Yhteistyöllä kohti. hyvää huomista. Hyvää huomenta Hyvää huomista HANKEYHTEENVETO YHTEINEN KIPINÄ SYTTYI s. 4

Transkriptio

1 Yhteistyöllä kohti hyvää huomista Hyvää huomenta Hyvää huomista HANKEYHTEENVETO YHTEINEN KIPINÄ SYTTYI s. 4 KEMIASSA ON HYVÄ FIILIS s.10 KATSE TULEVAISUUDESSA s.16 1

2 Sisältö ja hyvinvoinnin teemat s.14 Työhyvinvoinnin teemat kemianteollisuudessa Sisältö 3 Pääkirjoitus Vastuu hyvästä huomisesta HYVÄ JOHTAMINEN 4 Yhteinen kipinä syttyi Yritysprojektit hankkeen INNOSTUS TYÖHÖN YHTEIS- TYÖ TOIMIVA TYÖYHTEISÖ keskiössä Projektiesittelyitä OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Hyvä johtaminen Hyvä johtaminen on jatkuvaa, koko organisaation kattavaa työtä, jonka peruskivinä ovat yrityksen arvot, politiikka ja toimintaperiaatteet. Toiminnan jatkuva kehittäminen tuottaa mitattavia tuloksia. Oleellista hyvässä johtamisessa on johdon ja henkilöstön vuoropuhelu sekä hyvä tiedonkulku. Työhyvinvointia johdetaan samalla tavalla. Innostus työhön Työn mielekkyys, palkitsevuus, terveellisyys ja tuottavuus sekä työssä selviytyminen ja jaksaminen rakentavat työhyvinvointia. Työpaikoilla innostusta kehitetään yhteistyössä kokeilemalla ja kuuntelemalla. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja sen tekemiseen kannustaa kaikkia yhteiseen tekemiseen. Syntyy innostus työhön. Elämään tulee uutta sisältöä. Osaamisen kehittäminen Ammattitaidon ja osaamisen jatkuva kehittäminen on osa hyvää ja laadukasta työelämää. Monenlaiset nopeat muutokset asiakkaiden tarpeissa, teknologioissa, markkinoissa ja kilpailussa vaikuttavat osaamistarpeisiin. Jos osaamisesta ei huolehdita, voi vaje johtaa myös henkilöstön ylikuormittumiseen ja työkyvyn menettämiseen. Toimiva työyhteisö Toimiva työyhteisö syntyy hyvästä johtamisesta ja tietoisesta panostuksesta työyhteisön toiminnan eri osa-alueisiin. Työhyvinvoinnin kehittämisessä vastuu on kuitenkin koko työyhteisöllä, sillä omasta työkyvystä ja työyhteisön ilmapiiristä huolehtiminen on jokaisen työntekijän asia. Toimintakykyisessä työyhteisössä ongelmat ratkaistaan yhteistyössä ja siellä vallitsee hyvä luottamus. Yhteistyö Työhyvinvointi rakentuu yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa. Hyvä johtajuus, innostus työhön, osaamisen kehittäminen ja toimiva työyhteisö ovat teemoja, jotka kehittyvät parhaimmillaan saumattomassa yhteistyössä. 10 Kemiassa on hyvä fiilis Hankkeen seminaareista voimaa projektityöhön Blogeja hankkeen sivuilta 16 Katse tulevaisuudessa Miten varmistetaan työhyvinvoinnin huipputaso kemianteollisuudessa 2020? Näkemyksiä tulevaisuudesta Tulevaisuuden teemat 18 Haastatteluissa hyvinvoinnin tekijät 24 Yhdessä hyvää huomista rakentamassa Näin toteutimme hankkeen Kansikuva: Lumene Oy:n varhaisen välittämisen malli on arjen tärkeä työkalu. Kuva: Juha Rahkonen Taitto: Mainostoimisto Tin can Oy Painopaikka: Kirjapaino Hermes

3 Pääkirjoituss.14 Vastuu hyvästä huomisesta Kemianteollisuuden kilpailukyvyn vahvistaminen vaatii uusia menestystekijöitä. Työhyvinvoinnin jatkuva kehittäminen on oleellinen tulevaisuuden menestystekijä kaikilla työpaikoilla. Kemianteollisuuden työmarkkinaosapuolet käynnistivät keväällä 2011 yhteistyössä hankkeen, jolla haettiin uusia avauksia työhyvinvointiin. Hankkeen tavoitteena oli edistää työhyvinvointia, kehittää osaamista, pidentää työuria, vähentää sairastavuutta ja lisätä tuottavuutta ja mitata kehitystä vuoden 2012 loppuun mennessä. Työhyvinvointi koostuu hyvästä johtamisesta, toimivasta työyhteisöstä, osaamisesta ja motivaatiosta ja innostuksesta työhön. Taustalla vaikuttavat henkilön elämäntilanne ja terveys sekä toimintakyky. Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen ovat olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Se on työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistyötä, jolla parannetaan tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Työpaikalla tehtävillä ennakoivilla ja aktiivisilla toimenpiteillä on suuri merkitys työhyvinvoinnin edistämisessä, työurien pidentämisessä ja sairauspoissaolojen vähentämisessä. Varsinainen työhyvinvoinnin kehittämistyö tehtiin kemianteollisuuden yrityksissä, joissa etsittiin yhteistyössä uusia näkökulmia, ideoita ja konkreettisia keinoja parantaa työhyvinvointia. Projektiryhmien käytössä olivat työmarkkinaosapuolten ja muiden mukana olleiden työpaikkojen toimijoiden osaaminen ja kokemukset. Uusia näkökulmia ja ratkaisuja haettiin yhdessä. Yritysprojekteissa tartuttiin työpaikan omiin kehitystarpeisiin ja lähdettiin kehittämään työtä, työmenetelmiä, työskentelyolosuhteita, ohjausjärjestelmiä, vuorovaikutusta ja johtajuutta. Uusia ideoita ja työkaluja saatiin muiden yritysprojektien hyvistä kokemuksista ja vuorovaikutuksessa eri projektiryhmien kanssa. Mukaan lähti 35 yritysprojektia joko meneillään olevalla tai noin vuoden kestävällä uudella projektilla. Yritysprojekteissa tehtyjen työhyvinvointitoimenpiteiden piirissä oli kemianteollisuudessa työskentelevää henkilöä eli hanke kattoi 40 prosenttia koko kemianteollisuuden henkilöstöstä. Yritysprojektin sai päätökseen aikataulussa 28 yritysprojektia. Suurin osa mukaan lähteneistä projekteista jatkaa edelleen työskentelyä joko nykyisen tai uuden työhyvinvointiprojektin parissa. Tärkein tulos on yhteinen draivi, jolla työhyvinvointia alalla nyt kehitetään kohti tulevaisuuden haasteita. Hankkeen vaiheita, uusia näkökulmia, haastatteluja, hankkeen tuloksia ja visioita tulevaisuuden työpaikoista esitellään tarkemmin tässä yhteenvedossa. Toivomme, että yhteenveto hankkeestamme innostaa teitä kehittämään yhdessä työhyvinvointia työpaikalla. Meillä työmarkkinajärjestöjen yhteisessä työryhmässä on ollut ilo oppia uutta, ja koemme etenkin keskinäisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen parantuneen. Hyvinvointi työpaikoilla on jatkossa kaikkien kemianteollisuuden työpaikkojen ja siellä työskentelevien henkilöiden yhteinen asia. Jaana Neuvonen Projektipäällikkö Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hanke 3

