Eduskunnan puhemiehelle

Transkriptio

1 KIRJALLINEN KYSYMYS 323/2004 vp Pitkittyneen lomauttamisen vaikutukset pieniin yrityksiin Eduskunnan puhemiehelle Yrityksen joutuessa sopeuttamaan toimintaansa laskevilla markkinoilla yksi toimenpiteistä on usein lomauttaminen. Tähän ryhdytään, koska työmäärän vähentyessä tarvitaan vähemmän työntekijöitä ja se on nopea tapa leikata henkilöstömenoja, jotka ovat usein yrityksen suurin menoerä. Pienissä yrityksissä vanhojen työntekijöitten irtisanomisiin ei helposti lähdetä. Lomauttamista pidetään väliaikaisena, ja yrittäjä uskoo, että olojen parannuttua toimintaa jatketaan täydellä miehityksellä. Jos olosuhteet eivät parannukaan nopeasti, yrittäjä joutuu ahtaaseen rakoon tilanteessa, jossa työntekijä irtisanoutuu kahdensadan lomautuspäivän jälkeen. Lomautuksen katsotaankin nyt muuttuneen työnantajan aikaansaamaksi irtisanomiseksi, ja irtisanomisaika on työnantajan irtisanomisajan mittainen. Pitkäaikaiselle työntekijälle tulee kuuden kuukauden irtisanomisaika. Tältä ajalta hänelle kertyy lomat ja lomapalkan korotus. Työajaksi muutettuna se on yhteensä yli seitsemän kuukauden palkka. Tällöin työntekijällä ei ole myöskään työvelvollisuutta, vaan koko summa on maksettava työntekijälle palkkana ilman työtä. Näin toimenpide, jonka tarkoitus oli auttaa yritys pahimman yli, ajaakin yrittäjän entistä suurempaan ahdinkoon. Pienen yrityksen mittasuhteissa tilanne on aivan kohtuuton. Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 :ään viitaten esitän valtioneuvoston asianomaisen jäsenen vastattavaksi seuraavan kysymyksen: Aikooko hallitus ryhtyä toimiin, joilla kohtuullistetaan pienten yritysten velvoitteita tilanteessa, jossa pitkäaikainen työntekijä irtisanoutuu lomautuksen kestettyä yhtäjaksoisesti yli 200 kalenteripäivää? Helsingissä 21 päivänä huhtikuuta 2004 Raimo Vistbacka /ps Versio 2.1

2 Ministerin vastaus Eduskunnan puhemiehelle Eduskunnan työjärjestyksen 27 :ssä mainitussa tarkoituksessa Te, Herra puhemies, olette toimittanut valtioneuvoston asianomaisen jäsenen vastattavaksi kansanedustaja Raimo Vistbackan /ps näin kuuluvan kirjallisen kysymyksen KK 323/2004 vp: Aikooko hallitus ryhtyä toimiin, joilla kohtuullistetaan pienten yritysten velvoitteita tilanteessa, jossa pitkäaikainen työntekijä irtisanoutuu lomautuksen kestettyä yhtäjaksoisesti yli 200 kalenteripäivää? Vastauksena kysymykseen esitän seuraavaa: Työsopimuslain (55/2001) 5 luvun 7 :n 1 momentin mukaan työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksen sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävänä seitsemän päivän aikana. Siten työntekijän on noudatettava viime mainituissa tilanteissa irtisanomisaikaa. Työsopimuslain 5 luvun 7 :n 3 momentin mukaan, jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa, kuten 2 momentissa säädetään. Tässä momentissa säädetään, että työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa ja että työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Siten, jos lomautusilmoitusaika on 14 päivää tai sitä lyhyempi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa koko irtisanomisajalta vähentämättömänä. Jos lomautusilmoitusaika on 14 päivää pitempi, työnantajalla on oikeus vähentää 14 päivän palkkaa vastaava määrä, mutta ei koko lomautusilmoitusajan palkkaa. Työntekijä, jonka lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, voi siten irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti ja saada irtisanomisajan palkkansa edellä tarkoitetuin vähennyksin. Edellä tarkoitettu säännös lisättiin lähes samasanaisena vuonna 1996 työsopimuslakiin (42 :n 3 momentti) lailla 106/1996. Ennen lain muutosta muun muassa korkein oikeus oli ottanut kantaa (KKO 1994:24, KKO 1994:91 ja KKO 1995:92) työntekijän oikeuteen saada korvausta irtisanomisajan palkan menetyksestä lomautustilanteessa suorittamansa työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä. Päätöksissä on todettu, että lomauttaminen on tarkoitettu väliaikaiseksi toimenpiteeksi eikä työnantajalla ole oikeutta käyttää sitä pysyvänä ratkaisuna irtisanomisen asemesta. Korkein oikeus päätyi ratkaisuissaan siihen, että silloin kun lomautusaika on muodostunut erittäin pitkäksi eikä työntekijälle ole tuona aikana tarjottu työtä, työnantajan tarkoituksena on tosiasiallisesti katsottu olleen työsuhteen päättäminen. Sanotuissa tilanteissa puhuttiin niin sanotuista roikkuvista lomautuksista, joissa kierrettiin irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuutta. Tällaisen menettelyn estämiseksi teollisuudessa sovellettiin jo lukien sopimusmääräyksiä, jotka antoivat työntekijälle oikeuden eräissä poikkeustilanteissa irtisanomisajan palkkaan hänen sanoessaan työsopimuksensa irti pitkään jatkuneen lomautuksen aikana. Työministeriö on julkaissut maaliskuussa 2004 tutkimuksen uuden työsopimuslain toimivuudesta (Työministeriö, Työpoliittinen tutkimus 257, Martti Kairinen, Heikki Uhmavaara, Seppo Koskinen, Jyrki Tala, Ahti Laitinen, 2

