5 2009 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä ja ay-liikkeessä Kesäkuu 2009
Kesäkuu 2009 Lisätiedot: Linnea Alho linnea.alho@sak.fi puh. 020 774 0118 SAK, PL 157 00531 Helsinki Tilaukset: SAK puh. 020 774 000
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä ja ay-liikkeessä 1. Johdanto... 3 2. Pitääkö työelämän olla sukupuolisokea?... 4 3. Yhdenvertaisuus ja ay-liike... 6 3.1 Esimerkkejä muista maista... 6 3.2 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kokemuksia ayliikkeestä... 7 4. Lainsäädäntö... 8 5. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä... 9 6. Mitä SAK:laisen ay-liikkeen tulisi tehdä?... 12 6.1 SAK:n tavoitteet yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistuksessa... 12 6.2 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet sosiaalipolitiikassa... 13 6.3 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet työehtosopimusneuvotteluissa... 13 6.4 Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla... 13 Tiivistelmä... 15 Sanasto... 16 Lähteet... 17
2 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 3 1. Johdanto Eurooppalaisen ammattiyhdistysliikkeen kattojärjestö EAY eli Euroopan ammatillinen yhteistyöjärjestö hyväksyi vuonna 2007 Sevillassa toimintaohjelman sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen yhdenvertaisten mahdollisuuksien ja oikeuksien toteutumiseksi työelämässä ja ammattiyhdistysliikkeessä. Ohjelma velvoittaa myös SAK:ta. Tämän asiakirjan tarkoitus on kerätä yhteen seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä, joissa SAK:lainen liike on jo ollut aktiivinen sekä nostaa esille teemoja, joihin liikkeessä olisi kiinnitettävä paremmin huomiota. Vähemmistöjen ongelma on usein näkymättömyys. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kohdalla vähemmistötausta ei näy ihmisen ulkoisesta olemuksesta, toisin kuin esimerkiksi etninen tausta. Siksi on helppo unohtaa ilmiön olemassaolo. Vähemmistöihin kuuluvat ihmiset itse saattavat toisinaan haluta pitää asian piilossa. Monesti asiat sujuvatkin työelämässä niin, ettei vähemmistötaustalla ole mitään merkitystä. Joissakin tilanteissa asia tulee kuitenkin esille, mistä saattaa koitua kielteisiä seurauksia. Vuonna 2008 sekä seksuaali- että sukupuolivähemmistöjen tilanne työelämässä tuli näkyväksi julkisuudessa kahden laajalti huomiota herättäneen tapauksen kautta. Lapin Kansan päätoimittajan potkut ja Imatran kirkkoherran sukupuolenkorjausprosessi toivat julkiseen keskusteluun seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kokeman syrjinnän työelämässä. Runsas julkinen tuki näille henkilöille kertoo siitä, että asenteet ovat selvästi muuttuneet: seksuaaliseen suuntautumiseen tai sukupuoli-identiteettiin perustuva syrjintä herättää yleistä paheksuntaa. Ihmisten ominaisuudet ja elämäntilanteet ovat aina poikenneet toisistaan, mutta 1900-luvun kulttuuristen ja taloudellisten muutosten seurauksena monimuotoisuus on tullut näkyvämmäksi ja se hyväksytään entistä paremmin. Koulutus- ja vapaa-ajanmahdollisuuksien kasvu sekä tuotteiden ja palveluiden lisääntynyt tarjonta ovat vaikuttaneet siihen, että ihmiset ovat oppineet vaatimaan ja pystyvät tekemään itsensä näköisiä valintoja. Menestyvä yritys ottaa asiakaskunnan ja muiden sidosryhmien monimuotoisuuden huomioon. Samoin ay-liikkeen vetovoimaa voidaan lisätä ottamalla huomioon ihmisten moninaisuus ja erilaiset tarpeet. Parhaiten se onnistuu, kun monimuotoisuus näkyy niin liittojen työntekijöissä kuin kentän aktiiveissakin. Ay-liikkeen ideahan on, että ihmiset itse vaikuttavat järjestäytymisen kautta asioihin, jotka ovat itselleen tärkeitä. Siksi on toivottavaa, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat työntekijät järjestäytyvät ja tuovat kokemansa epäkohdat esille. Moninaisuuden kohtaamisessa tarvitaan avointa ja ihmisyyttä kunnioittavaa asennetta. Tieto ihmisyyden ja ihmisten elämän eri ilmiöistä auttaa laajentamaan omaa ajattelua. Tässä puheenvuorossa pyritään avaamaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin liittyviä peruskäsitteitä ja käynnistämään keskustelua siitä, mitä erityistarpeita seksuaali- ja sukupuolivähemmistöillä voisi olla ammatillisessa edunvalvonnassa ja miten SAK:lainen ammattiyhdistysliike voisi vastata näihin tarpeisiin.