4 Yritysprojektit s.14 Yritysprojektit hankkeen keskiössä Yhteinen kipinä syttyi Kari Mäkelä, TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Kemianteollisuuden Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeessa tartuttiin työhyvinvoinnin kehittämiseen yrityksissä toteutettavissa projekteissa. Työpaikkojen kehityskohteisiin löytyi uusia ratkaisuja ja tietoisuus työhyvinvoinnin merkityksestä kasvoi. Työhyvinvointi syntyy työpaikoilla, ja tämä pätee myös työhyvinvoinnin kehittämiseen. Hyvää huomenta Hyvää huomista -hankkeen keskeinen osa olivat työpaikoilla käynnistetyt projektit. Niissä syntyivät käytännön tulokset ja uudet ratkaisut. Hankkeen tarkoituksena oli kerätä yhteen eri yritysten työhyvinvointiin liittyviä kehittämisprojekteja ja levittää niissä syntyneitä hyviä käytäntöjä sekä jakaa hankkeen aikana syntyviä kokemuksia osallistujien kesken. Työhyvinvoinnin kehittäminen on monessa yrityksessä jo normaalia arjen työtä. Siksi hankkeen ajatuksena oli, että yritykset voivat ilmoittautua mukaan myös meneillään olevalla kehittämisprojektilla. Kaiken kaikkiaan kolmekymmentäneljä yritystä ilmoitti hankkeeseen 35 uutta ja käynnissä olevaa projektia. Yritysten omilla ehdoilla Työhyvinvoinnin kehittäminen tapahtui yritysten omista tarpeista. Yritykset saivat itse etsiä ja valita tilanteeseensa sopivan kehittämisen kohteen. Projektien toivottiin kuitenkin liittyvän johonkin hankkeen neljästä teemasta: hyvä johtaminen, toimiva työyhteisö, osaamisen kehittäminen tai innostus työhön. Tärkeää oli myös, että projekti työstettäisiin työnantajan ja henkilöstön yhteistyössä. Projekteja tuettiin muun muassa niin, että ne saivat teemoihin liittyvää asiantuntijatietoa. Konkreettisia tavoitteita ja tuloksia Työpaikoilla toteutetuissa projekteissa tartuttiin erilaisiin kehitystarpeisiin, ja monet niistä liittyivät annettuihin teemoihin. Projektien tavoitteet olivat konkreettisia, samoin toimenpiteet. Esimerkiksi työuriin vaikutettiin kehittämällä perehdyttämistä. Sairastavuutta vähennettiin parantamalla ergonomiaa ja jakamalla töitä uudelleen. Projekteista saatiin kipinää myös varhaisen välittämisen mallien tekemiseen ja käyttöönottoon. Samoin työpaikoilla tehtiin sopimuksia korvaavasta työstä. Tuottavuus liittyy sekä yrityksen työhyvinvointiin että tulokseen. Projekteissa tuottavuuteen vaikutettiin järkevöittämällä toimintaa, karsimalla turhia töitä ja parantamalla esimiestyötä. Vastuu kannetaan yhdessä Yksi merkittävä projekteissa aikaansaatu tulos on se, että työpaikoilla pysähdyttiin työhyvinvoinnin ääreen. Esimerkiksi totuttujen toimintatapojen arviointi ja tarkastelu on jo saavutus sinänsä. Samalla lisääntyy yleinen tietoisuus ja valmiudet kehittämistyöhön. Hankkeen projektiohjeessa ja viestinnässä painotettiin yhteistyön merkitystä projektien eteenpäin viemisessä. Monissa projekteissa tämä edesauttoi luottamuksellisen keskusteluilma- 4

5 Teknoksella henkilöstöltä saatiin konkreettisia kehitysideoita palaverikäytäntöjen parantamiseksi. Kuva: Juha Rahkonen piirin syntymistä. Se taas osaltaan paransi asioiden rakentavaa käsittelyä työyhteisössä. Projektiryhmien riittävä edustus mahdollisti tietoisuuden ja valmiuksien leviämisen laajasti yrityksissä. Työhyvinvoinnin eri aiheiden aktiivinen esiin tuominen hankkeen aikana viritti keskustelua työpaikoilla. Monissa projekteissa koettiin, että aktiivisuus ja oma-aloitteisuus lisääntyivät. Tämä kaikki auttoi ymmärtämään, että jokaisella on vastuu työpaikan työhyvinvoinnista. Menestystarinoiden lähteellä Hankkeessa omaksuttu lähestymistapa osoittautui hyväksi. Etukäteen mietityille teema-alueille syntyi paljon yritysprojekteja. Hankkeesta muodostui elinvoimainen, koska yritysten todelliset kehittämistarpeet otettiin huomioon. Työhyvinvointi kehittyi kemianteollisuudessa muutamalla määrätietoisella askeleella paremmaksi. Työpaikoilla tehtiin kehittämistoimenpiteitä, projekteissa syntyi ideoita sekä luottamus lisääntyi. Tulevaisuuden hyvä työelämä varmistetaan jatkamalla yhteistyössä tehtyjä työhyvinvoinnin kehittämis- ja seurantatoimenpiteitä, jotta ne juurtuvat osaksi työpaikkojen arkea. Tarkemmin yritysprojektien tuloksia esitellään seuraavilla sivuilla. YRITYSPROJEKTEISTA SAATIIN MONIA HYÖTYJÄ SAATU AIKAAN KONKREETTISIA MUUTOKSIA KOKONAISUUS NÄHDÄÄN PAREMMIN JA TOIMINTAA JÄRKEISTETÄÄN AKTIIVISUUS JA OMA-ALOITTEISUUS LISÄÄNTYNYT TIEDON KULKU PARANTUNUT LUOTTAMUKSELLINEN KESKUSTELUILMAPIIRI ON PARANTANUT ASIOIDEN RAKENTAVAA KÄSITTELYÄ STRESSIN KOKEMUS ON VÄHENTYNYT (KYSELYN PERUSTEELLA) ESIMIESTOIMINTA ON PARANTUNUT (KYSELYN PERUSTEELLA) SITOUTUMINEN ON LISÄÄNTYNYT MUUTOSVASTARINTA ON VÄHENTYNYT TOISTEN ARVOSTUS ON LISÄÄNTYNYT OMAAN TYÖHYVINVOINTIIN VAIKUTTAVIEN ASIOIDEN POHDINTA ON EDISTYNYT 5

6 Projektiesittelyitä s.14 Esimerkkejä yritysprojekteista VARHAINEN PUHEEKSIOTTAMINEN / VÄLITTÄMINEN 5 kpl PEREHDYTYKSEN KEHITTÄMINEN 4 kpl TYÖHYVINVOINTIMAL- LIN RAKENTAMINEN / KOKOAMINEN 3 kpl TYÖPAIKAN TOIMINTATAVAT JA PELISÄÄNNÖT 3 kpl YHTEISTYÖN JA VUO- ROVAIKUTUKSEN PA- RANTAMINEN 2 kpl TYÖHYVINVOINTI MUUTOSTILANTEESSA 1 kpl TYÖHYVINVOINTITOI- MINNAN VAIKUTTA- VUUDEN MITTAAMINEN 1 kpl TYÖHYVINVOINTI- KORTTIKOULUTUS 1 kpl Varhainen välittäminen Parin viime vuoden ajan on keskustelu niin sanotusta varhaisesta välittämisestä ollut vilkasta. Sillä tarkoitetaan ennaltaehkäisevän toiminnan merkitystä työkyvyn menettämisen ehkäisyssä. Samasta asiasta saatetaan puhua eri nimillä: varhainen reagointi, varhainen puuttuminen tai varhainen huolenpito. Keskustelu näkyi myös hankkeen yritysprojekteissa. Kaikkiaan viidessä projektissa keskityttiin tähän teemaan. Yrityksissä kehitettiin oma varhaisen välittämisen toimintamalli tai vanhoja käytäntöjä arvioitiin ja tämän pohjalta toimintaa parannettiin. Joissain yrityksissä toimintamallit kirjattiin käsikirjaksi ja laadittiin erilaisia lomakkeita. Varhaisen välittämisen kehittämisessä keskityttiin erityisesti esimiesten kouluttamiseen ja tiedon välittämiseen koko henkilökunnalle. Tärkeässä osassa oli myös korvaava työ, josta sovittiin paikallisesti toimintaperiaatteet. Yhdessä yrityksessä uudistettiin osana projektia päihdeohjelma ja aktivoitiin aloitetoimintaa. Yhdessä projektissa työhyvinvointia kehitettiin yksilön lähtökohdista. Tavoitteena oli vähentää henkilön kokemusta työn kuormittavuudesta. Projektin osallistuneille tehtiin aluksi First beat -mittaus, jonka pohjalta jokainen asetti omat tavoitteensa työkykynsä ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Tukiryhmissä tuettiin mm. liikunnan aloittamisessa ja ajankäytön hallinnassa. Varhaisen välittämisen teema oli keskeisenä seuraavissa yrityksissä ja organisaatioissa: Borealis Polymers Oy Kemianteollisuus ry LUMENE Oy Sachtleben Pigments Oy Tikkurila Oyj Perehdytyksen kehittäminen Osaamisen kehittäminen oli yksi hankkeen pääteemoista. Teemaan tarttui neljä yritystä erityisesti perehdytyksen näkökulmasta. Joissakin yrityksissä tähän aiheeseen oli havahduttu työssä esiintyvien ongelmien vuoksi. Toisissa taas oli todettu, että perehdyttämiskäytännöissä ei työhyvinvointia huomioida riittävästi. Joissakin yrityksissä huomattiin, että esimiehet tarvitsevat tietoa ja koulutusta työhyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Kehittämisprojektit aloitettiin erilaisilla alkuselvityksillä, joissa arvioitiin nykytilaa, kartoitettiin työprosesseja ja toimintatapoja sekä tutustuttiin erilaisiin toimintamalleihin. Lisäksi tarkasteltiin miten työturvallisuus ja työhyvinvointi on huomioitu perehdytyksessä sekä havainnoitiin toimintatapojen vaikutusta työn sujuvuuteen. Kartoitusten jälkeen laadittiin kehittämissuunnitelmia, ja niiden pohjalta uusittiin perehdyttämisohjeita sekä järjestettiin koulutusta. Yhdessä projektissa uudistettiin kehityskeskustelukäytännöt ja alkuperäisen projektin lisäksi kehitettiin yritykselle varhaisen välittämisen malli. Hyvä käytännön esimerkki tuloksista on turvallisuusperehdyttämisen multimediaesityksen tuottaminen. Perehdytyksen kehittäminen oli keskeisenä teemana seuraavissa yrityksissä: Genencor International Oy PCAS Finland Oy Tikkurila Oyj Yara Suomi Oy Siilinjärvi 6

