Muutos syntyy voimasta ja voima järjestöstä - Saul Alinsky. Järjestäminen

Transkriptio

1

2 Muutos syntyy voimasta ja voima järjestöstä - Saul Alinsky Järjestäminen

3 Cocktail- kutsut Kuka olet & mistä tulet? Mitä odotat koulutukselta? Mitä haluat saada ja oppia, jotta koulutus on onnistunut? Mitä järjestäminen sinulle nyt tarkoittaa ja merkitsee? Mitä voisimme saavuttaa jos meillä olisi 100% aktiivinen jäsenistö? (1-3 asiaa) Miksi AY- liike on sinulle tärkeä?

4 Esiinnousseet odotukset koulutukselta: Pakottaminen pois (miten saada aktiivit aktivoitumaan?) Uusia ideoita ja toteutuskeinoja Olenko tehnyt tähän asti oikein? Tarinoiden kuulemista, konkreettisia esimerkkejä Miten kiinnittää opiskelijat? Tehokkuutta työpaikkakäynteihin Vahvistusta tekemiseen Asioiden selkiytyminen Oppiminen JHL:n tapa järjestää? Järjestäminen vain sana-> merkityksen avautuminen ja käytäntö

5 Koulutuksen tavoitteet Ymmärrys järjestämisen filosofiasta ja metodeista Koulutuksen jälkeen osallistuja Osaa 1:1 keskustelut ja ymmärtää, miksi niitä käydään Tietää, miten suunnitella ja toteuttaa kampanjoita Tietää miksi ja miten Me Olemme Liitto- tilaisuudessa (MOL) toimitaan, ja mihin se johtaa. Osaa suunnitella pyyhkäisykampanjat osana lähipalvelumallia

6 Jäsenkehitys

7 Liittyneet ja eronneet

8 Järjestämisen ja jäsenhankinnan toimenpiteet v / 1 Yhdeksän järjestäjän toteuttamat järjestämiskampanjat työpaikoilla yhteensä ~ 60. Kohteita: Touhula varhaiskasvatus: työntekijöitä / jäseniä 265 Attendo: /500 Arjessa hyvinvointipalvelut: 1 250/80 Yhdistyskohtaiset kampanjat ~ 20 kpl JHL-aktiivien suunnitelmallinen jäsenhankinta ~ 30 henkilöä toimii aktiivisesti ja kampanjoi > tavoitteena syventää työtapaa järjestämisen suuntaan. Aluetoimistojen henkilöstön kouluttaminen järjestämiseen Toteutetaan järjestämispyyhkäisyjä lähipalvelun yhteydessä; yhdistysaktiivit keskeisiä toimijoita näissä Menetelmää levitetään edelleen yhdistyksille, annetaan perustietoa ja aktiiveja ohjataan koulutuksiin.

9 Järjestämisen ja jäsenhankinnan toimenpiteet v / 2 Oppilaitosjärjestäminen Kestävä JHL-rakenne strategisesti tärkeisiin oppilaitoksiin: koulutiedottamisen lisäksi nostetaan oppilaitoksen luottamusoppilaiden verkosto pystyyn. Syksyn jäsenhankintakampanja: aktiivit etunenässä. aktiivit hankkivat kolme sellaista jäsentä, jotka jäävät yleensä saamatta osallistujaa x 3 = 3000 jäsentä. Jäsenpelastuskampanja : soitetaan läpi itsemaksavia jäsenmaksurästiläisiä; kohderyhmässä noin 6000 jäsentä vuodessa. Resurssit? Yhdistysten rooli?

10 Järjestämisen ja jäsenhankinnan toimenpiteet v / 3 Jäsenmaksujen työnantajaperinnän prosessi selvitetään tavoitteena sujuvampi perintä ja jäsenyyden jatkumisen turvaaminen. Yhdistysaktiivien koulutusten painopisteitä: Jäsenpitoa edistävät toimenpiteet Jäsenmaksurästiläisten kontaktointi Henkilökohtaisen kontaktin merkitys jäsenpidossa ja rekrytoinnissa. Suunnitelmallisen työpaikkatoiminnan menetelmät

