Meri-Lappi. Marraskuu 2014 Tamora Oy Jaana Utti, Ville Mäkelä, Karl-Erik Michelsen

Transkriptio

1 I C T -, TA LO U S - J A H E N K I LÖ S TÖ PA LV E LU I D E N J Ä R J E S TÄ M I S S U U N N I T E L M A Meri-Lappi T I E TO J O H TA M I S E N E D E L L Ä K ÄV I J Ä Selvitystyö järjestämissuunnitelmasta koskien Kemin kaupungin, Tornion kaupungin, Keminmaan kunnan, Tervolan kunnan, Simon kunnan, Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin, Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian sekä Meri-Lapin kuntapalvelut liikelaitoskuntayhtymän ict- sekä talous- ja henkilöstöhallinnon palveluista. Sisältää vaihtoehdot palvelujen järjestämiseksi yhteisestä alueellisesta palvelukeskuksesta sekä palvelujen ulkoistamisesta. Marraskuu 2014 Tamora Oy Jaana Utti, Ville Mäkelä, Karl-Erik Michelsen

2 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA SISÄLTÖ OSA I SELVITYSTYÖN KULKU 4 OSA II MERI-LAPPI MUUTOSTEN TUULISSA 6 1. KUNTARAKENTEEN MUUTOKSET JA MUUTOSTUKI 6 2. ANTAAKO ICT-BAROMETRI SUUNTAA? YHTEISKUNTAMME SUURESSA MURROKSESSA UUSI TYÖ JA UUSI TYÖELÄMÄ VOIKO SEUDUN MENESTYS RAKENTUA INNOVAATIO KULTTUURIN VARAAN? MEGATRENDEJÄ JA SITRAN TRENDILISTA ASEMOINTIA INNOVAATIOLEIRILLÄ 31 OSA III SKENAARIOT ICTN, HENKILÖSTÖHALLINNON JA TIETOHALLINNON NYKYTILA SKENAARIO 1 YHDESSÄ ORGANISAATIOSSA SKENAARIO 2 ULKOISTAMINEN SKENAARIO 3 SYVENEVÄ YHTEISTYÖ SKENAARIO 4 ERILLINEN KEHITTÄMINEN 56 2

3 OSA IV INNOVAATIOLEIRI SUUREN TEHTÄVÄN EDESSÄ TEHTÄVÄNÄ HYVINVOIVA HUOMINEN TIETOJOHTAMISEN EDELLÄKÄVIJÄ OSAAMISEN JOHTAMINEN RAKENTAA KYVYKKYYDEN TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISESTA INNOSTUKSEN JOHTAMISEEN RESURSSIVIISAUS RAKENTAA TUOTTAVUUTTA JA HYVINVOINTIA SAMASSA PAKETISSA SYSTEEMIÄLYKÄS PIENI MERI-LAPPI MERI-LAPIN SATA UUTTA MAHDOLLISUUTTA RADIKAALIT RATKAISUT 75 OSA V JATKOEHDOTUKSET PERUSTEHTÄVÄN ASETTAMINEN TAVOITEORGANISAATION RAKENTAMINEN LIIKELAITOSKUNTAYHTYMÄMALLIN TOTEUTUS TYÖN PERUSTAKSI ORGANISAATIOKULTTUURIN KULMAKIVIEN MÄÄRITTELY HENKILÖSTÖN SIIRTYMINEN UUTEEN ORGANISAATIOON ASIAKKUUSSTRATEGIA JA SEN JALKAUTUS KEHITTÄJÄN MIELEN JA TYÖN TEON TUULEN RAKENTAMINEN ORGANISAATION UUDET TEHTÄVÄT 80 3

4 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA OSA I SELVITYSTYÖN KULKU 4 Meri-Lapin kehittämiskeskus kilpailutti ICT-, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon selvitystyön laatimisen. Hankinnan kohteena on selvitystyön tekeminen järjestämissuunnitelmasta koskien Kemin kaupungin, Tornion kaupungin, Keminmaan kunnan, Tervolan kunnan, Simon kunnan, Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin, Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian sekä Meri-Lapin kuntapalvelut liikelaitoskuntayhtymän ICT- sekä talous- ja henkilöstöhallinnon palveluista. Alueen kunnissa asuu noin asukasta. Kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa on noin henkilöä. Selvitystyön tuli sisältää järjestämissuunnitelma ICT-palvelujen sekä talous- ja henkilöstöpalvelujen kehittämiseksi sekä ehdotus jatkotoimenpiteiksi. Selvitystyön tekemisessä tulee huomioida kunta- ja palvelurakennemuutosten ICT-muutostuen tukiohjelma. Selvityksen tavoitteena on esitys, jonka pohjalta kunnat, kaupungit ja kuntayhtymät voivat tehdä myöhemmin omat päätöksensä jatkotoimenpiteistä. Järjestämissuunnitelman tuli sisältää vaihtoehdot, - palvelujen järjestämiseksi yhteisestä alueellisesta palvelukeskuksesta sekä - palvelujen ulkoistamisesta. Tämä merkitsi ICT-muutostukiohjelman näkökulmasta kahden skenaarion rakentamista: Skenaario 1 Yhdessä organisaatiossa ja Skenaario 2 Ulkoistaminen. Meri-Lappi, kuten monet muutkin alueet Suomessa, ovat suurissa haasteissa kuntatyön tulevaisuuden turvaamisessa. Sen merkitys koko alueen elinvoimalle ja hyvinvoinnille on keskeinen. Tilanne yhteiskunnassa on nopeasti muuttunut: ICTn saatua yleisinnovaation luonteen voidaan koko yhteiskuntarakenteen uskoa olevan pysyvässä suuressa muutoksessa. Järjestämissuunnitelmalla ja sen toteutumisella saattaa olla ratkaiseva rooli kuntatyön tuottavuuden ja alueen elinvoiman rakentamisessa. Parhaimmillaan järjestämistapa voi rakentaa kestävää hyvinvointia ja kilpailukykyä alueelle, pahimmillaan se voi kiihdyttää työn siirtymistä alueelta pois. Olemme todella suurten asioiden äärellä. Tehtävänä työn tulevaisuuden turvaaminen Meri-Lapissa. Työ aloitettiin innovaatioleirillä elokuussa Siellä kuvaa laajennettiin tukemaan tavanomaista järjestämissuunnitelmaa suurempaa tehtävää. ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon järjestämissuunnitelman selvitys nostettiin koskemaan uutta työtä tukevaa ajattelua. Tietojohtaminen ja osaamisen johtaminen nostettiin Meri-Lapin tulevaisuuden menetystekijöiksi. Järjestämissuunnitelmalle soviteltiin resurssiviisauden, kuntatyön tuottavuuden ja systeemiälykkyyden viitekehyksessä totuttua huomattavasti suurempaa tehtävää. 12. syyskuuta Torniossa Meri-Lapin seutuhallitus käsitteli alustavassa vaiheessa olevaa työtä. Se antoi suuntaviivat työn laajentamiselle niin, että kahden skenaarion rinnalle nostettiin vielä kaksi muuta. Valmistelu jatkui seuraavan neljän skenaarion pohjalta: Skenaario 1 Yhdessä organisaatiossa Skenaario 2 Ulkoistaminen Skenaario 3 Syvenevä yhteistyö Skenaario 4 Erillinen kehittäminen

5 OSA I 5. marraskuuta kuntajakoselvityksen johtoryhmä käsitteli valmistellut skenaariot ja päätti, että skenaarion 1 työstämistä jatketaan. Muut jätetään sille tasolle, missä ne silloin olivat. Skenaario 1 on radikaali. Siinä yhdessä rakennettavan organisaation tehtäväksi nostetaan kuntatyön tulevaisuuden turvaaminen Meri-Lapissa. Skenaariossa 1 ehdotettiin uuden kuntayhtymän liikelaitoksen perustamista. Sen rinnalle johtoryhmä nosti yhteisen organisaation muodostamisen nykyisissä organisaatioissa. Johtoryhmä kehotti jatkotyössä katseen suuntaamista eteenpäin. Nykytilanteen kartoitus nopeasti muuttuvasssa maailmassa päätettiin jättää vähemmälle. 5

6 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA OSA II MERI-LAPPI MUUTOSTEN TUULISSA 1. KUNTARAKENTEEN MUUTOKSET JA MUUTOSTUKI ICT-muutostukihanke selvitystyön mahdollistajana ICT-, taloushallinnon ja henkilöstöhallinnon järjestämisen selvityssuunnitelma on rahoitettu valtiovarainministeriön ICT-muutostukihankkeesta. Taloushallinto ja henkilöstöhallinto kytkeytyvät Meri-Lapin ja nykyisen maailman muutostilanteessa samanlaiseen logiikkaan. Yhdessä nämä kolme voivat mahdollistaa kuntaorganisaatioiden kyvyn siirtyä entistä tehokkaammin digitaaliseen palvelutuotantoon ja siten saavuttaa uudella tavalla tuottavuutta, hyvinvointihyötyä ja kilpailukykyä. ICT-muutostukihankkeessa painotetaan selvitystyön kytkemistä tavoitteena olevaan lopputulokseen. ICT-muutostukihankkeessa, ohjeiden kirjoitusvaiheessa, on tarkoitettu todennäköisesti tavoitteena olevaa kuntaliitosta. Ohjelma on rakentunut sen varaan. Maailman nopeasti muuttuessa ja kuntatalouden romahtaessa, on tavoite selvä: Kuntatyön tuottavuuden lisääminen niin, että kuntatyötä on tulevaisuudessakin mahdollista tehdä täällä ja rakentaa Meri-Lapin hyvinvointia ja elinvoimaa. Tehtävänä hyvinvoiva huominen. 6 ICT-muutostukihankkeen prosessikaavio.

7 OSA II Lähtötilanteen kartoitusta on alueella tehty paljon: 2005 Kemi-Tornio alueen seudullisen taloushallinnon selvitys (Efeko) 2006 Kemi-Tornio alueen ICT-selvitystyö (Kemi-Tornio alueen kehittämiskeskus) 2007 ICT-selvitys (Kemi-Tornio alueen kehittämiskeskus) 2007 Meri-Lapin seudullinen yhteistyö tietoliikenne ja puheviestintäpalveluissa (Kemi-Tornio alueen kehittämiskeskus) Tällä hetkellä toimijat tuottavat muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta ICT-palvelut sekä talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut omien organisaatioidensa toimesta. Lähtötilanteessa tärkein pääoma on sosiaalinen. Se on luottamus. Se on luottamusta itseen, Meri-Lapin tulevaisuuteen ja toisiimme. Luottamuspääomaa on Meri-Lapissa, se tulee selvästi esiin yhteisestä keskustelusta. Luottamuspääoma näyttäisi olevan ensisijaisesti luottamusta seudun tulevaisuuteen ja hieman sirpaloitunutta luottamusta itseen. Luottamus näyttäisi sitoutuvan paikkakuntaan ja organisaatioon, jopa työyksikköön. Jos luottamusvajetta on, liittyy se yhdessä tekemiseen. Tuon luottamuksen syntyminen on näkemyksemme mukaan Meri-Lapin tulevaisuuden kannalta välttämätöntä. Nopeasti muuttuvassa maailmassa luottamuksen syntyminen vaatii vahvat rakenteet ja yhteisen sitoutumisen Meri-Lapin hyvinvoivan tulevaisuuden rakentamiseen. Meri-Lapissa katse on hyvin tulevaisuudessa - eipä juuri kukaan tunnu uskovan, että menneisyyden varassa voi tulevaisuutta rakentaa. Tavoitevaihtoehtoja oli annettu toimeksiannossa kaksi. Ne ovat Yhdessä toteuttaminen ja Ulkoistaminen. Otimme tietenkin nämä kahdeksi päävaihtoehdoksi. Keskusteluissa on otettu esille myös nykytilan jatkaminen ja yhteistyön rakentaminen sen varaan. Se tuli mukaan nimellä Syvenevä yhteistyö. Keskusteluissa otettiin esille myös ICTn, taloushallinnon ja henkilöstöhallinnon pitäminen ominaan erillisenä ja kehittäminen osaa isompia kokonaisuuksia - esimerkiksi soterakenneuudistusta. Meri-Lapin seutuhallituksen kehotuksesta otimme sen mukaan nimellä Erillinen kehittäminen. Selvitystyössä tavoitetta ei sidota eikä sitä tarvitsekaan sitoa kuntarakenteisiin. ICTn, taloushallinnon ja henkilöstöhallinnon tehtävää ei nähdä kuntarakenteen tai siihen liittyvien muutosten tukijana, vaan kuntatyön ja sen vaikuttavuuden tukijana. Se voi merkitä, että meillä on tulevaisuudessa 5000 osaavaa ja innostunutta ammattilaista tekemässä työtä, asumassa ja maksamassa veroja Meri-Lapin alueella. Kuntarakenteista välittämättä. 7

8 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Mitä valtiovarainministeriössä ICTmuutos tuesta vastaava Ossi Korhonen ajattelee? Jos vertausta sähköön jatketaan, niin miten tarkkaan meidän kannattaa laskea nykytilan teknistä infraa? Ehän me hirveän kiinnostuneita olla noista sähkötöpseleistäkään ja niiden laskemisesta ICT-muutostukihankkeen lähtökohtana on kuntarakenteen muutos Pohdimme valtiovarainministeriön Ossi Korhosen kanssa miten ICT-muutostukihanke toimii Meri-Lapissa yhteisesti. Valtiovarainministeriön ICT-tuki tarjoaa kunnille avun liitostilanteessa ICT-toimintojen organisointiin. Tavoitteena on saada ICT vastaamaan sitä tilannetta, että se vastaa uutta kuntarakennetta. Ideana on se, että kun kunnat tekevät kuntaliitossopimuksen, ICT-muutostuki auttaa tekemään sen mukaisen muutoksen. Taloudelliset hyödyt tulevat siitä, että kunnat ja kuntayhtymät saavat valmiudet siirtyä niihin välttämättömiin digitaalisiin palveluihin joita kansalaiset tarvitsevat. Tulevaisuuden ICT on enemmän kiinni yhteisestä osaamispääomasta kuin laitepääomasta. Keskeistä osaamispääomassa on organisaatioiden kyky hyödyntää ICTtä omassa palvelutuotannossa. Tämä osaamispääoma on 5500 ihmisen osaamispääomaa. ICT-muutostukihankeen keskeinen tavoite on kiteytetty näin: Yhteenliittyvien kuntien tietohallinnon tuotannon kehitystoiminnon toteuttaminen seudun muuttuneen kuntarakenteen mukaiseksi, tehokkaasti toimivaksi palvelutoiminnaksi. Huomioden seudullinen ICT-yhteistyö, yhteentoimivuus. Tavoitteet ja toimenpiteet niiden saavuttamiseksi on esitetty seuraavasti: Johtamiskysymys nousee keskeiseksi, kuten myös tietohallintomalli. Onko toiminnan sektorit miten itsenäisiä? Miten ICT saadaan hyödynnettyä eri toimialoilla? Miten ICT-yksikkö on mukana kehittämisessä ja käyttöönotto-osaamisen kasvattamisessa? Vai kutistuuko se pelkäksi konesaliksi? Mikä on ohjausmalli, jolla esimerkiksi tekninen toimi pystyy näkemään ICTn mahdollisuudet? Kuva: ICT-muutostukihankkeen lähtökohtana on kuntarakenteen muutos. 8

9 OSA II ICT on muuttunut yleisteknologiaksi, sitä voi verrata sähköön, sen hyödyntäminen vaatii kaikilla kunnan toimialoilla suhteellisen samankaltaisen kyvykkyyden. Se ei siis sektoroidu kuten aiemmin. Tätä kyvykkyttä on strategisesti johdettava kunnan ylimmän johdon tasolla. Päätöksenteon laatu paranee, kun tähän liitetään tieto palvelutuotannon taloudellisuudesta. Keskustelua 23. lokakuuta 2014 ICTmuutostuki: - tuo raamituksen muutokseen, kokonaisarkkitehtuuri - muutoksessa on edettävä toiminta edellä (toiminta, tieto, järjestelmä, tekniikka) - nykytila, tavoite, menetelmät tavoitteeseen pääsemiseksi Lähtökohtana arkkitehtuurilähtöiselle organisaation toiminnan kehittämiselle on, että organisaation rakenteet, kuten prosessit, tiedot ja järjestelmät on kartoitettava ja niiden vuorovaikutussuhteet ymmärrettävä, ennen kuin niitä voidaan käsitellä kokonaisuutena (JHS 179). Tämän työn tekeminen helpottaa myöhempien yhdistymisten toteuttamista. 28. lokakuuta 2014 Tietotekniikka on kaikkialla ja se vaikuttaa kaikkeen. Tekniikka muodostaa perustan, jolle inhimillinen ja sosiaalinen vuorovaikutus rakentuvat. 2. marraskuuta 2014 Minustakin on tärkeää kaikilla on selkeä näkemyst tämän hetken tilanteesta ja sen jälkeen avoimin mielin suunnata katse tulevaisuuteen, miten kaikki yhdessä toimien omaan erityisosaamista hyödyntäen voisi parhaiten hyödyntää seutukuntaamme, Toiminnan tavoitteet ja työtavat muotoutuvat pitkälti alueen tarpeista ja tulevaisuuden mahdollisuuksista. Huomioitavaa on, että kaikilla kuntien asukkailla tai esim työntekijöillä etenkin iäkäimmillä)ei ole riittävästi tietoteknistä osaamista niin ohjelmistojen kuin välineiden käyttöön. Kaikilla sektoreilla tarvitaan monipuolista teknistä osaamista, johon liittyy myös tehokas ja inhimillinen käytännön ohjaus/tuki, 5. marraskuuta 2014 Tietotekniikkan yhteensopivuus on alueen yhdistymisen perusta. 9

10 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Tekniikka muodostaa perustan, jolle inhimillinen ja sosiaalinen vuorovaikutus rakentuvat 10

