IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA Yhteistyö- ja työsuojelutoimikunta 26.2.2015
2 Kunnanhallitus 17.3.2015 Sisällysluettelo JOHDANTO 3 1. IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ 4 1.1. Henkilöstön määrä, ikärakenne ja sukupuolijakauma sekä arvio henkilöstön määrän kehityksestä 4 1.2. Iin kunnan vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja sukupuolijakauma 2014 4 1.3. Henkilöstön rakenne ja työsuhdemuodot 5 1.4. Henkilöstön määrä kuntaorganisaation eri tasoilla 6 1.5. Erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet 7 2. HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI 8 3. HENKILÖSTÖN HYVINVOINNIN JA TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN 8 4. OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN JA HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARPEET 10 5. KOULUTUKSEEN HAKEUTUMINEN JA KOULUTUKSIIN OSALLISTUMISEN SEURANTA 10 Liite Toimiala/tulosaluekohtaiset suunnitelmat
3 JOHDANTO Yhteistoimintalakiin tehtiin vuoden 2014 alussa muutoksia, jotka koskivat henkilöstö- ja suunnitelmaa. Lakiuudistus oli osa isompaa kokonaisuutta, jonka taustalla on työmarkkinajärjestöjen vuonna 2013 tekemä sopimus osaamisen kehittämisen toimintamallista. Lainuudistuksella pyritään tukemaan työntekijöiden osaamisen kehittämistä verovähennysoikeudella tai vastaavalla korvauksella. Jos yritys kuuluu yhteistoimintalain soveltamisalaan, sen on laadittava suunnitelma osana henkilöstö- ja suunnitelmaa. Verovähennyksen tai sitä vastaavan korvauksen määrä lasketaan työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden keskimääräisen päiväpalkan perusteella, ja sen enimmäismäärä on verovuonna kolme päivää työntekijää kohden. Uudistus ei kuitenkaan tarkoittanut sitä, että yrityksille olisi tullut velvollisuus kouluttaa henkilöstöään. Yritys saa itse päättää edelleen, mitä ta se henkilöstölleen tarjoaa tai kouluttaako se henkilöstöään lainkaan. Lakimuutos on tehty kannustamaan työnantajaa kehittämään henkilöstön osaamista laaja-alaisesti (vähennys tai korvaus on työntekijäkohtainen) sekä ottamaan huomioon ne työntekijäryhmät, joilla on osaamisen kehittämiseen liittyviä erityistarpeita. Henkilöstö- ja suunnitelman sisällölliset vaatimukset ovat yhteistoimintalaissa. Lisäksi uudessa laissa taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä on säännökset suunnitelmasta. Laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa 4 a :ssä todetaan: Kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain henkilöstö- ja suunnitelma. Henkilöstö- ja suunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä; periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä; yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta, arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä sekä seurantamenettelyt. Henkilöstö- ja suunnitelma tulee käsitellä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa yhteistoimintalain säännösten mukaisesti. Iin kunnassa suunnitelma käsitellään yhteistoiminta- ja työsuojelutoimikunnassa sekä kunnanhallituksessa.
4 1. IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ 1.1. Henkilöstön määrä, ikärakenne ja sukupuolijakauma sekä arvio henkilöstön määrän kehityksestä Iin kunnan henkilöstön kokonaismäärä on viime vuosina vakiintunut vajaan 500 henkilön tasolle. Poikkeuksena on vuosi 2013, jolloin kunnan vakinaista henkilöstöä oli tavanomaista enemmän virkatai työvapaalla ja sen seurauksena sijaisten tarve oli vertailuvuosia suurempaa.
