Kirkon henkilöstökoulutus. Verkkokäyttäjän opas

Transkriptio

1 Kirkon henkilöstökoulutus Verkkokäyttäjän opas Kirkkohallitus 2008

2 Kirkkohallitus Tilaukset Kirkkohallituksen julkaisumyynti PL 185, HELSINKI Puh. (09) Kuvitus Toimittaja Painopaikka Antti Tiainen Eeva Salo, Kirkon koulutuskeskus Kirjapaino Uusimaa, Porvoo ISBN

3 Kirkon henkilöstökoulutus Verkkokäyttäjän opas Lukijalle... 4 Kirkon henkilöstökoulutuksen tavoitteet ja luonne, Kari Kopperi... 5 Kirkon koulutustarjonta siirtyy verkkoon... 7 Kirkon koulutuskeskuksen koulutukset Kirkon koulutuskeskuksen pitkät koulutukset Koulutukseen ilmoittautuminen...11 Kirkon henkilöstökoulutukselle uusi rakenne...12 Ydinosaaminen osaamisen ydin...18 Osaamisen johtaminen seurakuntatyössä, Anitta Huttunen...20 Case Hakunila: Osaamisen johtamista vaikka ei aina osaakaan, Reijo Liimatainen...22 Koulutussuunnitteluprosessi seurakunnassa, Mauri Vihko...24 Seurakunta koulutukseen lähettäjänä ja tilaajana...28 Koulutusavustus...29 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 3

4 Lukijalle Kädessäsi on tutun näköinen kirja, joka on tarkoitettu Sinulle avuksi, kun tutustut kirkon henkilöstökoulutustarjontaan. Se julkaistaan jatkossa vain internetissä osoitteessa evl.fi/henkilostokoulutus. Oppaalla haluamme tukea seurakunnan koulutussuunnittelua. Kirkon koulutuskeskuksen johtaja Kari Kopperi kuvaa kirkon henkilöstökoulutuksen tavoitteita ja tehtäviä. Henkilöstösihteeri Anitta Huttunen avaa osaamisen johtamista käytännön kehittämistyönä seurakunnassa, kirkkoherra Reijo Liimatainen kuvaa tätä paikallisseurakunnan näkökulmasta ja hiippakuntasihteeri Mauri Vihko hahmottaa koulutussuunnittelua toiminnan ja talouden suunnitteluun kytkeytyvänä prosessina. Oppaalla on laaja toimituskunta. Kirjan sisällön suunnitteluun ja tekstin toimittamiseen ovat osallistuneet työalasihteeri Riitta Helosvuori, hiippakuntadekaani Ouri Mattila, työalasihteeri Marja Pesonen, kurssisihteeri Ulla Pyykkö ja koulutussuunnittelija Eeva Salo. Denna handledning är avsedd som ett stöd för dig som vill bekanta dig med kyrkans utbud av personalutbildning. Utbildningen presenteras på internet på adressen evl.fi/henkilostokoulutus. På sidan finns också svenskspråkig utbildning, men handledningen publiceras endast på finska. Seurakuntien koulutussuunnittelun tueksi laadittu ohje Koulutus seurakuntatoiminnan välineenä (Suomen ev.lut. kirkon keskushallinto Sarja C 2003:6) löytyy kirkon intranetistä osoitteesta josta löytyvät koulutussuunnitelmalomakkeet ja henkilöstökoulutuksen ilmoittautumislomakkeet (KK:n ja hpk:n koulutus). 4 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

5 Kirkon henkilöstökoulutuksen tavoitteet ja luonne Viime vuosien aikana kirkon henkilöstökoulutusta on uudistettu merkittävästi. Yksi kehittämistyön tausta-ajatuksia on ollut syventynyt näkemys kirkon henkilöstökoulutuksen tarkoituksesta. Koulutus on väline, jolla seurakunta tai kokonaiskirkko hankkii uutta osaamista työntekijöilleen tai vahvistaa heillä jo olevaa osaamista. Lähtökohtana on seurakunnan koulutussuunnitelma, jossa seurakunta määrittelee henkilöstökoulutuksen tavoitteet seuraaville vuosille. Tavoitteita on yleensä kahdenlaisia. Koulutuksella pyritään hankkimaan osaamista, jota seurakunta tarvitsee kyetäkseen vastaamaan entistä paremmin esille nousseisiin haasteisiin tai seurakunnan lähivuosien painopisteisiin. Toiseksi seurakunta voi koulutuksen avulla täydentää ja vahvistaa henkilöstönsä osaamista heidän perustehtävissään. Näiden lisäksi henkilöstökoulutusta voidaan tarkastella kokonaiskirkon näkökulmasta. Sen avulla kirkkoon voidaan kouluttaa osaajia, joiden ammattitaito hyödyntää laajempaa kokonaisuutta kuin vain oman seurakunnan työyhteisöä. Hyvä esimerkki tällaisesta on kirkon työnohjaajakoulutus. Valmiit työnohjaajat eivät yleensä ohjaa seurakuntansa työntekijöitä, vaan toisten seurakuntien työntekijöitä. Hyöty on kirkon yhteinen. Henkilöstökoulutuksen kehittämisessä on myös pyritty määrittelemään henkilöstökoulutuksen sisällölliset tavoitteet. Ne koskevat sekä yksittäistä työntekijää että koko työyhteisöä. Tavoitealueita on neljä. - Kirkollinen spiritualiteetti tarkoittaa mm. sitä, että koulutuksella pyritään kirkastamaan kirkon omaa olemusta ja perustehtävää sekä vahvistamaan kirkon työntekijän halua sitoutua sen toteuttamiseen. - Ammatillinen osaaminen ja identiteetti korostaa ammattitaidon kehittymisen ja vahvistamisen näkökulmaa sekä myös ammatillisen identiteetin kasvua. - Kirkon organisaatiokulttuuri ja henkilöstön yhteistyötaidot painottavat kirkon rakenteiden ja toimintatapojen tuntemista, tavoitteellista suunnittelua sekä hyviä vuorovaikutustaitoja, joiden tulisi vaikuttaa sekä työyhteisön sisällä että suhteessa seurakuntalaisiin. - Muuttuva yhteiskunta nostaa esille jatkuvan muutoksen näkökulman. Kirkon työntekijän tulisi kyetä toimimaan yhä monikulttuurisemmissa yhteisöissä sekä muuttuvissa toimintaympäristössä. Tämä tarkoittaa mm. taitoa ymmärtää yhteiskunnallisia muutoksia, taitoa toimia yhteistyössä eri tavoin ajattelevien ihmisten kanssa ja kykyä soveltaa kirkon sanomaa erilaisissa tilanteissa. Edellä kuvattujen neljän tavoitealueen tulisi heijastua kaikkeen kirkon henkilöstökoulutukseen, mutta on luonnollista, että ne painottuvat eri tavoin eri koulutuksissa. Tavoitteiden ohella henkilöstökoulutustarjontaa on pyritty jäsentämään selkeämmäksi kokonaisuudeksi. Osa koulutuksista on tarkoitettu työuransa alkuvaiheessa oleville työntekijöille, toiset ovat syventäviä koulutuksia kokeneille työntekijöille. Vanhan paperisen henkilöstökoulutusoppaan tilalle on tullut sähköinen henkilöstökoulutuskalenteri, joka on muuttunut VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 5

6 melkoisesti. Kalenterissa hyödynnetään uutta jäsennystä ja siinä voi käyttää erilaisia hakutoimintoja. Toiveemme on myös, että koulutusten tavoitteet, sisältö ja laajuus ovat selkeästi määriteltyjä. Tarjontaa on edelleen runsaasti. Kehittämistyöllä pyritään myös siihen, että kirkon henkilöstökoulutuskalenteriin sisältyvä koulutus olisi laadukasta ja vastaisi mahdollisimman hyvin seurakuntien tarpeeseen. Kalenteriin sisällytettyä koulutustarjontaa ovat arvioitu Kirkkohallituksessa ja hiippakunnissa, mutta jatkossa tulemme vielä kehittämään arviointiprosessia yhteistyössä koulutuspalvelujen tuottajien kanssa. Siirtyminen pelkästään sähköiseen kalenteriin on suuri askel ja koulutustarjontaa pitää etsiä uudella tavalla. Kirkon koulutuskeskuksessa me toivomme, että tämä opaskirjanen helpottaisi uuden kalenterin käyttöä. Otamme mielellämme vastaan myös palautetta kehittääksemme kalenteria yhtä toimivammaksi. Järvenpäässä Kari Kopperi 6 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