11 OSA II 11

12 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 2. ANTAAKO ICT-BAROMETRI SUUNTAA? Tietotekniikan liiton ja Turun kauppakorkeakoulun IT-barometritutkimus toteutettiin nyt kuudetta kertaa vuoden 2013 lopulla. Tietotekniikan muodot ja merkitys ovat muuttuneet näinkin lyhyessä ajassa selvästi. Uudet kuluttajateknologiat, sosiaalinen media ja pilvipalvelut ovat ilmaantuneet, levinneet useimpien tietoisuuteen ja alkaneet vakiintua käyttöön näiden vuosien aikana. Kuluttajistuminen ITn kuluttajistumisen (Bring Your Own Device, BYOD) seurauksena uudet teknologiat ja palvelut julkaistaan nykyään lähes poikkeuksetta ensin kuluttajamarkkinoille ja vasta sitten yritysmarkkinoille. Tiedon digitalisoituminen ja määrän räjähdys on toinen näiden vuosien muutoksista. Arvioiden mukaan nykyään jopa 99 % tiedosta on digitaalista, kun osuus oli alle 5 % vuonna Samojen arvioiden mukaan nykyisin joka kuukausi syntyy yhtä paljon tietoa kuin ihmiskunnan historian alusta vuoden 2003 loppuun. Jäsentyneen tiedon rinnalla haluttaisiin käyttää jäsentymätöntä tietoa ja organisaatioiden sisäisen tiedon rinnalla ulkoista tietoa. IT-indeksi Tutkimusryhmä päättelee: ITn lisäävän yritysten liikevaihtoa selvästi BKT:n kasvua nopeammin, alentavan organisaationsa kustannuksia selvästi kansantalouden tuottavuuskehitystä enemmän ja tuottavan liikevaihtoa lisääviä innovaatioita ja monia muita hyötyjä organisaatioilleen. IT-barometreissa 8-9 vastaajaa kymmenestä on arvioinut ITn liiketoiminnallisen merkityksen, ITn strategisen johtamiskyvyn, ITn tuottamien uusien innovaatioiden ja liiketoiminnan sekä muiden ITn hyödyntämiseen ja johtamiseen liittyvien näkökohtien olevan tulevaisuudessa nykyistäkin tärkeämpiä heidän organisaatioidensa kilpailukyvylle ja menestykselle ITn merkityksestä huolimatta vastaajien käsitysten mukaan suuri osa organisaatioista lykkää IT-investointeja sekä leikkaa IT-kuluja ja kehitystä taloustaantuman aikana. Taantuman aikana ITtä myös hyödynnetään niukasti uuden liiketoiminnan synnyttämiseen ja toiminnan tehostamiseen, vaikka näitä aikomuksia on runsaasti. Taantuman paineissa aikomukset eivät muutu toimenpiteiksi. ITn koetusta merkityksestä huolimatta vastaajien käsityksen mukaan alle 2/3 organisaatioista kehittää ja johtaa ITtä strategisena voimavarana. Noin puolet arvioi ITn vaikutuksia liiketoimintaan. Alle puolet on pohtinut, miten uusia teknologioita, kuten sosiaalista mediaa, pilvipalveluita, kuluttajistunutta ITtä tai Big Dataa hyödynnetään niiden liiketoiminnassa. 12

13 OSA II IT-hyödyntämisen indeksi ja taloushallinnon kokonaiskustannuksilla ei pyöritettäisi Meri-Lapin kuntien palvelutuotantoa vuoden alusta edes nuutinpäivään [karkeasti laskettuna 9,5 päivää]. Säästämisen potentiaali on siis hyvin pieni, vaikuttavuuden lisäämisen potentiaali suuri.. Suomalaisten organisaatioiden kyky hyödyntää ITtä näyttäisi laskeneen. Voi ajatella, että kyky hyödyntää kilpailukyvyn ja tuottavuuden rakentumisen suhteen ei kuntasektorilla ole ainakaan suurempi kuin mitä se on yrityssektorilla. Puheen suunnan muutos: Ehkä keskiöön on nostettava organisaation kyky hyödyntää ICTtä. Meri-Lapissa se tarkoittaa 5500 ammattilaisen kykyä ja ehkä myös kaikkien asiakkaiden kykyä? Kun tarkastelemme Meri-Lapin tulevaisuutta ja menestystä ICT-ratkaisuiden valoss,a ei oikea ongelma ole ICT-kustannukset, ei edes henkilöstökustannukset. Oikea ongelma ei ole myöskään teknologia, ei edes verkko. Taloudellisessa näkökulmassa kustannusten minimointi näillä alueilla ei ole keskeistä. Vaikka ICTn kaikki kustannukset saataisiin nollaan, ei sillä Meri-Lapin tulevasiuuden kannalta olisi kovin suurta merkitystä. ICTn, henkilöstöhallinnon 13

14 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA ICT-maailma on muuttunut nopeasti. Arvo on kyvyssä ottaa käyttöön uusia teknologioita - ei itse teknologioissa. Se on siis ihmisissä ja heidän osaamisessaan. Kustannuksia säästämällä ei voida saada merkittäviä tuloksia - liiketoimintahyötyjä ja innovaatioi ta hakemalla voidaan turvata kilpailukyky. 14

15 OSA II 15

16 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 3. YHTEISKUNTAMME SUURESSA MURROKSESSA Miten palvelut järjestyvät avoimessa digitaalisessa maailmassa? Tieto- ja viestintäteknologia on käytettävissä olevan tutkimustiedon mukaan muuttamassa taloutta ja yhteiskuntaa nopeammin kuin sähkö aikanaan. Sen vaikutukset tiedon käsittelyyn ja hintaan ovat dramaattisempia kuin sähkön vaikutukset olivat energiaan. Tutkimukset perustuvat siihen, että kehittyneissä maissa ICTn vaikutukset talouskasvuun, tuottavuuteen ja suhteellisiin hintoihin ovat sähkön vaikutuksia merkittävämmät. Meri-Lapissa teollisen vallankumouksen jäljet ovat vielä muistissa. Olemme nyt saman asian äärellä. On helppo nähdä, että viihde- ja media-alat muuttuivat jo, seuraavana uskotaan olevan vuorossa opetuksen ja terveydenhuollon. Muutos kohti digitaalista palvelutuotantoa merkitsee uusia vuorovaikutuksen kenttiä, joilla kansalaiset osallistuvat itse oppimisprosesseihin ja hyvinvoinnin tuottamisen prosesseihin asiantuntijoita merkittävämmässä roolissa. Ihan niin kuin pankeissakin kävi - paljon vähemmän kiinnostavien palveluiden kohdalla. Jos näin on, muuttuu ICTn rooli muutoksen tukena. Ei erityisesti kannata katsoa, millaisilla järjestelmillä tulevaisuuden mahdollisessa kuntarakenteessa ICT-palvelut tuotetaan. Kannattaa katsoa miten ICT tulevaisuuden digitaalisessa maailmassa tukee sitä, että terveydenhuollon ja opetuksen palvelut tuotetaan nykyistä huomattavasti tuottavammin. Radikaalisti tuottavammin. ICT-, henkilöstöhallinto ja taloushallinto asettuvat tuottavuuden mahdollistajan rooliin. Meri-Lapin näkökulmasta tehtävä on näin ajateltuna suuri. Tehtävänä on mahdollistaa tuottavan kuntatyön tekeminen Meri-Lapissa myös tulevaisuudessa. Tehtävänä on mahdollistaa seudun elinvoima ja tulevaisuus. Karkeasti ajatellen se voi tarkoittaa kysymystä: Miten 5000 kuntatyöntekijän voimin pystytään turvaamaan Meri-Lapissa nykyistä selvästi paremmat palvelut (hyvinvointi) kuntalaisille, yrityksille ja ympäristölle? Kuntanäkökulmasta vielä niin, että työ tehdään Meri-Lapin alueella. Voidaanko ICT-, taloushallinto ja henkilöstöhallinto järjestää niin, että näin voi tapahtua? Kyllä voidaan. Mutta ei pieniä piperryksiä tehden. Laittamalla nämä yhteen ja irrottamalla rakenteista. Voidaan kyllä. Innostus ja tuottavuus kohtaavat vuorovaikutuksen kentässä, jossa positiiviset ja merkityksellisiksi koetut asiat vetävät ihmisiä ja asioita puoleensa sitouttaen heitä yhteiseen kehittämiseen sekä sisällön ja palveluiden tuottamiseen. Syntyy positiivinen kierre, jossa osallisuus, merkityksellisyyden kokemus ja yhteisöllisyys kiihdyttävät vuorovaikutuksen kentälle tuotuja asioita. Nykyisessä palvelutuotannossa asiantuntija tuottaa palveluja asiakkaalle. Asiakas on kohteen roolissa. Esimerkiksi opettaja opettaa oppilasta, fysioterapeutti kuntouttaa potilasta. Palvelut tuotetaan usein rakenteissa, jopa rakennuksissa. Samanlaiset palvelut passivoivat kohdetta. Digitaalisessa mallissa helposti ajatellaan, että olemassa oleva palvelu tuotetaan osin tai kokonaan digitaalisesti. Kun palvelut tuotetaan ja kulutetaan siiloissa, häiritsevät rinnakkaiset palvelut helposti toisiaan ja palvelukoneistol- 16

17 OSA II Asiantuntija Eri toimijoiden vahvuudet ja osaaminen Ideat, ajankohtaiset asiat Osallistava palvelutuotanto Asiantuntija Vuorovaikutuksen kenttä, osin digitaalinen Asiakas Asiakas Kehittäjä, mahdollistaja Työelämä Aktiivinen toimija, palvelun tuottaja, esim. yritys, yhdistys Vanha palveluiden tuottamisen malli Uusi, osallistava palveluiden tuottamisen malli la on taipumus pitää tuotannot erillään. Kun koululaiset, henkilöstö ja vanhukset laitetaan syömään yhteiseen tilaan, vanha palvelutuotanto saattaa laittaa heidät sinne eri aikoihin, siilot säilyttäen. Uusi palvelu onkin vuorovaikutuksen kenttä. Siinä asiantuntijat ja asukkaat kohtaavat osin fyysiessä ja osin virtuaalisessa ympäristössä. Fyysinen ympäristö laajenee kylään, virtuaaliseen maailmaan. Ovet avautuvat erilaisille toimijoille, yrityksille ja elinkeinoelämälle. Palvelut tuotetaan ja kulutetaan yhdessä. Asukas muuttuu kohteesta aktiiviseksi toimijaksi. Hänet kohdataan samalla tavalla, samassa ympäristössä. Kun pankkipalvelut digitalisoituivat, ei pankkivirkailijan työ suinkaan siirtynyt koneille. Se siirtyi asiakkaille, asiakkaat tekevät työn. On huomattavasti helpompi saada asiakas mukaan hyvinvoinnin tuottamiseen kuin pankkiasioiden hoitoon. Kirjassa Suuri hämmennys uskotaan digitaaliseen palvelutuotantoon. Sen uskotaan muuttavan koko maailmaa enemmän kuin sähkö aikanaan. He näyttävät todistavan sen. Mitä toi teollinen vallankumous vaikkapa Meri-Lapin alueelle? Olemme saman kokoisen asian edessä nyt. Osaammeko hyödyntää teollisen rakenteen ekosysteemin ja siirtää sen uuteen kohti uutta yhteiskuntaa, sen taloutta ja työn tekemisen tapoja. Kyse on suuremmasta muutoksesta kuin aikanaan oli teollinen vallankumous. Voi kuulostaa väitteiltä, mutta Suuren hämmennyksen perustelut ovat vakuuttavia. 17

18 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 18 Väestömuutokset Meri-Lapissa Meri-Lapissa väestö ikääntyy niin kuin muuallakin Suomessa. Se merkitsee ikäihmisten määrän kasvua. Tilastokeskuksen väestöennusteen mukaan 75 vuotta täyttäneitä on Meri-Lapissa 5750 vuonna 2014 ja 8060 vuonna On totuttu ajattelemaan, että se merkitsee palvelutarpeen kasvua. Väestön ikääntyessä palvelutarpeen kasvu ei nouse samassa suhteessa, saattaa olla, että se ei nouse juuri lainkaan. Vaurastuminen, toimintakyvyn parantuminen ja elinolosuhteiden parantuminen kompensoivat muutosta. Itse asiassa selviämme varsin hyvin tuosta muutoksesta. Huomattavasti suurempi huoli Meri-Lapissa on työikäisen väestön väheneminen. Kymmenen vuoden kuluttua työikäistä väestöä on reilut neljä tuhatta nykyistä vähemmän. Samaan aikaan työllisten määrä pienenee. Suuri huoli on, että pysyvästi työelämän ulkopuolisen väestön määrä työikäisestä näyttäisi vain kasvavan. Työllisen väestön määrä oli vuonna Jos se laskisi vaikka vain samassa suhteessa kuin työikäisen väestön määrä, merkitsisisi se vähenemistä 2600 työllisellä henkilöllä. Koska työttömyyden voi olettaa nousevan, saattaa luku olla tätäkin suurempi. Ongelma ei siis ole ikääntyminen. Yhteiskunnallisten rakenteiden ja työelämän muutosten ansiosta ikääntynyt väestö, 63 täyttänyt väestönosa, on meidän suurin kasvava markkina. Taloudellisesti heillä on kerättyä varallisuutta enemmän kuin millään muulla ikäluokalla. Työn muutosten takia he ovat myös palkkajohtajia: eläkkeellä oleva paperitehtaan työläinen ansaitsee enemmän kuin työssäkäyvä sairaanhoitaja, eläkkeellä oleva sairaanhoitaja enemmän kuin kaupan kassa. Ikääntyneestä väestöstä hieman yli 10 % on ympärivuorokautisen hoivan tai säännöllisen kotihoidon piirissä. Lähes 90 % ei ole. He ovat ostamassa autoja, kuluttamassa matkailupalveluita, Väestön muutos ruoka-kaupassa he pyörittävät elinkeinoelämää. Ja heitä on paljon. Meri-Lapissa lähes kaksinkertaisesti lasten ja nuorten määrään verrattuna. Sanotaan, että ikääntynyt väestö kuluttaa paljon sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja. Niin käyttääkin, koska heitä on niin paljon. Mutta kyllä palveluiden superkäyttäjät löytyvät ihan muista ikäluokista. Eläköön eläkeläiset! Ongelma ei siis ole ikääntyminen. Ongelma on työhaluisen väestön pieneminen ja työhaluisen pieneneminen vielä enemmän. Työelämään tuleva ikäluokka on pienempi kuin työelämästä poistuva. Meri-Lapin alueella muuttoliike ei paranna tilannetta. Kuntatyö on pystyttävä tekemään nykyistä pienemmällä henkilöstöllä. Ongelma on kuntatyön tuottavuus. Meri-Lapin tulevaisuuden kannalta sekään ei ole vielä oikea ongelma. Ongelma on se, että jos kuntatyö ottaa yhtään nykyistä suuremman osuuden pienenevästä ikäluokasta, elinkeinoelämälle ei jää osaajia.

19 OSA II Jotta elinkeinoelämä saisi edes nykyisen osan pienenevästä työikäisestä väestöstä ja se tehtäisiin vain kuntatyötä tehostamalla, se merkitsisi kuntatyön tekemistä puolella nykyisestä väestä. Oikea ratkaisu ei ole ulkoistaminen: ei auta, että yksityinen maksaa ja julkinen tuottaa. Meidän pitää saada julkisesti maksettu työ tehtyä tuottavammin. Oikea ratkaisu ei misään tapauksessa työn siirtymien pois Meri-Lapin alueelta. Työn muutoksessa työstä pysyvä syrjäytyminen kiihtyy. Suurissa kaupungeissa pitkaikaistyöttämien määrä kasvoi puolella viimeisen vuoden aikana. Koulutettujen ihmisten työttömyys kasvaa kaikkialla. Uutena ilmiönä on tullut työstä syrjäytyminen työssä. Se on digisyrjäytymistä. Tästä pääsemmekin ICTn maailmaan: käyttäjistyminen, digitaalinen palvelutuotanto, pilvipalvelut voiko keskeinen tehttävä olla digisyrjäytymisen estäminen kuntatyössä ja kuntalaisissa? Näissä väestömuutoksissa kaikki kädet ja älykännykät tarvitaan. Ratkaise oikeaa ongelmaa. Lisää kuntatyön tuottavuutta radikaalisti, jotta elinkeinoelämälle jää osaajia. Älä anna kenenkään syrjäytyä työelämästä. 19

20 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 4. UUSI TYÖ JA UUSI TYÖELÄMÄ 20 Olemme tilanteessa, jossa siirrymme vauhdilla digitaaliseen palvelutuotantoon. Työpaikkoja häviää eikä uusia tule lainkaan samassa mitassa takaisin. Yhä suuremman osan suomalaisista yrityksistä tietohallinto ja sen päivittäinen tuki tehdään Intiasta, palkanlaskenta ja taloushallinto Puolassa. Meri-Lapin kannalta on aivan keskeistä saada työ säilymään täällä. Pitää Meri-Lappi paikkana, jossa digitaalisessakin palvelutuotannossa kuntatyön tekeminen on hyvin kannattavaa. Työpaikan säilyttämien ei merkitse nykyisen työn teon tavan säilyttämistä. Se merkitsee uutta työtä ja aivan uutta työn teon tapaa. Uusi työ ja Karl-Erik Michelsen Yksi selvitystyön asiantuntija on Lappeenrannan teknillisen yliopiston innovaatiojohtamisen professori Karl-Erik Michelsen. Hän, kuten muutkin tamoralaiset, uskovat menestyviin seutuihin myös kasvukeskusten ulkopuolelle. Keskeistä on se, että työn ei voi antaa valua pois. Keskeistä on se, että on pystyttävä tarttumaan uuteen työhön ja luotava sille tekemisen paikkoja. Juice Leskinen kysyi vihreän albumin canteen sijoitetussa kyselykaavakkeessa, tappaako suomalaisen nuorison A) kapakka, B) tupakka vai C) tempakka? Tänä päivänä vaihtoehtoihin pitäisi lisätä myös työttömyys. Nuorista ja myös kokeneesta työvoimasta on tällä hetkellä hälyttävän korkea prosentti vailla työtä. Uutta työtä kaivataan, etsitään ja odotetaan, mutta muutos tuntuu tulevan kivuliaan hitaasti. Uutta työtä ei löydetä vaan sen on annettava kehittyä vapaasti ihmisten, yhteisöjen ja yhteiskunnan vuorovaikutuspinnoissa. Yksi tärkeä vuorovaikutuspinta on teknologia, joka pakottaa ja antaa mahdollisuuksia uuteen työhön. Uusi työ edellyttää uutta asennoitumista ja työnjakoa. Koneet tekevät monet asiat paremmin kuin ihmiset, mutta ihmisiä tarvitaan myös tulevaisuudessa. Uusi työ ei ole enää sokeaa ahertamista ja rahan perässä juoksemista, vaan harkittua tekemistä, jossa lopullinen arvonmuodostus sisältää laadun ja luovuuden. Mitä uusi työ sitten on? Ajatuspajat ja tulevaisuutta tutkivat instituutiot ovat kertoneet, että uusi työ on jaksoittaista, pirskahtelua ja vaihtelevaa. Tämä on varmasti totta, mutta se ei vielä kerro paljon itse työn sisällöstä. Uskon, ettei uusi työ lopulta eroa ulkoisesti kovin paljon nykyisestä. Toki koneet tekevät paljon sellaista, mihin ennen palkattiin ihmisiä. Mutta koneet ovat huonoja suunnittelemaan, muotoilemaan, auttamaan, korjaamaan, hoitamaan ja päättämään. Nämä ovat nyt ja tulevaisuudessa ihmisen vastuulla.