11 Keskustelusta: Mitä tapahtuisi, jos meillä olisi 100% jäsenaktiivisuus Ei tulisi pakkolakeja Olo neuvotteluissa vahvistuisi Edunvalvonta ja yhteiskuntavaikuttaminen vahvistuu Profiilin nostaminen Asioiden merkitys muistiin (mikä oli merkitys ennen ja mikä nyt?) Noussut ansiotulo asioita pidetään liian itsestään selvinä asioille merkitys

12 Oppimisen matka 1. vaihe tiedostamaton osaamattomuus 2. vaihe tiedostettu osaamattomuus 3. vaihe tietoinen osaaminen 4. vaihe Tiedostamaton osaaminen

13 Osallistuminen, itsekunnioitus ja kehitys Kun kunnioitamme ihmisten arvokkuutta, opimme ettei heiltä voida kieltää perusoikeutta osallistua täysin omien ongelmiensa ratkaisemiseen. Itsekunnioitus saavutetaan ihmisissä, joilla on aktiivinen rooli omien kriisiensä selvittämisessä, ja jotka eivät ole avuttomia, passiivisia, sätkynukkemaisia yksityisten tai julkisten palvelujen vastaanottajia. Jos ihmisiä autetaan niin, että heiltä kielletään merkittävä rooli toiminnassa, yksilö ei kehity. Pohjimmiltaan kyse ei ole silloin antamisesta vaan ottamisesta -- heidän arvokkuutensa ottamisesta. Osallistumisen mahdollisuuden kieltäminen on ihmisarvokkuuden ja demokratian kieltämistä. Se ei toimi. (Saul Alinsky Rules for Radicals)

14 Keskusteluista: Mikä estää toimimasta? Yksilöiden ärsykkeet eri aktiviteetteja paljon ajanpuute Mielikuva ay-liikkeestä ei ole innostava (eletään mielikuvien maailmassa) ns. negatiivinen imago syynä mm. median vaikutus Miten kohdata ihminen? (vuorovaikutus eri tilanteissa) Valinnat yleensä (niiden tekeminen)

15 Mikä estää meitä toimimasta?

16 Liitto on työntekijöiden muodostama liittouma, järjestö, joka yhteisvoimin ja -toimin vaikuttaa työ- ja elinoloihin työpaikalla, toimialalla ja koko yhteiskunnassa.

17 Miksi? ME Miksei liitto tee mitään?

18 Jäsenaktiivisuus Järjestäytynyt työpaikka Järjestäytyminen Jäsenmäärä

19 Järjestäytynyt työpaikka xx prosenttia jäseniä yy prosenttia aktiivisia jäseniä Edustuksellinen työhuonekunta/jaosto/foorumi, joka kykenee johtamaan tavoitteellista ja suunnitelmallista yhteistoimintaa Valitut ja koulutetut luottamushenkilöt Kyky paikalliseen edunvalvontaan ja sopimiseen Yhteydet yhdistykseen

20 Mitä on järjestäminen?

21 Järjestämisen periaatteet 1) Suunnitelma 2) Suhteet 3) Liike

22 Järjestäminen- mitä? Peruskysymysten kautta uuteen aikaan ja muutokseen; Mikä on liitto? Minkälainen liitto / yhdistys haluamme olla? Minkälainen aktiivi Mihin käytämme resurssimme? Synnyttääkö ajankäyttömme kestäviä rakenteita vai sammutammeko tulipaloja? Kuinka paljon pistämme resurssejamme kestävien rakenteiden synnyttämiseen ja kuinka paljon palveluun? Miten synnytämme ihmisissä halun muuttaa vallitsevia olosuhteita? Kertomalla vai kysymällä? TAHTOA, tietoa ja taitoa!!!

23 Mikä on liitto? Millainen liitto/yhdistys haluamme olla? Liitto = ME Avoin, vahva, vuorovaikutteinen, yhteistä toimintaa työn ulkopuolella, osaava, heikommasta huolehtiva

24 Millaisia aktiiveja haluamme olla? Mihin halutaan käyttää resursseja? Asioita, joihin voidaan vaikuttaa ja olla mukana päätöksenteossa 2. Asioita, joihin voidaan vaikuttaa, muttei olla mukana päätöksenteossa 3. Asioita, jotka tapahtuu meistä riippumatta Näistä satsataan ensisijaisesti 1 osioon

25 Kestävät rakenteet vai tulipalojen sammutus? Miten resurssoidaan? Kestävät rakenteet ei ole aina toimivia LIIKE!? Resurssit siihen, että rakenteista tulee liike MUUTOS