7 Kirkon koulutustarjonta siirtyy verkkoon Kirkon henkilöstökoulutustarjonta vuodelle 2009 julkaistaan ainoastaan sähköisen kalenterin muodossa Kirkon koulutuskeskuksen sivuilla. Sinikantista Kirkon henkilöstökoulutus -opasta ei julkaista enää paperivihkona, vaan ajantasainen koulutustarjonta löytyy verkosta. Sähköisessä koulutuskalenterissa julkaistaan Kirkon koulutuskeskuksen ja muun Kirkkohallituksen sekä hiippakuntien ja muiden koulutuspalvelujen tarjoajien tuottama kirkon henkilöstökoulutustarjonta. Koulutushaun helpottamiseksi sähköiseen kalenteriin on lisätty uusia kohderyhmiä (esim. kiinteistötoimen työntekijät, johtamis- ja esimiestehtävissä toimivat). Samoin kirkon työn tehtäväalueita on täsmennetty (esim. verkko-osaaminen, vapaaehtoistoiminta). Koulutus on jaoteltu koulutusrakenteeseen sen mukaan, onko koulutus suunnattu työuran alkuvaiheeseen tai seniorille. Koulutuskalenteri sisältää oikopolut Kirkon koulutuskeskuksen ja muuhun Kirkkohallituksen järjestämään koulutukseen sekä hiippakuntien koulutustarjontaan. Löydät koulutuskalenterin kirjoittamalla tietokoneen selaimen osoiteriville: evl.fi/henkilostokoulutus ja painamalla enter -näppäintä. Eteesi avautuu Kirkon koulutuskeskuksen sivuilla oleva sähköinen koulutuskalenteri, josta löydät koulutuksia erilaisilla hakutoiminnoilla. Voit etsiä koulutuksia tehtäväalueen kohderyhmän koulutusrakenteen mukaisista jaotteluista valitsemalla haluamasi alaryhmän. Eteesi avautuu listaus tähän ryhmään kuuluvista koulutuksista, joita pääset hiirellä klikkaamalla tarkemmin tutkimaan. Voit hakea koulutuksia myös vapaalla sanahaulla kirjoittamalla tyhjään kenttään koulutukseen liittyvän sanan. Kalenteri etsii sinulle niiden koulutusten tiedot, joissa tätä sanaa käytetään. Kirkon koulutuskeskuksen sivuilta löydät koulutustarjonnan myös tehtäväalueisiin jaoteltuina pdf-tiedostoina, jotka voidaan tulostaa paperille koulutussuunnittelun tueksi. Sivuilta löytyy myös keskeisten koulutusten opetussuunnitelmat, joita päivitetään ja täydennetään tarvittaessa. Koulutuskalenterin rinnalla Koulutuskeskuksen sivuilla julkaistaan vuoden 2009 neuvottelupäiväkalenteri, josta neuvottelupäivät löytyvät tehtäväalueisiin sijoiteltuna. Kalenterin yhteydestä löytyy kooste tilauskoulutusta tekevistä kirkollisista koulutuspalveluiden tuottajista seurakuntien ja seurakuntayhtymien käyttöön. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 7

8 Kirkon koulutuskeskuksen koulutukset 2009 Koulutusten laajemmat sisällöt Koulutukset järjestetään Kirkon koulutuskeskuksessa Järvenpäässä, ellei muuta mainita. aika koulutuksen nimi vastuukouluttaja PASTORAALIKOULUTUS Raamattu, tunnustus ja julistus -pastoraalikurssi I/09 Mika Aspinen Raamattu, tunnustus ja julistus -pastoraalikurssi II/09 Mika Aspinen Raamattu, tunnustus ja julistus -pastoraalikurssi III/09 Mika Aspinen Seurakunta työyhteisönä -pastoraali I/2009 Lasse Östring Seurakunta työyhteisönä -pastoraali II/09 Lasse Östring Seurakunta työyhteisönä -pastoraali III/09 Lasse Östring Jumalanpalveluselämän pastoraali I/2009 Osmo Vatanen Jumalanpalveluselämän pastoraali II/09 Osmo Vatanen Jumalanpalveluselämän pastoraali III/09 Osmo Vatanen Kristillisen kasvatuksen pastoraali I/09 Marja Pesonen Kristillisen kasvatuksen pastoraali II/09 Marja Pesonen Kristillisen kasvatuksen pastoraali III/09 Marja Pesonen Sielunhoidon pastoraali I/09 Virva Nyback Sielunhoidon pastoraali II/09 Virva Nyback DIAKONIA JA YHTEISKUNTATYÖ Diakonian erityiskoulutuksen moduuli: Orientaatio ja omantyön tutkimus ja kehittäminen 1.09 Riitta Helosvuori JOHTAMINEN JA STRATEGINEN SUUNNITTELU Kirjo IID Esimies- ja johtamistyön valmennus 1.09 Timo Tulisalo Kirjo IID Esimies- ja johtamistyön valmennus 2.09 Timo Tulisalo Kirjo IIB Talousjohdon koulutusohjelma 1.09 Timo Tulisalo Kirjo IIB Talousjohdon koulutusohjelma 2.09 Timo Tulisalo Kirjo IIB Talousjohdon koulutusohjelma 3.09 Timo Tulisalo Kirjo III Johtamisen erityiskoulutus 1.09 Lasse Östring Ylemmän pastoraalitutkinnon kurssi 1.09 Kari Kopperi Ylemmän pastoraalitutkinnon kurssi 2.09 Kari Kopperi Mukana muutoksessa 1.09 Timo Tulisalo JUMALANPALVELUSELÄMÄ JA JULISTUS Syvemmälle messuun 1.09 Osmo Vatanen KASVATUS Kasvatuksen erityiskoulutuksen moduuli: Teologia ja pedagogiikka kristillisessä kasvatuksessa 1.09 Marja Pesonen 8 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

9 aika koulutuksen nimi vastuukouluttaja MUSIIKKI Organum Cantat 2009 hyvän säestämisen taito, Jyväskylä Lasse Erkkilä Soiva sana -kurssien opintomatka Saksaan Lasse Erkkilä Cantor (+) Minä, muusikkous ja työni seurakunnassa, Lasse Erkkilä Haapaniemen hiippakuntakartano, Kuortane Kuoronjohdon ja äänenkäytön kurssi 2009 Lasse Erkkilä Cantor II/2009 Lasse Erkkilä Soiva sana 1.09 Lasse Erkkilä TYÖNOHJAUS JA MUU OHJAUSTOIMINTA Seurakuntatyön työnohjaajakoulutus 1.09 Lasse Östring Seurakuntatyön työnohjaajakoulutus 2.09 Lasse Östring Sielunhoidon työnohjaajakoulutus 2009 soveltuvuusarviointi, Virva Nyback Helsinki Sielunhoidon työnohjaajakoulutus 2009 orientaatiopäivät Virva Nyback Teologien ja kanttorien harjoitteluohjaajakoulutus 2009 Eeva Salo/Lasse Erkkilä RAAMATUN TULKINTA JA KÄYTTÖ Raamattuteologinen koulutus 1.09 Mika Aspinen SIELUNHOITO Sielunhoidon erityiskoulutus Helsinki 2009 soveltuvuusarviointi Sielunhoidon erityiskoulutus Helsinki 2009 orientaatiopäivät Kokemispohjaisen uniryhmätyöskentelyn kurssi 2009, Lärkkulla Virva Nyback Virva Nyback Virva Nyback VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 9