4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 2. Pitääkö työelämän olla sukupuolisokea? Kaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä heteroseksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Kaikilla meillä on myös sukupuoli-identiteetti, mutta suurin osa elää sitä koskaan kyseenalaistamatta. Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen sukupuoli kytkeytyvät yhteen kokonaisuudeksi, jota kutsumme mieheydeksi tai naiseudeksi. Kaikilla ihmisillä näin ei ole: voi esimerkiksi olla, että ihminen tuntee olevansa väärän sukupuolen ruumiissa. Seksuaalivähemmistöllä tarkoitetaan homo- ja biseksuaaleja. Homoseksuaalit tuntevat seksuaalista vetoa saman sukupuolen edustajiin, biseksuaalit voivat tuntea vetoa sekä saman että eri sukupuolen edustajiin. Sukupuolivähemmistöllä tarkoitetaan transsukupuolisia, transgender-ihmisiä, transvestiitteja ja intersukupuolisia (käsitteiden määrittelyt ovat puheenvuoron lopussa). Seksuaalivähemmistöihin kuuluvia on eri tutkimusten mukaan 10 15 % väestöstä. Tarkkaa arviota ei ole saatavilla. Biseksuaalisuuden laaja kirjo on vaikeasti määriteltävissä ja tutkittavissa. Sukupuoliristiriitaa kokevia ihmisiä arvioidaan olevan väestössä miehistä yksi 11 900:sta ja naisista yksi 30 400:sta 1. Ilmiö koskettaa vielä laajempaa joukkoa ihmisiä: seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen perheitä, ystäviä, kumppaneita ja lapsia. Homoseksuaalisuuden käsite ja merkitys on muuttunut historian saatossa. 1800-luvun loppupuolelle asti homoseksuaalisuutta käsiteltiin seksuaalisina tekoina, jotka määriteltiin syntisiksi ja rikollisiksi. Myöhemmin se määriteltiin sairauden kaltaiseksi tilaksi. Nykyään homoseksuaalisuutta ajatellaan pikemminkin ihmisen identiteettinä tai ominaisuutena, joka voi olla myönteinen tapa hahmottaa itsensä. 2 Silti käsitys homoseksuaalisuudesta puhtaasti seksuaalisina tekoina elää edelleen. Tätä käsitystä heijastelee esimerkiksi Työterveyslaitoksen teettämässä monimuotoisuusbarometrissa esille tullut henkilöstöjohtajien asenne sänkyhommat ei kuulu työpaikoille. 3 Suomalainen työelämä on pitkälti sukupuolineutraali, jopa sukupuolisokea. Sukupuolen merkitystä työssä ei haluta nähdä. Samoin seksuaalisuus ja seksuaalinen suuntautuminen halutaan sulkea työpaikan ovien ulkopuolelle. Sinänsä sukupuolella ja seksuaalisuudella ei tarvitsekaan olla merkitystä työssä. Työntekijät ovat kuitenkin ihmisiä, eikä näitä ihmisyyteen liittyviä asioita voi riisua pois kuin päällystakkia työpaikan naulakkoon. Ne vaikuttavat meihin työpaikallakin ja siksi niiden merkitys on hyvä tiedostaa. Kannattaa kuitenkin muistaa, että kaikki ihmiset kuuluvat useisiin eri ryhmiin ja kaikilla on useita identiteettejä. Seksuaalisuus tai sukupuoli-identiteetti on 1 Transseksuaalien aseman kehittämistyöryhmän muistio Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki 2000. 2 Ward, James: Sexualities, Work and Organisations. Stories by gay men and women in the workplace at the beginning of the twenty-first century. Routledge Studies in Employment and Work Relations in Context, 2008. 3 Haapanen, Ari: Monimuotoisuusbarometri 2007. Ikä ja monikulttuurisuus haasteena ja voimavarana. Helsinki 2007.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 5 vain yksi osa ihmistä. Homoseksuaalisuus tai trans-identiteetti eivät kerro ihmisen muista ominaisuuksista, perhesuhteista, harrastuksista tai arvomaailmasta. Homoseksuaalien oikeudet etenivät Suomessa viimeksi toukokuussa 2009, kun eduskunta hyväksyi lakimuutoksen, joka mahdollistaa perheen sisäisen adoption. Se tarkoittaa, että rekisteröidyssä parisuhteessa toisen osapuolen lapsi voidaan vahvistaa pariskunnan yhteiseksi lapseksi. Laki rekisteröidystä parisuhteesta tuli voimaan vuonna 2002. Homoseksuaalisuus oli kriminalisoitu vuoteen 1971 asti, ja virallisesta tautiluokituksesta homoseksuaalisuus poistui vuosikymmen myöhemmin. Vuonna 1995 rikoslain kokonaisuudistuksessa syrjintä seksuaalisen suuntautumisen perusteella kriminalisoitiin. Vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki vielä vahvisti syrjintäsuojaa työelämässä. Homoseksuaalien asema lainsäädännössä koki muissakin länsimaissa 1900-luvun jälkipuoliskolla historiallisen käänteen, kun homoseksuaalit muuttuivat rikollisista syrjintäsuojaa tarvitsevaksi ryhmäksi. Tästä huolimatta he kohtaavat edelleen ennakkoluuloja, eivätkä esimerkiksi seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet toteudu täysimääräisesti. Suomessa on kiinnitetty laajemmin huomiota transsukupuolisten ongelmiin 1980-luvun alusta lähtien. Transsukupuolisten oma potilasjärjestö Trasek ry sekä Seksuaalinen tasavertaisuus (Seta) ry:n Transtukipiste ovat määrätietoisesti tuoneet esille ongelmia sekä viranomaisille että julkisuudessa. Transsukupuolisten hoidot aloitettiin 1980-luvulla. Vuonna 2002 voimaan tullut laki transseksuaalin sukupuolen vahvistamisesta on helpottanut sukupuolenkorjausprosessia ja sen jälkeistä elämää. Transsukupuolisuus löytyy edelleen yleisestä tautiluokituksesta, sillä sukupuoliristiriita voi olla niin vahva, että korjausprosessi on välttämätön, jotta ihminen voisi elää tasapainoista elämää. Osa transsukupuolisista ei kuitenkaan tarvitse minkäänlaisia hoitoja. Yleinen tietoisuus transsukupuolisuudesta on edelleen varsin vähäinen. Asenteet estävät sukupuoliristiriidan kokemuksen ottamisen vakavasti ja asia lyödään leikiksi. Kaikissa kulttuureissa sukupuolirajojen ylittämistä ei kuitenkaan paheksuta samalla tavoin, vaan sitä saatetaan pitää arvokkaana ominaisuutena ja erityisenä lahjana. Kulttuurissamme heteroseksuaalisuus nähdään perusmuottina, johon sopeutumista pidetään tavoiteltavana. Tätä kutsutaan heteronormatiivisuudeksi. Siihen kytkeytyy myös ajatus siitä, naisten tulee käyttäytyä naisellisesti ja miesten maskuliinisesti. Hetero-olettamus tarkoittaa sitä, että oletamme automaattisesti ihmisten olevan heteroja. Hetero-olettamus toisaalta mahdollistaa sen, että seksuaalivähemmistöihin kuuluvien on helppo pitää seksuaalinen suuntautuminen omana tietonaan. Toisaalta jatkuva heterooletuksien korjaaminen voi tuntua raskaalta.