26 Keskusteluista: Miten synnytetään halu muuttaa vallitsevia olosuhteita? Kysymällä! Kertomalla tarinoita, jotka synnyttää tunteen muutoksen mahdollisuudesta Osallistamalla -..osallistumisen mahdollisuuden kieltäminen on ihmisarvokkuuden ja demokratian kieltämistä. Se ei toimi. Saul Alinsky, Rules of Radicals Käytännön esimerkki: 27 ihmiseltä kysyttiin, Pitääkö irtisanomissuoja olla? 27 vastasi kyllä ja saatiin 24 kpl allekirjoituksia vetoomukseen kysymys osallistaminen liike

27 Mikä saa ihmisen muuttamaan vallitsevaa tilaa? Tarinat avainasemassa. Kun ihminen samaistuu, kokee, haistaa, maistaa välittämäsi fiilikset ja uskoo viestiisi, niin sinulla on mahdollisuus auttaa ihmisiä muutoksen tielle. Miksi tarinat ovat tärkeitä? Johtajuuden työkalu Opettaa moraalia arvoja sekä valintojen tekemistä Vastaa kysymykseen miksi Motivoi toimintaan

28 Tunteiden merkitys toiminnassa Tarinat synnyttää tunteita Tunteet luovat arvot TOIMINTA! Arvot synnyttää toimintaa

29 Toiminnan esteet Pysähtyneisyys Pelko Apatia Epäröinti Eristyneisyys Tarinat Toiminnan aikaansaajat Eteenpäin meneminen Toivo Toimeliaisuus Voima asioiden muuttamiseksi Solidaarisuus

30 Tarinat Minun tarinani Miksi minä liityin ammattiliittoon? Miten minusta tuli AYaktiivi? 1) Työpaikan tarina 1) Yksittäisten tarinoiden punominen yhteen kollektiivisen me-hengen luomiseksi 2) Mitä haasteita kohtaamme yhteisönä parhaillaan? 3) Vaihtoehdon esittäminen: miltä maailma näyttää, jos saamme aikaan muutoksen? 4) Mitä valintaa odotamme muilta muutoksen aikaansaamiseksi?

31 Järjestämiskeskustelun 6-kohdan järjestelmä 1. Johdanto 2. Ihmisen tarina 3. Agitaatio 4. Liiton vaihtoehto valinta 5. Rokotus 6. Sitouttamiskysymys toiminta

32 Järjestämiskeskustelun lyhyt oppimäärä 1) Johdanto Kuka olet ja mistä tulet? Mitä haluat ja miksi? 2) Ihmisen Tarina Selvitä miten ihminen kokee arkensa työpaikalla ja miltä asiat tuntuu? Mitä hyvää? Mitä muuttaisit jos voisit? Selvitetään henkilölle tärkeät ns. edunvalvontakysymykset 3) Agitaatio Miltä asia tuntuu? Miten asiaa on yritetty korjata? Korjaantuuko asia jos kukaan ei mitään tee? Kuinka moni on asiasta samaa mieltä? 4) Liiton vaihtoehto Mitä me työpaikan työntekijöinä voitaisiin tehdä korjataksemme tämän asian? Organisoidutaan ja viedään asiaa eteenpäin liiton nimissä. Voisitko liittyä liittoon? Selvitetään kuinka moni kokee samoin? (EVK:n avulla) 5) Rokotus Mikä syy työnantajalla on vastustaa muutosta? Mitä tapahtuu jos TA kuulee asiasta? Onko se oikein? 6) Sitoutuminen Voinko luottaa tukeesi tässä asiassa?

33 Johdantoharjoitus Tehtäväsi on vastata alla oleviin kysymyksiin. Kuka olet? Mistä tulet? Miksi haluat keskustella? Mitä haluat työntekijältä?

34 Taitamaton järjestäjä kertoo enemmän kuin kysyy

35 Taitava järjestäjä kysyy ja kuuntelee työntekijää

36 Järjestäjän tehtävä on nostaa esille kysymyksiä, jotka yllyttävät toimintaan, ja jotka rikkovat vallitsevan toimintakaavan. Saul Alinsky Rules for Radicals

37 Kuunteluharjoitus 1. Pareittain 2. Tehtäväsi on kuunnella hiljaa 5 minuuttia 3. Ole aktiivinen kuuntelija 4. Aihe: kerro oma tarinasi siitä, mikä sinut sai mukaan ammattiyhdistystoimintaan ja mikä siinä on parasta?