10 Kirkon koulutuskeskuksen pitkät koulutukset Seurakunnissa tapahtuvaa koulutussuunnittelua varten ohessa on alustava suunnitelma vuosina alkavista Kirkon koulutuskeskuksen koulutuksista. Ne koulutuskokonaisuudet, joista ei ole mainintaa, alkavat vuosittain lukuun ottamatta Raamattuteologista koulutusta (2009 ja 2012) ja Sielunhoidon työnohjaajakoulutusta (2009). Muutokset ovat mahdollisia. Koulutusten kuvaukset ovat luettavissa Kirkon koulutuskeskuksen sivuilta. Diakonian erityiskoulutus (35 op) muuttuu moduulipohjaiseksi. Moduuleja on vuosina 2010 ja Uusi koulutusryhmä aloittaa Kasvatuksen erityiskoulutus (35 op) muuttuu moduulipohjaiseksi. Moduuleja on vuosina 2010 ja Kirkon johtamiskoulutus Kirjo IIC Aluetyön johtamisen koulutus (20 op) käynnistyy vuonna Kirjo IIC Työalajohtamisen koulutus (20 op) käynnistyy vuonna Kirjo III Johtamisen erityiskoulutus (20 op) alkaa vuonna Jumalanpalveluselämän erityiskoulutus (45 op) Kirkollisten toimitusten kurssi (11 op) alkaa vuonna 2011 ja Saarnakurssi (16 op) vuonna Jumalanpalvelusmusiikin erityiskoulutus (45 op) Viva vox (Soiva sana) liturgisen musiikin kurssi (15 op) alkaa syksyllä Organum urkujensoiton ja urkujen liturgisen käytön kurssi (6 op) vuonna Chorus kuoronjohdon ja äänenkäytön kurssi (6 op) vuonna Organum cantat sisältölähtöisen säestämisen kurssi (3 op) vuonna Kantaattikurssi (3 + 3 op) kanttoreille vuonna Lapsikuorokurssi (3 op) kanttoreille vuonna 2011 (SLK ja KK) Kanttorien täydennyskoulutus Cantor I (4 op) täydennyskurssi nuorille viranhaltijoille (kanttoreille) vuonna Cantor (+) minä, muusikkous ja työni seurakunnassa kaikille kanttoreille ( 3 op) vuonna Cantor II (3 op) täydennyskurssi kanttoreille vuonna Sielunhoidon erityiskoulutus (40 op) Oulun hiippakunta (tai ), Tampereen hiippakunta (tai ) Turun arkkihiippakunta Työnohjaus ja muu ohjaustoiminta Konsulttivalmennus (35 op) alkaa syksyllä Seurakuntatyön työnohjaajakoulutus (60 op) käynnistyy vuonna Ylemmän pastoraalitutkinnon syventävät opintokokonaisuuksia tullaan järjestämään vähintään yksi / vuosi. 10 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

11 Koulutukseen ilmoittautuminen Koulutukseen ilmoittautumisen suorittaa pääsääntöisesti seurakuntatyönantaja. Kaikki seurakunnan henkilöstökoulutus kootaan seurakunnan koulutussuunnitelmaksi, joka laaditaan osana seurakunnan vuotuista toiminnan ja talouden suunnittelua. Seurakunnilta edellytetyn kolmivuotisen toiminta- ja taloussuunnittelun rytmiä noudattavan koulutussuunnittelun opas on lähetetty seurakuntiin syksyllä 2003 silloisen KisVi:n yleiskirjeen liitteenä. Opas on yleiseltä osin voimassa, mutta lomakkeiden osalta tulee käyttää hiippakunnassa käytössä olevia lomakkeita. Opas löytyy myös Kirkkoverkon intranetistä ( koulutus/srk/) ja lomakkeet hiippakuntien www-sivuilta. Kirkon koulutuskeskuksen ja hiippakuntien järjestämään koulutukseen ilmoitetaan osallistujat seurakunnan koulutussuunnitelman välityksellä tuomiokapituliin mennessä. Poikkeuksena ovat Kirkon koulutuskeskuksen järjestämät pastoraalikurssit, joihin ilmoittaudutaan suoraan Kirkon koulutuskeskukseen kyseiseen tarkoitukseen laaditulla lomakkeella lokakuun viimeiseen perjantaihin mennessä. Muiden järjestäjien koulutuksiin osallistujat ilmoitetaan suoraan koulutuksen järjestäjille. Koulutukseen ilmoittamisen suorittaa ja vastuun ilmoittamisesta kantaa seurakuntatyönantaja. Jos työntekijä ei voi osallistua seurakunnan koulutussuunnitelmassa hyväksyttyyn koulutukseen, hänen tulee neuvotella asiasta työnantajan kanssa ja huolehtia siitä, että työnantajan hyväksymä peruutus ilmoitetaan koulutuksen järjestäjälle. Ilmoittamatta jättämisestä ja myöhäisestä peruttamisesta on usein taloudellisia seurauksia. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 11

12 Kirkon henkilöstökoulutukselle uusi rakenne Kirkon henkilöstökoulutuksen tarkoituksena on tukea seurakuntien työntekijöiden elinikäistä oppimista eri työuran vaiheissa. Keväällä 2008 valmistui Kirkon koulutuskeskuksen johtaman parivuotisen suunnitteluprosessin jälkeen kirkon henkilöstökoulutuksen rakenteen uusi hahmotus. Tämän mukaan koulutustarjonta jäsennellään sähköisessä koulutuskalenterissa aikaisemman organisaatiolähtöisen- ja tehtäväaluejaottelun lisäksi uudella tavalla ryhmiin. Näin seurakuntatyöyhteisö löytää koulutuskalenterista koulutusta niin työuran alkuvaiheessa oleville tai työtehtävää vaihtaneille työntekijöille (orientoitumis- ja perehdyttämiskoulutus, kirkon työntekijän perustaidot, pastoraalitutkinto, täydentävä koulutus) kuin kokeneille työntekijöille (syventävä koulutus, erityiskoulutus, johtamiskoulutus). Henkilöstökoulutusrakenteessa pääosin lyhytkestoinen osaamista päivittävä ja ajankohtaiskoulutus ilmoitetaan omana ryhmänään. 12 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

13 Orientoitumis- ja perehdyttämiskoulutus Uuden työntekijän ensimmäinen koulutusvaihe on työnantajan vastuulla oleva ohjattu perehdyttäminen, joka tapahtuu työnantajan (seurakunnat ja seurakuntayhtymät) organisoimana paikallistasolla. Kirkon koulutuskeskuksen perustamassa työryhmässä tullaan valmistelemaan suositusta perehdyttämisestä kirkossa seurakuntien ja seurakuntayhtymien käyttöön. Tavoitteena on, että perehdyttämisohjeet valmistuvat seurakuntien käyttöön vuodeksi Orientoitumiskoulutuksesta vastaavat puolestaan hiippakunnat. Vaikka diakonaattikysymys on vielä ratkaisematta, piispainkokouksen työryhmässä valmistellaan piispa Kari Mäkisen johdolla selvitystä diakonian viranhaltijoiden, kanttorien ja nuorisotyönohjaajien orientoitumiskoulutuksen eli seurakuntaan perehdyttävän ja kirkon virkaan valmentavan, ordinaatiokoulutustyyppisen opetuksen toteuttamisesta hiippakunnissa. Työryhmän selvitys valmistuu vuoden 2009 aikana. Kirkon työntekijän perustaidot Uutuutena kirkon henkilöstökoulutustarjonnassa on Kirkon työntekijän perustaidot -kokonaisuus, joka on uusille kirkon työntekijöille (lukuun ottamatta pappeja, joilla on pastoraalitutkinto) suunnattua kirkon työntekijän identiteettiä ja ammatillista osaamista laaja-alaisesti vahvistavaa koulutusta. Kokonaisuuteen on suunniteltu kolme 3 opintopisteen laajuista moduulia, jotka ovat Kirkon usko ja tehtävä, Ihmisten kohtaaminen ja vuorovaikutus sekä Työntekijänä seurakunnassa. Perustaitojen vahvistamiseen liittyvät koulutukset löytyvät vuoden 2009 koulutuskalenterista, jossa on myös tiedot näitä tilauskoulutuksia tarjoavista koulutusorganisaatioista (hiippakunnat, järjestöt, kouluttavat laitokset). Suunnittelun tavoitteena on ollut, että koulutuksia voidaan toteuttaa myös kouluttajat liikkuvat -periaatteella, jolloin seurakunnat, seurakuntayhtymät, rovastikunnat tai lähiseurakunnat hankkivat moduulin tilauskoulutuksena ja koulutus räätälöidään paikallisiin olosuhteisiin. Kirkon työntekijän perustaidot -moduulien toteutussuunnitelmat löytyvät Kirkon koulutuskeskuksen sivuilta. Pastoraalitutkinto Pastoraalitutkinto on papeille suunniteltu työuran alkuvaiheeseen sijoittuva tutkinto (34 op), joka tukee pappien ammatillisen osaamisen kehittymistä, antaa valmiuksia tulla kirkon työn ammattilaiseksi ja kelpoistaa ns. vakinaisten papin virkojen (kappalainen) hakemiseen. Pastoraalitutkinto sisältää piirteitä kirkon työntekijän perustaidot -opintokokonaisuuksista, mutta siihen sisältyy aineksia myös täydentävistä koulutuksista. Pastoraalitutkinnon rakennetta ja sisältöjä ollaan uudistamassa. Voimassaoleva rakenne ja opetussuunnitelma löytyvät Kirkon koulutuskeskuksen sivuilta. Täydentävä koulutus Täydentävä koulutus kohdentuu tarkemmin seurakuntatyön osaamisalueisiin ja työtehtäviin. Täydentävä koulutus vahvistaa työntekijän perusosaamista ja tehtäväalueen hallintaa. Täydentävän koulutuksen (laajuus pääsääntöisesti 3 op) moduuleja ovat esimerkiksi: Cantor I, Cantor (+), Diakonia kirkon työssä, Jumalanpalvelus, kirkolliset toimitukset ja hengellinen elämä, Kirkko paikallisena ja maailmanlaajana yhteisönä, Kasvatus kirkon työssä, Leiri- ja retkitoiminta, Perhetyö seurakunnassa, Rippikoulutyön perusteet, Vapaaehtoistoiminta ja Viestintä kirkon työssä. Kirkkohallituksessa on valmisteltu täydentävän koulutuksen moduuliaihioita, joiden pohjalta kouluttavat laitokset ja järjestöt jatkavat moduulien suunnittelutyötä. Toteuttajina toimivat pääasiassa kouluttavat laitokset ja järjestöt, jonkin verran Kirkkohal- VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 13