5 1.2. Iin kunnan vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja sukupuolijakauma 2014 Kuten yllä olevasta kuvasta voidaan todeta, Iin kunnan vakinainen henkilöstö on pääosin kokenutta ja iältään varttunutta väkeä. Ikärakenne on vinoutunut siten, että yli 50 vuotiaiden määrä henkilöstön kokonaismäärästä on lähes puolet eli 49 % ja yli 60 vuotiaiden osuus on 11 %.Toisaalta nuoriin ikäryhmiin eli alle 30 vuotiaisiin kuuluvia on kokonaismäärästä vain 5 % ja alle 40 vuotiaita vain 24 %. Edellä esitetyt luvut tarkoittavat sitä, että jo kuluvan vuosikymmenen aikana Iin kunnan henkilöstössä tapahtuu eläkkeelle siirtymisten vuoksi runsaasti vaihtuvuutta ja samalla myös henkilöstön ikärakenteen vinouma oikenee siten, että nuorempiin ikäryhmiin kuuluvien osuus henkilöstön kokonaismäärästä tulee kasvamaan. Suomen kuntien henkilöstöstä kolme neljäsosaa työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa ja neljä viidesosaa henkilöstöstä on naisia. Vaikka Iin kunnassa ei ole enää sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä, on naisten osuus henkilöstöstä 82 %.
6 Iin kunnan vakinaisten virka/työsuhteiden määrässä tapahtuvat muutokset ovat hyvin vähäisiä lähivuosien aikana. Vain opetus- ja varhaiskasvatuspalveluissa työtehtävien määrässä tapahtuu ennusteen mukaan pientä vähenemistä. 1.3. Henkilöstön rakenne ja työsuhdemuodot 1.4. Henkilöstön määrä kuntaorganisaation eri tasoilla
Yllä olevassa kuvassa Iin kunnan henkilöstö jaoteltuna vakinaiseen/määräaikaiseen sekä kokoaikaiseen/osa-aikaiseen henkilöstöön. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään on otettu mukaan kaikki ne henkilöt, joiden virka/työsuhteen kesto on ollut vähintään 3 kk. Kun mukaan ei lasketa hyvin lyhyitä työsuhteita, määräaikaisen henkilöstön osuus henkilöstön kokonaismäärästä on 21 %. Osa aikatyötä tekevien osuus on 12 % 7
8 1.5. Erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet Kuntalain mukaan kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on virkasuhteessa tai työsopimussuhteessa kuntaan. Virat perustetaan sellaisia tehtäviä varten, joissa käytetään julkista valtaa. Mikäli tehtävässä ei käytetä julkista valtaa, henkilö otetaan työsuhteeseen (Kuntalaki 1995/365 44 ja 46). Viranhaltija otetaan virkasuhteeseen yleensä toistaiseksi. Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 3 :n mukaan viranhaltija voidaan ottaa virkaan määräajaksi viranhaltijan omasta pyynnöstä määräajaksi ottamisesta on erikseen laissa tai asetuksessa säädetty taikka tehtävän luonne sijaisuus avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista virkasuhdetta edellyttävä seikka sitä vaatii. Työsopimussuhde alkaa työsopimuksen tekemisestä. Työsopimus on sopimus, jolla työntekijä sitoutuu vastikkeesta tekemään työnantajalle työtä niin, että tällä on työnjohtamis- ja valvontaoikeus. Työsopimus voi olla toistaiseksi voimassa oleva (ns. vakinainen) tai määräaikainen. Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen kestoa ei ole etukäteen rajattu. Sen sijaan määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sovitun määräajan päättyessä. Työsopimusalain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työsopimuksen päätyyppinä ovat siten toistaiseksi voimassa olevat sopimukset. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä ainoastaan silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu perusteltu syy.