21 OSA II Se, mikä erottaa uuden vanhasta on työn jatkuva uusiutuminen. Uusi työ on nimensä mukaisesti lähes pelkästään innovointia. Työntekijöistä tulee innovaattoreita, jotka etsivät keinoja tehdä työ helpommin ja edullisemmin. Tuottavuus nousee, energia ja luonnon varat säästyvät, eivätkä työntekijät rasitu työssä fyysisesti tai henkisesti. Näin työurien pidentämistä ei tarvitse enää miettiä kolmikantaneuvotteluissa, koska työtä voi tehdä niin pitkälle kuin terveyttä riittää. Uusi työ ei synny käskyttämällä vaan oivaltamalla ja uskaltamalla. Jo nyt osaavat työntekijät tietävät, miten työaikaa ja resursseja voidaan säästää, mutta säännöt, määräykset ja asenteet estävät uudistumisen. Muutos lähtee alhaalta ylöspäin ja lopulta haparoituneet rakenteet murenevat. Uuden työn mahdollisuus on nyt, kun teollinen yhteiskunta painuu hautaan, eikä uusi ole vielä asettunut taloksi. Uuden yhteiskunnan nimeksi on tarjottu tietoa, elämyksiä ja kokemuksia. Nämä kaikki varmasti ovat osa uutta yhteiskuntaa, mutta yksikään niistä ei yksin voi muodostaa tulevaisuuden maailmaa. Tulevaisuutta on vaikea ennustaa ja vielä vaikeampaa on antaa rakkaalle lapselle yksi nimi. Mutta palataan vielä Juice Leskiseen. Hän odotti Pieksämäen asemalla junaa, joka veisi hänet pois kylmältä ja pimeältä asemalta. Rautatie oli teollisen yhteiskunnan, kehityksen ja vaurauden symboli. Junat sitoivat raaka-ainelähteet tehtaisiin ja maaseudun kaupunkiin. Rautatietä pitkin matkasivat raaka-aineet, ihmiset ja tavarat. Nyt asemat on lopetettu, junat kulkevat edelleen, mutta kuinka kauan. Uusi työ ja uusi yhteiskunta voi edelleen tarvita rautatietä, mutta ennen kaikkea se tarvitsee tiedon valtatietä, joka yhdistää ihmiset, koneet ja ympäristön uudella tavalla toisiinsa. Näistä kontakteista syntyvät mahdollisuudet jatkuvaan innovointiin sekä yhdessä tekemiseen. Microsoft yhtiön perustaja Bill Gates kiteytti hyvin uuden työn idean. Hän määräsi aina organisaation laiskimman henkilön ratkaisemaan yhtiön vaikeimman ja eniten työtä vaativan haasteen. Laiska henkilö on vanhassa työelämässä halveksittu henkilö, mutta uudessa työssään laiskuus kertoo innovatiivisuudesta ja rohkeudesta tehdä asiat toisin. ETLAssa myös muut ovat tutkineet uutta työtä ja työn tulevaisuutta. Keskeistä näyttäisi olevan, että tulevaisuuden maailman on digitaalinen ja sosiaalinen. Se ainakin näyttää hyvin varmalta. 20 häviävän ammatin joukossa näyttää olevan palkanlaskija, kirjanpitäjä ja toimistotyöntekijä. Samaa suuntaa edustavat myös muut tutkimukset. Läntisen maailman ja myös Suomen virtaukset näyttäisivät sen olevan totta. Onko meidän uskallettava katsoa kauemmas? Keskustelua 23. lokakuuta 2014 Allekirjoitan Michelsenin esittämät ajatukset tiedosta, elämyksistä ja kokemuksista. Tulevaisuudessa tieto on rahaa ja valtaa, tiedolla ansaitaan. Toisaalta elämykset ja kokeminen saavat ihmisen onnelliseksi. Meidän alueellamme on tarjottavissa elämyksiä ja kokemuksia siis onnellisuutta ja ihminen haluaa olla onnellinen. Jos hallitsemme tietoa ja tietovirtoja niin mitä siitä syntyykään! 28. lokakuuta 2014 Tiedon virralle on luotava vapaa kulku. Tämä on tietoinen päätös, joko ollaan mukana flowssa tai sitten ei. 21

22 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Miten kaikki yhdessä toimien omaan erityisosaamista hyödyntäen voisi parhaiten hyödyntää seutukuntaamme? 22

23 OSA II Työelämä 2020 ja Margita Klemetti Työelämän kokonaisvaltainen kehittäminen on työ- ja elinkeinoministeriön keskeinen tehtävä. Tulevaisuuden työelämä on digitaalista ja sosiaalista. Työtä tehdään ajasta ja paikasta riippumatta. Miten varmistamme, että sitä tehdään myös Meri-Lapissa? Kuntatyössä Meri-Lapissa on 5500 ihmistä. Kun palvelut digitalisoituvat, muuttuu myös heidän työnsä. Voimmeko auttaa heitä löytämään oman paikkansa? Työelämä 2020 hankejohtaja uskoo tulevaisuuden työelämässä innostuksen kulttuuriin. Vaikka olemme tekemässä isoja asioita ja rakenteellisia asioita, niin silti lähtökohtana on yksilö. Työelämä on hyvää, kun siinä on innostuksen elementti. Työ luo kasvupohjan ihmiselle, mutta myös toisinpäin: minä kasvatan merkityksellisyyttä jollekin. Ja vaikka tuottavuuttakin. Muutoksen näkökulmasta se, mihin ollaan menossa, edellyttää perusvalmiutta muutokseen. Keskeistä on oppimaan oppiminen, se on yleistä kaikille. Se, mitä tehtävää tekee, määrittelee sitä, mitä osaamista juuri siinä tehtävässä tarvitsee. Tulevaisuudessa yleisen osaamisen taso ja perusvalmiuksien osuus osaamisessa kasvaa, siiloissa olevan osaamisen määrä vähenee ja tämä mahdollistaa liikkuvuutta ja uutta yhdessä tekemisen kulttuuria. Jos me olemme liikaa siilois- sa, on vaara pudota työelämästä hetkellisesti tai kokonaan pois, yleisosaaminen turvaa omankin työn tulevaisuuden. Jossain määrin erilaisuus voi täydentää toisiaan, mutta todennäköisesti saavutamme vaiheen, että asiat eivät etene, ellemme ole samalla viivalla. Kaikki, jotka ovat saaneet kokea innostuksen kehän, tietävät miten huikeaa se on. Kun se saadaan työyhteisön ominaisuudeksi ja vahvuudeksi ei meillä ole mitään hätää. Keskustelua 23. lokakuuta 2014 Tulevaisuuden työelämä asettaa suuret haasteet alueemme koulutukselle. Tunnistammeko alueemme (Pohjoiset alueet Norja, Ruotsi, Suomi ja Venäjä) osaamistarpeen Tarvitsemme alueellemme vahvaa koulutusta ja nykyisten koulutusrakenteiden yhdistämistä (yhteistyötä) sekä oppimisympäristöjen kehittämistä yhdessä yritysten kanssa. Digitalisointi tarkoittaa myös mahdollisuutta hankkia koulutusta mistä tahansa ympäri maailmaa. Olemmeko mukana voittajina kilpailussa? Olemmeko vahvoja osaajia ja koulutuksen tarjoajia myös tulevaisuudessa? 28. lokakuuta 2014 Koneen edellinen toimitusjohtaja Matti Alahuhta korostaa menestyksen salaisuutena innostusta. Johtajien tehtävänä on näyttää selkeä suunta ja kannustaa työntekijöitä positiiviseen innostukseen. Tämä resepti sopii myös MeriLappiin. 2. marraskuuta 2014 Uudenlaisen työskentelytavan opettelu vaatii ponnisteluja, mutta omienkin kokemusten perusteella on huikea kokemus huomata, että on jotain oppinut ja voinut esim. muuttaa työskenteytapojaa, rutiinit saadaan hoidettua hyödyntäen tietotekniikkaa,digitaalisesti.,sen jälkeen voidaan keskittyä työssä ja myös muussa toiminnassa yhteisiin mielekkäisiin kokonaisuuksiin, inhimilliselle vuorovaikutukselle,sosiaalisille tilanteille toivottavasti jää tulevaisuudessa enemmän aikaa,uuden yhdessä luominen,suunnittelu,aivoriihet,hyödyntäen kaikkia viestinnän ym.kanavia edistää ja innostaa,jonkun on oltava rohkea suunnannäyttäjä ja pidettävä asioita monella suunnalla esillä. Kyllä johtajilla on täkeä rooli, mutta niin on myös meillä johdettavillakin, ei koko ajan vaan purnata ja povata niitä kaikkein pahimpia katastrofeja vaan lähdetään ainakin joihinkin ideoihin ja toimintoihin avoimin mielin mukaan. Rohkeutta ja turha kanostelu pois. On myös tärkeää meidän alkaa luottamaan itseemme ja oltava itse aidosti ylpeitä oman asuinalueemme erityisyyksistä. Luonto, kulttuuri, perinteet, innovatiivisyys, sijainti, ym. 8. marraskuuta 2014 Työn organisoiminen uudelleen on aika helppoa jos johtajilla ja johdettaviksi on yhteinen halu kehittää työtä ja työyhteisöä. Tekniikka on tarjolla ja jokainen tietää parhaiten itse, mitä kannattaa tehdä itse ja mikä voidaan jättää koneille. Kaikkea aikaa ei tarvitse täyttää työllä, vaan osan ajasta voi hyödyntää luovaan ajatteluun. 23

24 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Digitalisointi tarkoittaa myös mahdollisuutta hankkia koulutusta mistä tahansa ympäri maailmaa. Olemmeko mukana voittajina kilpailussa? 24

25 OSA II 5. VOIKO SEUDUN MENESTYS RAKENTUA INNOVAATIO- KULTTUURIN VARAAN? Kuka keksii keinon, miten negatiivisesta kierteestä päästään ulos? Suomi on kehittynyt läntinen teollisuusmaa, jolla on pitkä historia siinä mitä se on tehnyt. Uusille raiteille pääseminen vaatii innovaatioita. Innovatiivisuutta on etsitty eri työryhmien voimin, miljoonilla euroilla eri puolilla Suomea. On etsitty uutta Nokiaa. Nyt on ymmärretty, että innovaatioiden löytyminen on jokaisen vastuulla. Jokaisen olisi löydettävä itsestään kehittäjä ja kehittäjän mieli. Kaikki näimme mitä Nokialle tapahtui, kun sieltä katosi kehittäjän mieli. Nokiat katoavat yksi kerrallaan, jos ei jatkuvasti kehitytä. Itsekriittinen oman työn tarkastelu. Verkottuminen. Voimmeko jakaa työtä uudelleen? Voimmeko kohdistaa resursseja paremmin? Näitä pitäisi kysyä joka päivä, kun tullaan töihin. Jokaisen itse. Meillä on osaaminen. Paikallistuntemus. Jokaisen asian paras tuntija on se työntekijä itse. Kehittämisestä tulisi palkita. Miten ja millä julkisella sektorilla palkitaan työn kehittämisestä? Mihin innovatiivisuutta tarvitaan? Työ on avoimuutta, informaation jakamista sekä jatkuvaa keskustelua yhteisistä tavoitteista, niiden saavuttamiseen tarvittavista keinoista sekä visioista. Innovatiivisuuden perusajatus ei ole se, että osaamme kehittää ratkaisuja, vaan se, että osaamme kysyä oikeita kysymyksiä. Johtavat organisaatiot sanovat, että he eivät halua ongelman ratkaisijoita, vaan oikeiden kysymysten kysyjiä. Ulkopuolinen voidaan ostaa ongelman ratkaisijaksi. Mutta hän ei voi ratkaista ongelmaa, jos hän ei tiedä oikeita ongelmia. Tähän tarvitsemme avoimuutta ja keskustelukulttuuria organisaatioissa. Jos organisaatiossa on siiloja, ei tieto kulje koko organisaation läpi. 25

26 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 6. MEGATRENDEJÄ JA SITRAN TRENDILISTA Sitran trendilista valmistui syyskuussa. Trendilistassa kuvataan Suomen kannalta kiinnostavimpia megatrenedejä, jotka vaikuttavat siihen, millaiseksi tulevaisuus muotoutuu. Työn pohjana on käytetty Sitran johtoryhmän vuonna 2011 tekemää edellistä trendilistaa ja Sitran ennakoinnin keräämiä globaaleja ilmiöitä. Työstöön pyydettiin ilmiöitä suomalaisilta ennakoinnin ja tulevaisuustyön asiantuntijoilta esim. Tulevaisuuden tutkimuskeskusesta, Etlasta, ajatushautomoista sekä innovaatiotoimijoilta. Trendilistaan valikoitui ilmiöitä, jotka ovat Suomen kannalta relevantteja. Listaa on verrattu kansainvälisiin megatrendilistoihin ja ilmiöihin Frost&Sullivan, The Economist, Institute for the Future ja Nesta. Trendilista on relevantti kokonaisuudessaan Meri-Lapin kannalta. Tämän työn kannalta sieltä kannattaa nostaa esiin seuraavat: 26 Vakaa työ murenee, vastassa on työn vallankumous, jossa käsitys ihmistyöstä uudistuu. Pitkät työurat katoavat, työn luonteesta tulee hetkellisempää, monipuolisempaa ja luovempaa. Työn rooli ihmisen elämässä pienenee, mutta työn merkityksellisyyden tärkeys kasvaa. Valmistus- ja palveluammatit digitalisoituvat. Ihmistyö korvautuu ohjelmistoilla ja roboteilla. Globaalia liiketoimintaa käydään tehtävä- ja toimintotasoilla. Kilpailu parhaista kyvyistä kiristyy.

27 OSA II Suurten häviäjien lisäksi syntyy uusia, suuria voittajia, Uusi yrittäjyyden aikakausi luo ennennäkemättömät mahdollisuudet niille, jotka kykenevät kehittämään, toteuttamaan ja kaupallistamaan uusia, innovatiivisia ideoita. Talous jatkaa keskittymistään palveluihin, ja suuri osa uudesta työstä syntyy monipuolista osaamista vaativille palvelualoille. Miten teollistumisesta vaurastunut Meri-Lappi luo työpaikkansa tulevaisuudessa? Miten uudistumme muita nopeammin? Teknologia integroituu arkeen ja sen kehitys muokkaa yhteiskuntia yhä nopeammin ja laajemmin. Teknologia muuttuu mobiilimmaksi, integroituneemmaksi ja käyttäjälähtöisemmäksi. Laajennettu todellisuus, robotiikka ja bioniikka mahdollistavat ihmisen ja koneiden välisen yhteistyön.terveydenhuolto tehostuu kehittyvien elinvalmistus- ja seurantalaitteiden myötä. Teknologiakehityksen kiihtyminen jakaa ihmisiä teknologiapuolustajiin ja vastustajiin Kokemus-keskeiset elämäntavat lisääntyvät, yhteydestä luontoon tulee arvokkaampaa Kuinka suomalaiset insinööritaidot yhdistettynä yhteiskuntaosaamiseen kaupallistetaan? Voiko Meri-Lappi olla digitalisoituvan palvelutuotannon edelläkävijä? Kaupunkien roolit korostuvat, suuret yhteiskunnalliset muutokset tehdään kasvavassa määrin kaupungeissa. Yleisen kaupungistumisen myötä kunnallisesta päätöksenteosta tulossa merkittävämpää kuin valtiollisesta. Symbolisen ja erikoisaseman omaavat kaupungit nousevat erityiseen rooliin. Tiivistyvissä, tiheyden ekonomiaa korostavissa yhteiskunnissa Smart City konseptit yleistyvät. Kaupunkeihin pyritään rakentamaan luonnonomaisuutta. Viheralueet, puistot ja luonnonmukainen rakentaminen lisäävät luonnollisuutta kaupungeissa. Teknologinen kehitys mahdollistaa fyyisesti kevyemmän elämän myös maaseudulla, maatalouden parissa. Paine ruuan lisätuotantoon kaupunkilaisille kasvaa edelleen. Miten kaavoitus saadaan tukemaan yhteiskunnan uudistumista? Miten Meri-Lapissa erikoisasema ja monimuotoisusu kasvaa voimavaraksi? 27

28 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 28 Ekologinen kenkä puristaa, maapallon biokapasiteetti monilta osin jo ylittynyt. Paine kestävyyden aikaansaamiseksi kasvaa. Maapallon kuluttava keskiluokka kasvaa kahdesta viiteen miljardiin. Maapallon ruokatuotannosta kolmannes menee jätteeksi koko ajan. Energiaja raaka-ainepulat aiheuttavat yhä suurempia konflikteja maailmanlaajuiseti. Kiertotalous ja vastuullinen liiketoiminta ratkaisuksi resurssien rajallisuudelle. Luovat suljetun kierron järjestelmät yleistyvät eri puolilla maailmaa. EU nostaa kiertotalouden korkealle poliittisella agendalla Kiinan ja Japanin esimerkkiä noudattaen. Paine kestävään kulutukseen kasvaa resurssien niukentuessa ja hintojen noustessa. Omistajuuden sijasta resurssitehokkuuteen perustuvat jakamisen mallit lisääntyvät. Miten Meri-Lappi hyödyntää parhaiten ainutlaatuiset resurssinsa? Miten resurssiviisaus mahdollistetaan? Hyvinvointi korostuu, siitä tulee entistä keskeisempi tavoite niin yksilö- kuin yhteiskuntatasolla. Hyvinvointia lisääviä uusia palveluita syntyy ihmisten keskittyessä entistä enemmän itsensä parantamiseen ja toteuttamiseen. Hyvinvointikäsite päivittyy nykymaailmaan sopivaksi, ja sitä pyritään soveltamaan yhteiskunnalliseen ohjaamiseen. Hyvinvointiin keskittyvät valtiot menestyvät taloudellisesti muita paremmin korkean arvonluonnin myötä. Sosiaalinen koheesio länsimaissa heikkenee huomion kiinnittyessä muihin asioihin. Psyykkiset oireet lisääntyvät entistä nopeatahtisemmassa ja yksilökeskeisemmässä yhteiskunnassa. Hyvinvointipalvelut yksilöllistyvät. Keskustelua Innovaatioleiri Uskallus ajatella toisella tavalla. Me ei käytetä resursseja täysimääräisesti, koska ennakkokäsityksemme ei anna meille mahdollisuutta ottaa niitä käyttöön. Meidän on koottava tiimejä, jotka suhtautuvat eri tavalla tilanteisiin, haalittava erilaista osaamista. Innovaatioleiri Innovatiivisuus lisää tuottavuutta. Jaetaan työtä uudella tavalla työntekijöiden ja asiakkaiden kesken. Otetaan asiakas mukaan palvelun tuottamiseen. Innovaatiot löytyvät yhteistyöllä. Mitkä ovat ne peruskysymykset, jotka meidän pitää ratkaista? Meidän on uskallettava hypätä erehdykseen. Organisaation avoimuus on tässä ehdottoman tärkeää. Innovaatioleiri Megatrendit. Yksi on urbanisoituminen. Ihmiset valuvat kohti isoja kaupunkeja. Suomessa sisäinen väestön siirtyminen on valtavaa. Se on suuri isku alueille, joista ihmisiä lähtee. Elävä voima häviää. Samalla on meneillään koko yhteiskunnan rakennemuutos. Teollisuus on muuttunut. Tällä alueella teollisuus on ydin. Rakennemuutokset ovat olleet suuria. Idässä vielä suurempia. Kylästä lähtee paperikone ja koko kylän dynamo häviää. Kylä toisensa jälkeen. Teollisen yhteiskunnan rakenne jää jäljelle. Kulttuuri, päätöksenteko, kaikki jää, mutta tehdas häviää. Se on monimutkainen tilanne, joka on vaikeasti ratkaistavissa.