3 Ministerin vastaus KK 323/2004 vp Raimo Vistbacka /ps Anne-Mari Kauppi, Jari Murto: Työsopimuslain toimivuus, Työsopimuslain seurantatutkimus II osaraportti). Tutkimuksen mukaan lomautusta koskevat säännökset ovat useimpien vastaajien mukaan pääosin selkeitä tai täysin selkeitä (76 %). Kaikissa vastaajaryhmissä (asianajo- ja oikeusaputoimistot, käräjäoikeudet, työnantajajärjestöt ja palkansaajajärjestöt) on enemmän niitä, jotka pitävät säännöksiä ylipäätään onnistuneina. Säännösten vaikutuksia työntekijöiden asemaan arvioitaessa suurin osa (69 %) katsoo, ettei niillä ole vaikutusta tai he eivät osaa sanoa niiden vaikutuksista. Vastaavasti kun on arvioitu säännösten vaikutuksia työnantajan mahdollisuuksiin käyttää työvoimaa joustavasti, niin suurin osa katsoo, ettei niillä ole ollut vaikutusta tai he eivät osaa ainakaan arvioida vaikutuksia. Kuitenkin 23 % arvioi säännösten parantaneen työnantajan mahdollisuuksia, jopa viidennes työnantajajärjestöjen lakimiehistä on tätä mieltä. Sen sijaan pääosa vastaajista (82 %) katsoi, etteivät lomautusta koskevat säännökset ole vaikuttaneet työvoimakustannuksiin. Työministeriössä ei ole vireillä lomautusta koskevien säännösten uudelleenarviointia. Tätä käsitystä tukevat kysymyksessä tarkoitetun lainsäännöksen tausta, tarkoitus ja tavoite sekä säännösten, jotka eduskunta on hyväksynyt viimeksi vuonna 2001, soveltamisesta saadut tuoreet, varsin myönteiset arviot. Helsingissä 4 päivänä toukokuuta 2004 Työministeri Tarja Filatov 3

