YHTEISÖLLINEN OPPIMINEN TALOUSHALLINNON ALAN PIENYRITYKSESSÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "YHTEISÖLLINEN OPPIMINEN TALOUSHALLINNON ALAN PIENYRITYKSESSÄ"

Transkriptio

1 ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos YHTEISÖLLINEN OPPIMINEN TALOUSHALLINNON ALAN PIENYRITYKSESSÄ Pk-yritysten johtamisen pro gradu -tutkielma Oskari Uotinen Ohjaaja: Saija Katila Maaliskuu 2011

2 TIIVISTELMÄ ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos Pk-yritysten johtamisen pääaine Työn nimi: Yhteisöllinen oppimisen taloushallinnon alan pienyrityksessä Title: Communal learning in a small Finnish accounting company Tekijä: UOTINEN, J. A. OSKARI Pro gradu -tutkielma, 79 sivua, 1 liite (2 sivua) Tutkielman ohjaaja: Professori, KTT Saija Katila Maaliskuu 2011 Avainsanat: oppiva organisaatio, taloushallinto, laskentatoimi, oppiminen Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella, kuinka yhteisöllinen oppiminen ilmenee taloushallinnon alan pienyrityksessä. Tarkemmin ottaen pyrin selvittämään, mitä keinoja, tiedostettuja tai tiedostamattomia, organisaatiossa käytettiin yksilötason oppimisen yleistämiseksi laajemmalle, ryhmän ja koko organisaation tasolle. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentui aikaisemman tutkimuksen varaan oppivasta organisaatiosta, organisatorisesta oppimisesta ja yhteisöllisestä oppimisesta. Yhteisöllistä oppimista tarkasteltiin tutkimuksessa yksilön, ryhmän ja organisaation tasojen sekä neljän yhteisöllistä oppimista edistävän tai estävän keinon (tiedonkulku, johtaminen, kollegiaalinen kulttuuri sekä fyysinen rakenne ja hierarkia) kautta peilaten niitä Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin oppivan yrityksen 11 ominaispiirteeseen ja energian virta -malliin. Empiirisen tutkimuksen toteutin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksen kohdeorganisaationa toimi jyväskyläläinen taloushallinnon alan asiantuntijayritys Keski-Suomen Liikepalvelu Oy. Aineiston keräsin haastattelujen ja osallistuvan havainnoinnin avulla. Haastattelut toteutin pohjautuen kriittisten tapausten menetelmään (critical incident method), jolla pyrin saamaan esille myös niitä seikkoja, joita haastateltavat eivät välttämättä olisi muutoin mieltäneet relevanteiksi tuoda esille. Analyysissä sovelsin teoriasidonnaista analyysia, jossa päättelyssä vaihtelivat sekä aineisto- että teorialähtöisyys. Analyysitapoina käytin koodausta ja teemoittelua. Tutkimustulosten mukaan kohdeorganisaatiossa tiedon jakaminen tapahtui pääasiallisesti vapaamuotoisesti ad hoc -periaatteella, vaikka myös muodollisempia tietojärjestelmiä oli olemassa. Työntekijöiden välinen luottamus lienee ollut yksi syy, miksi työyhteisössä keskusteltiin ja jaettiin tietoa jatkuvasti. Tällöin, erityisesti juuri tiedon leviämisen myötä, mahdollistui tiedon ja opitun tehokas hyödyntäminen.

3 ESIPUHE Tämä pro gradu -tutkimus on tehty Itä-Suomen yliopiston kauppatieteiden laitokselle osana kauppatieteiden maisterin tutkintoon johtavaa koulutusohjelmaa. Kiinnostukseni oppimisen tutkimiseen on virinnyt vähitellen omien opintojeni edetessä. Jatkuva muutos ja toimintaympäristön dynaamisuus tekevät oppimisesta organisaatiokontekstissa kiinnostavan ja ajankohtaisen tutkimuskohteen. Tutkimuksen tekemisen prosessi oli pitkä ja monivaiheinen. Oma palkkatyöni ja erityisesti oman yrityksen perustaminen hidastivat tutkimuksen valmistumista, mutta eivät vähentäneet kiinnostustani aiheeseen. Nyt noin kahden vuoden urakan jälkeen oloni on joka tapauksessa helpottunut. Tutkimuksen valmistumisesta haluan esittää lämpimät kiitokseni työni ohjaajalle kauppatieteiden tohtori, professori Saija Katilalle ja koko pro gradu -seminaariryhmälle, jossa kannustava ja yhdessä tekemisen ilmapiiri loivat uskoa tulevaan. Suuret kiitokset ansaitsee luonnollisesti myös tutkimukseni kohdeorganisaation koko henkilöstö. Kiitos vieraanvaraisuudestanne ja panoksestanne tutkimukseni eteen. Te teitte tutkimukseni mahdolliseksi. Lopuksi haluan kiittää puolisoani ja muuta perhettäni ymmärryksestä ja tuesta koko tämän matkan aikana. Teiltä olen saanut arvokkaita kommentteja työhöni, puhumattakaan siitä henkisestä tuesta, jota olen teiltä saanut. Kukaan ei voi tehdä kaikkea, mutta jokainen voi tehdä jotakin; ja jos jokainen tekee jotakin, tulee kaikki tehdyksi. Kiitos kaikille prosessissa mukana olleille. Kuopiossa uudenvuoden aattona 2010 Oskari Uotinen

4 SISÄLLYSLUETTELO SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO Tutkimuksen taustaa Tutkimuksen ongelmanasettelu ja tavoitteet Tutkimuksen rakenne OPPIVA ORGANISAATIO JA YHTEISÖLLINEN OPPIMINEN Oppiva organisaatio Oppivan organisaation teorioita Oppiminen pk-yrityksissä Yhteisöllinen oppiminen Yhteisöllisen oppimisen edistäminen Oppiminen yksilön ja yhteisön tasoilla Yhteisöllisen oppimisen edistämisen keinot Tutkimuksen näkökulma EMPIIRISEN TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Tutkimuksellinen lähestymistapa Aineisto ja sen kerääminen Aineiston käsittely ja analyysi YHTEISÖLLISEN OPPIMISEN ILMENEMINEN TALOUSHALLINNON ALAN PK-YRITYKSESSÄ Keski-Suomen Liikepalvelu Oy taloushallinnon toimialalla Kollegiaalinen kulttuuri Tiedonkulku Johtaminen Fyysinen rakenne ja hierarkia JOHTOPÄÄTÖKSET Yhteenveto tutkimuksesta Tutkimuksen tulosten arviointi ja jatkotutkimusmahdollisuudet LÄHTEET LIITTEET... 80

5 5 1. JOHDANTO 1.1. Tutkimuksen taustaa Ympäröivän maailman muutokset heijastuvat aina myös yhteiskunnan toimijoihin, yksilöihin ja organisaatioihin. Vakaus ja ennustettavuus ovat harhaa nykypäivän organisaatiossa. Liiketoimintaympäristöä muokkaavat muiden muassa kiristyvä kansainvälinen kilpailu, teknologian kehitys ja erilaistuvat asiakkaiden tarpeet. Muutokset koskevat myös taloushallinnon alaa, jota perinteisesti on pidetty varsin vakaana toimialana. Voidaan todeta, ettei yksikään organisaatio kykene selviämään reagoimatta kohtaamiinsa muutospaineisiin. Toimintaympäristön dynaamisuus edellyttää uusia toimintatapoja ja ajattelutapojen muutosta. Bontisin (1999) mukaan tiedon määrän arvioidaan tuplautuvan kolmen vuoden välein tai useammin. Nafukho, Grahami ja Muyia (2008) toteavatkin oppimisen olevan avain uusiin toiminnan sääntöihin sopeutumiseen. Oppimisella on Lopezin, Peonin ja Ordasin (2005) mukaan selvä yhteys kehittymiseen siten, että kehittyminen ja organisaation suorituskyvyn parantuminen tapahtuvat juuri oppimisprosessin tuloksena. Michna (2009) sitä vastoin toteaa, että kaikenkokoisten organisaatioiden tulee hallita oppimisprosessiaan proaktiivisesti ja koordinoidusti voidakseen menestyä tulevaisuudessa. Oppiva organisaatio on yksi kiivaimmista meneillään olevista puheenaiheista tämän päivän johtamiskirjallisuudessa. Se on hyvin mielenkiintoinen aihealue, sillä siinä ihmisten osaamisen kehittäminen linkittyy organisaation oppimiseen ja sitä kautta toimintojen kehittämiseen ja tehostamiseen. Tarkastelun on tällöin keskityttävä toisaalta yksilön ja toisaalta organisaation oppimiseen, sekä lisäksi näiden väliseen yhteyteen. Joka tapauksessa oppiva organisaatio ei käsitteenä ole aivan yksioikoinen. Se pitää sisällään useita hajanaisia teorioita ja oppeja, jotka tosin kytkeytyvät usein vahvasti toisiinsa. Kaikille yhteistä on joka tapauksessa suuntaus jatkuvaan kehittymiseen. Moilasen (1999) mukaan oppiva organisaatio voi omasta näkökulmastaan olla mikä tahansa organisaatio: riittää, että yritys esimerkiksi vain kouluttaa työntekijöitään. Voidaankin todeta, että jokainen organisaatio on perusedellytyksiltään oppiva organisaatio toiset vain ovat tehokkaampia oppimisessaan kuin toiset.