6 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 3. Yhdenvertaisuus ja ay-liike Ay-liikkeen oma uskottavuus on vaakalaudalla, jos yhden ihmisryhmän kokema syrjintä hiljaisesti sallitaan. Muutos lähtee ay-liikkeessä siitä, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskevat kysymykset otetaan huomioon tärkeinä ihmisoikeus- ja työelämäkysymyksinä, joista voidaan käydä avointa keskustelua. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen aseman pohdinta tarjoaa hyvän peilin sille, minkälaista käytöstä odotetaan mieheltä ja naiselta, kuinka paljon sallimme yksilöllisyyttä ylipäänsä ja millä tavoin yksityiselämä saa näkyä työelämässä. Yksilöllisyys ja sen esiintuominen eivät ole uhka yhteisöllisyydelle ja yhdessä toimimiselle. Päinvastoin monimuotoisuus on juuri sitä, että erilaiset persoonat saadaan toimimaan yhdessä niin, että kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Samaan muottiin ahdettujen ihmisten joukko muistuttaa sopulilaumaa, kun taas monimuotoinen ryhmä on luova tiimi, joka pystyy joustavaan ongelmanratkaisuun. Ay-liikkeen voima lähtee jäsenistä ja ruohonjuuritasolta. Kuitenkin juuri työpaikoilta kuuluu viestiä, että ay-toiminta ei kiinnosta, ammattiosaston kokouksiin on vaikea saada väkeä ja luottamusmies saattaa jäädä neuvottelutilanteissa vaille tukea. Olemme tilanteessa, jossa ay-liikkeen täytyy pohtia sitä, miten järjestäytymistä vahvistetaan työpaikka- ja paikallistasolla. Tätä vaatii etenkin paikallisen sopimisen lisääntyminen. Ay-toiminta perustuu vapaaehtoisuuteen ja haluun toimia yhdessä. Toiminnan ei tarvitse olla vain sirkushuveja, jotta ihmiset saadaan mukaan. Yhteisöllisyyttä ja yhdessä tekemistä voidaan rakentaa myös asiakysymyksistä. Ihmiset tarvitsevat tasavertaisia ja aitoja vaikuttamismahdollisuuksia sekä sitä, että heidät hyväksytään kokonaisina persoonina. Jotta ay-toiminta erottuisi työajasta ja se miellettäisiin virkistykseksi kokousten sisältöön katsomatta, ihmisten täytyy voida olla mukana omana itsenään. Pitää miettiä sitä, miten ammattiosastoja voidaan tukea ja tarjota työtapoja, jotka kannustavat osallistumaan. 3.1 Esimerkkejä muista maista Isossa-Britanniassa ay-keskusjärjestöllä TUC:lla on ollut seksuaalivähemmistöjä koskeva toimintapoliittinen ohjelma vuodesta 1985. Ammattiyhdistysliike on vaikuttanut kampanjoinnilla seksuaalivähemmistöjen asemaa parantavan lainsäädännön kehitykseen. Esimerkkeinä ovat parisuhdelaki vuonna 2005 (Civil Partnership Act) ja työelämän yhdenvertaisuuslaki vuonna 2003 (Employment Equality Act), jossa seksuaalinen suuntautuminen on nimenomaisesti mainittu kiellettynä syrjintäperusteena. TUC:n strategia on puhutella yritysten johtoa. Isossa-Britanniassakaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eivät ole olleet tärkeällä sijalla yritysten monimuotoisuusohjelmissa. TUC rohkaisee yrityksiä tulemaan ulos eli viestittämään julkisesti siitä, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuteen on panostettu yrityksessä.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 7 Ruotsin keskusjärjestö LO osallistui puheenjohtajansa Wanja Lunby- Wedinin johdolla EuroPride 2008 tapahtumaan Tukholmassa. LO:lla on myös viime vuonna julkaistu seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskeva toimintaohjelma (facklig policy). Ruotsalaisesta yrityskohtaista sopimista painottavasta työmarkkinamallista johtuen ohjelmassa korostetaan luottamusmiesten roolia. Ohjelmassa todetaan, että ammattiosaston tulee tarjota seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille tasavertaiset vaikutusmahdollisuudet ja monimuotoisuuden on hyvä näkyä myös luottamushenkilöiden valinnassa. 3.2 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kokemuksia ay-liikkeestä Jukka Lehtosen ja Kati Mustolan vuonna 2004 tekemässä tutkimuksessa Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä kartoitettiin kyselytutkimuksella seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kokemuksia työelämässä. 4 Erittäin kiinnostava on tutkijoiden esittämä kysymys: jos sinua syrjittäisiin, kehen ottaisit yhteyttä? Seksuaalivähemmistöön kuuluvien ihmisten vastauksissa oli selkeitä eroja niiden välillä, jotka olivat suuntautumisestaan avoimia ja jotka eivät olleet. Suuntautumisestaan avoimet ottaisivat selkeästi useammin yhteyttä ammattiyhdistykseen tai luottamushenkilöön kuin ne, jotka salaavat suuntautumisensa. Tosielämässä syrjintää kokeneista seksuaalivähemmistöön kuuluvista vastaajista harva kääntyi ay-liikkeen puoleen: 11 % oli ottanut yhteyttä ammattiyhdistykseen ja 13 % luottamusmieheen. Esimieheen oli ottanut yhteyttä 29 %. Kaiken kaikkiaan tutkimuksessa tuli ilmi, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat työntekijät eivät ole tulleet ajatelleeksi, että ayliike voisi tehdä jotakin heidän asemansa parantamiseksi työelämässä. Jotkut näin vastanneista toimivat itsekin ay-liikkeessä. Tämän kokemuksen muuttaminen on oltava SAK:laisen ay-liikkeen keskeinen päämäärä. Mahdollisessa syrjintätilanteessa Sukupuoliväh. Seksuaaliväh. ottaisi yhteyttä % % ammattiyhdistykseen 40 47 luottamushenkilöön 46 53 esimieheen 67 72 työtovereihin 41 64 työsuojeluviranomaisiin 60 54 työterveyshuoltoon 54 47 Seta:n transtukipisteeseen tai Seta:an 86 64 Lähde: Lehtonen & Mustola 2004. 4 Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö.
