POHJOIS-POHJANMAAN LIITTO. Palkkausjärjestelmä
|
|
- Jalmari Ranta
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 POHJOIS-POHJANMAAN LIITTO Palkkausjärjestelmä Riitta Pitkänen, Kimmo Hinno, Anu Saarela, Tarja Bäckman Hyväksytty maakuntahallituksessa xxxxx Tavoitteena on luoda työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa läpinäkyvä, oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä. Palkkausjärjestelmä on osa laajempaa palkitsemisjärjestelmää, joka liittyy johtamisjärjestelmään.
2 Johdanto Pohjois-Pohjanmaan liiton palkkausjärjestelmä on edellisen kerran hyväksytty maakuntahallituksessa Palkkausjärjestelmä on otettu asteittain käyttöön vuosien 2009 ja 2010 aikana. Tällä hetkellä on käytössä 7 palkkaryhmää. Palkkausjärjestelmän kehittämistarpeita, yhdenmukaista soveltamista ja toimivuutta on seurattu työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajista koostuvassa palkkatyöryhmässä. Työryhmä on todennut tarpeen mm. tarkastella palkkaryhmiä uudelleen ja selkiyttää tehtäväkohtaisen palkan muodostumisen ja arvioinnin perusteet sekä henkilökohtaisen lisän muodostumisen perusteet. Myös kehityskeskustelujen saaminen kiinteäksi osaksi johtamista ja palkitsemisjärjestelmää vaatii vielä yhtenäisistä menettelytavoista sopimista. Pohjois-Pohjanmaan liiton talous- ja toimintasuunnitelmassa vuosille ja uudelleen vuosille asetettiin tavoitteeksi palkkausjärjestelmän kehittäminen. Paikallisneuvottelussa työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa sovittiin palkkausjärjestelmän uudistamisen päälinjauksista, valittiin valmistelutyöryhmä ja päätettiin valmisteluaikataulusta. Valmistelutyöryhmään ovat kuuluneet hallintojohtaja Riitta Pitkänen, controller Kimmo Hinno, Jytyn pääluottamusmies Anu Saarela ja Jukon pääluottamusmies Tarja Bäckman. 1. Palkkausjärjestelmän tavoitteet Palkkausjärjestelmän uudistamisen tavoitteena on luoda työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa läpinäkyvä, oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä. Palkkausjärjestelmä on osa laajempaa palkitsemisjärjestelmää, joka liittyy johtamisjärjestelmään. Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista ja käytännöistä. Järjestelmä pitää sisällään määräykset ja ohjeet siitä, mistä palkka maksetaan ja miten. Palkkausjärjestelmä
3 tukee organisaation päämääriä ja strategioita sekä auttaa organisaatiota menestymään on kiinteä osa johtamista edistää toimintatapojen kehittämistä palkkarakenteen eri osat ovat loogisessa suhteessa keskenään motivoi ja huomioi kaikki henkilöstöryhmät palkan määräytymistä koskevat periaatteet ovat johdonmukaisia, tunnettuja ja hyväksyttyjä täyttää tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain periaatteet samapalkkaisuudesta Lähtökohtana on, että Pohjois-Pohjanmaan liitto työnantajana noudattaa valtakunnallista virka- ja työehtosopimuksia ja tekee ratkaisuja niiden puitteissa. Palkkausjärjestelmä koostuu seuraavista palkanosista: tehtäväkohtaisesta palkasta henkilökohtaisesta lisästä työkokemuslisästä tulospalkkiosta lisäksi voidaan maksaa muita KVTES:ssä mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia 2. Tehtäväkohtainen palkka
4 Tehtäväkohtainen palkka on perustava osa palkkaa. Se määritellään tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteella (TVA). Tehtäväkohtainen palkka on määriteltävä mahdollisimman objektiivisesti, jotta palkkausjärjestelmä voidaan kokonaisuudessaan kokea oikeudenmukaiseksi. Jos tehtäväkohtainen palkka on väärin suhteessa tehtävän vaativuuteen, eivät myöskään muut palkanosat toimi kannustavasti. Arvioinnissa verrataan keskenään samaan palkkaryhmään (hinnoittelukohtaan) kuuluvia tehtäviä. Samaan palkkaryhmään (hinnoittelukohtaan) kuuluvien tehtävien vaativuudessa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seurauksena tehtäväkohtaisessa palkassa voi olla merkittäviä suuruuseroja. Pohjois-Pohjanmaan liiton palkkaryhmittelyä on uudistettu niin, että useaan palkkaryhmään (hinnoittelukohtiin) on muodostettu tehtävän vaativuuden perusteella erilaisia koreja. Samassa palkkaryhmässä (hinnoittelukohdassa) olevalla työntekijällä/viranhaltijalla voi siten olla erisuuruinen tehtäväkohtainen palkka. Tehtävän vaativuuden arviointi tehdään kokonaisarviona, joka perustuu yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/työntekijän kanssa kirjallisesti tekemään tehtäväkuvaukseen ja työn vaativuuden arviointiin (lomake 1a ja lomake 1b). Tehtävän kuvauksen ja työn vaativuuden arvioinnin käyttöönoton objektiivisuus ja yhteismitallisuus varmistettiin sillä, että ensimmäisellä kerralla (v. 2013) TVA- keskustelussa oli esimiehen ja työntekijän lisäksi mukana controller. Palkkausjärjestelmän hyväksymisen jälkeen ja käytyjen TVA- keskustelujen perusteella palkkatyöryhmä sijoitti tehtävät palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkaryhmiin ja tämän jälkeen työnantaja tekee tarvittavat palkantarkistukset. Työntekijöiden/ viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtävänkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Tehtävänkuvausten pitäminen ajan tasalla on esimiesten vastuulla.