9 Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteet: työn luonne sijaisuus harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Iin kunnassa määräaikaisesti täytettäviä tehtäviä ovat sijaisuudet, määräaikaisten hankkeiden henkilöstön tai harjoittelijain palkkaamiset. Lisäksi avoin virka tai työsopimussuhde voidaan täyttää määräaikaisesti, mikäli toimintojen tai työtehtävien uudelleenjärjestelyn kannalta se on perustelua. Pysyvä avoin virka tai työsopimussuhde voidaan täyttää määräaikaisesti vain yhdeksi vuodeksi. Tämän jälkeen, mikäli viran/tehtävän täyttäminen on edelleen tarpeellista, se tulee täyttää toistaiseksi voimassa olevana virka- tai työsopimussuhteena. 2. HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI Iin kunnan hallintosäännössä ovat yksityiskohtaiset määräykset virkojen perustamisesta, virkasuhteen muuttamisesta työsuhteeksi, virkojen ja työsuhteiden avoimeksi julistamisesta, henkilöstön kelpoisuusehdoista sekä henkilöstövalinnoista. Uuden viran tai työsuhteen täyttämiseen haetaan lupa kunnanhallitukselta. Määräaikaisesti täytettävän avoimen viran tai työsuhteen täyttöluvan myöntää hakijan esimies. Täyttöluvan hakijana on se viranomainen, jolla on oikeus kyseisen tehtävän täyttämiseen. Hallintosäännön 18 :n mukaan valitseva viranomainen määrää henkilöstöltä vaadittavasta kelpoisuudesta, ellei virkaa perustettaessa tai laissa ole asiasta määrätty. Virkailmoitukset julkaistaan täyttävän viranomaisen harkinnan mukaisesti. Kunnanvaltuuston täyttämistä viroista päätöksen tekee kunnanhallitus. Iin kunnan nettisivuille on avattu Iirekry sivusto, jonne kerätään tietoa ja linkkejä Iin kunnan ja alueen muiden työnantajain avoinna olevista työpaikoista sekä työkokeilu- ja harjoittelupaikoista. Iirekry sivuilla ilmoitetaan kaikista Iin kunnan avoimista työpaikoista. Pohjois Pohjanmaan TE toimistoon avoimeksi ilmoitetuista Iin kunnan ja Iin alueen muiden työnantajien työpaikoista tieto siirtyy suoraan IiRekry sivustolle. IiRekry sivuston kehittämistä jatketaan kartoittamalla kunnan eri toimintojen sijaisten rekrytointitarpeet ja nykyiset käytännöt tavoitteena keskittää myös sijaisten palkkaaminen iirekry palvelun välityksellä toteutettavaksi. Sen jälkeen kun virka tai työsuhde on täytetty, palvelusuhteen alkamisesta on tehtävä päätös (Web tallennus) sekä virkasuhteen alkamisesta virkamääräys ja työsuhteisen osalta työsopimus. Uuden henkilön tehtäväkohtaista palkkaa määriteltäessä tulee ottaa huomioon työn vaativuuden lisäksi Iin kunnassa noudatettava palkkauslinja. Uusi viranhaltija/työntekijä tulee perehdyttää työhönsä ja kuntaorganisaatioon yksilöllisesti. Perehdyttämisen avuksi on laadittu sähköinen perehdyttämiskansio.