29 OSA II Voiko Meri-Lappi keskittyä hyvinvointiin ja menestyä sen myötä? Asukkaiden, yritysten ja ympäristön hyvinvointiin? 29

30 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 30

31 OSA II 7. ASEMOINTIA INNOVAATIOLEIRILLÄ Rakennemuutokset ja vetovoimainen maine Teollisen yhteiskunnan alasajo ja sen rinnalla kulkeva maan sisäinen muuttoliike siirtää työtä ja sen tekijöitä alueelta. Muuttaja houkuttaa muuttajaa, virralla on taipumus kiihtyä. Muuttoliikeen syynä ei yhtä voimakkaasti ole työpaikat kuin aiemmin. Työ siirtyy sinne missä on tekijät, työ sinällään ei ole aiemmalla tavalla paikkaan sidottua. Globalisaatio vauhdittaa metsä- ja metalliteollisuuden rakennemuutosta ja tulevaisuudessa on nykyistä vieläkin vähemmän teollisia työpaikkoja. Teollisten työpaikkojen määrä Suomessa on laskenut koko 2000-luvun. Uudet työpaikat syntyvät palvelualoille, pääsoin pirstaleisina. Muuttoliike yhdistettynä teollisten työpaikkojen vähenemiseen heikentää veropohjaa ja vaikeuttaa kuntataloutta. Alhaisempi palkkatasoa ja eritysiesti osa-aikatyö heikentää efektiivistä veroastetta. Kuntatalouden kannalta eläkkeelle jääneen ikäluokan vaikutus lienee selvästi palvelualojen uusien töiden tekijöitä vaikuttavampaa. Edessä on merkittäviä haasteita, kun väestön vanheneminen lisää sosiaali- ja terveysmenoja rajusti nykyisellä tavalla tuotettuna. Digitalisoituva palvelutuotano ja asiakaslähtöinen ajattelu voi kääntätä suunnan aivan toiseksi. Heikko työllisyys ja muuttotappiot synnyttävät negatiivisia mielikuvia, jotka vähentävät alueen houkuttelevuutta ja viihtyvyyttä. Työllisyyskehityksen ja uuden työn idean ottaminen vahvasti agendalle saattaa olla keskeinen menestystekijä. Keskustelua Innovaatioleiri Koko hyvinvointivaltio tämän ympärille luotuna on yhteiskunnalle liian kallis. Ollaan tultu kestävyysvajeeseen. Miten iso kuva saadaan järjestettyä niin, että ratkaisemattomat kysymykset ratkaistaan. Ongelma on aika. Kuinka kauan meillä on aikaa ratkaista ongelmat? Innovaatioleiri Suomalaiset ovat menneet säästämismoodiin laatua lasketaan, kaikkea lasketaan. Mikä tie tästä on ulos? Tätä mietitään yritystasolla, julkisella tasolla, kaikilla tasoilla. Ratkaisua ei ole löytynyt. Meidän on lähdettävä tekemään uusi yhteiskunta. Ei tule yhtäkkistä muutosta. Se on lähdettävä sitkeästi tekemään. Meillä on oltava ymmärrystä käyttää resursseja paremmin, tehdä asioita eri tavalla. Se on positiivisen kierteen idea. 31

32 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Mahdollisuuksien maailma ja mitä siinä pitäisi tehdä? Raja-alueet muodostuvat solmukohdiksi, joissa on uusia kehitysmahdollisuuksia. Raaka-ainelähtöinen teollisuus pysyy paikoillaan. Uudet strategisesti tärkeät alueet ilmaston muutos, logistiikkareitit. Kauppa- ja palveluinfrastruktuuri tarjoavat hyvät edellytykset matkailun ja rajakaupan kehittämiselle. Tarvitsemme strategiset päätökset yhteistyön ja verkottumisen mahdollistamiseksi. Negatiivisten mielikuvien poistaminen ja positiivisten mielikuvien luominen on välttämätöntä, jotta luottamusta tulevaisuuteen voidaan rakentaa. Kestävään hyvinvointiin tähtäävässä yhteiskunnassa rakenteista vapaan johtamismallin kehittäminen on ainut mahdollisuus päästä ulos siiloista. Hyvinvointihyöty ei synny siiloissa, yhdessä tekemisen kulttuurin on oltava vahvaa. Kompetenssien tunnistaminen, ja osaamisen kehittäminen Meri-Lapin yhteiseksi osaamispääomaksi mahdollistaa kehittämisintensiivisen organisaation syntymisen. Tiedon hyödyntäminen päätöksenteossa vaatii asiakasymmärryksen siirtymistä ja reaaliaikaisen tiedon olemassa olemista. Kun päätöksenteossa tehdään päätöksiä tulevaisuudesta, on tietojohtamisen painopisteen oltava ennakoinnissa. Alueen alkutuotanto tarjoaa mahdollisuudet erikoistuneeseen matkailuun sekä lähiruokapalvelujen kehittämiseen. Keskustelua Innovaatioleiri Innovaatiopotentiaalia meillä on olemassa. Uskalletaanko siivota vanhat, toimimattomat toimintatavat syrjään ja hypätä uusiin mahdollisuuksien ikkunoihin? Missä tapahtuu uusia asioita, innovaatioita? Raja-alueilla. Ne muodostuvat solmukohdiksi, joissa on uusia kehitysmahdollisuuksia. Innovaatioleiri Täällä teollisuus on raaka-ainelähtöinen. Se on pysyvällä pohjalla. Pysyvämmällä kuin tietoteollisuus, jossa aivot liikkuu helposti ympäri maailmaa. Innovaatioleiri Saavutettavuus on tärkeää pitää päästä autolla, lentokoneella, laivalla. Täällä infra on kunnossa. Jos tulee muutos, infra on jo olemassa. Jos katsotaan negatiivista kierrettä ja katsotaan vaakakupin toisella puolella olevia positiivisia asioita, saatammekin olla aika hyvässä tilanteessa. Suunnitella voi, ajatella voi, mutta jos päätöksiä ei synny, mitään ei tapahdu. Tämä on nyky-yhteiskunnan heikkous. Päätökset palaavat pöydälle, ei olla pystytty tekemään päätöksiä tarpeeksi hyvin. Kaikkein pahin tilanne on, että ei ole päätöksiä, tai päätöksentekokoneisto lamaantuu. Innovaatioleiri Mahdollisuudet ovat tällä hetkellä pirstaloituneina. Yhteistyö on välttämätön. Kukaan ei pysty tekemään asioita yksin. Resurssien ja optimoinnin kannalta se on jopa typerää. Yhteistyön ja hyvien päätösten avulla päästään positiivisen kierteen auraan. Sama dynamiikka toimii, mikä toimii myös urheilussa. Yhteistyön kautta positiivinen kokemus. Median avulla pystymme poistamaan negatiivista mielikuvaa ja tuomaan tilalle positiivista mielikuvaa. Media pitää yllä määrättyjä kuvia. Se pitää saada muuttumaan mukana. Innovaatioleiri Siiloutuminen on saatava poistumaan. Siiloutuminen, jossa organisaatiossa jokainen tekee asioita yksin. Poikittaisliike on heikkoa. Johtavat globaalit firmat poistavat säännönmukaisesti siiloja. He optimoivat osaamista organisaation sisällä. Palikoita siirrellään tarpeen mukaan. Strategiajohtamisessa perusta tulee armeijasta. Siiloutumisen estäminen on ratkaiseva tekijä. Vaikka siitä kuinka puhutaan, niin emme ole löytäneet keinoja siiloutumisen poistamiseen. 32

33 OSA II Instrumentit voittajana selviytymiseen? Tietojohtaminen: Asiakasymmärrystä ja tietoa on, se on saatava johtamisen ja päätöksenteon tueksi Osaamisen johtaminen: Osaamista on, se on saatava virtaamaan ja kasvamaan yhteiseksi. Systeemiälykkyys: Järjestelmät hallitsevat, on osattava ajatella järjestelmien kautta. Olemme tilanteessa, jossa meidän pitää etsimällä etsiä osaajat töihin. Rekrytointi on tärkeää, mutta lisäksi meidän on pidettävä kynsin hampain kiinni meidän osaajista, jotka ovat jo organisaatiossamme. Mitä töitä teetämme heillä? Ovatko he oikeissa paikoissa? Kompetenssin kehittäminen ja osaamisen johtaminen on avainasemassa. Kaikki tämä perustuu tietoon. Tuskin kukaan voi väittää, etteikö tietoa ole saatavissa. Puhutaan tiedon johtamisesta. Tiedolla johtamisesta. On hölmöä olla käyttämättä kaikkea sitä relevanttia tietoa, mitä johtajalla on käsissään. Teknisiä laitteita on varmasti kehitetty tähän. Kysymys on siitä, miten tietojohtaminen ja henkilöstöresurssit tuodaan tukemaan päätöksentekoa? Se on kaiken ydin. Kaikki tekee täsmälleen samaa asiaa, jolloin saadaan hyöty aikaiseksi. Strategian ja johtamisen tasolla tämä merkitsee hyvin selvää visiota mitä kohden ollaan menossa. Sen sijaan, että jäädään makaamaan negatiiviseen kierteeseen, meidän on hypättävä positiiviseen kierteeseen. Omien vahvuuksiemme kautta. Resurssien lisäämisen argumentti on pois. Meidän on tehtävä tällä joukolla, tällä rahalla. Olosuhteita ei voi syyttää. Ne on mitkä on. Meidän on tunnistettava vahvuudet ja lähdettävä vain tekemään. Tätä kautta positiivinen kierre on mahdollista saada aikaiseksi. Tämä on mahdollisuuksien alue. On data ja on tietoa siitä datasta. Mitä haluan päätöksenteon tueksi? Organisaation on tiedettävä, mitä siltä halutaan. Osaamisen puoliintumisaika on viisi vuotta. Puolet nykyisestä osaamisesta korvautuu uudella. Työn tulevaisuus on sosiaalinen ja digitaalinen. 33

34 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA OSA III SKENAARIOT Selvitystyön aikana on käsitelty neljää skenaarioa. Aluksi toimeksiannon mukaisesti kahta, sen jälkeen neljää käydyn keskustelun ja Meri-Lapin seutuhallituksen evästyksen mukaisesti. Kuntajakoselvityksen johtoryhmä jätti näistä neljästä kolme sille tasolle, kuin ne esityksessä oli ja ohjeisti syventämään Skenaarioon 1. Skenaario 1 on jatkettu ja huomio on kiinnitetty vain sen päätösehdotukseksi laajentamiseen. Muut on jätetty luonnosvaiheeseen. Katsotaan tulevaisuuteen. Rakennetaan uusi toimintakulttuuri yhdessä organisaatiossa. Tutkitaan myös, miten se rakentuu olemassa olevaan liikelaitoskuntayhtymään. 34

35 OSA III 1. ICTN, HENKILÖSTÖHALLINNON JA TIETOHALLINNON NYKYTILA Resurssit ja toimintakulttuurit Kuva: ICT:n, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon nykytilanne henkilöstömäärineen Tällä hetkellä toimijat tuottavat muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta ICT-palvelut sekä talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut omien organisaatioidensa toimesta. Nykytilanteessa Meri-Lapissa suoraan ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon tehtävissä työskentelee noin 130 henkilöä noin 20 työyhteisössä. Työ on sidottu ainakin pääosin perinteisesti vakansseihin ja fyysiseen työpaikkaan. Työ jäsentyy lähes yhtä moneen erilaiseen tehtäväkuvaan ja paikkaan kuin mitä henkilöitä on. Näin muodostunut työ on helposti hyvin haavoittuvaa ja synergiahyötyjä on hyvin vaikea saada. Toimintakulttuurit yleensä kuntaorganisaatioissa ovat hyvin erilaisia verkostoihin ja alati muuttuvaan maailmaan tottuneessa ICTssä, kuin kuukauden tai vuoden vaihteluihin ja niiden mukaan tuomiin rytmityksiin tottuneissa henkilöstöhallinnossa ja taloushallinnossa. 35

36 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon resurssit suhteessa työntekomääriin näyttäisivät vaihtelevan eri organisaatioissa suuresti. Niin pitää ollakin toimialojen erilaisuuden myötä. Yhteensä työntekijöitä on noin 5200 näissä organisaatioissa. Henkilötyövuosia tehdään noin 5500, ehkä hieman enemmänkin. ICT-, taloushallinto ja henkilöstöhallintohenkilöstö on samaa suuruusluokkaa kokonaisuutena katsottuna. Henkilöstöä (htv) yhtä henkilöstöhallinnon työntekijää kohden on luokkaa 150. Tietohallinnossa luku on suunnilleen sama - vertailulukuna se saattaa olla aivan yhtä hyvä kuin ICT-kustannusten suhde liikevaihtoon. Taloushallinnossa vertailulukuna käytetään talouden loppusummaa ja tositteiden määrää. Henkilöstömäärä voi merkittävimpänä kulueränä olla sielläkin kohtuullisen hyvä vertailuperuste, ei niin selkeästi kuin henkilöstöhallinnossa tai ICTssä. Yksittäisen organisaation ja yksittäisen toiminnon kohdalla resurssihaaste on varmasti totta: organisaatioissa koetaan epäoikeudenmukaisena se, että uusia resursseja ei voida palkata. Vaikka sirpaleisesti on niukkuutta, kokonaisuutena resurssit ovat erittäin hyvät. Meri-Lappia vastaava henkilöstömäärä 2013 oli esimerkiksi Lahden kaupungissa (5214 htv), siellä myös henkilöstöjakauma vastaa suunnilleen (hyvin karkea arvio) Meri-Lapin kuntaorganisaatioiden henkilöstöjakaumaa (500 nimikettä, hoitoala suurin, opetusala toiseksi suurin). Karkeasti voi sanoa, ei tietenkään mitenkään suoraviivaisesti vertailua voi tehdä, että yhdessä organisaatiossa nykyiset tehtävät olisi hoidettavissa puolella, ehkä jopa kolmanneksella nykyisestä henkilöstömäärästä. Korostamme, että sen tekeminen vain resursseja pienentämällä olisi Meri-Lapin kannalta tuhoisaa. Paremminkin voi sanoa, että olemassa olevilla resursseilla on saatavissa huomattavasti nykyistä enemmän aikaan. Henkilöstöhallinnosta tulee innostuksen ja osaamisen kehittäjä. Työtehtävät ovat henkilöstöhallinnossa hyvin samankaltaiset. Sopimuksia kunnan sisällä on useita ja haasteet syntyvät yhtä suurina isoissa ja pienissä kunnissa. Kuntayhtymissä henkilöstöhallinnon näkökulmasta tilanne helpottuu, kun sopimusten määrä vähenee. Kaikki kyseessä olevat organisaatiot ovat suuriksi organisaatioiksi luokiteltuja - niitä koskee sama lainsäädäntö ja samat velvollisuudet palvelusuhteiden ja esimerkiksi työsuojelun suhteen. Kuntatyönantaja tekee yhteisiä tulkintoja ja linjauksiin liittyvä tietopohja on yhtenäinen. Yhteistyösuhteet Kelaan, Kuntatyönantajaan ja Työvoimahallintoon ovat samankaltaiset. Heterogeenisuus on kunnan sisällä, kuntien välillä sitä ei ole. Tapa toimia näyttäisi nopeasti katsottuna tosin poikkeavan toisistaan. Esimerkiksi 50 opettajan palkan laskeminen vie kyllä aikaa ja vaatii ammattitaitoa. Mutta 500 opettajan palkan laskeminen ei vaadi sitä edes kahta kertaa enempää. ETLAn tutkimuksen mukaan palkanlaskija on hyvin todennäköisesti häviävien ammattien joukossa. Henkilöstöhallinnossa(kin) rutiinityö siirtyy pois ja tilalle voidaan rakentaa osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin kehittämisen työtä, joka vaikuttaa koko kuntatyön tuottavuuteen. ICT on muuttunut yleisinnovaatioksi, joka muuttaa koko yhteiskuntaa radikaalilla tavalla. Digitaalinen palvelutuotanto on totta. Sanotaan ICTn muuttavan työtä enemmän kuin sähkön aikanaan - keskeisinä digitaalisen palvelutuotannon aloina on opetus ja terveydenhuolto. ICTn rooli muuttuu pilvipalveluiden ja kuluttajistumisen aikana todella nopeasti. Mikrotuki esimerkiksi yrityksissä annetaan (sikäli kun sitä vielä on) yhä useammin Intiasta ja verkot muuttuvat sähköverkon kaltaisiksi. Muutos ei ole tulevaisuutta 36

37 OSA III vaan se on tässä tällä hetkellä. ICT-henkilöstön työ on muuttunut, ammatteja häviää ja tilalle nousee tietojohtamisen tehtäviä ja ketterän uusien teknologioiden käyttöönoton osaaminen. Työ linkittyy suoraan henkilöstöhallintoon ja taloushallintoon. Taloushallinnon työ muuttuu eteenpäin katsovaksi ennustamiseksi. Rutiinit siirtyvät ensin ulos ja sitten koneille - historiaa hyvin nopeasti ovat kirjanpito nykymuodossaan, tiliöinnit, ostoreskontra. Myös taloussuunnittelun rooli muuttuu proaktiiviseksi. Linkit ICTn, ja myös henkilöstöhallintoon, ovat erittäin suuret. ETLAn tutkimuksen mukaan erittäin todennäköisesti häviävien ammattien listalla on kirjanpitäjä. Myös toimistosihteeri kuuluu näiden häviävien ammattien joukkoon. Kuntatyön tilanne - potentiaalia on Meri-Lapin alueella kuntatyön nykytila näyttää tällaiselta: Joka viides suomalainen työskentelee kunta-alalla. Kunta-alalla työskenteli henkilöä lokakuussa Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. Henkilöstömäärä on siis vähentynyt viime vuosina, ja tämän kehityksen arvioidaan jatkuvan tulevinakin vuosina. Vaikka henkilöstömäärä on vähentynyt, on vakinaisen henkilöstön määrä kasvanut. Suurin osa uudesta henkilöstöstä palkataan vakinaisiin palvelussuhteisiin. Henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän hitaasti. Meri-Lapissa on työllistä väestöä (vuonna 2012) tällä hetkellä Selvitystyön alla olevissa organisaatioissa heistä työskentelee Se on 25 % koko työllisestä väestöstä. Kunta-alalla työskentelee selvitystyön lisäksi ainakin Oulunkaaren kuntayhtymän Simolle palveluita tuottava henkilöstö. Kunta-alalla työskentelevien henkilöiden osuus työllisistä näyttää viidenneksen korkeammalta kuin Suomessa keskimäärin. Se saattaa olla huolestuttavaa yritysten elinvoiman kannalta. Jos työllinen väestö vähenee samassa suhteessa, kuin mitä työikäinen väestö vähenee, olisi vuonna 2025 nykyisellä henkilöstömäärällä osuus 28,2 %. Tilanne vaikuttaa seudun elinvoiman kannalta suorastaan pahalta. Saattaa olla, että taulukossamme ei ole edes vielä kaikki kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevät. Määräaikaisen henkilöstön osuus oli vuonna 2013 koko Suomessa 21 %. Taulukossa on lasketty yhteen määräaikainen ja osa-aikainen henkilöstö. Sen määrä on nyt 19 %. 37