14 litus ja hiippakunnat. Täydentävän koulutuksen moduuleja seurakunnat voivat toteuttaa myös tilauskoulutuksena. Syventävä koulutus Syventävä koulutus on osaamistasoltaan vaativampaa kuin täydentävä koulutus. Koulutukset ovat tarkoitettu työntekijöille, joilla on tarve syventää ja laajentaa osaamistaan. Syventävä koulutus ryhmitellään tehtäväalueittain, esim. viestintä, diakonia, kasvatus, sielunhoito, talous jne. ja sen piiriin kuuluvat erilaiset menetelmäopinnot. Koulutukset ovat pääsääntöisesti 3 tai 5 op:n laajuisia moduuleja, joista voi muodostaa laajemman kokonaisuuden. Syventäviä moduuleja toteuttavat pääasiassa kouluttavat laitokset ja järjestöt, jonkin verran Kirkkohallitus ja hiippakunnat. Syventävän koulutuksen moduuleja tullaan kehittämään tulevina vuosina. Erityiskoulutus Erityiskoulutukset ovat luonteeltaan erityisosaamista tuottavia ja vahvistavia laajoja (väh. 20 op) koulutuksia. Erityiskoulutukset rakentuvat joko yksittäisistä moduuleista, joita työntekijä suorittaa oman henkilökohtaisen opintosuunnitelmansa mukaan tai koulutukset muodostavat yhtenäisen koulutusprosessin. Niihin hakeudutaan pääsääntöisesti 5 10 työvuoden jälkeen, kun työntekijällä on tarve vahvistaa omaa erityisosaamistaan. Muutamat erityiskoulutukset tuottavat pätevyyden kirkon erityistehtäviin (esimerkiksi perheneuvonta). Kirkon omia erityiskoulutuksia tuottavat Kirkkohallituksen yksiköt ja hiippakunnat. Erityiskoulutuksiin kuuluvat myös korkeakoulujen erikoistumisopinnot, ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot tai erikoisammattitutkinnot. Erityiskoulutuksia tullaan sisällöllisesti ja rakenteellisesti uudistamaan lähivuosina. Tällöin arvioidaan koulutusten vaativuuksia ja yhtenäistetään koulutusten laajuuksia. Johtamiskoulutus Kirkon johtamiskoulutus rakentuu kirkon oman johtamiskoulutusohjelman (Kirjo 2005) mukaisesti ja koulutuksen järjestäjinä ovat Kirkon koulutuskeskus ja hiippakunnat. Myös johtamiskoulutusta tullaan uudistamaan. Tässä vaiheessa työstetään mm. mahdollisuuksia yhdistää tai nivoa toisiinsa kirkon johtamiskoulutus ja Johtamisen erikoisammattitutkinto (JET). Osaamista päivittävä ja ajankohtaiskoulutus Edellisten lisäksi kirkon työntekijät tarvitsevat työuransa aikana myös osaamista päivittävää ja ajankohtaista koulututusta, joka luonteeltaan lyhytkestoista (tavallisesti 1 pv) koulutusta ajankohtaisista ja työhön liittyvistä aiheista. Tämä koulutusryhmä on laajin. Ryhmään sisältyviä koulutuksia ovat mm. lainsäädännön muutosten (esim. hankintalaki) tai kirkollisten uudistusten (esim. rippikoulu-uudistus) edellyttämä välttämätön koulutus. Ryhmään on sijoitettu myös perustutkintojen osista koostuva henkilöstölle suunnattu koulutus (esim. avoin AMK-opetus). 14 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

15 Kirkon työntekijän perustaidot (3 op) toteutetaan Kirkkohallituksessa valmisteltujen suunnitelmien mukaan Moduulit ovat: Kirkon usko ja tehtävä Ihmisten kohtaaminen ja vuorovaikutus Työntekijänä seurakunnassa Toteuttajina voivat olla kouluttavat laitokset, järjestöt ja hiippakunnat koulutuskalenteriin sisältyvänä tai seurakuntien hankkimana tilauskoulutuksena. Täydentävä koulutus (yleensä 3 op) toteutetaan Kirkkohallituksessa valmisteltujen suunnitelmien mukaan Moduulit ovat tällä hetkellä: Cantor I ja Cantor (+) Diakonia kirkon työssä, yleinen ja ammatillinen Ihmisten kohtaaminen kriisi- ja traumatyössä Jumalanpalvelus, kirkolliset toimitukset ja hengellinen elämä Kasvatus kirkon työssä Kirkko paikallisena ja maailmanlaajana yhteisönä Leiri- ja retkitoiminta Perhetyö seurakunnassa Rippikoulutyön perusteet Ryhmän ohjaaminen Toiminnan suunnittelu ja talouden työvälineet Viestintä kirkon työssä Vapaaehtoistoiminta Valmisteilla: Kasvatuksen alalta: erityisnuorisotyön perusteet, nuorisotyön perusteet, partion perusteet, varhaiskasvatuksen perusteet, varhaisnuorisotyön perusteet Muut: musiikki kirkon työssä, Raamatun tulkinta ja käyttö, sielunhoidon perusteet, vammaistyön perusteet, vanhustyön perusteet, verkko-osaaminen Toteuttajina voivat olla kouluttavat laitokset, järjestöt, hiippakunnat ja Kirkkohallitus koulutuskalenteriin sisältyvänä tai seurakuntien hankkimana tilauskoulutuksena. Osaamista päivittävä ja ajankohtaiskoulutus luonteeltaan lyhytkestoista (tavallisesti 1-2 pv) koulutusta ajankohtaisista ja työhön liittyvistä aiheista. Toteuttajina voivat olla kouluttavat laitokset, järjestöt, hiippakunnat ja Kirkkohallitus koulutuskalenteriin sisältyvänä tai seurakuntien hankkimana tilauskoulutuksena. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 15