5 2.1.Tehtävän kuvauksen sisältö Tehtävänkuvaus on kirjallinen. Se on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen ja kuvaa keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Se ei ole tehtäväluettelo eikä luettelo siitä, mitä työntekijän pitää tehdä. Lomake 1a Työntekijän taustatiedot TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike: Henkilön nimi: Työpaikka (fyysisen työympäristön kuvaus) Koulutus: TEHTÄVÄKUVAUS Tähän kirjataan Lähin esimies, toimenkuva (3 4 kohtaa) ja sijaisuudet Tehtävien yleiskuvaus Tähän kirjataan tehtävien pääasiallinen sisältö (6-12 kohtaa)
6 2.2. Tehtävän vaativuustekijät Vaativuuden arvioinnin perustana ovat liiton tehtävät. Arvioinnissa tarkastellaan tehtäväkokonaisuuden tärkeyttä liiton tehtävien ja strategiasta johdettavien tavoitteiden toteuttamisen kannalta. Organisaation ja tehtävän perustuntemus on välttämätön kaikissa töissä. Kaikissa tehtävissä yhteydenpito edellyttää toisen ihmisen erityistä huomioon ottamista esittämistavan muotoilussa sekä sosiaalista joustavuutta. Hyvästä sisäisestä viestinnästä huolehtiminen ja hyvien käytäntöjen levittäminen on jokaisen työntekijän vastuulla. työntekijällä on vastuu omista työtehtävistään ja työskentelyn sujuvuudesta. Vaatimustekijänä on työn edellyttämä koulutus ja kokemus, osaamisvaatimuksen laaja-alaisuus tai syvyys, työn ohjeistus ja harkinnan itsenäisyys, ongelmien ratkaisu- ja organisointitaidot, vuorovaikutus ja ihmissuhdetaidot, vastuu ja vaikuttavuus. Kriteerit Kuvio 1 Vaativuustekijät Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Ryhmä 4 Ryhmä 5 Työn edellyttämä koulutus ja kokemus Osaamisvaatimuksen laaja-alaisuus tai syvyys Alan perustutkinto tai alan pitkäaikaisella työkokemuksella ja täydennyskoulutuksella saavutettu vastaava tietotaidon taso. Työlle on tyypillistä nopea rytmi, vaihtuvuus ja useat päällekkäiset tehtävät. Edellyttää omien töiden organisointikykyä. Alaan sopiva korkeakoulututkinto ja työkokemus. Alempaan korkeakoulututkintoon rinnastettavat vanhat opistoasteiset tutkinnot. Itsenäisesti hoidettavia alan tehtäviä. Työ voi sisältää useampia tehtäväkokonaisuuksia. Työ edellyttää yleensä erityisosaamista Alaan sopiva ylempi korkeakoulututkinto ja työkokemus tai alan korkeakoulututkinto ja alan vankka työkokemus. Asiantuntijatehtävä. Edellyttää oman alan tiedon soveltaminen itsenäisesti. Työ sisältää laajoja ja toisistaan poikkeavia asiakokonaisuuksia ja vaatii erityistä perehtyneisyyttä. Omaan osaamisalaan liittyvä suunnittelu- ja kehittäminen. Soveltuva ylempi korkeakoulututkinto ja pitkäaikainen työkokemus toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Laajojen tai toisistaan poikkeavien asiakokonaisuuksien asiantuntijuus taikka vaikeasti korvattavaa asian hallitsemista, joiden saavuttaminen edellyttää pitkän työkokemuksen ja kouluttautumisen kautta opitun tiedon soveltamista itsenäisesti. Omaan toimialaan liittyvä suunnittelu ja kehittäminen. Soveltuva ylempi korkeakoulututkinto ja pitkäaikainen työkokemus toimialaan kuuluvissa tehtävissä. Johtamisosaaminen. Kyky toimia ryhmän johtajana. Laajojen tai toisistaan poikkeavien asiakokonaisuuksien asiantuntijuus taikka vaikeasti korvattavaa asian hallitsemista, joiden saavuttaminen edellyttää pitkän työkokemuksen ja kouluttautumisen kautta opitun tiedon soveltamista itsenäisesti. Työn ohjeistus ja Työtä varten on Tehtävän sisällöt tai toimeksian- Ratkaisujen tekemiseksi tarvit- Tehtävässä korostuu harkintatilantei- Johtamistyötä ohjaavat liiton yhteiset linjaukset.
7 Vaativuustekijät Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Ryhmä 4 Ryhmä 5 harkinnan itsenäisyys yleensä ohjeet tai mallit, joita on osattava itsenäisesti soveltaa ja tarvittaessa kehittää. not ovat suhteellisen selkeitä. Tehtävien suorittamiseksi tarvittavaa oman alan tietoa on osattava hankkia ja soveltaa itsenäisesti tarvittaessa myös uusissa ja muuttuvissa tilanteissa. Tilanteiden luonne on kuitenkin suhteellisen hyvin ennakoitavissa, ja aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja on yleensä hyödynnettävissä. tava oman alan tieto on osattava hankkia, analysoida, muokata ja soveltaa tilanteen edellyttämällä tavalla itsenäisesti. Aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja ei ole aina käytettävissä. Työ edellyttää yleensä jatkuvaa uuden tiedon seuraamista ja soveltamista sekä uusien ratkaisuvaihtoehtojen nopeaa suunnittelua ja läpivientiä. den moninaisuus ja poikkeaminen toisistaan sekä taito kehittää ratkaisumalleja tehtäväalueisiin sisältyvistä asiakokonaisuuksista. Työhön voi liittyä vähemmän kokemusta omaavan asiantuntijan tukeminen. Ratkaisujen tekemiseksi tarvittava oman alan tieto on osattava hankkia, analysoida, muokata ja soveltaa tilanteen edellyttämällä tavalla itsenäisesti. Aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja ei ole aina käytettävissä. Työ edellyttää yleensä jatkuvaa uuden tiedon seuraamista ja soveltamista sekä uusien ratkaisuvaihtoehtojen nopeaa suunnittelua ja läpivientiä. Johtajan tulee kehittää toimialaansa ja jatkuvasti perehdyttää osaamisryhmäänsä. Valmius tarvittaessa nopeisiin kannanottoihin muuttuvissa tilanteissa. Tehtävässä korostuu harkintatilanteiden moninaisuus ja poikkeaminen toisistaan sekä taito kehittää ratkaisumalleja tehtäväalueisiin sisältyvistä asiakokonaisuuksista. Työhön voi liittyä vähemmän kokemusta omaavan asiantuntijan tukeminen. Ratkaisujen tekemiseksi tarvittava oman alan tieto on osattava hankia, analysoida, muokata ja soveltaa tilanteen edellyttämällä tavalla itsenäisesti. Aikaisempia toiminta- tai ratkaisumalleja ei ole aina käytettävissä. Työ edellyttää yleensä jatkuvaa uuden tiedon seuraamista ja soveltamista sekä uusien ratkaisuvaihtoehtojen nopeaa suunnittelua ja läpivientiä. Ongelmienratkaisuja organisointitaidot Työ edellyttää useamman tehtävän tai asian samanaikaista hallintaa, taitoa siirtyä itsenäisesti tehtävästä tai asiasta toiseen, kokonaisuuksien hallintaa.. Taito tuottaa tietoa ja vaihtoehtoisia ratkaisuehdotuksia päätöksenteon tueksi ja perustella ratkaisuvaihtoehdot. Taito organisoida ja aikatauluttaa tapahtumia ym. ja sovittaa yhteen eri aikatauluja. Taito tunnistaa ongelmat, tehdä vaihtoehtoisia ratkaisumalleja, arvioida ja tehdä yhteenvetoja eri mallien vaikutuksista sekä perustella vaihtoehdot ja ratkaisut. Taito hallita alan tietoja kokonaisuutena, sekä organisoida ja aikatauluttaa osaprosesseja ym. ja sovittaa yhteen eri asiakokonaisuuksia. Ongelmakenttä on pääsääntöisesti 3- ryhmän työtä laajempi ja haasteellisempi. Tehtävässä korostuu taito hallita samanaikaisesti monia strategisesti merkittäviä ja laajoja kokonaisuuksia. Työyhteisön tehtävien tasapuolinen jakaminen, organisointi ja priorisointi käytettävissä olevien resurssien mukaan. Ongelmakenttä on pääsääntöisesti 3-ryhmän työtä laajempi ja haasteellisempi. Tehtävässä korostuu taito hallita samanaikaisesti monia strategisesti merkittäviä ja laajoja kokonaisuuksia. Vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot Oman ydintehtävän edellyttämää omaaloitteista yhteydenpitoa liiton sisällä ja määrättyihin sidosryhmiin. Oma-aloitteista yhteydenpitoa ja tavoitteellista yhteistyötä liiton sisällä ja sidosryhmiin, Tavoitteellista ja monimuotoista vuorovaikutusta useiden sidosryhmien kanssa. Työ sisältää neuvontaa, ja vaativia neuvottelutilanteita. Prosessien johtamistaito. Tavoitteellista ja monimuotoista vuorovaikutusta useiden strategisesti merkittävien sidosryhmien kanssa. Työ sisältää neuvontaa, julkisuudessa esiintymistä sekä vaativia neuvottelutilanteita. Johtamis- ja esimiestaidot, kyky motivoida ja sitouttaa. Työ edellyttää myös vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaitoja. Tavoitteellista ja monimuotoista vuorovaikutusta useiden strategisesti merkittävien sidosryhmien kanssa. Työ sisältää neuvontaa, julkisuudessa esiintymistä sekä vaativia neuvottelutilanteita.