38 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Mitä tästä voisi päätellä? Kuntatyö on kaikkialla Suomessa kriisissä. Kestävyysvaje on sitä luokkaa, että toimenpiteitä henkilöstökustannusten vähentämiseksi on tehtävä. Näkökulma, jossa työn liian suuri osuus jää julkiselle sektorille, on jäänyt vähälle huomioille. Meri-Lapin kannalta molemmista suunnista katsottuna on kuntatyön määrää alueella vähennettävä. Jotta kuntatyö ja työ yleensäkin alueella voidaan turvata. Tarvitaan kunnon ratkaisuja. Mutta potentiaalia on. Pudottamalla kuntatyön määrää viidellä sadalla henkilötyövuodella, olemme edelleen maan keskiarvoja suuremmissa kuntatyön luvuissa. Ja erityisesti osuuksissa. Kemin kaupunki Meri-Lapissa laskeminen on helppoa. Olemme 1 % Suomesta väestöstä. Olemme aika lähellä 1 % myös pinta-alasta, lähellä palvelurakenteissa, emmekä niin hirveän kaukana edes väestörakenteesta. Jos sen mukaan laskettaisiin, pitäisi meillä olla noin 4400 kuntatyöntekijää. Yleiskuvaukset järjestelmistä organisaatioittain ICTn maailma muuttuu hyvin nopeasti, kuten on jo todettu. Palveluiden siirtyminen pilveen ja digitaalinen palvelutuotanto työntekemisessä on saanut erityisesti kustannustarkastelut uuteen uskoon. Järjestelmien elinkaaret ovat lyhentyneet radikaalisti, syklit eivät mene kuntajakomuutosten syklien tahdissa. Päätelaitteet ovat muuttuneet nopeasti: esimerkiksi leasingillä hankittu tabletti marraskuussa 2014 maksaa alle 4 euroa kuukaudessa euron bruttopalkalla se merkitsisi alle kymmenen minuutin työkustannusta kuukaudessa. Painopiste on siis selvästi osaamisessa. Tulevaisuuden rakentumisen kannalta olemassa olevilla ratkaisuilla on vain vähän merkitystä. Mutta ne on silti syytä katsoa. Kemin kaupungin yleiskuvaus näyttää selkeältä ja selkeästi vastuutetulta. Näyttäisi sitä, että asiakasrajapinnat ovat selkeät ja niiden varaan voi kehittämistä hyvin rakentaa. Asiakkuusstrateginen ajattelu ja verkostojen johtamisen taito hahmottuisi hyvin Kemissä. 38

39 OSA III Keminmaan kunta Simon kunta Keminmaan järjestelmässä näkyy loppuasiakkaan palvelutarpeen erojen tunnistaminen. Varhaiskasvatuksessa haetaan mobiiliratkaisuja ja vanhuspalveluiden kommenteissa näyttäisi olevan tuskaa tiedon sirpaloitumiseen asiakkaan näkökulmasta. Huomio kiinnittyy asiakkaaseen hallinnon kanssa aina selvitään. Asiakkaan ääni kuuluu aina kehittämistarpeisiin asti. Aitoa asiakaslähtöisyyttä. Simon kunnan tietojärjestelmäarkkitehtuuri hahmottuu varsin yhteinäisenä. Perustana on Oulunkaaren kuntayhtymän kanssa tehtävä yhteistyö. Oulunkaari tuottaa Simon sosiaali- ja terveyspalvelut. Päivähoidon, varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen Simon kunta hoitaa itse. Tietojärjestelmäpohja näyttää rakentuvan laajan sosiaalija terveystoimen ICTn ympärille. Simon lautakuntaraken- 39

40 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA teessa ei ole sosiaali- ja terveyslautakuntaa, joten rakenteesta tulee suhteellisen yksinkertainen. Tornion kaupunki Yhteistyön toimintamallit näyttävät ulottuvan yleishallintoon. Tietojärjestelmätoimittajien kirjo on vähäinen. Simolaiset eivät ole lainkaan esittäneet kehittämistarpeita järjestelmiinsä, se ehkä kuvaa riippumattomuutta. Kustannustehokkuutta on vaikea arvioida, eikä se ole tarpeenkaan, Simo tuskin pystyisi järkevin kustannuksin itse tuottamaan ICT-palveluitaan. Simon siirtyminen yhteiseen kuntayhtymään sujuisi todennäköisesti hyvin vaivatta. Luopumisen pahimmat tuskat on koettu. Simon luottamus yhdessä tekemiseen voi siirtyä meille kaikille. 40

41 OSA III Tornion kokonaisarkkitehtuurikuvaus on hyvin kattava. Huolissa nousee esille olemassa olevien järjestelmien kalleus ja ehkä jossain määrin myös se, että ne jäävät helposti hieman jälkeen. Se ei tarkoita, että Torniossa tämä tapahtuisi nopeammin, ehkä päinvastoin. Joka tapauksessa Tornio heijastelee vahvasti kehityssuuntaa kohti ketterää kehittämistä ja mahdollistavaa tietohallintoa. Torniossa näkyy myös tietohallinnon merkitys koko palvelutuotannolle. Esille tuodut henkilömäärät ja eurot ovat valtavia. Juuri siellä on potentiaali työn tekemisen uuteen tapaan ja kustannustehokkuuden hakemiseen ei tietohallinnossa itsessään. Rohkeaa, ketterää kehittämistä ja tulevaisuuden rakentamista. ICT mahdollistajana voisi olla tornioilaisuutta. Tervolan kunta Tervola toteuttaa kuntapalvelunsa täysimittaisesti itse asukkaan kunnalle se on melkoinen saavutus. Voimme testata kaiken vähän pienemmässä mittakaavassa. 41

42 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Kemi-Torniolaakson koulutuskuntayhtymä Lappia Länsi-Pohjan sairaanhoitopiiri Koulutuskuntayhtymän ICT-ympäristö näyttää hyvin hallitulta, vaikkakin erittäin monimuotoiselta. Järjestelmiä ja toimittajia on erittäin paljon. Kehittämisehdotuksissa näkyy tahto siirtyä avoimeen digitaaliseen maailmaan. Digitaalinen palvelutuotanto opetusalalla vaatii käyttäjistymisen ymmärrystä ja pilvipalveluja, se näkyy kehittämisehdotuksissa. Koska Lappia toimii yhdellä toimialalla, jota pidetään digitaalisen palvelutuotannon avainalueena, Lappia voi tuoda digitaaliseen palvelutuotantoon siirtymiseen kettereän soveltamisalustan, pilotointialueen, jossa tehtävistä kokeiluista voisi tuottavuuden lisäämisessä hyötyä koko Meri-Lapin alue. Lappia on jo matkalla kohti avointa digitaalista maailmaa. Ehkä voimme seurata? Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin järjestelmien tilanne on ehkä selkein kaikista. Yksitoimialaisuus saattaa vaikuttaa siihen, että tietohallinto näyttää olevan kunnossa. Toisaalta avoin digitaalinen maailma ja digitaaliseen palvelutuotantoon siirtyminen saattaa olla kaikkein haasteellisinta juuri erikoissairaanhoidossa suurin osa erikoisaloista on sellaisia, joissa avoimen tieon merkitystä on haasteellista nähdä. Terveyden edistämisen näkökulma tuo sen toki esille. Yksinkertaisesti ja keskittymällä. ICT näyttäisi ratkaisevan palvelutuotannon kannalta oikeita ongemia LSHP:ssä. 42

43 OSA III Kokonaisarkkitehtuuri hahmotelmana Päätelaitteet Taloushallinto ProEconomica Asiakassovellukset ja muut tietojärjestelmät Tabletit AluePegasos Denting Titania Työasemia 1954 kpl, kannettavia 3661 kpl Windows 7, Windows 8, Linux, OS X, VMWare Abilita Pegasos Älypuhelimet 157 kpl 453 kpl Effica Erikoissairaan -hoito Oberon-Esko Sivistys ja opetus Primus Origo Axiel Wilma Aura - ProConsona Severa Tekninen ja ympäristö KuntaNet Haahtela Digiroad Dekla-GIS Terveydenhuolto Effica Basware Rondo Raindance Tane IntimePlus Käyttäjäsovellukset Sosiaalitoimi ProConsona Henkilöstöhallinto Aluepegasos Basware Pegasos Kuntarekry SairaalaPrima Pro Excelenta Hallinto Dynasty KuntaToimisto Sovellushallinta Etähallinta Käyttäjätuki (help desk ja lähituki) Finhit ATP Origo Sisällytä kuvaan vain tärkeimmät tietojärjestelmät. Finance Populus Tietohallinto ICT Infra Nomis Helpdesk Balanco Acronics Lähiverkko LAN/WLAN Runkoverkko (WAN) ja Palomuurit Palvelimet Smartsign Sharepoint Dameware Infoweb Valvonta, häiriönhallinta Ylläpito, huolto Kokonaisarkkitehtuuria koskeviin kysymyksiin saatiin vastaukset lähes kaikillta organisaatioilta. Arkkitehtuurin merkitys nyt käsittelyssä olevan Skenaario 1 Yhdessä organisaatiossa kohdalla on hyvin vähäinen. Käyttäjistyminen (BYOD) vaikuttaa siihen, että tieto muuttuu avoimeksi eikä sen omistajuudella ole samalla tavalla merkitystä kuin aikaisemmin. Esimerkiksi aiemmin potilasta koskevan tiedon omisti organisaatio ja antoi siitä tietoa potilaalle. Nyt olemme menossa avoimen tiedon suuntaan, jossa tiedon omistajuus on suvereenisti potilaalla ja meillä organisaationa on mahdollisuus käyttää sitä. Usein hänen määrittelemällä tavalla. Henkilöstön pääsy pilveen ja tiedon äärelle sekä tuottajana että kuluttajana on erittäin tärkeää. Kokonaisarkkitehtuurissa olennaiseksi nousee kysymys koko kuntatyökentän ovesta avoimeen digitaaliseen maailmaan. Ja siellä löytämään niitä vuorovaikutuksen kenttiä, joilla uusi digitaalinen palvelutuotanto on mahdollista. Tämä merkitsee ylintä tasoa kokonaisarkkitehtuurihahmotelmassa. Toinen taso on infran taso. Tiedon kulun varmistaminen siellä, missä sitä tarvitaan. Tiedon siirron kustannukset ja tiedon käyttö tuottavuuden tekijöinä ovat taloudellisuuteen eniten vaikuttavat näkökulmat. Joka tapauksessa suljettujen järjestelmien merkitys vähenee. 43

44 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Hyvinvoivan tulevaisuuden menestyksen avaimet ovat oikeissa henkilöissä, luottamuksessa ja mahdollistamisessa. Ei niinkään kilistimissä. Nykytilan SWOT 44 Nykytilassa on paljon sellaista, jonka varaan tulevaisuutta on hyvä rakentaa. Kehittämisen suunnan mukaan eri vahvuudet vahvistuvat. Keskeiset vahvuudet ovat henkilöstössä ja verkostoissa. Näillä resursseilla on mahdollista turvata kuntatyön tulevaisuus Meri-Lapissa. Toisaalta niillä on mahdollista myös kurjistaa kuntien tilannetta. Näillä on mahdollista rakentaa Meri-Lapin hyvinvoivaa tulevaisuutta. Varmasti.

45 OSA III 45

46 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 2. SKENAARIO 1 YHDESSÄ ORGANISAATIOSSA 46 Kuntajakoselvityksen johtoryhmä päätti painottaa tätä skenaarioa ja jakaa sen kahteen vaihtoehtoon perustettava uusi kuntayhtymä olemassa olevan kuntayhtymän muutos Ratkaisuissa lopputulos kannattaa pitää aivan samana. Yksi yhteinen organisaatio, jossa perustehtävä on selkeä ja rakenne muodostetaan uudestaan. On mahdollista, että liikelaitoskuntayhtymässä ovat mukana kaikki organisaatiot, myös kuntayhtymät. Toinen vaihtoehto on, että mukana ovat vain peruskunnat, jolloin kuntayhtymät ostavat palvelut olematta hallintorakenteessa mukana. Ensimmäinen malli on yksinkertaisempi, jälkimmäinen mahdollistaisi ehkä selkeämmin palvelujen tuotantoprosessin kirkastamisen ja palveluiden myynnin ulkopuolisille. Yksi yhteinen organisaatio uusi liikelaitoskuntayhtymä (tai vanhan laajentaminen) ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon koko henkilöstö ja tehtävät siirretään yhteiseen organisaatioon. Nämä tehtävät kirjataan perussopimukseen, jonka kuntien valtuustot hyväksyvät. Olemassa olevien tehtävien siirtoon ei tyydytä, vaan lisäksi perustaksi kirjataan, kuntatyön tuottavuuden lisääminen. Kuntayhtymä hoitaa jäsenkuntiensa puolesta uutena juridisena henkilönä perussopimuksessa määriteltyjä tehtäviä. Nyt määriteltävä tehtävä on hyvin strateginen, sillä ei ole tukipalveluluonnetta. Vaihtoehtoja organisoinniksi on kolme A: Kokonaan uusi liikelaitoskuntayhtymä olemassa olevien organisaatioiden rinnalle B. Meri-Lapin kuntapalvelut liikelaitoskuntayhtymän perussopimuksen muutos ja tehtävien siirto sinne C. Uusi liikelaitoskuntayhtymä, Meri-Lapin kuntapalvelut liikelaitoskuntayhtymän tehtävien siirto uuteen kuntayhtymään ja sen lopettaminen Kaikissa ratkaisuissa perussopimus kannattaa muuttaa vastaamaan uutta strategista tehtävää. Samalla johtamisjärjestelmä ja hallinto kannattaa rakentaa uutta tehtävää vastaavaksi. Henkilöstön kannalta kaikki ratkaisut ovat yhdenvertaisia. Henkilöstö siirtyy liiketoiminnan siirtymisen ehdoin, ns. vanhoina työntekijöinä. Perussopimus tai perussopimuksen muutos ja hallinnon järjestäminen Tehtävä on radikaali muutos nykyisessä tavassa toimia. Siksi myös perussopimuksen on oltava hieman tavanomaisesta poikkeava (kevyt ehdotus, kotipaikan arvoimme Kemin ja Tornion välillä). Kuntayhtymän nimi: Meri-Lapin kuntatyön kehittämisen liikelaitoskuntayhtymä Kotipaikka: Tornio Jäsenkunnat: Kemi, Keminmaa, Tervola, Tornio, Simo Tehtävät: Kuntatyön tulevaisuuden turvaaminen Meri-Lapin alueella = kuntatyön tuottavuuden kehittäminen niin, että vähintään nykyiset palvelut tuotetaan vähintään 500 htv:tä pienemmällä panoksella. Digitaaliseen palvelutuotantoon siirtymisen tuki, ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon palveluiden tuottaminen mahdollisimman yhtenäisesti.

47 OSA III Kuntayhtymän päätöksenteko ja hallintomalli: Liikelaitoskuntayhtymä toimieliminä yhtymäkokous ja kuntayhtymän hallitukseen rinnastettava johtokunta. Toimielimet: Yhtymäkokous ja johtokunta. Johtokunnan tehtäviin kuuluu yhtymäkokouksen päätösten valmistelu, täytäntöönpano ja laillisuuden valvonta. Johtokunta valvoo kuntayhtymän etua ja jollei johtosäännössä toisin määrätä, edustaa kuntayhtymää ja käyttää sen puhevaltaa. Johtokunnalla on oikeus antaa tarvittaessa ohjeita kuntayhtymää eri yhteisöjen, laitosten ja säätiöiden hallintoelimissä edustaville henkilöille. Valinnat: Yhtymäkokousedustajat nimittävät kuntien valtuustot. Äänivaltaa käytetään kuntien asukasluvun suhteessa. Johtokunnan jäsenet ovat jäsenkuntien kuntajohtajat ja kuntayhtymien johtajat. Äänivalta määräytyy organisaatioiden jäsenkuntien alueella työskentelevän henkilöstömäärän perusteella (ehkä?). Organisointi ja uusi toimintakulttuuri Henkilöstö siirtyy liikelaitoskuntayhtymään liikkeenluovutuksesta määrätyin ehdoin. Se merkitsee ns. vanhana työntekijänä siirtymistä. Sen kannattaa antaa merkitä myös viiden vuoden tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanomisen turvaa. Henkilöstölle voidaan kuitenkin osoittaa tehtäviä myös peruskunnista ja näiden yhteisistä muista kuntayhtymistä. Työpaikka sijaitsee kaikille Meri-Lapin alueella. Sijoittumista tietylle alueelle ei kannata erikseen tehdä, vaan varmistaa liikkuvuus. Organisaatiosta tulee ainakin alkuvaiheessa iso. Sitä ei kannata organisoida nykyisessä rakenteessa, vaan lähteä uusiin tehtäviin - antamalla työn monimuotoistua ja irrota haavoittuvista lokeroista. Voimat yhdistämällä saadaan erittäin vahva organisaatio. Organisaation sisäinen rakenne voisi näyttää seuraavalta: Ehdotus uuden liikelaitoskuntayhtymän organisaatiorakenteeksi. Johtoryhmä muodostuu viidestä vastuullisesta johtajasta. 47

