas personalpolitiska lösningar. Arbetsplatsspecifika lösningar som är positiva med tanke på sammanjämkningen av arbetsoch familjelivet kommer i framtiden att vara en konkurrenstrumf för företaget och ett viktigt sätt att engagera anställda. Enligt samarbetslagen innefattar samarbetsförfarandet sådana väsentliga ändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna och arbetsarrangemangen som inverkar på personalens ställning. Därför har större arbetsplatser skyldighet att förhandla om principerna för hur man på arbetsplatsen tillämpar arbetstidslösningar som till exempel beaktar familjesituationen. De arbetsplatsspecifika arbetstidsarrangemangen måste följa arbetsavtalslagens bestämmelser om opartiskt bemötande. Arbetsgivaren får inte utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av bl.a. familjeförhållanden. Arbetsgivaren skall även i övrigt bemöta arbetstagarna opartiskt, om det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning inte finns anledning att avvika från detta. Lagstiftningen hindrar inte s.k. positiv särbehandling som i mån av möjlighet beaktar arbets- 5

6 Ministerns svar tagarnas familjeförpliktelser till exempel på arbetsplatser där arbetet görs i skift. I praktiken förutsätter detta att arbetsplatsen är tillräckligt stor och att där tillämpas olika arbetstidsmodeller. I dessa fall ska de överenskomna principerna tillämpas på samma sätt på anställda i motsvarande ställning. Systemet med utkomstskydd för arbetslösa syftar för sin del till att säkerställa att arbetslösa arbetssökande har möjlighet att söka arbete och förbättra deras förutsättningar att inträda eller återinträda på arbetsmarknaden genom att de ekonomiska förluster som arbetslösheten förorsakar kompenseras. Ett allmänt krav för utbetalande av arbetslöshetsförmåner är att personen är registrerad som arbetslös arbetssökande på arbetskraftsbyrån, att han eller hon söker heltidsarbete och står till arbetsmarknadens förfogande. När en person säger upp sig, det vill säga att han eller hon själv förvållar sin arbetslöshet, undersöker den lokala arbetskraftskommissionen om det funnits en giltig orsak för sådant handlande. Om giltig orsak finns, förorsakar uppsägningen inte att personen förlorar sin rätt till arbetslöshetsförmåner för viss tid eller under vissa omständigheter tills vidare. När man klarlägger om någon har förutsättningar att få arbetslöshetsförmåner, avses med giltig orsak sakförhållanden som är arbetskraftspolitiskt sett giltiga. Arbets- och näringsministeriet anser att det utgående från dessa premisser är möjligt att inom systemet med utkomstskydd för arbetslösa på ett begränsat sätt beakta element som hänför sig till arbetstagarens familjesituation. Därtill kan man i fråga att lämna sitt arbete tänka åtminstone när problemen med sammanjämkningen av arbetslivet och barnskötseln inte kommer som en överraskning att personen vid behov bör söka ett jobb som lämpar sig bättre medan han eller hon ännu arbetar. På detta sätt hamnar man inte alls i systemet med utkomstskydd för arbetslösa. I det nuvarande sysselsättningsläget kan detta i de flesta fall anses vara ett helt realistiskt alternativ. Gällande lagstiftning ger enligt ministeriets uppfattning arbetskraftskommissionerna tillräckligt med spelrum, när de tillämpar lagen om utkomstskydd för arbetslösa i enskilda fall. Därtill har arbetsministeriet, som upphörde med sin verksamhet vid utgången av 2007, på begäran av barnombudsmannen utrett lämnande av arbetet och vägran att ta emot arbete på grund av förälders förpliktelser. Inte heller i detta sammanhang förekom behov av justering av bestämmelserna i lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Helsingfors den 12 februari 2008 Arbetsminister Tarja Cronberg 6