7 CP Kelco Oy lähti kemianteollisuuden Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeeseen kehittämällä varhaisen välittämisen malliaan. Kuva: Juha Rahkonen Työpaikan toimintatavat ja pelisäännöt Työpaikan toimintatapojen ja pelisääntöjen yhteinen ymmärtäminen sekä noudattaminen on aina nähty oleellisena osana työturvallisuutta. Työn sujuminen parantaa myös työhyvinvointia. Kolmessa projektissa oli tartuttu tähän teemaan. Yhdessä projektissa tuettiin tietyn osaston toimintaa. Ensin tehtiin alkukartoitus nykykäytännöistä ja sen jälkeen ideoitiin, miten toimintaa voisi tehdä sujuvammaksi. Lisäksi keskusteltiin tiimin työnjaosta ja työsuhdetaidoista. Tuloksena oli niin sanottu tiimisopimus. Yksi projekti teki sairauspoissaolojen omailmoitusmallin. Oppia haettiin naapuriyrityksestä. Mallista laadittiin ohjeet ja mittarit. Se otettiin myös välittömästi käyttöön. Toiminnan suunnittelukäytäntöjen uudistaminen ja kuvaus nähtiin työhyvinvointia edistävänä asiana eräässä projektissa. Siinä toiminnan suunnitteluun lisättiin elementtejä, joilla saadaan kaikki osallistumaan, ja siten sitoutuminen sekä oman merkityksen ymmärtäminen vahvistuu. Toimintatapoja kehittivät seuraavat yritykset ja organisaatiot: Eka Synthomer Oy TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Oy ViskoTeepak Ab Työhyvinvointimallin rakentaminen tai kokoaminen Nykyisin useimmissa yrityksissä on erilaisia käytäntöjä ja toimenpiteitä, joilla vaikutetaan tai joilla on vaikutusta henkilöstön hyvinvointiin. Usein ne saattavat olla irrallisia ja organisaation eri osissa johdettuja sekä joskus tiedostamattomia. Kolme yritystä oli ottanut tavoitteekseen toiminnan kuvauksen rakentamisen tai uusimisen. Projekteissa pysähdyttiin miettimään työhyvinvoinnin määritelmää, tarkoitusta ja laajuutta. Tämän pohjalta löydettiin kehittämiskohteita ja käynnistettiin pitempikestoisia kehittämisprojekteja. Erityisesti tiedotus henkilöstölle nähtiin tärkeäksi. Yhdessä yrityksessä laadittiin käsikirja, jossa kuvattiin kaikki yrityksessä olevat toimintakäytännöt, joilla yhteisesti on arvioitu olevan vaikutusta työhyvinvointiin. Tällä tavoin henkilöstön tietoisuus kasvoi ja kukin kykeni hyödyntämään olemassa olevia mahdollisuuksia. Eräässä projektissa otettiin tavoitteeksi työhyvinvoinnin kokonaisvaltainen tason nostaminen. Projektissa tehtiin alkukartoitus, asetettiin tavoitteet ja suunniteltiin toimenpiteet. Toteutukseen kuuluivat tiedotus, ergonomiakartoitukset, vapaa-ajan kuntoilun tukeminen, koulutukset, osastojen väliset palaverit ja palkitseminen. Projektin päätteeksi tehtiin loppukartoitus. Työhyvinvointimalli oli teemana seuraavissa yrityksissä: CP Kelco Oy Momentive Specialty Chemicals Oy Suominen Joustopakkaukset 7

8 Projektiesittelyitä s.14 Yhteistyön ja vuorovaikutuksen parantaminen Organisaation sujuva toiminta perustuu ihmisten hyvään yhteistyöhön ja vuorovaikutustaitoihin, joilla on vaikutusta sekä yrityksen kilpailukykyyn että henkilöstön hyvinvointiin. Kaksi yritystä oli ottanut selkeästi tämän teeman haasteekseen. Ensimmäisen projektin teemaksi oli määritelty yhteistyötaitojen kehittäminen. Siinä määriteltiin ensin yrityksen menestymisen kannalta tärkeät alaistaidot sekä tehtiin nykytilan kartoitus. Tämän vertailun pohjalta käynnistettiin kehittämistoimenpiteitä olemassa olevien aukkojen ja puutteiden poistamiseksi. Projektin myötä kehitettiin myös sairauspoissaolojen omailmoitusmalli ja varhaisen tuen malli. Toisen projektin tavoitteena oli parantaa yhteistyötä sekä siirtää osaamista nuoremmille työntekijöille. Projektissa pyydettiin koko henkilöstöltä ehdotuksia yhteistyön ja työhyvinvoinnin parantamiseksi sekä tutustuttiin muiden yritysten työnkiertoon. Projektin aikana järjestettiin myös yhteistyöpäivä ja pidettiin luento omaan työhyvinvointiin vaikuttamisesta sekä kehitettiin työnkiertoa osaamisen laajentamisen keinona. Yhteistyötä kehittivät seuraavat yritykset: Ecocat Oy Kalevala Koru Oy ja Lapponia Jewerly Oy Muita projektiteemoja Henkilöstön ääni haluttiin paremmin kuuluviin työpaikkaselvityksessä. Se tehtiin perinteisen selvitysmallin sijasta osallistavalla mallilla. Yli 55-vuotiaiden kiinnostuksen lisääminen omaan työhyvinvointiin: Projektissa toteutettiin useita toimenpiteitä kuten yksilöllinen hyvinvointikartoitus, liikunta-aktiviteetteja, seminaareja sekä kulttuuri- ja muita tapahtumia. Työturvallisuus, hyvinvointi ja tuottavuus. Energiatehokkuuteen liittyvän osaamisen kehittäminen: Koko henkilöstö koulutettiin sekä laadittiin henkilökohtainen toimenkuvapohja osaamisen lisäämiseksi. Johtamisen ja esimiestyön parantaminen laajalla esimieskoulutuksella. Osastopalaverikäytäntöjen kehittäminen. Henkilöstöltä kerättiin konkreettisia kehitysideoita toiminnan parantamiseksi. Tuloksena syntyi ohjevihkonen ja uudet käytännöt, joiden toteutumista seurataan. Selvitystyö mahdollisuudesta siirtyä 8 tunnin vuorojärjestelmästä 12 tunnin vuorojärjestelmään. Monipuolisen arvioinnin, kyselyn ja selvitystyön tuloksena todettiin, että siirtymisen riskit olivat suuremmat kuin arvioidut hyödyt. Siksi järjestelmän muutokseen ei lähdetty. Laajan työhyvinvointikorttikoulutuksen läpivieminen. Koulutuksen oli tarkoitus toimia laukaisijana jatkuvalle keskustelulle ja toiminnalle, joilla edistetään jaksamista ja vuorovaikutustaitoja. Fiilismittari Työkaverit ja työyhteisö avainasemassa Työyhteisön ja ilmapiirin vaikutus työhyvinvointiin nousi vahvasti esiin Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeessa toteutetussa fiilismittauksessa. Lähes kaksi kolmannesta eli 63 prosenttia vastaajista arvioi työpäiväkokemuksensa mielekkääksi, ja hyvä ilmapiiri mainittiin useimmiten perusteluksi kokemukselle. Työkaverit herättivät myönteisiä ajatuksia 82 prosentilla vastaajista. Suhtautuminen tulevaisuuteen oli myönteistä, mutta osin varovaisuuden sävyttämää. Vastaajista 55 prosenttia arvioi tulevaisuutensa hyväksi. Heitä yhdisti positiivinen asenne ja muutosten näkeminen mahdollisuuksina. Noin kolmannes vastaajista oli epävarmemmalla kannalla. Työkavereihin erittäin myönteisesti suhtautuvat arvioivat myös työpäiväkokemuksensa ja oman tulevaisuutensa selkeästi keskivertoa paremmaksi. Koko vuoden tulos: tuntemukset työkavereista 15,10 % (116) 67,45 % (518) 14,19 % (109) 2,34 % (18) 0,91 % (7) N=768 8