38 Kuunteluharjoitus Kuuntelijana 1. Miltä tuntui olla hiljaa, kun toinen puhui? 2. Mitä opit kuuntelutaidoistasi? Puhujana 1. Miltä tuntui, kun toinen todella kuunteli aktiivisesti?

39 2 Ihmisen tarina Kysymysten esittämistä, jotta henkilö avautuu ja kertoo itsestään ja työpaikastaan Työntekijälle tärkeiden edunvalvonkysymysten ja arvojen tunnistaminen Potentiaalisen johtajuuden tunnistaminen Kuuntele, osoita kiinnostuksesi, älä oleta ja keskity työntekijään Työntekijän tarina ja heille tärkeiden asioiden ymmärtäminen luo pohjan järjestämiskeskustelun muille vaiheille. Anna myös jotain itsestäsi. Keskustelu on vuorovaikutusta.

40 Ihmisen tarinan selvittäminen Älä tee näin: kalastelu robottimaisuus seuraavan kysymyksesi ajattelu liian paljon puhetta muistiinpanojen otto puhelimeesi vastaaminen/tekstaus teeskentely kiirehtiminen älä ole alentuva

41 Ihmisen tarinan selvittäminen Tee näin: Kysy avoimia kysymyksiä Kysy tosiasioihin perustuvia kysymyksiä Esitä jatkokysymyksiä, mene syvälle Kuuntele johtolankoja Saa työntekijä havannoimaan Selvitä työntekijän henkilökohtainen tarina Tiivistä kuulemaasi

42 3 Agitaatio 1. Mikä estää ihmistä tekemästä muutoksen, vaikka hän kokee epäoikeudenmukaisuutta? 2. Mikä saa ihmisen, joka älyllisellä tasolla tiedostaa, ettei kaikki ei ole hänen elämässään hyvin, olemaan yrittämättä muutosta?

43 3 Agitaatio Toimintaan johtaviin tunteiden herättämistä tavalla, joka auttaa henkilöä ylittämään toiminnan esteet. Agitointi tapahtuu esittämällä kysymyksiä, jotka pureutuvat henkilöä liikuttaviin asioihin, ja näyttävät ne uudessä valossa. Vahvistamme työntekijän tunnetta epäoikeuden-mukaisesta kohtelusta. Työntekijä tuntee muutoksen tarpeen. Haastamme työntekijän toimimaan sen sijaan, että hän hyväksyy nykytilan. Agitointi ei ole sen kertomista, että työntekijän pitäisi olla vihainen.

44 3 Agitaatiokysymykset Miten mainitsemasi ongelma vaikuttaa elämääsi ja perheeseesi? Onko mielestäsi tärkeää yrittää muuttaa sitä? Kuka hyötyy, jos työntekijät eivät yhdistä voimiaan tämän asian ratkaisemiseksi? Kuinka pitkään aioit sietää tilannetta? Mikset tee asialle mitään? Uskotko, että tilanne paranee ilman, että kukaan tekee mitään? Miksi luulet työnantajan kohtelevan sinua näin?

45 3 Agitointikommentit Mielestäni sinulla on oikeus olla tästä huolissaan ja vihainen... Huomaan, että olet huolissasi ja vihainen tästä... Olen kuullut, että muut työntekijät ovat myös vihaisia tästä... Ei tuollainen toiminta ole oikein ja reilua...

46 4 Liiton vaihtoehto - valinta Luo toivo paremmasta. Kysymyksin työntekijälle osoitetaan, että heillä on valinnan mahdollisuus: nykytilan jatkuminen tai liiton vaihtoehto. Vaihtoehdon on oltava selkeä, tarkka ja uskottava, Tarjoa näkymys siitä, kuinka ihmiset voivat yhdessä tarttua toimeen. Anna konkreettisiä esimerkkejä tai kerro omakohtainen tarina siitä, kuinka järjestäytyneet työntekijät ovat ratkaisseet samanlaisia ongelmia liiton ja yhteistoiminnan avulla. (Liiton tarina)

47 Liiton vaihtoehdon valintaan johtavia kysymyksiä Miksi yritys ei tee mitään asialle? Uskotko, että he korjaavat tilanteen omaaloitteisesti? Miten ratkaisisit asian, jos olisit itse vastuussa asiasta työpaikallasi?