8 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 4. Lainsäädäntö Suomen perustuslain (731/1999) 6 edellyttää kansalaisten yhdenvertaista kohtelua. Säännöksen mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työsopimuslaissa (55/2001) säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tällä tarkoitetaan työpaikan ilmapiiriä ja sitä, että jokainen työntekijä on hyväksytty työtoverina riippumatta esimerkiksi seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muista henkilöönsä liittyvistä tekijöistä. Jokaiselta työnantajalta edellytetään työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kielletään työntekijöiden asettaminen eri asemaan ilman hyväksyttävää syytä iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Lisäksi edellytetään työnantajaa huolehtimaan työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta niin kuin työturvallisuuslaissa (738/2002) säädetään. Työturvallisuuslain mukaan häirintä ja ahdistelu saattavat muodostaa työntekijän terveyteen kohdistuvan uhan. Yhdenvertaisuuslaissa (21/2004)säädetään yhdenvertaisuuden edistämisestä ja syrjinnän kiellosta. Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, sukupuolinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Laki edellyttää työnantajilta työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työhönottoperusteissa, työoloissa ja työehdoissa, henkilöstökoulutuksessa sekä uralla etenemisessä. Työehtoihin kuuluvat muun muassa palkkaehdot sekä irtisanomis- ja lomauttamisperusteet. Yhdenvertaisuuslain noudattamista työpaikoilla valvovat työsuojeluviranomaiset. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään häirintä. Häirinnällä tarkoitetaan kiusaamista, nimittelyä tai muuta toimintaa, jolla luodaan henkilöä kohtaan loukkaava, halventava tai vihamielinen ilmapiiri. Tasa-arvolakia (609/1986) voidaan tasa-arvovaltuutetun mukaan soveltaa transsukupuolisten syrjintään. Taustalla on Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen ratkaisu vuodelta 1996 transsukupuolisen henkilön irtisanomisasiassa sukupuolen korjausoperaation vuoksi (asia C-13/94). Ratkaisussa neuvoston direktiivin 76/207/ETY katsottiin koskevan myös sellaista syrjintää, joka perustuu sukupuolen korjaukseen. Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajaa ehkäisemään ja poistamaan työntekijän fyysiselle ja henkiselle terveydelle vaaraa aiheuttavia tekijöitä. Tällaista vaaraa saattaa aiheuttaa kiusaaminen, häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Kun työnantaja saa tästä tiedon, hänen on kai-
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 9 kin käytössä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäasiallisen kohtelun estämiseksi ja lopettamiseksi. Laki rekisteröidystä parisuhteesta (950/2001) tuli voimaan vuonna 2002. Rekisteröidyn parisuhteen vaikutukset ovat samat kuin avioliiton, mutta adoptio-oikeus ja oikeus samaan sukunimeen puuttuvat. Osapuolilla on avio-oikeus toistensa omaisuuteen ja samanlainen oikeus perintöön kuin aviopuolisolla. Parisuhteen osapuolet eivät voi ottaa yhteistä ottolasta eikä toisen puolison lasta hyväksytä parin yhteiseksi lapseksi. Yhteishuoltajuus on mahdollista, jos se todetaan lapsen edun mukaiseksi. Laki transseksuaalin sukupuolen vahvistamisesta (563/2002) Henkilö voidaan vahvistaa kuuluvaksi uuteen sukupuoleen, jos hän esittää lääketieteellisen selvityksen siitä, että kokee pysyvästi kuuluvansa vastakkaiseen sukupuoleen ja elää tämän mukaisessa sukupuoliroolissa. Avioliitossa tai rekisteröidyissä parisuhteessa eläviltä transseksuaaleilta vaaditaan puolison suostumus uuden sukupuolen vahvistamiseksi. Tällöin avioliitto muuttuu rekisteröidyksi parisuhteeksi ja rekisteröity parisuhde vastaavasti avioliitoksi. 5. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä Jokaisella meistä on työelämässä rooli, työminä, joka eroaa jossain määrin siitä, miten vapaa-ajalla käyttäydytään ja tuodaan itseään esiin. Työminässäkin on vaihtelua: esimerkiksi työhaastattelussa ollaan usein virallisempia kuin kahvitauolla. Työminä on eräänlainen paranneltu versio omasta persoonasta, ja siihen valitaan niitä ominaisuuksia, joiden katsotaan sopivan työpaikalle. Jos työminän ulkopuolelle jää suuri osa ihmisen omasta identiteetistä, saattaa ihminen kokea tilanteen raskaaksi. Jotkut saattavat tuntea, että he elävät kaksoiselämää ja huijaavat työtovereitaan ja esimiehiään. Lisäksi pelko oikean identiteetin paljastumisesta aiheuttaa huolta ja stressiä. 5 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen ongelmat työelämässä nousevat homopelkoisista asenteista ja niistä johtuvasta tasapainoilusta salailun ja avoimuuden välillä. Seksuaalinen suuntautuminen tai sukupuolen kokemus ei yleensä näy ulospäin. Jos ihminen haluaa korjata häneen kohdistuneet väärät oletukset, hänen on itse kerrottava tästä. Omasta identiteetistä kertomisesta tai sen näkyväksi tuomisesta käytetään sanaa ulostulo. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat joutuvat punnitsemaan jatkuvasti uusissa tilanteissa ja uusia ihmisiä tavatessaan, tulevatko he ulos vai jättävätkö tulematta. Lapin Kansasta potkut saaneen päätoimittajan mukaan juuri hetero-oletuksen korjaamatta jättäminen johti siihen, että häntä syytettiin valehtelusta työhaastattelussa. 5 Ward, James: Sexualities, Work and Organisations. Stories by gay men and women in the workplace at the beginning of the twenty-first century. Routledge Studies in Employment and Work Relations in Context, 2008.