16 Syventävä koulutus (yleensä 3 tai 5 op) on tarkoitettu työntekijöille, joilla on tarve syventää ja laajentaa osaamistaan. Toteuttajina voivat olla kouluttavat laitokset, järjestöt, hiippakunnat ja Kirkkohallitus koulutuskalenteriin sisältyvänä tai seurakuntien hankkimana tilauskoulutuksena. Erityiskoulutus (vähintään 20 op) on erityisosaamista tuottavaa ja vahvistavaa koulutusta, joita ovat seuraavat Bibliodraaman ohjaajakoulutus (20 op, Seurakuntaopisto) Diakonian erityiskoulutus (35 op) Jumalanpalveluselämän erityiskoulutus (45 op) Jumalanpalvelusmusiikin erityiskoulutus (45 op) Kasvatuksen erityiskoulutus (35 op, sis. erityisnuorisotyön erityiskoulutuksen) Kirkko ja yhteiskunta (35 op) Kirkon kansainvälisen työn erikoistumiskoulutus (35 op, lähetysjärjestöt) Lähetystyön ja kansainvälisen diakonian erityiskoulutus (40 op) Oppilaitostyön erityiskoulutus (60 op) Perheneuvojan erikoistumiskoulutus (60 op) Raamattuteologinen koulutus (20 op) Sairaalasielunhoitajan ja vankilasielunhoitajan erikoistumiskoulutus (54 op) Seurakuntatyön työnohjaajakoulutus (60 op) Sielunhoidon erityiskoulutus (35 op) Sielunhoidon työnohjaajakoulutus, seurakuntatyön työnohjaajakoulutus (60 op) Konsulttivalmennus (35 op) Ylempi pastoraalitutkinto (80 op) Toteuttajat: Kirkon koulutuskeskus, Kirkkohallituksen muut yksiköt, hiippakunnat sekä yhteistyösopimusten perusteella kouluttavat laitokset ja järjestöt. Koulutusten tiedot löytyvät koulutuskalenterista. Kirkon johtamiskoulutus (Kirjo 2005) Seurakuntatyön johtamisen tutkinto Kirjo I (6 op) papit, kelpoisuus kirkkoherran virkaan Johtaminen seurakunnassa Kirjo IIA (20 op) kirkkoherrat ja selektiivien johtajat Talousjohdon koulutusohjelma Kirjo IIB (20 op) talousjohtajat Työalajohtamisen koulutus Kirjo IIC (20 op) diakonia-, lapsi-, nuoriso- ja perhetyöntekijät, kanttorit, papit Aluetyön johtamisen koulutus Kirjo IIC (20 op) aluejohtajat Esimies- ja johtamistyön valmennus Kirjo IID (15 op) taloudellis-hallinnollisen työn esimiehet ja työnjohtajat Johtamisen erityiskoulutus Kirjo III (20 op) Kirjo II suorittaneet kokeneet johtamistehtävissä toimivat kirkon työntekijät Toteuttajat: Kirkon koulutuskeskus ja hiippakunnat. Koulutusten tiedot löytyvät koulutuskalenterista. 16 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

17 Pastoraalitutkinto (34 op) papeille suunniteltu työuran alkuun sijoittuva tutkinto, joka suoritetaan tuomiokapitulissa tukee ammatillisen osaamisen kehittymistä, antaa valmiuksia tulla kirkon työn ammattilaiseksi ja kelpoistaa kappalaisen virkojen hakemiseen koostuu 8 opintokokonaisuudesta sekä opetus- ja saarnanäytteestä opetussuunnitelma löytyy Kirkon koulutuskeskuksen sivuilta ja tiedot koulutuksista koulutuskalenterista Toteuttajat: hiippakunnat ja Kirkon koulutuskeskus Ylempi pastoraalitutkinto (80 op) papeille suunniteltu tehtävälähtöinen ja pätevöittävä koulutus tavoitteena on perehdyttää syvällisesti teologiaan ja sen soveltamiseen kirkon toiminnassa, johtamiseen kirkossa sekä kirkon hallintoon ja järjestysmuotoon suorittamisoikeutta voi tuomiokapitulilta hakea pappi, jolla on kelpoisuus khran virkaan suoritetaan tuomiokapitulin hyväksymän henkilökohtaisen opintosuunnitelman mukaisesti Rakentuu seuraavasti: 1. Kirkon henkilöstökoulutukseen sisältyviä johtamiskoulutuksen opintoja 20 op (Kirjo II -tason opinnot + Kirjo III -tason opintojen yhteiset osiot) 2. Kirkon henkilöstökoulutukseen sisältyviä syventäviä teologisia opintoja 40 op, joita ovat: - Syvemmälle messuun -erityiskurssi (14 op) - Jumalanpalveluskasvatuksen kurssi (11 op) - Kirkollisten toimitusten kurssi (11 op) - Saarnakurssi (16 op) - Raamattuteologinen koulutus (20 op) - Sielunhoidon erityiskoulutus (35 op) - Kirkko ja yhteiskunta (35 op) - Diakonian erityiskoulutus (35 op) - Kasvatuksen erityiskoulutus (35 op) - Kirkon perustehtävä ja ajankohtaiset teologiset kysymykset (5 op) - Kristillinen usko ja spiritualiteetti (5 op) - Johtaminen kirkossa (5 op) - Seurakunta yhteisönä ja työyhteisönä muuttuvassa yhteiskunnassa (5 op) - Kirkon elämän ja toiminnan kehittäminen modernissa toimintaympäristössä (5 op) sekä - muu tuomiokapitulin hyväksymä koulutus 3. Opintoihin liittyvän kehittämishankkeen raportti tai teologisen tutkielma 20 op. Opinnot muodostuvat Kirkon koulutuskeskuksen, hiippakuntien, yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen sekä muiden kouluttavien tahojen toteuttamista osioista. Tutkintoa koskevat tiedot löytyvät Kirkon koulutuskeskuksen sivuilta. Koulutusten tiedot löytyvät koulutuskalenterista. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 17

18 Ydinosaaminen osaamisen ydin Kirkon ammateissa vaadittavaa osaamista kuvataan termillä ydinosaaminen. Ydinosaamisella tarkoitetaan sellaista tietojen ja taitojen soveltamista käytännön tilanteissa, josta tunnistaa ammattikunnan tai yhteisön edustajan. Kirkossa on viime vuosien aikana valmisteltu eri ammattien ydinosaamiskuvauksia yhteistyössä työelämän ja kouluttavien laitosten edustajien kanssa. Uusin kuvaus on papin ydinosaamisesta. Ydinosaamiskuvaukset on ensi vaiheessa laadittu niistä kirkon ammateista, joille piispainkokous on päättänyt kelpoisuusvaatimukset tai -suositukset. Ydinosaamiskuvausten avulla kehitetään kirkon ammatteja sekä tutkintotavoitteista ja täydennyskoulutusta. Ne ovat myös työvälineitä, kun seurakunnat täsmentävät ja kehittävät virkojen ja / tai toimien tehtäväkuvauksia sekä tekevät henkilöstön osaamiskartoituksia, työn vaativuuden arviointia ja koulutussuunnitelmia. 18 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

19 Kuvauksissa osaaminen kuvataan kirkon työn näkökulmasta, vaikka kaikki virkoihin tai tehtäviin kelpoistavat koulutukset tuottavat pätevyyden myös yhteiskunnan tehtäviin. Kuvauksissa on otettu huomioon toimintaympäristöjen ja ammattien kehityssuunnat. Kirkon ammateissa on paljon yhteisiä osaamisalueita yhteiskunnan muiden ammattiryhmien kanssa, mutta myös omaa erityistä eli ydinosaamista, josta heidät tunnistaa kirkon työntekijöiksi. Kirkon ammateissa on keskenään yhteistä osaamista, mutta kullekin ammattikunnalle voidaan kuvata omanlaisensa osaamisen ydin. Ydinosaamisen käsitteellä voidaan kuvata esimerkiksi seuraavia asioita: a) eri ammattien yhteinen osaaminen (integroiva ydin) b) työssä tarvittavan teoreettisen tiedon olemus (teoreettinen ydin) c) käytännön työn kannalta keskeisin tieto, taito tai asenne (ammatillinen ydin) d) ammatin välttämätön perusosaaminen (minimiydin). Kirkon ammattien ydinosaamiskuvaukset perustuvat lähtökohtaisesti kolmanteen eli ammatillisen ytimen määrittelyyn. Kuvauksissa ydinosaaminen jaetaan neljään tai viiteen sisällölliseen osa-alueeseen. Ammatin ydinosaamiskuvaus poikkeaa yksittäisen työntekijän osaamiskuvauksesta, koska se on luonteeltaan yhteenveto ammattikunnan ydinosaamisesta. Toisin sanoen jokaisella ammattikunnan edustajalla on osaamista kaikista keskeisistä osaamisalueista, mutta kukaan ei hallitse kaikkea kuvattua osaamista. Ammattikunnan edustajan ydinosaaminen alkaa kehittyä peruskoulutuksen aikana. Se vahvistuu, syvenee ja laajenee työuran aikana työkokemuksen ja täydennyskoulutuksen avulla. Ydinosaaminen vaihtelee ja painottuu eri tavoin erilaisissa työtehtävissä. Ydinosaamisen lisäksi jokaisella ammattilaisella on myös erityisosaamista, joka syntyy työkokemuksen syvenemisen, erikoistumisen tai koulutuksen myötä. Ajantasaiset ydinosaamiskuvaukset löytyvät Kirkon koulutuskeskuksen www-sivuilta. Ydinosaamiskuvauksia päivitetään tarvittaessa. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 19