6 6 Sengen (1997, 3) määritelmän mukaan oppiva organisaatio lisää jatkuvasti kykyään luoda omaa tulevaisuuttaan. Tässähän on lopulta kyse organisaation elämästä ja kuolemasta. Yksikään organisaatio ei kykene menestymään ilman kyseistä ominaisuutta. Hannah ja Lester (2009) olettavatkin, että epäonnistuneen yritystoiminnan syynä on usein kyvyttömyys oppia ja mukautua muuttuneeseen tilanteeseen. Kaiken kaikkiaan oppivassa organisaatiossa on kyse ihmisten toiminnasta. Oppivaa organisaatiota on mahdotonta tarkastella ilman siinä toimivia yksilöitä (Moilanen 1998, 5). Henkilöstön osaaminen on se ydinalue, jonka varassa koko organisaatio toimii. Oppiva organisaatio osaa käyttää kaikkien yksilöiden ja ryhmän oppimista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Lisäksi sen tulee luoda jatkuvaan oppimiseen kannustava ilmapiiri ja edellytykset oppimisen toteutumiselle (Hannah & Lester 2009). Kuitenkin Fingerin ja Brandin (1999) mukaan oppiva organisaatio on vain ihanne, ideaali. Täydellistä oppivaa organisaatiota ei ole olemassakaan, mutta siihen voidaan pyrkiä. Pienten yritysten kohdalla oppivan organisaation ja yhteisöllisen oppimisen tutkimus on verrattain vähäistä. Useimmat empiiriset tutkimukset keskittyvät suuriin ja monikansallisiin yrityksiin. Pk-sektorin yrityksissä oppivaa organisaatiota ovat tutkineet muun muassa Michna (2009) ja Higgins (2009). Michnan tutkimus osoitti, että eri yrityksissä oppiminen ja oppimista edistävät tekijät poikkeavat suurestikin toisistaan. Kuitenkin tarkastellut oppivan organisaation eri osa-alueet olivat pikemmin komplementaarisia kuin substituutteja toisilleen. Michan (2009) ja Tannenbaumin (1997) mukaan voidaankin todeta, että oppivan organisaation osaalueet ja määritelmät eivät ole toisiaan poissulkevia, vaan voivat toimia joissakin organisaatioissa, vaikka eivät kaikissa toimisikaan. Suurissa yrityksissä organisaation tehokkuuden ja oppimisen välisen kytköksen ovat todenneet muun muassa Lopez, Peon ja Ordas (2005) sekä Sinkula (2002). Vaikka on selvää, että myös pienissä organisaatioissa oppimista tapahtuu, ei niissä Nafukhon, Grahamin ja Muyian (2008) mukaan usein tiedosteta oppimista haittaavia puutteita, mikä johtaa keskinkertaiseen suoriutumiseen ja vanhoihin toimintatapoihin tukeutumiseen. Toisaalta myös yhteisöllisen oppimisen edellytyksiä sekä yksilön ja organisaation oppimisen välisiä kytköksiä tarkastelevat tutkimukset ovat vähäisiä, minkä lisäksi empiirisistä tutkimuksista vain todella harva käsittelee yhteisöllisen oppimisen edistämistä pienissä ja keskisuurissa

7 7 organisaatioissa. Kelliher ja Henderson (2006) toteavat asiaan liittyen, ettei suurissa yrityksissä tehtyjä oppivan organisaation tutkimuksia voida suoraan yleistää koskemaan pieniä yrityksiä, joiden piirteet poikkeavat usein suurista. Tämä ilmenee kirjoittajien mukaan ennen kaikkea vähäisempinä käytettävissä olevina resursseina, mikä taas johtaa siihen, että oppiminen voi olla pienen yrityksen tapauksessa problemaattisempaa kuin suurissa yrityksissä. Taloushallinnon toimialalla dynaamisuutta lisäävät muutokset lainsäädännössä, kuten verotuksessa ja osakeyhtiölainsäädännössä. Myös asiakasyrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset tulee huomioida, jotta asiakasta pystytään palvelemaan ajantasaisesti ja mahdollisimman laaja-alaisesti. Asiakasyritykset vaihtelevat kooltaan, minkä lisäksi ne toimivat useilla eri toimialoilla. Tämän vuoksi taloushallinnon alan yrityksessä, kuten missä tahansa asiantuntijaorganisaatiossa, on erityisen tärkeää huomioida henkilöstön jatkuvan koulutuksen ja oppimisen merkitys kilpailuetua lisäävänä ja ylläpitävänä mahdollisuutena. Kleinman, Siegel ja Eckstein (2001) jopa toteavat, että pienet taloushallinnon alan yritykset ovat esimerkkinä suurille yrityksille, kuinka muuntautua pärjätäkseen paremmin kilpailussa Tutkimuksen ongelmanasettelu ja tavoitteet Tämän tutkimuksen laajempana aihealueena on oppiva organisaatio ja yhteisöllinen oppiminen. Tutkimuksessa paneudun niihin keinoihin, joilla voidaan edistää yhteisöllisen oppimisen toteutumista ja yksilöllisen tiedon laajempaa hyödyntämistä ryhmän ja koko organisaation tasolla. Tutkimuksen lähtökohtana on ajatus, että oppiva organisaatio on enemmän kuin yksilöiden oppimisen summa, jolloin yhteisöllistä oppimista tukemalla voidaan saavuttaa merkittävää kilpailuetua. Yhteisöllisen oppimisen näkökulma on muiden muassa Lähteenmäen, Toivosen ja Mattilan (2001) mukaan jäänyt usein oppivaa organisaatiota koskevissa tutkimuksissa liian vähälle huomiolle. Tutkimuksen empiirinen osuus toteutettiin Keski-Suomen Liikepalvelu Oy:ssä, joka on pksektorilla toimiva taloushallinnon alan asiantuntijayritys. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena oli paikallistaa niitä keinoja, joilla yhteisöllisen oppimisen edellytyksiä tuetaan, tiedostetusti tai tiedostamatta, kohdeorganisaatiossa.

8 8 Tutkimuksen avulla pyrin löytämään vastauksen seuraavaan tutkimusongelmaan: Kuinka yhteisöllistä oppimista edistetään taloushallinnon alan pk-yrityksessä? Keskeistä tutkimusongelmaa lähestyn seuraavan alaongelman kautta: Kuinka yksilön oppimista hyödynnetään koko kohdeorganisaation tasolla? Merkittäväksi haasteeksi oppivan organisaation tutkimuksessa muodostuu tiedon kompleksinen luonne. Lähteenmäen, Toivosen ja Mattilan (2001) mukaan on vaikea havaita, missä oppimista tapahtuu. Toisaalta, vaikka oppimista tapahtuisikin, on reaalimaailmassa oppimisen vaikutukset likipitäen mahdotonta erottaa muiden muuttuvien tekijöiden vaikutuksista. Myöskään oppimisen subjekti ei ole selvä ja yleisesti hyväksytty, vaan yksilölliset näkökulmat eroavat tässä suhteessa sosiologisemmista suuntauksista. Viimeiseksi, keinot oppimisen edistämiseen eivät ole suoraviivaisia, sillä oppimaan ei voida pakottaa Tutkimuksen rakenne Seuraavassa luvussa (luku 2) pyrin luomaan lukijalle selkeän kokonaiskuvan oppivan organisaation ja yhteisöllisen oppimisen kirjallisuudesta ja aiemmasta tutkimuksesta. Ensimmäiseksi määrittelen oppivan organisaation käsitteen paneutuen siihen mitä kaikkea käsite pitää sisällään sekä sen historialliseen kehittymiseen kolmen klassikon avulla. On tärkeää ymmärtää, mitä oppivalla organisaatiolla tarkoitetaan ja mikä on sen suhde muihin organisaation kehittämisen teorioihin. Oppivaa organisaatiota ei voida käsitellä kovinkaan syvällisesti ennen kuin ymmärretään, mistä lähtökohdista sitä on alun perin alettu kehittämään. Oppivan organisaation käsitteen määrittelyn jälkeen tarkastelen, mitä erityispiirteitä oppimisessa tulee huomioida pienten ja keskisuurten yritysten osalta, millainen on tiedon luonne tässä kontekstissa ja kuinka tämä kaikki tulee huomioida tutkittaessa oppimista juuri pkyrityksessä. Tätä kontekstisidonnaisen oppivan organisaation tarkastelua seuraa paneutuminen kirjallisuudessa yleisesti julki tuotuun ongelmaan: siihen kuinka yksilön oppimista pystytään organisaatiossa hyödyntämään laajemmalla, ryhmän ja organisaation, tasolla; sekä siihen, mitä edellytyksiä vaaditaan, jotta yhteisöllinen oppiminen voi mahdollistua. Tämän tarkaste-