4 Ministerns svar Till riksdagens talman I det syfte som anges i 27 i riksdagens arbetsordning har Ni, Herr talman, till den minister som saken gäller översänt följande skriftliga spörsmål SS 323/2004 rd undertecknat av riksdagsledamot Raimo Vistbacka /saf: Ämnar regeringen vidta åtgärder för att jämka små företags skyldigheter i situationer där en långvarig arbetstagare säger upp sig efter att ha utan avbrott varit permitterad i över 200 kalederdagar? Som svar på detta spörsmål anför jag följande: Enligt 5 kap. 7 1 mom. i arbetsavtalslagen (55/2001) får en arbetstagare medan permitteringen varar säga upp sitt arbetsavtal utan uppsägningstid oberoende av avtalstiden. Om arbetstagaren känner till när permitteringen kommer att upphöra, finns inte denna rätt under de sju föregående dagarna innan permitteringen upphör. Arbetstagaren skall alltså i sistnämnda fall iaktta uppsägningstiden. Enligt 5 kap. 7 3 mom. i arbetsavtalslagen har arbetstagaren, om han eller hon säger upp sitt arbetsavtal sedan permitteringen utan avbrott har varat minst 200 dagar, rätt att i ersättning få sin lön för uppsägningstiden så som bestäms i 2 mom. I det momentet föreskrivs att arbetstagaren har rätt att få sin lön för uppsägningstiden och att arbetsgivaren från denna lön får dra av 14 dagars lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars lag- eller avtalsenlig tid för meddelande om permittering. Således, om tiden för meddelande om permittering är högst 14 dagar, har arbetstagaren rätt att få oavkortad lön för hela uppsägningstiden. Om tiden för meddelande om permittering är längre än 14 dagar, har arbetsgivaren rätt att dra av ett belopp som motsvarar 14 dagars lön, men däremot inte lönen för hela tiden för meddelande om permittering. En arbetstagare vars permittering har utan avbrott varat minst 200 kalenderdagar, kan alltså säga upp sitt arbetsavtal med omedelbar verkan och få sin lön för uppsägningstiden med ovan avsedda avdrag. Nämnda bestämmelse fogades i nästan samma ordalydelse till arbetsavtalslagen 1996 (42 3 mom.) genom lagen 106/1996. Före lagändringen hade bland annat högsta domstolen tagit ställning till (HD 1994:24, HD 1994:91 och HD 1995:92) arbetstagarens rätt till ersättning för förlust av lön för uppsägningstiden i de fall där han eller hon i samband med permittering sagt upp sitt arbetsavtal. I dessa beslut har konstaterats att permitteringen varit avsedd som en tillfällig åtgärd samt att arbetsgivaren inte har rätt att använda den som bestående lösning i stället för uppsägning. Högsta domstolen kom i sina avgöranden till att i de fall där permitteringen har dragit särskilt långt ut på tiden och arbetstagaren inte under den tiden har erbjudits arbete anses arbetsgivarens avsikt i själva verket ha varit att avsluta anställningsförhållandet. I nämnda fall talades det om s.k. hängande permitteringar, där syftet var att kringgå skyldigheten att betala lön för uppsägningstiden. För att förhindra ett sådant förfarande började man inom industrin redan tillämpa avtalsbestämmelser som i vissa undantagsfall gav arbetstagaren rätt till lön för uppsägningstiden när han eller hon sade upp sitt arbetsavtal medan en långt utdragen permittering varade. Arbetsministeriet har i mars 2004 publicerat en undersökning om hur den nya arbetsavtalslagen fungerar (Arbetsministeriet, Työpoliittinen tutkimus 257, Martti Kairinen, Heikki Uhmavaa- 4

5 Ministerns svar KK 323/2004 vp Raimo Vistbacka /ps ra, Seppo Koskinen, Jyrki Tala, Ahti Laitinen, Anne-Mari Kauppi, Jari Murto: Työsopimuslain toimivuus, Uppföljande undersökning gällande arbetsavtalslagen II delrapporten) Av undersökningen framgår att de bestämmelser som reglerar permitteringar enligt de flesta som svarat upplevts som huvudsakligen eller helt tydliga (76 %). I alla svarsgrupper (advokat- och rättshjälpsbyråer, tingsrätter, arbetsgivarorganisationer och löntagarorganisationer) finns en majoritet av dem som tycker att bestämmelserna överlag varit lyckade. Vid utvärdering av bestämmelsernas verkningar på arbetstagarnas ställning visade det sig att merparten (69 %) ansåg att bestämmelserna inte har haft någon inverkan eller att de inte kunde säga något om det. På motsvarande sätt när bestämmelsernas verkningar på arbetsgivarens möjligheter till flexibel användning av arbetskraften bedömdes, ansåg största delen att dessa inte haft någon verkan eller att de åtminstone inte kunde säga något om en sådan. Ändå tyckte 23 % att bestämmelserna hade förbättrat arbetsgivarens möjligheter, upp till en femtedel av organisationernas jurister var av den åsikten. Däremot ansåg merparten av dem som svarat (82 %) att permitteringsbestämmelserna inte haft någon inverkan på arbetskraftskostnaderna. Vid arbetsministeriet anser man det inte vara aktuellt med en omvärdering av permitteringsbestämmelserna. Denna uppfattning stöds av den i spörsmålet avsedda lagbestämmelsens bakgrund, syfte och målsättning samt de färska rätt positiva bedömningar som man fått av tillämpningen av de av riksdagen senast år 2001 godkända bestämmelserna. Helsingfors den 4 maj 2004 Arbetsminister Tarja Filatov 5