20 Anitta Huttunen Henkilöstösihteeri Osaamisen johtaminen seurakuntatyössä Osaamisen johtaminen on osa kokonaisvaltaista johtamisjärjestelmää toiminnan ja talouden johtamisen ohella. Se sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan, jonka avulla seurakunnan strategian edellyttämää osaamista vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan. Se on laaja johtamisen kokonaisuus johon kuuluvat mm. kehityskeskustelut, rekrytointi, perehdyttäminen ja osaamisen monipuolinen kehittäminen. Osaamisen johtaminen tulee olla luonnollinen osa johtamisen vuosikelloa. Osaamisen johtamiseen käsitteenä on liittynyt hämmennystä, koska siitä on puuttunut selkeys. Ongelmana ovat olleet sekavat käsitteet ja ilmiön monitahoisuus ja -tasoisuus. Tärkeintä kuitenkin on, että seurakunnassa päätetään millainen sisältö osaamisen johtamiselle annetaan. Jos yhteinen toiminta perustuu näkemykseen siitä, minkä asian parissa ollaan ja mitä tekemässä, on sillä mahdollisuus onnistua. Osaamisen johtamisen ytimen muodostaa yksilön oppimisen ymmärtäminen. Ihminen psykologisena olentona rakentaa osaamista omista lähtökohdistaan käsin, omassa kokemuskentässään ja sosiaalisessa ympäristössään. Tämä tosiasia tuo osaamisen johtamiseen haasteita, joihin ei ole koskaan olemassa nopeita ja helppoja ratkaisuja. Viime kädessä joudutaan vastakkain organisaation kulttuuristen kysymysten, johtajuuden ja henkilöstön psyykkisfyysisen tilan kanssa. Ihminen oppii käyttämään osaamistaan, jos hän kykenee, tahtoo ja jaksaa. Osaamisen johtaminen on työyhteisön kehittämistä, jossa on perimmiltään kysymys työyhteisössä toimivien ihmisten oppimisesta. Organisaatioiden kehittymisaskeleet syntyvät lopulta aina yksilötason oppimisprosessien varassa. Ideoita kehittämistyöhön voi hakea oppivan organisaation mallista. Oppivalla organisaatiolla tarkoitetaan organisaation kykyä luoda, hankkia ja siirtää tietoa sekä muuttaa omaa käyttäytymistään uuden tiedon ja uusien käsitysten mukaiseksi. Oppivassa organisaatiossa korostetaan mm. oppimista, joustavuutta, monipuolista osaamista, laatua, prosessien ja yhteistoiminnan kehittämistä. Strategiatyön ja osaamisen johtamisen tulisi liittyä toisiinsa kiinteästi. Osaamisen johtamisen tulee ohjautua strategiasta käsin. Toisaalta strategiaprosessin lähtöarvoina ja joskus myös tarkastelun näkökulmana tulee olla henkilöstön osaamisen taso ja kehitystarpeet. Strategiaprosessin yhteydessä on hyvä työstää myös seurakunnan arvoja, jotka ohjaavat toimintaan liittyviä tapoja. Arvojen ja toimintatapojen säännöllinen työstäminen on osa osaamisen johtamiseen liittyvää tarkoituksellista toimintaa. Osaamiskartoitus luo pohjaa osaamisen johtamiseen, ja sen voi käytännössä toteuttaa monella eri tavalla. Toivottavaa olisi, että siitä muodostuisi kevyt, vuorovaikutteinen prosessi, joka luonnollisella tavalla liittyisi esim. strategiatyöskentelyyn ja/tai toiminnan suunnitteluja arviointiprosesseihin. Käsitteet, mitä osaamiskartoituksissa yleensä käytetään, vaihtelevat. Sen vuoksi on tärkeää, että työskentelyssä käytetyt käsitteet määritellään yhteistoiminnallisesti, jotta yhteinen käsitys osaamisesta voisi muodostua. Osaamiskartoitus tähtää kehittämissuunnitelman laatimiseen ja koostuu yleensä kolmesta osasta: osaamiskartta, arviointi ja kehittämissuunnitelma. Osaamiskartoituksen ensimmäinen osa osaamiskartta sisältää nyt ja tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen. Tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen lähtökohtana ovat strategiat, jotka eivät suinkaan kata kaikkea seurakunnan toimintaa, vaan ainoastaan ne painopisteet, joihin seurakunta on katsonut tärkeiksi 20 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

21 satsata esim. seuraavien viiden tai kymmenen vuoden aikana. Toimintaympäristö voi muuttua strategian voimassaoloaikana. Jatkuva toimintaympäristön analysointi on tärkeää, koska se vaikuttaa tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen suuntaan. Osaamiskartassa on tärkeää näkyä myös ne osaamisen osa-alueet, joita tarvitaan jokapäiväisessä toiminnassa. Materiaalina osaamisen määrittelyyn voi käyttää esim. Kirkon koulutuskeskuksen laatimia ammattien ydinosaamiskuvauksia ja/tai toimenkuvia. Kun osaamiskartta on valmis, arvioidaan siinä kuvattua osaamista. Se tapahtuu siten, että osaamisen osa-alueet ryhmitellään ensin kokonaisuuksiksi, jotta arvioiminen olisi helpompaa. Kun osaamiskartta on ryhmitelty, arviointi voi tapahtua monella eri tavalla esim. itse-, esimies- ja ryhmäarviointina. Arviointiryhmää voidaan laajentaa käsittämään myös muut työtoverit, asiakkaat ja yhteistyökumppanit, jolloin puhutaan 360-arvioinnista. Arviointi tapahtuu arvioimalla osaamisen nykytasoa tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen tasoon. Arvioinnissa on suositeltavaa keskittyä sekä vahvuuksien että kehittämisalueiden löytämiseen. Sen vuoksi arvioinnissa käytetyt työkalut tulisi valita tarkoin. Kehittämissuunnitelma laaditaan niistä osaamisen osa-alueista, joita katsotaan tarpeellisiksi kehittää. Kehittämissuunnitelman voi laatia yksilöä, tiimiä tai koko organisaatiota koskevaksi. Osaamiskartoituksen tuloksena syntynyttä osaamiskarttaa voi käyttää apuna muussakin kuin kehittämissuunnitelman laadinnassa. Sitä voi hyödyntää toimenkuvien laadinnassa, rekrytoinnissa ja eri tehtäviin sijoittelussa, perehdyttämisen suunnittelussa ja toteutuksessa sekä henkilöstön oman työn hallinnan ja osaamisen jatkuvan itsearvioinnin tukena ja kehityskeskusteluissa. Lähteet: Huttunen, A Osaamiskartoitustyökalujen testaus Jyväskylän kaupunkiseurakunnassa. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Ammatillinen opettajakorkeakoulu. Hätönen, H Osaamiskartoituksesta kehittämiseen. Educa-instituutti OY. Helsinki: Edita Prima OY. Viitala, R Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Otavan kirjapaino OY, Keuruu. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 21