8 Vaativuustekijät Ryhmä 1 Ryhmä 2 Ryhmä 3 Ryhmä 4 Ryhmä 5 Vastuu ja vaikuttavuus Vastuu käytännön asioiden toimivuudesta. Työssä tehtävät ratkaisut vaikuttavat liiton sisällä ja ulkopuolella. Työn vaikutukset kohdistuvat jäsenkuntiin ja laajemmin maakuntiin ja valtakunnantasolla. Työn vaikutukset kohdistuvat jäsenkuntiin ja laajemmin maakuntiin ja valtakunnantasolla. Vastuu asiakokonaisuuksien valmistelusta. Virkavastuu. Asioista sopiminen. Kokonaisvastuu omasta toimialasta ja vastuu liiton strategiasta, sekä toiminnallisten tavoitteiden saavuttamisesta. Vuorovaikutustilanteiden tavoitteena on näkemyksiin vaikuttaminen ja sanoman perillemenon varmistaminen. Vuorovaikutustilanteiden tavoitteena on näkemyksiin vaikuttaminen ja sanoman perillemenon varmistaminen.
9 Lomake 1B Tehtävien vaativuustekijät TEHTAVIEN VAATIVUUSTEKIJÄT Työn edellyttämä koulutus ja työkokemus Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämätön koulutus ja työkokemus Osaamisvaatimuksen laaja-alaisuus ja syvyys Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämätön osaamisen laaja-alaisuus ja syvyys. Työn ohjeistus ja harkinnan itsenäisyys Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämätön työn ohjeistuksen ja harkinnan itsenäisyyden taso Ongelmienratkaisu- ja organisointitaidot Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämättömät ongelmienratkaisu- ja organisointitaidot Vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämättömät vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot. Vastuu ja vaikuttavuus Tähän kirjataan tehtävän hoitamisen kannalta välttämättömät vastuut ja vaikutukset Allekirjoitukset Tehtäväkuvaus ja vaativuustekijät on käsitelty viranhaltijan/työntekijän kanssa Turussa / 2013 Esimies Työntekijä
10 3. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtainen lisä on tärkeä palkkausjärjestelmän osa. Henkilökohtaisen lisän myöntäminen perustuu työsuorituksen arviointiin (TSA). Henkilökohtaisella lisällä palkitaan ammatinhallinnasta, työstä suoriutumisesta ja muista mahdollisista paikallisesti määritellyistä tekijöistä. Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. Henkilökohtaisella työsuorituksen arvioinnilla on tavoitteena: Parantaa työntekijän työtuloksia ja ammattitaitoa Parantaa henkilöstön sitoutumista tavoitteisiin Lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä Auttaa esimiehiä perehtymään alaistensa työntekoon Antaa esimiehille tietoa työyhteisön kehittämiseen Henkilökohtaisen lisän kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi omalla työsuorituksellaan vaikuttaa omaan palkkatasoonsa. Henkilökohtaisen lisän arviointijärjestelmä koostuu mm. valituista arviointiperusteista arviointiprosessista ja sen vastuista, periaatteista joiden perusteella arvioinnin tulos voidaan muuttaa euromääräiseksi henkilökohtaiseksi lisäksi sekä järjestelmän ylläpidosta ja sen vastuista Arviointi suoritetaan kirjallisesti yhteisesti hyväksyttyyn arviointilomakkeeseen perustuen. Arvioinnin kohteena on työntekijän työssä suoriutuminen ja siihen vaikuttavat tekijät. Kun arviointikierros on käyty läpi, päätetään paikallisen arviointijärjestelmän mukaisesti, miten henkilökohtaista lisää maksetaan. Pohjois-Pohjanmaan liiton työsuorituksen arviointitekijät ovat 1) tulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus ja vaikuttavuus 2) oman työn hallinta, ammattitaito ja osaaminen, 3) monitai- 10
11 toisuus ja erityisosaaminen, 4) yhteistyökyky, kanssakäyminen ja sosiaaliset taidot, 5) kehityshakuisuus ja uudistushakuisuus, 6) työetiikka. Lomake 2 Työsuorituksen arviointi Arviointitekijä Arviointiperusteen kuvaus Suoritustasot Tulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus, vaikuttavuus Oman työn hallinta, ammattitaito ja osaaminen Monitaitoisuus ja erityisosaaminen (vakituinen sijaistaminen huomioidaan TK-palkassa) Yhteistyökyky, kanssakäyminen, sosiaaliset taidot Kehityshakuisuus, uudistushalukkuus Työetiikka Pisteet yhteensä asetettujen tavoitteiden saavuttaminen laadultaan hyväksyttävät työtulokset ja niiden vaikuttavuus organisaation ja asiakkaiden tarpeiden tyydyttäminen taloudellinen ajattelu, kustannustehokkuus aikataulujen pitävyys, virheettömyys tiedot, taidot ja kokonaisnäkemys työstä oma-aloitteisuus, kyky siirtyä tehtävästä toiseen ja kyky tehdä itsenäisesti ratkaisuja suoriutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen erilaisissa olosuhteissa (esim. hankalat olosuhteet, paineensietokyky), kyky priorisoida henkilön osaamisen hyödyntäminen työyhteisössä henkilön omaa pääasiallista työkenttää/ vastuualuetta laajemmin käytettävyys eri tehtävissä kyky ja halukkuus toimia sijaisena monipuolisesti useampien kokonaisuuksien hallinta erityisosaaminen (esim. kielitaito), jota hyödynnetään työyhteisössä yhteistyön edistäminen omalla toiminnallaan työyhteisössä ja suhteessa asiakkaisiin muiden tukeminen työyhteisössä ja palautetta ryhmä-/tiimityöskentelytaidot, kyky toimia verkostossa, kommunikointi- ja neuvottelutaidot joustavuus esim. työtehtävissä ja työajoissa. Johdettavuus suhtautuminen uudistuksiin ja uusiin tehtäviin myönteisyys halu oppia uusia asioita ja työmenetelmiä, halu itsensä kehittämiseen luovuus, visiointi ja innovointikyky työhön sitoutuminen luotettavuus ja vastuuntunto määräysten noudattaminen Suoritustasot: 1. Parantunut huomattavasti 2. Parantunut 3. Pysynyt ennallaan 4. Huonontunut 5. Huonontunut huomattavasti 11
12 Arviointiprosessi Työsuoritusta arvioi esimies tai esimiehet. Mahdollisimman objektiivisen arvioinnin kannalta on hyvä, jos arvioijia on kaksi. Olennaista kuitenkin on, että arvioija tuntee hyvin arvioitavan työntekijän ja työsuorituksen. Arvioinnin tulee olla objektiivista ja tasapuolista ja eri esimiesten suorittaman arvioinnin yhteismitallista myös eri tulosalueiden kesken. Arviointi suoritetaan yleensä kerran vuodessa esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä. Pohjois-Pohjanmaan liitossa työsuorituksen arviointi tehdään ensimmäisen kerran v kehityskeskustelujen yhteydessä. Henkilökohtaisesta lisästä päättäminen Kun arviointikierros on käyty läpi, päätetään paikallisen arviointijärjestelmän mukaisesti, miten henkilökohtaista lisää maksetaan. Työnantaja ja henkilöstön edustajat neuvottelevat työntekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista. Tavoitteena on mahdollisimman laaja yksimielisyys. Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään KVTES:n mukainen summa mennessä vähintään 1,3% laskettuna kuntayhtymän palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Työnantaja vastaa työsuorituksen arvioinnista ja henkilökohtaisten lisien maksamisperusteista. Työnantaja päättää lisän maksamisesta ottaen huomioon esimiesten suorittaman arvioinnin ja ylemmän viranomaisen antamat ohjeet kustannusraamista. Henkilökohtaisen lisän maksamista koskevassa päätöksessä määritellään: kenelle henkilökohtaista lisää maksetaan mistä lukien henkilökohtaista lisää maksetaan euromääräinen suuruus, esim. 50. Osa-aikaiselle henkilökohtaisen lisän summa maksetaan työajan suhteessa. Henkilökohtaisen lisän euromääräinen arvo muuttuu työajan muutoksen yhteydessä. henkilökohtainen lisä on pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleva, määräaikaisen henkilökohtaisen lisän kohdalla määritellään myös päättymispäivämäärä. henkilökohtaisen lisän perustelu. Perustelu on päätöksenteossa salassa pidettävä tieto. Työnantaja ilmoittaa työntekijälle hänen sitä pyytäessään hänen henkilökohtaisen lisänsä maksamisen perustelut lisäksi päätöksessä kerrotaan, että henkilökohtaista lisää voidaan alentaa KVTES:n määräysten mukaisesti 12