9 Henkilöstön työhyvinvoinnin huomioiminen muutosprosessissa. Avaintekijöiksi nousivat avoimuus, osallistuminen ja hyvä tiedottaminen. Näillä pyrittiin hälventämään epäilyksiä ja huolia sekä sitouttamaan henkilöstö toimiston muuttoon. Tilojen käyttösuunnitelma tehtiin yhteistyössä. Huomiota kiinnitettiin ergonomiaan ja viihtyvyyteen. Prosessin päätöstä myös juhlistettiin yhdessä. Alkuperäisen projektiaiheen lisäksi toteutettiin esimieskoulutus ja laadittiin varhaisen tuen malli yritykseen. Työhyvinvointimittareiden määrittely. Yrityksessä oli tehty jo pitkään työtä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Kokemus työhyvinvointityöstä antoi vankan pohjan mittareiden kehittämiseksi. Työhyvinvointi muutostilanteessa. Projektin aluksi määriteltiin työhyvinvointi -käsitettä sekä tarkoitusta ja laajuutta. Aiheesta käytiin laaja ja monipuolinen keskustelu. Tämän pohjalta kehitettiin vanhoja, perinteisempiä, mittareita kuten sairauspoissaolot, tapaturmat ja ennenaikaiset eläkkeelle siirtymiset. Lisäksi kehiteltiin edelleen käytössä olevaa työhyvinvointikyselyä uudeksi mittariksi. Työolosuhteiden parantaminen. Projektin tavoitteina oli parantaa työolosuhteita ja vähentää niistä johtuvia sairauspoissaoloja. Käytännön kehityskohteeksi valittiin vetoisuuden vähentäminen varastossa. Muita projektiteemoja kehittivät seuraavat yritykset: Ashland Industries Finland Oy Finnfeeds Finland Oy Kemira Oyj Äetsän toimipaikka Medisize Oy Neste Oil Oyj Orion-konserni Oy Orthex Ab Sievin Jalkine Oy Oy Teboil Ab Teknos Oy Oy ViskoTeepak Ab Ihan ensimmäisen kuvan riemuun ei joka päivä päästä, mutta useimpina päivinä joku työkaverini saa jopa kädet nousemaan riemusta ilmaan, useimpina päivinä ehkä tämä kuvaa parhaiten tuntemuksia. Suurin osa työkavereista on hyviä mutta välillä on pientä erimielisyyttä ilmassa. Kaikkien kanssa ei voi olla parhaita ystäviä mutta kyllä työasiat sujuu. Yksi ei tee töitä ja toisetkin vain haukkuvat asiakkaita ja masentavat koko porukan. Fiilismittaus toteutettiin verkkopohjaisena kyselynä kolme kertaa vuoden 2012 aikana. Osallistujat arvioivat vastauksissaan työpäiväkokemustaan, suhtautumista työkavereihin sekä omaa tulevaisuuttaan. Mittauksessa mukana olleista projekteista vastauksia saatiin yhteensä 832. Tulokset analysoi Fountain Park Oy. 9

10 Seminaarit ja huomisen blogit s.14 Kemiassa on hyvä Hankkeen seminaareista voimaa projektityöhön fiilis Riitta Juvonen, Kemianteollisuus ry Miten kemianteollisuus saavuttaa työhyvinvoinnin huipputason vuosikymmenen loppuun mennessä? Olisiko mahdollista saada yritysten kehittämisideat ja työhyvinvoinnin parhaat käytännöt tuottamaan hyvinvointia laajasti koko alalle? Miten jokainen omassa arjessaan luo edellytyksiä työyhteisön hyvinvoinnille? Kohtaamiset yrityskumppaneiden ja työhyvinvoinnin asiantuntijoiden kanssa hankkeen seminaareissa antoivat vastauksia näihin kysymyksiin. Seminaareissa rakentui polku alustavista ideoista projektien innostaviin tuloksiin ja jatkuvaan työhyvinvoinnin kehittämiseen. Hanke käyntiin aloitusseminaarissa Kemianteollisuuden yritysten ja eri henkilöstöryhmien edustajat kutsuttiin maaliskuussa 2011 Helsingin Messukeskukseen ChemBio Finland -messujen yhteydessä järjestettyyn seminaariin, joka toimi Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeen lähtölaukauksena. Tilaisuuden puheenvuorot tukivat hankkeen neljää teemaa: hyvää johtajuutta, toimivaa työyhteisöä, osaamisen kehittämistä ja innostusta työhön. Seminaarin yhteydessä kerätyn palautteen perusteella osapuolet päättivät jatkaa hanketta kutsumalla yritykset aloittamaan omia kehittämisprojekteja. Yritysprojektivaihe käyntiin syyskuussa 2011 Yritysprojektivaihe käynnistettiin syyskuussa 2011 Hyvinkään Sveitsissä aloitusseminaarilla, jonka tavoitteena oli kannustaa yritykset toteuttamaan omia työhyvinvointiprojektejaan. Innostavissa puheenvuoroissa, työpajoissa ja näyttelyssä rakennettiin yhteistä tahtoa ja haettiin ideoita ja näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämiseen. Johtaminen ratkaisee Kemianteollisuus ry:n hallituksen puheenjohtaja Harri Kerminen haastoi avauspuheenvuorossaan kaikki yritykset mukaan hankkeeseen. Hän painotti johtamisen merkitystä. Energinen, positiivinen ilmapiiri tuottaa parhaat tulokset, ja ilmapiiri luodaan hyvällä johtamisella. Työhyvinvointi on Kermisen mukaan kemianteollisuudelle myös vetovoimatekijä. 10