22 Reijo Liimatainen kirkkoherra 1. Case Hakunila: Osaamisen johtamista vaikka ei aina osaakaan Osaamisen johtaminen on kohdallani ollut varsin intuitiivista toimintaa. Kehittyminen omassa johtamistyössä on tuonut eteen asioita, joihin on pitänyt etsiä käytännön ratkaisuja. Kun myöhemmin olen perehtynyt artikkeleihin, joissa kerrotaan osaamisen johtamisesta, olen huomannut että monet ratkaisuistani voidaan sijoittaa tämän otsikon alle. Tiimien yhteistyötä yhteisten koulutushankkeiden kautta Omassa seurakunnassani eri työmuodot toimivat aikanaan tehokkaasti omilla sektoreillaan. Nuorisotyö, diakonia ja lapsityö kehittivät innolla omaa toimintaansa. Ennen pitkää alettiin kysellä, miten eri työmuodot voisivat hyötyä toistensa osaamisesta ja oppia toisiltaan. Eväitä oli jokaisella myös toisille jakaa. Miten se onnistuisi? Rakennettiin projekti, jossa tarvittiin sekä nuorisotyön että diakonian osaamista. Nuorisotyönohjaajat ja diakoniatyöntekijät asettuivat hahmottelemaan tulevan projektin tavoitteita. Keskustelu oli ajoittain kitkerää ja rivien välit suuria. Keskustelun jälkeen tuore diakonimme kysyi: Oliko tämä ensimmäinen kerta, kun seurakuntamme nuorisotyöohjaajat ja diakoniatyöntekijät olivat keskenään saman pöydän äärellä? Se kuulosti siltä! Yhteinen koulutusohjelma projektiin liittyen alkoi hioa arjen vuorovaikutusta siihen asentoon, että yhteinen jakaminen alkoi olla mahdollista. Seurakuntien perhe- ja lapsityö on ollut muutoksen pyörteissä vuosituhannen vaihteesta alkaen. Perinteisen päiväkerhotyön osuus on pienentynyt. Lastenohjaajien työ on monipuolistunut perhekerhoineen, päiväkotiyhteyksineen, perheleireineen ja rippikouluineen. Tätä muutosta vahvistimme kannustamalla kaikkia lastenohjaajia uusimuotoiseen koulutukseen. Koulutuksen lähtökynnystä madallettiin aloittamalla yksi moduuli paikalliskoulutuksena omassa seurakunnassa. Myöhemmin koulutusalttiutta kohotti vielä kuntien edellyttämä ohjaajien koulutustaso ip-kerhotoiminnassa. Toiminnan katsomista osaamisen näkökulmasta Osaltaan oli kyseessä koulutustason kohottaminen. Osaamisen näkökulmasta tarkasteltuna oli selvää että tarvitsimme ohjaajiltamme parempaa vanhempien kohtaamisen ja ohjaamisen taitoa, monikulttuurisuuden ymmärtämistä sekä kristillisen symboliikan syvempää ymmärtämistä. Emme silloin osanneet niistä karttoja tehdä, mutta tänä päivänä voi olla onnellinen, kun omin silmin näkee muutoksen ja oppimisen niin omissa kerhohuoneissa kuin päiväkodeissakin. Ympärivuotinen työllistyminen on itsestäänselvyys, kun lastenohjaaja voi toimia leirien ja retkipäivien ohjaajana. Rippikouluihin tällä ammattiryhmällä on paljon annettavaa. Symboliikan, värien ja kerronnan osaamista on tietoisesti levitetty lapsityöstä nuorisotyön, diakonian ja julistustyön yhteiseksi osaamiseksi. 22 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

23 Arvo-osaaminen tuli puheeksi sen jälkeen, kun seurakunnissamme määriteltiin yhteiset arvot. Oli tärkeää kysellä, mitä arvot merkitsevät käytännössä? Miten ne näkyvät työssämme ja työyhteisössämme? Keskusteluissa tuli esiin tervehtiminen työpaikalla ja erilaisten mielipiteiden ja arvostusten kuuleminen. Todettiin, että jos selän takana puhumista ei voi lopettaa, on parasta puhua selän takana hyvää! Aloin puhua työyhteisöosaamisesta. Toin työyhteisööni kartoitusmalleja muualta. Puolustusvoimien Henkura -arviota tutkittiin. Sieltä löytyi kohtikäyviä toiminnan kuvauksia, joita työyhteisössä ei voi hyväksyä: Toiminta kohdistuu vääriin asioihin. Ei kykene arvioimaan tavoitteiden kannalta tärkeitä asioita. Asettaa epärealistisia tavoitteita. Keskittyy liian pitkäksi aikaa vain yhteen tehtävään kerrallaan. Arvokasta oli huomata, että Puolustusvoimien kuvaukset heijastivat heidän arvopohjaansa ja ihmiskuvaansa. Peili oli hyvä, mutta omaan arvioimiseen tarvitsimme omasta arvopohjastamme ja ihmiskuvastamme nousevat kriteerit. Jokaisen kriteerin skaalaaminen 0 5 tai 1 3 tuntui työläältä. Rakensimme siis työyhteisön osaamiskuvauksen jonkinlaisesta yleisosaamisen näkökulmasta. Tämä keskustelu antoi hyvän pohjan rakentaa kehityskeskusteluun yksinkertainen kysymysrunko, jonka perusteella katsottiin, miten yhteiset arvomme näkyvät työntekijän toiminnassa yksilötasolla ja mitä jokaiselta odotetaan ja vaaditaan. Oma lukunsa on vielä nykytekniikan asettamat osaamishaasteet. Sähköiset kalenterit, matkalaskut ja ostolaskujen kierrätykset vaativat jokaiselta tiettyjä vähimmäistaitoja. Osaamisen lisäksi vaaditaan tiettyä järjestelmällisyyttä. Kalenteriohjelmassa on käytävä vähintään kerran jokaisena työpäivänä. Toimisto-osaamista on seurakunnassamme lisättävä myös sen takia, että joudumme säästämään tukipalvelujen työntekijämäärässä. Jokaisen on osattava hoitaa postiliikenne omalta koneelta käsin. Kun suunnataan kohti tulevaisuutta, on tärkeää nähdä vaihtoehtoisia polkuja. Mitä poluista voimme valita tämän osaamisen perusteella, mitä meillä nyt on? Merkitseekö jonkun muun polun valitseminen sitä, että meidän pitää hankkia uutta osaamista, jotta voisimme edetä sillä tiellä? VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 23

24 Mauri Vihko Hiippakuntasihteeri Koulutussuunnitteluprosessi seurakunnassa Kirkon ja seurakuntien toimintaa pyritään kehittämään tavoitteista ohjautuvaksi ja hen kilöstökoulutus tulee nähdä osana seurakunnan tavoitteiden suuntaista toimintaa. Seurakunnan kou lu tussuunnittelun tulisi muodostaa prosessi, jossa yhdessä pohditaan mm. seuraavia kysymyksiä: Mikä on kussakin tehtävässä tarvittava osaaminen, jotta perustehtävä tulee hoidetuksi? Miten huolehditaan, että jokaisella työntekijällä on tarvittava osaaminen? Millaista osaamista asetetut tavoitteet, kehityshankkeet ja uudet toimenpiteet organisaatiolta edel lyttävät? 24 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

25 Onko organisaatiossa em. osaamista? Mikäli ei ole, niin miten tämän osaamisen voi saada? Ke net on syytä lähettää koulutukseen saamaan puuttuva osaaminen? Miten saatu koulutus siirtyy organisaation muidenkin jäsenten osaamispääomaksi? Henkilöstökoulutus seurakunnan tavoitteellisen toiminnan osana vaatii pitkäjänteistä ja systemaattista suunnittelua. Koulutussuunnittelu on organisaatiolle merkit tä vä tavoitteellisen toiminnan johtamisen apuväline. Oleellista on, että seurakunnan koulutussuunnit telu on selkeästi ohjeistettu. Tämä luo rakenteen seurakunnan toiminnan kehittämiseen, pois taa epäselvyyttä ja väärää tietoa koulutukseen hakeutumisesta sekä auttaa uusia työntekijöitä perehtymään toimintakulttuuriin. Koska seurakunnat ovat erilaisia mm. kokonsa ja resurssiensa suhteen, ei ole perusteltua, että kaikilla seurakunnilla on samanlainen ohjeistus. Seuraavassa on esimerkki henkilöstökoulutuksen suunnitteluohjeesta ja sen käytäntöön soveltamisesta. Sitä käytetään koulutussuunnittelun tukimateriaalina Espoon hiippakunnan seurakunnissa. Koulutuksen suunnitteluohjeen sisältö suunnitteluohjeen tarkoitus o tavoitteellisen toiminnan kehittäminen ja henkilöstökoulutuksen niveltymi- nen talouden ja toiminnan suun nitte luun o suunnittelun selkiyttäminen, helpottaminen ja jäntevöittäminen o koulutussuunnittelun yhteisöllinen luonne: hankimme tavoitteiden mukaista osaamista or ganisaatiolle emmekä niinkään yksilöille o tätä toimintakulttuuria pyritään vahvis ta maan kirjallisella suunnitteluohjeella koulutukseen hakeutumisen periaatteet o kyseessä ei ole subjektiivinen oikeus / vuosi o työnantajan on käytettävä harkintaa sen mukaan, mikä on tavoitteista nouse- va tarve; jonakin vuonna joku työntekijä/työryhmä voi jäädä ilman koulutusta, jotta joku toinen voidaan lähettää koulutukseen o kuinka paljon työaikaa voidaan käyttää vuosittain koulutukseen ja millä pe- rusteilla tästä voidaan poiketa (paljonko päiviä vuodessa/yhteensä?) o koulutus- ja neuvottelupäiviä tarkastellaan erikseen suositus: neuvottelupäiviä ei lueta koulutukseksi o työnantajan oikeus lähettää koulutukseen periaatelinjaus siitä, edellyttääkö työnantaja kaikkien työntekijöiden osallistuvan johonkin koulutukseen esim. vähintään kerran viidessä vuodessa o varautuminen toimintavuoden aikana tuleviin koulutustarpeisiin Mikäli seurakunnassa halutaan varata osa koulutusmäärärahoista esim. kirkko herran/muun esimiehen päätöksellä käytettäviksi harkinnanvaraisesti toimintavuoden aikana, on tästä syytä mainita suunnitteluohjeessa. Harkinnanvaraista rahaa voidaan tarvita esim. tarpeen vaatimiin uusiin atk-koulutuksiin tai kesken toimikauden aloittaneen uu den työntekijän koulutukseen. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 25