13 Henkilökohtaista lisää alennetaan tai se voi poistua kokonaan: Työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen. Tällöin työntekijälle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan ennen henkilökohtaisen lisän alentamista. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esim. kehityskeskusteluissa. Työajan muuttuessa henkilökohtainen lisä suurenee tai pienenee samassa suhteessa. Tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuvan palkkausperusteiden uudelleen arvioinnin yhteydessä henkilökohtaista lisää voidaan alentaa määräaikainen henkilökohtainen lisä poistuu määräajan päättyessä 4. Työkokemuslisä Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. Työkokemuslisä korvataan KVTES:n mukaisesti. Työkokemuslisä on 3%, tai 8% tehtäväkohtaisesta palkasta riippuen työkokemuslisään oikeuttavasta palvelusajasta. (KVTES ). Palvelusaikaan hyväksytään - oman työnantajan palvelu aina - muun työnantajan palvelu, jos siitä on olennaista hyötyä - yritystoiminnasta yhteensä enintään 5 vuotta, jos siitä on olennaista hyötyä Työkokemuslisään oikeuttava palveluaika 15 vuoteen asti vaikuttaa myös vuosiloman pituuteen vaikkei 15 vuoden palvelusaika vaikutakaan työkokemuslisän määrään. 5. Tulospalkkio Kunnan ja kuntayhtymän palvelutuotannon määrätietoinen kehittäminen edellyttää, että organisaatio laatii itselleen strategian. Siinä se määrittelee, millaisia palveluita se aikoo tulevaisuudessa tuottaa. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen. Tulosyksikön täytyy ensin huolellisesti määritellä, millaisiin tavoitteisiin se pyrkii kehittäessään omaa palvelutuotantoaan. Kunta-alan yhteisessä tuloksellisuussuosituksessa tuloksellisuuden osa-alueet on jaoteltu neljään kokonaisuuteen: toiminnan vaikuttavuus; miten hyvin palvelut ovat onnistuneet toteuttamaan niille asetettuja päämääriä palvelun laatu; miten asiakastaho kokee palvelun tyydyttävän hänen tarpeitaan 13
14 toiminnan sujuvuus, tuottavuus ja taloudellisuus; miten tehokkaasti käytetään taloudellisia ja muita resursseja henkilöstön aikaansaannos; miten hyvin työympäristö, johtaminen sekä henkilöstön osaaminen ja sitoutuminen edesauttavat tuloksellisuuden parantamista. Tulospalkkion käyttöönottoon vaaditaan lisäksi, että jokaiselle tulosmittarille laaditaan mitta-asteikot ja helposti ymmärrettävät tunnusluvut. Pohjois-Pohjanmaan liitossa otetaan tulospalkkio käyttöön aikaisintaan vuonna Muut palkkiot ja lisät Kertapalkkio Kertapalkkio täydentää palkkausjärjestelmää. Sen perusteena on joko kannustaminen, palkitseminen tai muut erityiset syyt. Työnantajalla on päätäntävalta kertapalkkioiden suuruudesta ja periaatteista. Kertapalkkiota voidaan käyttää yksilön tai ryhmän palkitsemiseen. Sen maksaminen voi perustua esim. ns. nopean palkitsemisen malleihin, joita organisaatiossa on käytössä. Työnantaja voi maksaa kertapalkkiota esimerkiksi hyvin suoritetusta työtehtävästä tai projektista, erinomaisesta asiakaspalautteesta tai toteuttamiskelpoisesta aloitteesta työnteon parantamiseksi. Työnantaja voi maksaa kertapalkkion myös muusta erityisestä syystä, mikäli työnantaja harkitsee sen perustelluksi. Pohjois-Pohjanmaan liiton kriteerit kertapalkkiossa ovat: Kategoria Kertapalkkion määrä Kertapalkkion peruste I 150 Kertaluontoinen tapahtuma, keino kertoa, että hyvä työ on huomattu II 300 Hyvä työssä onnistuminen, tuloksellinen työ III 450 Palkkio innovatiivisesta uusajattelusta, tai kuten edellisessä kategoriassa erittäin hyvä työssä onnistuminen Palkkiosta päättää hallintosäännön mukaisesti maakuntajohtaja hallintojohtajan esittelystä. 14
15 Rekrytointilisä Rekrytointilisän perusteluna voi olla mm. henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Tällöin rekrytointilisä voi auttaa työnantajaa rekrytointitilanteessa saamaan palvelukseen haluttua osaamista. Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi pääsääntöisesti määräaikainen ja on osa varsinaista palkkaa. Rekrytointilisän käyttö edellyttää työnantajan harkintaa. Toistaiseksi Pohjois- Pohjanmaan liitolla ei ole ollut rekrytointiongelmia. Kielilisä Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa kielilisää, jos tehtävissä edellytetään äidinkielen lisäksi toisen kotimaisen kielen, saamen kielen tai viittomakielen hallintaa ja jollei kielitaitovaatimusta ole otettu huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa. Pohjois-Pohjanmaan liitossa viran tai toimen kelpoisuusvaatimuksiin kuuluva kielitaito otetaan huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa ja muu kielitaito henkilökohtaisessa lisässä, jolloin erillistä kielilisää ei makseta. 6. Palkkaryhmät Liiton uusi palkkausjärjestelmä perustuu tehtävien vaativuuteen. Tehtävien vaativuuden eri osatekijöiden keskiarvopisteet määrittelevät sen mihin palkkaryhmään tehtävä kuuluu ja millainen tehtäväkohtainen palkka tehtävästä maksetaan. Palkkaryhmiä on muodostettu viisi; ylin johto (poislukien maakuntajohtaja), asiantuntijajohto, asiantuntija, hallinto ja toimisto. Palkkaryhmät kuvastavat työn luonnetta ja palkkaryhmän sisällä olevat korit työn vaativuuden eroja samassa palkkaryhmässä. Uudeksi palkkaryhmäksi esitetään alkaen seuraavaa: PALKKARYHMÄ PISTEET TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA YLIN JOHTO ,26 (kokonaispalkka) ASIANTUNTIJAJOHTO Asiantuntijajohto I 4,6-4, ,98 Asiantuntijajohto II 4,2-4, ,99 ASIANTUNTIJA 15