9 9 lun teen nojautumalla kirjallisuudessa esiintyviin organisaation tasoihin ja yleisiin yhteisöllisen oppimisen ja oppivan organisaation edistämisen keinoihin sekä siihen kuinka näitä eri keinoja voidaan soveltaa kulloisellakin organisaation tasolla. Taustateoriana tutkimuksessa toimii Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin (1997) 11 ominaispiirteen oppiva yritys ja siihen liittyvä energian virta -malli. Empiirisen tutkimuksen suorittaminen tapahtui kvalitatiivisesti. Ennen kuin luvussa 3 esittelen tutkimuksen metodologiset valinnat, selkeytän vielä alaluvussa 2.6 empiirisen tutkimuksen taustalle valitsemaani teoreettista viitekehystä ja taustaoletuksia. Luvussa 4 tarkastelen empiirisen aineiston pohjalta yhteisöllisen oppimisen edistämistä kohdeyrityksessä teoreettiseen viitekehykseen tukeutuen. Huomiota tässä kiinnitän erityisesti tiedonkulkuun, johtamiseen, kollegiaaliseen kulttuuriin sekä organisaation fyysiseen rakenteeseen ja hierarkiaan yhteisöllistä oppimista edistävinä keinoina. Luvussa 5 esitän yhteenvetona tutkimuksen johtopäätökset, sen rajoitukset ja mahdollisia jatkotutkimushaasteita.

10 10 2. OPPIVA ORGANISAATIO JA YHTEISÖLLINEN OPPIMINEN Oppiva organisaatio on vaikeaselkoinen käsite. Siihen liittyvät teoriat ovat hajanaisia, huolimatta niiden vahvoistakin yhteyksistä toisiinsa. Aiheen tutkimusta vaikeuttaa myös se, että oppivan organisaation kenttä on monitieteinen ja jatkuvassa muutoksessa. Tässä luvussa tarkastelen oppivaa organisaatiota ja yhteisöllistä oppimista. Aluksi esittelen taustaa oppivan organisaation tutkimuksesta, minkä jälkeen tarkastelen oppivan organisaation ominaisuuksia kolmen klassikkotutkimuksen avulla. Seuraavaksi paneudun yhteisöllisen oppimisen tematiikkaan yksilön ja organisaation oppimisen välisen problematiikan kautta. Luvun lopuksi tarkastelen niitä keinoja, oppimisen mahdollistavia käytänteitä ja rakenteellisia tekijöitä, joiden avulla yksilön oppimista voidaan hyödyntää koko organisaation tasolla Oppiva organisaatio Oppivan organisaation tarvetta on ollut tapana perustella pääasiallisesti tuotantotavan muutoksella. Massatuotannosta siirryttiin joustavuutta ja hajautettua tuotantojärjestelmää suosiviin tuotantotapoihin. Myös useat muut organisaation kehittämisen mallit pohjautuvat perinteisesti tähän ajatukseen. Muutos pakottaa organisaatiot uudistuksiin, jotka ovat nähtävissä myös oppivaa organisaatiota edistävinä tekijöinä. Näitä muutoksia ovat päätöksenteon hajauttaminen, valtaistaminen, eriytettyjen toimintojen yhdistäminen, hierarkian madaltaminen ja verkostomainen toimintatapa (Sarala & Sarala 1996, 51). Oppivalle organisaatiolle on esitetty lukuisia määritelmiä. Määritelmiin vaikuttaa se, mistä lähtökohdista oppivaa organisaatiota tarkastellaan. Pedler, Burgoyne ja Boydell (1997, 3) määrittelevät oppivan organisaation seuraavasti: Oppiva organisaatio on organisaatio, joka edistää jokaisen jäsenensä oppimista ja muuttaa tietoisesti itseään ja ympäristöään. Oppivaa organisaatiota edelsi oppivan yrityksen (learning company) käsite. Sillä tarkoitettiin pääasiallisesti kaupallisia yrityksiä, jotka tukeutuivat muutoksessa henkilöstöresurssien kehittämisen (Human Resource Development) ja henkilöstöresurssien johtamisen (Human Resource Management) oppeihin pyrkimyksenään hyödyntää ihmisten osaaminen mahdollisimman

11 11 tehokkaasti. Henkilöstöjohtaminen, henkilöstöresurssien kehittäminen, organisaation kehittäminen (Organizational Development) sekä oppiva organisaatio ja organisatorinen oppiminen kehittyivät termeinä kaikki 1960-luvulta lähtien pohjautuen samaan henkilöstön kehittämisen näkökulmaan (Saru 2007, Sarala & Sarala 1996, 51 52) ja 1970-luvuilla Argyris ja Schön (ks. mm. Argyris & Schön 1978) tutkivat laajalti oppimisen olemusta. Alettiin kiinnittää huomiota entistä enemmän koulutuksen, oppimisen ja organisaation suorituskyvyn välisiin yhteyksiin ja 1990-lukujen vaihteessa havaittiin empiirisesti yhä selvemmin koulutuksen ja organisaation kehittämisen vaikuttavan ratkaisevasti yrityksen tehokkuuteen ja kilpailukykyyn. Tällä perusteella organisaatioiden uudeksi tarpeeksi tuli koulutuksen ja oppimisen edistäminen vastaamaan muuttuvan liiketoimintaympäristön haasteisiin (Ruokoja 2002, 8; Sarala & Sarala 1996, 51 52). Oppimista tutkittaessa taustalla vaikuttaa eri tieteenaloja ja niissäkin usein eri lähtökohtia. Näkökulmia oppimiseen antavat Otalan (2000) mukaan (ks. Ruokoja 2002, 9) oppimisteoriat, johtamis- ja organisaatioteoriat, systeemioppi, luonnontieteet ja ihmisten käyttäytymistieteet. On huomattava, että useiden oppivaa organisaatiota tarkastelleiden tutkijoiden näkökulmat eivät tule organisaatiotieteistä vaan käyttäytymistieteistä ja psykologiasta (Moilanen 1998, 25). Muun muassa Schön (ks. mm. Argyris & Schön 1978) ja Sinkula (ks. mm. Sinkula 2002) tulevat käyttäytymistieteiden ja organisaatiopsykologian tutkimustraditiosta. Useat kirjoittajat (ks. mm. Marshall, Smith & Buxton 2009; Franklin, Hodgkinson & Stewart 1998) ovat todenneet, että oppivaa organisaatiota käsittelevä kirjallisuus on pääosin idealisaatio organisaatioiden todellisuudesta. Lisäksi esimerkiksi Sengen (1997) oppivan organisaation määritelmää ja myöhemmin tässä luvussa esittämiäni Sengen oppivan organisaation viittä periaatetta (discipline) on arvosteltu liian yleistäviksi ja abstrakteiksi, jotta ne olisivat käytännössä organisaatioille käyttökelpoisia (ks. mm Schianetz, Kavanagh & Lockington 2007). Sarun (2007) mukaan organisaation oppimisen tutkiminen on erittäin haastavaa. Ihmiset oppivat eri tavoin, ja toisaalta kytkökset yksilöiden oppimisen ja organisaation oppimisen välillä ovat hämärät eikä konsensusta tutkimuksesta tämän suhteen ole olemassa. Lisäksi vaikka yksilöt oppivatkin uutta tietoa, eivät he välttämättä saman tien kykene ottamaan sitä käyttöön päivittäisessä toiminnassaan. Kimin (1995) mukaan (ks. Saru 2007) tiedon siirtäminen yksilön tasolta organisaation tasolle tapahtuu, kun yksilön oppiminen juurtuu osaksi organisaation