48 5 Rokotus 1. Mitä ay-vastainen tai vihamielinen työnantaja voi tehdä? 2. Mitä ay-vastainen tai vihamielinen työnantaja voi sanoa? 3. Miksi työnantaja reagoi näin? 4. Miten reagoimme vihamieliseen työnantajaan?

49 5 Rokotus Työnantajan järjestäytymisen estämiseen tähtäävän toiminnan vaikutuksen minimointia kertomalla siitä ensin työntekijöille Työntekijöiden valmistamista työnantajan vastatoimenpiteisiin. Työnantajan vastatoimien motivaatioperustan ymmärtäminen. Varautuminen työnantajan vastaviestin kohtaamiseen.

50 Miten rokotamme? Kysymykset auttavat työntekijöitä tunnistamaan työnantajan mahdolliset toimet liiton vahvistumisen estämiseksi työpaikalla. Poimi muutama yleisimmistä työnantajan sanomista asioista tai toimista. Anna tosielämän esimerkki työntekijöiden yhteistoiminnasta ja voitosta. Agitoi lisää ja muotoile liiton vaihtoehto uudestaan, jos tarpeellista.

51 Rokotuskysymykset Mitä tapahtuisi jos... Miksi työnantajasi tekisi/sanoisi näin... Olet vihainen, koska esimies aikoo muuttaa työvuoroja. Jos menet toimistolle ja osoitat nämä ongelmat, mitä luulet, että hän tekee? Mitä työnantajasi saattaa tehdä, jos me yhdessä perustamme edunvalvontaorganisaation?

52 Tämä on rokottamista, ei kemoterapiaa!

53 6 Sitouttamiskysymys - toiminta Kysy selvästi, kannattaako työntekijä liiton toimintaa hänen työpaikallaan. Työntekijä sitoutetaan pyytämällä häntä selkeästi osallistumaan yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Käytä hiljaisuutta sen jälkeen, kun olet esittänyt kysymyksen. Jos työntekijä ei sitoudu, palaa tunnistettuun edunvalvontakysymykseen ja agitoi, mutta arvioi terveellä järjellä, milloin on aika vetäytyä. Jos työntekijä sitoutuu anna tehtävä ja sovi toteutukselle aikaraja.

54 6 Sitouttamiskysymys - toiminta "Voinko luottaa tukeesi luodaksemme vahvan edunvalvontaorganisaation työpaikallesi?

55 6 Sitouttamiskysymys - toiminta Sitouttavat tehtävät johtavat toimintaan: Liitytkö liiton jäseneksi? (jollei jo jäsen) Työkavereidesi nimiä/yhteystietoja/vuorolista? Järjestätkö tapaamisen työkaverisi kanssa? Voisitko kertoa ketkä muut voisivat tukea yhteistoimintaa yhteisten asioiden ajamiseksi? Voitko kertoa, mitä tiedät työpaikkasi eri ryhmistä? Suostuisitko isännöimään kokouksen? Voisitko tuoda työkaverisi mukaan työpäivän jälkeiseen tapaamiseen? Osallistutko liiton koulutukseen? Tuotko koulutukseen työkavereitasi?

56 Toimintaan sitouttaminen Sitoutuminen on todellista, kun henkilö tietää, mitä hänen tulisi tehdä, ja toimella on yhdessä sovittu aikaraja. Tehtävänannon tulee olla selkeästi määritelty ja toteutuksen onnistuminen laskettavissa (motivoi) Tarkistussuositus tunnin aikajänteellä. Järjestäjä ei saa koskaan unohtaa seurantaa kuten on sovittu! Jos henkilö ryhtyy toimeen, järjestetään uusi 1:1. Tehtävien laatu ja vaativuus kasvaa suhteen kehittyessä ja sitoutumisen syventyessä.

57 Vastaväitteet Mitkä ovat vastaväitteitä? Miksi niitä esitetään? Miten niihin voi vastata?

58 1) Pelko Mikä pidättelee ihmisiä? 2) Uskonpuute kampanjaan, liittoon tai muutoksen mahdollisuuteen 3) Uskonpuute itseensä 4) Muu, mikä?