16 Asiantuntija I 3,8-4, ,40 Asiantuntija II 3,4-3, ,11 HALLINTO Hallinto I 3,0-3, ,76 Hallinto II 2,6-2, ,00 Hallinto III 2,2-2, TOIMISTO Toimisto I 1,8-2, ,30 Toimisto II 1,0-1, ,81 7. Palkkausjärjestelmän seuranta ja kehittäminen Palkkausjärjestelmän kehittämistarpeita, yhdenmukaista soveltamista ja toimivuutta seuraa ja varmistaa palkkatyöryhmä. Ryhmässä on työnantajan ja henkilöstöä edustavien järjestöjen edustus. Vuosittain osapuolet tarkastelevat yhteisesti, miten järjestelmä on toteuttanut tarkoitustaan, ja palkkaukseen kilpailukykyä suhteessa kuntien ja yleisten työmarkkinoiden palkkatasoon sekä järjestelmän kehittämistarpeita ja mahdollisuuksia. 8. Osaamisen kehittäminen Vuosittaisissa kehityskeskusteluissa kartoitetaan myös henkilöstön koulutuksen tarve. Esimiesten tehtävänä on edistää henkilöstönsä osaamisen kehittymistä. Työnantajan edellyttämä osaamisen kehittäminen toteutetaan työajalla ja työnantajan kustannuksella. Työnantajan kustantama osaamisen kehittäminen edellyttää tiedon välittämistä muulle työyhteisölle. Henkilöstöllä on vastuu työvalmiuksiensa ylläpitämisestä ja kehittämisestä. 16
17 8.1. Lyhytaikainen ammattitaitoa kehittävä koulutus Henkilökuntaa kannustetaan pitämään huolta ammattitaidostaan. Jokaisella tulosyksiköllä on oma koulutusbudjettinsa, jonka puitteissa henkilöstö voi osallistua maksullisin koulutustilaisuuksiin. Kouluttautumiseen hankitaan lupa omalta tulosaluejohtajalta ja siitä raportoidaan esimiehelle ja/tai työyhteisölle kuukauden sisällä koulutuksesta. Pitempiaikaisen koulutuksen aloittamisesta ja sen mahdollisesti aiheuttamista työjärjestelyistä tulee neuvotella oman tulosaluejohtajan ja hallintojohtajan kanssa. 8.2 Oma-aloitteinen tutkintoon johtava koulutus Työnantaja tukee myös työntekijän tarpeesta lähtevää, työssä tarvittavaa ammattitaitoa lisäävää ja tutkintoon johtavaa kouluttautumista. Nämä koulutukset tapahtuvat työajan ulkopuolella. Työntekijällä on kuitenkin mahdollisuus käyttää vuodessa enintään 6 päivää työaikaa tutkinnon lähiopetukseen enintään 18 päivää viiden vuoden aikana. Mikäli työnantaja harkintansa mukaan päättää korvata työntekijälle matkakorvaus- ja päivärahaetuja, tulee huomioida, että ko. tulo on veronalaista ansiota. Koulutuksen korvauksista ja järjestelyistä on ennen koulutuksen alkamista etukäteen sovittava hallintojohtajan kanssa Kertapalkkio ammattitaitoa lisäävästä tutkinnosta Pohjois-Pohjanmaan liitto maksaa 1000 :n kertapalkkion työntekijälle, joka työajan ulkopuolella suorittaa työssä tarvittavaa ammattitaitoa lisäävän tutkinnon. Tutkinnon vaikutus työssä tarvittavan ammattitaidon lisääntymiseen arvioidaan palkkatyöryhmässä ja esimiehen esittämän arvion pohjalta. 8.4 Koulutussuunnittelu ja koulutusrekisteri Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja tukeminen tulee olla suunnitelmallista toimintaa. Vuosittain tehtävän henkilöstösuunnitelman yksi osa tulee olemaan koulutussuunnitelma. Koulutuksiin osallistuminen kirjataan henkilökohtaiseen koulutusrekisteriin. Rekisteriä hyödynnetään mm. kehittämiskeskusteluissa, henkilöstösuunnitelmassa ja henkilöstötilinpäätöksessä. Rekisteri otetaan käyttöön Pohjois-Pohjanmaan liitossa alkaen. 17
KEMIJÄRVEN KAUPUNKI LUONNOS 2 HENKILÖKOHTAISEN LISÄN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ KVTES:N SOVELTAMISALALLA
1 KEMIJÄRVEN KAUPUNKI LUONNOS 2 HENKILÖKOHTAISEN LISÄN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ KVTES:N SOVELTAMISALALLA 1. Yleistä henkilökohtaisesta lisästä ja arviointijärjestelmästä Henkilökohtaisen lisän arviointijärjestelmä
LisätiedotPALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017
HALLITUS 40 03.03.2014 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ JA SEN TAVOITE- JA TOIMINTAOHJELMA KAUDELLE 2014-2017 105/01/01/01/2014 HALL 40 Taustaa Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan HUS:n henkilöstömäärä oli 31.12.2013
Lisätiedot1. Palkkahinnoittelu. 2. Tehtäväkohtainen palkka TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES
TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES 1. Palkkahinnoittelu KVTES:n mukaan palkkausmääräysten soveltaminen perustuu palkkahinnoitteluun, joka koostuu palkkahinnoitteluliitteistä ja näiden sisällä olevista palkkahinnoittelukohdista,
LisätiedotKEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)
KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista
LisätiedotHoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka
LisätiedotOpas henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin (KVTES, OVTES)
-LUOTTAMUKSELLINEN- Opas henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin (KVTES, OVTES) Henkilöstöjaosto 16.6.14. 71 Otsikko/ kirjoitetaan Calibri fontilla pistekoko noin 14 tai 16, lihavoitu Yleistä Henkilökohtaisen
LisätiedotSosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä
Liite 1 Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin
LisätiedotColumbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja
Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen
LisätiedotPALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA
PALKKAUSJÄRJESTELMÄT KUOPION KAUPUNGISSA Perehdyttämistilaisuus Nilsiän kaupungin valtuustosali 1.11.2012 Raimo Savolainen henkilöstösihteeri Kuopion kaupunki PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KVTES: Palkkausjärjestelmän
LisätiedotJohtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen
SOPIMUS 1 (5) 16.3.2015 Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen 1. Sopimuksen tausta ja lähtökohdat Maakuntajohtajan virkaan sovelletaan kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain ja kunnallisen
LisätiedotHELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto
HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä
LisätiedotTES: 325002 PL: 01 Liite 1
TES: 325002 PL: 01 Liite 1 MEKin palkkausjärjestelmäliite 1 Määräysten soveltamisala Määräyksiä sovelletaan Matkailun edistämiskeskuksen (MEK) niihin kotimaassa työskenteleviin työsopimussuhteisiin toimihenkilöihin,
LisätiedotKVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen
Maakuntahallitus 75 16.03.2015 KVTESn II luvun 17 :n mukaiset työnantajan edustajat Uudenmaan liitossa ja ylimmän johdon palkkausohjeen hyväksyminen 90/01.00.03/2015 MHS 16.03.2015 75 Hallintosäännön 41
LisätiedotHallinnon tietotekniikkakeskuksen (Haltik) palkkausjärjestelmän
1 Hallinnon tietotekniikkakeskuksen (Haltik) palkkausjärjestelmän käyttöönottoa koskevan tarkentavan virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirja, joka tehtiin 29 päivänä tammikuuta 2010 sisäasiainministeriön
LisätiedotTarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan. joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan,
Tarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan palkkausjärjestelmästä, joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan, jota edustaa hallinnonalan neuvotteluviranomaisena
LisätiedotTämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.