48 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 48 Uusi organisaatio vie kuntatyön ja palvelutuotannon alueella avoimeen digitaaliseen maaimaan. Organisaation työskentely tapahtuu alusta asti vahvasti verkossa, päivittäisissä verkkotapaamisissa. Se muodostaa yhteisen keskustelun rungon. Ehdotamme jokaiseen organisaatioon yhtä yhteistä tilaa, ehdottomasti ilman nimettyjä paikkoja, joissa organisaation jäsenet voivat työskennellä. Liikkuvuus ja paikkoihin sitoutumattomuus on ehdottoman tärkeää. Paikkojen sisällä vuorovaikutuksen syntyminen on mahdollistettava uudella rakenteella. Organisaation keskeisenä tavoitteena on lisätä kuntatyön tuottavuutta Meri-Lapissa. Tavoite on 500 henkilötyövuoden vähennys. Samalla tehtävät omassa organisaatiossa muuttuvat ja tehostumista tapahtuu. Tavoitteena on oman organisaation tehostaminen. Se tapahtuu niin, että henkilöstövähennysten yhteydessä kahta vähentynyttä paikkaa kohden voidaan täyttää aina yksi paikka. Tämä ratkaisu ei ole kunnan tai yksittäisen organisaation oma, vaan tämän organisaation johtoryhmän yhteinen ratkaisu. Kolmen vuoden kuluessa voidaan arvioida organisaation henkilötyömäärän laskeneen alle sadan jlman työn siirtämistä. Henkilötyövuosien laskua ei tehdä siirtämällä työtä tehtäväksi toisaalla, esimerkiksi ulkoistamalla. Keskeisenä tavoitteena on, että koko nyt muodostettavan yksikön työ tehdään jatkossakin Meri-Lapin alueella. Tässä ajattelussa edelleen kuntatyönä liikelaitoskuntayhtymässä. Uusi organisaatio purkaa päällekkäisyyksiä ja muuttaa työn teon tapaa. Se antaa työn sirpaloitumisen tapahtua ja käyttää sitä mahdollisuutena järjestyä uudelleen. Se tulee ulos laatikoista ja käyttää hyväkseen avointa digitaalista palvelutuotantoa ja osaamista. Henkilötyömäärän ja siten henkilöstökustannusten pudottaminen 500:lla on mahdollista tehdä antamalla organisaatiolle vapautta toimia. Luottamalla heihin ja heidän kykyynsä toimia. Luottamus on kaiken edellytys - organisaation rivakka muodostaminen Menestyskaava uuden työn maailmassa saattaa olla hyvin yksinkertainen: etsi oikeat tyypit, luota heihin ja mahdollista työn tekeminen ja kehittäjän mielen syntyminen. Ehdotamme seuraavia valmistelevia toimenpiteitä luottamuksen varmistamiseksi: - työvälineiden hankinta kaikille ja avoimeen digitaaliseen maailmaan menemisen valmiuksien rakentaminen (se on yksinkertaisimmillaan tabletit ja puolen päivän digitaalisen maailman leirit) - yhteisen digitaalisen ympäristön ja näkyvyyden rakentaminen ja täysi läpinäkyvyys viestinnässä - palkkojen harmonisointi kustannuksiltaan se on mitä todennäköisesti hyvin pieni, mutta harmonisoimattomatta vuosien este toiminnalle - henkilöstöetujen harmonisointi ja henkilöstöpoliittisten linjausten rakentaminen - kehittymissuunnitelman rakentaminen sekä organisaatiolle että yksilöille ja kehittymisen mahdollistaminen Neljä koettua keinoa kuntatyön tuottavuuden lisäämiseksi 1. Miten milloin ja missä työtä tehdään asiakaslähtöinen työvuorosuunnittelu johtaa jopa 20 % tuottavuuden paranemisseen (Case Kuusamo). Tämä voidaan realisoida tuottavuudeksi lempeästi sijaiskustannuksissa ja

49 OSA III luonnollisen poistuman kautta. Raskas virkatyöajasta luopuminen. 2. Määräaikaisten työsuhteiden tarkastelu. Meri-Lapissa on 1083 määräaikaista työsuhdetta. Ne ovat tuottavuuden rakentumisen ja alueeseen sitoutumisen kannalta hyvin viisasta sitoa uudestaan. Niiden hallinta on erittäin vahvaa. 3. Siirtyminen avoimeen digitaaliseen maailmaan tehostaa kokouksia, vähentää matkustusta ja lisää selvästi kokousten tuottavuutta. 4. Päällekkäisyyksien raju purkaminen ja työn suuntaaminen rohkeasti uudelleen. Harkitsisimme vakavasti asiakaspalvelun, toimistotyön, siivouksen ja ruokahuollon siirtämistä tähän yhteiseen organisaatioon. Ei niinkään päällekkäisyyksien, vaan tuottavuuden takia voisi olla viisasta tarkastella ainakin hankintojen siirtoa, mutta ehkä myös maankäytön ja erityisesti kiinteistövastuun siirtämistä. Rajuila otteilla edellä esitetyistä yksikin riittää toteuttamaan tuottavuustavoitteen. Suhteellisen lempeästi. Hitaasti ja pikkuhiljaa tekemällä pystymme tuskin siirtymään. Skenaario 1 Yhdessä organisaatiossa - muuttuvassa maailmassa ja uudessa työssä (Karl-Erik Michelsen) Maailma on muuttunut monella tavalla, mutta kaikkia muutoksia yhdistää yksi ilmiö; Maailma on tänä päivänä ja huomenna yhtenäisempi ja kiinteämpi kuin aikaisemmin. Yhdistämällä organisaatioita saadaan syntymään säästöjä ja tehoja, poistetaan päällekkäisyyksiä ja nostetaan tuottavuutta. Yhdistyvässä maailmassa ei suosita organisaatioita, jonka osat ovat irti toisistaan. Erillisyys synnyttää toisistaan poikkeavia toimintamalleja, joita on vaikea tai mahdoton yhdistää toisiinsa. Tieto ei kulje rajapintojen läpi ja tuloksena on hämmennystä, sekavuutta ja taloudellisia menetyksiä. Sen sijaan yhteen liitetyt organisaatiot muodostavat alustan uudelle työlle, jonka sisällöstä ja muodoista ei vielä tiedetä paljon mitään. Se kuitenkin tiedetään, että uusi työ on lähes pelkästään innovointia, uusien menetelmien ja toimintamallien luomista ja niiden soveltamista käytäntöön. Yhdistäminen on mahdollista, koska ICT-järjestelmät tuottavat tietoa reaaliajassa. Tiedon avulla organisaatiot voi linkittää toisiinsa erilaisia toimintoja sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti. Yksi esimerkki uudesta ajattelusta on pohjoisen hiihtokeskuksissa toteutettu taksien ja ravintoloiden horisontaalinen yhteispeli, jossa taksin tilaava asiakas saa samalla tiedon erilaisista ravintoloista ja taksi välittää valittuun ravintolaan pöytätilauksen. Verottaja on puolestaan sitonut metsänomistajat ja puunostajat vertikaaliseen verkostoon, jossa tieto ostoista ja myynneistä siirtyy automaattisesti verottajan tiedostoihin. Meri-Lapin kuntaorganisaatiot ovat nyt risteyskohdassa, jossa tehtävät valinnat vaikuttavat pitkälle tulevaisuuteen. Vaihtoehtoja kannattaa punnita tarkasti, mutta ratkaisuissa on syytä ottaa huomioon uuden työn mahdollisuus. Yhdistämällä syntyy uutta työtä, samoin ulkoistamalla. Ulkoistus kuitenkin siirtää todennäköisesti työpaikat halvemman kustannustason maihin. Yhteistyötä syventämällä vahvistetaan nykyisiä rakenteita, jotka on luotu vuosikymmeniä sitten. Rakenneuudistus on jo osoittanut, etteivät nykyiset rakenteet taivu uuden ajan vaatimuksiin. Sama koskee myös alueen kehittämistä erillisenä kokonaisuutena. Vaikka Meri-Lapin väestöpohja ehkä riittäisi autonomisen alueen rakentamiseen, samalla luotaisiin järjestelmä, joka ei olisi yhteensopiva muiden alueiden kanssa. Näin jouduttaisiin taas erillisyyden ongelmaan ja sen seurauksena tuottavuuden heikkenemiseen. 49

50 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA SWOT yhdessä organisaatiossa Vahvuutena on hyvin merkityksellinen perustehtävä ja selkeät onnistumisen mittarit. Ne suuntaavat työtä siihen, mitä tulee saada aikaan ja ovat helposti mitattavia. Ehdotamme seuravia mittareita ja tavoitteita kuntatyössä Meri-Lapin alueella tehdään vähintään samat palvelut 500 htv vähemmällä ICTn, taloushallinnon ja henkilöstöhallinnon henkilömäärä pienenee puoleen digitaalinen palvelutuotanto on totta kaikilla alueilla työtä ei siirry alueen ulkopuolelle lainkaan Vahvuutena on myös selkeä, perustehtävän ja mittareiden ympärille rakennettu johtamisjärjestelmä uudessa tai uudelleen muodostetussa liikelaitoskuntayhtymässä. Arvot voidaan rakentaa tulevaisuushakuisiksi, toiminta suuntautuu hyvinvoivan tulevaisuuden rakentamiseen. Täysin nykyiset organisaatiorajat ja paikkakuntarajat rikkova sisäinen rakenne mahdollistaa siirtymisen aidosti uuteen, mahdollistamaan digitaalista palvelutuotantoa. Heikkouksiakin on. Olemassa olevasta luopuminen vaatii erittäin vahvaa ajattelua - sen tunnistaminen, että teknologiasta arvo siirtyy nopeasti osaamiseen ja ihmisiin, tulevaisuusnäkymä ei asetu konkreettisten faktojen varaan samalla tavalla kuin ennen. Rakenteisiin ja jopa rakennuksiin sidotusta kuntatyöstä luopumisen tuska voi tuntua kovalta. Monipaikkaisuuden ja monikanavaisuuden haaste ei sekään tule olemaan helppo. Parhaimmillaan tämä johtaa siihen, että kuntatyötä tehdään Meri-Lapissa tulevaisuudessakin, Meri-Lapin kilpailukyvyn kasvuun ja hyvinvoivaan tulevaisuuteen. Mahdollisuutena on se, että nyt muodostettavan organisaation osaamista myydään myös ulos. Koska ratkaisun taustalla on radikaalisti uusi ajattelu ja uusi perustehtävä koko kuntatyön tulevaisuuden rakentajana, se vaatii uutta ajattelua ja rohkeita ratkaisuja päätöksenteossa. Uhkana on puolittaiset ratkaisut, joissa pikkuhiljaa pyritään siirtymään uuteen eikä hyötyjä todellisuudessa saavuteta. 50

51 OSA III Keskustelua 19. marraskuuta 2014 Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä ei voi olla mukana kuntayhtymässä kylläkin liikelaitoskuntayhtymässä. Vaihtoehtoja ovat siis A) uusi liikelaitoskuntayhtymä B) Meri-Lapin kuntapalvelut liikelaitoskuntayhtymä. Toisaalta ei liene järkevää perustaa alueelle toista liikelaitoskuntayhtymää vaan nojaudutaan vaihtoehtoon B) ja tehdään siihen tarvittavat muutokset. Digitalisointi on automatisointia, joka vähentää henkilöstötarvetta substanssipuolella ja lisää ICT-puolelle. Lisäksi organisaatioiden toimintamallien yhtenäistäminen ja sitä kautta uusien asioiden oppiminen ja järjestelmien yhtenäistäminen nostaa kustannuksia liitosvaiheessa. Hedelmistä voidaan nauttia myöhemmin. Suomessa olemme jääneet jälkeen digitalisoinnissa mm. muista pohjoismaista joten valtakunnan tasollakin on tarvetta lisätä ICT-panostusta, joka lisää ICT-kustannuksia ja säästää substanssikustannuksia. Toisaalta ICT-kustannuksetkin tasaantuvat pitkällä aikavälillä kun panostetaan osaamiseen ja avoimiin järjestelmiin. 19. marraskuuta 2014 Yhden yhteisen organisaation etuna on mahdollisuus hankkia palvelut in house periaatteella. Yhteinen organisaatio toimii myös hankintayksikkönä ja kilpailuttaa hallitusti. Yhteinen organisaatio mahdollistaa myös alueellisten palvelujen tuottajien pärjäämisen kilpailussa ja siten vahvistaa alueellista yritystoimintaa. KL-kuntahankinnat ja hansel kilpailuttajina ovat niin suuria että ainoastaan isot valtakunnalliset ja globaaliset yritykset pystyvät toimimaan suurtoimittajina. Toisaalta näiden kilpailuttamat tuotteet eivät välttämättä tuota halvempaa kokonaishintaa kun huomioidaan prosessikustannukset. Yhden yhteisen organisaation kustannuksia, kilpailukykyä ja laatua pitää pystyä kontrolloimaan tehokkaasti. Toisaalta Suomen kokoisessa maassa ei yritystenkään välinen kilpailu ole kovin tehokasta. Tällainen yksi yhteinen organisaatio pystyy tuottamaan palvelut lähes omakustannushintaan. Yksikkönä se ei ole liian suuri mahdollistaen ketterän toiminnan. 19. marraskuuta 2014 Skenaario 1:n toimintamalli antaa joustavuutta pohdittaessa kuntien välistä yhteistyötä tai mahdollista yhdistämistä. Mallissa alueellinen siiloutuminen vähenee, digitalisointi mahdollistuu ja saadaan palveluille kattavuutta sekä resursseja tietohallintolain edellyttämään palvelujen kokonaisvaltaiseen suunnitteluun. 51

52 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 3. SKENAARIO 2 ULKOISTAMINEN Julkishallinnossa palvelukeskuksia on syntynyt nopeasti viime vuosina tuottavuusvaateen kasvaessa. Valtionhallinnossa ICTn, henkilöstöhallinnon ja osin taloushallinnon keskittäminen on edennyt nopeasti hyvin pitkälle. Ulkoistaminen yrityksissä on selkeä suunta. Tehokkaassa ulkoistuksessa tietohallinto kannattaa erottaa muusta. Ulkoistus siirtää työn ennen pitkää kauemmas, ICT-maailmassa se on tarkoittanut esimerkiksi Intiaa. Kehittäminen on tehokasta, mutta se kohdistuu uusiin teknologioihin ja itse ICThen. Itse kuntatyön kehittämiseen erikoistunutta ei ole. Ulkoistamisvaihtoehdossa kannattaa kilpailuttaa kaikkien nyt selvityksen alla olevien organisaatioiden ICT-, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon toiminnot kahdessa (ICT erikseen) tai kolmessa (kaikki erikseen) osassa. Ratkaisun tekeminen kannattaa jättää tarjoajille (miten järjestäisit toiminnot ja millaisin kustannuksin?). Skenaario 2 Ulkoistaminen - muuttuvassa maailmassa ja uudessa työssä (Karl-Erik Michelsen) Ulkoistaminen on keino vähentää kiinteitä kuluja ja siirtää vastuuta organisaatioille, jotka osaavat tehdä työn paremmin. Yksityinen sektori tekee ulkoistusta, koska yritykset haluavat fokusoitua alueille, jossa niillä on parhaat kilpailuedut. Julkinen sektori voi myös ulkoistaa ja joissakin tapauksissa ulkoistaminen on hyvä ratkaisu. Erityisen hyvä se on, jos ulkoistamista käytetään verkottumisen apuvälineenä. ICT on helposti ulkoistettavissa ja ulkoinen toimija saadaan parhaassa tapauksessa sitoutettua kehittämään kuntien palvelurakenteita. Ulkoistamisessa menetetään kuitenkin valta hallita kunnan toiminnan kannalta elintärkeitä toimintoja, joista ICT on ehdottomasti yksi. Siksi ulkoistamisen vaihtoehtona voisi harkita kumppanuuksia, jossa yksityiset ja julkiset ICT-alan toimijat kehittävät yhdessä kuntien tietojärjestelmiä. Innovatiiviset hankinnat ja Smart City konseptit kannustavat tämän kaltaiseen toimintaan. SWOT ulkoistaminen Vahvuudet on tunnistettavissa juuri niiksi, joiden takia ICTn ulkoistus on niin voimakasta tällä hetkellä. Ukoistamisessa kustannustehokkuus on saatavissa hyvin suurella varmuudella. Kilpailutusprosessissa voi yhtenä vaihtoehtona olla oma tuotanto, jolloin kilpailijoiden on oltava meitä itseämme tehokkaampia. Kilpailutusprosessia 52

53 OSA III kohdalla siirtyminen vaarantuu. Koska todelliset tuottavuushyödyt saadaan juuri palvelutuotannon tehostumisesta, on heikkous ikävä. Yhdessä tekemisen kulttuuri ei ehkä toteudu. Parhaimmillan mahdollisuutena ovat yhtenäiset tietovirrat ja alustat, kustannustehokas ja yhtenäinen tapa toimia teknisesti hyvin. Mahdollisuutena on omille osaajillemme avautuvat uudet ikkunat maailmaan ja kansainvälisen osaamisen saanti alueelle. Pahimmillaan uhkana on työn siirtyminen alueelta pois, ICTn irtoaminen uuden ajan tietojohtamisesta sekä osaamisen ja innostuksen johtamisesta. Erillinen saareke on sinällään tehokas, mutta saman kielen puhuminen asiakasorganisaation kanssa vaarantuu ihan konkreettisestikin, jos päätelaitetuki tulee Intiasta. Vaikka ajattelemme, että vain ICT siirtyy, se ei pahimmillaan ole niin. Kun ICT siirttyy, siirtyy terävin kärki saattaa palvelutuotanto digitaaliseen maailmaan. Kuntatyön tuottavuuden kehittyminen ei onnistu ja mihin joudummekaan? on tehty paljon, ja se on sinällään hyvin selkeä ja yksinkertainen. Toimittajat osaavat vastata tarjouspyyntöihin ja tuoda nykytilanteeseen verrattuna useimmiten kustannusäästöjä. Nykyisistä järjestelmistä siirrytään sujuvasti uusiin niiden elinkaaren päättyessä ja kumppani pystyy usein tarjoamaan reittejä avoimeen digitaaliseen maailmaan varsin kustannustehokkaasti. Päätelaitteet voidaan sopia pidettäväksi jatkuvasti tarkoituksenmukaisella tasolla ja niiden hankintaan on useita vaihtoehtoja. Osa-ulkoistusratkaisut ovat mahdollisia ja helpottavat joskus siirtymistä. Heikkouksiakin on. Ne liittyvät digitaaliseen maailmaan siirtymiseen. Nykyiset prosessit osataan varmuudella siirtää sinne, mutta digitaalisen palvelutuotannon Keskustelua 19. marraskuuta 2014 Ulkoistamisessa pitää erottaa tietohallinto ja ICT. Tietohallinto on organisaation ydintoimintaa ja sitä tekee jokainen työntekijä, substanssi johto sekä tietohallintohenkilöstö. Tietohallintoa ei voi ulkoistaa mutta ICT:n voi. Ulkoistamista kannattaa tehdä skenaario 1:n yhdessä organisaatiossa mallissakin. Esimerkiksi rautaan panostamista kannattaa optimoida. Mm. konesalien suuret palvelimet ja varmistusjärjestelmät järjestelmät on usein kannattavaa ostaa pilvestä eli siis ulkoistaa. Ulkoistamisen kannattavuus on tarkoin selvitettävä. Pienillä organisaatioilla ulkoistamisaste on suuri kun taas suuremmilla sen tarve pienenee. Olemme menossa päätelaitteissa kohden bring your own device -mallia, jossa opiskelijoilla ja joissakin tapauksissa henkilökunnallakin voi olla omia päätelaitteita, joita voi käyttää opiskelussa ja työntekemisessä. Työasemien äly siirtyy palvelimille ja pilveen, jolloin päätelaitteen vaatimukset ovat pienemmät kuin nykyisin. Organisaatioiden tietohallintojohto yhdessä yhden organisaation johdon kanssa ratkaisee ulkoistamisasteen. 53