59 Mitkä ovat vaikeita kysymyksiä? 1) Miksi maksaisin kallista jäsenmaksua? 2) Miksi liittyisin, koska kuulun jo liittoon. 3) Miksi liittyisin, koska kuulun jo YTK:hon? 4) Mitä liitto voi tehdä vuokseni? 5) Miksi liittyisin, en ole kiinnostunut politiikasta? 6) Eikö liitto vain vahingoita yritystä epärealistisilla vaatimuksillaan? 7) Miksi menisin lakkoon? 8) Miksi vaivautuisin liittymään liittoon? Mikään ei kuitenkaan muutu? 9) Miksi liittyisin jos kukaan muukaan ei liity?

60 Miten vastata? 1) Kuuntele ja tunnista syy (kysy tarkentava kysymys tarvittaessa) 2) Ymmärrä 3) Vastaa 4) Ohjaa

61 Kuuntele ja tunnista syy 1) Kysy, älä kerro 2) Kysy, jotta ymmärrät enemmän heidän esteistään ja peloistaan sekä kokemuksistaan, jotka pidättelevät heitä. 3) Selvitä, mitä on vastaväitteiden takana

62 Ymmärrä Muista, heidän kokemuksensa on HEIDÄN kokemuksensa. Ymmärrän huolesi... Kyllä, ajat ovat kovat... Kyllä, meillä kaikilla on nykyään hektistä. Kyllä, monet ovat sanoneet samaa.

63 Vastaa 1) Selkeä, tarkka, konkreettinen 2) Kerro totuus 3) Vastaa samalla tasolla, missä henkilö on

64 Ohjaa 1) Takaisin edunvalvontakysymyksiin 2) Vihaisuus/Toivo 3) Siirry eteenpäin

65 Kampanjan suunnittelu Mieti mitä voit tehdä sen sijaan, että mietit mitä et voi tehdä. Miten järjestäisit työpaikkasi? Ja missä ajassa? Ketä tarvitset siihen kaveriksi? Ketkä ovat sellaisia henkilöjä, jotka voivat auttaa sinua onnistumaan? Mikä on visiosi ja tavoite, miten sinne aiot päästä? Mieti tekemiselle ne rajat joilla pääset tavoitteeseen? Kuinka monta 1-1 voin tehdä viikossa? Milloin voin pitää MOL- tilaisuuden, edunvalvontakyselyn jne?

66 Järjestämiskampanjan vaiheet Järjestäy- Valmistelu Perustan Luominen 1-1 tymistoimi- kunnan perustaminen MOL Liittorakenteen luominen Vahvistuminen Edunvalvontakamppailu ja neuvottelu Voitto

67 Kampanjan määritelmä Kampanja on toisiinsa liittyvien tapahtumien tai toimintojen sarja, joka toteutetaan tietyllä aikavälillä, ja joka olemassa olevia voimasuhteita muuttamalla, johtaa tiettyyn tulokseen tai päämäärään." Marshall Ganz

68 Miten järjestämiskampanjoin? Kampanja = työpaikka 1. Valmistelu, analysointi ja kohteiden valinta 2. Perustan luominen (yhteistyö tarpeellisten tahojen kanssa) 1. Ensi kontaktit ja tieto henkilökunnasta ja työnantajasta mennään ihmisten luokse, liiton jäsenyys vaihtoehtona ja sitouttaminen 3. MOL tilaisuus, järjestäytyminen (LM organisaation luominen) ja edunvalvonta kysymyksen valinta, taistelun valinta, vahvistuminen 4. Edunvalvontakamppailu, vetoomus, neuvottelu => voitto. => synnytetään työpaikalle ymmärrys siitä, että he ovat liitto työpaikalla. 3. Kampanjan päättäminen, prosessin arvioiminen ja seuranta

69 Järjestämisen kolme tasoa Taso 1 jäsenhankinta Taso 2 järjestörakenne kuntoon, valitaan LM yms Taso 3 organisoitunut työpaikka; isompi joukko sitoutuu tekemiseen (useita uusia aktiiveja), ottaa vastuuta, luo tekemisen meiningin. Syntyy kestävä liittorakenne. Mitä kestävämpää haluamme, sen enemmän se sitoo resursseja ja vie aikaa.