# 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan
LisätiedotTehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus
Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus 1 (5) 1. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden
LisätiedotSosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä
Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin toimihenkilöihin.
LisätiedotTyön vaativuuden arviointiprosessi
Työn vaativuuden arviointiprosessi Tiedotus- ja opastustilaisuus Seija Kuningas 1 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation
LisätiedotTehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus
Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus 1 Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden arvioinnilla
LisätiedotKTM 11/110/2002 VES: 321051 TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ
KTM 11/110/2002 VES: 321051 TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ Kauppa- ja teollisuusministeriö sekä Akava-JS ry, Palkansaajajärjestö
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
Lisätiedot6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.
Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen
LisätiedotKirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä.
Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS KIRKON PALKKAUSMÄÄRÄYKSISTÄ 1.5.2007
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotPalkkausjärjestelmään liittyvästä arviointi- ja kehittämisryhmästä sovitaan tarkemmin tämän virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjassa.
DNo YM 1/10/2012 Ympäristöministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Palkansaajajärjestö Pardia ry:n ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n välillä on 9.1.2012 tehty
LisätiedotLähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus. Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010
Lähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010 Palkkaus perustuu työn vaativuuteen Tehyläisiin sovelletaan kunta-alalla kunnallista
LisätiedotTEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Päiväkodinjohtaja. lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ
TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Päiväkodinjohtaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka lastentarhanopettaja Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Tehtävänä
Lisätiedot1 Määräysten soveltaminen
Kuopion kaupunki Sääntö 1 (8) Kuopion kaupunki Johtosääntö toimivallasta henkilöstöasioissa 1 Määräysten soveltaminen Tämän johtosäännön määräyksiä noudatetaan, ellei kunnallisesta viranhaltijasta annetussa
LisätiedotHENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ
HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ 28.3.2019 Työsuorituksen arviointi 1 (6) Sisällysluettelo 1 Tehtävän vaativuuden arviointi ja henkilökohtaisen työsuorituksen
LisätiedotTehtävien vaativuuden arviointi. Arviointijärjestelmän kuvaus KVTES
Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmän kuvaus KVTES Käsittely: Yhteistyöryhmä 16.10.2018 Kunnanhallitus 19.11.2018 Sisällys 1. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA... 2 2. Vaativuustekijät...
LisätiedotTampere 19.-20.5.2015. Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen peruspalkan määräytyminen case Lapin ammattikorkeakoulu
Tampere 19.-20.5.2015 Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen peruspalkan määräytyminen case Lapin ammattikorkeakoulu Esityksen sisältö Mistä lähdettiin? Kuinka edettiin? Mitä syntyi? Miltä nyt näyttää?
LisätiedotUusi palkkausjärjestelmä toteutetaan työsopimussuhteisen henkilöstön osalta työsopimuksilla.
260151/01/101-109 Sisäasiainministeriön palkkausjärjestelmän uudistamista koskevan tarkentavan virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirja, joka tehtiin 11 päivänä toukokuuta 2006 sisäasiainministeriön,
LisätiedotHelsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012
Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) 1420 Virastopäälliköiden ja osastopäälliköiden kokonaispalkkajärjestelmä 1.1.2013 alkaen HEL 2012-014362 T 01 02 00 00 Päätös Käsittely Korjattu 25.1.2013 AV
LisätiedotTerveydenhoitajana työelämään. Harri Liikkanen Neuvottelupäällikkö 6.10.2015 Laurea/Tikkurila
Terveydenhoitajana työelämään Harri Liikkanen Neuvottelupäällikkö 6.10.2015 Laurea/Tikkurila Työsi pääehdoista sovitaan työ- ja virkaehtosopimuksilla Työ- ja virkaehtosopimukset tehdään sopimusaloittain
LisätiedotTarkentava virkaehtosopimus valtion palkkausjärjestelmästä. valtion oppilaitoksissa muun kuin opetushenkilöstön
Tarkentava virkaehtosopimus valtion palkkausjärjestelmästä Opetushallituksen toimialaan kuuluvissa valtion oppilaitoksissa muun kuin opetushenkilöstön osalta. Sopimus on tehty 17. päivänä kesäkuuta 2011
LisätiedotTyökykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely
Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn
LisätiedotValtion. ylimmän johdon valintaperusteet
Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden
LisätiedotTällä hetkellä maksettavat ns. OTO lisät poistuvat
TS-Työryhmä 1 (5) OnEhkäJORY 3.1.2019 TS Työryhmä 4.1.2019 TS Työryhmä 22.1.2019 TS työryhmä 13.2.2019 TS työryhmä YT toimikunta 26.2.2019 Pelastuslautakunta 13.3.2019 Lapin pelastuslaitos tehtävien vaativuuden
LisätiedotSuorituslisän käyttöönotto seurakunnissa. Koulutustilaisuudet keväällä 2018
Suorituslisän käyttöönotto seurakunnissa Koulutustilaisuudet keväällä 2018 Suorituslisä osa palkkausjärjestelmää Suorituslisän perusteena Työntekijälle asetetut tavoitteet (srk:n strategia, tavoitteet)
LisätiedotKIRKON PALKKAUSJÄRJESTELMÄ UUDISTUU
Turussa 10.10.2005 KIRKON PALKKAUSJÄRJESTELMÄ UUDISTUU Palkkausuudistuksen tavoitteena on saada aikaan oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja hyviin työsuorituksiin motivoiva palkkausjärjestelmä. Uudistuvan
LisätiedotSISÄLLYSLUETTELO. YTK, 15.8.2014 9:30, Pöytäkirja
i SISÄLLYSLUETTELO YTK, 15.8.2014 9:30, Pöytäkirja -1 Pöytäkirjan kansilehti (läsnäolijat)... 1 27 Kokouksen avaus, laillisuus ja päätösvaltaisuus... 3 28 Työjärjestyksen hyväksyminen... 4 29 Pöytäkirjantarkastajien
LisätiedotSopimusta ei sovelleta työnantajavirkamiehiin eikä harjoittelutehtävissä oleviin tai tukityöllistetyksi palkattavaan henkilöstöön.
VES 280351 Valtion taloudellinen tutkimuskeskus ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry. ovat tehneet 15. helmikuuta tarkentavan virkaehtosopimuksen valtion palkkausjärjestelmän käytöstä
LisätiedotPalkkahinnoitteluliitteen 7 Lomituspalveluhenkilöstö soveltaminen. Palkkahinnoitteluliitteen 7 rakenne ja sisältö on uudistettu.