11 huomisen blogi Työhyvinvoinnin kehittämisen keskiössä Seminaarin asiantuntijapuheenvuoroissa korostui työn kehittämisen merkitys työhyvinvoinnin parantamisessa. Kohdistamalla huomio työn tekemisen johtamiseen, työturvallisuuteen, osaamisen kehittämiseen ja vuorovaikutukseen työpaikoilla luodaan vankka perusta työhyvinvoinnille. Yksikön johtaja Tuomo Alasoini Tekesistä käsitteli hyvinvointia tulevaisuuden tuotantotyössä. Teollisuuden raju muutoskuuri viime vuosina näkyy myös työssä jaksamisessa. Alasoinin esimerkkien mukaan ikääntyneiden työvoimaosuuksia on kuitenkin onnistuttu nostamaan työelämän laatua parantavilla toimenpiteillä. Työhyvinvointia pitäisi aina kehittää yhteistoiminnassa, totesi Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Päivi Rauramo. Laadullisilla ja määrällisillä mittareilla tuetaan organisaation ja toimialan tarpeita. Hyvinvoinnin edistäminen edellyttää koko henkilöstön sitoutumista. Näin vähennetään myös poissaoloista ja tapaturmista aiheutuvia valtavia kustannuksia sekä kansantalouden että yritysten tasolla. Osaaminen ja asenne kohdalleen Laadukas turvallisuusjohtaminen on työhyvinvoinnin olennainen osa. Parhaimmillaan turvallisuus koetaan yhteiseksi asiaksi, jonka eteen työskennellään lujasti. Tietoa jaetaan verkostoissa, ja osaamisesta tunnetaan yhteisesti ylpeyttä, totesi turvallisuusasiantuntija Ilkka Sorsa puheenvuorossaan. KWH Pipe Oy:n laatuinsinööri Harri Männistön innostava esimerkki kuvasi osaamisen kehittämisen vaikutusta työhyvinvointiin. Yritys kehittää osaamista järjestelmällisesti. Henkilöstön motivaatio on kasvanut, ja ammattiylpeys kohentunut. Tuottavuus, laatu ja palkkaus ovat parantuneet. Vastuuta kannetaan enemmän kuin ennen. Myös työturvallisuus on parantunut. Kaiken perusta on ollut ajattelutavan muutos. Työkyky ei ole vakio Elinkeinoelämän keskusliiton ylilääkäri Jan Schugk käsitteli organisaation mahdollisuuksia johtaa yksilöiden työkykyä. Työkyky on yhdistelmä terveyttä, toimintakykyä, kuntoa, työn hallintaa, osaamista ja työhalua. Työkyky vaihtelee päivittäin ja vuodesta toiseen, ja on aina suhteutettava työhön ja sen muutoksiin. Työkykyä voidaan ja pitää johtaa. Se edellyttää vuorovaikutusta ja yhteistyötä koko organisaation kanssa. Aktiivinen vuorovaikutus on kaiken perusta. Jatkuvassa vuorovaikutuksessa asioihin voidaan tarvittaessa puuttua. Työprosessit kuntoon yhteistyönä Työhyvinvoinnin keskeinen lähde on itse työ. Työprosessien toimivuus ja töiden sujuvuus on perusedellytys hyvinvoivan työyhteisön syntymiseen. Jokaiselle Suomen työelämässä pitäisi antaa jatkossa mahdollisuus tähän. Maamme työpaikoilla on toteutettu viime vuosina enemmän muutoksia kuin missään muualla Euroopassa. Olemme kärkeä siinä, kuinka työ tarjoaa meille oppimisen mahdollisuuksia. Itseohjautuvat tiimit, joustavat työajat ja tulokseen perustuva palkitseminen ovat yleistyneet nopeasti. Onko muutos ollut liiankin nopeaa? Suomen teollisuudessa niiden osuus, jotka uskovat jaksavansa tehdä nykyistä työtään 60-vuotiaana, on alempi kuin muissa Pohjoismaissa. Suomi ikääntyy nopeasti. Työurien jatkamiselle pidempään on meillä jopa kovempi paine kuin monessa muussa maassa. Suomessa työelämää on kehitetty lukuisin ohjelmin ja projektein. Myös Kataisen hallituksen ohjelmaan sisältyy uuden työorganisaatioiden kehittämisohjelman käynnistäminen. Ohjelmien ja projektien myötä syntynyt osaaminen on kuitenkin levinnyt huonosti. Työhyvinvoinnin edistäminen ei vaadi isoja investointeja. Työ kannattaa aloittaa laittamalla työprosessit yhteistyönä kuntoon. Tähän löytyy monia yksinkertaisia menetelmiä. Työprosessien toimivuus on konkreettinen, helposti tartuttava asia niin oman työn sujuvuuden kuin asiakaspalvelun näkökulmasta. Sitä kautta on usein helppoa ja nopeaa saada aikaan merkittäviäkin parannuksia sekä tuottavuudessa että työhyvinvoinnissa. Se avaa silmiä huomaamaan myös muita kehittämisen tarpeita työpaikalla. Tuomo Alasoini Yksikön johtaja Tekes 11

12 Seminaarien työpajaosuuksissa käytiin vilkasta keskustelua. Kuva: Tarja Paajanen Tieto unohtuu, tunne jää Yritysprojektien aloitusseminaari päättyi filosofian tohtori Mikael Saarisen koskettavaan puheenvuoroon tunneosaamisesta. Tunteet ohjaavat kaikkea tekemistämme. Myönteiset tunnekokemukset edistävät oppimista, uusien ratkaisujen tuottamista ja työn tuloksellisuutta. Kielteiset kokemukset puolestaan latistavat ja rajoittavat toimintakykyä ja siten vähentävät hyvinvointia. Kokemuksemme ja tunteemme ovat aidompia kuin mitä älyllisesti ajattelemme. Tämä olisi tärkeää tunnistaa ja hyväksyä myös työpaikoilla. Työpajat ja näyttely konkretisoivat yritysprojektien teemoja Seminaarin työpajaosuudessa kokoonnuttiin ideoimaan yritysprojektien aiheita. Vilkas keskustelu synnytti projektiaihioita hankkeen neljään teemaan: 1. Työkyvyn ylläpitäminen ja sairastavuuden vähentäminen 2. Ammatillinen osaaminen ja työhyvinvointi 3. Työhyvinvoinnin arviointi 4. Johtaminen, tuottavuuden parantaminen ja työyhteisötaidot Seminaarin tauoilla oli mahdollisuus kerätä ideoita yhteistyökumppaneiden esittelypisteistä ja tietoiskuista. Seminaariin osallistui noin 150 henkilöä kemianteollisuuden yrityksistä, liitoista ja yhteistyöorganisaatioista. Väliseminaarissa seurattiin yritysprojektien edistymistä Seminaarien tauot hyödynnettiin verkostoitumalla ja keskustelemalla yhteistyökumppaneiden kanssa. Kuva: Tarja Paajanen Yhtenä hankkeen tavoitteena oli luoda kontakteja yritysprojektien toteuttajien kesken. Väliseminaarissa huhtikuussa 2012 runsaat seitsemänkymmentä yritysprojektien edustajaa kokoontui verkottumaan ja kuulemaan toisten projektien edistymisestä. Tunnelma oli välitön ja keskustelua syntyi runsaasti. 12

13 huomisen blogi Hyvä työ luo hyvää vointia Myönteiset tunnekokemukset edistävät oppimista, uusien ratkaisujen tuottamista ja työn tuloksellisuutta. Yritysprojekteja esitelleissä puheenvuoroissa ja posteriesityksissä nähtiin, miten erilaisista näkökulmista työhyvinvointia kemianteollisuudessa kehitetään. Rakentavan vuorovaikutuksen, jatkuvan oppimisen ja pitkäjänteisen kehittämistyön merkitys olivat yritysesittelyjen tärkeitä viestejä muille projekteille. Projektiesittelyistä heijastuivat myös työhyvinvoinnin kehittämisen monet haasteet. Aina eivät asiat etene suunnitelmien mukaan, projektit viivästyvät ja tulee yllättäviä esteitä, jotka pakottavat keskittymään muihin asioihin. Innostus projektien eteenpäin viemiseen saattaa välillä hiipua. Yritysprojektien väliraportteihin tutustunut Elinkeinoelämän keskusliiton ylilääkäri Jan Schugk kannusti puheenvuorossaan yrityksiä jatkamaan käynnistyneitä projekteja. Samalla osallistujat kuulivat innostavan katsauksen työhyvinvoinnin ajankohtaisiin teemoihin. Väliseminaarin päätti viestintäkouluttaja Ritva Enäkosken vauhdikas ja herättelevä puheenvuoro teemasta Mistä löytyvät arjen ilo ja työn imu. Enäkosken puheenvuoron ytimessä oli oman asenteen ja suhtautumisen merkitys työhyvinvoinnin rakentamisessa. Päätösseminaari kokosi tulokset ja suuntasi tulevaan Yritysprojektivaiheen tuloksia kokoonnuttiin kuulemaan marraskuussa 2012 päätösseminaariin teemalla Hyvä huominen tehdään yhdessä. Valovoimaisissa esityksissä työhyvinvoinnin asiantuntijat pohtivat, millainen on hyvä työpaikka ja mitä työhyvinvointi on. Yritysprojektien esittelyt osoittivat, miten vaikuttavia tuloksia projekteilla on saatu aikaan. Seminaarin illallistilaisuus huipentui kunniakirjojen jakoon kaikille loppuraportin palauttaneille projekteille. Työhyvinvointi muodostuu seurauksena työssä ja työpaikalla vallitsevista tekijöistä. Niinpä työhyvinvoinnin parantaminen on tai ainakin sen pitäisi olla suureksi osaksi työn ja työpaikan kehittämistä. Työhyvinvoinnin edistäminen on siis paljon muutakin kuin virkistystoimintaa. Työhyvinvoinnin edellytyksenä on, että työn vaatimukset sekä laadulliset että määrälliset ovat suhteessa yksilön suoritusedellytyksiin. Kyse on siis tasapainosta; niin vähäiset haasteet kuin ylisuuret odotukset heikentävät hyvinvointia. Työhyvinvointi syntyy mielekkäästä työstä, joka koetaan merkitykselliseksi, sopivasti itsenäiseksi ja haastavaksi sekä tulokseltaan palkitsevaksi. Mielekkäässä työssä pääsee käyttämään tietojaan ja taitojaan sekä myös kehittämään näitä. Oman työtehtävän lisäksi työhyvinvointiin vaikuttavat tietysti myös työyhteisö ja töiden organisointi, käytettävissä olevat välineet ym. tekniikka sekä työympäristö. Jos kaikki edellä mainitut ovat kunnossa, lisäksi on huolehdittava siitä, että tätä kaikkea on määrällisesti sopivasti. Erittäin mielekäs työ saattaa nimittäin viedä mukanaan, jolloin vauhtisokeus voi pettää ja oma hyvinvointi saattaa vaarantua. Työllä on näkyvän rakenteen lisäksi näkymätön rakenne. Näkyvää osaa on se, joka voidaan ulkopuolelta havainnoida, kuten fyysinen toiminta. Näkymätön osa puolestaan on sitä aivotoimintaa, jota ulkopuolinen ei pysty näkemään. Koska meistä yhä useamman työ on erilaisten tietojen käyttöä ja syntetisointia siis tietointensiivistä työtä tähän työn näkymättömään rakenteeseen tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota. Työhyvinvoinnin uhkat nousevat usein psykologisista ja emotionaalisista tekijöistä. Työhyvinvoinnin edistämisessä kyse on perimmiltään yhteisestä edusta, josta siis hyötyvät sekä työnantaja että työntekijä. Hyvinvoiva työntekijä kokee työnsä mielekkääksi ja on motivoitunut, jolloin myös sitoutuvuus työhön vahvistuu. Hyvinvoinnilla vähennetään henkilöstön vaihtuvuutta ja työperäisiä poissaoloja sekä parannetaan eri tavoin työn tekemisen edellytyksiä. Näin myös työ on sujuvaa ja saadaan enemmän aikaiseksi. Tämä puolestaan parantaa työpaikan kilpailukykyä, jatkuvuutta ja työpaikkojen säilymistä, mikä taas lisää turvallisuuden tunnetta. Työn ja työpaikkojen kehittämiseen sisällytetty ja yhteistyön kautta toteutettu työhyvinvointitoiminta ruokkii näin positiivista kehittymisen kehää. Veli-Matti Tuure Osaamiskeskusjohtaja TTS Työtehoseura 13