54 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 4. SKENAARIO 3 SYVENEVÄ YHTEISTYÖ Nykytilan säilyttäminen ja kehittäminen sen pohjalta on toimijoiden itsensä kannalta usein toivotuin ratkaisu. Se näyttäisi toivotulta myös Meri-Lapissa. Ratkaisu on tavallaan Nollaskenaario, jossa ei lopulta tehdä mitään. Painopiste on järjestelmissä ja niiden yhtenäistämisessä, parhaimmillaankin kokonaisarkkitehtuuriratkaisuista, joita kohden mennään. Yhteistyö perustuu helposti tehtäväjakoon eri toimijoiden kesken. Haastavaa on saada yhtenäisyyttä ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon kohdalla, ratkaisu on helposti ICT-painotteinen, sen painopiste on kustannustehokkuuden hakemisessa nykyisiä toimintoja yhdistellen, ei osaamisen siirtämisestä uudelle tasolle. Kehittämisvauhti on vaikea pitää samassa tahdissa kuin erityisesti ICTn kehittyminen kulkee. Edes ICTn rooli ei ole digitaalisessa palvelutuotannossa. Skenaario 3 Syvenevä yhteistyö muuttuvassa maailmassa ja uudessa työssä (Karl-Erik Michelsen) Meri-Lappi on laaja maantieteellinen alue, joka on eriytymässä muusta Suomesta sisäisen muuttoliikkeen ja rakennemuutosten vuoksi. Tätä kehitystä voidaan jouduttaa ja vahvistaa säilyttämällä erillisiä pirstaleisia tieto- ja henkilöstöhallinto sekä ICT-ratkaisuja. Itsenäisyys on mukavaa, mutta se on yleensä tehotonta. Uusi aika ajaa kohti linkittyneitä ja verkottuneita ratkaisuja, joissa tieto virtaa esteettömästi. Erillisellä tuotannolla luodaan nopeasti ajastaan jälkeen jäävä ja erittäin kallis organisaatio. Kuntien välistä työnjakoa voi ja sitä kannattaa syventää, sillä se tehostaa toimintoja ja karsii pois päällekkäisyyksiä. Syventävä yhteistyö on kuitenkin eri asia kuin kuntaorganisaatioiden asettaminen uuteen asentoon. Jos organisaatiota katsotaan toimintojen eikä rakenteen kautta, yhteistyön syventäminen ei ole oikea ratkaisu. Sen sijaan tarvitaan joustavaa yhdessä tekemistä, jota voidaan syventää tuomalla mukaan uusia toimijoita ja uutta työtä. Tämä merkitsee uudenlaisia verkostoja ja avautumista maailmaan. 54

55 OSA III SWOT syvenevä yhteistyö Uhkat - pahimmillaan tämä johtaa kustannustason kohtuuton nousu varjo-organisaatioiden ja varjojärjestelmien syntyminen avoimessa maailmassa tukiorganisaatiot eivät pysy kehityksen tahdissa työelämän muutokseen ei pystytä vastaamaan ja työt yksinkertaisesti häviävät erityisesti mikrotuessa, palkkalaskennassa ja kirjanpidossa kuntatyön tuottavuutta ei pystytä turvaamaan Keskustelua 19. marraskuuta 2014 Syvenevä yhteistyö on hyvä vaihtoehto alkuvaiheessa. Tämä edellyttää perusorganisaatioilta erittäin vahvaa luottamusta toisiinsa. Ongelmia aiheuttavat eri organisaatioissa olevat työntekijät, töiden ristiin tekeminen, niiden kirjaaminen ja työkustannusten yhteismitallisuus sekä omaisuuden hallinta, omistajuus. Mallissa ei riitä tukipalvelujen yhteistyökyky vaan se edellyttää samaa ydinorganisaation johdolta. Vahvuutena on se, että ratkaisu on erittäin helposti hyväksyttävissä olemassa olevissa organisaatioissa. Nollaratkaisussa on vaikea löytää muita vahvuuksia. Heikkoutena on se, että jatkamme nykytilaa ja nykyistä kehityksen suuntaa. Työ sirpaloituu edelleen ja haavoittuvuus lisääntyy. Olemassa olevilla resursseila ei voida vaikuttaa työn tekemisen tapoihin kuntatyössä. Parhaimmillaankin tämä voi johtaa mahdollisuuteen jatkaa hetki samassa organisaatiossa. 55

56 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 5. SKENAARIO ERILLINEN KEHITTÄMINEN Soteratkaisu tuo mahdollisuuden kehittää ICT-ratkaisuja osana syntyviä tuotantoalueita. Ideana on rakentaa oma ICT-ratkaisu tälle alueelle. Tuotantoalue saattaa tulevaisuudessa olla Meri-Lapin kokoinen, järjestämisvastuinen alue on koko pohjoinen Erva-alue. Soteratkaisussa tulevaisuudenkuvan tulee olla koko sotealueen kokoinen ratkaisu. Skenaario Erillinen kehittäminen - muuttuvassa maailmassa ja uudessa työssä (Karl-Erik Michelsen) ICTn ulkoistaminen on vallalla oleva trendi, erityisesti yritysmaailmassa. SoteICT merkitsee käytännössä yhden palan ulkoistamista. SoteICT erillisenä kehittämisen kohteena merkitsee sen kehittämistä toimialan ja valtakunnallisten suuntausten ehdoin, sen päästämistä Meri-Lapin toimijoiden käsistä. Mutta haittaako se? Sosiaali- ja terveyssektorin tieto ei ole kovin paljoa asuinpaikkaan sidottua. Oikeus palveluihin syntyy samankaltaisena riippumatta siitä, millä alueella asutaan ja siten myös palveluun liittyvä tieto ja sen käsittely on samankaltaista. Voimme siis helposti päästää irti SoteICTstä. Mutta mitä meillä jää jäljelle? Onko valtakunnallisissa intresseissä tehokkuuden kasvattamisen kautta kehittää elinvoimaa? Koko ICTn, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon näkökulmasta kaikki muu pirstoutuu kuin SoteICT. Kustannuspaineet aiheuttavat resurssien vähenemisen vääjäämätöntä tarvetta ja se osuu haavoittavasti hyvin pirstaleiseen organisaatioon. Hajanaisessa mallissa on haastavaa nähdä tietojohtamisen elementtejä edes yksilön hyvinvoinnin näkökulmasta. Asukkaan hyvinvointia tuottavista elementeistä vain pieni osa on sosiaali- ja terveystoimessa. Yritysten ja ympäristön hyvinvoinnin näkökulmasta pirstaleisuus jatkuu ja SoteICTn eriytyminen jättää kunnat yhä harvempien ratkaisujen varaan. 56

57 OSA III SWOT erillinen kehittäminen Vahvuutena sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmän tietojärjestelmä on yhteiseen kehityssuuntaan menevä. Esimerkiksi potilastiedon näkökulmasta ratkaisu on kustannustehokas ja järkevä. Potilastietojärjestelmät, kanta-arkisto ja sähköinen resepti mm. muodostavat koko alueella yhtenäisen kokonaisuuden. Tieto saadaan kulkemaan asiakkaan mukana läpi organisaatioiden. Heikkoutena Meri-Lapin kuntien näkökulmasta kuntatyön kehittäminen pirstoutuu. Digitaalisen palvelutuotannon ideassa syntyy uusia vuorovaikutuksen kenttiä, joille eri toimijat yhdessä asiakkaan kanssa tulevat. Potilastietojärjestelmässä näin ei todennäköisesti käy, mutta sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmä rajautuu työllisyyden- hoidosta, liikunnasta ja kulttuurista eri foorumeille. Hyvinvointia tuottavat elementit irtautuvat. Mahdollisuudet - parhaimmillaan tämä johtaa kustannustehokkaaseen ICThen sosiaali- ja terveystoimessa. Se johtaa myös potilastiedon ja valtakunnantason yhteyksien vahvistumiseen. Pahimmillaan on uhkana, että ICT irtautuu yksinään, erillisenä henkilöstöhallinnosta ja taloushallinnosta. Henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon kehittymiselle on välttämätöntä, että ICT on niissä mukana. ICT-työ siirtyy nopeasti tehtäväksi muualle mahdollisesti niin, että rutiinit ja häviämisuhan alla oleva työ jää tänne. Meri-Lappiin jäävä, muu kuin SoteICT, on suhteellisen pieni eikä se pysty kulkemaan kärjessä. SoteICTn erottaminen muiden toimialojen ICTstä on hyvin tuotantolähtöinen ratkaisu. Panostukset ICThen pienenevät ja kustannustehokkuuden painotus johtaa ICTn kurjistumiseen. Henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon mahdollisuudet toimia kuntatyön kehittäjänä ilman ICT-panostusta ja osaamista ovat selvästi pienemmät, myös niissä pystytään keskittymään vain rutiineihin ja automatisointi siirtää lopulta työn muualle. Pahimmillaan koko kuntatyön kehittämisen puute johtaa koko alueella säästämisen kautta kurjstumiskierteeseen. Keskustelua 20. marraskuuta 2014 Lapin alueen väestökehitys ja pienenevät kunnat eivät pysty tuottamaan laadukkaita palvelujaan yksin. Palveluja voidaan ulkoistaa mutta kustannustaso ei putoa eikä kunnalla ole varaa digitalisoida edes lain edellyttämiä palveluja. Pienet organisaatiot pärjäävät ainoastaan jos yhteiskunta tuottaa kunnille ja oppilaitoksille sektorikohtaisesti peruspalvelut. Esimerkiksi SOTE-alue sote-palvelut, OPH ja OKM koulutuspalvelut, maakuntakeskus kirjastopalvelut, jne. Tämä tarkoittaa osaamisen ja rahoituksen siirtymistä alueeltamme. 57

58 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA OSA IV INNOVAATIOLEIRI SUUREN TEHTÄVÄN EDESSÄ 1. TEHTÄVÄNÄ HYVINVOIVA HUOMINEN Henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja ICTn tehtävä on tukea kuntakoneistoa kunnan perustehtävien toteuttamisessa. Kunnan perustehtävää ei paljon tarvitse miettiä. Ne tulevat kuntalaista ja ne ovat Suomen hyvinvointiyhteiskunnan kivijalat: kuntalaisten hyvinvoinnin turvaaminen ja kunnan elinvoiman turvaaminen. Osan tehtävistään kunta tekee yhdessä toisten kuntien kanssa kuntayhtymissä. Siinä hommassa perustehtävä ei muutu, parhaimmillaan se kirkastuu ja saa lisää voimaa. Yksinkertaisesti kunnan tehtävänä on hyvinvoivan huomisen rakentaminen. Henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja ICTn perustehtävä on tuoda tähän ketteryyttä ja avata uusia näkökulmia, kiihdyttää kuntaorganisaation kehittymistä. Kaksi isoa muutosta. Sote muuttuu, kuntarakenne saattaa muuttua. Palveluita tarvitaan. Ja ne on pystyttävä järjestämään yhdessä tai yhteistyössä. Trendi on se, että yhteistyö lisääntyy. Joillain alueilla se menee nopeammin kuin jollain toisilla. Suuntaus palvelujen järjestämisessä on kuitenkin sama. Tehokkuus jataloudellisuus. Palvelujen laatu on erityisen tärkeää. Rahaa ei ole tulossa lisää. Meidän on päästävä parempaan laatuun tai vähempiin kustannuksiin. Olennaista on myös ICTn kehittäminen ja prosessien nopeuttaminen. 58 Tehtävänä hyvinvoiva huominen - huominen ei koskaan kuole Tietohallinto on avainasemassa. Siihen on panostettava. Miten tietohallintopalvelu tuotetaan? Se voi olla kuntarajojen yli tai ei. On olennaista, että käytetään järkeä. Ei niin, että tehdään nopeita päätöksiä, jos ne eivät ole perusteltuja ja mietittyjä. Turha kuitenkaan miettiä liian kauan, ettei aikaikkuna mene ohi. Vaihtoehtojen hakeminen on tärkeää. Johtajien tulee kuunnella ja keskustella. ja näissä tapauksissa poliittinen päätöksenteko on erityisen tärkeää. Kun teemme alueellisia päätöksiä, on meillä olemassa vaihtoehtoja. Näillä päätöksentekomenettelyillä ketteryys on kuitenkin hankalaa.

59 OSA IV Pikkuisen parannetun eilisen toteuttaja katsoo menneeseen ja tekee pieniä korjauksia siihen. Toimintaympäristön muutosten tarjoamat mahdollisuudet jäävät huomiotta ja etenemme karsien kohti olemassa olevaa. Palvelujen karsiutuessa resurssit ohjautuvat sisältöjen sijasta rakenteisiin ja seiniin. Aikana, jolloin lähes kaikki palvelumme voitaisiin antaa Lyncissä kotiin, kahviloihin ja kunnantuville, saatamme pitää kiinni menneistä rakenteista ja toimia aivan hassusti - niukkoja resursseja tuhlaten. Tahdoton lapanen ajautuu opportunisesti muutoksen tuulissa. Se ei viranomaistehtävää tekevälle sovi. Kun maailma muuttuu nopeasti ja arvaamattomasti, vaatii tällainen johtajuus valtavan vahvaa luottamusrakennetta. Ja sitä ei oikeastaan nyt ole. Pieni pala tahdotonta lapasta ja ketterää mahdollisuuksiin tarttujaa saattaisi tehdä hyvää? Tulevaisuuden tekijä suuntaa uudelleen ja tuottaa maksimaalisesti kestävää hyvinvointia olemassa olevilla resursseilla. Sen täytyy olla kuntajohtamisen valinta? Mikä muu se voisi olla, kuin hyvinvoivan tulevaisuuden rakentaminen? Silloin henkilöstöhallinnon, ICTn ja tietohallinnon tehtävänä on tukea sitä. 59

60 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Se on meistä kaikista kiinni. 60

61 OSA IV 2. TIETOJOHTAMISEN EDELLÄKÄVIJÄ Käytettävissä tulisi olla oikea ja relevantti tieto johtamiseen, jotta pystytään keskittymään resursseihin ja poistuviin resursseihin ja kehittämään olemassa olevia yli organisaatiorajojen. Siihen meidän tulee panostaa. ympäristön hyvinvointia. Tieto on keskeinen elementti tietointensiivisessä, modernissa yhteiskunnassa. Tietojohtaminen liittyy ajankohtaisiin kuntajohtamisen kysymyksiin, kuten esimerkiksi mobiiliteknologian ja sosiaalisen median käyttöön tuottavuuden tekijänä. Tietojohtaminen yhdistää tekniikan ja talouden osaamisen. Tieto muuttuu tuotannontekijäksi sen syvällinen ymmärtäminen on välttämätöntä, jotta pystytään vaikuttavaan johtamiseen. Etsimme yhdessä näkökulmia, miten tietoa ja inhimillistä pääomaa voidaan hyödyntää teknologisen murroksen, alueiden välisen kilpailun ja yhteiskunnan rakennemuutosten synnyttämässä murroksessa. Tämä on tietojohtamisen, henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja ICTn keskeinen tehtävä. Kuntasektorilla tietojohtaminen ottaa ensiaskeleitaan Meri-Lappi edelläkävijänä. Tieto vie tulevaisuuteen Meri-Lapin johtaminen on hyvinvoivan tulevaisuuden johtamista. Hyvinvoiva tulevaisuus on asukkaiden, yritysten ja 61

62 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Tietojohtamisessa tukipalveluiden roolit muuttuvat: Henkilöstöhallinnossa painotutaan hallinnon sijasta kyvykkyyksien kehittämiseen. Miten lisätään henkilöstön kyvykkyyttä ottaa ketterästi käyttöön teknisiä ja viestinnällisiä innovaatiota? Miten lisätään vuorovaikutuksen kenttiä ja ihmisten kyvykkyyttä hyvään vuorovaikutukseen kaikissa kanavissa, yli organisaatiorajojen? Taloushallinnossa tietojohtaminen merkitsee oikean taloustiedon olemassaoloa reaaliaikaisesti. Jotta päätöksentekijä voi rakentaa aidosti tulevaisuutta ja seurata päätöstensä vaikuttavuutta tässä ja nyt. Jotta virkamiesjohtaja voi nähdä todellisen kuvan toimintansa tuloksista ja suunnata olemassa olevia resursseja ja osaamista ketterästi parhaalla mahdollisella tavalla. Hyvinvointihyötyä kuntalaisille, yrityksille ja ympäristölle tuottaen. ICTn kohdalla hallinta, rakenteisiin sidottu tieto ja yhtenäistämisen kulttuuri väistyy. Tilalle tulee tiedon virtoja, kykyä ottaa käyttöön ja kokeilla, kykyä toimia verkostoissa ja saada tieto ja osaaminen virtaamaan. Kykyä tuottaa nopeasti tietoa hyvinvoivan tulevaisuuden rakentamiseksi. Roolit yhdistyvät ja ne tarjoavat uusia mahdollisuuksia omille asiantuntijoilleen, henkilöstölle ja asukkaiden, yritysten ja ympäristön hyvinvoinnille. Uusi mahdollistaa hyvinvoivan tulevaisuuden tietojohtamisen keinoin. Keskustelua Innovaatioleiri Seudullisen yhteistyön etu: Yhteisen tiedon hyödyntäminen, yhdessä tekemisen myötä. Avainkysymys: Uusien palveluiden kehittäminen. Osaamisen lisääminen ja suuntautuminen olemassa olevaa funktiota varten paranee. Avaintekijä: Yhtenäiset tietojärjestelmät. Johtamisen avaintekijät: Avoimuus, ei tiedon panttaamista! Osaamisen johtaminen: Kyvykkyyksien huomaaminen. Avaintekijä: Alueella pitäisi pystyä henkilöiden resursseja hyödyntämään, mikä on eri henkilöiden osaaminen ja voidaan ottaa palvelu ketterästi käyttöön. Tieto pitäsi olla kaikkien käytettävissä. Tiedon tuottajien pitäisi huomata oleellinen tieto avainhenkilöille. Henkilöstöpolitiikka: Riittävän ajoissa varautuminen ja tiedon tuottaminen osaamisen johtamisessa. Tiedon virtaus moneen suuntaan on tärkeää. Haastava tehtävä. Avaintekijä: Hiljaisen tiedon hyödyntämisen haaste. Oman seudullisen organisaation sisäisen verkostoitumisen tulee olla läpinäkyvää ja avointa. Kuntalaiset tiedontuottajina? Palautekanavat? Osallistaminen yhteiseen hyvään kehittämiseen tulee mahdollistaa eri tavalla kuin poliittisten kanavien kautta. Mikä olisi se muu toiminta kuin puoluetoiminta? Sosiaalinen media? Miten tietojohtamisessa voidaan vaikuttaa siihen, että tämä seutu olisi miellyttävä paikka asua ja työskennellä: Rekrytointi ja markkinointi? Parhaimmillaan tietojohtaminen on uudistuvaa ja houkuttelevaa. Tiedon johtamisessa tärkeää ottaa huomioon seudullinen yhtenäinen työssäkäyntialue. 26. lokakuuta 2014 Tietojohtamisen prosessien tulee linkittyä organisaation liiketoimintaprosesseihin jotta tieto tukisi organisaation ydintehtävää. Tietoprosessin mahdollistavat tekijät ovat henkilöstön organisointi, johdon päätöksenteko, tieto- ja viestintäteknologia sekä organisaatiokulttuuri.lyhyesti kaikki lähtee toiminnasta, joka tarvitsee/synnyttää tietoa, jota hallitaan tietojärjestelmillä, jotka toimivat teknologian avulla. 28. lokakuuta 2014 Tietoa on kohta rajattomasti tarjolla. Päätökset on tehtävä tiedon jalostamisesta ja prosessoinnista. Vanhaa tietoa ei kannata tuottaa, vaan uutta 2. marraskuuta 2014 Tietoa tarvitaan niin päätöksen teon tueksi kuin johtamiseen ja paljon muuhunkin, mutta tarvitaan myös avointa ja rehellistä keskustelua mitkä arvot ja asenteet ovat taustalla.,mitkä ovat tietojohtamisen pyrkimykset? Pyhittääkö tarkoitus keinot? Kenen tarpeet ovat keskiössä? 8. marraskuuta 2014 Uusi työ on arvokeskeistä eli arvot ovat työn kehittämisen keskeinen instrumentti. Arvot vaikuttavat siihen, miten työtä tehdään ja miksi valinnat ovat sellaisia kuin ovat. Arvot kiinnostavat myös xyz sukupolvea, joten ne on syytä pitää kirkkainan ja todellisina 62