KT Yleiskirjeen 9/2014 liite 5 1 (6) Palkkahinnoitteluliitteen 7 Lomituspalveluhenkilöstö soveltaminen Palkkahinnoitteluliitteen 7 rakenteesta ja sisällöstä Palkkahinnoitteluliitteen 7 rakenne ja sisältö
LisätiedotPOHJOIS-SAVON LIITON JOHTOSÄÄNTÖ 35/00.01.01.00/2010 Maakuntavaltuuston 13. päivänä marraskuuta 2006 hyväksymä, 9.6.2014 mkv päivittänyt
POHJOIS-SAVON LIITON JOHTOSÄÄNTÖ 35/00.01.01.00/2010 Maakuntavaltuuston 13. päivänä marraskuuta 2006 hyväksymä, 9.6.2014 mkv päivittänyt 1. LUKU TOIMINTA-AJATUS JA TEHTÄVÄT 2. LUKU ORGANISAATIO 1 Toiminta-ajatus
LisätiedotPALKKALIITE (K) Vaativat johtamistehtävät (yksikön päällikkö tai esimies), erittäin vaativat kehittämis-
LIITE 2 PALKKALIITE 02 I SOVELTAMISALA Viestintäviraston henkilöstön tehtävien vaativuusluokka ja tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy Viestintäviraston, Viestintäviraston henkilöstö ry:n ja JUKO ry:n
LisätiedotTASA- ARVOSUUNNITELMA
TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja
LisätiedotOPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN TYÖSTÄ SUORIUTUMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ
LIITE 3 OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN TYÖSTÄ SUORIUTUMISEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ Henkilökohtaisen palkanosan määräytymisjärjestelmällä tarkoitetaan niitä kriteerejä ja menettelytapoja,
Lisätiedot260151/01/101-109 Liite 1
260151/01/101-109 Liite 1 Sisäasiainministeriön palkkausjärjestelmää koskeva tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin sisäasiainministeriön ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Palkansaajajärjestö
LisätiedotKuopion kaupunki Johtosääntö toimivallasta henkilöstöasioissa 1 (14) Konsernipalvelu Työnantajapalvelu Käsittelijä 21.10.2014
Kuopion kaupunki Johtosääntö toimivallasta henkilöstöasioissa 1 (14) Vanha sääntö Uusi sääntö Kuopion kaupunki JOHTOSÄÄNTÖ TOIMIVALLASTA HENKILÖSTÖASIOISSA Kuopion kaupunki JOHTOSÄÄNTÖ TOIMIVALLASTA HENKILÖSTÖASIOISSA
LisätiedotPalkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1
Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan
LisätiedotAiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen
LisätiedotTEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI
TEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI Valmistelija: Kuntayhtymän johtaja YT 9.11.2015 Palkkatoimikunta 3.11.2015 Hallitus 16.11.2015 Voimaantulo 01.12.2015 1 1 Ohjeen soveltaminen Tämän ohjeen
LisätiedotMaa- ja metsätalousministeriö. Columbus- palkkausjärjestelmä. Osa I: Vaativuusarviointi
Maa- ja metsätalousministeriö Columbus- palkkausjärjestelmä Osa I: Vaativuusarviointi 2004 28.1.2014 muutettu kohtaa 3.2., voimaan 1.4.2014 Sisällysluettelo Ydinosaaminen Osaamisen monipuolisuus tai laajuus
LisätiedotHenkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet
Yhteistyöryhmä 24 17.09.2018 Henkilökohtaisen lisän myöntämisen perusteiden tarkastaminen YTRYHMA 24 Esittely Palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuden arviointiin perustuvasta tehtäväkohtaista palkkauksesta
LisätiedotTässä sopimuksessa virastolla tarkoitetaan maa- ja metsätalousministeriötä sekä maaseutuelinkeinojen valituslautakuntaa kumpaakin erikseen.
Tarkentava virkaehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Sopimus on tehty 11 päivänä huhtikuuta 2005 maa- ja metsätalousministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO
LisätiedotKasvatustieteilijät Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2016 31.3.2017
Kasvatustieteilijät Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2016 31.3.2017 Akavan Erityisalat AE ry ja Specia Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry ovat antaneet tämän vähimmäispalkkasuosituksen yksityisellä sektorilla
LisätiedotTilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251
Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus sekä Tutkimusväen liitto TUTKI ry. ja Akava JS ry. ovat tehneet 18 päivänä helmikuuta 2000 tarkentavan virkaehtosopimuksen Tilastokeskuksen virkasuhteiseen
LisätiedotSALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Hall. 01.04.2014 Valt. 29.04.2014 1 Voimaantulo 01.07.2014 1 Lainsäädännöllinen perusta ja soveltamisala Kuntalain 13
LisätiedotTervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät
LisätiedotTERVEYDENHUOLLON AMMATTIHENKILÖIDEN TEHTÄVÄKOHTAISEN PALKKAUKSEN MÄÄRÄYTYMINEN
kuntayhtymä Hallinnollinen ohje 1 (6) TERVEYDENHUOLLON AMMATTIHENKILÖIDEN TEHTÄVÄKOHTAISEN PALKKAUKSEN MÄÄRÄYTYMINEN Terveydenhuollon ammattihenkilöiden tehtäväkohtainen palkkaus määräytyy normaalin kliinisen
LisätiedotHailuodon kunta SOPIMUSALAKOHTAISET PALKKAUSJÄRJSTELMÄT HAILUODON KUNNASSA (KVTES, OVTES, TS)
Hailuodon kunta SOPIMUSALAKOHTAISET PALKKAUSJÄRJSTELMÄT HAILUODON KUNNASSA (KVTES, OVTES, TS) Henkilöstötoimikunta 16.11.2018 Sisällys 1 Palkkausjärjestelmät ja palkkausperusteet...2 2 TVA -arviointijärjestelmän
LisätiedotPalkkavaaka Tehtävänkuvauslomake
Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Toiminto / yksikkö / osasto: Toimen nimi: VIITETAHTÄVÄ 2 Laadittu: 15.3.2016 1 1. Tehtävän tarkoitus ja sisältö 1.1 Tehtävän tarkoitus ja tavoitteet Tehtävän tarkoituksena
LisätiedotTARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS
TARKENTAVA VIRKAEHTOSOPIMUS uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Patentti- ja rekisterihallituksessa. Sopimus on tehty 19 päivänä huhtikuuta 2005 Patentti- ja rekisterihallituksen sekä Julkisalan
LisätiedotUUTTA OPETTAJIEN PALKKAUKSESSA v. 2019
UUTTA OPETTAJIEN PALKKAUKSESSA v. 2019 Jaana Alaja Pääluottamusmies 1 Kysymys järjestelyeristä Onko eri kouluissa eri TVA-perusteet vai onko sovittu paikallisesti jotain tiettyä? Tähän liittyen, onko Helsingissä
LisätiedotLIITE 2: YAMK-OPINNÄYTETYÖN ARVIOINTIKRITEERIT. Arvioinnin osa-alueet ylempään AMK-tutkintoon johtavassa koulutuksessa
LIITE 2: YAMK-OPINNÄYTETYÖN ARVIOINTIKRITEERIT Arvioinnin osa-alueet ylempään AMK-tutkintoon johtavassa koulutuksessa I TEHTÄVÄN ASETTELU Työelämälähtöisyys: opinnäytetyö hyödyttää työelämää, kehittää
LisätiedotKUNNALLISEN YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN 2012 2013 ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA
KUNNALLISEN YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN 2012 2013 ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Raamisopimuksen toteuttaminen Tällä virka- ja työehtosopimuksella toteutetaan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen
LisätiedotKliininen urakehitys ja palkka
Kliininen urakehitys ja palkka Kunta-alan palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä (harkinnanvarainen) Työkokemuslisä (5 vuotta 3 % / 10 vuotta 8 %) Tulospalkkio (ei pakollinen)
Lisätiedot1 (5) Kiteen kaupungin OVTES-palkkaustyöryhmä 26.2.2014. Kiteen kaupungin OVTES-palkkausjärjestelmän kuvaus 1.8.2014 alkaen
Kiteen kaupungin OVTES-palkkausjärjestelmän kuvaus 1.8.2014 alkaen 1 (5) Kiteen kaupungin OVTES-palkkaustyöryhmä 26.2.2014 OVTES-palkkausjärjestelmän uudistamiseen on osallistunut työryhmä, jonka jäseninä
LisätiedotKuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto
Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,
LisätiedotSopimusta sovelletaan työministeriön, Työvoimaopiston ja työvoimatoimistojen vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virkasuhteiseen henkilöstöön.