12 12 muistia ja rakennetta. Yksilön oppimisen ja organisaation oppimisen suhdetta tarkastelen enemmän jäljempänä Oppivan organisaation teorioita Seuraavassa esitän kolme tunnettua oppivan organisaation teoriaa. Ensimmäiseksi tarkastelen Argyrisin (1977) sekä Argyrisin ja Schönin (1978) yksilön ajattelumallien muuttumista painottavaa teoriaa, minkä jälkeen otan tarkasteluun Sengen (1997) viiden periaatteen (discipline) oppivan organisaation mallin. Nämä kaksi näkökulmaa ovat vaikuttaneet suoraan tai epäsuoraan usean myöhemmin julkaistun tutkimuksen taustalla, minkä vuoksi niihin tutustuminen on välttämätöntä tarkasteltaessa kokonaisvaltaisesti oppivan organisaation hajanaista teoreettista kenttää. Lisäksi otan tarkasteluun Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin (1997) 11 ominaispiirteen oppivan yrityksen ja energian virta -mallin, jotka ovat myös laajasti referoituja, ja mielestäni erittäin kattavat pitäen sisällään monet tärkeistä oppivan organisaation piirteistä ja kuvaten niiden välisiä suhteita ja vuorovaikutusta. Argyris ja Schön Chris Argyrisia ja Donald Schöniä pidetään oppivan organisaation eräinä tärkeimmistä vaikuttajista eikä heidän panostaan käsitteen määrittelyn ja tunnetuksi tekemisen osalta voi kiistää (Rashman, Withers & Hartley 2009; Moilanen 1998, ). Argyris ja Schön (1978) yhdistivät kokemuksensa vallalla olevaan ja jatkuvasti kasvavaan tarpeeseen oppia ja kehittyä. Yhteistyön tärkeimpiä tuloksia ovat heidän mallinsa yksi- ja kaksikehäisestä oppimisesta sekä oppimaan oppimisesta, joissa he keskittyvät tarkastelemaan oppimista prosessina yksilön näkökulmasta. Yksikehäisellä oppimisella Argyris ja Schön (1978, 18 29) tarkoittavat organisaation kykyä korjata virheitään ja ottaa oppia havaituista poikkeamista. Poikkeamat asetetuissa tavoitteissa analysoidaan, minkä perusteella muutetaan toimintaa. Tässä prosessissa tukeudutaan yksilön toimintaa ohjaaviin malleihin, kuten myös vastaaviin organisaatiotason malleihin, arvoihin ja toimintastrategiaan. Yksikehäinen oppiminen ei kuitenkaan ole tavoiteltava tilanne, sillä yksikehäisen oppimisen mallissa uutta tietoa ei oteta huomioon vaan tukeudutaan siis pikemminkin olemassa oleviin valmiisiin menettelytapoihin. Kaksikehäinen oppiminen menee tätä sy-

13 13 vemmälle. Siinä vallitsevat normit kyseenalaistetaan, minkä perusteella sopeudutaan muutosvaatimuksiin. Tässä toimintamallissa siis muutetaan toiminnan ehtoja ja sääntöjä sen sijaan, että tyydyttäisiin vain korjaamaan havaittuja poikkeamia. Kolmantena Schön ja Argyris esittävät mallin oppimaan oppimisesta. Tämän mallin mukaan henkilöstö oppii itsearviointia, ja näin vähennetään ilmeneviä defensiivisiä, muutosta estäviä rutiineja ja toimintatapoja. Edellytyksenä oppimaan oppimiselle on runsas tiedon tuottaminen, vuorovaikutus, kommunikointi ja henkilöstön sitoutuminen kehittämiseen. Argyriaanisessa oppivassa organisaatiossa tarkastelun lähtökohtana ovat yksilö, yksilön sisäiset ajattelumallit ja mahdollisuudet muuttaa näitä ajattelumalleja (Argyris & Schön 1978, 16 17, ). Yksilö oppii ja toimii organisatorisen oppimisen välikappaleena. Vaikka tarkastelu perustuukin yksilöön, oppimisen tuloksena tulisi luonnollisesti olla oppimisen vaikutusten yleistäminen osaksi kaikkien yksilöiden ja organisaation toimintamalleja (Moilanen 1998, 72 73). Moilanen (1998, 111) toteaa, että yksilön lähtökohdista huolimatta argyriaanisessa oppivassa organisaatiossa yksilö ei yksin pysty muuttumaan edellä mainitun kaltaiseksi oppijaksi, vaan muutos edellyttää myös organisaatiotason tekijöitä. Johdon rooli tulisi nähdä huomattavan tärkeänä muutosprosessissa. Moilasen mukaan Argyris ja Kaplan (1993) toteavatkin: Elleivät johdossa toimivat sovella uutta käyttäytymis- ja oppimismallia, on epätodennäköistä, että heidän alapuolellaan olevatkaan tekisivät niin. Senge Kun Argyris ja Schön keskittyivät tarkastelemaan oppimista puhtaasti yksilön lähtökohdista, Peter M. Senge (1997) laajensi näkökulmaansa strategia-ajattelun avulla, mikä näkyy laajaalaisempana käsityksenä organisaation toiminnasta ja itse organisaatiosta. Sengen oppeja tulisikin tarkastella Argyrisin ja Schönin malleista poiketen enemmän myös organisaation näkökulmasta. Joka tapauksessa Moilasen (1998; 67, 115) mukaan myös Sengen näkökulma heijastaa suurelta osin Argyrisin ajatuksia ja palautuukin lopulta yksilön ja ryhmän oppimisen ja vuorovaikutuksen tarkasteluun. Viimeistään Senge popularisoi oppivan organisaation käsitteen niin tutkimuksen kuin käytännön yritystoiminnan osalta vuonna 1990 julkaisullaan The Fifth Discipline: The Art and Prac-

14 14 tice of The Learning Organization. Teoksessa esitetyillä viidellä periaatteella (discipline) Senge tarkoittaa systeemiajattelua, mentaalisia malleja, itsehallintaa, tiimioppimista sekä yhteistä visiota (Rashman, Withers & Hartley 2009; Senge 1997, 6 13; Sarala & Sarala 1996, 60). Tärkein Sengen (1997, 12 13, ) huomio on nähdä tapahtumat useista erilaisista osista koostuvina systeemeinä, joiden välillä ei voida havaita perinteisiä syy-seuraus-suhteita. Viiden opin kautta yksilö ja organisaatio voivat tähdätä visioihinsa, organisaation jäsenten jakamiin näkemyksiin tavoitelluista tulevaisuuden tiloista, jotka siten toimivat tärkeinä oppimista ohjaavina tekijöinä. Sengen käsitteellistämät viisi periaatetta voidaan määritellä seuraavasti (ks. Fulmer & Keys 1998; Senge 1997, 6 13): 1. Yhteisen vision luominen kyky luoda organisaatiolle jaettu tulevaisuuden kuva, joka edistää henkilöstön sitoutumista 2. Itsehallinta kyky selventää ja syventää jatkuvasti omaa henkilökohtaista visiota 3. Mentaaliset mallit kyky luoda ja tulkita omaa henkilökohtaista maailmankuvaa, ja tehdä se näin avoimeksi muiden vaikutukselle 4. Tiimioppiminen yhdessä ajattelemisen taito, joka saavutetaan hallitsemalla dialogin ja keskustelemisen taidot 5. Systeemiajattelu piirre, joka integroi kaikki muut periaatteet yhteen, yhdistäen ne teorian ja käytännön kokonaisuudeksi Systeemiajattelu, kompleksisen toimintajärjestelmän dynamiikan hallinta, on Sengen mukaan juuri se viides ja tärkein osa-alue oppivan organisaation luomisessa. Kun normaalisti asioita tarkastellaan lineaarisesti pysyvästä perspektiivistä, tulisi Sengen mukaan asioita tarkastella kokonaisvaltaisesti, jäsentäen niiden väliset suhteet ja muutokset (Senge 1997, ). Sengeä on myös kritisoitu tieteellisen perustan puuttumisesta. Hänen viiden periaatteen mallinsa on syntynyt pääosin käytäntöön painottuneena. Tämä luonnollisesti rajoittaa Sengen mallin luotettavuutta ja käyttöä tieteellisiin tarkoituksiin. Sengen kohdalla voidaankin puhua pikemmin opista kuin tieteellisestä teoriasta. Senge (1997) ei myöskään teoksessaan The Fifth Discipline määrittele missään vaiheessa, mitä hän tarkoittaa organisaatiolla tai oppivalla or-

15 15 ganisaatiolla. Organisaatio-käsitteeseen viitataan lähinnä vain siinä mielessä, että se on hänen edellä mainittujen viiden periaatteensa muodostama kokonaisuus (Moilanen 1998; 67, 114). Pedler, Burgoyne ja Boydell Mike Pedler, John Burgoyne ja Tom Boydell esittelivät oppivan yrityksen käsitteen vuonna Termillä oppiva yritys he haluavat viestiä eroa oppivaan organisaatioon siinä mielessä, että yritys nähdään heidän mielestään elämänläheisempänä ja käytännöllisempänä kuin organisaatio. Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin oppiva yritys on Saralan ja Saralan (1996, 56 57) mukaan organisaatio, jossa yhdistyvät yksilötason ja kollektiivitason energia. Pedler, Burgoyne ja Boydell (1997) esittävät mallissaan 11 oppivan organisaation ominaispiirrettä, jotka kytkeytyvät toisiinsa kirjoittajien myöhemmin esittelemän energian virta - mallin kautta. Mallin perusajatus on pitkälti yhtenevä aiemmin esitettyjen argyriaanisen ja sengeläisen oppivan organisaation kanssa, minkä Pedler, Burgoyne ja Boydell itsekin ovat tunnustaneet. Kuitenkin painotus on käytännönläheisempi. Kirjoittajat antavat paljon käytännön kehittämisohjeita, joissa korostetaan ongelmanratkaisua ja toisaalta ongelmanratkaisuprosessista oppimista. Tällöin yritetään löytää uusia toimintatapoja tulevaisuutta varten. Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin (1997, 15 17) oppivan yrityksen 11 ominaispiirrettä ovat: 1. Oppimisnäkökulma strategiaan 2. Vaikutusmahdollisuudet 3. Tiedonkulku 4. Yrityksen itsearviointi ja ohjausjärjestelmät 5. Sisäinen vaihto ja yhteistyö 6. Palkitseminen 7. Oppimisen mahdollistava organisaatiorakenne 8. Työntekijät ympäristön tarkkailijoina 9. Yritysten välinen oppiminen 10. Oppimisilmapiiri 11. Henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuudet

16 16 Pedler, Burgoyne ja Boydell (1997, 15 25) ovat laajentaneet näkemyksiään energian virta - mallillaan tarkoituksenaan korostaa oppivan yrityksen kokonaisuuden eri osien välistä vuorovaikutusta. Energian virta -mallin pääasiallinen tavoite on pyrkiä kuvaamaan yhtäläisyyksiä yksilön ja organisaation oppimiseen liittyvien piirteiden välillä. Kuvio 1. Vaakatasoiset energian virrat (Pedler, Burgoyne & Boydell 1997, 21). Energian virta -malli lähtee vaakasuorissa virtauksissa (kuvio 1) yksilön tasolla (alempi sykli) Argyrisin ja Schönin yksikehäisen oppimisen ajatuksesta, että yksilö tehostaa toimintaansa havaitsemiensa virheiden perusteella. Samalla tavalla organisaation tasolla (ylempi sykli) voidaan ajatella organisaation toimintojen vaikuttavan organisaation toimintaperiaatteiden ja strategisten linjausten muodostumiseen. Toisin sanoen sekä yksilön toiminnassa että organisaation toiminnoissa oppimista tapahtuu palautteen perusteella, kun havaitaan poikkeamia haluttujen ja saavutettujen tulosten välillä. Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin mukaan ajatusta voidaan jatkaa niin, että yksilön ideoiden ja organisaation toimintaa ohjaavien periaatteiden luovuus ja innovatiivisuus rikastaa yksilöiden ja koko organisaation tuloksellisuutta (Pedler, Burgoyne & Boydell 1997, 21).

17 17 Kuvio 2. Pystytasoiset energian virrat (Pedler, Burgoyne & Boydell 1997, 22). Pystysuorat energian virtaukset (kuvio 2) ovat sisäisiin prosesseihin (vasen sykli) ja ulkoisiin prosesseihin (oikea sykli) liittyviä. Vasemmanpuoleinen on toimintaa ohjaavien periaatteiden ja yksilötason ideoiden välinen sykli, joka kuvaa sitä, että strategia muodostuu yksilötason ideoista eikä se voi olla kenenkään yksin tuottama, vaan kaikki organisaatiossa toimivat yksilöt osallistuvat osaltaan strategian muodostumiseen. Oikeanpuoleinen sykli kuvaa sitä, miten organisaatiossa toimivat yksilöt toteuttavat käytännön toiminnassaan vasemmanpuoleisessa syklissä syntyneitä linjauksia. Yksilöt havaitsevat virheitä organisaation toiminnoissa, mutta silti heidän omaa toimintaansa ohjaavat tietyt organisaatiotason linjaukset (Pedler, Burgoyne & Boydell 1997, 22). Oikeanpuoleisessa syklissä yksilön toiminnan energia vaikuttaa yhteisön toimintoihin, mikä takaa sen, että yhteisö toimii tehokkaasti yhdessä. Lisäksi, kun yhteisö toimii tehokkaasti, se ruokkii yksilön motivaatiota toimia. Vasemmanpuoleinen sykli yhdistää kollektiivisen toiminnan tarkoituksen yksilön motivaatioon. Yksilön henkilökohtainen identiteetti ruokkii organisaation identiteettiä ja toisinpäin: yhteisön toimintojen tarkoitus antaa yksilön toiminnalle tarkoituksen ja yksilölle oman paikkansa organisaatiossa (Pedler, Burgoyne & Boydell 1997, 22).

18 18 Kuvio 3. Oppivan yrityksen energian virta -malli (Pedler, Burgoyne & Boydell 1997, 23). Nämä energian virtauksen syklit muodostavat Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin (1997, 22 23) energian virta -mallin (kuvio 3). Mallissa yhdistyy edellä kuvatut horisontaaliset ja vertikaaliset syklit. Malli pitää sisällään neljä perustavanlaatuista prosessia, jotka sisältyvät myös moneen muuhun olemassa olevaan oppivan organisaation malliin: 1. Organisaation toiminnot ß à Yksilötason toiminta = Johtaminen 2. Organisaation periaatteet ß à Organisaation toiminnot = Ohjaaminen 3. Yksilötason toiminta ß à Yksilötason ideat = Oppiminen 4. Yksilötason ideat ß à Organisaation periaatteet = Osallistuminen Nämä neljä prosessia voidaan löytää jokaisesta organisaatiosta. Lisäksi energian virta -malliin sisältyvät kaikki oppivan yrityksen 11 ominaispiirrettä, jotka joko syntyvät energian virta - mallin tuloksena tai ovat sen rakennuspalikoita. Pedlerin, Burgoynen ja Boydellin (1997, 24 25) mukaan oppimiseen liittyvät ongelmat voivat ilmetä vinoutumina, jolloin jokin osa-alue on korostunut suhteessa toisiin; tai blokkeina, jolloin tiedon tai palautteen kulkemisessa on ongelmia.

19 Oppiminen pk-yrityksissä Tietoa on O Neilin ja Adyan (2007) mukaan vaikea hallita siitä syystä, että tieto on monitahoista, monimutkaista, jakautunutta, usein näkymätöntä, abstraktia ja kontekstuaalista. Lisäksi tiedon muodostaminen ja soveltaminen vaatii yhteistyötä ja vuorovaikutusta tietoa omaavilta työntekijöiltä. Pienissä organisaatioissa ei perinteisesti ole totuttu puhumaan tiedon johtamisesta (Knowledge Management). Kuitenkin, toisin kuin perinteinen johtamiskirjallisuus antaa olettaa, tiedon johtamisen prosesseja ja käytäntöjä toteutetaan Hutchinsonin ja Quintasin (2008) tutkimuksen mukaan myös pienissä yrityksissä, vaikka niihin ei tiedon johtamisen termillä viitattaisikaan. Päinvastoin tutkimuksen mukaan menetelmät olivat moninaisia ja proaktiivisia, vaikkakin epävirallisemmin toteutettavia kuin suurissa yrityksissä. Pienyritykset hallitsivat tietoa luomalla, kommunikoimalla, etsimällä, jakamalla ja soveltamalla sitä jokapäiväisessä toiminnassaan. Lisäksi Sarun (2007) mukaan henkilöstöjohtamisen vastuu on pienissä yrityksissä usein yhdellä tai korkeintaan kahdella henkilöllä, kun suurissa yrityksissä näitä tehtäviä voi hoitaa kokonainen yrityksen osasto. Sarun (2007) mukaan pienet organisaatiot ovat jopa otollisia oppimisen ja henkilöstöjohtamisen areenoita, sillä formaalit organisaation rakenteet eivät ole estämässä johtajan tai johdon ja henkilöstön välistä suhdetta ja vuorovaikutusta. Tarve dokumentaatiolle on vähäisempi ja johtajalla on usein mahdollisuus suoraan kasvokkain vaikuttaa henkilöstöön. Toiseksi, jokaisen työntekijän vaikutus organisaation tulokseen ja suorituskykyyn on selkeämpi kuin suurissa organisaatioissa: kun korrelaatio oman työpanoksen ja menestyksen välillä on selvempi, sillä on myös työntekijöitä motivoiva vaikutus. Toisaalta pienen yrityksen kannalta on vaarana, että nuori, koulutettu työvoima pitää yritystä astinkivenä siirryttäessä suurempaan organisaatioon. Tämä huomioon ottaen on johdon henkilöstöjohtamisen keinoin pyrittävä pitämään osaava työvoima yrityksessä. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä oppiminen on Higginsin (2009) mukaan perinteisestä positivistisesta näkökulmasta poiketen emergenttiä. Yksilön ja organisaation oppiminen tapahtuvat jatkuvassa vuorovaikutuksessa oppimisprosessiin sitoutumisen kautta. Yksilön ja organisaation oppiminen pohjautuvat pienissä organisaatioissa käytännön toimintaan pikemmin kuin yksilön kognitiivisen oppimisprosessin tuloksiin. Higginsin mukaan pienissä ja kes-