70 Jos kampanja on nuoli... Tapaamiset Juhlat Toiminta

71 Vaikuttavuutta työpaikkakäynteihin Miksi työpaikalle mennään? Mitä tiedämme nykyisistä Mitä työpaikalle menemisellä tavoistamme tehdä tavoitellaan? työpaikkakäyntejä? Onko tavoite käydä Mitä hyvää? Mitä huonoa? työpaikalla? Riittääkö se, että Miten voisimme tehdä asiat ollaan käyty? Mitä siitä vaikuttavammin? seuraa? Minkälaisiin työpaikkoihin mennään? Tuttuihin ja turvallisiin?

72 Analysoikaa kenttänne Jäsenlistat työpaikoittain (jäsenmäärä/työntekijät mitä enemmän jäsenpotentiaalia, niin sitä järkevämpää suunnataresursseja) Löytyykö työpaikalta; PLM, LM, TSV, tai muu aktiivi Jos ei, niin silloin työpaikalla ei ole edunvalvontarakennetta => kohde. Jos löytyy, niin siinä on ensimmäinen johon otetaan yhteyttä, tavoitteena sitouttaa mukaan selvittämään ns. edunvalvonta- kysymys edunvalvontakyselyn avulla. Tehtäviä;» Tietoa työpaikasta, yhteystietojen hommaaminen» Edunvalvontakyselyn jako (ja mahdollisesti kerääminen)» Työpaikkakäynnin sopiminen työnantajan kanssa» MOL- tilaisuuteen osallistuminen / järjestäminen» Asiasta puhuminen työkavereiden kanssa.

73 - JHL/ työntekijät - Mitä tiedämme työpaikasta? - Edunvalvonta ongelmia? - Ketä tunnemme? - Milloin olisi parasta mennä? - Miten johto suhtautuu? Pyyhkäisemällä opit tuntemaan jäsenesi EVK:n jakaja 1:1 Työpaikka Tavoitteena enemmistö! MOL

74 NIMI: EVK = Edunvalvontakysely OSOITE: PUHELINNUMERO: SÄHKÖPOSTIOSOITE: PANNAAN YHDESSÄ EDUNVALVONTA KUNTOON! Edunvalvonnan tavoitteena on saada asioita edistettyä työntekijöiden kannalta parempaan suuntaan. Järjestäytyneinä työntekijät voivat yhdessä kohdata työnantajan samalta tasolta. Selkeät vaatimukset ja yhteinen tahto niiden takana ovat vahva lähtökohta asioiden ratkaisulle. Alle on koottu asioita, jotka ovat nousseet esille ja ovat tärkeitä juuri tällä työpaikalla. Vastaamalla voit vaikuttaa ja kehittää oman työpaikkasi olosuhteita ja edunvalvontaa. Mitkä alla olevista edunvalvontakysymyksistä ovat sinusta kiireellisimpiä eli missä järjestyksessä tahtoisit ne ratkaista? (Merkitse mielestäsi tärkein = 1, seuraavaksi tärkein = 2 ja niin edelleen) Varmistetaan, että työehtosopimusta noudatetaan Työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti ja reilusti Suojavälineiden parempi saatavuus Selkeä ja oikeudenmukainen palkkarakenne Työaikapankin käyttöön selkeät pelisäännöt Työnantajan pestävä ja hankittava työvaatteet Muu asia mikä: Oletko valmis perustamaan liiton työpaikallesi yhdessä muiden kanssa, jotta edellä mainittuja edunvalvontakysymyksiä voidaan ratkaista? Kyllä Ei

75 MOL- tilaisuus Tavoitteena on luoda yhteinen todellisuus ja tahtotila muutokselle. Sitouttaa ihmiset kysymällä kysymyksiä Jakaa tehtävät ja aikataulut Voimaannuttaa ja kasvattaa voimaa!

76 Mitä voitte aktiiveina tehdä? Ensimmäiseksi tulee miettiä se, miten toimitte arjessa niillä resursseilla mitä Teillä on? Muuttuuko mikään jos jatkatte samaan malliin? Miten teette pyyhkäisyjä? Miten kampanjoitte sellaisissa tilanteissa, joissa tarvitaan YKV- toimintaa (yhtiöittäminen, ulkoistaminen)? Tehkää realistinen suunnitelma loppuvuodeksi

77