10 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä Sukupuolenkorjausprosessin aikana ihmisen sosiaalinen ja juridinen sukupuoli vaihtuu vastaamaan henkilön omaa kokemusta sukupuolestaan. Sukupuoltaan korjaavaan työntekijään ei saa kohdistua syrjintää. Työsuhteen ehtoja ei saa heikentää tai työtehtävien muuttaa yksipuolisesti, paitsi jos sukupuolella on merkitystä työn kannalta. Työnantajan ja työntekijän on hyvä keskustella siitä, miten työntekijä toivoo asiaa käsiteltävän työpaikalla. Sosiaalitilojen käytöstä on myös hyvä keskustella etukäteen. Lisäksi tietojärjestelmiin on päivitettävä uuden sukupuolen mukaiset tiedot. Jukka Lehtosen ja Kati Mustolan tekemän tutkimuksen mukaan kiusaamista seksuaalisen suuntautumisen perusteella oli työpaikallaan havainnut 12 % seksuaalivähemmistöön kuuluvista. Sukupuolivähemmistöistä 7 % oli havainnut työpaikallaan kiusaamista sukupuoli-identiteetin perusteella. Epämiellyttävät puheet ja nimittely on tutkimuksen mukaan yleistä. Seksuaalivähemmistöistä 29 % ja sukupuolivähemmistöistä 27 % oli havainnut työpaikallaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kohdistuvaa nimittelyä. Lähes puolet sekä seksuaali- että sukupuolivähemmistöihin kuuluvista joutuu kuuntelemaan työpaikallaan epämiellyttävää vitsailua seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä. 6 Esiintyykö työpaikallasi sellaista työpaikkakiusaamista, joka liittyy seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuulumiseen? seks.väh. yhteensä (%) ei lainkaan 66 64 joskus 10 5 jatkuvasti 2 2 en osaa sanoa 22 29 yhteensä 100 100 N (693) (102) Lähde: Lehtonen & Mustola 2004. sukup.väh. yhteensä (%) Syrjintää työelämässä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt olivat kokeneet työhönottotilanteessa, palkkauksessa, uralla etenemismahdollisuuksissa, työnantajan järjestämään koulutukseen pääsyssä ja tiedonsaannissa. 7 Seksuaalivähemmistöistä 7 % koki, että he ovat joutuneet syrjityksi seksuaalisen suuntautumisen perusteella. 6 Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö. 7 Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 11 Oletko joutunut syrjityksi % seksuaalisen suuntautumisen perusteella kyllä 7 ei 82 en osaa sanoa 11 yhteensä 100 N (684) Lähde: Lehtonen & Mustola 2004. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen näkymättömyys ilmenee siinä, että systemaattista tietoa näiden vähemmistöjen tilanteesta on vaikea saada. Tämä todetaan esimerkiksi Ihmisoikeusliiton laatimassa raportissa Syrjintä Suomessa 2008. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan miehistä 3 % ja naisista 2 % oli havainnut työpaikallaan syrjintää seksuaalisen suuntautumisen perusteella vuonna 2008. SAK:n luottamusmieskyselyssä 2008 ainoastaan yksityisellä palvelusektorilla muutama luottamusmies ilmoitti havainneensa syrjintää seksuaalisen suuntautumisen perusteella. Kun kysytään asiaa seksuaalivähemmistöön kuuluvilta vastaajilta, tulos on erilainen: Jukka Lehtosen ja Kati Mustolan tekemän tutkimuksen mukaan 15 % oli havainnut työpaikallaan syrjintää seksuaalisen suuntautumisen perusteella. 8 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asiat eivät kosketa vain yksilöä itseään, vaan myös hänen perhettään ja lapsiaan. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen perheistä puhutaan nimellä sateenkaariperheet. Sateenkaariperheet ovat monimuotoisia: ne voivat koostua esimerkiksi vähemmistöön kuuluvasta yksinhuoltajasta, rekisteröidyssä parisuhteessa elävien vanhempien ydinperheestä tai kolmesta tai neljästä vanhemmasta (esimerkiksi naisparin ja miesparin muodostama perhe). 9 Sateenkaariperheissä haasteellista on se, että kaikkien tosiasiallista vastuuta lapsesta kantavien vanhempien asema ei ole tasavertainen. Tämä heijastuu työelämässä oikeuteen käyttää perhevapaita, sillä vain biologisella isällä on oikeus isyys- ja vanhempainvapaaseen. Sateenkaariperheisiin kuuluu myös usein etävanhempia. Ongelmana on se, että etävanhempien oikeus perhevapaisiin ei ole yhdenvertainen lähivanhempien kanssa. 8 Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö. 9 Jämsä, Juha (toim.) Sateenkaariperheet ja hyvinvointi. Käsikirja lasten ja perheiden kanssa työskenteleville. Jyväskylä 2008.