20 20 kisuurissa organisaatioissa tietoa ei voida varastoida johonkin tiettyyn paikkaan, vaan jokaisella yksilöllä on tietoa, samoin kuin tieto sisältyy sosiaalisiin vuorovaikutustilanteisiin, joissa sitä jaetaan. Pienten ja keskisuurten organisaatioiden kilpailuetu on Hutchinsonin ja Quintasin (2008) mukaan niiden kyvyssä erikoistua. Kuitenkin juuri useiden pienten yritysten pitkälle erikoistumisen vuoksi ne tarvitsevat rinnalleen muita, täydentävää osaamista verkostoon tuovia, organisaatioita. Organisaation tulee kyetä löytämään oikeat partnerit ja yhteistyön keinot, ja tämän tueksi organisaatiolla tulee kirjoittajien mukaan olla kyky oppia ja sisäistää tietoa muilta verkoston toimijoilta. Hutchinsonin ja Quintasin mukaan pienissä yrityksissä organisaation oppiminen riippuu johtajan kyvystä löytää tasapaino ulkoisen, ympäristöstä oppimisen, sisäisen yksilöiden välisen oppimisen sekä organisaatioiden käytäntöjen ja omistaja-johtajan tiedon jakamisen välille. Joka tapauksessa pienissä organisaatioissa aika ja resurssit ovat rajallisia. Tämä pakottaa johdon usein reagoimaan jo meneillään oleviin tai tapahtuneisiin muutoksiin. Rajalliset resurssit eivät toisin sanoen mahdollista proaktiivista ympäristön tarkkailua ja toimintaympäristön muutosten ennakointia. Saru (2007) toteaa, että pienen yrityksen rajallisten resurssien vuoksi tulisi keskittyä vahvuuksien vahvistamiseen ennakoivasti valmennuksen keinoin. Lisäksi Finegold ja Frenkel (2006, ks. Saru 2007) ehdottavat, että johtajan tulisi pienessä organisaatiossa keskittyä erityisesti oikeiden henkilöiden rekrytoimiseen, henkilöstön motivoimiseen ja organisaation strategiaa tukevien kyvykkyyksien ja osaamisen rakentamiseen Yhteisöllinen oppiminen Kuten olen edellä osoittanut, oppivan organisaation tutkimisessa on otettava huomioon sekä yksilöön että organisaatioon liittyviä tekijöitä. Oppiva organisaatio on kaikkea muuta kuin yksilöiden oppimisen summa, ja yhteisöllisen, koko organisaation tasolle yleistyvän oppimisen tulee olla oppimisen tavoitteena (Marshall, Smith & Buxton 2009; Moilanen 1998, 115). Välttämättä yksilöiden oppiminen organisaatiossa ei kuitenkaan hyödytä kokonaisuutta lainkaan, jos oppimista ei osata hyödyntää laajemmalla, koko organisaation tasolla.

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Eeva Willberg Pro seminaari ja kandidaatin opinnäytetyö 26.1.09 Tutkimuksen teoreettinen viitekehys Tarkoittaa tutkimusilmiöön keskeisesti liittyvän tutkimuksen

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Kuinka turvaat työllisyytesi?

Kuinka turvaat työllisyytesi? Kuinka turvaat työllisyytesi? Ida Mielityinen Akava Työurat ja osaaminen koetuksella 20.9.2016 Esimerkkejä tulevaisuuden ammateista ihmisten keinotekoisten kehonosien valmistajat nano-teknikot, geneettisten

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

Oppiminen verkossa - teoriasta toimiviin käytäntöihin

Oppiminen verkossa - teoriasta toimiviin käytäntöihin Luennon teemat Oppiminen verkossa - teoriasta toimiviin käytäntöihin Hanna Salovaara, tutkija Kasvatustieteiden tiedekunta Koulutusteknologian tutkimusyksikkö Oulun Yliopisto Pedagogiset mallit ja skriptaus

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 9-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas tunnistaa omaa kemian osaamistaan, asettaa tavoitteita omalle työskentelylleen sekä työskentelee pitkäjänteisesti T3 Oppilas ymmärtää kemian osaamisen

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi

Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi Perustuu väitöskirjaan Sukupuoli ja syntyvyyden retoriikka Venäjällä ja Suomessa 1995 2010 Faculty of Social Sciences Näin se kirjoitetaan n Johdanto

Lisätiedot

Mitä turvallisuus on?

Mitä turvallisuus on? Mitä turvallisuus on? Väljästi määriteltynä, Turvallisuudella tarkoitetaan vaarojen ja uhkien poissaoloa, sekä psykologista kokemusta niiden poissaolosta. Turvallisuus on suhteellinen määre, sillä vaarojen,

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen KT Merja Koivula Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen toimintaan Osallistuminen ja oppiminen

Lisätiedot

TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset

TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset Opetusneuvos 30.11.2011 NÄYTTÖÖN PERUSTUVA TOIMINTA 1. NÄYTTÖ

Lisätiedot

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA

INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA INNOVAATIOEKOSYSTEEMIT ELINKEINOELÄMÄN JA TUTKIMUKSEN YHTEISTYÖN VAHVISTAJINA KOKONAISHANKKEEN KOLME PÄÄTEHTÄVÄÄ Osakokonaisuuden yksi tavoitteena oli selvittää, miten korkeakoulujen ja tutkimuslaitosten

Lisätiedot

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3)

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) code name 1 2 sum YATJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 85 YATJA15AYTJ01-1000 Toimintaympäristön muutos 10 YTJ0101 Societal Change

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

AMMATILLISET TILAT YLIOPISTON JA KENTÄN YHTEISENÄ OPPIMISEN JA TUTKIMISEN KOHTEENA

AMMATILLISET TILAT YLIOPISTON JA KENTÄN YHTEISENÄ OPPIMISEN JA TUTKIMISEN KOHTEENA AMMATILLISET TILAT YLIOPISTON JA KENTÄN YHTEISENÄ OPPIMISEN JA TUTKIMISEN KOHTEENA Päivi Kupila ja Kirsti Karila Kohtaamisia varhaiskasvatuksessa, kumppanuuspäiväkotiverkoston kevätpäivä 14.5.2014 AMMATILLISET

Lisätiedot

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson

Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson 1 Opinnäytetyöhankkeen työseminaarin avauspuhe 20.4.2006 Stadiassa Hoitotyön koulutusjohtaja Elina Eriksson Arvoisa ohjausryhmän puheenjohtaja rehtori Lauri Lantto, hyvä työseminaarin puheenjohtaja suomen

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

arvioinnin kohde

arvioinnin kohde KEMIA 8-lk Merkitys, arvot ja asenteet T2 Oppilas asettaa itselleen tavoitteita sekä työskentelee pitkäjänteisesti. Oppilas kuvaamaan omaa osaamistaan. T3 Oppilas ymmärtää alkuaineiden ja niistä muodostuvien

Lisätiedot

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen

Lisätiedot

Käsitteistä. Reliabiliteetti, validiteetti ja yleistäminen. Reliabiliteetti. Reliabiliteetti ja validiteetti

Käsitteistä. Reliabiliteetti, validiteetti ja yleistäminen. Reliabiliteetti. Reliabiliteetti ja validiteetti Käsitteistä Reliabiliteetti, validiteetti ja yleistäminen KE 62 Ilpo Koskinen 28.11.05 empiirisessä tutkimuksessa puhutaan peruskurssien jälkeen harvoin "todesta" ja "väärästä" tiedosta (tai näiden modernimmista

Lisätiedot

Hoitotieteen laitos. VALINTAKOE , Kysymykset ja arviointikriteerit

Hoitotieteen laitos. VALINTAKOE , Kysymykset ja arviointikriteerit Kysymys 1. Nimeä tieteellisen tiedon kriteerit ja määrittele niiden sisältö (5 pistettä) (sivut 24-29) Eriksson K, Isola A, Kyngäs H, Leino-Kilpi H, Lindström U, Paavilainen E, Pietilä A-M, Salanterä S,

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot

Motivaatio ja itsesäätely oppimisessa

Motivaatio ja itsesäätely oppimisessa Motivaatio ja itsesäätely oppimisessa 31.10.2007 Oulun yliopisto Koulutusteknologian tutkimusyksikkö Millaista oppimista tarvitaan? Epäselvien, muuttuvien ja avoimien ongelmien ratkaisu Oman ja muiden

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Poikkitieteellinen maisteriohjelma vastaamaan hyvinvointialan haasteisiin

Poikkitieteellinen maisteriohjelma vastaamaan hyvinvointialan haasteisiin Poikkitieteellinen maisteriohjelma vastaamaan hyvinvointialan haasteisiin Hyvinvointia yhteistuumin seminaari 1.12.2005 Professori Tampereen yliopiston Porin yksikkö 12/7/2005 1 Tampereen yliopiston Porin

Lisätiedot

Liite A: Kyselylomake

Liite A: Kyselylomake 1/4 2/4 3/4 4/4 Liite B: Kyselyyn liitetty viesti 1/1 Hei, olen Saija Vuorialho Helsingin yliopiston Fysikaalisten tieteiden laitokselta. Teen Pro gradu tutkielmaani fysiikan historian käytöstä lukion

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

PSY181 Psykologisen tutkimuksen perusteet, kirjallinen harjoitustyö ja kirjatentti

PSY181 Psykologisen tutkimuksen perusteet, kirjallinen harjoitustyö ja kirjatentti PSY181 Psykologisen tutkimuksen perusteet, kirjallinen harjoitustyö ja kirjatentti Harjoitustyön ohje Tehtävänäsi on laatia tutkimussuunnitelma. Itse tutkimusta ei toteuteta, mutta suunnitelman tulisi

Lisätiedot

Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä?

Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä? Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä? 26.11.2010 Pikka-Maaria Laine, Itä-Suomen yliopisto Susan Meriläinen, Lapin yliopisto Janne Tienari, Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Kouluopetuksen avaintaitoja käsittelevä eurooppalainen verkosto http://keyconet.eun.org Yleistä KeyCoNet-projektista KeyCoNet (2012 2014) on eurooppalainen verkosto, jonka tarkoituksena on tunnistaa ja

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ

KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ Hämeen Ammattikorkeakoulu KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ Sijoittuminen työelämään Koulutus on tarkoitettu henkilöille jotka toimivat kulttuuri- ja taidetoiminnan asiantuntija - ja

Lisätiedot

Miten ihminen kohtaa annetun ympäristön

Miten ihminen kohtaa annetun ympäristön Miten ihminen kohtaa annetun ympäristön Oppimisen ja ymmärtämisen ongelmien vaikutus ihmisen mahdollisuuksiin selviytyä muuttuvassa toimintaympäristössä Veijo Nikkanen Kehitysvammaisten Tukiliitto ry /

Lisätiedot

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia Tulevaisuuden osaaminen Ennakointikyselyn alustavia tuloksia 19.3.2010 Teemat Tulevaisuuden taidot ja osaaminen Tulevaisuuden osaamisen vahvistaminen koulutusjärjestelmässä Tieto- ja viestintätekniikan

Lisätiedot

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 5.5.2004 Hannu Soini, Kasope, 2004 Luennon teemat Muuttuva oppimiskäsitys

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot

Työelämävalmiudet: Oivallus-hankeken seminaari

Työelämävalmiudet: Oivallus-hankeken seminaari Työelämävalmiudet: Oivallus-hankeken seminaari Optek Opetusteknologia koulun arjessa Jari Lavonen, Professor of Physics and Chemistry Education, Head of the department Department of Teacher Education,

Lisätiedot

Kognitiivisen psykoterapian keskus Luote Oy

Kognitiivisen psykoterapian keskus Luote Oy Koulutuksen tavoitteet Kognitiivisen työnohjaajakoulutuksen tavoitteena on, että opiskelija saa tiedolliset ja taidolliset valmiudet toimia yksilöiden, ryhmien ja työyhteisöjen työnohjaajana sekä työyhteisöjen

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

Tulevaisuuden ohjaustyöohjaustyön

Tulevaisuuden ohjaustyöohjaustyön Tulevaisuuden ohjaustyöohjaustyön tulevaisuus? Big picture Miten muodostaa kokonaiskuva rinnakkain, päällekkäin ja ennakoimattomasti tapahtuvien muutosten kokonaisuudesta? Iso kuva hukassa niin työyhteisöillä

Lisätiedot

NY Yrittäjyyskasvatuksen polku ja OPS2016

NY Yrittäjyyskasvatuksen polku ja OPS2016 NY Yrittäjyyskasvatuksen polku ja OPS2016 Nuori Yrittäjyys Yrittäjyyttä, työelämätaitoja, taloudenhallintaa 7-25- vuotiaille nuorille tekemällä oppien 55 000 oppijaa 2013-14 YES verkosto (17:lla alueella)

Lisätiedot

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu Luottamus osana maaseudun verkostoja Virve Rinnola,Pirityiset Sivu 1 3.11.2016 Maaseudun verkostot Manner-Suomessa 15 alueverkostoa, tämän lisäksi temaattisia verkostoja Pohjanmaan alueverkosto sisältää

Lisätiedot

IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA

IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA Minna-Maria Behm, TtT, henkilöstöasiantuntija Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri Pykälistä käytäntöön: ehkäisevän

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Investoi EBW johtajuustaitoihin EBW työelämän tunneäly järjestelmä antaa johtajuuden voiman sinun käsiisi! Sinä tiedät, millaista johtajuustyyppiä

Lisätiedot

Tutkimusperustaisuus käytännön opetuksessa? Tapaus Sosiaalityön käytäntö 2. Taru Kekoni Ma. Yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopisto

Tutkimusperustaisuus käytännön opetuksessa? Tapaus Sosiaalityön käytäntö 2. Taru Kekoni Ma. Yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopisto Tutkimusperustaisuus käytännön opetuksessa? Tapaus Sosiaalityön käytäntö 2 Taru Kekoni Ma. Yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopisto Lähtökohta esitykselle: Opetusjakson tutkimusperustaisuus on selkeä ja

Lisätiedot

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi

Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi Uusi Sairaala-hanke on mittava muutosprosessi M I K Ä O N TÄ R K E Ä Ä, KUN TO I M I N N A N M U U TO S V I E DÄ Ä N L Ä P I J O H TA M I S E N J A H E N K I LÖ S TÖ N O S A A M I S E N N Ä KÖ KU L M A

Lisätiedot

1 Hankkeen tausta ja tavoitteet:

1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Ammattiopisto Luovi Tarja Heikkinen Ahaa Vision Oy Anne Lahtinen TYÖNILOA RAKENTAMASSA KOKONAISVALTAINEN TYÖHYVINVOINTIMALLI 1.3.2011 28.2.2012 1 Hankkeen tausta ja tavoitteet: Hanke keskittyi Ammattiopisto

Lisätiedot

Katri Vataja HTT.

Katri Vataja HTT. Katri Vataja HTT katri.vataja@gmail.com Näkökulmani kehittävään arviointiin Projektit Hankkeet Johtamisen kehittäminen Strategiatyö Työyhteisökehittäminen Kehi%ävä arvioin- työyhteisössä MITÄ? Arviointiprosesseja

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

KUNNAN MAINEEN JA ELINVOIMAN JOHTAMINEN Kaukolämpöpäivät , Mikkeli. Timo Halonen kaupunginjohtaja, Mikkeli VTM, väitöstilaisuus 2.9.

KUNNAN MAINEEN JA ELINVOIMAN JOHTAMINEN Kaukolämpöpäivät , Mikkeli. Timo Halonen kaupunginjohtaja, Mikkeli VTM, väitöstilaisuus 2.9. KUNNAN MAINEEN JA ELINVOIMAN JOHTAMINEN Kaukolämpöpäivät 24.-25.8.2016, Mikkeli Timo Halonen kaupunginjohtaja, Mikkeli VTM, väitöstilaisuus 2.9.2016 Unelmayhteiskunta (Jensen) Tulevaisuuden maailmassa

Lisätiedot

Matkailu- ja ravitsemisalan (MARATA) erikoistumiskoulutus HUOMISEN MATKAILUKOHDE 30 op

Matkailu- ja ravitsemisalan (MARATA) erikoistumiskoulutus HUOMISEN MATKAILUKOHDE 30 op 0 Matkailu- ja ravitsemisalan (MARATA) erikoistumiskoulutus HUOMISEN MATKAILUKOHDE 30 op TAMK EDU Ammattikorkeakoulujen erikoistumiskoulutus 1 Erikoistumiskoulutus on uusi koulutusmuoto tutkintoon johtavan

Lisätiedot

FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Vanhempi tutkija Jari Karjalainen, Aalto yliopiston kauppakorkeakoulu, PYK

FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Vanhempi tutkija Jari Karjalainen, Aalto yliopiston kauppakorkeakoulu, PYK Näkökulmia sosiaalisten yritysten kilpailuedusta alustavia tuloksia FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Vanhempi tutkija Jari Karjalainen, Aalto yliopiston kauppakorkeakoulu, PYK Lähtökohdat Miten

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

MATKAILUALAN KOULUTUS

MATKAILUALAN KOULUTUS Master s Degree Programme in Tourism MATKAILUALAN KOULUTUS 90 op OPINTOSUUNNITELMA 2014 2016 Opintojen lähtökohdat Työelämän toimintaympäristön nopeat muutokset, toimintojen kansainvälistyminen sekä taloutemme

Lisätiedot

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi Etelä- Suomen aluehallintovirasto 15.- 16.9. 2015 Ulla Rasimus Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi 20.9.2015 Osallisuuden muodot 1) Sosiaalinen osallisuus Kouluyhteisö muodostaa suhdeverkoston, johon

Lisätiedot

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kuntatutkijoiden seminaari 25.5.2011, Lapin yliopisto, Rovaniemi Pasi-Heikki Rannisto, HT Tampereen yliopisto Haasteita johtamiselle ja johtamisteorioille Miksi ennustaminen

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin

Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin 1 Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin Päivi Häkkinen PERUSOPETUS 2020 Tietoyhteiskuntavalmiudet 18.3.2010, Opetushallitus, Helsinki 2 Millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan ja halutaan

Lisätiedot

Jyväskylän yliopisto Opetuksen ja opiskelun itsearviointi vs

Jyväskylän yliopisto Opetuksen ja opiskelun itsearviointi vs LAITOS Jyväskylän yliopisto Opetuksen ja opiskelun itsearviointi vs. 231105 Tämän taulukon tarkoituksena on auttaa laitoksia kuvailemaan opetus- ja opiskelukulttuuriaan ja/tai niiden tukitoimien ominaisuuksia.