26 o miten seurakunta suhtautuu ammattinimikkeen, kelpoisuuden tuottaviin tai muihin pitkiin koulutuksiin? Näissä tilanteissa on syytä erityisesti keskustella työntekijän kanssa tä män sitoutumisesta työnantajan palvelukseen. turvakoulutuksen päivittäminen o Leiri- ja retkitoiminnan turvallisuus edellyttää, että niitä ohjaavilla työnte- kijöillä on riit tävä ensiapu- ja sammutuskoulutus. Tämän voi todeta esim. suunnitteluohjeen runkotekstissä. Erillisessä liitteessä on syytä listata ne virat ja toimet, joiden hoitajilla tämä koulutus on oltava (myös se, kenellä pitää olla taso 2) sekä se, kuinka usein tämä koulutus on päi vi tettävä. Saattaa olla mielekästä, että turvakoulutukseen ja sen päivittämiseen varataan eril linen määräraha ja turvakoulutukselle laaditaan erillinen seuranta. työnohjauksen suhde henkilöstökoulutukseen o Seurakunnassa on hyvä olla olemassa kirjallinen ohjeistus työntekijän oikeu- desta ha keu tua työnohjaukseen. Mikäli tällaiset ohjeet ovat olemassa, niihin on syytä viitata suun nitteluohjeessa. Suunnitteluohjeessa hyvä todeta, että pääsääntöisesti työn oh jaus on pitkäkestoinen prosessi (yksilö 40 kertaa, ryhmä 30 kertaa) ja siihen hakeu tu minen on suositeltavaa tehdä koulutussuunnittelun yhteydessä. Lisäksi on hyvä todeta me kanismit, joilla työntekijä voi hakeutua lyhytkestoiseen työnohjaukseen erityistilan teissa (esim. perhevapaalta palaaminen, jokin hankala tilanne työssä). Samoin on hyvä määrittää, onko työntekijöillä oikeus käyttää maksullista työnohjausta. Koulutussuunnittelun aikataulu ja rakenne Koulutussuunnittelun kannalta oleellista on sen nivoutuminen seurakunnan muuhun toiminnan suun nit teluun ja arviointiin. Sen vuoksi on tärkeää, että koulutuksen suunnitteluohjeessa selkeästi kuvataan milloin koulutussuunnittelua tehdään? ketkä sitä tekevät? miten sitä tehdään? Koulutussuunnittelun aikatauluista tulee pitää kiinni. Suunnitteluohjeessa onkin syytä todeta, että myöhässä tulleita koulutusanomuksia ei käsitellä. Aikatauluissa pysyminen on hyvää johtamista, joka luo luo tettavuutta, turvallisuutta, selkeyttä sekä vastuuntuntoa koko organisaatioon. Seuraavassa taulukossa on esitetty esimerkkejä koulutussuunnittelun aikatauluun ja rakenteeseen liittyvistä sisällöistä. 26 VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS

27 Ajankohta Toiminnan Koulutussuunnittelun suunnittelun vaihe vaihe tammi - maaliskuu huhti toukokuu elo lokakuu Toimintakertomuksen tekemisen yhteydessä yksilöt, tiimit ja koko or ga nisaatio arvioivat ensimmäisen kerran tulevaan toiminta- ja talous suunnitelmaan nostettavia mah dollisia painopisteitä ja tavoitteita. Tä hän liittyy tulevien koulutustarpeiden alustava kirjaaminen. Samal la tiimeissä on mahdollisuus keskustella tiimin ja sen jäsenen ydinosaamisesta* ja kirjata ydinosaamisen päivittämiseen / vahvistamiseen liittyviä koulutustarpeita. Kehityskeskusteluissa kukin työntekijä kirjaa esimie hen sä kanssa kouluttautumistarpeita em. yhteisen suunnittelun mukaisesti. Mikäli seurakunta asettaa suunnittelujaksolle uusia painopisteitä ja kes keisiä tavoitteita, on syytä jo tässä vaiheessa käynnistää tiimeissä poh din ta siitä, millaisia tavoitteita asetetut painopisteet nostavat eri toimin tasektoreilla ja millaista osaamista kyseisiin tavoitteisiin pääsemi nen edel lyttää. Erityisen tärkeää tässä vaiheessa on pohtia, millaista kou lu tusta tulisi olla tarjolla, mikäli nykyinen koulutustarjonta ei ha vait tui hin tarpeisiin vastaa. Uusista koulutustarpeista on hyvä informoida tuomiokapitulia ja/ tai KK:ta. Koulutussuunnittelun loppuun saattaminen 1. Käynnistäminen: kirkkoherra antaa täsmennetyt koulutussuunnitteluohjeet tiedoksi kaikille jo ko suoraan tai esimiesten välityksellä; samalla todetaan kou lutukseen varatut määrärahat ja koulutusanomusten jättämisaikataulu 2. Tiimeissä / ryhmissä esimiehen johdolla arvioidaan osaamistarpeita ja sen perusteella sovitaan, mitä kou lutusta kenellekin ryhmän jäsenelle anotaan. Huom! Koulutustarpeita arvioitaessa on pidet tävä erillään ydinosaamisen vahvistaminen, toiminnan ta voit teista nouseva koulutustarve ja turvakoulutuksen päivit tä minen. Lisäksi kirjataan, mitä sellaista koulutusta tarjonnasta puuttuu, jota tarvitaan osaamisen saavuttamiseksi. 3. Koulutustyöryhmä** arvioi ryhmien tekemät koulutustoiveet ja tekee lopullisen esityksen koulutussuunnitelmista sekä kirjaa tuomiokapitulia varten toiveet lähivuosien uusista koulutuksista. 4. Kirkkoneuvosto / seurakuntaneuvosto hyväksyy koulutus suun ni telman. seurakunnan koulutussuunnitelma tuomiokapitulissa mennessä marrasjoulukuu toimintakertomukset, tilinpäätös, kehityskeskustelut arvio seurakunnan talouskehityk ses tä, seurakunnan yhteisten pai no pis te alueiden ja niihin liittyvien keskeisten tavoitteiden asettami nen seuraavalle suunnittelujaksol le talousarvion tarkentuminen, työ ala kohtaisten painopisteiden ja tavoitteiden asettaminen TTS valmistuu * Ydinosaamisella tarkoitetaan tässä kussakin tehtävässä edellytettävää osaamista, joka on perustehtävästä selviämisen edellytys. ** Seurakunnassa (varsinkin suuressa) voidaan perustaa erillinen koulutustyöryhmä kokoamaan ja arvioimaan tehtyjä esi tyksiä. Ryhmänä voi toimia myös työympäristötoimikunta tai kirkkoherrasta ja väliesimiehistä koostuva johtoryhmä tms. VERKKOKÄYTTÄJÄN OPAS 27