14 Seminaarit ja huomisen blogit s.14 huomisen blogi Hyvän työn kriteerit, arviointi ja mittarit Työhyvinvoinnin ydin on itse työssä, jonka tulee olla sekä tuottavaa ja tuloksellista että henkilöstön hyvinvointia tukevaa. Työhyvinvointi käsitteenä on tärkeää erottaa myös työviihtyvyydestä tai työtyytyväisyydestä. Jälkimmäiset kuvaavat sitä, minkälaiseksi työntekijät kokevat organisaation, jossa työskentelevät. Työviihtyvyyttä pidetään usein työolojen kehittämisen ja työsuojelun tavoitetilana. Vaarana näissä mittauksissa voi olla se, että tuloksia tulkitaan yksipuolisesti niin, että tyytyväinen työntekijä on aina organisaation kannalta hyvä ja tyytymätön vastaavasti huono. Työyhteisöt tarvitsevat sopivassa määrin tyytymättömyyttä ja kilpailua, sillä niistä kumpuaa kriittisyyttä, kehitystä ja voimavaroja muutokseen sekä motivaatiota seurata omaa yksilöllistä kehitystä. Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, on luonnollista, että lähtötilanne on pystyttävä arvioimaan. Työpaikoilla on käytössä hyvinkin laajasti erilaisia mittareita ja menetelmiä työhyvinvoinnin arviointiin. Työhyvinvointiin liittyvät mittaukset voidaan jakaa yksilö-, työyhteisö- ja työympäristömittareihin tai työhyvinvoinnin osa-alueittain: terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys ja osaaminen. Mittariston rakentamisessa lähtökohtana ovat organisaation strategia ja riskienarviointi. Hyvä mittaristo tukee organisaation ja toimialan tarpeita. Seurantaan voidaan käyttää erilaisia ennakoivia ja jälkikäteisiä sekä määrällisiä ja laadullisia mittareita. Työhyvinvoinnin parantaminen edellyttää johdon ja koko henkilöstön sitoutumista tunnuslukuja seurataan ja esille tulleet puutteet hoidetaan kuntoon. Uutta ajattelua johtamiseen ja työhyvinvointiin Työn imu -käsitteen suomalaiseen työelämään tuoneen Työterveyslaitoksen tutkija Jari Hakasen mukaan yrityksissä tarvitaan uudenlaista, palvelevaa johtajuutta. Jokainen voi myös luoda työn imua tuunaamalla omaa työtään. Työn voimavarojen tunnistaminen ja vahvistaminen on Hakasen mukaan työyhteisöjen suuri mahdollisuus. Työterveyslaitoksen toiminta-alueen johtaja Guy Ahonen esitti puheenvuorossaan vakuuttavia lukuja työkyvyn ylläpitämisen taloudellisista vaikutuksista. Sekä kansantalouden että yritysten tasolla säästetään valtavia summia, kun ennenaikainen eläköityminen torjutaan. Great place to work -instituutin toimitusjohtaja Panu Luukka haastoi kuulijoita esittäen, että ei enää puhuttaisikaan työhyvinvoinnista. Yrityksistä kerättyjen aineistojen mukaan parhaissa työpaikoissa henkilöstöä kuullaan. Johtaminen on arvostavaa ja kannustavaa. Erot parhaiden ja heikommat tulokset saaneiden yritysten kesken ovat huomattavia. Yhteistyössä kohti työhyvinvoinnin huipputasoa Seminaarin työpajassa pohdittiin, millaisilla toimenpiteillä varmistamme työhyvinvoinnin olevan huipputasoa vuonna 2020 kemianteollisuudessa. Tulokset heijastavat työhyvinvoinnin kehittämisen monipuolista kenttää. Oman pohdinnan, ryhmäkeskusteluiden ja kiteyttämisen jälkeen eniten saivat mainintoja johtaminen, toistemme arvostaminen ja sitoutuminen. Tilaisuuden päätteeksi työmarkkinakeskusjärjestöjen työhyvinvointiasiantuntijat pohtivat, millaisin toimin suomalainen työelämä saavuttaa tavoitellun huipputason. Työmarkkinaosapuolten hyvä yhteistyö on ollut muun muassa Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeen vahvuus, ja yhteistyö viitoittaa tietä myös jatkossa. Tilaisuudessa oli mukana 36 organisaatiota kaiken kaikkiaan 109 osallistujaa. Päivi Rauramo TtM, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK 14

15 Kuvat: Tytti Kettunen 15

16 Näkemyksiä ja tulevaisuuden teemat s.14 Miten varmistetaan työhyvinvoinnin hu Tulevaisuuden teemat Antti Rinne, puheenjohtaja, Ammattiliitto Pro ry Hyvinvointi työssä rakentuu fyysisen ja henkisen työympäristön elementeistä. Molempien osalta on ehdottoman tärkeää, että työpaikalla on avoin, asioiden esille nostoon kannustava, reilu, rehellinen ja huomiota kunnioittava ilmapiiri. Henkisen jaksamisen ja hyvinvoinnin kannalta on tärkeää työn oikea kuormitus, työn asiallinen organisointi, kunkin ihmisen elämänvaiheen riittävä huomioon ottaminen ja osaamisen kehittämisestä huolehtiminen. Moni kysymys näistä on suorassa ja kiinteässä yhteydessä esimiesten osaamiseen ja heille annettuihin riittäviin mahdollisuuksiin esimiestyön tekemiseen. Edellä kuvattu ei voi onnistua ilman koko henkilökunnan aitoa sitoutumista. Iso vastuu ja merkitys on työnantajan johdon todellisella tahtotilalla ja sitoutumisella. Miten varmistetaan työhyvinvoinnin huipputaso kemianteollisuudessa vuonna 2020? Suomen hallituksen asettaman tavoitteen mukaan maahamme rakennetaan Euroopan paras työelämä vuoteen 2020 mennessä. Haaste on kova, mutta kemianteollisuus haluaa olla omalla panoksellaan varmistamassa että tavoite toteutuu. Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeen Timo Vallittu, puheenjohtaja, TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Työhyvinvointi on osa menestyvän yrityksen kilpailukykyä ja siksi siitä huolehtiminen on entistä viisaampaa. Onnistuneet kampanjat luovat pohjaa jatkuvalle ja tehokkaalle yhteistyölle, mutta yhteistyö ei ole itsestäänselvyys ja siitä on huolehdittava yhdessä henkilöstön kanssa. Tulevien vuosien aikana kilpailu tulee entisestään kiristymään ja tämä edellyttää yritysten entistä suurempia panostuksia yhteistyöhön ja osaamisen kehittämiseen. Jatkossa työhyvinvoinnin tehokas kehittäminen vaatii laaja-alaista ammatillista osaamista ja se kuuluu osaksi normaalia työn sisältöä, osana sen vastuullisuutta ja vaativuutta. Toimivalla työyhteisöllä, jossa hyvinvointiasiat on huomioitu tärkeänä osana ihmisten arkea, pärjätään myös tulevaisuuden haasteiden kanssa. päätösseminaarin työpajatyöskentelyssä pohdittiin, millä toimenpiteillä työhyvinvoinnin huipputaso saavutetaan. Osallistujat nostivat tulevaisuuden avaintekijöiksi johtamisen, vuorovaikutuksen ja ihmisten arvostamisen, turvallisuuden ja terveyden sekä yritysten kannattavuuden. Hyvää huomenta - Hyvää huomista -hankkeen lähtökohta on ollut työmarkkinaosapuolten vahva yhteinen tahto ja hedelmällinen yhteistyö työhyvinvoinnin kehittämisessä. Tulevaisuuden askelmerkit luodaan myös jatkossa yhteisin ponnistuksin. 16