63 OSA IV Meri-Lappi uusien osaamisympäristöjen edelläkävijäksi. 63

64 Meri-Lappi I C T -, T A L O U S - J A H E N K I L Ö S T Ö PA LV E L U I D E N J Ä R J E S T Ä M I S S U U N N I T E L M A 3. O S A A M I S E N J O H TA M I N E N R A K E N TA A K Y V Y K K Y Y D E N Osa 1. Mitä osaamisen johtaminen on? organisaation tehtävän täytyy olla selvä organisaation sisäinen osaaminen täytyy olla selvä organisaatioiden välisen ja sisäisen osaamisen jakaminen osaamisen systemaattinen hallinta heikkojen(kin) signaalien havaitseminen osaamisen kehittämisessä tulevaisuuden tarpeiden ennakoiminen osa strategista johtamista Osa 2. millaista osaamista tarvitaan missäkin? osaamisen kartoittaminen = mitä osataan. osaamisen haltuunotto ja jakaminen. puutteiden paikkaaminen. alueellisesti yhteinen soundi. osaamista pitää antaa käyttää. 64 Yhteenveto ossaamisen johtamisesta simoksi: Ossaaminen on kaiken toiminnan ja hyvinvoinnin perusta. Hyvälä ossaamisen johtamisela saahaan parhaat voimat koko puulaakin käyttöön. Ossaamisen johtaja kartottaa ossaamisen nykytilan, näkkee tulevaisuuen tarpeet, paikkaa puutteita sekä jakkaa parhaat voimat oikeissiin kohteissiin ja antaa itte kullekki mahollisuuen käyttää ossaamistaan. Opetus ja koulutus on täsä perustana. Siksi niitten häätyy kuulua sammaan pakettiin ja olla hyvin puikoisa johtajala. Osaamisen johtaminen on tärkeää, jotta osataan johtaa osaamista oikein ja hyvin. On tiedostettava mitä johtaminen sisällään pitää. On tärkeää ymmärtää organisaation tehtävä. organisaation sisäinen ja välinen osaaminen täytyy pystyä jakamaan. Lisäksi sitä on pystyttävä systemaattisesti hallitsemaan alueellisesti organisaatioiden sisällä ja organisaatioiden välillä. Siinä on kaiken ydin.

65 OSA IV Osaaminen on ammattitaitoa, jossa yhdistyvät tieto ja kokemus Osaajan tunnistaa hänen kyvystään ratkoa ongelmia, toimia oma-aloitteisesti, oivaltavasti ja pro-aktiivisesti. Osaaminen on organisaation tärkein resurssi. Osaamisen johtamista verrataan usein kapellimestariin, joka johtaa sinfoniaorkesteria. Hänellä on edessään joukko osaajia, jotka hallitsevat oman instrumentin. Yhdistävänä tekijänä on halu tuottaa ainutlaatuinen musiikkielämys yleisölle. Kapellimestarin tehtävänä on luoda soundi, joka motivoi ja innostaa soittajia ja tuottaa mielihyvää kuulijoille. Osaamista ei voi johtaa, jos johtaja ei tunne alaistensa kompetensseja ja motivaatiota. Tähän ongelmaan ratkaisuna on tieto, jota osaamisen johtaja saa vuorovaikutuksessa, jota hän käy alaistensa ja asiakkaiden kanssa. Avoimet vuorovaikutuspinnat ovat ratkaisevan tärkeitä, jotta osaaminen tarkentuu ja suuntautuu oikeisiin kohteisiin. Kuntaorganisaatioissa on paljon osaamista, mutta osaamisen johtamisessa on puutteita. Orkesterilla ei ole yhteistä soundia, koska osa instrumenteista soi liian kovaa ja toisten ääni hukkuu yleiseen kiireeseen ja meluun. Siiloutuneissa rakenteissa osaamiset eivät ylitä organisaatioiden rajoja, vaan kasvavat omia teitään siilojen sisällä. Tämä aiheuttaa epätasapainoa ja resurssien hukkaa. Osaamisresurssien optimoiminen edellyttää uutta asennoitumista ja irtaumista jäykistä rakenteista. Osaaminen voidaan vapauttaa ajan ja paikan rajoitteista ja suunnata se ongelmien ratkaisemiseen ja ennaltaehkäisyyn. Tähän tarvitaan rohkeutta astua ulos omasta siilosta ja ylittää kunta- ja hallintorajat. Näin kasvatetaan osaamista ja tuotetaan yhteisiä onnistumisen kokemuksia. Keskustelua: 21. elokuuta lokakuuta 2014 Osaamisen johtaja luo tilan, jossa osaajilla on mahdollisuus toteuttaa osaamistaan, ratkoa ongelmia luovasti ja tehdä yhteistyötä toisten osaajien kanssa. Avainsana on yhteistyö. Yksittäinen osaaja jää orvoksi ilman toisten tukea ja jakamista. Osaamisen johtajan on poistettava esteet yhteistyöltä, vapautettava osaajat toissijaisista töistä ja suunnattava resurssit haluttuun päämäärään. Osaamisen johtaminen on organisaation menestymisen edellytys globaalissa informaatioyhteiskunnassa. Osaamisen johtaminen on yksi johtamisen osa-alueista. Se on ainut resurssi, jota kilpailijat eivät voi suoraan kopioida. OKM:n linjaukset edellyttävät opetuksen uudistamista mm. digitalisointia ja mobilisointia. Meri-Lappi uusien osaamisympäristöjen edelläkävijäksi. 28. lokakuuta 2014 Kyse on kompetensseista. Kun resursseja ei tule lisää, tuottavuutta on haettava kompetensseista. Se on johtamisen haaste ja suuresti alihyödynnetty alue 2. marraskuuta 2014 Nopsasti vaan liikkelle, alueen toimijoiden osaamis ja tulevaisuuden tarpeiden kartoitukset käyntiin, tuumasta toimeen 65

66 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Meillä on kaikki se osaaminen, mikä tarvitaan hyvinvoivan tulevaisuuden rakentamiseen. Se on vain saatava virtaamaan yli rajojen. 66

67 OSA IV 4. TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISESTA INNOSTUKSEN JOHTAMISEEN Mitä työhyvinvointi on? Kaikki ajattelemme sitä eri tavalla. Sen voi kiteyttää siihen, että aamulla tuntuu, että on kiva mennä töihin. Tärkeintä tässä kaikessa on kuitenkin johtaminen. Voimakkaassa muutostilanteessa pitää henkilöstö olla alusta lähtien mukana työhyvinvoinnin johtamisessa. Tämä siksi, koska vuorovaikutteisuus on hyvin tärkeää ja henkilöstön sitoutuminen muutoksen tavoitteisiin saavutetaan vain osallistumisen kautta. Työhyvinvoinnin vahvistamisessa on tärkeää: Henkilöstön oma-aloitteisuuden salliminen ja sen tukeminen Henkilöstön osaamiselle tulee antaa tilaa samaten kuin omien resurssien hyödyntämisellekin, koska näin lisätään motivaatiota Esimiestä tulee olla helppo lähestyä. Esimiestaitoja tulee kehittää systemaattisesti ja monipuolisesti. Hallinnollinen johtaminen ja henkilöstöjohtaminen pitää kulkea rinnakkain. Luottamuksen merkitys on hyvin tärkeää ja henkilön perustehtävän ymmärtäminen ja toteuttaminen on keskeistä Työhyvinvointi koostuu monesta asiasta: jos se on joskus rikkoontunut, voi se olla vaikea koota uudelleen. Joskus on kuitenkin vaikea todeta johtuvatko ongelmat työstä vai jostain työn ulkopuolisesta asiasta. ICT henkilöstön mukanaolo organisaatiomuutoksessa on tärkeää, tietoa ei saa pantata. Työnjohdon tulee tunnistaa yksilöiden erityisosaaminen ja tukea sen kanavoitumista organisaation hyväksi. Työsuojelussa ohjataan ja tuetaan työhyvinvointi esim. varhaisen tuen käytännöt. Esimiehen tulee olla avoimesti kiinnostunut alaistensa hyvinvoinnista ja tukea heitä työssä. Työn kuormittavuuden pitäminen kohtuullisena varmistaa sen, ettei virhesuorituksia pääse tapahtumaan. Poikkeustilanteita ja sairauksia varten on välttämätöntä nimetä varamies. ICTn on hyvä olla lähellä perustekemistä ja organisaatiota, koska vain silloin sen avulla päästään jalostamaan työprosesseja uusiksi hyödyntäen ICTn koko skaalaa. Pohdittiin olisiko tietohallinnon ja tietopalvelujen tuotannon erottaminen tilaaja-tuottaja mallin mukaiseksi hyödyllistä. Pelkona on kuitenkin kustannusten nousu. SOTE palveluratkaisu vaatii tuotantoalueelleen yhtenäiset ICT ratkaisut: Mitä tässä tilanteessa tekevät peruskunnat? 67

68 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Tukipalvelujen merkitys on työn tuottavuuden kannalta kasvanut. Samaan aikaan niistä on myös tehty voimakkaita säästötoimia. Ydinosaamisen karkaaminen voi muutostilanteessa olla mahdollista, sitä tulee varoa. Eläköityminen voi olla mahdollisuus suuriin säästöihin, sisäinen rekrytointi ensisijaiseksi, niin osaaminen säilyy. Informaation jakaminen säännöllisesti talous- yms. tilanteesta on tärkeää: muutoksiin pitää kyetä varautumaan hyvissä ajoin myös henkilöstön keskuudessa. Tietoa sitä mukaan kun tietoa syntyy Kunnan/kuntayhtymän sitoutunut johto ja luottamusmiehet tulee olla mukana tiedon jakamisessa Päättämättömyys haittaa voimakkaasti työhyvinvointia: päätökset tulee vaan tehdä, vaikka ne olisivat ikäviäkin. Epätietoisuus on työhyvinvoinnin kannalta iso rasite. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat korvaako innostus työhyvinvoinnin? Karoliina Jarenko ja Frank Martela pohtivat sisäisen motivaation merkitystä yritysten, ihmisten ja yhteisöjen menestykselle (Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014). Heidän mukaansa innostus ja sisäinen motivaatio mahdollistavat luovuuden ja tuottavuuden ja ovat siten perusta alueiden menestykselle. He näkevät maailman järjestäytyneen hallinnon sijasta virtausten tilaksi, jossa esimerkiksi alueen tulevaisuuden kannalta on pystyttävä houkuttelemaan oikeanlaisia virtauksia ihmisiä, osaamista, tavaroita, yrityksiä. Kyse on todellisiin vahvuuksiin perustuvien mielikuvien luomisesta. Innostus syntyy rosoisesti näillä rajapinnoilla. Sisäinen motivaatio on proaktiivista: tekeminen itsessään sytyttää henkilön ja hän etsiytyy tekemään itseään motivoivia asioita. Ulkoinen motivaatio on luonteeltaan reaktiivista: tehtävän itsensä sijasta huomio on siitä saatavista palkkioissa. Työssä ja yhteisöissä jompi kumpi tapa on dominoivampi. Kuntatyö on rakentunut ulkoisen motivaation varaan: teet työn ohjeiden mukaan, saat siitä palkkion. Tai ehkä vielä rajummin: et saa rangaistusta. Vuorovaikutus suuntautuu ylhäältä alas, ohjeina ja palautteena. Esimiestyötä arvioidaan tämän vuorovaikutussuunnan mukaan: Saatko palautetta esimieheltäsi? Kohteleeko esimies alaisiaan tasapuolisesti? Onko hän antanut selkeät ohjeet? Työntekijä nähdään tässä ajattelussa johtamistyön kohteena, objektina. Ajatellaan, että jos ihminen on terve ja ahkera ja hänellä on osaaminen työn tekemiseen, kaikki sujuu. Mutta hyvin harvan ihmisen motivaatio syntyy ulkoisista asioista. Ulkoisen motivaation keinot ovat kuntatyössä aika vähäiset ja vähäisiäkin keinoja on käytetty aika heikosti. Parhaidenkaan ihmisten palkat ja palkkiot eivät nouse juurikaan keskiarvosta, joskus ne eivät nouse yhtään edes heikoimmista. Jarenko ja Martela viittaavat useisiin tutkimustuloksiin, joiden mukaan sisäinen motivaatio on sekä työntekijän että työnantajan kannalta optimaalinen tila. Sisäisesti motivoituneessa yhteisössä voidaan hyvin ja ollaan tuottavia. Innostus korreloi selvästi tuottavuuden kanssa. Tulevaisuushakuisessa julkisessa johtamisessa sisäisen motivaation vaaliminen ja uudenlaisen työn tekeminen ja yhteisöjen rakentaminen nousee keskeiseksi. Sisäisen motivaation johtaminen merkitsee kolmen elementin vaalimista: omaehtoisuus merkitsee toiminnan ja valinnan vapautta, johtamisessa annetaan tilaa 68

69 OSA IV toteuttaa itseään ilman turhaa kontrollia, kyvykkyys merkitsee tunnetta oppimisesta, onnistumisesta ja osaamisesta ja yhteisöllisyys merkitsee sitä, että on osa välittävää yhteisöä ja pystyy tekemään hyvää muille. Martela ja Jarenko nostavat esille kaksi ryhmää: syrjäytymisvaarassa olevat nuoret ja työelämästä pois jääneet kolmatta ikää elävät henkilöt. Ne molemmat ovat Meri-Lapinkin näkökulmasta juuri ne ryhmät, joiden osallisuuden uudet askeleet on pystyttävä rivakasti ottamaan mikäli mielimme säilyttämään elinvoiman. Kun työssä on aitoa innostusta ja yhdessä tekemistä myös asiakkaiden suuntaan, saamme aikaan kestävästi hyvinvoivan ja asiakashyötyä aidosti tuottavan työyhteisön. Vai sittenkin vähän perinteisemmin? Vuorovaikutusta kuitenkin. Kuva rakentuu inhimillisen pääoman kehittämisen ympärille. Organisaatiot eivät menesty vaikka niissä olisikin terveitä, älykkäitä ja ahkeria ihmisiä. Tarvitaan inhimillisen pääoman syntymisen edellytyksiä: rakennepääomaa, joka on organisaation kykyä uudistua, oppia ja tarjota työn hallintaa. Sen kanssa tasapainossa tarvitaan psykologista pääomaa (työntekijöiden henkinen kunto) ja sosiaalista pääomaa (johtaminen ja yhteisöllisyys). Tarvitsemme vuorovaikutusta, luovuutta ja innostusta. Keskustelua 2. marraskuuta 2014 Työhyvinvoinnista ja kokonaishyvivoinnista on tärkeää huolehtia, ihminen on kokonaisuus. On hienoa,jos voi todeta,että tykkään työstäni,minulla on oikeudenmukainen ja innostava esimies ja työyhteisössä kaikki puhaltaa yhteen hiileen. Työ on kaikkinensa monelle tosi merkittävä hyvinvoinnin takaaja. Ei välttämättä edes se taloudellinen näkökulma vaan sosiaaliset tilanteet, arjen rytmi ja mielekäs tekeminen tuottavt hyvinvointia. 8. marraskuuta 2014 Työtä tehdään nykyään väärällä mentaliteetilla. Koko ajan pitää olla tekemässä jotain tai tulee huono omatunto. Hyvässä työyhteisössä on tilaa välillä olla tekemättä mitään, ei tietysti silloin kun työtä on tehtävä ja asiakkaat tarvitsevat palvelua. Mutta oikeaan aikaa ajoitettu laiskuus on hyvä tapa lisätä hyvinvointia Professori Marja-Liisa Manka määrittelee työhyvinvoinnin johtamisen kokonaisvaltaisena 69

70 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat 70

71 OSA IV 71

72 Meri-Lappi ICT-, TALOUS- JA HENKILÖSTÖPALVELUIDEN JÄRJESTÄMISSUUNNITELMA 5. RESURSSIVIISAUS RAKENTAA TUOTTAVUUTTA JA HYVINVOINTIA SAMASSA PAKETISSA Resurssiviisauden keskittymä - tuloksia tekemässä siellä, missä asiakas hyötyy siitä eniten. Palveluja tarjotaan verkossa. Monipaikkainen johtaminen on tosiasia. Kaikki ovat pilvessä. 72 Resurssiviisauden ytimessä - vasemmalta Erkki Keinänen, Meiju Arvila, Esko Tavia, Virpi Lilja, Tiina Pelimanni ja Raimo Ronkainen Aluksi määritellään se, mitä uuden organisaation on saatava aikaan. Ainakin resurssiviisauden mahdollistaminen kaikissa kunnissa, teknologian nopean käyttöönoton taito ja asiakashyödyn näkökulma. Sen jälkeen rakennetaan tavoiteprosessit ja organisaation tavoitetila - niin, että sekin on resurssiviisas. Pystymme yhdessä rakentamaan organisaation, jossa kaikille on uusia mahdollisuuksia, organisaatio tulee pienemään. Se tehdään määrätietoiseti luonnollisen poistuman kautta. Ihmisten tehtävät muuttuvat ja työn tekemisen tapa muuttuu. Organisaatio toimii ajasta ja paikasta riippumatta. Toiminta perustuu luottamukseen ja sen määrittelyyn, mitä ihmisten pitää saada aikaan. Työtä tehdään siten, silloin ja Resurssiviisaus Tarvitsemme asiakkaidemme palvelemiseen erilaisia resursseja - rahallisia, pääkopan sisäisiä ja työntekijäresursseja. Tällaisina tiukkoina aikoina meidän pitäisi pystyä hyödyntämään resursseja viisaammin. Resurssien hyödyntäminen yhdessä ja mahdollisimman tehokkaasti tuottaa parhaan mahdollisen lopputuloksen asiakkaalle. Yleistä puhetta resurssiviisaudesta Kunnassa resurssiviisaus on olemassa olevien resurssien ja osaamisen suuntaamista hyvinvoivan tulevaisuuden kannalta parhaalla mahdollisella tavalla.