340151 01 101-111 (työvoimatoimistot) 02 102-114 (Työministeriö ja Työvoimaopisto) Tarkentava virkaehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta työministeriössä, Työvoimaopistossa ja työvoimatoimistoissa
LisätiedotSopimusta sovelletaan Tekesiin vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virka- ja työsopimussuhteiseen
Tarkentava virkaehtosopimus ja työehtosopimus tehtävien vaativuuteen perustuvasta palkkausjärjestelmästä Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskuksessa (jäljempänä Tekes). Sopimus on tehty 28 päivänä
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen
Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen
LisätiedotViestinnän asiantuntijat
Viestinnän asiantuntijat Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2016 31.3.2017 Akavan Erityisalat AE ry ja Viestinnän asiantuntijoiden ammattijärjestö Viesti ry ovat antaneet tämän vähimmäispalkkasuosituksen yksityisellä
LisätiedotYlemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa. Teemu Rantanen 7.3.2012
Ylemmän AMK-tutkinnon suorittaneiden osaaminen FUAS-ammattikorkeakouluissa Teemu Rantanen 7.3.2012 Taustaa YAMK-tutkinto edelleen kohtuullisen uusi ja paikoin heikosti tunnettu > Tarvitaan myös tutkimustietoa
LisätiedotKunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus
Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt
LisätiedotSUONENJOEN KAUPUNKI. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus
SUONENJOEN KAUPUNKI Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus Henkilöstöjaosto 19.12.2018 85 Yhteistoimintaryhmä 12.12.2018 Palkkausjärjestelmä Tehtävän vaativuuden arviointi
LisätiedotTyöelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen
Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,
LisätiedotSopimusta sovelletaan aluehallintovirastojen toistaiseksi virkaan nimitettyihin virkamiehiin.
Tarkentava virkaehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta aluehallintovirastoissa. Sopimus on tehty 24. päivänä marraskuuta 2011 Itä-Suomen aluehallintoviraston, Julkisalan koulutettujen
LisätiedotHUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
, liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,
LisätiedotTätä virkaehtosopimusta sovelletaan maistraattien virkamiesten palkkaukseen.
1(6) Maistraattien palkkausjärjestelmää koskeva tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin 29. päivänä helmikuuta 2008 valtiovarainministeriön, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Palkansaajajärjestö
LisätiedotPERSONEC HR-JÄRJESTELMÄ Käyttöohje Esimies
PERSONEC HR-JÄRJESTELMÄ Käyttöohje Esimies Personec HR-järjestelmä sisältää yliopistojen palkkausjärjestelmän arviointilomakkeet, joihin tallennetut tiedot siirtyvät järjestelmässä ypj-arviointiprosessin
LisätiedotVES: 310251 TES: 310201. 1 Sopimuksen peruste ja tarkoitus
VES: 310251 TES: 310201 Virka- ja työehtosopimus, joka tehtiin 22.6.2010 Liikenneviraston sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n ja Palkansaajajärjestö
LisätiedotSISÄLLYSLUETTELO. YTK, 19.3.2014 13:00, Pöytäkirja
i SISÄLLYSLUETTELO YTK, 19.3.2014 13:00, Pöytäkirja -1 Pöytäkirjan kansilehti (läsnäolijat)... 1 10 Kokouksen avaus, laillisuus ja päätösvaltaisuus... 3 11 Työjärjestyksen hyväksyminen... 4 12 Pöytäkirjantarkastajien
LisätiedotTyöntekijän nimi. Koulutus. Hinnoittelutunnus. KVTES:n mukainen vähimmäispalkka. Nimikkeen mukainen tehtäväkohtainen palkka
Saarijärven kaupunki Sivu 1 0.1.1900 TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTILOMAKE/ TYÖNKUVAUSLOMAKE Huom: Tehtävän vaativuuden arviointi suoritetaan hinnoittelukohtien sisällä Tehtävänimike (virka- tai toimi,
LisätiedotPalkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen
Lisätiedot1 Sopimuksen soveltamisala
VES 280151 PL 01 Valtiovarainministeriö sekä AKAVA JS ry., Palkansaajajärjestö Pardia ry. sekä Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry. ovat tehneet 12 päivänä marraskuuta 2003 tarkentavan virkaehtosopimuksen
LisätiedotPalkanoikaisuvaatimus, Aro Jenni
Kunnanhallitus 102 08.04.2013 Kunnanhallitus 73 03.03.2014 Palkanoikaisuvaatimus, Jenni Aro 116/01.02.01/2013 Kunnanhallitus 08.04.2013 102 Palkanoikaisuvaatimus, Aro Jenni Erityisluokanopettaja Jenni
LisätiedotPalkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta
Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-
LisätiedotLausunto opinnäytetyöstä (YAMK-tutkinto) Tekijä/tekijät: Työn nimi: Paikka ja aika:
Lausunto opinnäytetyöstä (YAMK-tutkinto) Tekijä/tekijät: Työn nimi: Paikka ja aika: 1. Tehtävän asettelu Työelämälähtöisyys ja työelämän tarpeisiin vastaaminen Ammatillinen osaaminen ja sen kehittymisen
LisätiedotLiitteenä ovat henkilökohtaisen palkanosan kriteerit henkilöstölle (liite 2) ja esimiehille (liite 3).
Pöytäkirja Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskuksen sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n ja Palkansaajajärjestö Pardia ry:n välillä koskien palkkausjärjestelmän kehittämistä Neuvotteluosapuolet
LisätiedotSuunnittelu- ja konsuittialojen työehtosopimusten soveltamisalojen tarkastelua varten asetetun työryhmän yhteinen ohjeistus. Työryhmän työn perusta
Teknologiateollisuus, SKOL, Pro, YTN 1 (5) Suunnittelu- ja konsuittialojen työehtosopimusten soveltamisalojen tarkastelua varten asetetun työryhmän yhteinen ohjeistus Työryhmän työn perusta Työehtosopimusten
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA
OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,
LisätiedotSopimusta sovelletaan vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virka- ja työsuhteiseen henkilöstöön.
1 Tarkentava virkaehtosopimus ja työehtosopimus MTT:n (Maa- ja elintarviketalouden tutkimuskeskus), Palkansaajajärjestö Pardia ry:n ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n välillä MTT:n
LisätiedotPistemäärät ja painotukset sekä euromäärät tulee päättää kevään aikana.
Henkilöstötoimikunta 14 03.04.2008 Kunnanhallitus 237 14.04.2008 Henkilöstötoimikunta 49 08.10.2008 Kunnanhallitus 556 03.11.2008 Henkilöstötoimikunta 54 18.11.2008 Henkilöstötoimikunta 57 01.12.2008 Kunnanhallitus
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset
LisätiedotTarkentava virkaehtosopimus (UPJ) verohallinnossa noudatettavasta palkkausjärjestelmästä
281851 Tarkentava virkaehtosopimus (UPJ) verohallinnossa noudatettavasta palkkausjärjestelmästä Verohallitus sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry., Palkansaajajärjestö Pardia ry. sekä
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
Lisätiedot2 Arviointiryhmän työn kehittäminen ja palkkauksen turvaaminen muutostilanteessa
Tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin 25 päivänä toukokuuta 2011 sisäasiainministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n ja Palkansaajajärjestö Pardia ry:n välillä virastoerän
Lisätiedot