17 huipputaso kemianteollisuudessa 2020? Johtaminen ja esimiestyö - Palveleva johtajuus Työhyvinvointi on yritykselle strateginen tekijä. Sitä on johdettava ja mitattava. Johtaminen luo edellytykset työn tekemiselle (arvot, pelisäännöt, työn organisointi). Johtamisen ja esimiestyön tehtävänä on varmistaa laaja-alainen työhyvinvointi. Otetaan huomioon yksilö, yhteisö ja koko yritys. Esimiestyölle on annettava aikaa ja sitä on jatkuvasti kehitettävä. Turvallisuus ja terveys Turvallisuudesta huolehtiminen on ykkösasia kemianteollisuudessa. Turvallisuusasenteita kehitetään vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä. Toimiva työterveyshuolto ja turvallisuutta ja terveyttä edistävä työympäristö ovat olennainen työhyvinvoinnin tekijä. Jokainen on myös itse vastuussa omasta hyvinvoinnistaan. Toimiva työyhteisö, vuorovaikutus ja ihmisten arvostaminen Avoin toimintatapa lisää luottamusta. Osallistaminen ja osallistuminen ovat olennainen osa toimintaa. Oma asenne ratkaisee. Ilo, huumori ja työn imu kuuluvat hyvinvoivaan työyhteisöön. Erilaisuuden ja virheidenkin salliminen on hyvinvoivan työyhteisön ominaisuus. Kannattava yritys - Edellytys työhyvinvoinnille Yrityksen kannattavuus on edellytyksenä toiminnan kehittämiselle ja investoinneille. Kannattavuus luo uskoa tulevaisuuteen parantaen työhyvinvointia. Työhyvinvointi laajennetaan tarkoittamaan koko yrityksen ja liiketoiminnan hyvinvointia. Pertti Porokari, puheenjohtaja, Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Osaavan, hyvin motivoituneen ja koulutetun henkilöstön merkitys yrityksen menestykselle on korvaamaton. Uudet in- novaatiot ja kestävä kilpailukyky eivät synny tyhjästä; ne tarvitsevat työssään hyvin viih- tyviä, osaavia ihmisiä, joiden työehdot ja mapiiri ovat kunnossa. il- Kemianteollisuuden työhyvinvointihanke on hyvä esimerkki hankkeesta, jossa työnantajat ja työntekijät etsivät yhdessä keinoja tehdä suomalaisesta työelämästä entistä parempi. Tavoitteeksi asetettu Euroopan paras työelämä vuonna 2020 ei synny ilman tekoja. Se edellyttää luottamuksen ja yhteistyön parantamista työpaikoilla, ihmisten hyvinvoinnista ja terveydestä huolehtimista. Kemianteollisuuden yritykset ovat matkalla kohti parempaa työelämää. Huolehditaan yhdessä siitä, että tulevinakin vuosina työ jatkuu. Pekka Hotti, varatoimitusjohtaja, Kemianteollisuus ry Emme elä enää lintukodossa, vaan kilpailu asiakkaista, toimitusvarmuudesta, kilpailukyvystä ja vaatimukset prosessien virtaviivaistamisesta horjuttavat henkilöstön ja johdon turvallisuuden tunnetta huomisesta. Työhyvinvoinnin huipputaso edellyttää työpaikkoja. Työterveyslaitoksen Guy Ahosen mu- kaan työhyvinvointitoimenpiteillä on nen vaikutus henkilöstön voimavaroihin, motivaatimyönteioon, sitoutumiseen, innovatiivisuuteen ja työuran pituuteen. Tätä kautta niillä on välitön vaikutus talouteen sairaus- ja tapaturmapoissaolojen vähenemisen, joustavien työaikojen ja yksilön tuottavuuden kasvun myötä. Välillisiä vaikutuksia työhyvinvointitoimenpiteillä on työn tuottavuuteen ja laatuun sekä innovaatioiden lisääntymiseen. Ahosen mukaan hyvin suunnitellut ja toteutetut työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet voivat olla taloudellisesti hyvin kannattavia. Saatu hyöty on tutkimusten mukaan keskimäärin kuusinkertainen panostuksiin nähden. Työhyvinvoinnin huipputaso edellyttää uudenlaista johtamista. Osallistavaa, vastuuta ja vapauksia antavaa, innostavaa tilannejohtajuutta. Johtamiskulttuurin muutos tuo mukanaan suuria muutoksia koko organisaatioon. Henkilöstö tulee olemaan entistä tietoisempi yrityksen kilpailutilanteesta ja on mukana vahvasti tekemässä muutosta, ottamassa vastuuta ja innovoimassa uusia ratkaisuja. Vuonna 2020 työyhteisössämme on erilaisia ihmisiä eri kulttuuri- ja uskontotaustoista. Erilaisuus tuo mukanaan uusia ajatuksia ja ristiriitoja. Niistä rakentuu uusia tapoja toimia, uusia tuotteita ja palveluita. Kemiassa olemme rohkeasti erilaisia edelläkävijöitä vuonna

18 Haastatteluissa hyvinvoinnin tekijät. Tekstit: Sari Okko s.14 Olemme pohtineet, voiko ja pitääkö työhyvinvointia mitata. Uskomme, että mittaaminen kannattaa. Leena Katila-Keso Leena Katila-Keso Työhyvinvointi kuuluu kaikille Työhyvinvointia edistävän toiminnan vaikuttavuuden arviointi edellyttää tietoa työyhteisöjen tilasta. Tätä varten tarvitsemme uudenlaisia mittareita, Leena Katila-Keso sanoo. Katila-Keso osallistui Orion Oyj:n yritysprojektiin yhtiön vastaavana työterveyslääkärinä. Yrityksessä on oma integroitu työterveyshoito, joka toimii tiiviissä yhteistyössä eri toimijoiden, kuten HR:n kanssa. Yksi keskeisiä teemoja työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistämiseksi on viime vuosina ollut Työhyvinvointia rakentamassa -hanke. Hyvää huomenta Hyvää huomista -vuoden aikana Orion käynnisti Työhyvinvointityön vaikuttavuuden mittarit -hankkeen. Aluksi määriteltiin työhyvinvointi käsitteenä. Vaikka työhyvinvointityötä on tehty pitkään, meillä ei ole ollut varsinaista määritelmää tai politiikkaa työhyvinvoinnille. Tajusimme, että työhyvinvointia on vaikea mitata, jos emme tiedä, mitä mitataan. Mittareista on moneksi Orionissa on Katila-Keson mukaan ollut käytössä monenlaisia mittareita. Työpahoinvointia mitataan mm. sairauspoissaolojen, ennenaikaisten eläköitymisien ja työtapaturmien muodossa. Henkilöstötutkimuksella kartoitetaan työhyvinvoinnin monia osa-alueita. Halusimme kuitenkin löytää selkeämmät ja tarkemmat työhyvinvointityön vaikuttavuuden mittarit. Orionin työhyvinvointi koostuu monista palikoista, kuten vuorovaikutustaidoista, yhdessä tekemisestä, työn mielekkyydestä, mahdollisuudesta vaikuttaa, vastuun ottamisesta ja sen kantamisesta, arvostuksesta, luottamuksesta ja hyvästä johtamisesta. Vuoden kestänyt projekti päättyy, mutta mittareiden kehittäminen jatkuu. Mahdollisia mittareita voivat olla esimerkiksi henkilöstökyselystämme saatavat indeksit, kuten työhyvinvointi-indeksi, osaamisen kehittämisen indeksi ja esimiestyön indeksi. Voimme mitata myös koettua työkykyä tai vireystilaa. Lisää valmiuksia muutoksiin Projekteja tulee ja menee, mutta pyrimme löytämään pysyviä keinoja parempaan arkeen ja omaan tapaamme tehdä sitä. Haluamme luoda sellaisen ilmapiirin, jossa uskalletaan ottaa puheeksi ikäviäkin asioita. Varhaisen välittämisen malli ja työyhteisötaidot ovat tapetilla. Orion on iso talo, joten kaipaamme aitoa yhteistyötä, yhtenäistä tapaa toimia, yhteisiä pelisääntöjä ja uudenlaista elävää ajattelutapaa. Esimerkiksi eri-ikäiset ihmiset odottavat erilaisia asioita, joten haluamme tukea heitä eri elämän vaiheissa yksilöllisesti. Katila-Keso uskoo, että kemianteollisuudessa on lisättävä valmiuksia tuleviin muutoksiin. Työelämässä korostuu esimiestyön rooli, mutta myös työntekijät tarvitsevat erilaista työyhteisöllistä valmennusta. Jokaisen on otettava vastuuta työhyvinvoinnista, sillä se ei kuulu vain joillekin yksittäisille toimijoille. 18