10 3. HENKILÖSTÖN HYVINVOINNIN JA TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN Iin kunnan henkilöstön työkykyä tuetaan ja ylläpidetään vuosittain tarkistettavan Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman mukaan Iin kunnan tarpeet työterveyshuoltotoiminalle ovat: 1) Terveydenhoito, terveystarkastukset ja sairauksien ennaltaehkäisy 2) Työssä jaksaminen, työkyvyn tukeminen ja ylläpitäminen sekä varhaisen eläköitymisen ennaltaehkäisy 3) Varhaisen tuen mallin juurruttaminen esimiestyöhön Työterveyshuolto tekee työpaikkaselvitykseen liittyvät työpaikkakäynnit uuden työpaikan toiminnan alkaessa, työolosuhteiden muuttuessa tai tarpeen vaatiessa. Työpaikkaselvitykseen liittyy työpaikan vaara- ja riskikartoituksen laatiminen, johon liittyy myös arvio henkilöstöä kuormittavista tekijöistä. Työhöntulotarkastus suoritetaan kaikille Iin kunnan vakinaiseen palvelukseen tuleville ja määräaikaisille, joiden työsuhde kestää yli vuoden. Määräaikaistarkastukset tehdään 3-5 vuoden välein. Mikäli terveystarkastusten ja sairausvastaanottokäyntien yhteydessä tulee esille työkykyongelmia tai työnantajan yhteydenotto liittyen työntekijän terveydentilaan, edetään asiassa siten, että mahdolliset sairaudet tutkitaan ja hoidetaan sekä tarvittaessa työntekijä ohjataan avo- tai laitosmuotoiseen kuntoutukseen, fysioterapiaan tai psykologille. Tarvittaessa työterveyshuolto tekee henkilöstä moniammatillisen työkyvyn selvittämisen. Työterveyshuolto ohjaa henkilöstöä Tyk- ja Aslak kuntoutuksiin, joiden ajaksi työnantaja myöntää kuntoutujalle palkatonta virkavapaata tai työlomaa. Kuntoutukseen osallistuja voi hakea Kelan myöntämää kuntoutustukea. Mikäli työntekijän työkyky on alentunut tai muut syyt vaikuttavat siihen, että työntekijä ei voi suorittaa nykyisiä tehtäviä, työterveyshuollon edustajien johdolla käydään työterveysneuvottelu, jossa on mukana kyseinen työntekijä ja hänen esimiehensä työnantajan edustajana. Neuvottelun tuloksena voi olla henkilön tehtäväkuvan muuttaminen, työkokeilu tai uudelleen. Vaikeissa tapauksissa ratkaisuja ovat erilaiset eläkejärjestelyt kuten osakuntoutustuki, osatyökyvyttömyyseläke, iänmukainen osa-aikaeläke tai työkyvyttömyyseläke. Iin kunnan henkilöstöllä on käytettävissä 100 euroa vuodessa liikunta- ja kulttuuripalveluiden hankkimista varten. Kunta on hankkinut henkilöstön käyttöön liikunta- ja kulttuuripassin, jonka nimi on epassi. Passin käyttö on tehty hyvin vaivattomaksi, koska palvelun maksaminen tapahtuu käyttäjän omalla puhelinnumerolla tai mobiilisovelluksella. Iin alueen palveluiden lisäksi kunnan henkilöstö voi käyttää passia myös Kemissä ja Oulussa. Käyttöpaikkajakauma: palvelupisteiden paikkakunta