12 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 6. Mitä SAK:laisen ay-liikkeen tulisi tehdä? Ay-liike tekee yhteistyötä työnantajien kanssa niin liitto- ja keskusjärjestötasolla. EU:n yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuonna keskusjärjestöt tekivät yhdessä yhdenvertaisuuden koulutusmateriaalin, jossa käsitellään myös seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä. 10 Erityisesti asennekasvatuksessa yhteistyö työnantajapuolen kanssa on keskeistä. Toimitsijoiden tietoisuutta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskevista asioista pitää lisätä. Luottamushenkilöiden koulutuksessa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kysymysten käsittely tulisi sisällyttää luottamushenkilöiden peruskursseille osana yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoteemoja. Tavoitteena on, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien mielestä ay-liike on se, jonka puoleen kääntyä työelämään liittyvissä kysymyksissä. Tämä edellyttää kädenojennusta ay-järjestöiltä. Tästä esimerkkinä ovat liittojen lehdissä teemaan liittyvät artikkelit, seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen ottaminen huomioon jäsenhankinnassa, teeman esillä pitäminen luottamushenkilöiden koulutuksessa, verkoston perustaminen seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille sekä yhteistyö kansalaisjärjestöjen kuten Setan kanssa. 6.1 SAK:n tavoitteet yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistuksessa Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntöä uudistetaan parhaillaan. Työn tulee olla valmiina lokakuuhun 2009 mennessä. SAK:n tavoitteena on saada kaikki syrjintävaarassa olevat ryhmät ja ihmiset tasavertaiseksi lainsäädännössä. Tällä hetkellähän esimerkiksi yhdenvertaisuuslaissa etnisillä vähemmistöillä on laajempi syrjintäsuoja. Nykyisessä yhdenvertaisuuslainsäädännössä ongelmana on monelle eri taholle hajautettu valvonta sekä tehokkaiden oikeusturvakeinojen puuttuminen. Tasa-arvolakia valvoo tasa-arvovaltuutettu sekä työelämän että vapaa-ajan ja palvelujen osalta. Yhdenvertaisuuslakia työelämässä valvovat työsuojelupiirit. Työelämän ulkopuolella yhdenvertaisuuslakia valvoo vähemmistövaltuutettu, mutta hänkin vain etnisen syrjintäperusteen osalta. SAK:n tavoitteena on tehostaa yhdenvertaisuuslainsäädännön valvontaa, jotta kansalaisten oikeusturva toteutuisi käytännössä. Työsuojelupiirien resurssien turvaaminen on SAK:n keskeinen tavoite. Järjestöjen itsenäinen kanneoikeus tehostaisi myös huomattavasti yhdenvertaisuuden toteutumista. SAK kannattaa luottamusmiesjärjestelmää täydentävää työpaikkasovittelua. Työnantajilla tulisi olla velvoite edistää yhdenvertaisuutta suunnitelmallisesti esimerkiksi laatimalla yhdenvertaisuussuunnitelma tai ottamalla näkökulma 10 Mahmoud, Mertsi ja Maija. Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki. Koulutusaineisto yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikoilla. EK, SAK, STTK, AKAVA 2007.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 13 mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin, työsuojelun toimintaohjelmaan tai tasa-arvosuunnitelmaan. 6.2 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet sosiaalipolitiikassa SAK ajaa yksilöperusteista sosiaaliturvaa. Suurelta osin suomalainen sosiaaliturva tällaista onkin. Tavoitteena on poistaa sellaiset elementit sosiaaliturvasta, joissa perhesuhteiden laatu asettaa kansalaiset eriarvoiseen asemaan. Kuitenkin esimerkiksi työmarkkinatuki on edelleen tarveharkintainen etuus, johon vaikuttaa avio- tai avopuolison tulot. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asema on ollut esillä sosiaalipolitiikkaa koskevissa neuvotteluissa. Esimerkiksi ryhmähenkivakuutusneuvotteluissa ay-liike vaati, että vakuutusta sovelletaan rekisteröityihin partnereihin, ja tavoite saatiinkin läpi. Rekisteröity puoliso voi jakaa vanhempainrahakauden lapsen juridisen vanhemman kanssa samalla tavoin kuin aviopuoliso. Sen sijaan isyysvapaan kaltaiseen lomaan lapsen syntymän yhteydessä rekisteröidyllä puolisolla ei ole oikeutta. Jos miespari hoitaa lasta tämän syntymästä lähtien, kummallakaan vanhemmalla ei ole oikeutta vapaaseen ennen kuin vanhempainrahakausi alkaa. Kuten heteroiden muodostamissa uusperheissä, myös sateenkaariperheissä lapsella on usein enemmän kuin kaksi aikuista jakamassa tosiasiallista vanhemmuutta. Etävanhempien asemaa ja oikeutta käyttää perhevapaita tulisi parantaa. Ammattiyhdistysliike pystyy vaikuttamaan kolmikantaisissa neuvotteluissa vain osaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemaa koskevaan lainsäädäntöön. Kuitenkin kolmikannan ulkopuolelle jäävillä kysymyksillä, kuten avioliittolain muutoksilla, on suuri merkitys myös työelämässä muun muassa perhevapaisiin liittyvien oikeuksien kannalta. 6.3 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet työehtosopimusneuvotteluissa Tavoitteena on, että SAK:laisissa työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä, jotka asettavat seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eriarvoiseen asemaan. Jokainen työehtosopimus olisi hyvä käydä läpi ja tarkistaa. 11 Erityisesti tulisi kiinnittää huomiota palkallisin vapaisiin ja sosiaalimääräyksiin ja varmistettava että rekisteröityjä kumppaneita ja aviopuolisoja käsitellään samanarvoisina, samoin kuin avopuolisoja riippumatta siitä, ovatko he samaa vai eri sukupuolta. Mikäli syrjiviä määräyksiä havaitaan, on aloitettava neuvottelut työnantajaliiton kanssa. Jos työnantajaliitto kieltäytyy muuttamasta määräystä, on harkittava asian riitauttamista. Oikeuskäytännössä on todettu, että työehtosopimus sinänsä ei oikeuta eriarvoista kohtelua. Joidenkin SAK:laisten alojen työehtosopimuksissa on laajennettu perhekäsitys, joka ottaa huomioon myös rekisteröidyt parisuhteet ja sateenkaari- 11 Apuna voi käyttää tutkimusta Jaana Paanetoja Ilkka Ruponen: Työehtosopimukset ja syrjintäkiellot. Lokakuu 2007.