Lisätiedot

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue

1. Oppimisen ohjaamisen osaamisalue. o oppijaosaaminen o ohjausteoriaosaaminen o ohjausosaaminen. 2. Toimintaympäristöjen kehittämisen osaamisalue Sivu 1 / 5 Tässä raportissa kuvaan Opintojen ohjaajan koulutuksessa oppimaani suhteessa koulutukselle asetettuihin tavoitteisiin ja osaamisalueisiin. Jokaisen osaamisalueen kohdalla pohdin, miten saavutin

Lisätiedot

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin

Viestintä strategian mahdollistajana. Elisa Juholin Viestintä strategian mahdollistajana Elisa Juholin 1.9.2016 Karu totuus Jopa yhdeksän kymmenestä strategian toimeenpanosta epäonnistuu Jopa yhdeksän ihmistä kymmenestä ei pysty konkreettisesti sanomaan,

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

OSAKEYHTIÖN OSTOLLA KILPAILUETUA OSUUSKUNNALLE

OSAKEYHTIÖN OSTOLLA KILPAILUETUA OSUUSKUNNALLE OSAKEYHTIÖN OSTOLLA KILPAILUETUA OSUUSKUNNALLE Saila Rosas KTT Pankinjohtaja, Länsi-Kymen Osuuspankki Poimintoja 15.12.2015 tarkastetusta väitöskirjasta Co-operative acquisitions the contextual factors

Lisätiedot

Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa

Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa Päivitetty 30.6.2011 Portfoliotyöskentely sosiaali- ja terveydenhuollon johtajan pätevyys opinnoissa sekä erikoislääkäri- ja erikoishammaslääkäritutkinnoissa Ohjeita tuutorille ja koulutettavalle Taustaa

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak

FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Mitkä tekijät selittävät sosiaalisen yrityksen perustamista ja tukevat sen menestymisen mahdollisuuksia? alustavia tuloksia FiSERN 1. Tutkija Harri Kostilainen, Diak Näkökulma Miten sosiaalinen yritys

Lisätiedot

QL Excellence -käsikirja

QL Excellence -käsikirja QL Excellence -käsikirja QL Laatutoiminta Oy:n laadunhallinta 2010 Sisällysluettelo: QL Excellence -käsikirja...3 Yleiskuvaus... 3 Laatupolitiikka...3 Laatukäsikirja...3 Laadunhallintajärjestelmän kuvaus...

Lisätiedot

Oppiva organisaatio, hiljainen tieto ja kollektiivinen osaaminen

Oppiva organisaatio, hiljainen tieto ja kollektiivinen osaaminen Oppiva organisaatio, hiljainen tieto ja kollektiivinen osaaminen Seppo Helakorpi Organisaation tulevaisuusorientaatioita - ennakointia ja proaktiivisuutta ajautumisen sijaan Tulevaisuuteen sopeutuminen

Lisätiedot

Helsingin yliopiston Opettajien akatemian kriteerit

Helsingin yliopiston Opettajien akatemian kriteerit n kriteerit 1. Oman opetus- ja ohjausosaamisen jatkuva kehittäminen Erinomaisuus näkyy mm. siten, että opettaja arvioi ja kehittää systemaattisesti opettamiseen ja ohjaukseen liittyvää omaa toimintaansa

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Sisällys Lukijalle...12 Johdanto...16 Ajattelutehtävä kokeiltavaksi... 18 1 Arvot, ihmiskäsitys ja oppimiskäsitys... 20 Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Mitä tästä voisi ajatella?...

Lisätiedot

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Johdanto Opetussuunnitelman avaamiseen antavat hyviä, perusteltuja ja selkeitä ohjeita Pasi Silander ja Hanne Koli teoksessaan Verkko-opetuksen työkalupakki oppimisaihioista

Lisätiedot

Verkko-opetus - Sulautuva opetus opettajan työssä PRO-GRADU KAUNO RIIHONEN

Verkko-opetus - Sulautuva opetus opettajan työssä PRO-GRADU KAUNO RIIHONEN Verkko-opetus - Sulautuva opetus opettajan työssä PRO-GRADU KAUNO RIIHONEN Opettajan näkökulma sulautuvaan opetukseen verkkooppimisympäristössä Hyödyllisintä opettajan näkökulmasta on verkkoympäristön

Lisätiedot

Katetta kumppanuudelle

Katetta kumppanuudelle JUKKA VESALAINEN Katetta kumppanuudelle Hyöty ja sen jakaminen asiakas-toimittaja-suhteessa Esipuhe T ämä teos on jatkoa vuonna 2002 julkaistulle Kaupankäynnistä kumppanuuteen -kirjalle, jossa tarkastelin

Lisätiedot

TIETO LISÄÄ TAITOA. ARVIOINTIIN PERUSTUVA JOHTAMINEN Oppimistulosten arviointi. Anu Räisänen

TIETO LISÄÄ TAITOA. ARVIOINTIIN PERUSTUVA JOHTAMINEN Oppimistulosten arviointi. Anu Räisänen TIETO LISÄÄ TAITOA ARVIOINTIIN PERUSTUVA JOHTAMINEN Oppimistulosten arviointi 24.9.2013 TULOSTEN, VAIKUTUSTEN & VAIKUTTAVUUDEN ARVIOINNIN TARVE Miksi näppituntuma ei riitä? Kansalaisten oikeuksien turvaaminen

Lisätiedot

Sähköisen liiketoiminnan kehittäminen ja alueen innovaatioympäristön johtaminen

Sähköisen liiketoiminnan kehittäminen ja alueen innovaatioympäristön johtaminen Sähköisen liiketoiminnan kehittäminen ja alueen innovaatioympäristön johtaminen Petri Pietikäinen yliopettaja, Savonia-ammattikorkeakoulu petri.pietikainen@savonia-amk.fi 044-785 6609 1 Mitä pitäisi tehdä

Lisätiedot

Gradu-seminaari (2016/17)

Gradu-seminaari (2016/17) Gradu-seminaari (2016/17) Tavoitteet Syventää ja laajentaa opiskelijan tutkimusvalmiuksia niin, että hän pystyy itsenäisesti kirjoittamaan pro gradu -tutkielman sekä käymään tutkielmaa koskevaa tieteellistä

Lisätiedot

10.1. SOSIAALITYÖN PEDASHOP I - VERKKO-OPETUKSEN JA SULAUTUVAN OPETUKSEN KOKEILUJA: SOSIAALIOIKEUDEN OPPIMATERIAALI

10.1. SOSIAALITYÖN PEDASHOP I - VERKKO-OPETUKSEN JA SULAUTUVAN OPETUKSEN KOKEILUJA: SOSIAALIOIKEUDEN OPPIMATERIAALI 10.1. SOSIAALITYÖN PEDASHOP I - VERKKO-OPETUKSEN JA SULAUTUVAN OPETUKSEN KOKEILUJA: SOSIAALIOIKEUDEN OPPIMATERIAALI OPPIMATERIAALI: TAVOITTEET JA PEDAGOGINEN VIITEKEHYS Lähtökohtana: sosiaalityön juridiset

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi

Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto Karkkila. Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Uusi opetussuunnitelma oppiva yhteisö Etelä- Suomen aluehallintovirasto 14.- 15.9.2015 Karkkila Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi Koulua ympäröivä maailma muuttuu Teknologia Ilmastonmuutos, luonto

Lisätiedot

Suoritettava tutkinto. Valmistuvan työtehtäviä. Opintojen toteutus OPETUSSUUNNITELMA

Suoritettava tutkinto. Valmistuvan työtehtäviä. Opintojen toteutus OPETUSSUUNNITELMA OPETUSSUUNNITELMA SOSIAALI- JA TERVEYSALAN KEHITTÄMISEN JA JOHTAMISEN KOULUTUS Sosiaali- ja terveysalan keskus Suoritettava tutkinto Tutkintonimike Fysioterapeutti (ylempi AMK) Sairaanhoitaja (ylempi AMK)

Lisätiedot