11 lukumäärä Ii Oulu Kemi sisäliikunta 4 73 11 ulkoliikunta 2 17 5 kulttuuri 1 27 2 Iin kunta tarjoaa henkilökuntaetuna henkilöstölle mahdollisuuden työpistekohtaisen virkistyspäivän (tai 2 x puolipäivää) viettämiseen kerran vuodessa. Lisäksi työnantaja tarjoaa lounaan tai osallistuu muihin kustannuksiin 10 eurolla/henkilö. 4. OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN JA HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARPEET Julkisten palveluiden tuottaminen ja järjestäminen ovat lähitulevaisuudessa suuressa muutoksessa. Muutoksen välttämättömyyttä perustellaan ennen kaikkea väestön ikärakenteen muutoksella ja sen seurauksena huoltosuhteen negatiivisella kehityksellä. Myös julkisen talouden ongelmat vaikuttavat kuntien jo ennestään ahtaalla oleviin talouksiin siten, että tarjottavien palveluiden määrään, tuottamistapoihin ja työn tekemistapoihin joudutaan kiinnittämään erityistä huomiota. Esimies on avainasemassa sekä nykyisen osaamisen että tulevan osaamistarpeen kartoittamisessa. Vuosittain jokaisen työntekijän kanssa käytävässä kehittämiskeskustelussa käydään läpi henkilön perustehtävä, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset tai työn organisoinnin muutokset ja niihin liittyvä osaamisen kehittäminen ja tarpeet. Esimiehen tulee kannustaa koulutukseen erityisesti niitä työntekijöitä, jotka eivät itse aktiivisesti hakeudu koulutuksiin. Osaamisen kehittäminen tarkoittaa koulutuksen lisäksi kaikkea työssä, työyhteisössä ja yhteistyöverkoissa tapahtuvaa oppimista ja toimintatapojen uudistamista. Iin kunnan toimiala- ja liikelaitosjohtajat ovat arvioineet henkilöstönsä osaamistason keskimäärin hyväksi luokituksella tyydyttävä -hyvä -hyvin hyvä -kiitettävä. Esimiesten arvion mukaan tulevaisuudessa henkilöstön osaamisessa korostuvat sosiaalisten taitojen lisäksi uuden teknologian hyväksikäyttö, hanke- ja projektiosaaminen sekä etäpalveluiden kehittäminen. Hyvät sosiaaliset taidot tarkoittavat tässä yhteydessä työyhteisötaitoja, tasokasta asiakaspalvelua sekä keskustelu- ja
12 neuvottelutaitoja. Jo lähivuosina yhä enemmän kunnan palveluista tullaan siirtämään sähköiseen muotoon, joten tämä tulee ottaa henkilöstön täydennyskoulutuksessa huomioon. Henkilöstön toimiala- ja liikelaitoskohtaiset suunnitelmat ovat asiakirjan liitteenä. 5. KOULUTUKSEEN HAKEUTUMINEN JA KOULUTUKSIIN OSALLISTUMISEN SEURANTA Henkilöstön tarpeiden päivittäminen tapahtuu vuosittain kehityskeskusteluissa, joiden yhden kokonaisuuden muodostavat kunkin henkilön omat näkemykset lisä- ja täydennystarpeista. Samassa yhteydessä voidaan yhteistuumin todeta ja kirjata henkilön oman työn kehittämisen kannalta myös muita tarpeita. Koulutukseen hakeutuminen käytännössä tapahtuu siten, että henkilö keskustelee asiasta esimiehensä kanssa esittelemällä esimiehelle koulutuksen sisällön ja kustannukset sekä perustelemalla koulutukseen osallistumisensa. Mikäli esimies alustavasti suhtautuu asiaan myönteisesti, tekee koulutukseen hakeutuva henkilö hakemuksensa web-tallennukseen, jossa esimies tekee asiasta lopullisen päätöksen. Koulutukseen osallistumisen seurannan kannalta on ehdottoman välttämätöntä, että kaikki hakemukset ja niihin liittyvät päätökset tehdään edellä kuvatun mukaisesti, koska kyseessä ei ole vain koulutukseen osallistumisen ja keskeytysten seuranta, vaan koulutuksiin osallistumisen tarkalla kirjaamisella on kunnalle myös taloudellista merkitystä, kuten tämän asiakirjan johdannossa todetaan. Iin kunnan henkilöstö- ja suunnitelman liite Toimiala/tulosaluekohtaiset suunnitelmat Tulosalue: Arkistotoimi Henkilöstön määrä: Sähköinen arkistointi ja tiedonhallintasuunnitelman tekeminen Koulutuspäivät Sisäinen/ulkoinen 3 ulkoinen Koulutus-kustan nukset Tulosalue: Talous Työtehtäviin liittyvä Henkilöstön määrä: Koulutuspäivät Sisäinen/ulkoinen Koulutus-kustan nukset 5 ulkoinen 2000