14 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä perheet. Monessa työehtosopimuksessa on sovittu, että parisuhteen rekisteröintipäivä on palkallinen. Sopimukset, joissa ei vielä näin ole, on siis korjattava tältä osin. Vähemmistöjen oma kokemus ja arjen tuntemus ovat hyödyksi arvioitaessa työehtosopimusten syrjimättömyyttä. He ovat itse arjen tilanteiden ja työehdoissa olevien ongelmakohtien parhaita asiantuntijoita. 6.4 Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla Työpaikan ilmapiirin puntaroi se, miten vähemmistöihin ja ihmisten monimuotoisuuteen suhtaudutaan. Rasistinen, homopelkoinen, toista sukupuolta vähättelevä tai sairaita pilkkaava työpaikka tuskin tuntuu hyvältä kenellekään. Työpaikalla vallitsee tällöin hyvin kapea ihmiskäsitys, johon useimpien meistä on vaikea sovittautua ilman, että jotakin olennaista itsestämme jää muotin ulkopuolelle. Kysymys on henkisen työhyvinvoinnin kehittämisestä. Työpaikalla on vaikeaa osallistua ihmisten väliseen kanssakäymiseen paljastamatta samalla jotakin itsestään. Eivät heterotkaan kerro omasta seksuaalisesta suuntautumisestaan, mutta esimerkiksi perhettä tai naimisiinmenoa koskevista keskusteluista pystyy asian kyllä helposti päättelemään. Sama koskee seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvia, jos he kertovat tavallisesta arjestaan. Kenenkään ei tarvitse kertoa työpaikalla omista henkilökohtaisista asioistaan, mutta avoimuudelle olisi luotava mahdollisuus hyvällä ilmapiirillä ja työntekijöiden oikeudenmukaisella kohtelulla. Työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti sekä huolehtia siitä, että työntekijät kohtelevat toisiaan tasapuolisesti. Heti kun työnantaja saa tietoonsa mahdollisen syrjintätapauksen, työnantajan on puututtava kaikin käytössä olevin keinoin asiaan. Puuttumattomuus on rangaistavaa. Työnantajan on tärkeää viestiä työpaikan sitoutumisesta työntekijöiden oikeudenmukaiseen kohteluun. Tasa-arvosuunnitelma on yksi tällainen viesti. Suunnitelmassa voidaan ottaa huomioon sukupuolten välisen tasa-arvon lisäksi myös esimerkiksi ikä, etninen tausta, kieli tai seksuaalinen suuntautuminen. Tasa-arvosuunnitelmaan kannattaa liittää toimintaohjeet ahdistelun ja häirinnän varalta, joita voidaan soveltaa epäasialliseen kohteluun syrjintäperusteesta riippumatta. Jotkut kuntatyönantajat kuten Espoo ja Turku käyttivät omien suunnitelmien laatimisessa apuna Setan edustajia. Suuntautumisestaan avoimia kunnan omia työntekijöitä pyydettiin myös mukaan suunnitteluprosessiin. 12 Yhdenvertaisuusnäkökulma voidaan sisällyttää luontevasti myös työsuojelun toimintaohjelmaan, joka on tehtävä jokaisella työpaikalla, tai henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Työpaikan ilmapiiriä edistää johtaminen, jossa ihmisiä ei kilpailuteta toisiaan vastaan. Tällöin ei synny tarvetta panetella muita tai etsiä joukosta syn- 12 Lehtonen, Jukka: Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa. Keinoja ja ideoita yhdenvertaisuuden tueksi. Tutkimukset ja selvitykset 8/06. Työministeriö.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 15 tipukkeja. Ristiriitojen ja ongelmien käsittely avoimesti ehkäisee juoruja ja ilkeitä puheita. Johtamisen laatu on ammattiyhdistysliikkeelle edunvalvontakysymys. Luottamushenkilöiden on syytä puuttua epätasapuoliseen ja syrjivään johtamiseen. Tähän antavat välineet muun muassa työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki. Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun sekä muiden henkilöstön edustajien tulisi olla vahva tuki työpaikan henkisen ilmapiirin luomisessa, vaikka lain mukaan vastuu onkin viimekädessä työnantajalla. Jokaisella työntekijällä on henkilökohtainen vastuu toimia työpaikan hyvää ilmapiiriä edistävällä tavalla. Henkilöstön edustajien tulisi näyttää tässä esimerkkiä. Häirintä ja kiusaaminen ovat tuttuja ilmiöitä ainakin jossain elämänvaiheessa monille sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluville. Häirintä seksuaalisen suuntautumisen perusteella on kielletty yhdenvertaisuuslaissa. Sukupuolen perusteella häirintä on kielletty tasa-arvolaissa. Kaikista tehokkainta on ehkäistä häirintää ennalta. Terve ilmapiiri sekä selkeät, koko henkilöstön tiedossa olevat menettelyohjeet toimivat parhaiten. Menettelyohjeiden laadinnassa voi käyttää apuna esimerkiksi työmarkkinajärjestöjen sukupuolisen häirinnän torjuntaa käsittelevää esitettä Häirintä kielletty Hyvä käytös sallittu. 13 Tiivistelmä Tässä puheenvuorossa käsitellään seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemaa työelämässä ja pohditaan, miten ay-liike voi edistää näiden vähemmistöjen oikeuksia työelämässä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen aseman parantaminen myös ay-liikkeessä on tärkeää. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeudet ovat ihmisoikeuskysymyksiä, joista täytyy voida käydä asiallista keskustelua. SAK:n tavoitteena on parantaa yhdenvertaisuuslainsäädäntöä ja tehostaa sen valvontaa. Sosiaalipolitiikassa keskeistä on se, että perhesuhteet eivät aseta ihmisiä erilaiseen asemaan. Työehtosopimusneuvotteluissa tavoitteeksi asetetaan, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eriarvoiseen asemaan asettavat määräykset korjataan työehtosopimuksissa. Työpaikoilla luottamushenkilöiden valmiuksia käsitellä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin liittyviä kysymyksiä lisätään. Homopelkoiset asenteet saavat seksuaalivähemmistöihin kuuluvat työntekijät pelkäämään syrjintää. Tämän vuoksi monet salaavat suuntautumisensa. Tämä aiheuttaa ylimääräistä kuormitusta työssä. Suuntautumisen paljastuminen voi taas johtaa syrjityksi tulemiseen. Myös sukupuolivähemmistöt kohtaavat ennakkoluuloja ja tietämättömyyttä. Tietoisuuden lisäämistä ja asennekasvatusta pyritään tekemään yhteistyössä työnantajapuolen kanssa. 13 Esite löytyy SAK:n sivuilta www.sak.fi hakemistosta Työssä/Terveys, turvallisuus ja työkyky/sukupuolinen häirintä
16 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä Sanasto Termeillä LGBT (lesbian, gay, bisexual and trans people) tai HLBT (homot, lesbot, biseksuaalit ja transihmiset) viitataan yhdessä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin. Seksuaalinen suuntautuminen. Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa sukupuolta oleviin (homoseksuaalisuus), eri sukupuolta oleviin (heteroseksuaalisuus), molempiin sukupuoliin (biseksuaalisuus) tai ei kumpaankaan (aseksuaalisuus). Sukupuoli-identiteetti tarkoittaa käsitystä itsestämme naisena, miehenä, jotakin tältä väliltä tai tämän jaon ulkopuolelta. Sukupuoliristiriita. Jos ihmisen subjektiivinen kokemus sukupuolestaan on eri kuin hänen kehonsa orgaaniset ja objektiiviset merkit sekä niiden kulttuuriset määritelmät, hän kokee sukupuoliristiriitaa. Sukupuolivähemmistöt eli transihmiset Transsukupuolisen ihmisen biologinen sukupuoli ei vastaa sukupuoliidentiteettiä. Transsukupuolinen saattaa kokea ruumiinsa vieraaksi ja vääränlaiseksi. Jotkut transsukupuoliset ovat korjanneet biologista sukupuoltaan. Sukupuolenvaihdos on usean vuoden kestävä prosessi, jonka aikana lisäksi henkilön juridinen ja sosiaalinen sukupuoli muuttuvat. Transgender elää pysyvästi mieheyden ja naiseuden rajamailla. Transsukupuolisesta henkilöstä poiketen hän ei halua tai tarvitse ruumiillisia sukupuoliominaisuuksia muuttavaa sukupuolenkorjaushoitoa. Osa saattaa haluta joitain hoitoja ja esimerkiksi nimen ja sosiaaliturvatunnuksen muuttamista. Transvestiitit ovat ihmisiä, joilla on kyky samaistua ja eläytyä kumpaankin sukupuoleen. Transvestiittimiehellä on tarve eläytyä naiseuteen esimerkiksi pukeutumalla, meikkaamalla, elekielellä tai muulla naisellisella rooliilmaisulla. Transvestiittinaiset taas vastaavasti haluavat eläytyä miehen rooliin vastaavalla tavalla. Intersukupuolisen henkilön fyysistä sukupuolta määrittävät tekijät eivät ole yksiselitteisesti miehen tai naisen. Koska vain täydellistä mieheyttä tai naiseutta pidetään normaalina, intersukupuolisuutta on lääketieteessä pidetty pitkään kehityshäiriönä, joka tulee korjata mahdollisimman varhain. Intersukupuolisuus ei kuitenkaan ole sairaus, joka vaatisi esimerkiksi välitöntä sukuelinten ulkonäköä muokkaavaa kirurgiaa.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 17 Lähteet Aaltonen, Milla & Joronen, Mikko & Villa, Susan: Syrjintä Suomessa 2008. Ihmisoikeusliitto Helsinki 2009. Haapanen, Ari: Monimuotoisuusbarometri 2007. Ikä ja monikulttuurisuus haasteena ja voimavarana. Helsinki 2007. Jämsä, Juha (toim.): Sateenkaariperheet ja hyvinvointi. Käsikirja lasten ja perheiden kanssa työskenteleville. Jyväskylä 2008. Lehto, Anna-Maija & Sutela, Heli: Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia 1977 2008. Tilastokeskus Helsinki 2008. Lehtonen, Jukka: Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa. Keinoja ja ideoita yhdenvertaisuuden tueksi. Tutkimukset ja selvitykset 8/06. Työministeriö. Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö. Mahmoud, Mertsi ja Maija. Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki. Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä. EK, SAK, STTK, AKAVA 2007. SAK:n luottamusmieskysely 2008. Transseksuaalien aseman kehittämistyöryhmän muistio, Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki 2000. Ward, James: Sexualities, Work and Organisations. Stories by gay men and women in the workplace at the beginning of the twenty-first century. Routledge Studies in Employment and Work Relations in Context, 2008.