19 Työhyvinvointi on yksi hyvän työpaikan elementeistä. Tarja Mustonen Tarja Mustonen Ei hyvinvointia ilman työpaikkoja Parempi huominen syntyy hyvästä johtamisesta, toimivasta työyhteisöstä, osaamisesta, työn imusta ja yhteistyöstä, HSE-spesialisti Tarja Mustonen Borealis Polymers Oy:stä sanoo. Välitä Ota Puheeksi eli VOP-hanke on osa yhtiön työhyvinvointityötä. Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen varhaisessa vaiheessa on esimiestyön vaikeimpia asioita. VOP-hankkeessa olemme järjestäneet asian tiimoilta esimieskoulutusta, jotta ajallaan tapahtuvasta välittämisestä tulisi luonnollinen tapa toimia. Tämä vaatii ison harppauksen, sillä insinöörivetoisessa prosessiteollisuudessa on perinteisesti totuttu johtamaan kaikkea muuta kuin puhtaasti työhyvinvointiin liittyviä asioita, ylempien toimihenkilöiden luottamusmiehenä pitkään toiminut Mustonen näkee. Kohti uutta johtajuutta Kaiken työhyvinvoinnin edellytys on Mustosen mukaan se, että kemianteollisuus pärjää ja sillä on tulevaisuutta Suomessa. Emme tarvitse työhyvinvointia ilman työpaikkoja. Työhyvinvoinnin sijaan voisimmekin puhua hyvistä työpaikoista. Teemme tulevaisuudessa töitä yhä enemmän eri tavoin kuin tänä päivänä. Yksilölliset joustot, etätyöt ja pätkätyöt edellyttävät yksilöllistä johtamista. Ihmiset haluavat tulevaisuudessa tuunata työnkuvaansa itselleen sopivaksi. Tuottavuuden kehitys edellyttää hyvää uudenlaista johtajuutta. Tulokset ratkaisevat, jolloin johtajan on osattava valtuuttaa ja antaa vastuuta. Työntekijän on puolestaan osattava olla luottamuksen arvoinen ja ottaa vastuunsa. Työhyvinvointi strategiaan Mustonen korostaa, että koko kemianteollisuuden on huolehdittava hyvästä imagosta, jotta alalle saadaan sellaisia osaajia, joita tulevaisuus tällä teollisuuden alalla kiinnostaa ja jotka ovat valmiita panostamaan siihen. Meidän on huolehdittava siitä, että olemme haluttava ja vetovoimainen työnantaja, jossa yhdistyy niin turvallisuus, ympäristöarvot kuin työn merkityksellisyys. Kun meillä on osaavia ja motivoituneita ihmisiä, myös työhyvinvointi kehittyy. Ilman johdon sitoutumista työhyvinvoinnin kehittäminen ei kuitenkaan onnistu. Työhyvinvoinnin tulee olla osa yrityksen strategiaa, Mustonen toteaa. Hyvä johtaminen ja työn hallitsemisen tunne tukevat meitä yhteistyössä kehittämään työyhteisöä, jossa jaksamme paremmin ja tunnemme työnimua. Työhyvinvointia ei voi ostaa eikä pakottaa vaan siihen on panostettava. Lisäpotkua saadaan pitämällä huolta myös henkilöstön fyysisestä hyvinvoinnista esimerkiksi kannustamalla liikuntaseteleillä liikkumiseen. 19

20 Haastatteluissa hyvinvoinnin tekijät. Tekstit: Sari Okko s.14 Tulevilta esimiehiltä pitää odottaa teknisten taitojen ohella erityisesti esimiestaitoja. Veli-Pekka Räsänen Veli-Pekka Räsänen Nyt puhalletaan yhteen hiileen Avainsana on johtajuus. Patruunatyyli ei nykymaailmassa toimi, vaikka hierarkista toimintakulttuuria vielä monilta aloilta löytyykin, Veli-Pekka Räsänen korostaa. Lääkkeiden annostelulaitteita ja lääkeasettimia valmistavassa Medisize Oy:ssä on vuosien saatossa koettu monia mullistuksia. Kun Perlos myi aikanaan yrityksen Ratokselle, elettiin kovia aikoja. Viime vuoden omistajavaihdoksen myötä yrityksestä tuli Phillips Medisize. Meitä on Kontiolahdella nyt 330. Haluamme säilyttää työpaikat itä-suomessa, joten meidän on pidettävä huolta niin osaamisestamme, kilpailukyvystämme kuin työhyvinvoinnistamme, ostajana toimiva työsuojeluvaltuutettu ja varapääluottamusmies Räsänen sanoo. Ammattitaito löytyy meiltä Medisize panosti omassa yritysprojektissaan esimiesjohtamiseen. Tavoitteenamme on saada esimiehet toimimaan hyvän työyhteisön rakentamisen esimerkkeinä. Valmennusta on järjestetty kaikille esimiehille sekä avainasemassa oleville henkilöille. Kontiolahden tehdas valmistaa muun muassa syöpälääkeasettimia, insuliinikyniä ja hormooniehkäisimen asettimia. Lähes koko tuotanto viedään ulkomaille. Pahimmat kilpailijamme löytyvät Keski-Euroopasta. Pärjätäksemme kilpailussa meidän on puhallettava yhä voimakkaammin yhteen hiileen. Ammattitaidon täytyy löytyä meiltä. Lähtökohdat pärjäämiselle ovat nyt varsin hyvät. Työhyvinvointi on hyvällä tasolla. Ihmiset viihtyvät ja ovat ammattiylpeitä. Vaihtuvuus on pieni ja työurat ovat pitkiä. Huomio ihmisten johtamiseen Jos koko alaa ajatellaan, toimintakulttuurin on muututtava työyhteisöissä. Esimiesten tulee pystyä antamaan aikaa työntekijöille ja keskittymään ihmisiin, sen sijaan, että korostetaan työn johtamista. Tällä sektorilla riittää varmasti koko alalla tekemistä. Räsänen korostaa luottamuksen lisäämistä. Yksilölle tulee antaa vastuuta, ettei aina tarvitse kysyä joka asiaa pomolta. Luottamuksen pitää toimia molempiin suuntiin. Monet alan yritykset toimivat kansainvälisesti, mutta myös valtakunnallisesti usealla paikkakunnalla. Päätöksenteko ei tästä huolimatta saisi vaikeutua ja byrokratisoitua. Päätösvaltaa on saatava omaan yksikköön tai organisaatioon, jotta hommat toimisivat. Ala vaatii niin johtamis- kuin työyhteisökoulutuksia esimiehistä rivimiehiin. Esimies- ja alaistaitoja olisi syytä opettaa jo kouluissa. Myönteistä kehitystä saadaan aikaan yhteistyöllä, kannustuksella ja palautteella. Myös yksilöllisiä joustoja tarvitaan, jotta ihmiset pystyvät yhdistämään työelämän ja muun elämän. 20