13 Oman osaamisen 3 ulkoinen 800 kehittäminen Työyhteisön kehittäminen 2 sisäinen/ulkoinen 500 Tulosalue: Työllistämisen palvelukeskus Henkilöstön määrä: 7-8 Ensiapu Työturvallisuus-korttikoulut us Tulityö-kortti Hygieniapassi- 1 Päihdetyön Mielenterveyden ensiapu työnohjaus tietotekniikka hankinta Koulutuspäivät 6 Sisäinen/ulkoinen Koulutus-kusta nnukset Tulosalue: Opetus- ja varhaiskasvatus Henkilöstön määrä: 255 Turvallisuus a) EA b) Tulityökortit c) Turvallisuus eri oppiaineissa Työhyvinvointi a) Työrauhalla työiloon b) Tulevaisuuden koulu Koulutuspäivät a) Henkilöitä 20, päiviä 20x3 b) Henkilöitä 5, päiviä 5x3 c) Henkilöitä 20, päiviä 20x3 a) Henkilöitä 20, päiviä 20x3 b) Henkilöitä 10, päiviä 10 Sisäinen/ulkoinen a) Ulkoinen b) Ulkoinen c) Ulkoinen a) Ulkoinen b) Ulkoinen Koulutus-kustan nukset a) 5 000 b) 1 000 c) 7 000 a) 8 000 b) 2 000 Ainekohtainen kouluttautuminen a) Varhaiskasvatus b) Esi- ja alkuopetus c) Perusopetus d) Lukio-opetus e) Erityisopetus Ammatillinen kouluttautuminen a) Oppilashuollon koulutukset b) OPS-koulutukset c) Nivelvaihe- d) Lapset Puheeksi e) TVT a) 20 b) 20 c) 40 d) 10 e) 15 a) 40 b) 20 c) 15 d) 765 e) 20 a) Ulkoinen b) Ulkoinen c) Ulkoinen d) Ulkoinen e) Ulkoinen a) Ulkoinen b) Ulkoinen ja sisäinen c) Ulkoinen ja sisäinen d) Ulkoinen ja sisäinen e) Ulkoinen ja sisäinen a) 4 000 b) 4 000 c) 8 000 d) 2 000 e) 3 000 a) 10 000 b) 1 000 c) 1 000 d) 7 000 e) 1 000
14 VESO:t a) OPS b) Lapset Puheeksi c) Luovuus Yhteensä a) 255 b) 255 c) 255 Henkilöpäiviä 1945 a) Ulkoinen ja sisäinen b) Ulkoinen ja sisäinen c) Ulkoinen ja sisäinen a) 2 000 b) 2 000 c) 2 000 70 000 / 275 per henkilö Tulosalue: Tekninen Henkilöstön määrä: 3 Koulutuspäivät Sisäinen/ulkoinen Koulutus-kustann ukset Rakennuttaminen 3 2500 Rakennusvalvonta 5 3000 Maankäytön suunnittelu 2 1500 Tulosalue: Ii-instituutti -liikelaitos Henkilöstön määrä: 21 Koulutuspäivät Sisäinen/ulkoinen Koulutus-kustann ukset Alakohtainen 60 (1 pv/hlö/vuosi) 20/40 14.000 Talous 18 ( 1 pv/esimies/vuosi) 9/9 4.200 Esimies 36 (2 pv/esimies/vuosi) 18/18 9.000 Tietotekniikka 30 (1/2 pv/hlö/vuosi) 20/10 6.000 Projektiosaaminen 18 (1 pv/esimies/vuosi) 6/12 3.600 Muu 30 (1/2/hlö/vuosi) 20/10 6.000 Yhteensä 192 päivää 93/99 42.800 Tulosalue: Ateria- ja tilapalvelut Henkilöstön määrä: 62 Ateria: Työyhteisötaidot Uudet ravitsemussuositukset Alakohtaiset koulutukset Asiakaspalvelu Kiinteistö: Turvaväline Alakohtaiset koulutukset Työyhteisötaidot Puhdistus: Siivouksen vaikutus Koulutuspäivät Sisäinen/ulkoinen Koulutus-kustan nukset
15 sisäilman laatuun Alakohtaiset koulutukset Työyhteisötaidot Asiakaspalvelu Tulosalue: Vesiliikelaitos Henkilöstön määrä: Koulutuspäivät Sisäinen/ulkoinen Koulutus-kustan nukset Erityistilanteet 4 3/1 1.000 Vesihygienia 4 0/4 1.500 Ammattialan 4 0/4 2.000